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论文分类号
学 号
学 习 方 式 非全 日 制

硕 士 专 业 学 位论文
中 小 技 术 服 务 型组织绩效 管理研 究

一 以 内 蒙古测 绘技术服务 中 心为 例

专 业 学 位类 别 ： 公 共 管 理硕 士
专业方 向 、 领域 ： 人 力 资源 管理

申请 人 姓 名 ： 李海龙
指导教 师姓名 ： 朱颜杰

二〇 二年六 月 六 日
 内 蒙 古 师 范 大 学 硕 士 学 位论 文

独创 性声 明

本 人 声 明 所 呈 交 的 学 位论 文是 本人在 导 师 指 导 下 进行 的 研 究 工

作 及 取得 的 研 究 成 果 ， 尽我所知 ， 除 了 文 中 特别 加 以 标 注 和 致谢 的

地方 外 ， 论 文 中 不 包 含其他 人 已 经发表 或 撰 写 过 的 研 究 成 果 ， 也不

包 含本人 为 获得 内 蒙 古 师 范 大 学 或 其 它 教育 机构 的 学 位或 证 书 而 使

用 过的材料 。 与 我 一 同 工 作 的 同 志 对本研 究 所 做 的 任 何 贡 献 均 已 在

论文 中 作 了 明确 的说 明 并表 示 感 谢 。

关 于 论 文 使 用 授权 的 说 明

本 学位论文作 者 完全 了 解 内 蒙古 师 范 大 学 有 关保 留 、 使用 学 位

论文 的 规定 ： 内 蒙 古 师 范 大 学 有 权保 留 并 向 国 家 有 关 部 门 或 机 构 送

交论文 的 复 印 件和磁 盘 ， 允 许 论文被 查 阅 和借 阅 ， 可 以 将 学位论文

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保 密 的 学 位论文在 解 密 后 也 遵 守 此 规 定 。

导 师 签名 ：

曰 期 ： 年 厂 月 曰
 内 蒙 古 师范 大 学 硕 士 学 位 论 文

中 文 摘 要

随 着 信 息 科 技 的 发展 ， 经济 全 球 化 的 进 程 越 来 越 快 ， 来 自 世界各地
以 及 各 行 各 业 的 竞 争压 力 ， 己 不 再 是 商 业 盈 利 组 织之 间 的 专 属 ， 人力 资
本 作 为新 兴 竞 争 资 本 ， 迅速 上 升 到 了 竞 争 的 主 导 地 位 。 如 何将 具 有 思 想
感 情 的 人 力 资 本 进 行有 效 管 理 ， 成为 各理 论 家 、 企 业家 争 相 研 究 、 实践
的热 门 ， 绩 效 管 理 的 理 论 与 方法被逐 步 推 到 了 人 力 资 源 管 理 的 前 沿 。

通过对绩效 管理 理论 、 方法 的 学 习 研 宄 ， 对 内 蒙 古 测 绘技术服务 中
心 多 年 来 的 绩效 管 理 工 作 存 在 的 问 题 和 取 得 的 成 果 进 行 综合 分 析 ， 针对
当 前存在 的 管 理 问 题 ， 深 入 剖 析产 生 问 题 的 原 因 ， 并利 用 绩效管理 的 理
论 、 方法 ， 提 出 绩效管理原 则 、 绩 效考 核指标确 定 、 绩 效 考核 方 法 的 选
择 、 绩效考核 结 果 应 用 、 绩 效 反 馈 注 意 事 项 以 及 绩效 管 理 工 作 得 以 顺 利
进行 的 制 度 保 障等 绩 效 管理方法 、 措施 ， 改 进 内 蒙 古 测 绘技术 服 务 中 心
绩效 管 理体系 。

通过 以 内 蒙 古测 绘技术服 务 中 心 为 典 型 案例 ， 分析 并 建 立 绩 效 管 理
体系 ， 为 同 类 型 的 中 小 技 术服 务 型 组 织 建 立 健全 绩 效 管 理 工 作 提 供 参 考
实例 。

关键词 ： 技术 服务 型 组 织 ， 绩效管理 ， 考核 标 准 ， 考核 方法
内 蒙 古 师 范 大 学 硕 士 学 位论 文
内 蒙古 师 范 大 学 硕 士 学 位论 文
 内 蒙古师范 大 学硕士学 位论文

目 录

— 、

一 研究背景

二 研究意义

三 研 宄 方法
二 、 绩 效 管 理理 论

一 相 关概念 界 定

中 小技术服务 型 组织

绩 效雜

纖霞
二 绩 效 管 理 的 理论基础

三 公共管理 中 的 绩效管 理
四 国 内 外 绩 效 管 理研 究 综述
）

国 外相 关研 宄概况

国 内 相 关研 究 概况

三 、 内 蒙 古 测 绘 技 术 服 务 中 心 绩 效 管 理 现状

一 内 蒙 古 测 绘 技 术服 务 中 心 简 介
）

二 内 蒙 古 测 绘 技 术服 务 中 心 绩 效 管 理现 状
）

绩 效 管 理 引 入 与 发 展过程
绩 效 管 理 的 雏形
绩效管 理 的 改进
绩效管理初 具规模
当 前绩效管理 中 存在 的 问 题

四 、 内 蒙 古测 绘技术 服 务 中 心 绩 效 管 理 问 题 分 析

一 缺 乏 系 统 的 绩 效 管 理 理论 指 导

二 没有 明 确 的 战 略 目 标

三 绩 效 考 核 标 准 设 置不 合 理
四 考核方法 贫 乏
 内 蒙 古师 范 大 学 硕 士学 位 论 文

五 绩 效考 核 结 果 应用 单 一

六 绩 效 反馈 与 沟 通 不 足

五 、 内 蒙 古 测 绘 技 术 服务 中 心 绩 效 管 理 体 系 设计

一 绩 效 管 理体 系 设计 原 则

“ 目 标 ， 从组织 战 略 出 发 ”
“ 效率 ， 从 工 作 流程 出 发 ”
“ 提高 ， 从训 练 和 组 织 文 化 建设 出 发 ”

二 绩 效考 核

“ 考 核 的 标 准要 能 实 现 得 ”

通过 工 作 分 析 与 建 立 工 作 流设 定 考 核 标 准
用 岗 位职 责 明 确 标 准

绩 效考 核 方 法

“ 应 该 做 什 么 要 晓得 ”

“ 做 了 什 么 要 记得 ”
“ 对考 核 要有 心 得 ”

三 绩 效 管 理体 系 有 效 实 施 保 障

寸 录
縛減

致
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— 削 目

一 研究 背 景

在 社 会 主 义 市 场 经 济体 制 下 竞 争 已 经 不 完 全 专 属 于 盈 利 机 构 ， ， 随着社会 的 不 断

发展 、 人们 日 益 增 长 的 社会 需 求 ， 竞 争 或 者 说竞 争 意 识 已 经 延伸 到 社 会 的 各个 角 落 。

企业为 了 利 益 最 大化 ， 需 要竞争 ； 政 府 部 门 为 了 不 断 满 足 社 会发 展 需 求 ， 需 要竞 争 的

意识 ； 人 们 为 了 提 高 生活 质 量 ， 频处于 竞争 的 形态 中 。 在 不 断 的 竞争 中 ， 处于主导地
位 的 是 人本 身 ， 自 然人也 就成 了 竞 争 的 主体 ， 借 用 电 影 天 下 无贼 《 》 的 一句 台词就是

“ 世 纪 什 么 最 贵 ？ 人才 ！ ”。

从 组 织 运 营 的 角 度看 ， “ 人 已 经 经 过从 劳 动 力 到 人力 资源 再 到 人 力 资 本 的 转 化
” ，

这一点 ， 在 以 服 务 为 主 体 的 组织 中 显 现 的 尤 为 明 显 。 在 新 的 社 会组 织 形 态 下 ， 使得 各
种 的 组 织 主 体 纷纷将 对 人 本 身 的 管 理 研 究 提 到 一 个 新 的 高 度 之 中 大 部 分 精 力 放在 了 ，

以 人为 管 理对 象 的 绩 效 管 理 上 来 。 对 人 的 关 注程 度 的 增 强 固 然 是好事 但 也 有很 多 组 ，

织 几 乎 神 话 了 绩效 管 理 工 具 的 作 用 ， 盲 目 的 期 待 绩 效 管 理 的 效 果 在 绩效 管 理工 具 的 ，

应 用 与 效果 的 对 比 上 ， 也使很多 组织失去 了 对绩效管理 的信 心 ， 甚至 产生 了 怀 疑 。 这

一点 ， 在 中 小 技 术服 务 型 的 组 织 中 体 现 的 更 为 明 显 。

绩 效 管 理 是 一 个组 织 管 理 的 重 要 部 分 之 一 ， 绩 效管理 实 施 的 好 与 坏 直接影 响 了 ，

组织 的 稳 定 和 发展 。 曾 经 有 过 多 少 的 组 织 出 现过 “ 怪现象 ” ： 没 实施绩效 管理 ， 组织
运行 良 好 ， 组织 成 员 间 相 安 无 事 ； 实施 了 绩效 管 理 ， 反而 矛 盾 重 重 ， 搞的 组织 中 鸡犬
不宁 。 这 就使得 很 多 组织 对 “ 绩 效 管 理 ” 产 生 了 怀疑 态 度 ， 甚 至 是畏 惧 感 ， 很多 的组
织 花 大 价钱搞 了 一 套 绩 效 管 理 制 度 ， 却 束之高 阁 ， 形 成 理论 实 际 两 张 皮 。

二 研究意 义

本 论 文 将 通 过对 绩效 管 理 的 概 念 、 发展 历 史 、 管理 目 的 和 常 用 的 方法 等 介 绍 ， 理
清 绩 效 管 理 的 根本 目 的 ， 并通 过对 内 蒙 古测 绘 技术 服务 中 心 绩 效管 理 工 作 的 分 析 ， 提
出 绩 效 管 理 改进 措 施 ， 旨 在增 强 内 蒙 古 测 绘 技 术 服 务 中 心 为 社会提供 技 术 服 务 能 力 ，

并通 过 具 体 的 案 例 ， 给 同 类 型 组织 以 借 鉴 作 用 。

三 研究 方 法

以 本 组织 过 去 几 年对 “ 绩效 管 理 ” 不 断 探 索 实 践 为 基础 ， 以 提 高组织 员 工 绩效 为

切 人 点 综 合 分 析在 组 织 绩 效 管 理 之 路 发展 历 程 中 积 存 的 优 缺 点 综 合 运 用 个 体 评估
， ， 、
 内 蒙 古 师 范大 学 硕 士 学 位论文

目 标管理法 、 关 键 绩 效 指 标法 和 度 绩效考评法 ， 取各理论 、 方法适应 点 ， 建立适

合 本 组 织 的 绩 效 管 理体 系 ， 并在工 作 中 不 断完 善和 扩展 。
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二 、 绩效 管 理理论

一 相 关概念界定

中 小 技 术 服 务 型 组织

组织 ， 也 就是为 实 现 一 定 目 标 而 相 互 协作 结 合而 成 的 集 体 或 团 体 。 技术 服务 型 组
织 ， 也 就 是 集 体或 团 体 以 自 身 擅 长 的 一 项 或几 项 技术为 依 托 为社 会 团 体或 个 人 提供 ，

专 项 技术 服 务 的 组 织 。

本 论 文 的 案 例 组织 为 技术 服 务 型 组 织 就组织 规模 在 我 国 的 分 类标 准 中 还 没 有 参 ，

与 界 定 的 合 适类 别 。 综合几年 工作 浅见 ， 对 中 小 技术服 务 型 组 织 的 规模划 分 标 准 是 ：

作 为 最 高经 营 管 理 者 ， 在 组织 中 工 作满一 年 以 上 的 成 员 中 ， 有 百 分之 五 十 以 上 你 都不
认识 ， 那就是 中 型 以 上 的 组织 ； 如 果 组 织 成 员 你都 认 识 ， 那 就是 小 型 组织 ； 介 于这两
者 之 间 的 称 之 为 中 小 型 组 织 这 样 的 规 模 描 述 在 一 定 程 度 上 是 以 管 理者 能 力 划 分
， 。 ， ，

而 不完 全 以 组 织 的 “ 人员 、 分布等 ” 因 素划 分 ， 虽然有些 唯心 主 义论断 ， 但 是组织 的

管 理水平好 坏 ， 在很大程度上是 以 管理者 的 水平 决定 的 。

绩效

绩效 ， 从不 同 的 角 度看 ， 具有不 同 的含义 ， 从 一 个 技术 服 务 型 组 织 角 度看 ， 可以

定 义 为 个 人 或 团 队 在 工 作 过 程表 现 出 的 与 组 织 目 标正相符 的 行为或结 果 在 具体 的 工 。

作中 ， 一 些 绩 效 表现 为 有 形 的 物 质 ， 如 技术报 告 书 、 图纸等 ， 还 有 一 些 是无 形 的 工 作
行为 ， 如 关系 协调 工作结 果 、 为客 户 答 疑解 惑 的 过程 等 。

绩效 考核

绩 效 考核 （ 又称 作 绩 效考评 、 绩 效 评估 或 者 是 绩 效评
价 ， 在 中 国 的 古代称 作 考课 、 考绩 ， 是采 用 科 学 的 方法 ， 按 照 一 定 的标准 ， 考查和
审 核 企 业 员 工 对 职 务 所规 定 的 职 责 、 任 务 的 履 行 程度 ， 以 确 立 其 工 作 绩 效 的 一种 有 效

的 系 统 管 理 方法 。

从对绩 效 考 核 的 描 述 上 看 ， 实 施 绩效考 核 需 要 组织 预先 设 定 的 既 定 标准 ， 也 就是

目 标 然 后 按 照 既 定 规 则 对 目 标 的 达 成情 况进 行 对 比 的 一 种 判 断 行 为
， ， 即 绩 效考 核 是

一 个过程 ， 是 一个管 理 的 系 统 ， 也 是 一 种 激 励 的 措施 。

高 元庆 中 国 古代 绩效考 核 带来 的 管 理借鉴
—

余泽忠 绩 效考核与薪酬管理 武汉 ： 武汉 大 学 出 版社 厂
 内 蒙古 币 范大 学 硕 士 学 位论 文

绩效 管 理

绩效管理 ， 指 一 个 组 织 为 了 实 现其 发 展 战 略 和 目 标 ， 采用 科 学 的手段 ， 通 过对 组

织成 员 个人或是 团 体 的 行 为表现 、 执 业 态 度 工 作 业绩 以 及综 合 能 力 的 全 面 监 测
、 、 考

核 、 分析 、 评价 ， 充 分 调 动 组织 成 员 的 工 作 积极性 、 主 动 性和 创 造性 ， 不 断 的 改善组
织 成 员 和 组 织 自 身 行 为 不 断 提 高 组 织 及 组 织 成 员 的 素质 挖 掘 其 潜 力 的 活动 的 过 程
， ， 。

绩 效 管 理 是 一 项 从 绩 效 计划 制 定 为 开 始 ， 绩效 的辅导和沟通 、 考 核 评价 、 评价 结

果 的应用 再到绩效 目 标 的提升 ， 是 一 个 持 续 循 环 的 过 程 在 这 个过 程 中 要 求 组 织 的 成 ，

员 共 同 参与 。

绩效管理 ， 实 际 上 就 是 为 了 实现 组织 战 略 目 标而 实 施 的 一 系 列 管 理 手 段 与 方法 ，

绩效管 理 的 目 的 就 是实 现 组 织 战 略 目 标 。

在 绩 效 考 核 与 绩 效 管 理 的 关 系 的 论述 上 ， 有 相 当 篇 幅 的 论文 、 著 作 在 阐 释着 ， 诸

如 ： 绩 效 管 理 是 一 个 完 整 的 管 理过 程而 绩 效 考 核 是 绩 效 管 理 的 一 个 环 节 或 一 个 手 段 、

绩效 管 理 的 重 点 是绩 效 的 沟 通 与 提 高 而 绩 效考 核 的 重 心 在 于 判 断 和 评估 绩 效 管 理 是 、

事 前 的 一种 承 诺 而 绩 效 考 核 是事 后 的 评 价等 这 些 对 比 式 的 分 析 与 讨 论 很 容 易 让 人 。 ，

感 觉 到 绩 效 考核 与 绩 效 管 理 是 两 件 事 情 使 人 无 论 是 从含 义 的 理解 还是 方 法 的 应 用 上 ，

都 会 多 多 少 少 的 去 刻 意 区 别 对待 。

本 论 文 的 观 点 是 绩 效 管 理是 随 着 人 们 理 论 知 识 和 实 践 经 验 不 断 丰 富 后
， ， 对绩 效
考 评 的 的 不 断 完 善 当 今 的 绩 效 管 理 是 绩 效考 核 从 非 制 度 化 的 对 比 评 价 到 制 度 化 的 管
。

理手 段 再 到 管 理 制 度 的 一 种 演 变 是 从传 统 单 纯 的 评 价 功 能 到 现 在 全 面 关 注 整 个 流
、 ，

程 的 系 统化 管 理 制 度 的 进 化 绩 效 管 理 与 绩 效 考 核 是 一 脉 相 承 的， ， 绩效 管 理 是 在 新 的
管 理 理 念 下 对 绩 效考 核 体 系 的 扩 展 和 补 充 。 随 着 人类 的 发 展进步 ， 绩效管理 也 是在不

断 的 变化 中 ， 将 来 我们 所提 及 的 “ 绩 效 管 理 ” 也 必 将 成为 另 一 项有 着 质 的 飞 跃 的 “ 管
，

理 ” 的 一部分 。

二 绩效管理 的 理论 基 础

绩 效 管 理 从萌 芽 状 态 发展 到 今 天 的 独 立 学 科 经 历 了 漫 长 的 发 展 过 程 ， 。 中 国 西周

时期 《 周 礼 大 司 徒》 记载 的 乡 里 教 化 、 察举制度 ， 可 以 说是我 国 最早 的 有记载 的 “ 绩

效管理 ” 起源 。 到 世 纪 初 英 国 文 官 制 度 的 初 步形 成 ， 被认 为 是 西 方 最 早 的 “ 绩效

管理 ” 起源 。 到 世纪 年代 ， 美 国 贝 尔 实验室 的 舒 哈特提 出 了 品质持

续 改 进 循环 圈 从 而 产 生 了 绩 效 管 理 的 思 想
， 。 世纪 年代提 出 了 现代 “ 绩 效 管 理 ”

佘泽忠 绩效考核与 薪 酬管 理 武汉 ： 武汉 大 学 出 版 社 ，
 内 蒙 古 师 范 大 学硕 士 学 位 论文

的 概念 ， 伴 随 这对人 力 资 源 管 理 理 论 与 实 践 的 探 索 与 研 宄 在 ， 年代后 期 和 年代
早起 ， 绩效 管 理 逐 渐 被 认 可 为 人 力 资 源 管 理 的 一 个过 程 。

