DOI:10.19374/j.cnki.14-1145/f.2011.04.

042

专 题 研 究
《生产力研究》No.4.2011

制造业员工离职率对生产力影响的实证研究
—基于
—— A 集团的面板数据

何江俊，刘 畅
（武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430070）

【摘 要】 文章运用我国制造业企业的面板数据研究了离职率对于生产力的影响，并选取了产品制造中的产品
不良率作为生产力的代表指标，具体探讨了总离职率、自愿离职率、非自愿离职率对总产品不良率和人为不良率的关
系。研究结果表明： （１）总离职率、非自愿离职率与总产品不良率正相关；总离职率、自愿离职率、非自愿离职率与人为不
良率均显著正相关； （２）总离职率每降低 １ ０％，总产品不良率降低 ０．１ ％，人为不良率降低 ５．１ ４％；自愿离职率每降低 １ ０％，
人为不良率降低 ３．６３％；非自愿离职率每降低 １ ０％，总产品不良率降低 １ ．４２％，人为不良率降低 ３．０６％。因此，企业可以通
过降低离职率来提高生产率。
【关 键 词】 总离职率；自愿离职率；非自愿离职率；总产品不良率；人为不良率
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1004- 2768（2011）04- 0107- 03

一、问题的提出 基于以上目的，本文以 A 集团 14 家厂的员工离职率和产

员工离职率是衡量一个企业人力资源管理效果的一项重 品不良率统计数据为基础，开展了制造业中员工离职率对其生
要指标。员工离职不仅意味着企业人力资本投资的损失和人力 产力水平的影响程度的实证研究。其中，将总离职率分解为自
资源重置的费用，更会产生怠工、误工的成本，降低企业生产 愿离职率和非自愿离职率，以产品不良率作为生产力水平的代
率，不利于企业的稳定健康发展。随着市场经济的发展和用人 表，并根据“人机料法环境”的不良率原因分析找出人为因素导
制度的放宽，员工离职现象变得愈加普遍，已经成为企业普遍 致的产品不良率，分别研究前三者与总产品不良率和人为产品
关注的问题。Barrick 和 Zimmerman（2005）对过去 50 年的有关 不良率的关系。
员工离职的 1 500 项研究进行调查发现，大部分研究都集中在 二、文献回顾和理论假设
离职影响因素分析，很少有从组织层面角度分析员工离职的研 所谓员工离职（employee turnover）是指“从组织中领取物质
究。员工离职影响因素概括起来分为宏观因素和微观因素。宏 报酬的个体终止其组织成员关系的过程” （Mobley，1982）。但
观因素包括：社会经济状况、工作保障和职业发展机会等 是，该定义对如何评判组织成员关系的存在与否并未明确界
（Hiltrop，1999）；微观因素包括：年龄、家庭负担、工作满意度、 定，从而很可能将企业股东变换、停薪留职、下岗职工等非离职
物质报酬、工作复杂程度、提升机会、教育背景、工作任期、企业 现象包含在内，因此张玉静（2004）将员工离职的定义更明确地
文化等（Ham 和 Griffeth，1995；Kennedy 和 Fulford，1999；Deery， 界定为“从组织中领取物质报酬的个体终止其与组织劳动合同
1997）。此外还包括对离职成本、离职管理、离职应对策略的研 的过程”。从组织层面测量员工离职的最普遍的工具是离职率
究（行金玲，2005；娄春晖，2004；符益群，2002，等）。在现有研究 （Bennett，Blum，Long 和 Roman， 1993；
Mobley，1982；
Mowday et al.，
中，鲜有对员工离职率的影响后果的研究，实证研究就更少。 1982；Steel，Shane 和 Griffeth，1990）。对于离职率的计算，本文采
1997 年，美国马里奥特（Marriott）公司曾对两家旅馆业子公司 用最通常的离职率计算方法：离职率 = 当期离职人数 ［ / （期初
员工离职率进行了一次大型调研；结果显示，员工离职率降低 在职人数 + 期末在职人数）/2］*100%。员工离职通常分为自愿
10%，顾客流失率就可以降低 1%~3%，营业额就可增加 5 美元 离职和非自愿离职，其中自愿离职主要是出于员工个人意愿的
~115 美元。此惊人数据说明了员工离职率对企业绩效的显著 主动离职，而非自愿离职则指被企业解雇或被迫离职，主要包
影响。但该研究是在国外情境下进行的服务业研究，对于其他 括策略性裁员、违反厂规厂纪而被企业解雇、合同到期等
行业是否适用仍有待进一步探讨。因此，本研究的开展一方面 （Pizam 和 Thornburg，2000）。
可以弥补离职率实证研究的空白，另一方面可以验证对于制造 至于生产力（productivity），顾名思义，就是指人类进行生产
业而言，离职率对生产力是否存在显著影响，以及确定影响程 的能力。对于生产力科学内涵的争论一直未曾休止过。我国理
度的大小。 论界现存具有代表性的生产力有八种，各有优缺点；巨乃岐，刘

