2020 年 第 8 期

*
高管任期与企业社会责任
———基于“职业生涯忧虑”的研究视角

林宏妹 陈选娟 吴杰楠

( 上海财经大学金融学院，上海 200433)

内容提要: 高管是企业社会责任行为的决策者，但现有研究局限于高管背景特征，忽
略了高管任期不同阶段对企业社会责任的动态影响。 本文以 2010—2018 年我国 A 股上
市公司为样本，实证检验高管在任期不同阶段对企业社会责任的影响。 研究发现: ( 1) 高
管在任职初期对企业社会责任有显著的负向影响。( 2) 高管正常离任时，离任前一年对
企业社会责任的影响显著为负; 高管非正常离任时，离任前一年对企业社会责任并无显著
的负向影响。( 3) 股权集中度对高管任期的影响有显著的调节作用，第一大股东持股比
例较低的公司，高管任职初期和离任前一年对社会责任的不利影响更为显著。 本文的研
究结论揭示了高管任期不同阶段对社会责任的影响差异，丰富了企业社会责任影响因素
的相关研究。
关键词: 高管任期 企业社会责任 职业生涯忧虑 股权集中度
中图分类号: F276. 6 文献标志码: A 文章编号: 1002—5766( 2020) 08—0051—17

一、引 言
2020 年初，新型冠状肺炎疫情爆发，阿里巴巴、格力电器、各大商业银行等纷纷捐款、捐赠抗疫
医疗物资，为应对此次重大公共卫生突发事件做出了巨大贡献，也为企业赢得了公众信任，极大提
升了企业声誉。然而，对比这些重视社会责任的企业，也存在一些反面教材，如 2017 年“红黄蓝 ”
幼儿园事件，
2018 年长春长生公司狂犬疫苗造假事件，都曾引起公众的愤怒与恐慌。
2001) ［1］，
企业社会责任是企业承担的超出公司利益和法律要求的责任 ( McWilliams 和 Siegel，
涵盖环境责任、消费者权益责任、社会捐赠和每股社会贡献值等多个方面 ① 。 企业践行社会责任，
不仅有利于企业和社会可持续均衡发展，还能在很大程度上发挥其塑造公司形象的作用 ( Shim 和
2016) ［2］。“十九大”报告也提出，企业要“强化社会责任意识”。《中国企业社会责任发展报告
Yang，
( 2019) 》显示，
我国企业社会责任发展总体向好。但是，
2019 年，
我国企业 300 强的社会责任发展指数
为 32. 7 分，出现了下降，
社会责任发展仍处于起步阶段。尽管有 10% 的企业的社会责任发展水平达

收稿日期: 2020 － 01 － 06
* 基金项目: 上海财经大学中央高校基本科研业务费专项资金“税收激励与企业创新———基于中国上市高新技术企业专利申
请的数据”( 2019110254) 。
作者简介: 林宏妹，女，博士研究生，研究领域是公司金融和实证资产定价，电子邮箱: linhongmei1993@ 163． com; 陈选娟，女，
教授，博士生导师，经济学博士，研究领域是金融机构和风险管理，电子邮箱: chen． xuanjuan@ mail． shufe． edu． cn; 吴杰楠，男，博士
研究生，研究领域是资产定价，电子邮箱: 1305825148@ qq． com。通讯作者: 林宏妹。
①根据深交所《上市公司社会责任指引》的规定，社会责任是指上市公司对国家和社会的全面发展、自然环境和资源，以及
股东、债权人、职工、客户、消费者、供应商、社区等利益相关方所应承担的责任。

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到五颗星，
但依然有 50% 的企业对社会责任“视若无睹”。从慈善捐赠方面来看，企业捐赠和社会总
捐赠水平不断提高，
但与美国等发达国家相比，仍有不小差距。2017 年我国慈善捐赠总额占 GDP 的
0. 18% ， 这一比例就已经达到 2. 2% ①。在此背景下，研究企业社会责任履行的
而美国早在 2007 年，
影响因素，对拓展社会责任研究具有理论意义，同时，对促进企业社会责任建设也有现实意义。
实际上，影响企业履行社会责任的因素众多，已有研究主要从外部因素和内部因素两方面展
开， 2015) ［3］、内部控制 ( 李志斌和章铁生，
如外资进入( 黄伟和陈钊， 2017) ［4］ 等。 高管作为企业战
略决策者和执行人，是影响企业社会责任的重要内部因素之一。现有研究认为，高管任职时长会显
2015) ［5］。随着任职年限增加，高管容易满足已有成绩，重视
著影响企业社会责任投入水平( Li 等，
短期效益而忽视社会责任，因此，高管团队的平均任职时间越长，对企业社会责任履行越不利 ( 王
士红， 2016) ［6］。但尚未 发 现 文 献 关 注 高 管 任 期 不 同 阶 段 对 企 业 社 会 责 任 的 影 响 差 异。Fama
( 1980) ［7］首次提出经理人外部职业关注问题，认为高管任职初期的业绩表现直接决定了股东和市
场对其能力的评价，并影响其长期利益。经理人出于“职业生涯忧虑 ”，在任职早期会努力工作，而
2010) ［8］。因此，在职业发展和经济利益的驱动下，高管
在任职后期接近离职时会懈怠( Holmstrom，
在任期不同阶段，可能会采取不同的战略决策。基于此，本文以我国 A 股上市公司为样本，研究高
管任职初期和离任前一年对企业社会责任的影响，并分析其中的影响机制和存在的异质性。
本文可能的贡献主要在于: 一是不同于现有文献主要围绕高管任期时长、高管团队平均任期时
长以及任期异质性对企业社会责任的影响，忽略了任期不同阶段的差异，本文从高管职业生涯忧虑
的角度出发，研究高管任职初期和离任前一年对企业社会责任的动态影响，丰富了企业社会责任影
响因素的相关研究; 二是高管离任原因不尽相同，包括退休、任期届满、辞职、健康原因等，而现有相
关研究往往忽略了这一点。本文区分高管离任原因后，发现高管只有在正常离任 ( 因退休、任期届
满和健康问题而离任) 的情况下，任期最后一年才会对社会责任履行造成负向影响。 本文研究结
论不仅为高管任期的相关研究提供了有益补充，还对高管任期的后续研究有启示作用。