管 理 科 学 本 身 是 一 门 交叉 学 科 ， 绩 效 管 理 作 为 一 套 综 合性 管 理 实 践 ， 对 绩效 管 理
直接 或 间 接 起 着影 响 作 用 的 理 论 也 就 必 然 极 为 广 泛 、 多样 ， 尤其 是绩 效 管 理 向 战 略 性
绩 效 管 理演 变 的 过 程 中 绩 效 管 理 在 理 论基 础 上 所 表 现 出 的 多 学 科综 合 的 特 点 就 更 加
，

明显 。

从 当 前 的 有 关绩 效管 理理 论 基础 研 究 的 资 料 上看 绩 效 管 理 的 理 论 基础 被 认 为 存 ，

在 于 两 个主 要 基 础 理 论 方 面 。 一 个 是 管理 控 制 论 ， 如 徐 红 琳 认 为绩 效 管 理 就是 员 工 、

部门 、 组织 绩 效 中 前 一 个 环 节 与 下 一 个 环 节 进 行 因 果 控 制 的 控 制 系 统 。 另 一 个基础 理

论 就 是 组织 行 为 学 的 目 标 设置理论 、 激励 理 论 、 目 标 管 理理论等 。

三 公 共管理 中 的 绩效管理

公 共 管 理 作 为 一 种 具 有 明 确 社 会 整 体 利 益 指 向 的 管 理 形态 是 人类社会 发 展 水 平 ，

以 及 与 人 类 文 明 进程 直接 相 关 的 管 理 模 式 深 刻 变 化 的 反 映 。 在 生产 水平不 高 阶 级 对 、

立 和 阶 级 冲 突 严重 的 社 会 中 ， 社 会 关 系 在 很 大程度 上 体 现 在 阶 级 关 系 上 社 会 管 理活 ，

动 也 更 多 地表 现 为 阶 级 统 治 模 式 ， 公共管理成为 阶级 统 治 的 从属 并为阶级 统 治 服务 。

随 着 社 会 经 济 的 极大 发展 ， 人类 社会 的 行 政 模 式 也 由 统 治 行 政 向 管 理 行 政 转 变 ， 管理

已 经越 来越 多 的 指 向 了 社会 公 共 利 益 ， 民 主 参 与 的 方 式 也 就 越来 越 多 的 被釆 用 。 随着

公 共 行 政 所 逐 渐 暴 露 出 的 政 府 机 构 膨胀 、 官 僚 主 义 等弊 端 ， 始于 二十世纪七 、 八十年

代 的 公 共行政 改 革 浪 潮 ， 将 管 理 行 政 由 公 共 行 政 阶 段 推 至 到 了 公 共 管 理阶段 。

随着 时代 的 发展 ， 公 众 对 政 府 的 需 求 在 各 方面 日 益 增 加 ， 公 共 部 门 提供服 务 的 功

能 也 在 逐 渐 扩大 。 随着 公 共 部 门 功 能 的 扩 张 与 强 化而 来 的 一 定 是施 政 成 本 的 加 大 ， 而

这 些 成 本是 由 广 大 民 众支付 的 但 是 公 共 行 政 部 门 是 从 事 价 值 的 权威 分 配 的 非 营 利 机
。

构 ， 无论 是在 行 政 效 果 还 是 在 行 政 消 耗 上 都 很 难 以 量化 的 方 式 进 行 确 认 和 统 计 ， 并且

公 共 部 门 是 处在 一种 竞 争 不 足 和 难 以 严 格 监 督 的 环 境 下 ， 在 这种 “ 办事 却 不 用 掏 自 己
腰包 里 的 钱 ” 的 方 式 里 在 一 定 的 程 度 上 很 难 形 成 以 最 小 的 成本完成最 优 质 的 服 务 的
，

自 我管 理和 自 我约 束 的 观念 。 著 名 的 行政管理学者 西 蒙在 《 管理行为 》 一 书 中 指 出 ：

“ 对公 共管 理而 言 ， 我们 必 须 寻 找 另 一 种 衡 量 价 值 的 方 法 。 ” 这 另 一 种 方 法所 指 的 就
是 绩效 评 估 。 “ 绩 效 管 理 ” 这 个 最 早 见 诸 于 企 业 管 理 中 的 概 念 和 方法 ， 被 引 入和应用

到 公共管 理学 中 ， 为 公 共 组 织 的 管 理 活动 强 化 了 激励机制 ， 更重要 的 是在 公共 部 门 的

运作 和 管 理 中 加 入 了 “ 成 本 一 效 益 ” 的 考虑 ， 减少 了 公共部 门 的 浪 费 ， 在 一 定 程度 上
可 以 说 是 成 为 了 公 共 部 门 进 行 有 效 配置 资 源 的 重 要 手 段 之 一 。
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四 国 内 外 绩 效 管理 研 究 综 述

国 外 相 关 研 究概况

绩 效管 理 的 思想来 自 于 贝 尔 实验室 的 舒 哈特 于 世纪 年代提 出 的 循

环圈 ， 绩 效 管 理 始 于 绩 效 评估 绩 效 管 理最 开 始 在 企 业 中 的 体 现 也 主 要 是 进 行 绩 效 评
，

估 。 在 西 方 工 业 领域 ， 罗 伯 特 欧文斯最先于 世 纪初 将 绩 效 评 估 引 入 苏 格 兰 ， 美国

军方于 年开 始 采 用 绩 效 评 估 美 国 联邦政 府 则 于 ， 年 开 始 对政 府 公 务 员 进 行
绩效评估 。

随 着 经 济 和 管 理水 平 的 发 展 越 来 越 多 的 管 理者 和 研 宄 者 意 识 到 绩 效 评估 的 局 限
，

性 和 不 足 绩 效 管 理 正 是 在 对 传 统 的 绩 效 评 估 进 行 改 进 和 发 展 的 基 础 上逐 渐 形 成 和 发
，

展 起来 的 。 世纪 年代 后 期 ， 研 究 者 通 过 拓 展 绩效 的 内 涵 ， 在 总 结 绩 效 评估 不 足

的基础 上 ， 提出 了 “ 绩 效 管 理 ” 的 概念 。 年代后 半期 至 年代早 期 ， 随 着 人们 对

人 力 资 源 管 理 理 论 和 实 践 研 究 的 重 视 绩 效 管 理 逐渐 成 为 一 个 被 广 泛 认 可 的 人 力 资 源
，

管理过程 。

绩 效 管 理 是 一 个 持 续 交 流 的 过 程 该 过程 是 由 员 工 和 其 直接 主 管 之 间 达 成 的 协 议
，

来保证完成 ， 在协议 中 对未来工作达成 明 确 的 目 标 和 理解 ， 并将 可 能受益 的 组织 、 经

理及 员 工 都 放 入 到 绩 效 管 理 系 统 中 来 。 罗 伯 特 巴 克 沃 就 指 出 绩 效 管 理 是 一 种 经理 与

员 工 之 间 就 工 作 职 责 和 提 高 工 作 绩 效 问 题 持 续 进 行 的 沟 通 过程 。

安 斯 沃 斯 和 史 密 斯提 出 绩 效计 划 、 绩 效评估 、 通过交互反馈讨 论形成 正 确 的 、 适

用 的 行 动 的 三 步 骤循环 。 奎 因 设 想 了 计划 、 管 理和 评 估 的 三 步 骤 过程 。 托林 顿 和 霍 尔

提 出 的 三步骤 是 ： 计划 、 支 持和 绩效考 查 。 他们 研 宄 的 共 同 点 就 是 管 理 者 与 被 管 理者
应该 在 对 员 工 的 期 望 值 问 题 上 形 成 一 致 的 认 识 ， 提 倡 员 工 对组 织 的 直 接 投 入 和 参 与 ，

绩 效 考 查 应 该 是 管 理 者 和 被 管 理 者 共 同 参 与 的 活动 ， 贵 任 不 仅仅在 于 管 理者 ， 直接 工
作者 也承担着相 应 的 责任 。

和 认 为 绩 效 管 理 是 管 理组 织 绩 效 的 过程 ， 应 包 括计划 、 改进和 考
察三个过程 。 绩 效计划 包括系 统 的 阐 述组 织 的 预期 和 战 略等 。 绩效 改进是 一 个过程 ，

包 括 商 业 过程 重 组 、 持 续 过程 改进 、 基准化和 全面 质 量管理等活动 。 绩 效 考 查包 括 绩
效 衡 量标 准 和 考 核 。

彼得 德鲁克 的 目 标 管理法倡 导 员 工 参与 管理 ， 强 调 组织 成 员 的 自 我控 制 ， 以

罗伯特 巴 克 沃 绩 效 管 理一 如 何 考 评 员 工 表 现 中 国 标准 出 版社 ，

王窨 效 能 型 销 售人 员 绩效 管理体系 创 新研 究 硕 士 学位论 文 兰 州 ， ： 兰州 大学 ，

，
 内 蒙 古 师范 大 学 硕 士 学 位 论 文

主 管和 员 工事 先确 定 的 目 标及 其 实 现程度作 为 依 据 和 衡 量 标 准 对 员 工 个 人 绩 效 ， 、 团

队 绩 效 和 总 体绩 效 进 行 考 核 评价 。

麦 肯 锡 的 关 键绩 效 指 标法极 大 的 丰 富 了 绩 效 管 理 的 内 涵 反 映 了 个 体 或组织 关 键 ，

绩 效贡 献 的 评 价 依 据 和 指 标 ， 与 “ 计划 一 监 督 一 评 价 一 反 馈 ” 中 各 环 节 紧密 联 系 ， 是
战略导 向 的指标 ， 体 现 了 量 化 和 突 出 主要 矛 盾 的 管理 思 想 。

罗 勃 特 卡普 兰 和 戴 维 诺顿 的 平衡计 分 卡 以 公 司 战 略 为 核 心 通 过财 务 顾 客 ， 、 、

企业 内 部流程 、 学 习 与 成 长 四 个 方面 指 标 之 间 相 互驱 动 的 因 果 关 系 ， 来实现绩效考 核
一 绩 效 改 进 以 及 战 略 实 施 一 战 略 修 正 的 目 标 这 些 财 务 与 非 财 务 的 考核 指 标 都 来 源 于 。

企业 的 战 略 ， 是 对他们 自 上而 下进 行分解 的 结 果 。

等 提 出 了 绩 效 棱 镜 的 概念 ， 这 是 一 个 以 企 业 各 个相 关 方 面 的 参 与 者 为 中 心
的 度量 体 系 ， 包 括企 业利 益 相 关 者 的 满 意 度 、 战略 、 过程 、 能 力 和 企 业 利 益相 关者 的

贡 献度 五 个 方 面 绩 效 棱镜模 式最大 的 特 点 是 将 所 有 关 键 利 益 相 关者 都 加 以 考 虑 并 作
。

为 业绩 评 价 的 立 足 点 从 而 降 低 了 企 业 的 经 营 风 险 并 为 企 业 未来 的 发 展创 造一 个 良 好
，

的 内 外 部环 境 。

国 内 相 关 研究概况

当 今绩 效 管 理理 论 与 方 法 ， 在 一 定 的 程度 上 可 以 说 是 舶 来 品 ， 在 国 内 有很 多 的专
家 、 学 者 对 这 一 理 论 与 方 法 进 行 了 大 量 的 研 宄和 实 践 。

付亚 和 、 许玉林就在著作 的 《 绩 效 管 理 》 中 指 出 我 国 大 多 数 的 企业过 去 对 绩 效 管

理 的 看 法 就 是 绩 效考 核 在 实 际 工 作 中 。 ， 很 多 的 企 业认 为 绩效 管 理就是对 员 工 完 成 的
任务和 目 标进 行 考 核 ， 然后将考核 结 果 与 工 资 、 奖金挂钩 ， 并 用 来激 发 员 工 的 工 作 积

极性 ， 实 现 企业 利 润 最 大 化 的 循 环 管 理 过 程 。 这个时期 ， 我 国 企业 主 要还 是借助 西 方

的 绩 效 考 核 理论 与 方 法 ， 进行学 习 、 总结 、 吸收 将 绩效考核 与 绩 效 管 理混为 一谈

， 。

随 着对 绩 效 管 理 的 认 识 的 逐 步 发 展 ， 李芝 山 在 《 绩效管理 ： 价值 、 问 题及 策 略 》

一文 中 谈到 ， 国 内 的 很 多 企 业 开 始 逐 步 认 识 到 绩 效 管 理 系 统 的 重要 性 ， 并 开始 学 习 和
借 鉴 国 外 先 进 的 绩 效 管 理 理 论和 方法 ， 以 战略 目 标 为 导 向 的 绩 效 管 理被 引 到 国 内 。 这
时 国 内 企 业 对 绩 效 管 理 的 认 识 从 单 一 的 考 核 过 程 转 变 为包 括 绩效计 划 、 管 理绩 效 、 绩
效考核 、 绩 效 激励 的 循 环 流程 系 统 认识 到 绩 效 管 理 是 一 个完 整 的 管 理 过 程 ， ， 侧重于

胡 利利 许 刚 全 王 方伟 研 究 人 员 绩效考评
， ， 企业 管理 ，

裴宏森 绩效考核 实务 北 京 机械 工 业 出 版 社 ： ，

王丽 娟 何 姘 绩效 管 理
， 北京 清华大学 出 版 社 ： ，

‘ 。 弗 洛 伦 斯 斯 通 绩 效 与 奖励 管 理 北京 华夏 出 版社 ： ，

“ 付 亚和 ， 许玉林 绩 效管理 上海 ： 复旦大学 出 版社 ，

 内 蒙古师范大 学 硕 士学 位 论 文

全 面 沟 通 和 绩效 的 提 高 ， 绩效 考 核 是 绩 效 管 理 中 重 要 的 环 节 。

仲 理峰 、 时 勘 通 过 对 企 业特 点 的 研 宄 ， 指 出 绩效管理不理想 的 几点原 因 。 如绩效

管 理 没 能 很 好地 和 我 国 的 文 化 背 景 及 企业 的 具 体 情 况 结 合 起 来 使得 绩 效 管 理 在 我 国

水土不服 。 还 有 很 多 企 业在 绩效 考 核 工 作 中 流 于 形 式 ， 各 部 门 只 是例 行 公 事 式 的 填 写

表格 、 打个分数 、 签个 字 ， 这样 就 算 完 成 了 整 个 绩 效 考 核 的 过程 等 等 。

陈 捷在 绩 效 评 估 理论 研 宄 中 则 发 现 情 感 或对被 评 价 者 的 喜 爱 程 度 对 绩 效 评 估 过
，

程具有潜在 的影响 ， 积 极 的 情感 有 助 于 对 储存 信 息 的 回 忆 ， 能增加 评定 者在 认知 上 的

流 畅 性 和 灵 活 性 使评 定 者 更 易 于 识 别 绩 效 维 度 和 发 现 行 为 信 息 之 间 的 一 些 潜 在 关 系
， ，

对 被 评 定 者 的 评 定 过 程 会 增 大 晕 轮误 差 。

石 书 玲 从管 理 者 应 具 备 的 条件 出 发 ， 在 对 投 入 和 产 出 的 机理进 行 分 析 的 基 础 上 ，

将 管 理者 的 绩 效 分 为 直 接 绩 效 和 间 接 绩 效 。 直 接 绩 效 是 通 过 企业 管 理 者 能 力 的 释 放 ，

直接 体现 出 来 的 、 仅 与 个 人 能 力 有 关 的 贡献 ； 间 接 绩 效是 那 些 不 但 与 管 理 者 个 人 能 力

有关 ， 而且 与 全体 员 工 的 努力 直接相 关 的 贡献 。

李 泽 峰 分 析 了 以 人为 本 、 绩 效 管 理 与 企 业 文 化 间 的 关 系 探 讨 了 人本 管 理 理念 下 ，

的 绩 效 管 理 的 实 施 途径 。 再 次 基础 上 ， 着 重 研 究 了 绩 效考 核 目 标 的 设 置 、 绩效沟通 、

关键 绩 效指标 的 设定 、 绩 效考核周 期 等 ， 并提 出 了 “ 目 标 沟 通 ” 的 绩 效 考核 模 式 。

陈 敏等 应 用 工 作 分 析 的 原 理 ， 构建 了 基 于 客观化业 绩考核 的 绩效考核体系 ， 将业

绩 考 核 分 为 可 量 化 和 不 可 量化 工 作 考 核 ， 对 于 可 量化 工 作 从 工 作 定 额 的 角 度 考 核 对 ，

于 不 可 量 化 工 作 从 实 践 进度 的 角 度 考 核 ， 并 设计 了 相 应 的考 核标准 和 考核方 法 ， 同时

为 了 使不 同 的 工作 岗 位之 间 具有 可 比性 ， 设 置 了 业 绩考 核 的 岗 位 系 数 。

‘ ‘ 李芝 山 绩 效管 理 价值 问 题 及 策略
： 、 企 业研 究 ， ：

‘ ‘ 仲理峰 时勘 绩效管理 的 几个基本 问 题

， 中 国经贸导刊 ， ：

“ 陈 捷 绩 效 评估 研 究 的 新 进 展 南 京 师 范大 学学报 ，

” 石 书玲 企业家 贡 献考核 指 标 体系 的 构 建 与 评价 经 济 与 管 理研 究 ，

‘ ‘ 李 泽 峰 基于 “ 以 人为本 ” 的 企业绩效 管 理体系 研 究 与 应 用 重庆 重庆 大 学硕士 学位论 文 ： ，

“ 陈敏 易 树平 基 于 工 作 分 析 的 绩 效 考 核 体 系 研 宄
， 工业工程与 管理 ，
 内 蒙 古师 范 大 学 硕 士 学 位 论 文

三 、 内 蒙 古 测 绘技 术 服 务 中 心 绩 效 管 理现 状

一 内 蒙 古 测 绘 技 术 服务 中 心 简 介

内 蒙 古 测 绘 技术服 务 中 心 成 立 于 年 ， 是在 自 治 区 国 土 资 源 厅 的 鼓 励 和 支持

下 成立 的 以 为 国 土 资 源保护 、 开发 、 利 用 和 管 理 提 供技 术 支 持 的 技 术 服 务 型 组 织 。

目 前 ， 组 织成 员 中 有 来 自 工 程 测 绘 、 地籍 测 绘 、 地理信 息 系 统 、 土地管理 、 摄影

测 量等 专业技术人员 共 名 ， 其 中 硕 士研 究 生 学 历 人 员 名 、 本科 学历人员 名 、

大专学历人员 名 、 中 专学历人员 名 。 在 所 有 的 技 术 人 员 中 持有 高 级 技 术 职 称人

员 人 ， 中 级 技术 职 称 人 员 人 ， 初 级 技术职 称 人 员 人 是 一 支 理论知 识 与 实 践
，

经 验丰 富 的 老 中 青 相 结 合 的 专 业 技 术 队 伍 ， 技术力 量雄 厚 、 整 体素 质 良 好 。

几年 来 ， 组 织 不 断 充 实 技术 力 量 ， 及 时 吸 收 国 内 外 先进 技 术 ， 完 成 铁路 、 公路 、

机场 、 电厂 、 水库 、 水 电站 、 各 类 建 筑 工程等建 设 项 目 用 地 的地形测 量 、 勘测 定 界 、

地籍 测 量 等 测 绘技术 服 务 工 作 为 自 治 区 国 土 资 源事 业 的 发 展 和 经 济 建 设做 出 了 一 定
，

的 贡献 ， 受 到 了 上级 主 管 部 门 的 肯 定 和 服 务 对 象 的 好评 。

在 发展 的 道路上 ， 不 断 的 内 强素质 ， 外树形 象 ， 改善软 、 硬件环境 ， 注重技术培

训 和 提高 ， 加 强 管 理 和 文化 建 设 。 同 时 也 在 不 断提 升执业层 次 ， 不 断拓 宽业务范 围 ，

不 断 打 造 科 技精 品 ， 不 断壮大技 术 实 力 ， 为 打造成 一个 一流 的 技 术服务机构 而不 解努

力奋斗 。

二 内 蒙 古 测 绘技术 服 务 中 心绩效 管 理 现状

绩效 管理 引 入 与 发 展 过 程

绩效管 理 的 维形
内 蒙 古 测 绘技术服 务 中 心 引 入 绩 效管 理 的 概念 ， 是从 年开始 的 ， 为什 么 引
入绩效管理 ？ 有 两方面 的 因 素 。 一 方 面 是 来 自 社会 的 外 因 ， 随着 改革 开放和 市场经济
的 不 断 发展 与 完 善 ， 凭 借 行政 干 预 、 局 部 垄 断 的 方 式 已 经 不 再适应 社 会 发展 需 求 ， 也