【收稿日期】2010- 08- 26
【作者简介】何江俊（１ ９５７－），男，台湾人，武汉大学经济与管理学院博士研究生，供职于光宝集团人力资源处，研究方向：战略人力资源管
理；刘畅（１ ９８７－），女，湖北人，武汉大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向：战略人力资源管理。

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冠军（2003）综合了各种内涵的优点，并坚持“马克思主义生产
力范畴”和“现代生产力实际和特点”两大原则提出了生产力的
新内涵：生产力是人们在生产过程中所形成并表现出来的认
识、改造和建设世界的能力系统，而生产力系统是由自然生产
力和社会生产力构成的一个有机整体。当前，国际上最常见的
是将生产力定义为产出投入比，用公式表示为：生产力 = 产出 /
投入。而对于传统制造型企业来说，生产力最具代表的概念就
是产品不良率，产品不良率越低，产出投入比越大，那么企业的
生产力越强。
员工离职率对生产力水平究竟是否存在影响，前人在此方
面做了相关理论研究。Denvir 和 Mahon（1992）认为过高员工流
动率会导致产品和服务质量下降、生产效率下降、顾客和员工
忠诚度下降，从而削弱管理效果，降低团队凝聚力，并最终影响
企业的成功。Dyer 和 Reeves 等（1995）提出了人力资源价值链
模型，该模型说明人力资源实践的不当会直接导致员工的旷工
和离职表现；员工离职率又会进一步影响组织绩效如产品质
量、生产率等指标；进而引起企业的会计绩效如费用、收入、利
润率等的变动；企业的这些内部绩效表现最终会影响企业的市
场价值。Huselid（1995）以员工离职率与生产力作为人力资源管
理活动与组织绩效之间关系的中介变量，发现加强员工技能开
发和员工激励，会导致较低的离职率、较高的生产力和较高的 “人机料法环境”五项原因各自导致的产品不良率。其中，与我
组织绩效。黄攸立和花明（2004）研究了员工离职对企业绩效的
影响，认为高离职率会破坏组织内知识的连续性，从而影响雇
员获得信息的能力，降低了雇员的创造力和执行力。
基于以上理论，我们提出假设 1：员工总离职率与总产品
不良率存在正相关关系，即离职率越高，总产品不良率越高，生
产力水平越低。
此外，Charlie，Barry 和 John（1997）认为高绩效员工的自愿 关关系，然后通过回归分析说明离职率对产品不良率的预测系
离职会给企业带来巨大的损失，会对公司成功产生巨大影响， 数是多少，即离职率降低 1%会相应导致降低产品不良率 **%。
他们的离职有可能导致组织未来领导者的流失；相反，低绩效
员工的离职则会使组织获益。Beadles et al（2000）和 Watrous et
al（2006）也认为员工离职分为功能性离职和功能失调性离职， 人为不良率的相关分析的结果见表 1。
主要以员工绩效高低作为判断标准，绩效低的员工的离职即为
功能性离职，有利于提高组织绩效；绩效高的员工的离职则为
功能失调性离职，会导致生产的延误，降低产品品质和生产效
率，影响组织绩效。梁小威等（2004，2005）从组织社会资本视角
提出组织核心员工的自愿离职会对组织绩效造成严重后果。一
项调查显示，在主动离职的人中 92%的人在原岗位上得到的评
价是优良以上（Robbins，1999），这说明绝大部分自愿离职的员
工都是高绩效员工，故自愿离职率越高必然导致生产力水平越
低。White（1995）认为高离职率会导致组织的内在骚动，从而对
组织总体效能和士气产生影响，即使是高非自愿离职率也是如
此。Bliss（2001）表示员工离职会导致生产率费用的损失，主管
或合作者花费时间教导新员工会降低他们自己的生产率。
基础此，我们提出假设 2 和假设 3：
假设 2：员工自愿离职率与总产品不良率存在正相关关系， 良率显著正相关（r=0.142，p<0.01）。故假设 1 和假设 3 成立，假
即自愿离职率越高，总产品不良率越高，生产力水平越低。
假设 3：员工非自愿离职率与总产品不良率存在正相关关
系，即非自愿离职率越高，总产品不良率越高，生产力水平越
低。
对于制造业而言，在考察总产品不良率的同时，一般都会
对不良率的原因进行分析。复旦大学教授周东梅在其《品质管
理》中提到对产品不良率的分析主要从人为原因、机器设备原
因、材料原因、方法原因、环境原因即所谓的“人机料法环境”五
大方面进行；这也是 A 集团各制造工厂进行产品不良率分析的
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主要方法。员工离职导致新员工进入企业，由于新员工的培训
不足、环境不适应、技术不熟练等多方面原因，新员工的进入必
然会大大提高人为因素导致的产品不良率；因此，由于离职导
致的产品不良率集中体现在人为因素造成的产品不良率上。
根据此分析及以上的理论基础，我们提出以下三个假设：
