单位代码 10475

学 号 104759170331

分 类 号 C391.3

硕 士 学 位 论 文
（ 专 业 学 位 ）

企业灵活用工模式缺陷及改进方法研究
——以 ND 物业公司为例
Research on Defects and Employment of Flexible
Employment Model in Enterprises
-Based on the Case of ND Property Company

专业学位领域 工商管理
专业学位类别 工商管理硕士
申 请 人 左彦鸣
指 导 教 师 谢周亮 副教授

二〇一九年 十二 月

1
Research on Defects and Employment of Flexible
Employment Model in Enterprises
- Based on the Case of ND Property Company

A Dissertation Submitted to
the Graduate School of Henan University
in Partial Fulfillment of the Requirements
for the degree of
Master of Business Administration

By

Zuo Yanming

Supervisor: Associate Prof.Xie Zhouliang

December, 2019

3
 关于学位论文独创声明和学术诚信承诺

本人向河南大学提出硕士学位申请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导
师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除文中特别加以说明、
标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包括其
他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同事对
本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
在此本人郑重承诺：所呈交的学位论文不存在舞弊作伪行为，文责自负。

学位申请人（学位论文作者）签名：

201 年 月 日

关于学位论文著作权使用授权书

本人经河南大学审核批准授予硕士学位。作为学位论文的作者，本人完全了解并同
意河南大学有关保留、使用学位论文的要求，即河南大学有权向国家图书馆、科研信息
机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文（纸质文本和电子文本）以供公众检
索、查阅。本人授权河南大学出于宣扬、展览学校学术发展和进行学术交流等目的，可
以采取影印、缩印、扫描和拷贝等复制手段保存、汇编学位论文（纸质文本和电子文本）。
（涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书）

学位获得者（学位论文作者）签名：

201 年 月 日

学位论文指导教师签名：

201 年 月 日

5
 摘 要

社会经济持续快速发展，科技进步日新月异，就业结构也在不断的变化和调整之中，
结构发展升级，企业经营发展所面临的市场经济环境和竞争环境都发生了巨大的改变，
单一的用工模式已经不再适应新型的市场需求，经营生存的压力逐步趋向于多元化运作
与管理。在内外部环境因素的共同影响下，灵活用工作为更加灵活化的雇佣模式适应了
经济形态的新需求。本文从企业实际用工特点出发，以 ND 物业公司为案例，综合研究
国内外的理论研究现状，分析灵活用工的特点，总结在国内企业用工实践中遇到的现实
问题及成因，从现实应用的角度提出了具有针对性的对策及可实施的改善措施和建议。
结论成果为灵活用工在国内的持续健康发展提供理论支撑，帮助企业在用工的过程中降
低用工成本，并合理规避法律风险。
本文首先分析的是灵活用工在国内迅速发展的原因。一方是经济的全球化要求企业
在应对内外部变化因素时要更加具备灵敏性。《劳动法》和《劳动合同法》的颁布及实
施，对企业用工模式及标准进行了刚性化规制，将处于弱势地位的劳动者纳入到了严格
的法律保护范围之内，却又给企业发展带来了过多的限制，导致应对市场的灵敏性降低。
二是“社保入税”将使社会保险缴纳更加规范化。我国社会保险缴纳比例随着社会发展
不断调整，费率始终高于大多数国家和地区。虽自 2015 年以来，国家四次针对社会保
险统筹缴纳比例进行了下调，但对企业来说，仍是一笔不菲的成本。尤其是 2018 年 7
月 20 日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《国税地税征管体制改革方案》中，
明确于 2019 年 1 月 1 日起，社会保险费用交由税务部门统一征收。社保入税将使社会
保险的覆盖范围更广，缴费也更加规范，缓期缴纳、漏缴、欠缴、少缴的现象将不复存
在。作为缴纳主体，企业面临更大的成本压力，而灵活用工的灵活性却极大的降低了企
业的显性人工成本。三是新经济形态的出现，要求雇佣模式更加轻便化、多元化，传统
的标准劳动关系无法满足市场个性化的供给需求，而新形态的用工模式即灵活用工很好
的满足了企业发展的要求。
通过灵活用工成因分析发现其具备的新特征。首先是劳动关系更加复杂，并具有隐
秘性。其次灵活用工具有灵活化、多元化等特征，工作场所、工作时间和工作内容弹性

I
化加大。再次是劳动者对企业的从属性减弱，包括组织从属性、经济从属性和人身从属
性。
本文从企业用工的实际案例出发，分析灵活用工面临的主要问题。目前主要问题可
归纳为：现行劳动法体制无法对灵活用工进行合理的规制，存在缺失和不当的现实困境；
社会保障缴纳方式不适用，参保率低下；雇佣模式变化对企业人力资源管理提出新的挑
战，企业管理者要转变观念，制定新的用工类型法律风险管控策略；相比传统标准捆绑
式雇佣模式，劳动力市场的供给风险加大。
结合灵活用工面对的问题，提出促进灵活用工良性发展的对策和建议：劳动法调整
范围重构、社会保障制度的完善、企业人力资源管理提升、加大劳动力的培育力度。从
上层法制设计到具体劳动关系中劳动双方的契约精神的加强，基于现有经济发展模式和
灵活用工的特点，为企业选择和组合使用灵活用工模式给予建议和应对策略，促就业、
稳民生、构建和谐的劳动关系环境。

关键词：标准劳动关系，灵活雇佣，灵活用工，法制生态环境，社会保险

II
 ABSTRACT

The social economy continues to develop rapidly, the scientific and technological progress is changing

with each passing day, the employment structure is constantly changing and adjusting, the structural

development is upgrading, and the market economy environment and competitive environment faced by the

enterprise management development have undergone tremendous changes. The single employment model

has been No longer adapt to the new market demand, the pressure of business survival gradually tends to

diversify operation and management. Under the joint influence of internal and external environmental

factors, flexible use of work for a more flexible employment model has adapted to the new demands of

economic form. This paper starts from the actual employment characteristics of enterprises, takes ND

property company as a case, comprehensively studies the status quo of theoretical research at home and

abroad, analyzes the characteristics of flexible employment, summarizes the practical problems and causes

encountered in the practice of domestic enterprises, from the perspective of practical application. Suggested

countermeasures and implementable improvement measures and recommendations are proposed. The

conclusions provide theoretical support for the sustainable and healthy development of flexible

employment in the country, helping enterprises to reduce labor costs in the process of employment and

reasonable avoidance of legal risks.

This paper first analyzes the reasons for the rapid development of flexible employment in China. One

party is the globalization of the economy, which requires companies to be more sensitive in responding to

internal and external factors. The promulgation and implementation of the "Labor Law" and the "Labor

Contract Law" have rigidly regulated the employment patterns and standards of enterprises, and

incorporated laborers in a weak position into the scope of strict legal protection, but Excessive restrictions

have been imposed, resulting in reduced sensitivity to the market. The second is the boost of the “social

security tax” policy. The proportion of social insurance payment in China has been continuously adjusted

with the development of society, and the rate is always higher than most countries and regions. Although

the country has lowered the proportion of social insurance co-ordination payment four times since 2015, it

is still a costly cost for enterprises. In particular, on July 20, 2018, the "Regulations on the Reform of the

III
National Tax and Local Tax Collection and Management System" issued by the General Office of the

Central Committee of the Communist Party of China and the General Office of the State Council clearly

stated that from January 1, 2019, social insurance fees were paid by the tax authorities. The social security

tax will make the coverage of social insurance wider, and the payment will be more standardized. The

phenomenon of late payment, missed payment, underpayment and underpayment will cease to exist. As the

main body of payment, enterprises will face greater cost pressure and flexibility. The flexibility of

employment reduces the company's explicit labor costs. Third, the emergence of new economic forms

requires that the employment model be more portable and diversified. The traditional standard labor

relationship cannot meet the demand supply of market personality. The new form of employment mode,

that is, flexible employment, satisfies the requirements of enterprise development.

It has found new features through flexible employment. The first is that labor relations are more

complex and concealed. Secondly, the flexible use of tools has the characteristics of flexibility and

diversification, and the flexibility of workplace, working hours and work content has increased. Once again,

the laborer's subordination of the enterprise is weakened, including organizational subordination, economic

subordination and personal subordination.

This paper starts from the actual case of enterprise employment and analyzes the main problems faced

by flexible employment. At present, the main problem is that the current labor law system cannot rationally

regulate flexible employment, and there are some difficulties and improper realities; the social security

payment method is not applicable, and the participation rate is low; the change of employment mode poses

new challenges to enterprise human resource management. Enterprise managers should change their

mindsets and learn new types of employment legal risk management and control methods; compared with

the traditional standard bundled employment model, the labor risks faced by laborers increase.

Combining with the problems faced by flexible employment, this paper proposes countermeasures and

suggestions to promote the benign development of flexible employment: the reconstruction of labor law

adjustment scope, the improvement of social security system, the improvement of enterprise human

resource management, and the awareness of laborer legal protection. From the upper legal system design to

the specific labor relationship, the contract spirit of the laborers is strengthened. Based on the existing

economic development model and the characteristics of flexible employment, the company chooses and

IV
combines the flexible employment mode to give suggestions and coping strategies, promote employment,

stabilize people's livelihood, Build a harmonious labor relations environment.

KEY WORDS: Standard labor relations,flexible employment,flexible employment,legal ecological

environment,social insurance

V
 目 录

摘 要...................................................................................................................................I

ABSTRACT .................................................................................................................... III

1 绪论................................................................................................................................ 1

1.1 研究背景 ................................................................................................................. 1

1.2 研究目的和意义 ..................................................................................................... 2
1.3 国内外研究文献综述 ............................................................................................. 3
1.3.1 国外研究文献综述.......................................................................................... 3
1.3.2 国内研究文献综述.......................................................................................... 4
1.4 研究方法 ................................................................................................................. 5
1.5 创新之处 ................................................................................................................. 6
1.6 预期目标 ................................................................................................................. 6

2 灵活用工的基础理论.................................................................................................... 7

2.1 概念界定 ................................................................................................................. 7

2.1.1 灵活就业和灵活用工...................................................................................... 7
2.1.2 非标准劳动关系.............................................................................................. 7
2.2 基础理论 ................................................................................................................. 8
2.2.1 交易成本理论.................................................................................................. 8
2.2.2 人岗匹配理论.................................................................................................. 8
2.2.3 劳动力市场分割理论...................................................................................... 9

3 灵活用工类型及特征.................................................................................................. 11

3.1 灵活用工类型 ....................................................................................................... 11

3.1.1 非全日制用工................................................................................................ 11
3.1.2 劳务派遣........................................................................................................ 13
3.1.3 劳务外包........................................................................................................ 15
VII
 3.1.4 在校生实习.................................................................................................... 16
3.1.5 平台用工........................................................................................................ 16
3.2 灵活用工的特征 ................................................................................................... 17
3.2.1 劳动关系呈现复杂化特征............................................................................ 17
3.2.2 用工模式的灵活性加大................................................................................ 18
3.2.3 劳动关系的从属性减弱................................................................................ 18

4 ND 物业公司用工现状及灵活用工存在的问题 ........................................................ 21

4.1 案例研究 ............................................................................................................... 21

4.1.1 ND 物业公司简介 .......................................................................................... 21
4.1.2 灵活用工实践历程........................................................................................ 21
4.1.3 用工弊端........................................................................................................ 23
4.2 灵活用工存在的问题 ........................................................................................... 25
4.2.1 法律规制面临的现实困境............................................................................ 25
4.2.2 社会保障存在的问题.................................................................................... 26
4.2.3 对企业人力资源管理的冲击........................................................................ 29
4.2.4 劳动力供给风险加大.................................................................................... 30

5 灵活用工问题的对策分析.......................................................................................... 31

5.1 劳动法调整范围重构 ........................................................................................... 31

5.1.1 劳动关系认定标准探讨................................................................................ 31
5.1.2 完善劳动法律体系........................................................................................ 32
5.2 社会保障制度完善 ............................................................................................... 34
5.2.1 完善社会保险参保机制................................................................................ 35
5.2.2 完善社会保险筹资机制................................................................................ 35
5.2.3 借助新媒介加大宣传力度............................................................................ 35
5.2.4 发展智慧化社会保险.................................................................................... 36
5.2.5 用工单位明确社会保险缴纳相关责任........................................................ 36
5.3 企业人力资源管理提升 ....................................................................................... 37
5.3.1 转变管理理念................................................................................................ 37

VIII
 5.3.2 做好人力资源规划........................................................................................ 37
5.3.3 明确企业责任................................................................................................ 37
5.4 劳动力的培育 ....................................................................................................... 38

6 总结与展望.................................................................................................................. 39

6.1 总结 ....................................................................................................................... 39
6.2 未来展望 ............................................................................................................... 40