是 市 场 经 济所 不 允 许 的 另 一 方 面 是 来 自 组 织 内 部 的 内 因 随 着 组 织 发 展 队 伍 壮 大
。 ， 、 ，

故 意 拖延 时 间 、 组 织 成 员 之 间 付 出 与 所 得之 比 的 不 公 平 感 等 一 系 列 问 题 也 随 之 而 来 ，

单 纯 靠 组 织 管 理 者 的 观 察 判 断 己 不 能 完 全解 决 这 些 问 题 所 以 在 内 外 因 素 的 促使 下 。 、 ，

组 织 在 管 理 中 引 入 了 绩 效 管理 的 初 步 概 念 。

此时 组织所实施 的 “ 绩 效 管 理 ” 还 不 能 称 之 为真 正 的 绩 效 管 理 ， 只 能说是绩效 管
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理 的 雏形 ， 准 确 一 点 应 该 是 绩 效管 理 的 萌 芽 状态 。

在 年 以前 ， 内 蒙 古测 绘技术服务 中 心 只 有 人 ， 谁做 了 多 少 工作 、 每项工

作 做 的 如 何 个 人技 术 能 力 怎 么 样 较之 前 相 比 有 了 哪 些 进 步 个 人 品 德 如 何 等 问 题
、 、 、 ，

管 理 者 是 看在 眼 里 、 记在 心 中 ， 无论是基本工 资 的 确 定 、 调整 ， 还是 红 包 的 发放 ， 管

理 者 都 能 凭借 直 觉 ” 判 定 并 且 组织 成 员 之 间 相 处 和 谐 当 一 个 组 织 处 于 此 阶 段 时
“ ， 。 ，

并 不 需 要 形 式上 的 管 理行 为 ， 当 然 管 理活 动 自 组 织 成 立 那 一 天 起 就 没有 间 断 过 只 是 ，

表现 的 形 式不 同 。

年 的 上 半年 ， 为 满 足 市 场 需 求 和 组 织 自 身 发展 ， 内 蒙 古测 绘 技 术 服 务 中 心

的 规模 翻 了 一 倍 ， 组织人员 己经增加至 人 。 这个 时 候 ， 管 理者 的 直接 视 线 己 经 不

能 到 达每 项 工 作 和 每个 人 身 上 ， 而 且 在 工 作 效率 工 作 质 量 上 也 因 不 同 的 参 与 者 产 生
、

了 明 显 的差别 ， 受个 人 付 出 与 回 报 比 、 个 人 与 个 人 的 横 向 对 比 的 直接 影 响 下 ， 不满 的

工 作 情 绪 逐 渐 表现 明 显 。

为体现 劳动 公平性 、 多劳多得 ， 开始 釆取 一 项 命 名 为 “ 工作 日 记 ” 的 方式 ， 开始

了 简 单 的 绩 效考 核 。 （ 见 附录 ， 表 、 表

《 工作 日 记 》 要 求 由 项 目 组 长 每 天根据 当 天工 作 情况 ， 做 笔 记 式 的 记录 ， 待项 目

结 束 后 交管 理者保存 ， 作 为平时 工作业绩 的 记录 。 每季度 末 ， 管理者将 工 作 日 记 整理

汇总 ， 根据 记 录情 况 和 管 理 者 的 日 常 对 组 织 成 员 的 了 解 情 况 ， 进 行 综 合评价 ， 作 为季
度奖金 的 评 定标准 。

这 次 绩 效 管 理初 步 的 实 践 ， 优 点 与缺点 并存 。

优 点 方面 ， 首先 ， 是 迈 出 了 管 理 文件 化 的 第 一 步 ， 为 今 后 组织 管 理 系 统 化 、 科学
化奠 定 了 基础 。 其次 ， 在人员 不 断增加 的 同 时 ， 保 存 了 起 码 的 工 作 业 绩记录 ， 较单凭

管理 者 印 象 的 主观评价更有 了 事实依 据 ， 有一定 的 说服 力 。 再有 ， 从 现在 开 始 ， 也使

组 织 成 员 在 思 想 意 识 里 面 逐步 从 “ 大锅饭 ” 的 平 均 主 义 向 “ 多 劳 多 得 ” 管 理 方 式 逐渐

转变 。

缺 点方面 ， 第一 ， 组织成 员 觉得是组织对其 工作 方面 的 不信 任 ， 实 施 的 管 理 恰似

一双 眼睛 盯 在 背后 ， 在 思 想 上有 着 一 定 的 抵 触 情 绪 。 第二 ， 工作 日 记是 由 项 目 组长进
行填 写 ， 因 每 个人 都 有扬 长避 短 的 人 性 趋 向 ， 所以 日 记 中 所描 述 的 必 定 存 在着 项 目 组
长 的主管 因 素 。 第三 ， 这是 一种事后 总 结 式 的 考评 ， 没有 预期 的 目 标 与 激 励措 施 ， 组
织 成 员 对考评结 果 的 公 正 、 公 平 性存 在 这一 定 的 怀 疑 态 度 ， 并 且事 后 总 结 式 的 考 评 ，

也 不 能达 到 预期 的 激励 目 的 ， 反 而 使 组 织 成 员 对 下 一 个 季度 的 考 评 持 观 望 的 态 度 。

绩效 管理 的 改 进
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经 过第 一 次 绩 效 考 评 的 探 索 ， 管 理 者对 考 评 实 施 的 过 程进 行 了 总 结 ， 虽 然 对考 评

的 结 果还 不 算 满 意 ， 但是对实施管 理 的 信 心是坚 定 的 。

值得 说 明 的 是 ， 内 蒙 古 测 绘 技 术 服务 中 心 自 成 立 开 始 全部人 员 都 是 由 专 业 技 术 ，

人 员 组成 ， 并 没 有 管 理 专 业 的 人 员 实 施 管 理工 作 ， 所 以 无 论是 日 常 的 管 理指 挥 ， 还是
文 件化 的 管 理 路线 ， 都是 凭 借 工 作 经 验 和 对 工 作 的 主 管 看 法 对 管 理 的 专 业 理 论 知 识 ，

存在 着模 糊 的 概 念 这 样 也 就 势 必 造 成 管 理 工 作 上 的 失误 与 困 难重 重
， ， 并且有 可 能 出

现 管 理行 为 与 管 理 理 论相 饽 的 情 况 。

通过对 上 一 次 绩 效 管 理 的 尝 试 后 ， 总 结 了 实 践经验 ， 并对 工 作 日 记 进 行 了 完 善 。

这 次在 工 作 日 记 的 基 础 上增 加 了 任 务分配预 算 过 程 。

《 任 务 分配 表 》 （ 见 附录 ， 表 中 的 工期 ， 采 取 预 算 的 方式 进 行确 定 ， 也是
对项 目 组 工 作 进 度 的 总 体 控 制 由 管 理者 依 据 项 目 所 在 地 的 地 势 地 形情 况 项 目 规 模
， 、 、

通视 通 行 情 况 、 项 目 组 成 员 的 技术 能力 等 因 素 ， 根 据 工 作 经验估 算 本 项 目 所需 工期 。

项 目 的 奖 金采 取 按 天 包 干 制 计 算 ， 即 个人 奖金 为 ：

工期 元 天

每 月 末 由 管 理 者 根据 《 任 务分 配表 》 工 期 时 间 （ 未完成项 目 延续至 下 月 结算 ） ，

参考 《 工作 日 记 》 的 工 作 记录情 况 ， 由 管 理者 进 行 综 合评 价 ， 并 按 照 奖金 计算 方 法 解

算 奖金 。

这 次 绩 效 管 理 的 改 进 增 加 了 预算 的 环节 给 项 ， ， 目 组 一 个奋 斗 目 标和 预期 的 结 果 ，

并 且 能 够 清 楚 的 计算 出 个人 所 得 ， 使得 个人奖金 的 计算透 明 化 ， 降 低 了 组织成 员 对 管

理者 的 猜 忌 。

但 是 随 之而 来 的 问 题 也 增 多 了 ， 首先 ， 随着 项 目 的增加 ， 工 作 地域 的 扩 展 ， 管理

者 对 项 目 现 场 情 况 的 了 解 程度越 来越 浅 这 就 使 得 预 算 的 工 期 结 果 与 实 际 工 作 条 件 产 ，

生 的 结 果有 了 一 定 的 偏差 。 其次 ， 随 着 市场 的 开放 ， 项 目 委 托方 对 技 术 服 务 的 内 容 要
求越来 越 多 对 技 术 服 务 水 平 越 来 越 严 格 在 项
、 ， 目 的 实 际 工作 中 不单 纯 的 为技术工作 ，

还 有 组织 与 组 织 之 间 、 组 织 与 个 人之 间 、 个 人 与 个人 之 间 的 关 系 协 调 工 作 ， 这在 一定
程 度 上 无法 预期 估 算 的 ， 也 就 造成 了 实 际 工 作 结 果 与 预期 工 期 产 生 了 偏差 。 这样 的偏
差如果不增 加工期 ， 项 目 组 会 有 委 屈 和 不 满情 绪 产 生 ， 如果增加工期 ， 必 将 隐埋 下今
后 管 理 工 作 中 无 论 是 客观 还是 主 观 因 素 所 造成 的 工 期 延 误 个 人 与 组 织 之 间 都会 因 工 ，

期 是否增加 的 问 题 上产生 争执或矛 盾 的 隐 患 。 再次 ， 个 人 的 奖 金与 工 期 有 着 直 接 的 关

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系 ， 因 管 理 者 的 预 算 是在 不 断 总 结 项 目 实施 结 果 的 经 验后 进 行 的 ， 所 以项 目 组在 项 目

的 实 施 过程 中 逐 渐 滋 生 了 夸 大 困 难 程度 、 故 意 拖 沓 作 业 时 间 来 为 工 期 变更找 借 口 ， 也
为 下 一个项 目 的预算工期 的增加埋 下 伏笔 。

虽然 这次 的 绩 效管 理改进 ， 没 能从 根本 上解 决 问 题 ， 工作 中 表 现 出 的 弊 端 和 矛 盾

未 能 降 至最低 ， 但 是 这 次 改 进 更 增 加 了 管 理者 的 信 心 与 决 心 ， 也 在 实 践 的 过程 中 取 得

了 一 定 的 管理 经验 ， 对 “ 管 理 ” 这 门 技术有 了 初 步 的 认 识 。

绩 效 管 理 初 具 规模
经过 年至 年 四 年 时 间 的 绩 效 管 理 摸 索 实 践 的 过 程 管 理 者 对 绩效 管 理 ，

的 理 解 已 经 从 最 初 的 个 人主 观 意 识 阶 段 上 升 到 技 术 技 能 阶 段 对 管 理 层 的 管 理理 论 知 ，

识 匮 乏有 了 认识 ， 加 强 管 理知 识 学 习 ， 推进 组 织 科 学 化管 理 提升 到 工 作 日 程 。

在 年初 ， 管 理 层 通 过 对 过 去 四 年 时 间 出 现 的 问 题进 行 分 析 、 总结 ， 在过去

绩 效 管理 的 基础上 又进 行 了 一 次 内 容 的 补充 完善 。 这 次绩效 管 理 内 容 与 过 程 如 下 ：

项 目 组在作业工程 中 ， 每天 由 项 目 负 责 人认 真 填 写 《 项 目 进展 一 览表 》 （ 见 附录
， 表 并通 过 网 络 形 式 上 报 部 门 负 责 人 ， 一 览表 记 录 内 容 有 部 门 负 责 人进 行 汇

总 统计 ， 作 为个人 工 作 量 统 计 依 据 。

年度结束 ， 各部 门 依据 人数 比例 选举代 表 ， 成 立绩 效考核 小 组 ， 由 组 织最 高领 导

者 任 组长 ， 进 行 年度 绩 效考 核 工 作 。 考 核 小 组依据 当 年所 有 项 目 进 展 表 统 计 结 果 ， 形
成 同 岗 人 员 工 作 量统 计数 据 （ 见 附录 ， 表 、 表 。

除 工 作 业绩外 ， 个人 的 工 作 综 合 表 现 也 纳 入 绩 效 考 核 范 围 考 核 小 组对 每 位 成 员 ，

进 行 综 合 评 价 并 将 评 价 结 果 取 平均 值 作 为 个 人 综 合 能 力 考 核 分 值 见 附 录
， ， 表 。

依据表 、 、 统计结果 ， 形 成 同 岗 位人 员 工作 业 绩 、 综合 能 力 考 评 结 果
见 附录 ， 表 。

根 据 组织 内 各 部 门 岗 位 的 不 同 ， 为 了 实 现组 织 内 部 平衡 ， 对各 岗 位进行 岗 位综合
评估 ， 评 估 结 果作 为 各 岗 位 间 排 序 依 据 （ 见 附录 ， 表 至表 。

这 次 绩 效 管 理 工 作 的 改进 ， 无 论 是 从形 式 上 还 是 在 内 容 上 都 有 了 很 大 的 提 高 ， 建

立 了 初步 的 绩 效 管 理 体 系 。 但 是 从 绩 效 管 理基 本 理 论 要求来 看 改 进 的 绩 效 管 理过程 ，

还存在着 很大 的 缺 陷 ， 无 论 是 从 形 式还 是在考 核 内 容 上 ， 都 需 要 更进 一 步 的 科 学 化 、

规范化 。

首先对 绩效考核 的 目 的 理解 比 较 单 一 ， 还 是更 多 的 应用 在奖金 的 划 定 上 ， 而忽 略

了 对个人 绩 效 、 组织 绩效提 高 的 的 目 的 ， 经 过 绩 效 考 核 与 反 馈 结 果 制 定 培 训 计划 以 更

好 的提 高个人技 能 的 目 的等 。 其 次 对 绩 效考核 的 考核 指 标未 能 依 工作 特 点 进 行详 细
，
 内 蒙 古 师范 大 学 硕 士 学 位论文

划分 ， 使 得在 考 核 的 过程 中 更 多 的 夹 杂 考 核 人 员 的 主 管 因 素 ， 使得 考 核 的 结 果 不 能 到

达 预 期 的 说服 力 。 再次 ， 对 绩 效 的 考 核结 果 没有 形 成 良 性 的 反馈机 制 ， 使得 考 核 单 纯
的 成 为 对 组织成 员 年 工 作 业绩 的 评 价 ， 而 且这 种 评价 没 有 预 定 的 标 准 ， 使考核 的 结 果
对 员 工 没 有 起 到 预 期 的 激励 效 果 ， 反 而 使 得 组 织成 员 对 考 核 有 一 定 的 抵触情 绪 。

当 前 绩效 管 理 中 存在 的 问 题

经过 几年 的 绩 效管 理 不 断 探 索 改 进 的 过 程 显 然 已 经 把 组 织 从 一 个 单 凭领 导 个 人 ，

魅 力 吸 引 阶 段逐 步 走 向 了 管 理 制 度 化 、 规范化 、 科学 化 的道路 。 作 为在 管 理 中 占 有 相

当 份量 的 绩 效 管 理 工 作 来 说 单 凭 几 张表 格 几个 会 议 几 次 讨 论 而形 成 的 简 单结 果
， 、 、 ，

是 远 远 不 能 满 足 日 益 发 展 的 社会 环 境 、 经 济 环 境 给 现 代组 织 所 带 来 的 巨 大变化 如 果 。

想 在 改 革 发 展 的 市 场经 济 中 占 据 一 席 之 地 就 要 求 组织 对 自 身 的 危 机 意 识 是 绝 对 不 能 ，

没 有 的 对 组 织 的 适 时 调 整 以 应 对 瞬 息 万 变 的 市 场 变 化 的 管 理 思 想 是 决不 能 够 松 慵 的
， 。

当 前在组织 的 日 常 工作 中 ， 表 现 比 较 严 重 的 问 题 总 结起来 还 有 如 下 几种 表 现 ：

组织 成 员 的 工 作 积 极性 不 高 ；

在 工 作 过 程 中 故 意 拖延 工 作 时 间 ， 以 换 取 更 多 的 工作 补 贴 ；

组 织 成 员 没 有 一个虚 心 好 学 的 学 习 精 神 ， 对组织 的培 训 不是怀着为 自 己 学

习 知 识 的 心态 ， 而 是 要 完成 一 项 工 作 任 务 的 状态 走进 培 训 课 堂 ；

组织 成 员 互 相 攀 比 的 不 是 个人 工 作 技 能 ， 而 是 更 多 的 计较在 奖 金 多 少 上 ，

而且 总 感 觉 自 己 的 奖金 少 于 某 些 同 事 ；

没有工作 责 任 心 ；

没有工作 的 危机意 识 ， 很 多 的 人 存 有 当 一 天 和 尚 撞 一 天 钟 的 工 作态 度 ；

组 织 中 没有 形成 良 好 的传 、 帮 、 带 的 师 傅 带 徒 弟 式 的 在 实 践 过 程 中 进 行培

训 的文化氛 围 ；

个人 、 项 目 组不擅 于总 结 工作经验 ， 并 进 行 经验分 享 ， 以 提 高个人和 组织

的 工作技能 ；

认 为所 谓 的 绩 效工 资 就是 自 己 应 得 的 收入 ， 使 得 绩效 工 资 对 个人 的 激 励 效

果不 明 显 。

种 种 问 题 的 存在 ， 并 不 一定就 单纯是 因 为 问 题 的 本 身 ， 宄 其 根本 还是 有 着 不 同 程

度 的 管 理疏 忽 或 是 缺 陷 、 漏 洞 的存在 ， 使 得 问 题 逐 步 由 里及 表 的 展 现 在我们 面 前 。 就

如 同 身 体 之 顽疾 一 般 ， 得 之非 朝 夕 之 间 ， 去 之亦 非旦 夕 能成 。
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四 、 内 蒙 古 测 绘 技 术 服 务 中 心绩 效 管 理 问 题 分 析