二、文献综述和研究假设
1． 企业社会责任的影响因素
Macintosh( 1999) ［9］提到了著名的争论: 公司到底应该对谁负责? 高管作为公司管理者应该仅
仅对股东负责，还是要兼顾股东和社会两方面的责任? 这个争论实际上是公司在社会中的基本作
［10］
用之争。Ferrell 等( 2016)
基于涵盖全球许多国家的企业社会责任数据，研究发现，企业社会责
任与公司价值之间存在正相关关系，企业社会责任实践与股东财富最大化并不矛盾。那么，哪些因
素会影响企业社会责任信息披露和企业社会责任承担呢?
现有研究从外部因素和内部因素两方面展开，考察了外部监督、公司治理和管理者等多个因
素。企业社会责任建设并不能随心所欲，媒体、机构投资者以及政府都会关注企业环境治理、社会
［11］
捐赠、员工责任等，来自外部的监督力量能够起到约束作用 ( 徐莉萍等，2011 ; 沈洪涛和冯杰，
2012［12］; 黎文靖和路晓燕，
2015［13］) 。许金花等 ( 2018) ［14］ 基于私营企业数据指出，家族控制会显
著正向影响企业慈善捐赠和环境治理两种社会责任的履行，但是对其履责意愿的影响显著为负，而
［15］
制度环境对这种影响具有调节作用。徐二明和衣凤鹏( 2014) 认为，董事会对企业管理层和战略
决策具有监督管理作用，连锁董事所形成的企业间网络会影响企业非经济绩效，实证研究发现，连
锁董事比例对企业社会责任的影响显著为正。

① 相关数据来源于中国慈善联合会于 2018 年 9 月发布的《2017 年度中国慈善捐 助 报 告》，报 告内容详见: http: / / www．

charityalliance． org． cn / givingchina /12747． jhtml。

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2． 高管特征和企业社会责任
Hambrick 和 Mason( 1984) ［16］提出高层梯队理论，认为公司中高层管理者的价值观和认知理念
会直接影响公司的组织结果和战略有效性。 基于高层梯队理论，CEO 个人特征，如任职经历、性
别、 2016) ［17］。Fan 等
教育背景等，会影响公司战略行为，并进一步影响公司未来的表现 ( Wang 等，
( 2014) ［18］指出，高管的政府任职背景会影响企业社会功能承担。 相比男性高管，女性高管更富同
情心、更易相处，与利益相关者更易建立良好关系，因此，高管团队中女性比例越高，企业社会责任
［19］
信息披露越多( 曾春影和茅宁，2018) 。Liao 等 ( 2018) ［20］ 也有类似发现，他们的研究结果还表
明，外国董事对企业社会责任实践有负向影响，而董事会独立性以及高管海外经历却没有显著影
响。不同于海外经历，高管教育背景对企业社会责任有积极影响，高管受教育程度越高，平衡各方
利益的能力越强，越有可能主动承担企业社会责任( 王士红， 2016) ［6］。
［21］
此外，高管个人能力和自信程度这类隐性特征也有重要作用。Yuan 等 ( 2017) 实证研究发
，
现 能力突出的 CEO 更愿意投资企业社会责任这样的长期项目 ，CEO 个人能力会显著促进企业社
会责任表现。同样，管理者个人态度也会影响企业社会责任行为，例如，较为自信的管理者会高估
自身能力，并低估员工、供应商和消费者等利益相关者对企业经营发展的重要性，从而不注重企业
社会责任履行，而且自信程度较高的管理者还会低估企业风险，忽视企业社会责任对冲风险的作
2017［22］; 祁怀锦和刘艳霞，
用，对企业社会责任履行有负面影响( McCarthy 等， 2018［23］) 。
综上可知，高管之于企业社会责任决策有着决定性的影响力，进一步研究高管对企业社会责任
的影响有重要意义。
3． 高管年龄和企业社会责任
Hambrick 和 Mason( 1984) ［16］认为，高管“职业视野 ”是其年龄的函数，CEO 年龄较大、接近退
休年龄、超出退休年龄或者任期延长，会导致 CEO 目光短浅，倾向于采取风险厌恶策略以保证职业
［24］
安全，不利于企业长期发展。Oh 等 ( 2016) 研究了 CEO 职业视野问题对企业社会责任的影响，
发现 CEO 年龄对企业社会责任并没有直接影响，但是当公司大股东持股比例较高并具有高水平行
业裁量权时，CEO 年龄对企业社会责任会有负向调节作用。
近 20 年来，高管任期经历了急剧下降，即使是年轻的高管，其任期也可能很短，高管年龄和任
2012［25］;
期对企业的影响并不同，因此，学术界对高管年龄和任期的研究逐渐分离 ( McClelland 等，
2002［26］) 。
Barker 和 Mueller，
4． 高管任期和企业社会责任
高管年龄和高管任期对公司经营决策的影响并不相同，其影响机制也有明显差异。 高管年龄
主要通过职业视野、风险态度来影响高管决策，而高管任期的影响更多是源于高管职业生涯忧虑和
自利行为。而且，由于高管任期缩短，年龄已经不能作为高管职业视野合适的代理变量，从任期不
同阶段动态考察高管对企业社会责任等决策的影响更为准确。
Li 等( 2015) ［5］发现，企业社会责任和高管任期有关，CEO 任期越长，越不愿意履行社会责任，
［6］
企业社会责任投资水平越低。王士红( 2016) 研究高管团队背景特征对企业社会责任的影响，结
果显示，高管团队平均任职年限对企业社会责任有显著为负的影响，而高管年龄对企业社会责任没
［27］ ［28］
有显著影响。李冬伟和吴菁( 2017) 以及张兆国等( 2018) 则认为，高管成员任期不同，能够带
来不同的组织经验、信息渠道和战略方案等，因此，高管团队任期异质对企业社会责任履行有正向
影响。可见，高管任期会影响企业社会责任，但是，现有的少量文献都以整个高管团队的平均任期
及任期异质性为研究对象，忽略了高管任期不同阶段的决策差异对企业社会责任的影响。
Fama( 1980) ［7］提出了经理人外部职业关注问题，公司受到来自其他公司的竞争约束，必将不
断提升对整个团队和个人表现的监督，而管理者作为公司的个人参与者，既面临纪律要求，又能享
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林宏妹，陈选娟，吴杰楠 高管任期与企业社会责任