假设 4： 员工总离职率与人为产品不良率存在正相关关系，
即离职率越高，人为因素造成的产品不良率越高，生产力水平
越低。
假设 5：员工自愿离职率与人为产品不良率存在正相关关
系，即自愿离职率越高，人为产品不良率越高，生产力水平越
低。
假设 6：员工非自愿离职率与人为产品不良率存在正相关
关系，即非自愿离职率越高，人为产品不良率越高，生产力水平
越低。
三、实证研究
本研究采用 的 样 本 是 制 造 业 A 集 团 的 14 家 制 造 工 厂
2007 年 1 月—2010 年 6 月共三年半的工人离职率和产品不良
率数据。其中，离职率数据是从 HR 部门数据库中获得，产品不
良率数据是在对其中五家工厂品保部门访谈的基础上形成的
调查表格调查所得，主要调查六项数据：该厂的总产品不良率、
们研究息息相关的是“总产品不良率”和“人为产品不良率”。经
过一个月的数据收集、校对和整理，我们获得各厂离职率和产
品不良率的面板数据共 521 项。
我们的主要研究变量包括：总离职率、自愿离职率、非自愿
离职率、总产品不良率、人为产品不良率。采用的研究方法包括
相关分析和回归分析。首先通过相关分析验证各变量之间的相
（一）相关分析
对总离职率、自愿离职率、非自愿离职率和总产品不良率、
表1
由表 1 可见， 总离职率和总产品不良率正相关（r=0.1， p<0.05），
自愿离职率和总产品不良率不相关，非自愿离职率与总产品不
设 2 不成立。总离职率、自愿离职率、非自愿离职率和人为产品
不良率均显著正相关。故假设 4、假设 5 和假设 6 均成立。
总离职率与人为产品不良率强相关，而与总产品不良率弱
相关，说明了总产品不良率是由五大因素（人、机、料、法、环境）
共同导致的，人为因素只占其中一小部分。自愿离职率与人为
产品不良率显著正相关，与总产品不良率无关，也是由于人为
不良率在总产品不良率中所占比率较小。非自愿离职是指企业
解雇或被迫离职，主要包括策略性裁员、违反厂规厂纪而被企
业解雇、合同到期等。非自愿离职率与总产品不良率及人为不
良率均显著正相关说明企业解聘、政策性裁员等措施会导致员
工情绪的不稳定，降低员工士气，从而极大地影响了产品不良
率。
总而言之，总离职率、自愿离职率、非自愿离职率与人为产
品不良率均显著正相关说明了离职率对产品不良率存在重大
影响。在企业中，要降低产品的不良率，不仅需要制造部和品保
部的努力，也需要从人力资源管理角度出发降低员工离职率，
从而降低产品不良率。
（二）回归分析
对总离职率、自愿离职率、非自愿离职率和总产品不良率、
人为不良率的相关分析的结果见表 2。
表2
由表 2 可知，总离职率每降低 10%，总产品不良率降低
0.1%，人为不良率降低 5.14%；自愿离职率每降低 10%，人为不
良率降低 3.63%；非自愿离职率每降低 10%，总产品不良率降
低 1.42%，人为不良率降低 3.06%。
四、研究总结及建议
本文运用我国制造行业企业的面板数据，将离职率作为解
释变量，产品不良率作为被解释变量，通过相关分析和回归分
析验证了离职率和产品不良率具有显著正相关关系，并解释了
离职率对产品不良率的解释程度，离职率每降低 10%，可以降
低总产品不良率 0.1%，这对于指导企业实践具有重要的现实
意义。同时，在理论上，该研究从实证角度验证了离职率对于生
产率的影响，拓展了有关离职率结果变量的研究，为人力资源
管理影响企业绩效的观点（Becker，2006）提供了一个客观的、可
靠的数据支持。具体而言，企业要降低产品不良率，提高劳动生
产率，可以从人力资源管理措施着手，通过加强员工培训，培养
员工忠诚度，给予员工更多的关怀以增强员工对组织的归属感
等来降低员工离职率，保证企业员工的稳定性，从而降低产品
不良率，提高生产效率。
本研究的局限在于所用的数据来自于制造业同一集团的
工厂数据，在这方面存在数据同源（common method）的问题。但
是由于各工厂的地域、产品及机械化程度的不同，这种差异性
在某种程度上弱化了数据同源的影响。另外，本研究仅局限在
制造行业的一线员工离职率与生产力关系研究上，该研究结果
对于其他行业以及知识型员工的适用程度仍有待进一步探究。
无论如何，本研究依据科学的研究程序进行，相关分析和回归
分析结果也与假设基本相符，坚定了作者对本研究结果的信
心。
在今后的研究中，我们有必要以其他行业为背景或从知识
型员工的角度出发，进一步完善离职率与生产力关系的研究，
得出一个普遍的适用性结论。同时，研究者有必要加强离职率
的其他结果变量以及中介变量的研究，如企业效益、员工士气
等，从而逐步完善我们对于企业离职率的影响结果及其中介机
制的认识，进而对人力资源管理与企业绩效之间的关系研究做
出贡献。
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（责任编辑：X 校对：Z）
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