通 过对 过 去 几年 的 “ 绩 效 管 理 过 程摸 索 的 经 验 以 及 工作 中 不 断 滋 生 的 问 题 进 行
”

总结 、 分析 ， 内 蒙 古 测 绘 技 术 服 务 中 心 的 绩 效 管 理 存 在着 几 方 面 的 根 本 性 问 题 。

一 缺 乏 系 统 的 绩 效管 理理论 指 导

绩 效管 理 是 一 个 管 理 系 统 ， 在 一 个组织 的 管理工作 中 占 据 有相 当 大 的 比 重 ， 尤其

对 于 中 小 技 术 服务 型 企 业来 说 ， 可 以 说 是 管 理 工作 的 核 心 内 容 。 绩 效 管 理 的 过程 也 就

是 一个组织 的 战 略 目 标 与 绩 效 相 统一 的 过 程 ， 并 且 在 运转 的 过 程 中 不 断 的 循 环 改 进 ，

以 实 现 组 织 与 个体 的 效 率 持 续 改 进 。 在 这 一 个循 环 往 复 的 过程 中 ， 作 为 组织 的 管 理 者

不 仅 要 关 心 各 项 工 作 的 完 成情 况 ， 更 要 关注 工 作 方 法 与 工 作 途径 的 改 进 ， 从 中 发现 问
题 、 解决 问 题 。

在 当 前 的 大 量 绩 效 管 理研 究 资 料 中 ， 大致 可 以 将 绩 效管 理 系 统 分 为 四 个 部 分 ， 即

由 绩效 目 标 的确 定 、 绩效辅导 与 沟通 、 绩效考核 、 绩 效 评价 与 反 馈 四 个 部 分组 成 。

首先就是绩效 目 标的确 定 ， 这是 绩效管 理工作 的开始 ， 也 是绩效管 理 的 关键 点 所

在 ， 绩效 目 标就是要将组织 的 战 略 目 标 与 每 个 成 员 的 行 动 有 机 的 结 合在 一 起 ， 使得 组

织成员 的 工作 目 标 与 组织 的 战 略 目 标保持 高度 一致 ， 没有合理 的 绩效 目 标 可 以 说就

，

谈不上绩效管理 。

其 次 是 绩 效 辅 导 与 沟 通 环 节 这 个 环 节 可 以 称 之 为整 个 绩 效 管 理 工 作 的 “ 润 滑 剂 ”
， ，

通 过绩 效 辅 导 与 沟 通 ， 能够 改善 、 增 强 管 理者 与 下 属 之 间 的 工 作 关 系 ， 使得 工作 的氛

围 更加 融 洽 ， 并 且通过辅 导 可 以 发现被辅 导 者 的 工 作 不 足 ， 也 能 发现个人 专 长 。 绩效

管 理实施 的 好与 坏 就在 于沟 通 ， 只 有 通 过不 断 的 沟 通 ， 才 能 使得组 织 与 成 员 之 间 、 成

员 个 人之 间 不 脱节 ， 相 互衔 接 ， 上 下 级 之 间 同 心 协力 ， 共 同 向 办法 改 进 工 作 ， 如 果在

这个环节 中 工 作 不 到 位 ， 那 么 绩效管 理工 作 就不 能完全落 到 实 处 。

再 次 就 是 绩 效考 核 ， 这 个 阶 段 通 过 绩 效标 准 体 系 对 组 织 成 员 的 绩 效 进 行 衡 量 这 ，

是绩效管理工作 的核 心部分 ， 也 是 工 作 难度 最 大 的 部 分 ， 这个 环 节 实 施 的 好 与 坏将 直

接影 响 到 绩效管 理 的 整个工作 效 果 ， 甚 至 为组 织 带 来 不 可 估 量 的 负 面 影 响 。

最 后 是 绩 效评 价 与 反馈 ， 就 是 要 将 一 个考 核 阶 段 内 的 考 核 结 果 向 被考 核 者 反馈 ，

在 这 个 阶 段对 信 息 反 馈 者 的 要 求 很 高 ， 需 要 一 定 的 反馈 方式 、 方法和 技巧 ， 使 得 被考
核 者 能够 接 受考 核 结 果 ， 并 通 过 在 考 核 周 期 内 所 表现 的 不 足 进 行 分 析 、 总结 ， 以 谋求

在 今 后 的 工 作 中 不 断 的 改进 ， 以 提升 绩 效 。 同 时 这个考 核 结 果 还 是绩 效 工 资 的 确 定 、
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岗 位调 动 、 人 才培 养 、 组织 培 训 、 职 位 升 降 等 管 理 工 作 的 重要 依 据 。 组 织 并 且要 依据
上 一 个 考 核 周 期 的 情 况 进入 到 下 一 个考 核 周 期 的 绩 效 目 标 确 定
， ， 开 始 下 一 个绩效 管
理 循环 。

这才 是 一 个 科 学 而 完 整 的 绩 效 管 理过 程 如 果 只 是 片 面 的 截 取 这 个过程 中 的 某 一 ，

个或 几个 片 段而 执 行 势 必 造成 管 理 的 不 完 整 并 可 能 导 致 管 理 工 作 的 失 败
， 。 内 蒙 古测

绘 技 术 服 务 中 心 在 过 去 的 “ 绩 效 管 理 ” 工 作 中 就 只 选 取 了 真 正绩 效 管 理 的 片 段 而执 行 ，

并 不 能 称 之 为 是 真 正 的 绩 效 管 理 这样 对 绩 效 管 理 的 片 面 认识 必 就 造 成 组织 成 员 对 绩
，

效 管 理 工 作 不 理解 、 工 作 中 抱有 抵 触 情 绪 ， 甚 至 是 有 部 分 人 在 千方 百 计 的 寻 找 管 理 的

漏洞 ， 谋取一 时 的利 益 。 虽 然 在 几年 的 工 作 工 程 中 没 有 导 致 组 织 的 培 塌 ， 但管理的难
度 已 经 到 达 一 定 的 高度 ， 潜 在 的 危 机 己 经 逐 步 明 显 的 表 现在 日 常 工 作 过程 中 。

二 没 有 明 确 的 战略 目 标 、

战略 目 标 是 对 一 个 组 织 战 略 经 营 活 动 预 期 取得 的 主 要成果 的 期 望 值 也 可 以 说
， ，

是 一 个 组织 的 精 神 支 柱 。 人 不 能没 有 精神 ， 组织 也 是 如 此 ， 没有 了 精 神 ， 就没有 了 希
望与奋斗 力 ， 就 会变 得迷 茫 。 在管理工作 中 ， 一 提及 战 略 ， 往往使 得 人 们 认 为 这 是 高
不 可攀 的 ， 人 为 的 为其披 上 了 一层神秘 的 面 纱 。 在 员 工 的 眼里 ， 战 略是 组织 最 高领导

层 的事情 ， 自 己 只 要付 出 辛勤 的汗水 、 老老 实 实 的 听 从工作 安排就 可 以 了 ， 也就造成

了 在 一 个组织 中 高层 清 楚 、 中 层模糊神 秘 、 基 层 根本 不 理解 的 三个 对 “ 战 略 ” 的 理解

层次 。

而 绩 效 管 理 的 结 果 又 单 纯 的 应 用 在 业 绩评 价 奖 金发 放 等 片 面 的 应 用 上 使 得 一 、 ，

个 组 织 内 往 往部 门 的 业绩 非 常 的 突 出 ， 而组织 的 目 标却 没有 得 到 很好 的 实现 这就 是 ，

组 织 战 略 与 绩 效管 理 相 脱 节 组 织 战 略 的 制 定 与 实 施 并 没 有 能 够 很好 的 融 合在 绩 效 管
，

理之 中 。

内 蒙 古测 绘技术服务 中 心 在 成立之处 ， 战略 目 标 比较 明 确 ， 就是要在 短 时 间 内 做

到 技术 强 、 队伍大 、 业务广 ， 经 过 十 年努 力 ， 伴 随这 个 短期 目 标实现 以 后 ， 组织 的 发
展前景在哪里 ？ 组 织 的 未 来将 何 去 何 从 ？ 作 为 组 织 的 一 员 又该 如 何 的 充 实 ， 自 己以适

应 组 织 和 社 会 大 环 境 的 发展 需 求 ？ 这 是 组 织 迫切 需 要 明 确 的 战 略 目 标 是 组 织 的 精 气 ，

神儿 。 如 果这个 问 题不 能解 决 ， 那 么 就 会 使 得 组织 陷 入 迷 茫 、 组 织 成 员 工作 积 极性 不
高 各 项 激励 措 施 不 能 达 到 预 期
、 目 的 等 管 理 问 题 的 出 现 依 据 马 斯 洛“ 需 求 层 次理 论 ” 。 ，

综合 分析 组 织 当 前 发 展 状 态 和 社会经 济 大 背 景 情况 组 织 成 员 的 基本 需 求 已 经得 到 满 ，

“ 余泽忠 绩效考核 与薪酬 管理 武汉 武汉 大 学 出 版社

】 ： ，

郭丹丹 ， 程 梦 玲 绩 效棱 柱 战 略 绩 效 管 理 新 体 系
， 内 江科技 ，
 内 蒙 古师 范 大 学 硕 士 学 位论 文

足 ， 而对 “ 尊重 的 需求 ” 和 “ 自 我实现 的 需求 ” 日 益增 长 ， 如 果 一 个组 织 不 能树立 明

确 的方向 标 ， 为组织 成 员 自 我 价 值 的 实 现 描 述 预 期 愿 景 必 将造 成 组 织 成 员 对 组 织 忠 ，

诚度 的 降低 。

三 绩效 考核标准设 置 不 合理

绩 效 考核 工 作 的 关 键 之 处 在 于 绩 效 考 核 标 准 设 置 的 合理 性 ， 正 所 谓称 “ 员 工 并不

会 努力 去 做你 所 期 望 的 事 ， 而 会尽 心 的 做你 要考核 的 事 ” 。 绩 效 管 理 工 作 的 关 键环 节
就 是 绩 效 评价 ， 而 绩 效 评 价 的 基础 则 是 绩 效考 核 指 标 ， 只 有制 订 了 合理 的 考核指标 ，

才 能使得考核尽 量 的 公 平 、 公正 ， 真正 的 起到 绩 效考核应有 的 作 用 。

绩 效考 核标 准 也 就 是对 组 织成 员 绩 效 的 数 量 、 质 量进行 监测 、 衡量 的 准 则 。 绩效
考核标准 的 作用 有 四 个 其 一 ： ， 导 向作用 ， 绩 效 考 核 指 标 就 是 要 为 员 工在工 作 中 明 确
目 标 ， 指 导 其工作 ， 可 以 说 是 管 理 者 的 指 挥棒 ； 其二 ， 约束作用 ， 有 些 绩效考 核 标准

能够 明 确 的 告诉 员 工 哪 些 能 做 哪 些 不 能 做 ， 自 己 所 做 的 工 作 是 否 同 组织 的 总 体 目 标相
符 ， 从而 起 到 约 束 员 工 日 常 行 为 ， 明 确工作重点 等作用 ； 其三 ， 凝聚作用 ， 考核 的指

标确 定 了 ， 员 工会 自 发 的 利 用 可利 用 资源和 力 量来实现和 完成工 作 目 标 这就使 得 全

，

体成 员 为着共 同 的 目 标而奋 斗 ； 其四 ， 竞争作用 ， 绩 效 考 核 标 准 的 确 定 应 该 是有 一 定

难度 的 ， 员 工 只 有 通过努 力 才 能 达 到 ， 这 就会 在 个 人 与 个 人 之 间 、 部 门 与部门之间 、

组 织 与 组 织之 间 树立 明 确 的 对 比标准 ， 形成 良 性 竞 争 的 氛 围 ， 促进共 同 进 步 。

绩 效 考 核 标 准 的 设定 ， 还 需 要 以 工作 实 际 为 基 础 ， 并遵从一 定 的 原 则 。 著 名 管理

大 师 彼 得 德 鲁 克 对 绩 效 考 核 标准 的 制 定 提 出 了 “ ” 原则 ：

： 绩 效指 标 必 须 是具 体 的 ；

： 绩效 指标必 须是可 以 衡量 的

： 绩效指标必 须是可 以达到 的

绩效指标是 实 实在在 的 ， 可 以证 明 和观察

： 绩 效指标必须 具有 明 确 的 截止 期 限

这 五 项 原 则 是 制 定 绩 效 考 核 标 准 的 标准 ， 是 不 可或缺 的 ， 失去其 中 一项原则 ， 那

么 所制 定 的 标准 可 能就 是不完 善 的 。 而 绩效考 核 标 准 制 定 的 过 程 也 是 一 个 组 织 不 断 ，

完 善 的 过程 ， 也 是 作 为 组织 的 管 理 者 的 管 理 水 平 不 断 提 高 的 过程 。

内 蒙 古 测 绘技 术服务 中 心 在过 去 的 绩 效 管 理工 作 中 ， 并没 有 明 确 的 提 出 对业绩考

核 的 标 准 这 就使 得 组 织 成 员 的 工 作 没 有 头 绪 要 么 凭 借 自 己 的 经 验 “ 猜 测 着 ” 工 作
， ， ，

要么 就是被动 的 等 待 上 级命令 ， 也 就 形 成 了 工 作 积 极性 不 高 、 不 主动学 习 、 工作业绩

与 领 导 期 望 相 背而 驰等工作 问 题 的 出 现 。
 内 蒙 古 师范 大 学 硕 士 学 位论文

四 考核 方 法 贫 乏

随 着 绩 效 管 理 理论 与 实 践 的 不 断 发展 绩效考 核 的 方 法 也 呈 现 爆 炸 式 的 发 展 态 势 ， 。

无论是 国 内 还是 国 外 的 学者 、 管 理大师 们 ， 在理论与 实践 中 都在 不 断 的 探索 ， 通过对

各 种 组织 特 点 分 析 ， 提 出 各种考 核 的 方 法 ， 寻 求 解 决 管 理 问 题 的 更 好途径 。 根据 考 核
的侧重点等 因 素 ， 绩效 考 核 方 法 大 体 可 归 纳 为 以 下 四 类

第一 、 控 制 导 向 型 绩效考核方法 。 这 类 方 法 是 在 考 核 过程 中 先 为被 考 核 者 设 定
一 个 工 作 结 果 的 标准 ， 然 后 再 将 实 际 的 工 作 结 果 与 标 准 进 行 对 比 这个 工 作 标 准就 是 ，

衡量 工 作 的 关键 。 常 见 的 方 法 有 比 较法 、 强 制 分布 法 、 量表 评 定 法 等 。

第二 、 行为 导 向 型 绩效考核 方法 。 这 类 方法 重 点 在 于 识 别 与 评 价组 织 成 员 在 工
作 过程 中 的 行 为表现 ， 也就是工作 是如 何完成 的 。 常 见 的 考 核 方 法 有 关键 事 件 法 、 行
为 观 察量 表 法 、 行为 锚 定 评价法 等 。

第三 、 特 质 导 向 型 绩 效 考 核 方法 。 这 类 考 核 方法 主 要 适 用 于 考 核 员 工 的 个 性 特
质 ， 所 选 择 的 考 核 内 容 主 要是 一 些 抽 象 的 、 概念 化 的 个 人 基 本 品 质 ， 比 如 决策 能 力 、

对 组 织 的 忠 诚度 、 主 动性 、 创 造性 以 及 沟 通 技 巧 、 团 队合作 意识 等 。 常 见 的 方法有 混
合标 准尺度 法 、 评语法等 。

第四 、 战 略 导 向 型 绩 效 考 核 方法 。 这 类考 核 方 法 重 点 在 于 组 织 发展 战 略 ， 贯穿

与 绩效标准 的 制 定 、 执行 、 考 核 和 评 价 的 管 理 全过程 中 ， 是 当 今主要流行 的 绩效考核

方法 ， 也 是 综 合性 较 强 的 考 核 方法 。 常 见 的 方 法 有 平 衡计 分 卡 法 、 关键 绩 效 指 标 法 、

目 标 管 理法 、 度考 核法等 。

虽 然 管 理方法 层 出 不 穷 ， 而 且 在 不 断 的 发 展 完善 ， 但是并 不 是哪一个方法 能够放

之 四 海而 皆 准 ， 都存在着 自 身 的 优缺 点 ， 以 当 前 主 流 的 战 略 导 向 型 一 类 的 绩 效考 核 方

法 来 说 虽 然 能 够 将 组 织 战 略 与 个人 目 标 有 机 的 结 合 在 一 起 实 现 个人 与 组 织 的 绩效
， ，

共 同 提 高 但 是 因 其 考 核 指 标 复 杂 多 样 涉 及 组 织 层 面 比 较广 也 会 带 来 管 理 成 本 大
， 、 ， 、

执 行 难度 大等 切 实 困 难 但这 并 不 能 因 某 个 方法 的 不 全 面 或有 困 难 而 不 釆 取 而 是 要
。 ，

综 合 分 析 组织 的 自 然 环 境 、 人 员 组成 、 学历层次 、 业 务领 域 等 因 素 ， 针对 不 同 岗 位 、

不 同 指 标 采 取适合 的 考 核 方 法 进 行 考 核 ， 建立 自 己切 实可行 的 考核体系 。 世 界上 没有

两 个 完 全 相 同 的 企业 ， 原搬照抄 ， 必 然 会成 为 绩 效考 核 工 作 失 败 的 重要 原 因 之一 。

内 蒙 古 测 绘 技 术 服 务 中 心 在 绩 效考 核 的 过程 中 就 没 能 客观 的 分析 组织 的 内 外 因 ，

素 ， 分标准 、 分 方法 的 综 合考 核 ， 而 是 单 纯 的 采 取 了 工 作 业 绩记 录 统计 ， 更 多 的考核

标准 是 管 理 者 的 主 管 因 素 这 样 就使 得 考 核 的 结 果 更 多 的 依 存 管 理者 的 主 管看法
， ， 久

而久之 ， 势 必造成 组织成 员 对考核 结 果 信 任度 的 降低 ， 并 且 失去 了 绩 效 考 核 应起 到 的

 内 蒙 古 师 范 大 学硕 士 学 位论 文

激励作 用 。

五 绩 效 考 核结 果 应 用 单 一

绩 效 管 理 是 现 代 管 理 中 人 力 资 源 管 理 的 基 本职 能 之 一 ， 对 提 高 组织 个体 的 素 质 、

完善管理 、 激 发 工 作 积 极 性 等 都 具 有 十 分 重 要 的 意 义 但 是 绩 效 考核 的 ， 目 的 并不在于

考核 的本身 ， 而 是 要通 过 考 核 改 善 个 体 的 组 织 行 为 ， 充 分 的 发 挥 组 织 个 体 的 潜 能和 工

作 积极性 ， 以 更好 的 达成组织 目 标 。 对于大 多 数 的 组 织来说 ， 一 提及 考 核 ， 首先想 到

的 就是奖金 ， 甚 至 考 核 结 果 的 主 要 应用 也 多 停 留 在 这个 目 标上 这就 大 大 的 降低 了 绩 ，

效考核 的 功 能 与 作用 。

绩效 考核 是 组 织 经 营 管 理 工 作 中 的 一 项 重 要 任 务 是 保 障 并 促进 组 织 内 部 管 理机 ，

制 完善 、 有 序 运 转 和 实 现 组 织 目 标 所 必 须 的 一 种 管 理 行为 。 首先 ， 通 过 绩 效考 核 所 得
到 的 工作 业 绩信 息 ， 正 是 组 织 进行 人 力 资 源规 划 的 重 要 信 息 来源 ， 通过 考 核 发现人 力
资 源结构 中 暴 露 的和潜在 的 问 题 ， 进 一 步 完 善 下 一 个 阶 段 的 人 力 资 源 规 划 使 得组 织 ，