受市场带来的机遇，并且，经理人任职初期的业绩表现直接决定了市场对其能力的评价，并影响其
长期利益。而且，不论是来自公司内部还是外部，CEO 在任职初期都缺乏职业安全感，还需学习专
［29］
业知识并提高相应技能，熟悉公司经营和外部竞争等 ( Walters 等，2007) 。 邓浩等 ( 2016) ［30］ 研
究家族企业发现，家族企业成员经营能力越强，获得聘任的可能性越大，即便在高管与企业创始人
有亲缘关系的情况下，如果高管业绩能力不佳，其依然面临任期结束后被辞退的压力。Murphy 和
Zimmerman( 2004) ［31］认为，股价和盈利表现不佳是加速 CEO 更替的重要原因，新上任的 CEO 会放
弃那些不受欢迎的业务以及无利可图的部门，力图做高业绩，将之前的业绩下滑归因于前任 CEO
的失职。而企业履行社会责任不仅耗费资金，还会消耗员工时间、分散员工精力，增加人力资源成
［1］ ［32］
本，对企业绩效产生负面影响 ( McWilliams 和 Siegel，2001 ; Brammer 和 Millington，2003 ) 。 因
此，本文认为，高管在任职初期有较强的职业生涯忧虑，倾向于做高业绩来证明其管理能力，此时，
高管会选择忽略社会责任履行。因此，本文提出如下假设:
H1 : 相对于任期内的其他年份，高管在任职初期对企业社会责任有负向影响。
Murphy 和 Zimmerman( 2004) ［31］研究 CEO 更替前后的业绩表现，发现“职业视野”问题会导致
即将卸任的 CEO 削 减 不 必 要 开 支，以 提 高 公 司 会 计 收 益，从 而 增 加 自 己 离 任 前 的 薪 酬 福 利。
Walters 等( 2007) ［29］指出，高管任期对收购公告后的股东回报有显著影响，在没有精明董事监督的
情况下，CEO 的权力会随着 CEO 任期增长而逐渐积累，CEO 会使用权力来追求符合自身利益的收
购。高管薪酬往往与会计盈余指标挂钩( 杜兴强和王丽华， 2007) ［33］。因此，高管作为理性经济人，
也会争取自身利益最大化。由于研发支出可以作为盈余操纵的工具，高管为了短期业绩和职业声
［34］
誉，在任期最后一年会减少公司研发支出 ( 刘运国和刘雯，2007) 。 不仅如此，CEO 任期还会影
［35］
响公司信息流管理。许言等( 2017) 研究指出，CEO 离任后坏消息爆发给 CEO 带来的个人损失
非常有限，因此，为了离任前的薪酬福利和职业发展，CEO 离任前一年会刻意隐藏公司坏消息。 本
文认为，由于企业履行社会责任并非强制，高管离任前为了声誉和职业生涯、薪酬福利，会减少社会
责任建设的资金投入。因此，本文提出如下假设:
H2 : 相对于任期内的其他年份，高管在离任前一年对企业社会责任有负向影响。
高管离任的原因是多样的。根据 CSMAＲ 数据，
具体离职原因包括工作调动、退休、任期届满、股
权变动、
辞职、解聘、
健康原因、个人、完善公司法人治理结构、涉案、结束代理、其他。因此，有必要区
分高管离任原因，分析正常和非正常离任前一年对企业社会责任影响的差异，以考察高管是否因职业生
涯忧虑而忽略企业社会责任建设。如果高管是正常离任，则高管会提前预期到自己离任时间，能够在离
任前一年做出有利于自己职业生涯发展的决策，降低企业社会责任投入。如果高管是非正常离任， 则高
管无法预期离任时间 无法提前做出有利于薪酬福利或者职业升迁的安排 因此 本文提出如下假设:
， 。 ，
H3 : 如果高管为正常离任，则高管离任前一年对企业社会责任的影响显著为负; 如果高管为非
正常离任，则高管离任前一年对企业社会责任没有显著影响。
5． 企业异质性: 股权集中度
企业履行社会责任并非完全出于利他动机，更是一种战略行为，企业通过牺牲短期利润获取各
2016［36］; 孙红莉，
种战略资源，其最终目的是实现企业价值最大化 ( 李四海等， 2019［37］) ①。 当高管
因私利而增加或减少社会责任投入时，大股东有动机对其进行监督( 李长熙和张伟伟，2013) ［40］。
但是，
股权较为分散的公司，大股东对管理层的监督力量较弱; 而股权集中度较高的公司，大股东
1986) ［41］。
能够对管理层实施更为有效的监督，可以减少管理层的机会主义行为( Shleifer 和 Vishny，

① 一方面，履行社会责任会消耗股东财富，降低公司利润; 另一方面，履行社会责任有利于企业获得战略性资源( 冯丽丽等，

2011［38］ ; 江新峰和李四海，
2019［39］ ) 。企业需权衡两方面的影响，做出最优社会责任决策。

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Chakraborty 和 Gantchev( 2013) ［42］也发现，