参考文献.......................................................................................................................... 41

致 谢................................................................................................................................ 45

IX
 1 绪论

1.1 研究背景

1978 年底，十一届三中全会做出了把党和国家的工作重心转移到经济建设上来，实
行改革开放的伟大决策，中国人民进入了改革开放和社会主义现代化建设的新时期。40
年的时间，中国的经济和科技发生了翻天覆地的变化。伴随着我国市场经济供给侧和需
求侧的深化改革，新经济形态层出不穷，传统的固定用工模式即全日制用工已经无法满
足新型经济形态的用工需求，而多样化的新型用工模式作为全日制用工的重要补充就很
好的满足了经济发展的要求。
基于《劳动法》和《劳动合同法》的要求，国家对于全日制用工的管理过于刚性，
造成了劳动力市场的僵化，降低了企业应对经济全球化发展所带来的风险防控的灵敏
性。具有弹性和灵活化特征的灵活用工模式，顺应了经济社会发展的需求和趋势，与全
日制用工互相补充，促进了经济的快速发展。纵观国内外，灵活用工都成为了企业用工
模式的重要组成部分。日本学者马渡淳一郎就曾指出：雇佣的柔软化，非典型雇佣的发
展和扩大，劳动力供需体制形式的多样化是世界各国雇佣体系变化的共同现象[1]。
20 世纪推行的“个人缴费+企业缴费”的社会保险统筹模式，从松散到规范化，企
业所承担的社会保险缴费成本对企业来说也是不小的成本负担。2018 年《国税地税征管
体制改革方案》中明确，自 2019 年 1 月 1 日起，社会保险费用交由税务部门统一征收。
相对于之前社会保障部门对企业社会保险缴纳无有效稽核措施来看，税务部门可以通过
国家税务征收平台，有效监控到企业所有的经营数据，避免了企业在社会保险缴纳方面
的不缴、漏缴、少缴、欠缴的状况发生，这对保障社会保险费用的足额缴纳和保障劳动
者合法权益，或者是对税务征收体系完善方面，都具有重大的时代意义。但是对企业来
说，无疑是当头一棒，其用工成本将大幅度的增加。成本的加大，促使企业寻求更加低
廉和适合自身发展的用工类型。灵活化、轻便化的灵活雇佣模式也就成了企业更加青睐
的用工方式。
灵活用工是相对于传统的标准用工而定，具备灵活化、非标准化、弹性化、从属性
弱等特点，应用于市场经济的各行各业。2015 年 10 月，中国共产党第十八届中央委员

1
会第五次全体会议通过《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建
议》，明确提出“加强对灵活就业、新就业形态的支持，促进劳动者自主就业”，“提高
劳动力素质、劳动参与率、劳动生产率，增强劳动力市场灵活性，促进劳动力在地区、
行业、企业之间自由流动。建立和谐劳动关系，维护职工和企业合法权益”。灵活就业
已经成为了维护市场经济健康发展的重要内容。
2017 年 4 月上海外服集团发布《2017 灵活用工业务现状与趋势报告》显示，上海、
北京和广州三座城市的“灵活用工”比例最高，合计占到全国一半以上的灵活用工
（57.5%），其中，又以上海最高（35.9%）[2]。国家统计局于 2019 年发布《2018 年国民
经济和社会发展统计公报》，公布的数据显示，2018 年末我国城镇就业人员为 43419 万
人，城镇单位就业人员为 17643.8 万人，利用减法可得出城镇灵活就业人数约为 25775.2
万人，占到整个城镇就业总数的 59.36%。从各方数据和整个产业结构发展来看，灵活
用工在所涉及的区域、行业和岗位范围上不断扩大。在商业模式加速进行更新迭代的今
天，面对就业人口结构变化加剧、劳动者求职心态多元等因素的影响，在标准劳动关系
模式下寻求新型灵活就业模式，将是大势所趋，也会成为未来企业多元化用工的首选。
人瑞集团 CEO 张建国曾预测，中国“灵活用工”正在步入爆发期，在不久的将来，将
赶超目前世界上灵活用工相对活跃的日本。

1.2 研究目的和意义

在传统的劳动关系模式中，企业作为用人单位，对劳动者享有人事管理权和劳动支
配权，劳动者与企业之间具有很强的依附关系，且在现有《劳动合同法》的规制下，劳
动者的权益可以得到很好的保障，企业用工有很明确的法律指导。灵活用工模式中，劳
动者与用人单位的人身依附性和从属关系减弱，具有高度灵活化的特性，其外在表现形
式主要为劳务派遣、劳务外包、在校生实习、分包、众包、非全日制用工等。与企业方
面，灵活就业者弥补了用工难、用工贵的问题，节省了企业人力资源管理成本，降低了
企业日常经营过程中的法律风险，提高了整体的运作效率，为企业创造出了新的利润空
间。与劳动者方面，解放了时间，增加了自我灵活安排时间的可能性，并且能将自我闲
置的资源进行让渡，满足生活水平提高的内在需求。与社会方面，减少了失业现象，让
低技能人员也拥有了就业的机会，缓解社会压力，增强社会安定；同时也实现了社会财
富的二次分配，加速国民经济发展。研究灵活用工，具备了实践的现实意义。

2
 灵活用工作为多元化的用工类型，也因其过于灵活化、弹性化和非标准化的特点，
使劳动关系更加复杂化和多重化，超出了现有劳动法律体制的适用范围，出现了新的劳
动风险和问题，如工资偏低、无社会保险保障、劳动争议增多、职业安定无保障、雇佣
关系更加隐秘化等。当现有法律因其滞后性不能对新生社会关系予以确定和规制时，法
律规制出现的“空隙”，会让资本的力量更加肆无忌惮的将法律的漏洞利用到最大化。
追求企业利润的过程中，灵活就业者的劳动权益被无视。反之，用工形式的多元化，让
企业管理者理不清各用工类型的风险形式，盲目使用灵活雇佣，增大了企业潜在的法律
风险，增加管理上的隐形成本，反而不利于企业的效率提升。
十九大报告指出“就业就是最大的民生”。构建和谐的用工环境，实现更高质量和
更充分就业，是人民群众最关心最直接最现实的利益问题，关系到国家的和谐安定。因
此探讨并研究灵活用工具有很强的理论意义和现实意义，一是帮助企业重新审视各种用
工类型的优劣，选择适用企业岗位需求的人才雇佣模式，优化人力资源管理策略；二是
提出法制构建上的建议，助力法制生态环境的重构，创造良好的营商环境，构建和谐的
用工关系。

1.3 国内外研究文献综述

1.3.1 国外研究文献综述

灵活用工在国外最初被称为“非正规就业”，一般也称为非正规部门或非正规组织
形式就业。1972 年，国际劳工组织（ILO）发布的《就业、收入与平等：肯尼亚增加生
产性就业的战略》研究报告中，提出“非正规部门就业”的概念。“非正规部门就业”
主要是指那些经营规模小、资金少、技术含量低、对就业者技能要求不高的低收入服务
机构的从业者，或自雇就业经济类型等[3]。从字面来看，
“非正规”有贬义之嫌，带有明
显的贬低意味。且随着时间和经济的发展，
“非正规就业”的内涵和外延也在不断变化。
2016 年，国际劳工组织（ILO）发布《世界非标准就业：了解挑战，形塑未来》，明确
提出“非标准就业”概念，并确定包含四种不同的雇佣安排：临时性就业、非全日制雇
佣、多方雇佣、隐蔽性雇佣或自雇就业[4]。
首先，灵活用工的影响。香川孝三（2016）认为灵活用工指的是第三类员工，通常
包括临时工、社外工、兼职者、派遣员工、期间工、合同工等，此类员工在 2015 年占
到日本总雇员人数的 37.5%。该类用工模式减少了劳动者的工作时间长度，具备更加自

3
主灵活的特征，降低了雇主的用工成本。同时，灵活用工模式拓宽了工作年龄层，有望
化解日本老龄化压力[5]。Joshua（2016）认为灵活用工模式解放了雇员，打破其“时间
荒”的困境，也给企业在减少用工成本、吸引合适人才、提高绩效等方面带来显著好处
[5]
。Dhir（2016）等人认为，灵活用工是解决失业和贫困的有效途径，拓宽了穷人的收
入渠道，有助于提升国家的经济发展速度，增强竞争力[6]。
Blunch（2015）发现全日制用工和灵活用工模式下劳动者之间收入差距相当大，且
全日制用工劳动者可以获得更多的教育机会、更好的职业发展路径和更高的工资收入[7]。
G Chen（2014）等研究结果显示灵活雇佣的劳动者，其工资收入水平低于全日制劳动者，
且远低于市场平均差异水平[8]。
其次，灵活用工的风险。Timofeyev（2013）研究达卡拉尔巴赫的废品回收行业的
用工模式发现，该行业的灵活就业者的工作满意度不高，收入低，普遍未订立雇佣合同，
也无相关社会保障，超过 60%的就业者认为该项工作对身体是有害的，存在很高的患病
率[9]。香川孝三（2016）认为日本的第三类员工工作非常不稳定，被裁员风险大，工资
收入水平低，工会参与率低下，面临被正式员工歧视的问题[5]。Hurtado（2017）研究哥
伦比亚的灵活用工人员，验证了在生活满意度和幸福感指数方面，灵活用工的劳动者明
显低于全日制劳动者[10]。

1.3.2 国内研究文献综述

多元化的用工类型给各国劳动力市场提供了新的就业形式，激发了全球劳动用工市
场的劳动力活性。国外学者关注的是此中模式中劳动者自身的自我感受，国内学者则聚
焦于灵活用工模式出现的背景、目前所面临的问题和挑战。
首先，灵活用工的出现及作用。20 世纪 70 年代以来，随着我国经济和科技的不断
进步发展，市场经济就业形态发生了结构性改变，带来了用工方式的变革。涂永前教授
（2018）认为，科技的发展带来了生产组织方式的巨大变革，生产组织方式变革又导致
了企业用工模式的变化，以此来满足人们对产品多样化和个性化的需求，灵活用工就成
了企业顺应时代发展的选择[11]。丁乙乙（2018）发现标准劳动关系产生高昂的人力成本，
成为企业发展的巨大包袱，反观灵活用工可以使企业更高效进行人员管理，盘活闲置人
才，节省运营及人力成本，吸引更多的市场新面孔进入[12]。安淑珍（2018）认为在企业
社会保险合规问题比较突出的现阶段，政府规定各项社会保险费用由税务部门征收，增
大了企业社会保险违规的成本，建议企业在规范标准用工的同时，善用灵活用工[13]。
4
 其次，灵活用工存在的问题。灵活用工是时代发展的趋势，柔化了《劳动合同法》
规制下用工的刚性要求，是标准劳动用工的重要补充。王静元（2018）跟踪《劳动合同
法》执行过程发现，该法过于注重非全日制用工的灵活性而忽视对非全日制劳动者的保
护，在合同订立及终止、工资制度等方面存在较大缺陷[14]。涂永前教授（2018）认为灵
活用工具有劳动关系多重化、时间和场所灵活化、劳动关系从属性弱化的新特征，对现
行劳动法产生了新的冲击和挑战，需对整体劳动法制生态体系进行重构，以保护灵活就
业劳动者，规范用工环境[11]。陈步雷教授根据 2014 年至 2016 年搜集的 100 个案例判决
为分析基础，得出作为灵活用工代表的劳务派遣在实践层面遭遇的不足以及被派遣劳动
者的利益诉求特征，表现在四个方面：违法退回或解除、确定雇主责任、违法派遣和同
工不同酬，其体制上也存在用工歧视的现象[15]。
薛惠元等（2019）发现新型业态下的灵活就业人员自身的经济承受能力有限，导致
该群体社会保险参保状况不容乐观，普遍存在参保率低、断保、参而不缴的现象[16]。同
时，现有社会保险征收体系的不完善，无针对该就业类型人群的缴纳模式，致使个人参
加社会保险缴纳成本负担大。灵活用工的劳动者工作场所灵活、变动大，全国各省和直
辖市的社会保险缴纳平台无法互通又导致转移接续的不畅，进一步促使灵活就业人员参
保意愿不强。日益凸出社会保障问题，为劳动力市场的持续健康发展提出新的挑战。

1.4 研究方法

在国内外学者理论探索的基础上，立足企业用工实际，本论文撰写拟采用的研究方
法有文献研究法、实证分析法、对比分析法和定性与定量相结合的研究分析法。
文献研究法。本论文主要运用文献研究法，分析灵活用工发展及制度建设，立足国
内外研究现状、理论基础，探究灵活用工发展的历史脉络和现状、发展趋势。文献研究
法贯穿论文撰写的始末，为整体文章架构提供了坚实的理论基础。
实证分析法。考察现代企业用工模式及劳动者类型的占比分析，采用企业运营发展
案例及面对的现实问题进行实证研究，对理论基础的成立提供有力的佐证。
对比分析法。灵活用工作为新的就业形态和用工模式，本身具备有多元化，包含有
多种形态的劳动关系类型，不同的用工类型又具备各自独特的特征，企业在用工类型选
择时，要分析自我岗位需求形态，选择适合自己的用工类型，降低用工成本和法律风险。
定性与定量相结合的研究分析法。除上述三种研究分析法的运用之外，还用到了定