人力 资源结 构 更加 科学 、 切 合实 际 。 另外 ， 通过 绩 效考 核 还可 以 更加 深刻 的 发现不 同
岗 位对 员 工 综 合 素 质 的 要 求 ， 以及员 工 自 身具备 的 不 同 素质 对工作 绩效 的影 响等 ， 从

而为招聘 、 人 员 工 作 安 置 提供 了 重 要 依 据 。 还有 ， 通 过 对绩 效 考 核 结 果 的 综 合 分 析 ，

发现 员 工 的 长 处 与 不 足 ， 可 以 知 道哪些人 员 需 要培训 ， 需 要培训 哪 些 内 容等 ， 使得 培

训 工 作 能 够 依 据 工 作 要 求而 有 针 对性 的 进 行 ， 做 到 有 的 放矢 ， 收到事半功倍 的培训 效

果 。 再有 ， 绩 效 考 核 的 结 果 为 薪 资 分 配和 薪 资 调 整 提供 客 观 的 依据 ， 使 得 组织 薪 酬 更
符合 公 平 与 效 率 原 则 ， 提 高 组 织 成 员 对 劳 资 公 正 性 的 认 可 度 大 大 提 高 薪 酬 的 激励 作 ，

用 。 考 核 结 果 如 果 不 与 薪酬 、 福 利 待 遇相 挂 钩 ， 反 而 会 挫败人 们 的 工 作 积 极 性 ， 影响

到 个人与 组织绩效 。 最后 ， 通 过 绩 效 考 核 的 过 程控 制 ， 可 以 收集 员 工 的 工 作 态 度 、 理
论 知 识 与 实 践 技 能 的 运 用 程 度等 工 作 信 息 ， 为 职位升 降 、 岗 位轮 换 等 人 力 资 源 工 作 提

供直 观 依 据 ， 并 且在 绩 效考核 的 不 断 循环 往 复 的 工 作 过 程 中 ， 加 强 了 组织与 个人 、 个
人 与 个 人之 间 的 交 流 与 帮 助 ， 促进上 下 级 、 平级之间 的 工作氛 围 ， 增 强组 织 的 凝 聚 力

与 竞争 力 、 对外人力 资源 的 吸 引 力 等 。

显然 ， 内 蒙 古 测 绘 技 术 服 务 中 心 在 绩 效考 核 结 果 的 应 用 上 ， 更 多 的注重在薪酬分

配上 ， 而 忽 略 了 其 他 几 项 更 为重 要 的 作 用 。 这 样 就 更 误 导 了 组织 成 员 对 绩 效考 核 的 偏

见 ， 使得 人 们 将 考 核 与 奖金 直 接 、 单一 的 联系在一起 ， 形 成 了 工 作 中 斤 斤 计较 、 投机
取巧 等不 良 工 作 氛 围 和 恶性竞争 。

六 绩效 反 馈 与 沟 通 不 足
 内 蒙 古 师 范大 学 硕 士 学 位论文

绩 效 管 理 的 一 个 重 要 原 则 就 是 及 时 反 馈 绩 效 考 核 的 结 果 一 定 要 及 时 反 馈 给被 考
，

核者 ， 否 则 就不 能 起 到 绩效考核 的 引 导 、 教育 、 提高 的作用 。 绩 效反 馈对 于 一 部 分 管
理者 来 说 是 件 比 较 头 疼 的 事 ， 如 果 掌 握 反馈 技 巧 ， 就 能起到激发员 工 主观能动性 ， 明

白 自 身 优势 与 不足 ， 为 进 一步 改进 打 下 良 好基 础 ， 否则 ， 会适 得 其 反 。 常见 的 反馈 技

巧 有 巴 掌加 甜 麥 方法 、 汉堡原理 、 反馈 四 步 骤等 方 法 ， 在 绩 效 反馈 中 要 因 人 而
异 、 因 环境而异 ， 而且必 须做 到 长期 不 间 断 。

内 蒙 古测 绘 技 术 服 务 中 心 在 绩 效 管 理 的 过 程 中 ， 并 没 有 重 视绩 效 结 果 的 反馈 所 ，

以 使 得组 织及 组 织 成 员 在 绩 效 的 改 进 与 增 长方 面 并 不 突 出 ， 这是在 今 后 的 绩 效 管 理 工
作 需 要 完善 和 加 强 的 重 要 部 分 。
 内 蒙 古 师 范大 学 硕 士 学 位 论 文

五 、 内 蒙 古 测 绘技 术 服 务 中 心 绩 效管 理 体 系 设 计

一 绩 效 管 理 体 系 设计 原 则

“ 目标 ， 从组织 战 略 出 发 ”

组 织 战 略和 目 标对 一个组 织 的 重 要性及纲领性作 用 ， 前 文 已经做 了 陈述 。 内蒙古

测 绘 技术 服 务 中 心 自 成 立 以 来 ， 就 以 市 场经 济 为 主 导 ， 不 断 的在 改革 中 进步 ， 在进步
过程 中 提高 ， 已 经 发 展 成 为 在 自 由 竞 争 的 市 场 中 具 有 核 心 竞 争 力 的 技 术 服 务 型 企业 ，

无 论 是 从技术 实 力 、 人力 资 本 还 是 在 员 工 思 想 意 识 上 都 已 经 向 社会 主 义 市 场 经济 大 ，

潮 中 迈进 了 一 大 步 。

在 年末 年 初 组 织领 导 层 经 过认 真 分 析 总 结 提 出 了 “ 创 百 年 企业 ”
， 、 ，

的战略 目 标 为 组 织 的 发展 指 明 了 方 向 描 述 了
， 、 目 标 使 得 整 个 组 织 紧密 团 结 在 一 起
， ，

为 怎 么 创 建 百 年 企业 而 共 同 努 力 奋 斗 。 同 时 还提 出 了 “ 诚信 技术 效 率 创 新 ” 的经

营 理念 ， 经 营 要 以 诚 信 为 本 激 烈 的 竞 争 环 境 里 要靠 技 术 赢 得 一 席 之地
， ， 生存就要靠

不 断提高 效率 ， 发 展 就要 不 断 的 创 新 。 这样 的 战 略 目 标 与 经 营 理念 一 经 确 立 并 贯 彻 宣
导 ， 如 同 一支大大 的 “ 指挥棒 ” ， 在指 引 着 员 工朝 着共 同 的 目 标而 奋发 向 前 。

有 一 个宏 伟 的 战 略 目 标 ， 如 果不 进行 目 标 的 分解 ， 直至 可执行层面 ， 那么 就不 能

说 是 一 个合格 的 战 略 目 标 ， 只 能是一个 口 号而 己 。 如 何成 就 这 个 战 略 目 标 ？ 结 合测 绘

技 术 工 作 自 身 特 点 和 组 织 经 营 理念 ， 提出 “ 保时 、 保质 、 保量 ” 三项 具 体 工 作 目 标 。

保 时 就 是要 保 证 技术 成 果 的 交付 时 间 必 须 与 对 客 户 承诺 的 交付 时 间 相 同
， ， 并尽

可 能 的 提前 完 成 。 保证 了 时 间 ， 就 是 保 证 了 对 客 户 最 起码 的 诚 信 。 这 项 工 作 目 标看 似
简单 ， 但 是 在 过 去 的 工 作 过 程 中 往往 不 能 真 正 旳 做 到 。 从 内 部沟 通环 节 上 ， 经常 出 现

业 务 人 员 签 订 技 术 服 务 协议 时 间 与 作 业人 员 交 待 不 明 确 或 者 作 业 人 员 以 工 作 难 度 大 ，

等为 由 主 观抗拒 ， 或 者 因 客 观 因 素 造成 停 工等现 象 而 未 能 及 时 上 下 级 沟 通增 派 人 员 ，

等 等 因 素 都会形成 时 间 延 误 并 有 着看似合理 的 理 由 。 从外部沟 通环节上 ， 因 工 程设 计

更 改而未 能及 时通知 作 业人 员 ， 客户 要求不 明 确 又 未 能及 时沟 通弄 明 白 ， 等等因 素 虽

然 技 术 成果 能 够 及 时 交 付 ， 但 不 能完全符合客 户 要求 ， 造成返工 等更大 的 时 间 延 误 。

如 此这 般 的 不 保 时 不 仅 是 对 客 户 的 不 负 责 任 也 会 给 组 织 带 来 巨 大 的 无 形 资 本 浪 费
， ， ，

更 严 重 的 是对 客 户 忠诚度 的 严 重 伤 害 ， 造成客户 流失 。 所以 “ 保时 ” 也被 列 在 了 工 作
目 标 的 首位 。

保质 ， 就 是 技术 成 果 要 符 合 行业 技 术 标 准 规 程 以 及 客 户 的 合 理 要 求 这 是 对 技 、 ，
 内 蒙 古 师 范 大 学 硕 士 学 位论文

术 成果 最 起码 也 是 最 核 心 的 要 求 ， 如 果偏 离 了 这个 “ 质 ”， 那 么 技术工作也就失去 了

本身 固 有 的 意 义 。 作为一 名 技术工作者 ， 自 身知识 、 能力 的 提 高 ， 集 中 体现 的 也 是在

这个 “ 质” 上 ， 在 一 定 程度 上 可 以 说 是 一 项 技术 工 作 的 主 要 评 判 标 准 。 所以 “ 保质 ”

这个 目 标是 工作 的 重心 ， 是 一 个技术服 务 型 组 织 是 否 能 够长 期 发 展 的 根基 。

保 量 就 是要 依 据 技术 工 作 自 身 固 有 的 和 甲 乙 双 方 协 定 的 技 术 服 务 内 容 服务 范
， 、

围 、 技术 成 果 规格 要 求 等 内 容 完 全 实 现 客 户 要 求 ， 有 条 件 的 情况 下 还 要 实 现 增 值 。 虽

然 “ 量 ” 看似 一 个 简 单 易 行 的 标准 ， 但 是在 实 际 的 工 作 工 程 中 却 是 错 误不 断 。 技术工
作者 因 自 身 工 作 中 有着依 标 准 行 事 的 氛 围 ， 所 以 经 常 带有 一 种 倔 强 的 脾 气 对技 术 成 ，

果 经 常 以 技 术本 身 固 有 的 要 求 来 想 当 然 的 判 断 而往 往 忽 略 了 客 户 变 通 的 不 影 响 特 性 ，

的 要求 ， 所 以 也 会 出 现标注 位置偏 离 、 图 纸 大 小 偏差 等错 误 ， 虽 然 对 于 技 术 成 果本 身

不是 问 题 ， 但 这 也 是对 客 户 的 一 种 不 负 责 任 ， 严格 来 讲 就 是不 合格 。 既然所有 的 辛 苦

都 已 经付 出 ， 为 什 么 要 在 小 的 问 题 上 让 客 户 不 满 意 呢 ？ 这样 的 错 误犯得 实 在 不 划 算 。

所以 “ 保量 ” 这个 目 标 ， 就是 要 在 正 确 的 工 作 前 提 下 再追 求完 美 的 一 种 诉求 。

“ 效率 ， 从工作流 程 出 发 ”

绩 效 管 理 工作 的 着 重 点 是绩 效考核 而 绩 效 考 核 的 核 心 是考 核 标 准 的 设 定 ， ， 对于
大 多 数 的 管 理 者 来说 ， 令 人 头 疼 的 不 是 周 而 复始 的 考 核 过程 ， 而是考核 标准 的 制 定 。

如 何制 定 既 能定 性 、 定 量评价 ， 又 能 促进 组 织 发 展 的 考 核 标 准 ， 是每个组织 管 理者 的

不 断追求 。

从 内 蒙 古 测 绘 技 术 服 务 中 心 的 实 际 工 作 情 况来看 如 果 单 纯 的 以 结 果 论 成 败 的 评 ，

价标准 ， 既 不 合 情 也不 合 理 。 测 绘 工 作 的 工 作环境 绝 大 部 分 是 在 野 外 ， 受 自 然 条件 等
影响 比较大 ， 例 如 全球定位系 统 （ 野 外 数据 采 集 工 作 ， 随着仪器设备 的 发展 ，

表面 看 来 工 作 变 得 越 来 越 简 单 一 键 式 开 关 机 操 作 即 可 完 成全部 数 据 采 集 工 作
， ， 但是
一 旦 出 现 了 问 题将 更 加 复 杂 化 ， 因 为在 数 据采 集 的 过 程 中 完全 不 受人为 的 操 控 ， 受电

磁 辖 射 美 国 地 面 监 控 站 人 为 干 扰 等 因 素 影 响 会 出 现 全 天或 某 个 时 段 的 观 测 数 据 无
、 ，

效的结果 ， 那 么 就会 导 致 这 一 天 内 整 个 测 绘 项 目 组的 工作结 果无效 如果单凭这一个 ，

结 果就判 断这 个项 目 组 或某 个 项 目 成 员 的 工作无效 ， 显然是不合理 的 。 当 然在这一 工

作 过程 中 也 会 因 人 为 的 因 素 造 成 工 作 结 果 无 效 ， 如 观测 位置位 于 高 压 输 电 线 、 电讯信

号转播站等 强 电磁源 米以内 ， 就会 受 电 磁 干 扰而 造 成 观测 数 据 无 效 。 同 样 是观测

数据 无 效 ， 前 一 个 是 因 为 不 可控 条 件 所 致 ， 而 后 一个 则 是 工 作 失误所致 ， 一个结果两

个不 同 的 结 论 ， 也就说 明 了 这项 工作 不 能唯 结 果 下 论 断 ， 那 么 对工 作 的 判 断就 需 要前

移 ， 也 就 是 把关 注 的 焦 点 放 在 工 作 的 过 程 中 。
 内 蒙 古 师 范 大 学 硕 士 学 位论 文

技 术 工 作 是 依 据 技术 标准 规程 规 范 而 进 行 的 那 么 就 可 以 将 工 作 进 行 流 程 化 、 、 ， ，

在 工 作 流 程 中 寻 找 关键 点 ， 在 关 键 点 设 置检 验 ， 检验 的 标 准 也 就 随 即 而 来 。 工作 的流

程化 ， 也 就 加 深 了 技术 人 员 对 标 准 、 规程 、 规 范 的 理解 ， 使得 复 杂 的 工 作 程序 清 晰 、

明了 ， 让 熟练 的 人员 能够钻研 的 更细 ， 让新 人更 快 的 进入 到 工 作 状 态 中 来 。 在 工作流

程 中 设置检验 点 ， 依 据 检验 的 标准进 行 工 作 检验 不 仅 能够 形 成 在 工 作 中 不 断 纠 正 的 ，

纠 偏系统 ， 避免 窝 工 、 返工等工作现象的 产生 ， 还 能 使 得 考 核 更 贴近 工 作 实 际 ， 促进
个人 绩 效 和 组 织 绩 效 的 共 同 增 长 。

“ 提高 ， 从 训 练 和 组 织 文 化建设 出 发 ”

目 标 指 明 了 工 作 的 发 展前 途 ， 工 作 流 程 保 证 了 工作 结 果 的 实 现 ， 一 个组 织 如 果 相

长期 生存 下 去 ， 就 必 须 要 不 断 的 发展 。 犹如 《 增 广贤文 》 中 一句 耳熟 能 详 的话 “ 学如

逆水 行 舟 ， 不进则 退 ” ， 一 个 组 织 如 果 想 在 改 革 开 放 的 大 潮 中 立稳脚跟 ， 何尝 不 是如
此 。 要 发展 就 不 能原地踏步 ， 而 是要 齐 步 向 前 ， 甚至 是跑 步 向 前 。