控股股东有很强动力监督管理层，并且其监督能力也强，能
够抑制高管牺牲股东利益而谋求私利的行为; 如果公司存在多个大股东，或者股权较为分散，则监督
效力较差。适度的股权集中度不仅有利于发挥大股东对管理层自利行为的监督效应，也有利于提高
大股东的监督能力， 2014) ［43］。因此，
降低公司代理成本( 贺炎林等， 当管理层短视行为违背股东的社
会责任决策时，
股权集中度高的公司大股东有更强的监督动机和监督能力，能够约束管理层的短视行
2020) ［44］。李长熙和张伟伟( 2013) ［40］也指出，持股比例高的大股东具有收集信息监督
为( 顾雷雷等，
管理层的优势， 如果管理层因私利影响企业社会责任履行， 大股东会起到监督和约束作用。
综上，由于存在职业生涯忧虑，高管在任职初期与末期可以通过削减社会责任开支实现自身利
益最大化，这种私利行为不利于企业价值最大化。股权集中度低的公司由于控股权分散，对此类行
为的监督约束较弱。据此，本文提出如下假设:
H4 : 相比股权集中度高的公司，股权集中度低的公司其高管任职初期、离任前一年对社会责任
的负向影响更为显著。

三、研究设计
1． 样本选取
本文选取 2010—2018 年 A 股上市公司作为研究样本，以和讯网发布的企业公益捐赠指标得分
作为因变量①。高管任期数据来源于 Wind 数据库， 其他财务数据来源于国泰安数据库。数据预处理
包括: ( 1) 剔除金融类上市公司; ( 2) 剔除高管任期及控制变量有缺失的样本; ( 3) 剔除高管任期不连
续的样本; ( 4) 为了排除异常值的干扰， 对所有连续变量做缩尾处理。最终获得 14418 个观测值。
2． 变量定义
( 1) 解释变量。本文的核心解释变量为高管② 任期。 借鉴 Bo( 1996) ［45］、许言等 ( 2017) ［35］ 的
研究，本文将高管任职初期( Earlyyear) 定义为高管任期中位数的一半③。 如果高管处于任期的前
两年，则高管任职初期( Earlyyear) 的取值为 1，否则为 0; 高管离任前一年 ( Lastyear) ，若高管已经处
［46］
于任期最后一年则为 1，否则为 0; 借鉴 Bushman 等 ( 2010) 、许言等 ( 2017) ［35］的方法，将高管离
任分为正常离任前一年和非正常离任前一年，若高管处于因退休、任期届满和健康原因正常离任前
一年( NorLastyear) 且处于离任前一年，则取值为 1，否则为 0; 若高管处于因退休、任期届满和健康
外的其他原因非正常离任前一年( AbnorLastyear) 且处于离任前一年，则取值为 1，否则为 0。
( 2) 被解释变量。本文的被解释变量为企业社会责任履行情况。 国内现有研究对企业社会责
任的定义方法主要有: 润灵环球的社会责任评级 ( 王士红， 2016) ［6］、和讯网的社会责任总得分 ( 贾
2014) ［47］、每股社会贡献值( 祁怀锦和刘艳霞，
兴平和刘益， 2018) ［23］ 和公益捐赠金额 ( 曾春影和茅
［19］
宁，
2018) 。其中，润灵环球的社会责任评级以及和讯网的社会责任总得分，都是根据企业披露
的社会责任报告和年报多方面的综合测评，包含对企业盈利能力的考量。除了总得分，和讯网还公
布股东责任、公益捐赠、贡献价值等细分项社会责任得分，且公益捐赠得分、贡献价值得分不包含企
业盈利能力信息。鉴于企业盈利状况可能会反向影响高管任期 ( 王谨乐和史永东， 2018) ［48］，本文
选择和讯网发布的企业公益捐赠得分( Score_Donate) 作为企业社会责任的代理变量，并以和讯网发

① 2006 年，深交所发布《上市公司社会责任指引》，
2008 年上海交所发布《上海证券交易所上市公司环境信息披露指引》，而
在此之前，自愿披露社会责任信息的上市公司很少。始自 2010 年，和讯网根据我国上市公司社会责任报告及年报，考察上市公司
股东责任、员工责任、供应商、客户和消费者责任、环境责任以及贡献价值五个一级指标衡量上市公司社会责任状况。
② 国外相关文献多将高管定义为 CEO，而国内现有研究对高管定义并不一致。根据《公司法》对经理职权的规定，并参考许
言等( 2017) ［35］ ，本文将高管定义为总经理，即上市公司总经理或董事长兼总经理。
③ 样本高管任期的中位数是 3. 5( 均值为 4. 46) ，因此，高管任职初期划分的界限是 2。

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布的企业贡献价值得分( Score_Social) 、社会责任总得分 ( Score_All) 作为企业社会责任的代理变量