5
性与定量相结合的研究分析法。体现在对我国现行灵活用工所面临的问题及风险分析
时，计算了灵活用工规模在整体城镇就业人口中的就业规模；企业实际灵活用工数量在
内部整体用工人数的占比；灵活就业劳动者在社会保险缴纳方面所面临的成本压力数据
等。

1.5 创新之处

在本论文的撰写之初，就广泛搜集了大量的相关文献、资料、法律政令和数据等，
充分研究和分析国内外广大学者在灵活用工问题上积累的知识成果，总结企业经营过程
中遇到的真实案例，并对比分析，提炼问题，找出对策。
同时，作者从事企业人力资源管理工作十几年，便于企业用工数据的整理和对比分
析，对企业用工模式存在的实际问题有切身的体会和感触，更着眼于劳动力市场的现状，
从写实的角度全面分析灵活用工存在的问题，提出改善对策。
问题的发现立足于企业自身发展需要的视角，兼顾劳动者本身自我发展提升的角
度，全面分析其所面临的真实问题和风险，在二者博弈的过程中，寻求建立双赢的用工
局面。后文中提到的非标准劳动关系下的员工心态模式管理，就是对新型就业形态经济
中的企业人力资源管理提出“和而不同”的兼容并举策略。

1.6 预期目标

在市场经济结构化变革的今天，从市场交易活动中用工单位和劳动者的双视角，多
层次剖析企业灵活用工发展中遇到的现实风险。
从上层建设开始着手，为建立和谐劳动关系环境提出规制建议，期许为企业和劳动
者灵活就业的良性发展提供公权力的保障。
落脚用人单位，分析用工类型的不同特点及遇到的新型管理挑战，避免用工中的法
律盲区，规避法律风险。改变自我管理策略，提升不同类型员工满意度，进而改善内部
用工环境，提升生产效率。
聚焦劳动者，力求促使其更加清晰就业过程中自身所属于的劳动类型，以及和不同
主体之间的劳动隶属关系，注重长远就业打算和考量，形成良性的自我提升成长职业路
径。

6
 2 灵活用工的基础理论

2.1 概念界定

2.1.1 灵活就业和灵活用工

灵活就业最初被称为“非正规就业”，其概念更是源于“非正规部门”，由国际劳工
组织（ILO）1972 年在《就业、收入与平等：肯尼亚增加生产性就业的战略》报告中首
次提出，特指那些小规模式的家庭作坊，对工人技能要求不高、经营活动无规则、工资
收入低等的劳动密集型生产活动部门。概念的提出被各国广泛使用，但随着社会的发展，
经济的提升使新型用工形式越来越普及，使用范围和劳动人口占比不断攀升。各界都更
加关注这种用工类型中劳动者的利益诉求，“非正规就业”的称呼带有浓重的不对等就
业地位，也逐渐被“灵活就业”所取代。在我国，官方首次提出灵活就业的叫法是在 2001
年的《国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》中。2002 年劳动和社会保障部发布《我
国灵活多样就业形式问题研究报告》，对灵活就业界定为：在劳动时间、收入报酬、工
作场地、保险福利、劳动关系等一个或者几个方面不同于建立在工业化和现代工厂制度
基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。
2004 年国务院办公厅发布《中国的就业状况和政策白皮书》中，明确指出：“发展
灵活多样的就业形式，增加就业途径。中国政府鼓励劳动者通过灵活多样的方式实现就
业，积极发展劳务派遣组织和就业基地，为灵活就业提供服务和帮助”。灵活就业再次
在官方文件中被认可和强调，并提出加大对灵活就业的扶持力度。
灵活用工也即灵活就业，一件事物的两个不同角度，区别于固定全职用工的一种全
新用工模式。灵活就业概念的普及和官方认证，也让经常沿用国外非正规就业的用人单
位感受到人员心理的需求，字面的贬义之嫌，让大家逐渐摒弃。

2.1.2 非标准劳动关系

2016 年国际劳工组织发布报告《世界非标准就业：了解挑战，行塑未来》，弃用非
正规就业的说法，明确提出了非标准就业的概念，将临时性就业、非全日制、劳务派遣、
隐蔽性雇佣等通归入非标准就业行列。
7
 非标准劳动关系（即非标准就业）是相对于标准劳动关系而言，两者基本特征相对。
标准劳动关系是在传统的标准劳动工时制度下产生的，形式固定化，劳动者对用人单位
有很大的从属性。非标准劳动关系主要是指在劳动时间、报酬收入、社会保险福利、劳
动关系等不同于标准的工业化和现代化工厂制度的基础上，是传统主流就业方式的重要
补充。非标准劳动关系的劳动关系更加复杂，劳动关系主体之间从属性弱化，人才概念
经历着从“为我所有”到“为我所用”的观念变革。

2.2 基础理论

2.2.1 交易成本理论

交易成本理论是由诺贝尔经济学奖得主科斯（Coase,1937）所提出，泛指所有为促
成交易发生而形成的成本，因此很难进行明确的界定与列举，不同的交易往往就涉及不
同种类的交易成本。Dahlman（1979）将交易成本分为搜寻信息的成本、协商与决策成
本、契约成本、监督成本、执行成本与转换成本。在人们交易活动的过程中，市场交易
形式和环境等交互影响的不同因素，导致不同交易过程中的成本具有差异性。
套用交易成本理论来分析企业用工模式的整体市场环境，发现资本的逐利性也会促
使企业选择在人员聘用、管理等方面成本相对较小的灵活用工模式，减少用人单位自身
在人员筛选、聘用、培训等方面的成本投入。在企业间竞争愈发激烈的今天，在保障自
我生产效率的前提下，通过灵活的、弹性的灵活用工模式最大限度的降低企业人力成本
是每一个雇主单位的理性选择。并且随着共享经济的发展，平台类的企业更是对灵活用
工青睐有加，共享社会人力资源，最大程度的降低了该类企业经营发展中与劳动者之间
的交易成本，同时也降低了企业市场交易中的成本，扩大自我利润空间。

2.2.2 人岗匹配理论

人作为不同的个体，彼此之间是有差异的，每个人都有自己的个性特征和兴趣爱好，
不同职业岗位也因为任务性质、环境和工作方式等的不同，对任职者个性、技能、性格、
素质均有不同的要求。当任职者的人格特征、兴趣爱好与岗位需求相符时，可以最大限
度提升员工的工作积极性和热情，激发潜能，提高工作效率和满意度。这就是人岗匹配
理论所追求的理想状态。
标准劳动关系是伴随着工业化和现代工厂制而发展起来的，以终身雇佣为特征，劳

8
动者与用人单位存在较强的人身依附关系，企业对劳动者享有绝对的人身管理权和劳动
支配权。各国也设定了严格的最低工资、最高工时、工会组织等法律条款和组织来保障
该类就业人员的权益。该类劳动者有很强的职业安定性，对企业有很高的忠诚度。但是
又因这种强烈的归属和依附关系，导致劳动者自由度低下，“时间荒”普遍存在。随着
科技的进步，人们更加追求产品的多样性和个性化，更加关注自身的自由度。灵活用工
模式满足了人们对自由的新追求，工作场所和时间都具备更大的灵活性，与用人单位的
组织从属性降低。灵活化和非标准化的特征也要求企业在适用灵活用工时，更要注重岗
位的适用性。
灵活就业劳动者本身所具备的个性特征，就限制其所适用的岗位运用范围，更多的
是“通用型岗位”或临时性、替补性岗位，工作内容可以分割，便于监督和量化，非企
业竞争发展所需要的核心不可替代的岗位。企业在追求轻便化管理的同时，要充分分析
企业所需岗位类型和性质，清楚的明白不同灵活用工类型之间的任职要求差异，按人岗
匹配的理论，理性选择适合自身业务发展所需的用工类型，寻求符合岗位任职要求的灵
活就业劳动者。既在节省用工成本的前提下，获取与岗位匹配的就业者，从而最大限度
的提升工作效率。

2.2.3 劳动力市场分割理论

劳动力市场分割理论，也被称为双重劳动力市场模型，是指由于社会和制度性因素
的作用，形成劳动力市场的差异。社会中不同的人群获得劳动力市场信息以及进入劳动
力市场渠道有差别，导致他们在就业部门、职位以及收入模式上有明显差异。该理论最
早可追溯至约翰·穆勒和凯恩斯，他们公开发布对亚当·斯密的劳动力市场具备竞争性
质的学说，认为劳动力市场具有非竞争性。20 世纪 60-70 年代的劳动力市场分割理论做
为新型的经济学理论，对新古典经济学的劳动力市场理论提出挑战。
劳动力市场分割理论把劳动力市场分成一级市场和二级市场。一级市场工作稳定、
收入高、获取培训和晋升的机会多、工作条件好、管理规范等，二级市场工资收入低、
工作条件差、管理不规范、无良好晋升机会等。一级市场主要有内部劳动力市场构成，
内部组织规范，工资确定和劳动力资源配置均有管理制度来决定，市场力量基本无法调
控。二级市场具备传统劳动力市场的竞争性，劳动者多为弱势群体，其个人权益无法得
到良好的保护，遭受着来自雇主的歧视和剥削。企业产品需求波动大，也会导致二级市
场的劳动者易遭受冲击和摩擦性失业的影响。二级市场的人们努力学习，想进入一级市
9
场。但二级市场本身的不规范和培训晋升机会的缺少，致使二级市场的人们很难进入一
级市场，并进入恶性循环的过程中。
在劳动力市场分割理论的基础上，分析我国劳动力市场现状，会发现我国劳动力市
场分割现象严重，城乡二元结构、国有和非国有部门的资源差异、东西部区域差异等都
是我们劳动力市场分割的原因。劳动力市场的分割结构，为我国灵活用工提供了劳动力
来源，有助于我们分析灵活用工的产生及发展原因，分析灵活就业者特征，针对性进行
策略研究。

10
 3 灵活用工类型及特征

3.1 灵活用工类型

劳动用工是企业最基本的和最重要的管理工作，企业的竞争归根结底是人才的竞
争。新经济时代的到来，传统的标准劳动关系下的直雇模式让企业陷入了前所未有的困
境，经济发展模式的转变，科技的发展促使企业突破区域的发展限制，让企业中出现了
诸多短期、临时和批量的灵活用工需求。另外，新时代年轻人更加向往和追求自由，更
倾向于选择多样、灵活的就业方式。灵活用工给企业人才猎取提供了新的选择。
当下灵活用工类型主要包括非全日制用工、劳务派遣、劳务外包、在校生实习、平
台用工。在现有法律规制的用工环境下，将逐一对各类型用工模式进行比较分析。

3.1.1 非全日制用工

根据原劳动和社会保障部颁发的《关于非全日制用工若干问题的意见》第 1 条规定：
非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过 5 小时
累计每周工作时间不超过 30 小时的用工形式。2008 年《劳动合同法》颁布，又重新规
定非全日制用工劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过 4 小时，每周工作

时间累计不超过 24 小时的用工形式。从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个

以上用人单位建立劳动关系。与全日制用工相比，非全日制用工双方可以订立口头协议，
不得约定试用期，无需承担社会保险，双方可随时终止用工，且无需支付经济补偿金，
十分的便捷和灵活。用人单位不用为劳动者承担过多附加成本，无辞退风险，劳动者也
可受雇多家单位，给求职带来了更多灵活性。

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 表 3-1 全日制用工与非全日制用工的对比分析

对比项目 全日制用工 非全日制用工

劳动合同 须签书面合同 可书面可口头

试用期 可约定 不得约定

双方均可随时解除或终止，无需支付
解除或终止 单位解除或终止，需支付补偿金
补偿金

标准工时，每天不超过 8 小时，每周 每天不超过 4 小时，每周不超过 24 小

工时
不超过 40 小时 时

按国家规定以日工资的 1.5、2、3 倍
加班费 无加班费规定
进行支付

计薪方式 时薪、月薪、年薪均可 小时计薪

工资支付周期 一般按月计发 不超过 15 日

社会保险 按职工社会保险足额缴纳 无明确规定

劳动关系 单一性，排他 多重性

数据来源：《劳动合同法》与《关于非全日制用工若干问题的意见》

在现有法律规制的框架内,非全日制仍然受到法律的管控,但相对与全日制用工来
说，因其具有短暂性、临时性与灵活性的特征，在实际用工过程中，用人单位及政府对
非全日制劳动者的保护力度不够，其合法权益受到侵害现象普遍。
劳动合同订立的不强制，在口头约定条款未兑现时，非全日制劳动者自身权益遭受
侵害，无法拿到有力的证据进行权益维护和法律保护。用人单位也因只是口头约定的形
式，不重视对非全日制劳动者的履约和劳动保护，也让其对规避自我责任寻求到借口。
超时工作。《劳动合同法》限定了非全日制用工的工时标准，但在现实用工中，确
实存在超时加班的需求，现行法规却无加班的相关规定。加班费如何核算？加班情况下，
非全日制与全日制用工如何转换和界定？非全日制劳动者是否享有正常休息和带薪年
假？法律无明确规定。
工资支付标准无监督。非全日制劳动者并不属于用人单位正式员工，就不具备加入
工会的条件，在工资支付标准是否合理合法方面，无有力的组织对用人单位进行监督。