要 想 不 断 的 提高 ， 尤 其 以 技 术 擅 长 的 技术 服 务 型 组 织 ， 就要不 断 的 训 练 。 为什 么

在这里使用 “ 训 练 ” 这个词 而不是 “ 培训 ” 呢 ， 因 为 当 前对于培 训 一词 似乎有 些歪 曲

理 解 一 提 到 培 训 外 部 培 训 基 本 当 作 旅游 福 利
， ， ， 内 部 培 训 基 本 当 作 工 作 任 务 来完 成 ，

而 少 有 把 培 训 真 正 的 作 为 学 习 提 高 的 机会 ， 而训 练更具 强势 性 。 通过工 作分析 ， 罗列

工作 需求 ， 制 定 训 练 计划 ， 有 针对 性 的 进 行 员 工 训 练 ， 以 提 高 整体 的 技 能 水平 。 在一

个组 织 中 如 果 一 个 员 工持续 工作
， 个 月 而 没有 明 显 的 技 能 提 高 不 是 员 工 有 问 题 ， ，

而 是这 个 组 织有 问 题 。

训 练 是 需要成本 的 ， 对 于 一 个组 织 来 讲 并 不 能 无 休 止 的 进 行 各 种 训 练而 不 讲 求 ，

经 济 效益 ， 所 以 训 练 也 是有 限 度 的 ， 如 何 让组织 的 全体 成 员 都能 自 动 自 发的学 习 ， 就

非 训 练体 制 本 身 所 能 完 全 解 决 的 问 题 ， 这 需 要造就 一 个 工作 氛 围 ， 使 一个组织变 成 学

习 型 的组织 ， 这 就 是组 织 文化 的 一 部 分 。 组织文 化 是 一 个组织 长期 工 作 习 惯 、 人 际关

系氛围 、 管理理念 、 价 值 观 等 综合 形 象 表 现 ， 就 如 同 一 个 大 的 磁场 ， 可 以牢牢 的吸引

住认 同 的 人 ， 坚 决 的 排斥 掉反对 的 人 ， 逐 步 的 同 化 或 排 斥 新 加 入这个组 织 的 人 具有 ，

很 强 的 无形 力 量 。 随着人 们 对工 作 需 求 的 不 断提 高 ， 对 企业 文 化 的 认 同 与 否 也 逐 步 成

为择 业标 准 之 一 ， 从 一 个 组 织 长 远发 展 来看 ， 也 是 核 心 竞 争 力 的 重要组成 。

所以 “ 提 高 ” 个 人 和 组织 绩 效 ， 不 单纯 需 要训 练 ， 还 需 要 组 织 文 化 来保 驾 护 航 ，

同 时 组织 文 化 的 沉淀积 累 对 绩效 管 理工 作 的 实施 运行起着 无 形 的 指 导 和影 响 作 用 ， 、 ，

逐 步 的 将 管 理 工作 由 “ 他管 ” 引 导至 “ 自 我管理 ” 的 境界 ， “ 身修 ， 家齐 ， 国治 ， 天

下平 ” ， 通过 自 身 修 养 的 提 高 ， 成就 “ 无为 而 治 ” 的 至 高 境界 ， 这是文化 的 力 量 。 测
 内 蒙古师 范大 学 硕 士 学 位 论文

绘 行 业 工作 ， 大多数的 工作时 间 里 ， 并 不 在 管 理者视 线 范 围 内 ， 员 工 自 我管理意识和

水平 就 显 得 更 为 重 要 。

二 绩效考核

绩 效 管 理工作 的 中 心 环 节 在 于 绩 效 考 核 ， 科学 、 合理 的 绩效 考核 ， 是绩 效 管 理 工

作 实现预期 目 标 的 根本 保 障 下 面 就 从 绩 效 考 核 标准 的 设 定 沟 通 与 辅 导 实 施 考 核
。 、 、 、

绩 效 考 核 结 果 反 馈 与 应 用 四 个 过程 对 内 蒙 古 测 绘 技 术 服 务 中 心 绩 效 管 理 体 系 进 行 设
，

计 。

“ 考 核 的 标 准 要 能 实 现得 ”

通 过 工 作 分 析 与 建 立工 作 流 设 定考 核 标 准
工 作 流程 的 设 计 与 优 化 ， 不 仅 能 使 复 杂 的 作 业 过程 清 晰 、 一 目 了然 ， 还能帮 助管
理 者 在 流程 中 理清 管 理 思 路 ， 并 在 流程 中 寻 找 管 理 的 关 键 点 ， 设 置有 效 的 监 督 ， 对技
术工 作 实 施 有 效 管 理 而 且 绩 效 考 核 标 准 的 设 定 也 是 要 建立 在 充 分 的 工 作 分 析 基 础 上
。 ，

才 能为 组 织 战 略 目 标 的 实 现而 服务 ， 起到 引 导 、 改 进绩 效 的 目 的 。

内 蒙 古测 绘 技 术服务 中 心 当 前 进 行 的 技术 服 务 项 目 有地籍测 绘 、 地 形测 绘 放 样 、

测绘 、 勘测定界 ， 虽 然 各 项 测 绘 任务 有 不 同 的 应 用 用 途 和 具 体 的 技 术 要求 ， 但是 综 合
各服 务 项 目 的 工作 ， 可 以 将每 个 测 绘 服 务 项 目 进 一 步 划 分 为 若 干 过程 这 些 过 程 的 组 ，

合构 成 一项 完整 的测 绘项 目 。

综合分 析地籍测 绘 、 地 形测 绘 、 放 样测 绘 、 勘 测 定 界 的 工作 内 容 ， 可 以划分为技

术设计 、 控制 测量 、 水准测量 、 碎步测量 、 数据 编 辑 、 检核 、 交付 与 总 结 归 档 、

售 后 服 务 八 个 过程 ， 见 流程 图 ， 测 绘 工 作 流程 图 。
 内 蒙 古 师 范 大 学 硕 士 学 位论 文

测 绘 工作 流程 图

技 术 设 计 依据 相 应 技 术 标 准 、 现 有 仪 器 设备 情 况 ，

、
枯 太设 、
测考
并 绘虑
项现 实的
目 场 施情
困况难 类必
别要程时度先按 测绘
进照行现 踏域
场区 勘通 视 通 ， 。

行 地形 地 貌 气温 等 自 然 因 素 分 为
、 、级 、 、 。

一 控 制 测 量 按 照 测 绘精度 分 为 、 、 、 、 五
、 控制测量 级

、 ， 厂 按 照 测 绘精度 要 求 分 为 等 、 等 、 等 、 等和
、
；

测量
丨
等外 水准 。

水 准 测 量 依据 测 绘技 术 服 务 项 目 而 有 选择 的 进 行 ，

非 每 项 测 绘 项 目 必 经 过程 。

数据 采 集 分 为 地 物 数据 釆 集 高 程 数据 采 集 、 。

地 物 取舍要 求 高 程数据 采 集 密 度要 求依 照 、 、

、 碎步 测 量 — 、 比 例 尺 地 图 数据 密 度技
、 、

术 标 准 执行 。

± 「数 据 编 辑 采 用 计 算 机 辅 助 制 图 ， 应 用 软件有
、 、 、 。

、 数据 编 辑相 应 技 术标 准 ’ 依据 国 家 技 术 标 准 、 规范
、
执行

检 查 检验要 贯 穿 于 整 个 作 业 过程 中 经 自 检 质
、 ， 、

检核 检 和 验 收 必 要 或 应 客 户 要 求 经 第 三 方 检验
， ， 。

经 检 核 合格 并 依职 权批 准 交付 的 成 果 才 可 交 付 客
户 。

对项 目 实 施 从 始 至 终发 现 的 问 题 解决 的 办法 、 ， 工
交付 与 总 结 作 的 经 验 进行 总 结 ， 并 写 入技 术备 忘 录 。

技 术 成 果 的 变 更修 改 工 作 。

客 户 对 技 术成 果 的 使 用 情 况 回 访 了 解 客 户 合 作 感
職
，

受 增 进 交 流 提 高 自 身 服 务 水 平 并 为 建 立 长期
， ， ，

合 作 关 系 奠 定 基础 。

流程 图
 内 蒙 古 师 范 大 学 硕 士 学 位论 文

如 果 凭借这 个较通用 的 流程 ， 进 行 工 作 的 管 控 对 于 组织 的 管 理 者 来 说 还有 很 大 ，

的困难 ， 因 为 这 个 流程 中 包 含 的 内 容 广 泛 ， 每 个 过 程 都会 对整 个 测 绘 工 作 起 到 关键 性

的影响 ， 那 么 就 需 要再将工作 的 过程进一 步 分析 。 以 控制 测 量过程 为例 ， 采用

鱼 骨 图 法进行 工 作 过程 分 析 （ 见流程 图 ， 并通过工 作 分析 设 定 绩效考核指标 。

屋 《位 置 ，

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的
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；

流程 图

通 过鱼骨 图 分析 ， 控 制 测 量 可进 一 步划 分 为 七个 步骤 ， 在 各操 作 步骤 中 需 要

对本 步骤 的操作进行详细 的 说 明 和 训 练 ， 使 具 体工作 人 员 能够熟练掌握操作方法 、 明

确注意事项 。 但并 不 是每个操作 步骤都 是要进行量化和 考核 的 ， 多 数 的 操作 是工作 的

基本要求 ， 通过学 习 、 训练可 以达到 。 需 要 列 入考 核 标准 中 的 ， 是那 些对个 人技 能及

工作 效 率 有提 高作 用 的 环节 ， 通过这个鱼骨 图 ， 我们 可 以看 出 在众 多 的 操作 步骤 中 ，

可 以 具体量化 出 两项 关于个人技 能和 提 高 工 作 效率 的 考核 指标 （ 见 附录 ， 表 。

采用 以 上 的 方式方法 ， 逐项工作进行分析 、 建立 工作流程 图 、 工作 过程鱼骨 图 ，

确 立 量化 的 绩 效考 核 指 标 当 然 考 核 指 标 的 设 定 是 要 建 立在 科 学 和 正 确 可 信 的 经 验总
。

结 的基础上 ， 并且 要视组织 的 人 员 结 构 而 定 ， 不能盲 目 的追求高标准 ， 而让所有 的人

都望标准而 兴 叹 ， 也 不 能让每个人都 能轻 易 的 达到 ， 那样 也就失 去 了 指标所应 该起到

的吸引 、 指挥 的作用 。 依据绩效考核 指标 的 原则 ， 用 个形 象 的 举例 说法 ： 这

个标准好 比 是 天花板 ， 在所有被考核 者 中 ， 优秀 的人才 ） 的 人踏起脚尖可 以 够

至 ， 工作表现 中 等 ） 的 人 需 要跳 一 下 才 能够 到 ， 表现 比较差 、 面 临 被淘

汰 ） 的 人 需 要 一 段距 离 的 助 跑 并 努 力 的 跳 起 才 能够 到 。

通过 工作流程建立 ， 分析总 结 的考核指标 ， 是绩效考核关于 “ 能 ” 的 考核 ， 是个

人 工作技 能 的 量化标准 。

用 岗 位职责 明 确标准
 内 蒙 古 师 范 大 学 硕 士学 位论 文

岗 位 职 责 是 明 确 一 个 工 作 岗 位 需 要 完成 的 工 作 内 容 和 所 需 承 担 的 责 任 范 围 ， 还包

括上 岗 人 员 所必 须 掌握 的 基本 知 识 、 工 作 技 能 等 要求 。 有 了 明 确 的 岗 位职责 ， 员 工才

能明 白 自 己 工 作 岗 位 的 性质 ， 形成一种 自 我的 工作压力 ， 并 转 化为 主 动 工 作 的 动 力 。

通 过对 测 绘工 作 流程 、 各工 作 过程 以 及过程之 间 的 关系 分析 ， 并结 合实际 工作 需 求 ，

对 内 蒙 古测 绘技 术服务 中 心技 术 岗 位进行 重组设置 （ 见 附录 ， 表 。 岗级 级标

准 为 本 岗 位 基 本要求 ， 岗级 级标准 为本 岗 位工 作 目 标 ， 是组织对 岗 位 的 期 望 值 ， 也

是 岗 等晋升 的 要求 。 同 时 考 虑 内 蒙 古 测 绘 技 术 服务 中 心 全 部 为 专 业 技 术 人 员 ， 又不 能
因 人设 岗 ， 还 需 要 为 技 术 人 员 提供 发展 空 间 ， 另 设立技 术人 员 职 称 等 级 标准 体系 （ 见

附录 ， 表 。 使 得 有 组 织协 调 能 力 特 长 的 人 在 岗 位 上 发 挥 特 长 ， 擅 于 钻研 技 术 的
专业 技术 人 员 一 心 发 展 技 术技 能 水 平 而 不 为 劳 酬 所 困 惑 。

对各 岗 位 ， 需要 明 确 岗 位职责 ， 并 以 岗 位职责说 明 书 （ 见 附录 表 的形

式 分 发 给从 岗 人 员 。

在 岗 位职责说 明 书 中 ， 囊括 了 对 岗 位就业 人 员 “ 德 ，， 、 “ 能” 、 “ 勤 ” 三方面 的 考核

指标 的 约 定 。 需 要注 意 的 是 ， 在 岗 位 职 责 标 准制 定 的 过 程 中 ， 要让 员 工充分参与 ， 共

同商讨制定工作 目 标 让 岗 位成 为 展 现个人 能 力 和 实 现 个 人 价值 的 舞 台
， ， 使得 岗 位职

责 说 明 书 对 该 岗 位 从业 人 员 更 具 激 励 作 用 ， 在 工 作 中 充 分 发挥 个 人 主 观 能 动 性 ， 靠自
我努 力 和 自 我协调 能力 去完成工作 。

绩效 考核 方 法
在 考 核 标 准 的 制 定 过程 中 ， 能够 以 时 间 、 数量 、 比 值 等数 字 形 式 进 行 量 化 的 ， 比

较容 易 确 定 ， 而且 考核 结 果 一 目 了然 ， 但有 些 考 核 标 准 ， 如 对组长 、 项 目 经理等 岗 位

要 求 的 沟 通 能 力 组 织 协 调 能 力 等 并 不 能 准 确 的 制 定 出 定 量标 准 只 能 以 差 一般
、 ， ， 、 、

良好 、 优秀 等 定 性 标 准 进 行 评 价 ， 评 价 方法 的 选择 也 有 别 于 定 量 标 准 。

绩 效 考 核 依 据 考 核 内 容 基 本 划 分为德 、 能 、 勤 、 绩 四 个方面 ， 而德 、 勤 的考核 内

容 以 人 性 为根本 ， 多 采 用 定 性 描 述标 准 进 行 考 核 ， 在这里称作 “ 道 ” 。 内 蒙古测绘技

术 服 务 中 心 绩 效考 核 从道 、 能 、 绩 三 方面进 行 考 核 。

道 ， 是 一 个 人在 工 作 过 程 中 所 表 现 的 自 身 思 想 品 德 、 职 业 道德 、 诚信度 、 职业 心

态 、 团 队意识 、 工作 责任心等 ， 是对一 个从业者本 性 的 考核 ， 无 论是 从考 核 标 准 的 设

定 还是 考核 过程 中 的 操作 ， 都很 难 清 晰 准 确 的 界 定 ， 有 一种 “ 只 可 意会不 可 言传 ” 的

感 觉 但这 项 考 核 却 是 不 可 或 缺 的 而 且 会 在 企 业未 来 发 展 中
。 ， 占 据 越来越 重 要 的 地 位 ，

是实现 员 工 自 我管理 、 形 成优 秀 企 业 文 化 的 根 基 。 组 织 中 个体 的 “ 道 ” 汇集在一起 ，

就 形 成 了 一 个 组 织 的 价值 观 和 组 织 文 化 ， 正所谓 “ 志 同 道合 ” 。 反过来 一 个 组 织 的 价
 内 蒙 古 师 范 大 学 硕 士学 位论文

值 观 和 组 织 文 化 会形 成 巨 大 的 无 形 力 量 吸 引
， ， 、 同化 、 排斥 着 与 组织 的 “ 道 ” 相 同 、

相近 、 相 反 的 个体 ， 正所谓 “ 道不 同 ， 不相为谋 ” 。

对 “ 道 ” 的 考核 ， 采 用 简 单 排序和 配 对 比 较 两 种 方 法进 行 考 核 。 简 单排序法结 果
统计 ：

式中 ： 简 单 排 序 分值

排序 名 次
排序 人数
对 简 单 排序 结 果 采 用 去 掉 最 高 、 最低 分 ， 取算 数平 均 值 ：

配对 比 较法结 果 统 计 ：

式中 ： 配对 比 较 分 值
好评 数
比 较 总 人数

那么 对 “ 道 ” 评价 分 值 为 ：

对 “ 能 ” 的 考核 则 依 据 技 能考 核 指 标进 行考 核 。

对 “ 绩 ” 的 考 核 在 项 目 实 施 过程 中 和 项 目 结 束检核 时 ， 依 照 相 应 的 技 术 规程 、 规
范 、 标 准 对 技 术 成 果 实 施检 查 ， 一事一议 的形成 “ 绩 ” 的考核结果 。

“ 应 该 做 什 么 要晓得 ”

绩 效 考 核 标 准 的 制 定 是 项 复 杂 而艰 巨 的 任务 ， 但 是 再 好 的 考核 标准 ， 如 果没有人
 内 蒙 古师 范 大 学 硕 士 学 位论文

们 的 理解 、 支持 和 努 力 都 将 是 一 纸 空 谈 ， 所 以 在 绩 效 考 核 标准 制 定 后 ， 要通过 不 同 的

方式 、 方法 、 途 径 向 人们 宣 传 、 辅导 。 并 在 实 际 工 作 的 过 程 中 听 取 岗 位从业 人 员 、 岗

位 上 下 级及 客 户 方 对 绩 效 考 核标 准 的 意 见 、 建议等信 息 ， 汇总 分析 ， 为 绩 效 考核 标准

的 修 订 做 充 分 的 准备 。

内 蒙 古 测 绘 技 术 服 务 中 心 的 绩 效 考 核 标准 宣 传 、 辅导 工作 ， 从 以 下 几 方 面进行 。

第一 、 明 确 公布组 织 岗 位和 各 岗 位职 责 、 考 核 标 准信 息 ， 聘请 组 织 外 测 绘 专 业 高
校 教 授两 名 、 组 织 内 理 论 基础 扎 实 实 践 经 验 丰 富 的 测 绘 高 级 工 程 师三 名 ， 组 成技能 考
核小组 ， 对 所 有测 绘 技 术 人 员 依 据 岗 位 考 核 标 准 进 行 了 技 能 考 核 ， 依 据 考核 结 果 进 行

岗 位人 员 确 定 。 由 组织 领 导逐一 向 个人发送 岗 位职 责 说 明 书 ， 并就 技 能 考 核 中 个人表

现 的 优缺 点 进行 分 析 、 反馈 ， 共 同 商 定 近 期 岗 位晋级 或 晋 升 目 标 。

第二 、 组织 内 部加 强沟通与 技能辅 导 ， 建立 “ 任 务分配 反馈 ” 工作机制 ， 工作

任 务分配 时 做 到 ， 即 什么 事 （ 、 什么 时 间 完成 （ 、 谁是项 目 责任

人和 监 督人 （ 、 任 务要 求 和 预 期 达 成 目 标是 怎 么 样 的 （ 。 在项 目 实施 过

程中 ， 要做 到权 责 范 围 内 的 事一 天 一 反馈 、 权 责 范 围 外 的 事 即 刻 反 馈 的 反 馈机 制 ， 信

息 反馈要做 到 ， 即 整 体任 务 进 展 了 哪 些 事 （ 、 项 目 组成员 都做 了 什么

、 是否 能够按 预期完成 （ 、 现在 碰 到 的 难 题 并 提 出 至 少 两 种 解 决 途

径 （ 见 附录 ， 表 。

通过 当 天 工 作 反 馈 机 制 的 执 行 ， 设立项 目 专 人 负 责 、 专 人监督指 导 ， 加强了 上下

级之间 的沟 通 ， 及 时 解 决 在 工 作 过程 中 出 现 因 诸 如 仪 器 设 备 短 缺 、 人力 资源不足 、 对
技 术 要 求 理 解偏 差 等 问 题 造 成 的 工 作 窝 工 、 返工现象 ， 形成 了 良好 的 工作纠偏系统 ，