进行稳健性检验。具体来说，本文主要的因变量有两个: 企业是否进行公益捐赠 ( If_Donate) ，如果
企业当年有公益捐赠则为 1，否则为 0; 企业公益捐赠得分 ( Score_Donate) ，即和讯网按照企业公益
捐赠情况给出的评分。
( 3) 控制变量。为了控制其他因素对企业社会责任的影响，本文借鉴 Ferrell 等 ( 2016) ［10］、祁
［23］ ［19］
怀锦和刘艳霞( 2018) 以及曾春影和茅宁( 2018) 的研究，在控制变量中加入高管年龄 ( Age) 、
高管性别( Male) 、是否兼任董事长( Dual) 、公司规模( Size) 、财务杠杆( Leverage) 、盈利能力 ( ＲOA) 、
股权集中度 ( First) 、托 宾 Q ( Tobin Q) 、公 司 成 长 性 ( Growth) 以 及 上 市 年 数 ( Long) 、公 司 性 质
( SOE) 。同时，加入行业( Industry) 和年份( Year) 虚拟变量，以控制行业固定效应和年份固定效应。
各变量具体定义如表 1 所示。
表1 变量定义
变量名称 变量符号 变量定义
是否有公益捐赠 If_Donate 企业是否有公益捐赠，是则为 1，否则为 0
公益捐赠情况得分 Score_Donate 和讯网根据企业公益捐赠情况给出的评分
贡献价值得分 Score_Social 和讯网根据企业贡献价值给出的评分
企业社会责任总得分 Score_All 和讯网根据企业社会责任履行总体情况给出的评分
任职初期 Earlyyear 处于任期的前两年则为 1，否则为 0
离任前一年 Lastyear 处于离任前一年则为 1，否则为 0
正常离任前一年 NorLastyear 高管处于因退休、任期届满和健康状况而离任前一年则为 1，否则为 0
高管处于因退休、任期届满和健康状况外的其他原因离任前一年则为
非正常离任前一年 AbnorLastyear
1，否则为 0
高管年龄 Age 总经理的年龄
高管性别 Male 总经理为男性则为 1，否则为 0
兼任董事长 Dual 总经理同时担任董事长则为 1，否则为 0
公司规模 Size 公司总资产的自然对数
公司财务杠杆 Leverage 负债总额 / 资产总额
公司盈利能力 ＲOA 净利润 / 资产总额
股权集中度 First 第一大股东持股比例
托宾 Q Tobin Q 总市值 / 总资产
公司成长性 Growth 营业收入增长率
上市年数 Long 公司上市年数
公司性质 SOE 如果公司为国有控股则为 1，否则为 0
行业 Industry 上市公司所属行业( 依据申万一级行业分类)
年份 Year 观测值所在年份
资料来源: 本文整理
3． 实证模型
本文设置相关模型验证前文假设。首先，由于企业是否捐赠( If_Donate) 是二值变量，本文使用
Probit 模型( 1) 来检验高管任职初期 ( Earlyyear) 对其影响; 使用 OLS 模型 ( 2) 检验高管任职初期
( Earlyyear) 对企业捐赠得分( Score_Donate) 的影响; 考虑到不少企业的公益捐赠得分为 0，
具有截断数据
特征，
本文还使用 Tobit 模型( 3) 进一步检验。如果假设 H1 成立，
则系数 α1 的估计结果应显著为负。
If_Donate i，t = I( α0 + α1 Earlyyear i，t + αControls + ε i，t ＞ 0) ( 1)
Score_Donate i，t = α0 + α1 Earlyyear i，t + αControls + ε i，t ( 2)
Score_Donate i，t = MAX( 0，α0 + α1 Earlyyear i，t + αControls + ε i，t ) ( 3)
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其中，Controls 表示所有控制变量; ( 1) 式中残差项 ε 服从正态分布; I 为符号函数，括号内不等

式成立则为 1，否则为 0; 下同。
其次，使用 Probit 模型( 4) 、OLS 模型( 5) 和 Tobit 模型( 6) 来检验高管离任前一年 ( Lastyear) 对
企业社会责任的影响。如果假设 H2 成立，则系数 β1 的估计结果应显著为负。
If_Donate i，t = I( β0 + β1 Lastyear i，t + βControls + ε i，t ＞ 0) ( 4)
Score_Donate i，t = β0 + β1 Lastyear i，t + βControls + ε i，t ( 5)
Score_Donate i，t = MAX( 0，β0 + β1 Lastyear i，t + βControls + ε i，t ) ( 6)
为进一步研究高管离任原因对企业社会责任影响的差异，本文设置 Probit 模型 ( 7) 、OLS 模型
( 8) 和 Tobit 模型( 9) 进行检验。如果假设 H3 成立，则系数 γ1 的估计结果应不显著，系数 γ2 则应显
著为负。
If_Donatei，t = I( γ0 + γ1 AbnorLastyear i，t + γ2 NorLastyear i，t + γControls + ε i，t ＞ 0) ( 7)
Score_Donate i，t = γ0 + γ1 AbnorLastyear i，t + γ2 NorLastyear i，t + γControls + ε i，t ( 8)
Score_Donatei，t = MAX( 0， γ0 + γ1 AbnorLastyeari，t + γ2 NorLastyeari，t + γControls + εi，t ) ( 9)
4． 描述性统计
本文主要变量的描述性统计结果如表 2 所示。从表 2 可看出，是否有公益捐赠 ( If_Donate) 的
均值为 0. 0651，说明有捐赠行为的样本只占总样本的 6. 51% 。 按照和讯网的评分方法，公益捐赠
满分应为 10 分，而企业公益捐赠得分 ( Score_Donate) 均值为 0. 3053，标准差为 1. 351，说明不同公
司的公益捐赠情况差异很大，我国上市公司的公益捐赠总体情况不容乐观，还有很大提升空间。高
管处于任职初期的样本占 26. 20% ，高管处于任期最后一年的样本占 16. 10% ，其中，高管处于因退
休、任期届满和健康问题而正常离任前一年的样本占 6. 85% ，高管处于非正常离任前一年的样本
占 9. 25% ，两者均未占绝对优势。
表2 变量描述性统计
变量 观测值 均值 标准差 最小值 最大值
If_Donate 14418 0. 0651 0. 2468 0 1
Score_Donate 14418 0. 3053 1. 3510 0 9
Earlyyear 14418 0. 2620 0. 4398 0 1
Lastyear 14418 0. 1610 0. 3676 0 1
NorLastyear 14418 0. 0685 0. 2527 0 1
AbnorLastyear 14418 0. 0925 0. 2898 0 1
Age 14418 49. 4972 6. 4399 25 81
Male 14418 0. 9399 0. 2377 0 1
Dual 14418 0. 2278 0. 4194 0 1
Size 14418 22. 6536 1. 0320 20. 8314 26. 3205
Leverage 14418 0. 4477 0. 2099 0. 0566 0. 9486
ＲOA 14418 0. 0395 0. 0555 － 0. 2051 0. 1954
First 14418 36. 7335 15. 2353 9. 6500 76. 8900
Tobin Q 14418 2. 0497 1. 8280 0. 1692 11. 2866
Growth 14418 0. 4190 1. 2803 － 0. 7398 9. 6394
Long 14418 10. 2405 6. 8683 0 24
SOE 14418 0. 1341 0. 3407 0 1
资料来源: 本文整理
表 3 为高管任期的描述性统计结果，可以看到高管任期的均值为 4. 46 年，中位数为 3. 5 年; 离
职子样本中，任期均值为 4. 69 年，中位数为 3. 5 年。
57
林宏妹，陈选娟，吴杰楠 高管任期与企业社会责任