12
非全日制劳动者也大多学历不高，在薪资核算办法和法律条文规定方面知识欠缺，就更
易理不清其中标准。
劳动合同解除或终止。非全日制用工具有可订立口头协议的灵活性，也使其解除或
终止时双方均可随时提出，随时终止，无需经济补偿。反观全日制用工要提前 30 日告
知，给双方留有充足的时间进行准备，并有经济补偿的法律规定。
社会保险缴纳。全日制用工作为企业的正式员工，用人单位有义务和责任为其缴纳
社会保险，法律有强制的要求和规定。用人单位对非全日制用工却无需承担社会保险费
用，而是由劳动者本人自愿缴纳。
非全日制劳动人员的稳定性不高，调换频繁，也易造成企业工作接续不连贯、商业
活动信息保密性不足的问题。考勤管理和计薪方式的不同也对用人单位常规管理模式提
出新的要求。

3.1.2 劳务派遣

劳务派遣是相对于企业标准劳动用工形式而言。企业标准劳动用工是企业自行招
聘、与企业签订劳动合同，建立的是标准劳动关系；劳务派遣是用工单位与劳务派遣公
司签订用工协议，由劳务派遣公司招聘员工送至用工单位使用的一种模式。劳务派遣公
司根据与用工单位签订的派遣服务协议，按要求招聘符合条件的劳动者派遣至用工单位
进行劳动，劳动者受用工单位的管理和监督，派遣单位一般不插手用工单位的管理工作，
仅发挥人员供给和薪资发放的作用。与自持员工相比，用工单位不用与劳动者直接建立
劳动关系，而是转嫁第三方，将用工单位自身应对劳动者承担的义务转嫁给第三方劳务
派遣公司。用工单位规避了直接建立劳动关系所应承担的法律义务，并且对人员编制的
增减均有了随时性的优势，节省雇佣劳动者的财务成本。
为规避用工单位滥用劳务派遣工，相较于标准劳动用工，《劳动合同法》对其也制
定了诸多的要求和限制，如岗位性质、用工比例、用工时长等。

13
 表 3-2 标准劳动关系与劳务派遣的对比分析

标准劳动关系 劳务派遣
用工类型
用人（工）单位 派遣单位 用工单位

劳动关系归属 ● ●

社会保险缴纳单位 ● ●

工资发放单位 ● ●

加班费 ● ●

休息休假 ● ●

用工管理 ● ●

劳动关系解除或终止 ● ●

数据来源：《劳动合同法》

劳务派遣用工解脱了用工单位繁琐的招聘、培训、工资核发、社会保险缴纳等日常
的事务办理；也让用工单位可以根据岗位的季节性特性，随时决定用工量大小，避免了
人力浪费和经济补偿金的支付；且在人员招聘任用时，增大了用工选择权，增加其得到
合适人才的机会。但是任何用工类型均有其两面性，劳务派遣也同样存在成本、潜在风
险等问题。
用工成本。劳务派遣用工虽然使用工单位规避了很大的用工法律风险，但也因第三
方的加入，增加了用工成本。劳务派遣公司要在基础人工成本上再附加公司自身所承担
的招聘成本、企业利润和企业税费，这些费用均转嫁给用工单位，最终导致用工单位用
工成本的上升。
潜在法律风险。将简单的一对一标准劳动关系转化为三方劳动关系，看似避免了直
接的劳动法律风险，但在实际使用过程中，往往事与愿违，用工单位还是存在连带责任
或直接责任。比如《侵权责任法》规定：派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由
接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。
用工单位仍然无法逃脱人力资源管理所面临的法律管控，劳务派遣非法外之地。
法律限制。
《劳动合同法》第六十六条规定：
“劳务派遣用工是补充形式，只能在临

14
时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间
不超过六个月的岗位。”
《劳务派遣暂行规定》中明确规定：用工单位应当严格控制劳务
派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。诸多的法律条款，
为劳务派遣的使用设置了很多明确的限制。
用工管理。劳务派遣员工对用工单位缺乏归属感和认同感，被用工单位正式员工歧
视，工作满意度偏低，不利于团队的整体管理。员工培训方面，培训费用和培训协议签
订主体上也引发执行上的尴尬和不适用。

3.1.3 劳务外包

企业为了便于生产和运营管理，将自身部分或全部工作外包给外包单位，通过工作
分割的办法实现整体生产经营活动的实现，这种方式就是劳务外包。此种模式，用工单
位只负责结果的验收和费用的支付，并不参与工作过程中的人员管理。分包方和承包方
是平等的民事主体，双方受《合同法》的约束和管制。劳务分包避免了劳务派遣中岗位
及用工比例的法律局限，也越来越受用工单位的热捧，对劳务派遣市场产生了冲击。
劳务分包比起劳务派遣更减轻用工单位的管理压力，用工单位将可分割的工作完全
分包出去，明确结果要求，仅仅对结果进行验收即可。
表 3-3 标准劳动关系与劳务外包的对比分析

标准劳动关系 劳务外包
用工类型
用人（工）单位 外包单位 发包单位（用工单位）

劳动关系归属 ● ●

社会保险缴纳单位 ● ●

工资发放单位 ● ●

加班费 ● ●

休息休假 ● ●

用工管理 ● ●

劳动关系解除或终止 ● ●
数据来源：《劳动合同法》

从法律风险方面看，劳务外包看似完美，可对发包的企业来讲，也存在不可控的风

15
险。首先，劳动团队及劳动过程完全脱离了发包单位的管控，对产品或者工作的结果会
失去重要的过程监管。过程监管缺失的情况下，若又无法完全确定工作结果是否达到最
终服务效果，会给企业留下潜在业务风险，降低外部竞争力。其次，发包单位失去对外
包团队的管理，对整体的工作进度无法有效监控，会受制于外包单位，易处于被动地位。
最后，业务的外包，必然要共享相关信息，以确保外包单位依要求开展工作，这样，增
加了企业商业机密或者产品技术泄露的风险。

3.1.4 在校生实习

学校教育为社会输送所需人才，满足社会经济发展的人才需要。但是在实际的经济
发展过程中，存在院校的专业及课程设置与社会实际需求人才类型不符的现象，为了规
避这种人才培养上的脱节，国家大力提倡产学研一体化的教学培养体系。高校应届生在
进行计划培养课程的学习过程中，可以提前至企业进行岗位实习，一是提前了解企业文
化，熟悉岗位职责，将所学知识与岗位实操进行融合；二是反哺学校培育模式的利弊缺
失，通过学生的在岗实习，提前搜集企业对人才培养的要求标准，进而优化人才培养模
式，更加贴合社会需求。很多企业瞅准实习生这个丰厚的人力资源市场，积极开展校企
合作，吸收实习生进企业进行顶岗实习。
实习生更多是以学校的名义批量进入企业实习，本身就具有良好的组织纪律性，有
利于企业的内部管理。学生初入职场，充满新鲜感，富有激情和活力，期望将所学知识
能很好的转化到工作中去。同时，实习生对工作的不熟练和实习时间的明确期限，也使
企业对其工资待遇一般都低于同岗位员工，从而以低成本获得高素质人才的劳动成果。
社会保障方面，因实习生本身具有大学生医疗保险的缘故，企业也无需为实习生缴纳社
会保险，规避了社会保障方面的缴纳义务。而且近几年，各省份都在鼓励企业提供实习
岗位，吸收实习生就业，并特别设置见习补贴政策，针对吸收实习生就业的企业按月进
行补贴，更加减轻了企业在聘用实习生方面付出的成本。
实习生都是对社会充满好奇的年轻人，在实习期限届满后，很多会选择离开实习单
位，重新寻求不同的就业机会。根据近几年企业反馈的实习生留存数据，均不理想，企
业培养成本得不到有效的长久回报，挫伤企业聘用积极性。

3.1.5 平台用工

平台用工类型是随着共享经济时代的到来而出现的。共享经济是以互联网为技术依

16
托，将社会闲置资源让渡给需求者，从而获得一定的利益回报，提高资源利用效率且满
足人们多元化需求的一种经济模式。这种平台用工更具有轻便化，让劳动者可以有效利
用自己的碎片化时间，突破工作场所的固定化限制，空间更加自由，解决劳动者“时间
荒”的问题，实现工作与家庭两者兼顾的平衡状态。对于企业来说，避开了《劳动合同
法》合同解除的法律限制，通过平台用工雇佣的模式，免除了为员工提供安全卫生的工
作环境、提供劳动保护的法律规定义务，企业也不必承担劳动者如缴纳社会保险等方面
的成本负担，避免了标准劳动关系模式中人力资源管理的繁琐事务，使企业在经营发展
中更加轻便和灵活。
平台用工的出现顺应了经济社会发展的潮流和用工要求，形成“企业-平台-个人-
用户”的生产销售模式，实现了四方各获所需的局面。但平台用工的出现，也带来了新
的用工问题。这种用工模式让劳动关系的认定更加复杂化，让雇佣法律关系具有隐蔽性。
劳动者认为自己受雇于平台，为平台的运营发展让渡自己的时间和劳动力、资源，而平
台却坚持自己只是提供信息的媒介，发挥着将客户需求进行转达的作用，与劳动者没有
任何劳动关系的联系，表面呈现为合作的工作关系。现有法律无法明确在这种模式中企
业应该承担的用工责任和义务，劳动者的合法权益被侵害的保护诉求也很难快速实现。

3.2 灵活用工的特征

不同灵活用工类型的出现顺应了新业态经济的多元化发展，解决了新经济时代不同
经济范式的用工需求，同时也满足了在科技发展的今天各行业人们多样化的个性产品需
求，提供了定制化的服务。从不同灵活用工类型的比较中可以得出，灵活用工的出现一
方面有助于企业节省内部管理成本，柔化了《劳动合同法》实施所带来的劳动市场的刚
性特点，降低企业经营管理的法律风险，提升企业发展的效率。另一方面顺应了社会经
济发展中新就业形态的发展趋势，解决了新经济体的用工需求，助推经济的快速发展。
对劳动者而言，有助于劳动者灵活安排自我时间，利用闲置和碎片化时间，获取额外的
利润，提升自我生活水平。
综合比较分析，可以得出灵活用工与传统的标准劳动关系相比，具有以下共性特征：

3.2.1 劳动关系呈现复杂化特征

与传统标准劳动关系相比，灵活用工的劳动关系由单一向多重化过渡。过去的劳动
者只能与一家用人单位建立劳动关系，具有排他性，而灵活用工的模式多样化，劳动者
17
可以根据自己的需求将劳动时间和劳动力进行分割，劳动者可以与多家建立劳动关系，
彼此互不干预，劳动关系变得多重化。不同的劳动关系中，劳动者与用工单位所扮演的
角色又有不同的分类和定位，在双方责任和义务的法律规定上，又各具特点，存在用外
在形式掩饰其真实的雇佣关系现象，使雇佣更加具有隐秘性，也让劳动者所处的劳动关
系变得更加复杂。

3.2.2 用工模式的灵活性加大

首先，时间的灵活化加大。在标准劳动关系中，劳动者的工作时间有固定的限制和
规定，我国的《劳动合同法》和国际劳工组织相关规定中也有明确限制，每日不超过八
小时，每周不超过 40 小时。而在非标准劳动关系中，劳动时间可由双方进行契约约定，
灵活安排，不再受传统工时的限制。
其次，劳动场所的灵活化。标准的劳动关系中，劳动者需在用工单位安排的工作场
所劳动，用工单位提供必需的办公设备和劳动保护。在非标准劳动关系中，不再受固定
工作场所的束缚，可以流动性工作，让居家办公成为可能。
最后，合同订立形式的灵活化。劳动合同作为标准劳动关系确立的要式文件，《劳
动合同法》中有明确规定，严格要求订立标准和时间限制。而非标准劳动关系，双方除
了订立要式合同外，还可以订立口头协议，进行口头的约定。而且订立的合同样式变得
更加多样化，有居间合同、承揽合同、固定期限合同和劳务合同等，都可以根据用工的
具体类型和劳动内容，选择合适的合同订立方式。