有 效 的 避 免 了 工作 结 束才 发 现 重 大 错 误 而 返 工 等 重 大 问 题 的 发 生 并 且 工 作 效 率 也 得 ，

到一定 的提高 。

任 务 分 配 反馈 工 作 机 制 ， 将技术 成 果质 量控制 渗入 到 整个工 作过程 中 ， 在过程

中 时刻监督 、 预测 、 检 验 工 作 的 符合 性 ， 大 大 降 低 技 术成 果 差 错 率 ， 并 能 够在 出 现 问
题时快速 、 准 确 的 查 找 到 错误 原 因 ， 纠 正解决 问 题 。

“ 做 了 什 么 要记 得 ”

根据 工 作 流程 图 显示 ， 上 一 工 作 过程 结 果 的 输 出 ， 是 下 一个工 作过程 的 输入 ，

也 就 是 上 一 个 工 作 过程 结 果 的 正 确 与 否 ， 将 直接 影 响 到 一 下 个 工 作 过 程 的 结 果 ， 这就

使 得 过 程 之 间 存 在 着 对 过 程 结 果 必 须 经 质 检合 格 方 可 放 行 至 下 一 个 过 程 的 内 在 要 求 ，

那 么 对每 一 个 工 作 过程 的 结 果 进 行 检验 就 成 为 了 必 须 。 对 照 行业 规程 规 范 、 技术要求

对 过程 结 果 进 行 对 比 检 查 检 查 不 仅 是 对 工 作 负 责 同 时 也 是在 进行 绩 效考 核 中 对 “ 绩 ”
， ，
 内 蕨 古 师 范 大 学 硕士 学 位论 文

的考核 ， 各 过程检查 结 果 的 综 合 ， 就是 “ 绩 ” 的 考核结果 。

工 作 业 绩 的 检 验 过 程 不 仅 能 为 绩 效 考 核 提 供 量 化 考 核 结 果 还 能 提 高 组 织 绩效 ， 、

积 累 实 践经验 。 通 过对整个 项 目 的 工 作 过程 、 工 作 结 果 的 分析 ， 总 结在工作 中 暴露 的

问 题和 不 足 以 及解 决办法 ， 建 立 组 织 “ 技 术 备 忘 录 ” 作 为今 后 工 作 借鉴 和 培 训 教 材 ，

使 宝 贵 的 工 作 经 验得 以 传 承 。

“ 对考 核要 有 心 得 ”

虽 然在 工 作 的 过 程 中 ， 已 经 开 展 了 部 分绩 效考 核 工 作 ， 依 照 既 定 考 核 方 法 和 绩效

考 核 标准 ， 对被考 核 者 考 核 周 期 内 的 道 、 能 、 绩 进 行 综合 考 核 的 工 作 ， 依然是绩效管
理工 作 成 败 的 决 定 性 环 节 ， 收集 、 整 理 绩 效考 核 信 息 ， 全面 了 解 被 考 评 人 员 的 工 作 行

为 、 工作 结 果 等 实 际 情况 ， 实 施全 面 绩 效 考 核 ， 并 对 绩 效 考 核 结 果 进行 汇 总 统计 ：

绩 效 考核 权 重 分 配 表

考核 内 容 分值 权重 综 合 分值

分值 ：

评语 ：

绩效考核 工作 结 束后 ， 着 重 点 就 是对绩 效 考 核 结 果 的 应 用 ， 要 及 时 的 将 绩 效 考核

结 果 向 被 考 核 者 进 行 反 馈 在 绩 效 反 馈 时 要 先 肯 定 被 考 核 者 在考核 周 期 内 取 得 的 成 绩
。 ，

然 后 对 工 作 中 任 然 存 在 的 不 足 进 行 互 动 式 的 分析 探 讨 最 后 给 出 绩 效 提 高 的 方 法 建 议 ，

并 进 行鼓 励 。 对 于 绩效反 馈 场 所 的 选 择 、 谈 话语 气 等 的 选 择 ， 则 取 决于 反 馈 者对被考

核人 的 性格 、 爱 好等 的 了 解程 度 ， 还 受 反馈 者 自 身 的 沟 通 能 力 、 职 业魅 力 等 因 素 的 影
响 。

绩 效 考 核 结 果 另 一 个 重 要 的 应 用 就 是 作 为 管 理 决 策 的 基 础数 据 ， 对 “ 道 ” 的 考核
结 果 主要 应 用 在 对 人 员 长 期 培养 计 划 、 岗 位调整等方面 。 对 “ 能 ” 的 考 核 结 果 主 要应

用 在 岗 位调 整 、 基本工 资 调 整等 ， 并通 过 全体 人 员 技 术 能 力 分布 状 态 ， 调 整 组织 技 术

技能培训 方案 、 人才储备 计划等 。 对 “ 绩 ” 的 考 核 结 果 则 主 要应 用 在 绩 效 工 资 和 奖 金

的确定 。

还有 ， 通 过 对 绩 效 考 核 整 个过程和 考 核 结 果 的 分 析 ， 作 为 下 一 次 绩 效管 理 工 作 改

进 的 最 直 接 的 工 作 经验 数 据 ， 是 绩 效 管 理 工 作 得 以 持续 改进提 高 的 基础 。

三 绩效管理体 系 有 效 实 施 保 障
 内 蒙 古 师 范 大 学 硕 士 学 位论 文

纵 观 内 蒙 古 测 绘技术 服 务 中 心 绩 效 管 理 实 施 的 全 过程 如 何 保 障 绩效 管 理体 系 有 ，

效 建立并实 施 ， 有 几 方 面 的 因 素 值 得注 意 和 加 强 。

第一 ， 绩 效 管 理 体 系 的 建立 不 能 离 开科 学 理论 的 基 础 理 论 科 学 的 发 展 源 于 工 作 ，

实践又高于实践 ， 对 社会 工 作 起着 指 导 和 预 测 的 作 用 ， 脱 离 科学 理 论 的 指 导 ， 必将会

造成一 定 程度 的 窝 工 、 返 工 或是 错 误 的 产 生 。

第二 ， 绩 效管 理工作 是一个组织 的 “ 一 把手 ” 工程 ， 从 计划 到 实 施 再 到 应用 ， 不

但涉 及 面 广 、 人员 庞大 ， 而且 还 要 有 很 大 的 资 金 投 入和 一 定 的 经 营 风 险 ， 并不是哪一
个 或 几 个 人或 部 门 能 够 完 全 决 策和 执行 的 ， 需 要 组 织 的 一 把手 亲 自 抓 ， 才 能 保 障绩 效
管理体系 真 正落 到 实处 。

第三 ， 单纯 的 制度管理 、 看管式管理 ， 并 不 能使 绩 效 管 理 的 每个工 作 环节 都 能 落

到 实处 ， 尤 其 对 于 测 绘技 术 服务行 业 项 目 实 施 现场 分散 就要 员 工 在 更 多 的 时 间 里 进
，

行 自 我 管 理 而 这种 ， 自 发式 的 管理 并非靠命令 文件 惩 罚 等手段 能够完全实现 的

， 、 、 ，

更 多 的 要 依靠 组织 自 身 的 一 种 文 化 力 量 的 吸 引 ， 组织 文化建设工作 就 显得 尤 为 重要 了 。
 内 蒙古 师 范 大 学 硕 士 学 位 论文

结 论

通 过 对绩 效 管 理 理 论 和 国 内 外研 宄 资 料 的 学 习 理 解 对 内 蒙 古 测 绘技 术 服 务 中 心 ，

几年 来“ 绩 效 管 理 ” 工 作 的 不 断 探 索 过程 的 分 析 总 结 的 基 础 上 建 立 了 绩 效管 理 体 系 ，

并 总 结 了 绩效 管 理 工 作 的 “ 三从 四 得 ” （ 三从 ： 目 标 ， 从组 织 战 略 出 发 ； 效率 ， 从工
作 流程 出 发 ； 提高 ， 从 训 练和 组 织 文 化 建 设 出 发 ； 四得 ： 考 核 的 标 准要 能 实 现得 ； 应

该 做 什 么 要 晓得 ； 做 的 怎 么 样 要记得 ； 对考 核 要有 心 得 ， 主要研 究成果和 结论 ：

第 一 将 组织 战 略 目 标进 行 逐 级分解
， ， 直至 形 成 具有 明 确 考 核 指 标 的 岗 位 职 责 说
明书 ， 建 立 了 绩 效考 核 指 标 体 系 ， 并将组织 由 上 至 下 贯 穿 一 气 ， 增 强 了 组织 凝聚力 。

第二 ， 根据 组 织 实 际 情况 ， 本着 “ 先解决 问 题 ， 再 追 求完 美 ” 的 工 作 思 路 ， 综合

运用 简 单排序 法 、 配 对 比 较法 、 目 标 管 理法和 ° 绩 效考 核法等 ， 搭建 起 了 组 织 绩

效 管 理 框架 体 系 推 动 了 个 人 和 组 织 绩 效 提 高 为 组 织 管 理 决策 提供 详 实 的 参 考 数 据
， ， 。

第三 ， 通过 组 织 绩 效 管 理 研 究 ， 为 中 小 技术服务 型 组 织 绩 效 管 理 研 究 提 供 参 考 实

例 ， 而且 当 前 也 正 是 我 国 事 业 单位 体 制 改 革 时 期 ， 很 多 为 政府 提 供 技 术 支持 的 事 业 单
位面 临 体 制 改 革 的 关 键 时 期 ， 通过 实证参 考 ， 有 助 其转变 思 想 意 识 ， 迅 速建立绩 效 管
理体系 ， 适应 市 场 经济环 境 。

在 绩 效 管 理 研 究 过程 中 ， 因 个人 知 识 水 平 和 条件 限 制 ， 对 定 性 考 核标 准 的 恰 当 描
述 和 组 织 文 化 建设 方 面 的 系 统 研 宄 还存 在 很 多 不 足 这 也 将 是我 进 一 步 研 宄 的 方 向 和 ，

目 标 ， 以 寻 求 在 不 断 的 探索 、 研 究 中 逐 步 完 善和 扩 展 绩 效 管 理体 系 。
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附录

工 作 日 记 表

项 目 名称

项 目 项 目 组

组 长 成 员

委托 方 及联 系
人

项 目 区 概况

委托 工 作

事 项

备 注

表
 内 蒙 古 师 范 大 学 硕 士 学 位论 文

工 作 日 记 表

工作

内 容

作
曰

存在 问

题及解

决情况

备注

填写 人 ： 年 月 日

表
 内 蒙 古 师 范 大 学 硕士 学 位论 文

任 务 分 配 表 第 联

项 目 名称

项 目 组长 项 目 组员

委托 方 及

联系人

工作 内 容

工 期

备 注

任 务 分 配 表 第 二联

项 目 名称

项 目 组长 项 目 组员

委托 方 及
联系 人

工作 内 容

工 期

备 注

注 ： 第 一联 由 项 目 组 长 保存 ， 第 二联 由 单 位 主 管 保存

表
 内 蒙 古 师 范 大 学硕 士 学 位 论 文

项 目 进 展 一 览表
委 托 项 目 负

？
号
？
名称 内 容
方 及联
项 目 组
项 目 絲情况 计 划
备注

人 成员

月 曰

月 曰

月 曰

月 曰

月 曰

月 曰

月 曰

月 曰

月 曰

月 曰

月 曰

月 曰

表
 内 蒙 古师 范 大 学 硕 士 学 位 论 文

个 人 年 度工 作 量 统计 表
姓名

参与 项 目 名称 工作 内 容 工作周 期 二 备注

统计 ： 校核 ： 年 月 曰

同 岗 人 员 年 度 工作 量 统 计 表
部门 ： 岗 位

叫 量 工 量 合计 备注

统计 ： 校核 ： 年 月 日

表
 内 蒙 古 师 范大 学 硕 士 学 位 论 文

综合 能 力评价表
姓名 ： 位 岗 ： 评分 ：

评 价 等 级说 明
秀 （ 工 作 绩 效 突 出 在 工 作 中 起到 模 范 带 头 作 用
， 。

良 好 （ 各 项 工 作 达到 基 本技 术要 求 专 业 知 识 技 能 掌 握 较 全 面 ， 、 。

一 般 （ 在知 识 技 能 方 面 还 存 在 不 足 需 要 不 断 学 习
、 支进 ， 、 ？ 。

令人 不 满 意 （ 总 的 工 作绩 效 让 人 无 法 接 受 必 须 进行 改 进 ， 。

不 评 价 （ 无 评 价 标 准可 用 或 从 事 岗 位 时 间 太 短 无 法 评 价 。

评 价要 素 评 价 尺度 丨 权重 评价 结 果和 评语
、质 量 所 完 成工作
： 分数 ：

的 精 确 度 彻 底 性和
、

可接 受 性 二 评语 ：

分以 下

、工 作 效 率 一年 内 ： —

完 成 的 工 作 数量 和 单 ‘ ： ：
个 工 程 的 效率 ： ： ： 评语 ：

分以 下

、专 业技 能 专 业技 ： 分数 ：

术 掌 握 的 熟 练 程度 及
技 能 增 长 速度 ； 评语 ：

分以 下

、可 信 度 托付 工 作 ： 分数 ：

任 务 的 信任程度 和 需
要监督 的 程度 评语 ：

分以 下

、工 作 积极性 对待 ： 分数 ：

工 作 的 心 态 以 及遵 守
公 司 制 度 的 程度 评
分以 下

表
 内 蒙 古 师 范大 学 硕 士 学 位 论文

绩效 考 核 一 览 表
立 ” 工作 量 综合 能 力 “ 考核
岡 位 序 姓名 结果 备 王
〉

表
 内 蒙古 师 范 大 学 硕 士 学 位 论 文

技 术 岗 位评 估 表

评估 因 素
等 级数 量 分数 合计 数
大要 素 细 分要 素

理论知 识

操作 技 能
技
能 作 业 复 杂 程度

预防 、 处 理 事 故复 杂 程 度

盾 量责 任

原 材料 消 耗责任
责
任 经 济效 益 责 任

安全责任

体力 劳动强度

脑 力 消 耗疲 劳 程度
强
度 作 业姿势

工 时 利 用 率 和 工作 班 制

工 作 业 条件 危 险 性
作
‘ 饮食规律 性
境
自 然 条件 影 响

合 计

表
 内 蒙古 师 范 大 学 硕 士 学 位论 文

一 ） 工 作 技 能有 关 因 素

因 素 一 理论知 识
：

义 评 价 岗 位 对技 术 理论 知 识 方 面 的 要 求
：

等级 分 ） 了 解 本 岗 位 专 业 理论 知 识 ， 具 有 初 中 以 上 文 化知 识
等级 分 ） 熟 悉 本 岗 位 专 业 技 术 理 论知 识 ， 了 解 相 关 工 种 的 一 般技 术理 论 知 识 ， 需

具有 中 专 以 上 文化 程 度
等级 分 ） 岗 位 专 业 技 术理 论 要 求 较 高 ， 了 解 相 关 工 种 主 要技 术 理 论知 识 ， 需 具有

大 专 以 上 文化程 度
等级 分 ） 岗 位 专 业 技 术 理 论要 求 高 ， 较全 面 了 解相 关 工 程技 术 理 论 知 识 ， 需 具有

本 科 以 上 文 化 程度

因 素 二 操作 技 能
：

义 评 价 岗 位 搡 作 的 技 术 复 杂 程度 和 对 技 能 的 积 累 程 度要 求
：

等级 分 ） 技 术操作 技 能 要 求 简 单
一￥ 级 分 ） 技 术 一般 ， 操作 技 能要 求 一 般 ， 需 要三 个 月 以 上 熟 练 期
等级 分 ） 技 术 操作 比 较 复 杂 ， 操作 技 能 要 求 较 高 ， 需要 年以上 实 习 期
—夸 级 分 ） 技术 复杂 ， 操作 技 能 要 求 高 ， 需要 年以 上 实 习 期

因素三 ： 作 业 复 杂 程度
义 ： 评 价 岗 位 作 业 流程 的 复 杂 程 度 和 岗 位 间 协 调 要 求
一等 级 分 ） 作 业程序 单 一 、 工 作对 象 简 单
等级 分 ） 作 业程序 较 多 ， 工 作 对 象难度 一般 ， 需 交 叉 配 合作 业

等级 分 ） 作 业 程序 多 ， 工 作 对 象 难度 大 ， 在 多 工 种 交 叉作 业 中 起 关 键 作 用

因 素四 ： 预防 处 理 事 故 复 杂 程度
、

义 ： 评 价 岗 位 对预 防 事 故 和 处 理 事 故 所 具 备 的 能 力 水 平 要 求
一￥ 级 分 ） 对预 防 、 处 理 事 故 的 技 术 能 力 没有 专 业 要 求
一￥ 级 分 ） 预防 、 处 理 事 故 的 技术 能 力 水平 要 求 一般
￥级 分 ） 预防 、 处 理 事 故 的 技术 能 力 水平较 高
等级 分 ） 预防 、 处 理 事 故 的 技术 能 力 要 求 高

表
 内 蒙 古 师 范大 学 硕士 学 位 论 文

二 ） 工作 责 任 有 关 因 素

因 素 一 质 量 责任
：

义 评 价 岗 位 工 作 对 最终 成 果 的 责 任 大 小
：

等级
— 分 ） 对 最终 成 果 质 量 基本 无 影 响
等级 分 ） 对 最 终 成 果质 量有 一 定 影
—等 级 — 分 ） 对 最 终 成 果 质 量有 较 大影 响
等级 分 ） 对 最 终 成 果质 量有 决 定 性影 响

因 素二 ： 原 材 料 消 耗责 任
义 评 价 岗 位 工 作 对 物 质 消 耗影 响 程 度
：

一等级 分 ） 对 最 终 成 果 的 成 本基 本 无 影 响
一 等级 分 ） 对 最 终成 果 的 成 本影 响 一般
一 等级 分 ） 对 最 终成 果 的 成本影 响 较 大
等纽 分 ） 对 最 终成 果 的 成 本影 响 大

因 素 三 经 济效 益 责任
：

定 义 评 价 岗 位 工 作 对 经 济效益 的 影 响 程 度
：

— 等级 分 ） 岗 位 工 作 对公 司 经 济 效益 影 响 较 小
等级 分 ） 岗 位 工 作 对 公 司 经 济 效 益 影 响 一般
等级 分 ） 岗 位 工 作 对 公 司 经 济效益影 哈 较 大
等级 分 ） 岗 位 工 作 对 公 司 经 济 效益 影 哈 大 —