表3 高管任期描述性统计
变量 观测值 均值 标准差 最小值 25% 分位 50% 分位 75% 分位 最大值
任期( 所有样本) 14418 4. 4613 3. 5872 0. 2500 1. 7500 3. 5000 6 25. 5000
任期( 离职样本) 2322 4. 6876 3. 4209 0. 5000 2. 2500 3. 5000 6. 2500 21. 2500
资料来源: 本文整理

四、实证分析
1． 假设 H1 检验: 高管任职初期对企业社会责任的影响
高管任职初期对企业社会责任影响的实证检验结果如表 4 所示。表 4 第( 1) 列检验高管任职初
期对企业是否捐赠( If_Donate) 的影响，
第( 2) 和第( 3) 列使用两种不同的模型检验高管任职初期对企
业捐赠得分( Score_Donate) 的影响。从表 4 第 ( 1) 列可以看出，高管任职初期 ( Earlyyear) 的系数为
－ 0. 0974，
且在 5% 的水平下显著， 说明高管任职初期企业进行公益捐赠的可能性会显著降低。第( 2)
列 OLS 回归结果显示，
高管任职初期的系数为 － 0. 0532，
在 5% 的水平下显著; 第( 3) 列使用 Tobit 模型进
一步检验， 高管任职初期的系数为 － 0. 7009，
数值上与第( 2) 列有所差别，
但依旧显著为负。这说明高管
任职初期不仅会显著降低企业进行捐赠的概率，
还会显著降低企业捐赠的强度。本文的假设 H1 成立。
表4 管任职初期与企业社会责任
( 1) Probit ( 2) OLS ( 3) Tobit
变量
If_Donate Score_Donate Score_Donate
－ 0. 0974 ＊＊ － 0. 0532 ＊＊ － 0. 7009 ＊＊
Earlyyear
( 0. 0478) ( 0. 0261) ( 0. 3525)
－ 0. 0046 － 0. 0034 － 0. 0418
Age
( 0. 0046) ( 0. 0022) ( 0. 0339)
0. 0834 0. 0183 0. 5137
Male
( 0. 1276) ( 0. 0534) ( 0. 9295)
－ 0. 1513 ＊＊ － 0. 0508 * － 1. 0762 *
Dual
( 0. 0758) ( 0. 0293) ( 0. 5745)
0. 4231 ＊＊＊ 0. 2211 ＊＊＊ 2. 9534 ＊＊＊
Size
( 0. 0297) ( 0. 0195) ( 0. 2181)
0. 0354 0. 0523 0. 5337
Leverage
( 0. 1740) ( 0. 0831) ( 1. 2942)
2. 0448 ＊＊＊ 1. 0847 ＊＊＊ 19. 2331 ＊＊＊
ＲOA
( 0. 6177) ( 0. 2432) ( 4. 6930)
－ 0. 0035 * － 0. 0009 － 0. 0242 *
First
( 0. 0019) ( 0. 0011) ( 0. 0139)
－ 0. 1467 ＊＊＊ － 0. 0309 ＊＊＊ － 1. 0161 ＊＊＊
Tobin Q
( 0. 0223) ( 0. 0066) ( 0. 1632)
－ 0. 0021 0. 0222 0. 1023
Growth
( 0. 0173) ( 0. 0150) ( 0. 1331)
0. 1661 ＊＊ 0. 0713 1. 2099 ＊＊
SOE
( 0. 0696) ( 0. 0537) ( 0. 5091)
0. 0023 － 0. 0006 0. 0473
Long
( 0. 0049) ( 0. 0022) ( 0. 0365)
＊＊＊ ＊＊＊
－ 9. 9001 － 4. 2794 － 70. 0897 ＊＊＊
constant
( 0. 6959) ( 0. 4293) ( 5. 2680)

58
 2020 年 第 8 期

续表 4
( 1) Probit ( 2) OLS ( 3) Tobit
变量
If_Donate Score_Donate Score_Donate
行业 控制 控制 控制
年份 控制 控制 控制
观测值 12026 14418 14418
2 2
伪 Ｒ /Ｒ 0. 2564 0. 1022 0. 1734
* ＊＊ ＊＊＊
注: 、 、 和分别代表在 10% 、
5% 和 1% 水平上显著; 括号内为公司层面的聚类稳健标准误
资料来源: 本文整理
［16］
控制变量方面，高管年龄( Age) 的系数均为负，这与 Hambrick 和 Mason( 1984) 提出的高管
“职业视野”理论相符，但结果并不显著; 两职合一 ( Dual) 的回归系数在 10% 或 5% 的水平下显著
为负，说明高管权力集中对企业公益捐赠不利，这也与以往研究结论一致; 公司规模( Size) 均在 1%
的水平下显著为正，说明公司规模越大，公益捐赠的资金实力越强，并且更加注重公众评价。 同样
地，盈利能力( ＲOA) 的检验结果均显著为正，说明盈利能力也是促进公司履行社会责任的重要因
素; 托宾 Q( Tobin Q) 与企业公益捐赠在 1% 的水平下显著负相关。
2． 假设 H2 检验: 高管离任前一年对企业社会责任的影响
高管离任前一年对企业社会责任的影响检验结果如表 5 所示。 从表 5 第 ( 1) 列可以看到，高
管离任前一年( Lastyear) 的回归系数为 － 0. 0427，但并不显著，说明高管离任前一年对企业是否捐
赠( If_Donate) 没有显著影响。从第( 2) 列和第( 3) 列可以看出，Lastyear 的回归系数均为负，但显著
性有所差异，OLS 回归结果显著，而 Tobit 回归结果不显著。在表 5 的后三列中，同时加入 Earlyyear
和 Lastyear 两个虚拟变量的结果与前面一致，Earlyyear 的系数依然显著为负，而 Lastyear 的回归系
数在 OLS 回归中显著为负，在 Tobit 回归中为负但不显著。
表5 高管离任前一年与企业社会责任
( 1) Probit ( 2) OLS ( 3) Tobit ( 4) Probit ( 5) OLS ( 6) Tobit
变量
If_Donate Score_Donate Score_Donate If_Donate Score_Donate Score_Donate
－ 0. 1019 ＊＊ － 0. 0568 ＊＊ － 0. 7412 ＊＊
Earlyyear
( 0. 0486) ( 0. 0262) ( 0. 3568)
＊＊
－ 0. 0427 － 0. 0516 － 0. 4247 － 0. 0543 － 0. 0567 ＊＊ － 0. 5068
Lastyear
( 0. 0521) ( 0. 0252) ( 0. 3721) ( 0. 0531) ( 0. 0255) ( 0. 3775)
－ 9. 9681 ＊＊＊ － 4. 3294 ＊＊＊ － 70. 6824 ＊＊＊ － 9. 9048 ＊＊＊ － 4. 2939 ＊＊＊ － 70. 1083 ＊＊＊
constant
( 0. 6944) ( 0. 4323) ( 5. 2590) ( 0. 6945) ( 0. 4294) ( 5. 2507)
行业 控制 控制 控制 控制 控制 控制
年份 控制 控制 控制 控制 控制 控制
观测值 12026 14418 14418 12026 14418 14418
2 2
伪 Ｒ /Ｒ 0. 2559 0. 1021 0. 1731 0. 2566 0. 1024 0. 1735
注: * 、＊＊ 、＊＊＊ 和分别代表在 10% 、
5% 和 1% 水平上显著; 括号内为公司层面的聚类稳健标准误; 限于篇幅，控制变量结果备索
资料来源: 本文整理