3.2.3 劳动关系的从属性减弱

劳动者在标准劳动关系中对用工单位有着极强的从属性，包括人格从属性、组织从
属性和经济从属性。但是在非标准劳动关系中，因为雇佣方式的改变、劳动时间和场所
的灵活性、考勤管理和计薪方式的改变等因素，劳动者在进行劳动时与用工单位的直接
接触变少，甚至是不接触，用工单位的各项管理制度对劳动者的约束性降低，劳动关系
出现去组织化的现象，劳动者对用工单位的从属性方面出现较大程度的弱化。
从属性的弱化，降低了劳动者对用工单位的依附性。标准劳动关系中，用工单位的
盈利情况，会直接影响劳动者的劳动收益。用工单位内部管理制度的规范性程度，也关
系到劳动者在内部获得培训机会多少、升迁路径是否通畅等，影响到劳动者的工作积极
性。在非标准劳动关系中，劳动者的收入水平并不受用工单位盈利水平好坏的影响，他

18
们只获取自己付出劳动的对应价值，至于用工单位内部管理是否规范、职业培训和人才
培养是否成熟，对非标准劳动关系的劳动者影响并不大。他们的技能获取更多还是依靠
自己额外的学习和培训所得，且他们可以受雇多家单位，当用工单位的盈利情况下滑时，
劳动者可不断调换受雇单位，保障自己的收入不受影响。所以，市场经济对劳动者的影
响也不断弱化。

19
20
 4 ND 物业公司用工现状及灵活用工存在的问题

在明确灵活用工的用工类型及具备的特征后，立足企业实际用工案例，针对用工实
践演练和类型组合进行讨论，直面企业在组合使用灵活用工类型的过程中所遇到的问
题，归纳灵活用工发展过程中所遇到的困境和风险。

4.1 案例研究

4.1.1 ND 物业公司简介

ND 物业服务股份有限公司成立于 20 世纪 90 年代，是我国最早成立的一批物业服
务公司。最初为地产背景下的运营发展，后发现市场机会，从而进行独立化的市场运作，
是完全独立的第三方物业企业。ND 物业公司经过二十多年的运作发展，其核心竞争力
在于拥有了机制优势、人员与组织优势、管理与品牌优势、项目资源优势。截止到 2018
年 12 月 31 日，ND 物业公司拥有累计签约项目 400 多个，总签约面积 5,542.56 万平方
米。ND 物业公司近几年以江浙沪为依托，大力发展国内几个城市群，业务版图不断扩
大，人员队伍也不断壮大。
ND 物业公司以物业管理服务为基础，涵盖案场服务、顾问咨询服务及增值服务等
高附加值服务的一站式物业服务体系，涉及到的岗位内容为综合管理、秩序维护、工程
维护、环境保洁、绿化养护、社区文化策划等，不同的岗位需求不同类型的人才。一线
岗位对人员的技能要求不高，对整体物业服务工作开展起到辅助性作用。在多年的发展
历程中，ND 物业公司一直在寻求辅助性岗位的高效用工模式，精炼自我管理队伍，将
资源集中在核心岗位的提升和发展上来。

4.1.2 灵活用工实践历程

在用工实践中，ND 物业公司对自身的业务岗位不断进行分析，编制岗位说明书，
；
罗列出现有岗位对公司整体发展的优先等级和岗位任职的技能要求，针对不同的用工类
型进行考察和研究，形成了多种劳动关系的用工类型组合管理模式。
首先，团队成员构成。经过二十多年的发展，ND 物业公司内部年度统计数据显示，
截止 2018 年 12 月 31 日，员工总体数量为 12352 人，其中直雇员工为 5635 人，劳务外
21
包员工为 5416 人（包含秩序岗位和保洁岗位外包），还有一定数量的劳务派遣员工和高
校实习生。如下图所示：

实习生 300

劳务派遣工 1001

保洁外包员工
2756
（含绿化工）

秩序外包员工 2660

自雇员工 5635

0 1000 2000 3000 4000 5000 6000

图 4-1 ND 物业公司用工构成及数量分布
数据来源：ND 物业公司

其次， ND 物业公司现有用工模式的成因。创建之初，ND 物业公司也是全部采用

标准劳动关系的模式，自己招聘自己雇佣。随着业务范围的扩大，人员团队不断增多，
加上一线岗位人员流动的频繁，公司在日常发展管理过程中发现，循环往复的离职、入
职、培训等基础人事手续的办理，占据了团队成员过多的时间和精力。疲于应对基础人
力资源事务的处理，而且挤占了本应该投入更多精力和资源的品质服务提升及战略规
划。为精简工作内容，去繁求精，ND 物业公司在用工模式中不断探索，从管制严苛的
标准劳动用工，到灵活用工的组合使用，ND 物业公司一直走在灵活用工的先进行列里，
也在践行着国家对灵活就业的政策指导。
第三，在灵活用工的组合使用过程中，ND 物业公司获得了新的发展生机。去除辅
助性岗位的管理牵绊，减免一线员工的招聘压力，转移劳动用工的法律风险，让管理者
更能放开手脚，大力发展核心业务，注重服务效果的达成和提升。组合式的灵活用工，
也让 ND 物业公司在人员编制上更具灵活性，根据业务范围和公司管理策略的变化与改
变，及时调整人员，避免了人力资源的浪费，节省用工成本。如 ND 物业公司的案场服
务，其具有严格的时限性，在项目楼房销售逐渐接近尾声或者销售淡季时，地产开发商
22
为节省人工成本，会随时削减销售顾问及物业服务人员。在此情况下，ND 物业公司势
必要及时进行人员调整，而减少的人员对于劳务外包公司来说并不是负担，他们可以在
其他合作的用工企业之间进行调配，保证了团队的灵活性。
最后，这种灵活的用工方式，提高了公司应对经济发展变化的活力和灵敏性，让业
务范围更加具有拓展全国的可能性。在业务快速拓展的过程中，将主要精力集中于市场
开拓，并且在招聘团队无法在新拓市场地快速组建团队的时期，由第三方合作单位分担
招聘压力，从不同的维度来搜集人员信息，保障项目团队的快速组建，有力的保证了业
务的快速落地。在项目因故撤出时，也同样减少了项目解散中所要面对的遣散谈判和赔
偿支付，有助于公司更加有效的调整业务内容，及时应对市场变化。同样以案场服务为
例，它是公司业务类型中最早进行全国布局的，在业务快速铺开的过程中，新拓城市缺
乏充足的人力资源支持，此时采用劳务外包的形式将部分辅助性岗位分包出去，保证了
业务落脚开展的时效性达成。在新案场开盘之初，新建团队中有二分之一的员工均为劳
务外包，极大的减轻了团队组建的压力，集中主要力量进行团队培训和其余筹备事项上
来。

4.1.3 用工弊端

灵活用工的使用让 ND 物业公司业务发展的步伐加快，团队更加轻便化，在房地产
快速发展的时代背景下获得了极大的提升。但是，灵活用工也并非完美的用工模式，高
比例、多样式的灵活用工组合也让 ND 物业公司在管理上面临了新的挑战和风险
第一，灵活用工人员的工作执行力不足。灵活用工的特征之一就是劳动者与用工企
业的从属性减弱，这种隶属关系的弱化，也让企业管理的工作指令及服务标准同样弱化，
造成工作任务达标率不足，工作督导更加费时费力，有时更是上升到企业对企业的法律
层面上进行工作督导。
第二，服务标准及人员素质不达标。ND 物业公司作为服务型企业，所谓的产品就
是为客户提供的服务，在服务提供过程中，公司内部具有一套非常成熟和严苛的流程标
准，且对提供服务的人员有一定的形象要求。但是劳务派遣和劳务外包劳动者其实为第
三方公司的雇佣员工，虽在招聘选拔及培训过程中遵循了双方的服务协议要求，但也无
法规避认知上的个人误差和滥竽充数的利益诉求，上岗人员无法满足岗位形象要求，使
服务标准降低。
第三，日常管理上的不匹配。ND 物业公司会根据国家传统节日给员工发放过节礼
23
品，但是范围仅限于自持员工，灵活用工劳动者就很突兀的显示出与自持员工的不同和
区别对待，这种显然的不同带有了明显的歧视意味，十分不利于日常工作的管理和互相
配合。还有优秀员工评选、休息休假、薪资发放周期等均有所不同，日常管理上的不匹
配，都让整个团队中存在无法消弭的隔阂和不同。
第四，连带责任无法规避，潜在法律风险大。灵活用工虽然转嫁了用工企业的用工
风险，但是也存在着连带责任。2018 年，ND 物业公司周口分公司项目的一名劳务外包
员工在工作中认为受到了不平等待遇，没有得到应有的薪资报酬水平，随至劳动监察大
队进行投诉。但是他并没有投诉自己所属的劳务外包公司，而是投诉的 ND 物业公司，
他认为自己是在向 ND 物业公司提供劳动，就应该从 ND 物业公司处获得自己被侵害的
那部分权益。虽然从归属关系上，很容易就区分出该劳动者的利益诉求对象应该是劳务
外包公司，但是在期初没有说明被外包的情况下，劳动监察大队并不知道他非 ND 物业
公司自持员工，故调查通知书是针对 ND 物业公司发出的。这时，ND 物业公司不仅要
督促外包公司与劳动者进行沟通处理，而且被动的将自己暴露在政府监察部门的视线之
内，徒增很多不必要的风险。
第五，灵活就业劳动者社会保障缺失，增加用工单位用工风险。现行的劳务派遣或
者人力资源服务公司都是最大化的追求资本利益，不按劳动法相关规定给劳动者缴纳社
会保险，仅是给劳动者购买最低廉的商业保险，有的还甚至是不买。在用工的过程，工
伤甚至工亡事件发生时，这些公司反而就会躲避起来，留下用工单位直面劳动者或者家
属，不仅影响正常运营管理工作的进行，甚至还要先行垫付赔偿，占用更多的时间和精
力与合作公司进行权责划分。
第六，附加成本增加。附加成本包括管理成本和承担的税费。劳务派遣和劳务外包，
均是按照 ND 物业公司内部严格的招标管理制度进行，从供应商开发到招标开展、合同
签订、日常费用核算等，一系列的工作都增加了 ND 物业公司内部的管理成本。同时，
这种行为是公司与公司之间的业务往来行为，资金的流动就须按照国家税法相关规定缴
纳税费，而合作公司税费支出的增加部分，最终又转嫁至 ND 物业公司，税负压力增大。
灵活用工在现有劳动法体系中也并未被全部纳入保障范围之内，很多劳动关系在法
律层面界定标准不清晰，也让用工的 ND 物业公司在法律风险防范的制定中，形成了无
法可依的尴尬局面。没有清晰的法律条文来指导企业在运营管理工作中的日常行为来规
避风险，靠作业行规或自行理解，并无法有效规避法律风险。

24
 在接下来的章节中，将针对企业灵活用工在法制层面、社会保障层面、企业管理层
面全维度分析其在具体实践运用中存在的现实问题。

4.2 灵活用工存在的问题

结合 ND 物业公司的用工模式实践，我们发现在实际的社会企业生产运营中，灵活
用工盘活了闲置的资源和劳动力，在《劳动合同法》过于刚性的管理中，提升了企业应
对经济和科技发展的灵敏性，业务拓展的活性更大。但在用工的过程中，却又面临中诸
多的困境和风险。