因 素 四 安全责任
：

义 评 价 岗 位 工 作 对 安 全 生 产 的 影 响 程度
：

等级 分 ） 岗 位 工 作 环 境 不 会 引 起伤 害 事 故
— 等级 分 ） 岗 位 工 作 环 境很少 发生 伤 害 事 故 ， 损 失较轻
等级 分 ） 岗 位 工 作 环 境 一般 不 会 引 发较 大 的 伤 害 事 故 ， 损 失较 重 一
等级 分 ） 岗 位 工 作 环 境 引 发 伤 害 事 故 的 可 能 性较 大 ， 造成 的 损 失严 重
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 内 蒙 古 师范 大 学 硕 士 学 位论 文

三 ） 工作强度有 关 因 素

因 素一 体力 劳动 强度
：

义 评价 岗 位 工 作 者 的 体 力 消 耗 强 度
：

—￥ 级 分 ） 轻体 力 劳 动
一 级 分 ） 一 般体 力 劳 动

等级 分 ） 较 重体 力 劳 动
—￥ 级 分 ） 重体 力 劳 动 强度

因 素二 ： 脑 力 消 耗 疲 劳 程度
— 义 ： 评 价 岗 位 工 作 者 的 脑 力 消 耗程度 和 疲 劳 强 度
—等 级 ■ 分 ） 岗 位 工 作 过程 中 注 意 力 较 轻 松 ， 不 太容 易 疲 劳
等级 分 ） 岗 位 工 作 过程 中 注 意 力 一般 ， 疲 劳 强 度 一般
等级 分 ） 岗 位 工 作 过程 中 注 意 力 较 集 中 容 易 疲劳 ，

— 等级 分 ） 岗 位 工 作 过程 中 注 意 力 高 度 集 中 极 易 疲劳 ，

因 素三 ： 作 业姿 势
： 义 ： 评价 岗 位 工 作 者 的 劳 动 姿 势 对 生 理 器 官 的 疲 劳 程度 的 影
一等 级 — 分 ） 基本 上 坐 式 操作
一￥ 级 分 ） 基 本上 站 式操作
一 等级 分 ） 多 种 劳 动 姿 势 交 叉作 业 ， 且频 率 高 ， 有 间 断性

因 素 四 工 时 利 用 率 和 工作 时 间
：

定 义 评价 岗 位 工 作 时 间 的 利 用 程度 和 工 作 时 间 对 工 作 者 的 体 力 影 响
：

— 等级 分 ） 年作 业 时 间 低 于 天 ， 日 工 时 利 用 率低于 基本 不 加 班作 业
等级 分 ） 年作 天 数在 天 ， 日 工 时 利 用 率在 。 平 均 每周 占 用 休息
时间 次
等级 分 ） 年作 天 数在 天 ， 日 工 时利 用 率在 ， 平 均 每周 占 用 休息

时间 次
等级 分 ） 年作 业 时 间 在 天以 上 ， 日 工 时 利 用 率在 以上 ， 平 均 每周 占 用 休息
时间 次以上

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 内 蒙 古师 范大 学 硕士 学 位论 文

四 ） 工 作环 境有 关 因 素

因 素一 ： 作 业 条件 危 险 性
“定 义 ： 评价 岗 位对 工 作 者 或 他 人 可 能 引 起 的 危 险程度 —
一 等级 分 ） 不 可 能 对 人体造 成 任何 伤 害
等级 分 ） 不 注 意 可 能 造 成 人体局 部 轻 度 伤 害
一 等级 分 ） 不 注 意 可 能 会 造 成 较严 重 的 伤 害
等级 分 ） 不 注 意 就 可 能 会造 成 致 命 的 伤 害

因 素二 饮 食规 律 性
：

一 义 评 价 岗 位 工 作 者 是 否 能 规律 饮食 对 其 健康 的 影 响
： ，

等级 分 ） 岗 位 工 作 基 本 不 影 响 工 作 者 规律性 饮食 对 工 作 者 健康 几乎 没 影 响 ，

一等 级 分 ） 岗 位 工 作 对 工 作者 的 饮食规律有 一 定 的 影 响 对 工 作 者 健 康 影 响 较轻 ， “

— 等级 岗 位 工 作 影 响 工 作 者 的 饮 食规律 ， 对 工 作 者健康有 一 定 程 度 的 影 一
等级 分 ） 岗 位 工 作 严 重 影 响 工 作 者 的 饮食规律 ， 对 劳 动 者健康 有 较 重 影 响

因 素三 ： 自然 条件 影 响
一 义 ： 评价 岗 位 工 作 者 接 受 自 然 条件 影 响 对 其 身 体 健 康 的 危 害 程 度

等级 分 ） 岗 位 工 作 环 境 基本 不 受 天 气影 响 一
一 等级 分 ） 岗 位 工作有 以 下 在 野 外 完 成 受 天 气 因 素 影 响 程 度 一般
，

一等 级 分 岗 位 工 作有 在 野外 完 成 ， 自 然 条件 对 其有 较 大 影 响
一 等级 分 ） 岗 位工作有 以 上 在 野外 完 成 ， 自 然 条件 对 其 影 响 很 大

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 内 蒙 古师 范大 学 硕 士 学 位论 文

技 术 岗 位评 估 统计

技术 岗 位名 称 ：

评估 因 素
评估 等级 评 估 分数 合计数
大要素 细 分要 素

理论知 识

操作 技 能
作 业 复 杂 程度
能
预防 、 处 理 事 故 复 杂 程度

质 量 责任
工

作 原 材料 消 耗 责 任

经 济效 益 责 任
仕
安 全责任

体力 劳动 强度
工

脑 力 消 耗疲 劳 程度

作 业姿势
工 时 利 用 率 和 工作 时 间

工 作 业 条 件危 险性

饮食 贿 生
■

自 然 条件 影 响

合 计

表
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附录

绩效考核指标

考 核 指 标 等级 说 明

、 坡度 小 于 ° 的 平 坦地 区 ， 整平 对 中 时 间
秒 ；

、 坡度 大 于 ° 的 坡地 整 平 对 中 时 间
，

秒
二脚 架 整平 对 中 时 间 、 坡度 小 于 。 的 平 坦地 区 ， 整平 对 中 时 间 小 于
秒 ；

、 坡度 大 于 ° 的 坡地 ， 整平 对 中 时 间 小 于

、 风力 小 于 级 条件 下 两 次 量 测 误 差 为
毫米 ；

、 风力 大于 级 条件 下 两 次 量 测 误 差 为
■ 来

仪器 尚 测 时 间 与 精度 、 风力 小 于 级 条件 下 两 次 量 测 误 差 小 于 毫

先
、 风力 大于 级条件 下 两 次 量 测 误 差 小 于 毫
米丨 。

注 在 考 核 指 标 的 量 化 数值 等 级之 间 的 级距 中 并 非 无 缝 对 接 而 是有 个 差 值 这 个
， ， 。

差 值 就 是 为 了 消 除在 考 核 中 被 考 核 者 存 在 侥 幸 心 理 体 现 等 级 之 间 的 跃升 是 需 经 过 努
，

力 提 高 才 可 以 达到 的 目 的 。

表
 内 蒙 古 师 范 大 学 硕 士 学位论 文

岗 位 分列表

岗 位 岗 等 岗 级
经理 — “

副 经理 — 二 — ‘

总 工程师 二 —

副 总工程师 — 三
项 目 经理
组长 五 —
技术 员 六
观测 员
司 镜员 七 —

绘图 员 一 七
记录 员 丨 七 丨

专 业 技 术 人 员 职称等 级 分 列 表
一 职 称 职 级

技术 贝
“

助 理工程师

工程 师

高 级工程 师 ！

专家
表
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岗 位职 责 说 明 书

岗 位名 称 岗 位等 级 轮换 岗 位

晋升 方 向 填写 日 期 核 准 人

岗 位 概要 ：

工作 内 容

任 职 资格
学 历 ：

职业 品德 ：

工作 经 历 ：

技 能技巧 ：

晋 级 ： “

指 本 岗 位 岗 级 的 晋 升 条件 ）

轮换 岗 位 ：

指 由 本 岗 下 一 等 晋 升 至 本 岗 条件 ）

表
 内 蒙 古 师范大 学 硕 士 学 位 论 文

样表 ：

岗 位职 责 说 明 书

岗 位名 称 司 镜员 岗 位等级 轮换 岗 位 己 录 图
贝 、 观测 贝
晋升 方 向 技术 员 填写 日 期 核 准 人 张 三

岗 位 概要 ：

根据 测 绘 任 务 要 求 ， 识 别 棱镜 、 标 尺立 设地 点 ， 配 合 观 测 员 进行 野 外 数据
采集 。

工作 内 容
— 水 准尺 立 设 ；

— 全 站 仪 棱镜 立 设 ；

一 钢尺 、 皮尺 测 量 ， 钉钢 钎及拉 尺 。

任职 资 格 ：

学 历 ：

一 工程 测 量 、 地籍 测 量 、 航 空 摄影 测 量 中 专 以 上 学 历 。

品 ：

—诚实 守信 ；

一 拥 护 党 和 国 家 的 路线 政策 、 方针 、 ；

遵 守 国 家 法 律 法 规 自 觉 遵 守 公 司 各 项 规章 制 度 ， ；

一 自 觉 维护公 司 的 荣誉 知识产 权 、 ；

一 有 团 队意 识 不 搬弄 是 非 ， 。

技 能 技巧 ：

一小于 级风环 境 中 水 准 尺 棱 镜 前 后 左 右 偏 离 角 级 不 大于 ， 、 、 （ ： 。 ，

级 不 大于 大 于 级风 可 观 测 条件 中 偏 离 角
： 级 不大于 ° ， （ ：

°级 不 大于 ， ： °

— 牢 记 不 同 比 例 尺 测 绘对 线 性 地 物 面 状 地 物 大 小 取舍 的 规 定 每 标 准 、 ，

图 幅 面 积 内 错漏 级 不 大于 处 级 不大于 处 （ ： ， ： ；

— 熟 练 换 算 不 同 比 例 尺 对 高 程 数据 釆 集 密 度 要 求 每 标 准 图 幅 面 积 内 高 ，

程 数据 实 际 采 集 密 度 与 理 论 换 算 密 度 比 级 不 超过 土 级 （ ： ：

不 超过 ±

一 视 测 量 实 物 长 宽 高 度 数据
目 米 以 下 误差 级 不 超过 ± 、 、 ， （ ：

米 级 不 超过 ± 米
， 米误 差 ：级 不 超过 ± 米 ） ， （ ： ，

级 不 超过 土 米： 米 以 上误 差 级 不 超过 ± 米 级 ） ， （ ： ， ：

不 超过 ± 米 ） ；

一 能 够 依 据 观 测 现 场 条件 设 法 立 设 棱 镜 测 出 地 物 被 遮挡 部 位数据 测 ， ，

量 结 果误 差 级 不 超过 ± 米 级 不 超过 ± 米 （ ： ， ： ） ；

一 每标准 图 幅 面 积 内 遗漏 测 量 点 级 不 大于 个 级 不 大于 ， （ ： ， ：

± 个 ） 。

工作 经历 ：

—无
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晋 级 ：

— 技 能 考 核 成 绩 达 到 高 一 级要 求 ；

— 上 一 个考 核 周 期 内 无 违 法 违 纪 行 为 ；

上 一 个 考 核 周 期 内 无 原 则 性 技 术错误 发 生 。

轮换 岗 位 ：

经技 能 考核 ， 成绩 达 司 镜 员 级 可 轮换 至 记 录 员
， 、 绘图 员 、 观测 员
岗 位工作 ， 岗 位 等 级执 行 相 应 岗 位 职 责 要 求 。

晋 升 ：

无
 —

輊 — 泛

￡ 桃

赘 系

靶
 内 蒙古 师 范大 学 硕 士 学 位 论文

参 考 文 献

高 元庆 中 国 古代 绩效考 核 带 来 的 管 理借鉴

余 泽 忠 绩 效 考核 与 薪酬 管 理 武 汉 武 汉 大 学 出 版社
： ，

罗 伯 特 巴克沃 绩 效 管 理 一如 何 考 评 员 工 表 现 中 国 标准 出 版 社 ，

王 睿 效 能 型 销 售 人 员 绩 效 管 理体 系 创 新 研 究 硕 士 学位 论 文 兰 州 兰 州 大 学 ， ： ，

胡利 利 ， 许刚全 ， 王方伟 研 宄 人 员 绩 效 考评 企 业 管理 ，

裴宏森 绩效考核 实 务 北京 ： 机械 工 业 出 版社 ，

王丽 娟 ， 何妍 绩 效管理 北京 ： 清 华 大 学 出 版社 ，

弗 洛 伦斯 斯 通 绩效 与 奖励 管 理 北京 ： 华夏 出 版社 ， ：

付亚 和 ， 许玉 林 绩效 管 理 上海 ： 复 旦 大 学 出 版社 ，

李芝 山 绩效管理 ： 价值 、 问 题及策略 企业 研 究 ， ：

仲理峰 ， 时勘 绩 效管 理 的 几 个 基本 问 题 中 国经贸 导刊 ， ：

陈捷 绩 效 评 估 研 宄 的 新 进展 南 京 师 范 大学 学 报 ， ：

石书 玲 企 业 家 贡 献 考 核 指 标体 系 的 构 建 与 评 价 经济 与 管 理研 究 ， ：

李泽 峰 基于 “ 以 人 为 本 ” 的 企 业 绩 效 管 理体 系 研 宄 与 应 用 重庆 ： 重庆大学硕士 学位

论文 ， ：

陈敏 ， 易 树平 基 于 工 作 分 析 的 绩效 考 核 体 系 研 宄 工 业工程 与 管 理 ， ：

林汉川 ， 魏 中奇 美 、 日 、 欧盟等 中 小企业最新界定标准 比较及其启 示 管理世

界 ’ ，

郭丹 丹 ， 程梦玲 ， 绩 效 棱柱 战 略 绩 效 管 理 新体 系 ， 内 江科技 ， ， ：

张 双 对 绩 效 管 理理 论 的 反 思 华 东 经济 管 理

徐 红 琳 绩效 管 理 的 理 论 研 宄 西 南 民族大学学报

陈传 联 中 小 企业 战 略 管 理 的 研 究 企 业经济 ， ，

刘艳 红 中 小 企 业 如 何 建 立 有 效 的 绩 效 考 核体 系 江苏商论 ，

郭 丹 丹 程 梦 玲 绩 效棱 柱 战 略 绩 效 管 理新 体 系 内 江 科技 ，
 内 蒙 古 师 范大 学 硕 士 学位 论 文

陈 宝 胜 中 国 公共 部 门 绩效 管理 发 展 研 宄 经济 与 管 理

孙 宗 虎 罗 辉 绩 效 考 核 量 化管 理 全 案
， 北京 人 民 邮 电 出 版社
：

何训 等 （ 译 ） ， 陈圆 圆等 （ 审校 ） 知 识 型企业薪酬管 理 北京 中 ：

国 人 民 大 学 出 版社

孙 宗 虎 宗 立娟 薪 酬 体系 设计 实 务 手册
， 北 京 人 民 邮 电 出 版社： ，

赵曙 明 人力 资源 管理 （ 北京 ： 机械

工 业 出 版社

李 泽 尧 中 国 式绩 效 考 核 广州 广 东 人 民 出 版社
： ，

王珍 （ 译 ） 员 工 激励 海 口 海南 出 版社
： ，

周锡冰 ， 王军 中 小企业 种 激 励误 区 北京 ： 中 国 经 济 出 版社 ，

黄钰客 薪酬 命 门 一 企业薪酬 管 理 的 误 区 与 对策 北京 中 国 电力 出 版社
：

余世维 经理 人 常 犯 的 种 错误 广 州 广 东 经 济 出 版社
： ，

韩 翼 廖 建 桥 基 于 不 同 组 织 形 态 的 绩效 评 估 模 式 研 宄
， 南 开 管 理评 论

刘楠 事 业单位 员 工 绩效管 理研 宄 大 连 大 连 海事 大 学 ，

陈 萍 科研 事 业 单 位 的 绩 效 管 理 研 宄 南 昌 南 昌 大学 ：

常 慧芬 绩效管理 发展与 制度 设计研 宄 保定 华北 电 力 大 学

： ：

李 红 卫 战 略 导 向 绩 效管 理 体 系 的 研 究 西 安 西安理工大学

张艳 芳 中 小 企业 战 略绩效 管 理 流 程 研 宄 天 津 天津 科 技 大 学

杨 兴 春 公 用 企 业 绩 效管 理研 宄 青 岛 中 国 海洋大 学： ，

张 双 绩 效 管 理 理论 溯源 商 场 现代化 ， ，

彭 争 艳 论 我 国 事 业单位 人事 制 度 改 革 中 国知网 ，

赵 建 平 企 业 文 化 一 管理 的 灵 魂 北 京 中 国 石化 出 版 社
：

周 建 武 凭 什 么 为你 “ 卖命 ” 深圳 海天 出 版社 ：
 内 蒙 古 师 范 大 学 硕 士 学 位论文

致 谢

我 能 有 幸 结 识 绩 效 管 理 这 门 科 学 并进一 步 的 研 宄 渊 源 要 属 内 蒙 古 师 范 大 学 公 共，

管理学 院 的 《 绩 效 考 核 与 薪 酬 管 理 》 课 程和 朱 颜 杰 老 师 深 入 浅 出 的 教 学和 丰 富 的 案 例
说明 ， 同时 ， 我 工 作 单位 领 导 也 正 在积 极 探 索 绩效 管 理 之道 ， 力 求 建 立符 合 自 身 特 点

的 绩效 管 理 体 系 。

在 论 文 完成 之 际 ， 首 先 要 感 谢 我 的 导 师 朱颜杰 副 教授 ， 从论文 的 选 题 、 开 题报 告
的 起草 到 论 文 的 反 复 修 改 过 程 中 ， 谆谆教诲 ， 使 我 学 到 很 多 理论 知 识 和 实 践 经 验 。 借

此 向 朱 教 授 表示 由 衷 的 感谢 ！

同 时 也 要感谢 论文 开 题 报 告 会 上 的 评 委 老 师 ， 从多 角 度为我提 出 论文修改 意 见 ，

让我 的 思路更加 开 阔 ， 受益 匪 浅 。

感 谢 内 蒙 古 师 范 大 学 公 共 管 理 学 院 的 各 位 老 师 在校 学 习 的 三年 期 间 为 我 们 精 心
，

安排学 习 、 生活等 。 最 后 还 要 感 谢 对我 论 文 进 行 评 审 并 给 予 批 评 指 正 的 专家 和 教授 。

李海 龙
年 月