表 5 的回归结果表明，
高管离任前一年对企业捐赠得分有负向影响，但结果较弱。结合假设 H2
与假设 H3 的分析，
仅使用离任前一年这一变量无法反映高管的离任预期，
如果高管并未预期到自己即
将离任，
便不会基于职业生涯的考虑而削减社会责任开支。这可能是假设 H2 回归结果较弱的原因。
3． 假设 H3 检验: 基于高管离任原因的影响机制检验
本文将高管离任前一年分为正常离任前一年和非正常离任前一年两种情况，进一步分析两种
情况对企业社会责任的影响差异，以检验假设 H3 。区分高管离任原因后的回归结果如表 6 所示。
59
林宏妹，陈选娟，吴杰楠 高管任期与企业社会责任

表6 高管非正常离任前一年与社会责任
( 1) Probit ( 2) OLS ( 3) Tobit
变量
If_Donate Score_Donate Score_Donate
－ 0. 1039 ＊＊ － 0. 0591 ＊＊ － 0. 7594 ＊＊
Earlyyear
( 0. 0487) ( 0. 0263) ( 0. 3568)
－ 0. 0172 － 0. 0220 － 0. 1532
AbnorLastyear
( 0. 0627) ( 0. 0319) ( 0. 4532)
＊＊＊
－ 0. 1329 － 0. 1316 － 1. 2727 ＊＊
NorLastyear
( 0. 0888) ( 0. 0382) ( 0. 6318)
－ 9. 9058 ＊＊＊ － 4. 2916 ＊＊＊ － 70. 0686 ＊＊＊
constant
( 0. 6945) ( 0. 4290) ( 5. 2500)
行业 控制 控制 控制
年份 控制 控制 控制
观测值 12026 14418 14418
2 2
伪 Ｒ /Ｒ 0. 2568 0. 1027 0. 1737
*
注: 、＊＊ 、＊＊＊ 和分别代表在 10% 、
5% 和 1% 水平上显著; 括号内为公司层面的聚类稳健标准误; 限于篇幅，控制变量结果备索
资料来源: 本文整理
表 6 第( 1) 列显示了高管任期对企业是否捐赠 ( If_Donate) 的影响。 可以看出，Earlyyear 的系
数为 － 0. 1039，且在 5% 的水平下显著，而高管正常离任前一年 ( NorLastyear) 和非正常离任前一年
( AbnorLastyear) 的系数均不显著，这与表 4 和表 5 的结果一致。 表 6 第 ( 2) 列和第 ( 3) 列显示了高
管任期对企业捐赠得分( Score_Donate) 的影响。结果显示，区分离任类型后，OLS 和 Tobit 回归结果
基本 相 同，即 AbnorLastyear 的 系 数 均 不 显 著，而 NorLastyear 的 系 数 均 显 著 为 负。 这 说 明，
AbnorLastyear 对 Score_Donate 没有显著影响，而 NorLastyear 则会显著降低企业公益捐赠得分。换言
之，只有当高管预期到自己的离任日期，在任期最后一年产生职业生涯忧虑时，才会忽略履行社会
责任。此结果支持本文的假设 H3 。
4． 假设 H4 检验: 企业股权集中度的异质性分析
为了检验企业异质性，本文按照股权集中度的中位数，将样本公司分为股权集中度较高、股权
集中度较低两类，并分组回归检验高管任期对两类公司的影响差异，结果如表 7 所示。
表7 股权集中度: 高管任期对企业社会责任的影响
( 1) Probit ( 2) OLS ( 3) Tobit
变量 集中度高 集中度低 集中度高 集中度低 集中度高 集中度低
If_Donate If_Donate Score_Donate Score_Donate Score_Donate Score_Donate
＊＊ *
－ 0. 0389 － 0. 1779 － 0. 0548 － 0. 0561 － 0. 2857 － 1. 3633 ＊＊＊
Earlyyear
( 0. 0653) ( 0. 0749) ( 0. 0396) ( 0. 0337) ( 0. 4446) ( 0. 1672)
0. 0254 － 0. 1615 * － 0. 0431 － 0. 0748 ＊＊ 0. 0215 － 1. 2918 ＊＊＊
Lastyear
( 0. 0691) ( 0. 0885) ( 0. 0412) ( 0. 0323) ( 0. 4581) ( 0. 1621)
－ 8. 8811 ＊＊＊ － 11. 7328 ＊＊＊ － 3. 5663 ＊＊＊ － 4. 8169 ＊＊＊ － 57. 6517 ＊＊＊ － 127. 9420 ＊＊＊
constant
( 0. 8800) ( 1. 0345) ( 0. 5790) ( 0. 6468) ( 6. 1536) ( 0. 2635)
行业 控制 控制 控制 控制 控制 控制
年份 控制 控制 控制 控制 控制 控制
观测值 5774 5879 7205 7213 7205 7213
2 2
伪 Ｒ /Ｒ 0. 2618 0. 2526 0. 1225 0. 0864 0. 1785 0. 1789
* ＊＊ ＊＊＊
注: 、 、 和分别代表在 10% 、
5% 和 1% 水平上显著; 括号内为公司层面的聚类稳健标准误; 限于篇幅，控制变量结果备索
资料来源: 本文整理