4.2.1 法律规制面临的现实困境

灵活用工模式本为缓解社会压力，满足经济发展要求，以实现企业和劳动者双赢为
目的，但在实践中过程却出现了法律适用上的滞后。
劳动关系的认定标准不清晰。现行的《劳动法》和《劳动合同法》均是为工业化和
工厂制下的标准雇佣形式而创设，对标准劳动关系所涉及到的工时、工作场所、合同订
立模式、社会保障等制定了一系列的标准，将标准劳动关系进行严格的保护。但是新经
济用工形态中，雇佣关系更富有灵活性和轻便化的特征，原劳动法制规定的劳动关系基
准不再适用于新的用工模式，虽然《劳动合同法》中已涉及到非标准劳动关系相关规定，
但也仅有劳务派遣和非全日制用工，且对劳务派遣管制过于严苛，让企业在实际用工中
的局限性很大，对非全日制又过于宽松，而很多其他劳动关系却又无法纳入法制的规范
调整中来。这种法制的“空隙”导致资本打“擦边球”，出现“隐蔽雇佣”。看似灵活自
由的用工模式，却存在着自由的“成本”。以平台用工为例，此种用工含有劳动关系构
成的因素，却又有区别于标准劳动关系的依据，同时也模糊了自雇和雇佣的界限。若仅
仅单方面扩大劳动关系认定的范围，则会让新经济形态的社会适应性降低，认定范围过
于狭窄，又让劳动者的合法权益处在无保障的境地，无法保证劳动者的合法权益不受侵
害。因此劳动关系的认定标准需适时优化设计，与时俱进，以满足新的用工领域变化特
征需要。
对灵活用工劳动者的法律保护薄弱。灵活用工的特征让其工作场所及时间不再固
化，在法律规范无明确规定的情况下，资本的趋利性，用工单位也会试图规避为灵活就
业劳动者提供劳动保护的法律故意，让灵活用工劳动者处于更加复杂、恶劣的工作环境
之中，却又增加用工企业的用工风险。灵活多元的灵活用工也让劳动者对组织的从属性
25
变弱，大量的灵活用工劳动者游离在用工单位的各种组织之外，缺乏有力的组织使其更
加具有凝聚力和生产协作力。群体之间凝聚力的不足，在工作的过程中降低了生产效率，
增加彼此间的合作摩擦。
合同订立及解除存在问题。在灵活用工的实践过程中，不同用工类型与用工单位订
立的合同样式更加多元化，如承揽合同、劳务合同、居间合同或固定期限合同等，有些
甚至仅是口头协议和承诺，无要式合同的限制和要求。用其他合同样式表现为另外的法
律关系，从而少承担或不承担劳动法律责任，让劳动关系隐蔽在虚假的法律关系之下。
而在劳动解除时，用工单位因掩藏在了《劳动合同法》的管制之外，避免了解除合同提
前告知、支付经济补偿金的法律义务，对该种劳动关系的解除更具临时和随意性，让灵
活用工劳动者面临就业上更多的不稳定，随时承受摩擦性失业的风险。但是，如果用工
单位作业不严谨、不合法，劳动者利用法律武器寻求自我保护时，若判定为劳动关系，
企业将面临合同签订、解除等方面不合法的加倍赔偿，成本更大。美国优步的劳动诉讼
就是很好的例证。
工资报酬的不均衡，致使劳动者积极性不高，工作效率低下。灵活用工劳动者对用
工单位的从属性减弱，在劳动的过程中，始终贴有非自持员工的标签，大部分用工单位
在培训和涨薪的日常管理中，会将灵活用工劳动者剔除在外，使灵活用工劳动者接触到
更少的培训机会，缺少晋升的机会和路径。而且在日常工作中，灵活用工劳动者与用工
单位自持员工也存在同工不同酬的现象，用更低的工资标准去向灵活用工劳动者支付报
酬。因为灵活用工劳动者缺乏工会作为依托，又势单力薄，在“资恶劳善”的经济环境
中，明知付出的劳动与得到的回报有显著的差距时，想维护自身的合法权益，也并非易
事。这样环境中的劳动者，必然会降低自身工作积极性，敷衍度日，工作效率低下，影
响整个团队的士气和企业生产任务的达成。

4.2.2 社会保障存在的问题

我国的社会保障制度是根据标准劳动关系的生产模式进行设计的，现行社会保障缴
费的主体为“个人+企业”相结合，个人账户和统筹账户相结合的“统账结合”的制度
模式。这种城镇职工社会保险制度的设定并不适用于灵活用工的情况和特点，很多企业
在现有劳动法制系统的规定要求中，无需为灵活用工劳动者缴纳社会保险，在实际用工
中节省了用工单位的人工成本。2018 年《国税地税征管体制》颁布，“社保入税”的新
政让用工单位不承担或不直接承担灵活用工社会保险费用的特征优势更加突出，在将来
26
的一段时间内灵活用工的热度持续上升。越来越庞大的灵活用工劳动群体的社会保险处
于不健康的缴纳状态，甚至出现空白，在社会老龄化越来越严重的今天，不仅对我国养
老保险基金的良性运转产生冲击，也会导致后期赡养率急剧升高的困境。分析灵活用工
存在的社会保险缴纳问题，具备了更多的社会现实意义。
第一，灵活用工从业人员社会保险参保率低。在《劳动合同法》和《中华人民共和
国社会保险法》实施以来，我国的社会用工环境得到了明显的改善，企业社会保险缴纳
的及时性和覆盖面趋向良好，基本实现了全覆盖。根据《2018 年国民经济和社会发展统
计公报》相关数据估算得出，我国目前约有 1 亿人没有参加养老保险，这其中主要就为
灵活就业人员。灵活就业劳动者一般学历学识不高，对社会保险参保意识不强。即使参
保的，也多以个人身份参加社会保险，个人需要承担全部费用。灵活就业劳动者又普遍
经济收入不稳定，工资收入偏低。在经济条件不富裕的情况下，缺乏社会保险参保的动
力，更是对养老缺乏长远的规划和考虑，使得参保率低下。《人口与劳动绿皮书：中国
人口与劳动问题报告 NO.19》（2019）报告中显示，在参与社会保险缴纳方面，非标准
劳动关系就业者与标准劳动关系就业者存在较大鸿沟。在具体的社会保险险种比例方
面，非标准劳动关系就业群体与标准劳动关系就业者相比，基本养老保险参加比例低
54.32%，基本医疗保险比例低 55.27%，失业保险低 58.07%，工伤保险低 57.21%，生育
保险低 53.50%[17]。缩小社会保险覆盖率的差异比，提升非标准劳动关系就业者参与社
会保险的比例是我国未来灵活用工劳动力市场制度建设中需要重点关注的问题。
第二，缴费比例高，断保现象普遍。
《中华人民共和国社会保险法》
（2010）明确“无
雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业
人员可以参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险”。就目前的政策来看，如果灵活
就业者参加城镇职工基本社会保险，要以个人身份参保，与参加企业社会保险缴纳的标
准劳动关系就业者相比差别较大。以河南省郑州市为例：

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 表 4-1 灵活就业人员与标准劳动关系就业人员参保费率负担对比

灵活就业人员 标准劳动关系就业人员
个人缴费比例
险种
负担比
个人缴费比例 个人缴费比例 企业缴费比例

基本养老保险 20% 8% 16% 2.5

基本医疗保险 10% 2% 8% 5

数据来源：河南省郑州市人力资源与社会保障局官网。

灵活就业人员在缴纳社会保险时，其基本养老保险和基本医疗保险个人缴费比例分
别是标准劳动关系从业者的 2.5 倍和 5 倍，对普遍工资收入低、工作不稳定的灵活就业
人员来说无疑是个沉重的负担。在参加社会保险时，即使刚开始参保了，也会因为经济
压力、业务办理不熟悉等因素，出现断保、参而不缴的现象。
第三，灵活就业者的社会保险转移接续不畅。按我国社会保险法规定，个人跨统筹
地区就业的，其基本养老保险和基本医疗保险可随本人转移，缴费年限累计计算。《人
力资源社会保障部对政协十三届全国委员会第一次会议第 1376 号（社会管理类 106 号）
提案的答复》
（2018）中又指出：
“如果是灵活就业，可以根据自身情况，按照所在省份
规定参加企业职工基本养老保险，或者在户籍地参加城乡居民基本养老保险。参保的新
业态劳动者在职工和城乡居民两个养老保险制度之间，按规定可以办理衔接手续。”从
现行政策规定看，其设计是科学的，无论参保者曾在何地就业参保或参保类型变换，其
社会保险待遇均可保障。但在目前的操作层面，全国统一的社会保险公共服务平台并未
建立，且各区域在待遇享受、保险政策、经办办法等方面均有不同，不利于灵活就业人
员对政策的把握和了解，同时社会保险办理机构经办人员办事标准及流程不统一，同样
增大了转移接续的难度。就目前企业专职社会保险经办人员办理的转移接续手续所需时
间来看，基本都在 3 个月到 6 个月，涉及我国部分偏远地区的则需要更长的时间。加上
灵活就业者工作地点变动大，更让灵活就业人员在复杂的转移接续手续办理面前“望而
却步”，出现不转移、不接续现象，放弃自己应有的社会保障权益。
第四，对社会保险政策的宣传不到位。国家在灵活就业人员社会保险参保、转移接
续、政府社保补贴等方面制定了很多详细的政策，但社保经办机构却对政策的宣传力度
不够。很多灵活就业人员对自身相对应的社会保险政策所知甚微，所获信息也大多是从

28
亲朋好友处得到，对政府所提供的专业社会保险服务渠道也不知晓，对缴费模式、对应
的待遇享受标准和补贴政策认识不足，让本就对自身养老和医疗缺乏长远规划的灵活就
业者更加缺乏参保积极性。多数灵活就业人员文化水平程度不高，道听途说的社会保险
政策有可能还会让其误解，更不利于他们在参加社会保险时做出合理的选择。另外，我
国国土面积广阔，人员遍布各地，传统的电视、电台和网络等媒体宣传效果有限。灵活
就业人员工作时间灵活化、工作地点不固定，也让社会保险政策宣传更加有难度。
第五，智慧化社会保险办理滞后。现行社会保险办理模式主要是针对企业标准用工
模式设计的，但对于灵活就业人员的社会保险办理服务便捷性不足。抛开传统针对企业
办理社会保险的模式，灵活就业人员是以个体的形态存在，再统一至经办窗口办理业务
增加了其时间成本，不利于社会保险精细化服务的提升。社会保险经办机构要转变思想
和服务理念，将个体化参保纳入其服务中来，利用科技的力量，大力发展智能化作业。

4.2.3 对企业人力资源管理的冲击

第一，面对的法律风险更加多元和模糊。在传统的工厂制劳动关系中，企业人力资
源管理应对的是单一的雇佣关系，对标准劳动关系从业者具有人事管理权和劳动支配
权，考勤及计酬方式统一，企业所需承担的法律义务和责任都有清晰的法律规定，让人
力资源管理更加规范。而灵活用工模式的出现，让劳动者对用工单位的从属性减弱，时
间和工作场所的灵活化，都让企业人力资源管理面临新的管理挑战。面对多元化的灵活
用工类型，企业的人力资源部门就要了解每种用工类型的适用范围、风险，并充分结合
自身企业发展的需要，合理使用灵活用工，采用不同组合模式，达到最优化的用工模式。
现行劳动法律体系对劳动关系认定标准界定的不清晰，给企业法律风险的预防增加了困
难，用工过程中要规避的风险增加了不确定性，企业管理更加复杂化。
第二，灵活就业劳动者劳动监控的难度加大。灵活就业者作为动态、分散的劳动者
群体，与用工单位接触减少，对用工单位工作流程及标准的心里接受度减低，被动工作，
效率低下，“磨洋工”现象增多，合理管控其工作过程，监督工作效果的达成，都成了
企业内部人力资源管理的新课题。
第三，团队管理的难度加大。团队中不同劳动关系的存在，是不同劳动群体存在的
依据，不同的劳动群体又具有各自不同的劳动立场和心理状态，在日常工作的配合中就
会产生很多主观意识的摩擦和冲突，不利于工作的配合和协作。
第四，合同订立的形式多样。因现行劳动法律体系并未将灵活用工类型完全纳入规
29
制范围之内，而用工单位在用工的过程中，并没有清晰的法律规制可依，而是根据其他
用工单位做法或者自我解读的理解，与劳动者签订相关的服务协议，将用工类型进行不
同的解读和界定，既不规范，也易存在法律风险。
第五，培训的立场更加尴尬。灵活用工劳动者在劳动归属上与用工单位并无直接关
系，在技能培训中，如果纳入自我的培训体系中，用工单位却无法与其签订培训服务协
议，培训成本处于无法得到回报的两难境地。如果不纳入培训考核体系，灵活用工劳动
者的劳动技能无法进一步提升，也无法更好的满足企业生产的需要和技术提升。
新用工模式的出现，就要求企业人力资源管理政策要进行相应的调整，不仅了解自
身岗位特性，也深知各用工类型的特性，对比分析不同用工类型的法律风险，明确劳动
关系界定的标准，寻求新的管理策略，从而寻求企业发展新机遇，降低企业用工成本，
提升生产效率。

4.2.4 劳动力供给风险加大

灵活用工的出现，让更多的年轻人实现了工作时间和工作场所的灵活化，寻求到另
一种解放的自由。但是，自由是有成本的，在这种用工模式中，劳动者在不同用工单位
间的流动性加大，不在受限于单一区域，也避免了束缚于单一的工作岗位，丰富了对工
作的选择性，可获得多种头衔，加入“斜杠青年”的行列。这种自由的工作方式，也带
来了工作的不可预测性加大，这种不可预测性不但导致岗位不稳定性增加，也让劳动者
的工资收入、福利待遇、技能培训和晋升都处在了不可预测的不稳定模式中，还会导致
劳动者的家庭生活质量受到冲击和影响。在这种劳动力市场中，劳动者很难得到技能的
提升，反而还会随着科技和社会经济的发展进步，跟不上经济发展的人才要求，让自己
处于更加底层的劳作之中，收入空间逐渐被经济发展压缩，逐步陷入贫困的困苦境地，
更加不利于我国和谐劳动关系的建立。劳动力市场的不良发展，会降低整体的劳动力市
场质量，致使企业在用工的增长需求满足中，越来越难以获得与岗位需求相匹配的人才
供给。
灵活用工模式也让劳动关系的雇佣更加隐蔽化，模糊了劳动关系认定的标准界限，
形成隐蔽雇佣关系。隐蔽的雇佣关系让双方的主体地位认定变得复杂，在其他形式法律
关系要件存在的前提下，掩藏了真实雇佣关系。一旦双方出现劳动纠纷，如劳动关系被
界定，用工单位要承担的法律责任更大。

30
 5 灵活用工问题的对策分析

灵活用工的蓬勃发展既顺应经济发展的潮流，解决了数字经济时代企业发展的用工
要求，构建了标准劳动关系之外的非标准劳动关系模式。2015 年中共中央国务院印发的
《关于构建和谐劳动关系的意见》中认为：
“劳动关系是社会生产关系的重要组成部分，
是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利
益，事关经济发展与社会和谐”，
“努力构建中国特色和谐劳动关系，是加强和创新社会
管理、保障和改善民生的重要内容，是建设社会主义和谐社会的重要基础，是经济持续
健康发展的重要保证”。习近平总书记指出，只有不断坚持发展，始终坚持以人民为核
心的思想，才会使中国得以富强，才会让人民真正获得幸福感和安全感。本章节将对比
分析灵活用工面临的问题，立足我国的国情基础，借鉴国外成功经验，针对性提出用工
建议，探索具有中国特色的灵活用工发展坏境。

5.1 劳动法调整范围重构

5.1.1 劳动关系认定标准探讨

科技经济的发展需要灵活用工模式的支撑，而灵活用工的发展要求国家劳动法保护
其从业人员的权利，又要求给企业创造良好的用工环境。我国现有劳动法规对于劳动关
系的认定标准过于单一和严苛，调整范围过于狭窄，将大多数的灵活用工类型从业人员
限定在劳动法的保护范围之外，剥夺了劳动者本应享有劳动保护的资格。现行《劳动法》
和《劳动合同法》的认定标准，是建立在工业化和工厂制发展中成长起来的标准劳动关
系的设定中，认定的要件是劳动者对用工单位具有很强的从属性，包括人身的从属性、
组织的从属性和经济的从属性，用工单位对劳动者具有劳动力的支配权，双方在用工过
程中要签订劳动合同，并作为劳动关系认定的重要因素。新型的灵活用工模式更加灵活，
在双方用工关系存续期间，不在拘泥于工作时间、工作空间、工作内容和雇佣期限等的
限制，劳动者可以打破时空的限制，远距离获得工作机会并完成工作内容，雇佣形式变
得更加弹性化，颠覆了传统标准劳动关系的认定标准和评判规则。
之所以产生非标准劳动关系难以适用现有劳动力市场制度调整规范，主要在于我国

31
在劳动立法建设中未完全把握劳动力市场发展的总体趋势和规律，且由于当时立法技术
的不成熟和经济发展的不可预测性，让灵活用工模式无法适用现有法律而得到规制性发
展。非标准劳动关系纳入劳动法调整范围，并不是简单的纳入劳动法规制范围，而是应
该重新确定劳动关系基础概念认定的内涵和外延，使其更加丰富。
劳动关系认定标准的重新确定，首先要承认灵活用工的多样性，在多样性的基础上
使《劳动法》的保护基准从劳动关系延伸到劳动层面。任何劳动形式都是劳动力与生产
要素的结合，制造剩余价值，用工单位从中营利。雇佣的目的具有双重性，一是劳动者
从中获取生活所需，二是满足用工单位生产经营目标所需和营利目的，雇佣关系具备经
济属性，若使其适用民法的雇佣规则就会使劳动者无法获得足够的劳动保障，而是应纳
入到《劳动法》的调整范围之内。在美国，2014 年 9 月 16 日，芭芭拉·安·博维克以
优步科技公司以及雷瑟尔-卡有限公司为共同被告向加利福尼亚州劳动委员会起诉，就
拖欠的工资和罚金、任职期间的报销费用和违约金提起索赔，加利福尼亚州劳动委员会
认定原告与被告之间存在劳动关系，并要求被告按劳动法相关规定向原告支付相应赔
偿。这一判例，就是将灵活用工纳入到劳动法的调整范围内，对劳动关系的认定标准重
新确认的表现。
灵活用工多元化的用工类型，都属于劳动关系的形式，但其所具备的性质和特征又
有很大差别，仅制定单一的调整规则是无法满足多样化用工类型的发展要求。我们要采
取类型化的调整思路来调整各种类型的劳动关系，摒弃一刀切式的调整模式，针对不同
劳动关系类型的特征，制定特定性的法律规范调整标准。在整个劳动关系重新认定的法
律设计中，要转变立法观念，劳动法应该将劳动关系灵活化作为未来立法设计的立足点，
既要允许企业为了自身竞争力的提升而进行用工方式的创新，又要保护好劳动者的合法
权益不受非法损害。

5.1.2 完善劳动法律体系

劳动力市场的良性发展不是单一的《劳动合同法》就可以完成整个劳动力市场的规
范调整，而是应从整体的劳动法律体系的全局出发，全维度、多层面的去构建适应就业
结构调整变化下的用工形态。
首先，设计适合灵活用工类型的合同订立范式。从前述得知，灵活用工有多种类型，
每种不同的类型具有各自的特性，在劳动关系认定基准上也要分类型设计，那作为劳动
关系重要依据的合同样式要求也要分立而设。如非全日制用工，工作时间相对更加灵活，
32
可订立口头协议，合同的解除或终止随意性大，过分灵活性的规定忽视了劳动者权益的
保护。在完善其劳动法规范时，做好非全日制用工安全性与灵活性的平衡，达到劳动者
基本权益的保护和用人单位用工自由的实现。首先在合同订立方面，增加订立口头协议
的条件。《关于非全日制用工若干问题的意见》中订立口头协议的一个月期限规定引入
到劳动法中，提升劳动者权益法制保护的力度。在劳务派遣的合同订立时，本应是劳动
者和派遣公司签订劳动合同，可加入用工单位作为第三方，约定其作为用工单位应承担
的监督和连带责任，对灵活用工劳动者保障形成联动机制，从而也让用工单位对合作公
司的监督具备法律依据，让监督更加具有力度。
其次，完善合同终止和补偿规定。灵活用工从属性弱化的特征，让劳动者与用工单
位的关系松散，在合同解除和终止方面，增加了更多的管理随意性，尤其是在劳动法体
系规制不完善、处于劳动法体系调整范围之外、无需支付经济补偿金的情况下，这种劳
动就业的不安定性就更加明显，严重侵害了劳动者的职业安定权。职业安定权，是指劳
动者在某一岗位持续稳定工作的权利，已就业的劳动者可凭此权利对用人单位的无法定
事由辞退进行抗辩。基于劳动者职业安定权的理论，劳动者与用工单位约定用工期限的，
用工单位在合同期限内不可以随意终止，违法解除的要按规定支付经济补偿金。安定权
的确定，让劳动者的工作更加稳定和持久，减少劳动者工作调换的频率，增加用工单位
的熟练工，提升生产效率。补偿金的支付，也让用工单位更加尊重劳动者，对劳动者增
加培育投入，提升劳动力技能，增加劳动力质量。
第三，完善工资、工时等基本的劳动标准制度。灵活用工劳动者工资普遍偏低，现
行法律制定的最低小时工资标准制度不足以保护灵活就业从业人员的权益，超时加班、
劳动待遇不平等情况明显。虽然灵活就业从业人员相比较用工单位自持员工，在服务时
长和技能熟练度上有所差异，致使工资待遇也必然有所差别，但这个差别要保持在合理
的比例之内，避免差距过大，侵害灵活就业从业人员的合法权益。我们可以借鉴国外成
熟立法经验，引入均等待遇原则补充现行小时工资标准不足的规定，为灵活就业从业人
员提供双重保障。均等待遇的实施，有利于缩减不同劳动者群体间因工资差异而产生的
心理抵触，增加工作配合度，提升协作效率。
在现实的用工实际情况中，灵活就业从业人员仍然面临着工资拖欠、发放不及时的
情况。因为灵活用工涉及到的主体多，劳动关系相对复杂，薪资结算周期要求时间短，
很多用工企业人力资源管理不规范，法律风险意识不强，仍然按传统行业习惯及规则做

33
事，不重视劳动者的权益保护。而做为用工单位也处于不便监督、不便管控的状态，更
加让劳动者的权益无法保障。可借鉴 2016 年国务院办公厅印发的《关于全面治理拖欠
农民工工资问题的意见》
（国办发〔2016〕1 号）的做法，建立欠薪保障金制度，按照社
会共济和有限垫付原则，明确用工单位应该承担用工责任，给予其监督的法理性。
灵活就业从业人员加班情况普遍，用工单位以“非我员工”的心态无视劳动法中工
时的规定要求，指使灵活就业从业人员加班赶工，却又无法得到相应的加班费。在日常
运营管理的过程中，用工单位要求劳动者加班加点也是正常的经营需求，劳动法要将此
种加班现象考虑到立法设计之中，给予灵活就业从业人员加班费，规避灵活用工的滥用，
纠正我国经济增长对低用工成本的路径依赖。
第四，工会等保障组织的形式转变。根据《人口与劳动绿皮书：中国人口与劳动问
题报告 NO.19》（2019）中指出标准就业群体中工会会员的比例为 33.00%，而非标准就
业者为 3.68%,比例相差悬殊[17]。非标准劳动就业者本就在劳动中处于弱势地位，分散特
性更不利于其加入工会组织，缺乏有力的组织对其劳动权益进行保障。根据新型就业形
态的出现，作为劳动者利益代表的工会组织也要改变其被动成立和成员主动加入的传统
运作方法，由政府主导成立针对灵活就业从业人群的工会组织，并充分利用现有科技的
力量，提升工会组织智能化运作效率，适应灵活就业从业人员分散、工作场所不固定、
岗位变化快的特征，因时制宜，与时俱进。充分发挥工会组织代表劳动者权益的功能，
增加劳动者之间的凝聚力和协作性。

5.2 社会保障制度完善

灵活用工规模在近几年发展迅速，且未来的一段时间内也将迎来爆发期。构建一套
适合我国灵活就业人员特征的社会保险制度，提高其参保率，是目前摆在政府眼前的重
要任务。党的十九大报告提出，要按照“兜底线、织密网、建机制的要求，全面建成覆
盖全民、城乡统筹、权责清晰、保障适度、可持续的多层次社会保障体系”。按我国目
前政策规定，灵活就业从业人员可以自愿选择参加城镇职工基本社会保险或者城乡居民
社会保险，整体的制度设计也相对科学和完善，但实际参保率却不容乐观。当前必须关
注灵活用工劳动群体的社会保险问题，在全国统一性的政策指导下，针对灵活就业从业
人员做出个性化的调整，更加贴合其特性，以满足其参保要求。

34
 5.2.1 完善社会保险参保机制

灵活就业人员可根据自身情况自愿选择参加城镇职工社会保险或城乡居民社会保
险，但参保率并不高，一方面除其自身参保意识不高外，另一方面也因其并不像标准劳
动关系下的从业人员一样被强制纳入社会保险缴纳体系中来。获得社会保障权是每一个
公民的基本权利，也是社会发展的必然趋势，是社会和谐发展的要求。自由化的选择，
反而给了灵活就业从业人员盲目性选择失误的机会。我们必须要改变现有社会保险参保
方式的制度规定，由“自愿型”到“强制型”，进行逐步的过渡。社会保险经办机构要
和税务机关做好协作和配合，对符合参保条件的灵活就业从业人员默认参加社会保险，
强行纳入其保障范围。

5.2.2 完善社会保险筹资机制

灵活就业人员以个人身份参加社会保险缴纳的形式要继续坚持，并在参保的过程
中，改变过去按月缴费的缴纳办法，可以由参保者选择缴费模式，提供按季度或半年缴
纳一次的模式，由参保者自愿选择，节省其频繁缴纳费用的繁琐，提供其参保便利性。
在费用扣取上，提升费用缴纳的技术水平，可允许个人参保者绑定银行卡，税务机构委
托银行定时扣取社会保险费用，进一步规避因工作繁忙而忘缴的现象出现。
目前，社会保险缴纳是以个人身份参加的，其保险费用由个人全部承担，这对收入
普遍偏低的灵活就业从业人员来说压力很大。
《减低社会保险费率综合方案》
（国办发﹝
2019﹞13 号）规定，以城镇非私营单位和私营单位就业人员平均工资加权计算的全口径
城镇单位就业人员平均工资，成为核定社会保险缴费基数的上下限标准值，相较于过去
上一年度职工社会平均工资的社会保险基数核定办法，明显降低了社会保险的缴费基
数。灵活就业从业人员可以在本省全口径城镇单位就业人员平均工资的 60%-300%之间
选择适合自己的缴费基数，弹性空间增加，但灵活就业从业人员的经济压力并无明显缓
解。政府应该在此类社会保险缴纳过程中扮演救济角色，提供政府补贴，按“个人+政
府补贴”的形式进行费用缴纳，并降低此类参保人员的费率比例，多层次完善灵活就业
人员社会保险费用缴纳机制。

5.2.3 借助新媒介加大宣传力度

跟随社会的发展以及社会保险基金的盈余情况，社会保险政策不断调整和变化，缴

35
费比例和缴费基数持续下调。政策层面的信息变化，让以个人身份参保的人员经常无法
及时了解最新的社会保险政策及动态信息。同时也因灵活就业从业人员知识水平普遍不
高，对社会保险的关注度不够，更让其不了解国家社会保险的缴纳意义和作业办法。社
会保险经办机构要改变过去面对企业被动且传统的参保方式，而是要主动走入灵活就业
从业人员中去，将国家社会保险政策和优惠补贴信息宣传出去，提升其参保意识，使其
掌握参加社会保险的方式方法。可以街道、社区、商业圈为基点，借助电视、网络媒介、
公众号等传统媒介和新媒体相结合的形式加大宣传力度，让灵活就业人员了解参保的必
要性，明白如何去参、到哪去参、参保的流程和标准、自己可享有的优惠政策等。

5.2.4 发展智慧化社会保险

在工业 4.0 时代，数字化、网络化和智能化的科技进步，也给社会保险的智慧化发

展提供了技术支持。社会保险机构的从业人员要充分利用互联网技术，建立和发展“互
联网+社保”的新型参保平台和模式。首先利用互联网技术开发社会保险 APP 和微信小
程序，将线下参保业务转移至线上，从参保、转移、停保、恢复、缴费到待遇申请等整
套社会保险作业流程，均在线上完成，增加灵活就业从业人员参保的便利性。其次，建
立全国统筹的社会保险服务平台，利用大数据、云计算和区块链技术，简化社会保险转
移接续、城乡跨制度转移衔接的手续办理，做到线上查询，线上即可完成转移接续一站
式办理。最后，社会保险机构经办人员也要转变传统的作业观念，加大经办人员队伍建
设，提升智能化办公技能，利用大数据深度分析社保数据，及时掌握灵活就业从业人员
的社会保险服务新需求，提升经办服务效率。

5.2.5 用工单位明确社会保险缴纳相关责任

用工单位不负责灵活就业从业人员的社会保险缴纳责任和费用，也就对灵活就业从
业人员是否参加社会保险缴纳、如何参加、参保比例等不再关注，也漠视该类从业者的
社会保险缺失的存续状态。但这种无视状态，并没有完全摆脱用工单位的责任，反而受
到很多灵活用工劳动者的质疑和投诉。作为灵活就业从业人员提供劳动的用工单位，需
要在灵活就业从业人员参加社会保险的过程中承担相应的责任。首先是政策宣导责任，
要将国家针对灵活就业人员制定的社会保险政策宣导到每一位劳动者，帮助其转变对参
加社会保险的观念认识，提升其参保意识，理解参保办法。其次是提升用工单位主动为
灵活就业从业人员参加社会保险的积极性。用工单位主动为灵活就业从业人员缴纳社会

36
保险的，制定相应的税收及社保缴纳优惠措施，提升其积极性。最后是连带保障责任。
用工单位在与劳务派遣公司或外包公司等合作时，有义务去督促其为灵活就业从业人员
缴纳社会保险，并将该项内容作为双方合作的重要前提条件之一。

5.3 企业人力资源管理提升

灵活用工雇佣模式的出现，对现代的企业人力资源管理政策提出挑战，由单一的劳
动关系向多重化的劳动关系转变，从内部层级制管理向外部的合作型管理模式转变。企
业在灵活用工的使用中，要充分发挥灵活用工带来的雇佣优势，就要顺应灵活用工的发
展特性做出相应的改变。

5.3.1 转变管理理念

企业人才管理从“为我所有”到“为我所用”的理念和用工模式转变。过去的人力
资源管理主要关注标准劳动关系，对其中的法律义务及风险都做了充足的研究和分析，
在日常内部管理中可以合理应对劳资问题的出现。但灵活用工却类型多样化，彼此又具
有不同的特性，各自适应不同的岗位需求。企业的人力资源要转变标准劳动关系作业的
模式思维，研究分析灵活用工的管理模式，用合作的工作理念，注重新型劳动者的参与
感提升，激发灵活就业劳动者的工作积极性。

5.3.2 做好人力资源规划

防止灵活用工带来新的用工问题，企业要做好人力资源规划，做好自持员工与灵活
用工之间的协作和平衡，稳定企业员工队伍，提升企业应对市场竞争的灵敏性。其次，
要做好灵活用工的风险评估，制定风险管控措施，做好风险把控，确保企业生产经营的
安全性。做好企业商业信息的保密措施，确保企业经营过程中的信息安全，避免给企业
带来损失。最后，盘点企业灵活用工岗位数量，对用工需求进行预测。明确新用工类型
的法律风险，做好新的法律防范措施，根据企业岗位特性，做好灵活用工类型的优化组
合，降低企业用工成本，提高生产效率。

5.3.3 明确企业责任

企业在灵活用工的使用过程中，要正确对待用工单位在其中应承担的社会责任。根
据不同的企业规模，制定不同的责任层级，用工单位在积极发展经济的同时，承担责任，

37
保障灵活就业劳动者的合法权益。在用工的过程中，要以长期发展和为灵活就业从业人
员提供体面劳动岗位为发展目标，投资劳动者，从长远的角度提升其工作技能，尊重灵
活就业劳动者，增强其企业归属感，从而提升工作责任心和上进心，实现企业和劳动者
的双赢目的。

5.4 劳动力的培育

传统的劳动关系模式中，资恶劳善的设计假设，让劳动者被劳动法体制纳入严格的
保护范围之内，法律赋予其天然既得的权益。但是在灵活用工的雇佣模式中，劳动者还
缺乏有力的法律保障，部分仅能靠民法进行规制，而民法的保护力度相比较劳动法而言，
弱化很多。现实社会中劳动者一直处于弱势的地位，低水平的生活和心理状态都压抑了
该劳动群体的良性发展，仅仅在低生活水平层次徘徊，更无暇于自身技能提升和系统长
远的职业规划。
要使灵活用工市场能良好发展，打造和谐用工环境，用工单位和政府机构均要为其
提供培训学习机会，接触新知识和新技能，改善自我求职的环境，提升自我成长的意识。
用工单位也可为灵活就业劳动者提供晋升的机会，享受平等的涨薪权益。同时，根据企
业自身发展战略的设定和其人员聘用标准，为灵活用工中的劳动者提供职业规划的培训
和帮助，协助他们设定自己的职业发展路径，让他们有目标有榜样，激发工作热情和干
劲，从而促进整个劳动力市场的长期可持续发展。

38
 6 总结与展望

6.1 总结

经济和科技的进步迎来了数字经济时代，我国的就业结构也经历了深刻的调整变
化，就业机会变化巨大。从产业结构的层面，第一和第二产业发展稳健，第三产业发展
迅猛，提供的就业岗位数量逐年递增，吸引了众多的劳动力人口进入，在 2018 年末其
就业人口占比总就业人口的 46.3%。阿里研究院 2017 年 1 月发布的《数字经济 2.0》预
测，在未来的 20 年，个体劳动者将成为经济生态系统中的自由连接体，传统的跨国企
业向平台经济体转型，八小时工作制将被打破，50%的劳动力将通过数字网络实现自我
雇佣和自由就业，灵活就业将成为普遍的现象，也将成为重要的就业形势[18]。世界经济
论坛发布的《2018 未来就业》预测，未来稳定的全职工作越来越少，企业将更加倾向于
使用临时工、自由职业者和专业承包商[19]。
从国家统计局公布的就业数据可知，灵活就业人员占比 2018 年末城镇就业总人口
的 59.36%，是我国现行就业形式的重要组成部分。
《2019 政府工作报告》明确指出要加
强对灵活就业、新就业形态的支持。灵活就业适用的行业和岗位范围不断扩大，企业对
灵活用工的接受度迅速提升，成为了实现经济发展增速的重要手段之一。
本文也认为，灵活用工有良好发展前景，对未来经济的发展有巨大的推动作用，可
又面临着实际的发展困境和问题。第一，法律规制层面的滞后，除劳务派遣和非全日制
还略有明确的法律规制之外，其余均无相对应的法律规约可对其劳动活动进行调整。第
二，灵活用工所面对的法制生态环境差，缺乏整体、系统的规划设计思想，无前瞻性，
多为案例式的司法解释。第三，社会保障制度不适用，也导致灵活就业人员的社会保险
参与率低下，不利于其社会保障的获取。第四，用工单位对灵活用工类型的不熟悉，缺
乏风险管理意识和策略，单方面追求低用工成本，反而增加经营发展的法律风险。第五，
灵活用工的存在也对企业人力资源管理工作提出挑战，缺乏应对灵活就业劳动者的管理
经验，加大产生内部管理冲突和矛盾的风险。第六，劳动争议更加复杂化，多方主体的
用工模式，也让劳动争议的审理变得错综复杂。
综合研究了国内外有关灵活用工的著作文献，本文提出的建议为：首先从法制的层

39
面进行法制生态系统的重构，将灵活用工归入劳动力市场制度的调整范围内；其次将其
强制纳入社会保险缴纳制度，探索政府补贴和优惠模式，提升参保积极性；再次，转变
企业人力资源管理理念，提升灵活用工风险管理，设计新型管理模式，切实发挥灵活用
工的模式优势；最后，加大灵活就业从业人员的契约精神培育，优化劳动力市场环境。
用工单位在灵活用工使用中，除了要对自身岗位进行需求分析、成本核算外，还要
对合作的第三方公司进行资质审查，实地考察其服务案例，确保有资质、有担当的人力
资源服务公司作为合作伙伴，由其提供更加合理的用工方案，优化用工成本，规避法律
风险。

6.2 未来展望

理论研究层面。市场经济的完善发展将促使灵活用工模式更加普遍，依托互联网科
技技术产生更多的斜杠职业，也会被更多的年青人作为平衡工作与生活的有效方式。国
内外学者也将持续紧跟产业发展的步伐，对灵活用工发展进行更深层次的理论探讨和实
践研究。这些理论研究成果也将反哺企业，让用工单位更明确自身所需求的用工类型是
什么，做好组合运用，避免实践中的资源浪费。
法制政策设计层面。《劳动合同法》过于刚性的管理，降低了企业应对经济变化的
灵敏性，也是新型经济形态发展的障碍。国家已多方面在强调加大对灵活用工的支持，
督促各部门针对灵活用工的特性制定相对应的国家政策，构建和谐劳动关系。未来的政
策调整将更加有利于灵活用工的发展，更具时代特征，更科学、合理。
灵活用工在世界范围内都在快速的发展，也将更加规范和顺畅，解决更多的失业再
就业问题，对资源进行更加有效地配置，为人类带来新的“人性解放运动”。

40
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 致 谢

2017 年进入学校研读以来，感谢各位教授的传授和指导，让自己的知识架构体系再
次得到了系统的梳理和升华。本科毕业以来，忙于工作中各种事务的处理，很少有时间
能坐下来认真学习，并重新审视自己，对实践经验进行总结提炼。这段研究生时光，能
得到各位老师的悉心辅导，内心十分感谢，帮助自己把在学校所学的知识能在今后的工
作中更好的运用，提升自我。
首先，我要感谢我的导师谢周亮副教授，在我整体的学习、论文写作阶段给予了极
大的帮助，耐心指导，悉心指教，对我论文写作中所犯的错误从无半分责备，并给予了
我很多建设性建议，让我写作的思路更加清晰。
其次，感谢传道授业解惑的全体老师们，对授课内容的精心准备，上课时的博古论
今、旁征博引，让知识的传授变得更加丰富多彩。老师们博大的知识储备，严谨的教学
态度，饱满的求学精神，都对我产生了极大鼓舞，激励自己在求知的道路上要更加勤奋。
最后，感谢我所有的亲朋好友和家人，他们的理解和支持，是我求学的强力后盾和
力量源泉。他们创造条件，让我可以全身心的投入到论文写作中，内心十分感谢。
同时也要感谢那些提供了丰富理论研究结果的专家和学者，让我能汲取丰富的知识
营养，激发写作灵感。真诚的表示感谢！

左彦鸣
2019 年 12 月

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