60
 2020 年 第 8 期

从表 7 第( 1) 列可以看出，Earlyyear 和 Lastyear 的系数在股权集中度较低的样本中显著，对股

权集中度较高的公司则无显著影响; 第( 2) 列结果显示，Earlyyear 和 Lastyear 仅在股权集中度低的
样本中显著; 第( 3) 列使用 Tobit 模型进行稳健性检验，其回归结果与第 ( 2) 列相似。 这说明，高管
任职初期、离任前一年对企业社会责任的负向冲击主要体现在股权集中度较低的公司。 此结果支
持假设 H4 。

五、稳健性检验
1． 稳健性检验: 以贡献价值得分作为企业社会责任的代理变量
出于稳健性的考虑，本文以企业贡献价值得分 ( Score_Social) 作为社会责任的代理变量，重新
估计高管任期对企业社会责任的影响。检验结果如表 8 所示。
表8 重新定义企业社会责任后的回归结果
( 1) OLS ( 2) Tobit ( 3) OLS ( 4) Tobit
变量
Score_Social Score_Social Score_Social Score_Social
* * *
－ 0. 1397 － 0. 1713 － 0. 1447 － 0. 1741 *
Earlyyear
( 0. 0779) ( 0. 0922) ( 0. 0780) ( 0. 0916)
＊＊ ＊＊＊
－ 0. 2353 － 0. 2749
Lastyear
( 0. 0938) ( 0. 0950)
－ 0. 1608 － 0. 1561
AbnorLastyear
( 0. 1117) ( 0. 1156)
－ 0. 3960 ＊＊ － 0. 3779 ＊＊＊
NorLastyear
( 0. 1544) ( 0. 1365)
* *
－ 1. 6027 － 1. 6156 － 1. 5979 － 1. 6158
constant
( 0. 9447) ( 1. 7696) ( 0. 9447) ( 1. 7693)
行业 控制 控制 控制 控制
年份 控制 控制 控制 控制
观测值 14418 14418 14418 14418
2 2
伪 Ｒ /Ｒ 0. 1524 0. 0350 0. 1525 0. 0350
* ＊＊ ＊＊＊
注: 、 、 和分别代表在 10% 、
5% 和 1% 水平上显著; 括号内为公司层面的聚类稳健标准误; 限于篇幅，控制变量结果备索
资料来源: 本文整理
从表 8 第( 1) 列和第( 2) 列可以看出，Earlyyear 和 Lastyear 的系数均显著为负。 区分高管是否
正常离任后，AbnorLastyear 的系数依然不显著，而高管正常离任的前一年对企业社会责任有显著负
影响。回归结果与上文基本一致，说明本文研究结果稳健。
2． 稳健性检验: 重新定义正常离任
考虑到因“辞职”和“结束代理”而离任， 也可能是可提前预期的。因此，出于稳健性的考虑，本文
将“辞职”和“结束代理”也定义为正常离任，重新检验正常离任前一年( NorLastyear) 和非正常离任前
一年( AbnorLastyear) 对企业履行社会责任影响的差异。回归结果如表 9 所示，
结论与前文一致。
表9 重新定义正常离任后的回归结果
( 1) Probit ( 2) OLS ( 3) Tobit
变量
If_Donate Score_Donate Score_Donate
＊＊ ＊＊
－ 0. 1031 － 0. 0586 － 0. 7538 ＊＊
Earlyyear
( 0. 0486) ( 0. 0263) ( 0. 3563)

61
林宏妹，陈选娟，吴杰楠 高管任期与企业社会责任

续表 9
( 1) Probit ( 2) OLS ( 3) Tobit
变量
If_Donate Score_Donate Score_Donate
－ 0. 0147 － 0. 0137 － 0. 0891
AbnorLastyear
( 0. 0706) ( 0. 0350) ( 0. 5127)
－ 0. 1045 － 0. 1150 ＊＊＊
－ 1. 0417 *
NorLastyear
( 0. 0755) ( 0. 0353) ( 0. 5339)
＊＊＊ ＊＊＊
－ 10. 0073 － 7. 6820 － 72. 2768 ＊＊＊
constant
( 0. 6080) ( 0. 5940) ( 4. 3953)

行业 控制 控制 控制

年份 控制 控制 控制

观测值 12026 14418 14418

2 2
伪 Ｒ /Ｒ 0. 2567 0. 1027 0. 1737
* ＊＊ ＊＊＊
注: 、 、 和分别代表在 10% 、
5% 和 1% 水平上显著; 括号内为公司层面的聚类稳健标准误; 限于篇幅，控制变量结果备索
资料来源: 本文整理
3． 内生性问题: 倾向性得分匹配法( PSM)
鉴于企业高管离任事件本身可能并非完全外生，可能存在样本选择性偏误所导致的内生性问
［19］
题。因此，本文借鉴曾春影和茅宁 ( 2018) 、黄伟和陈钊 ( 2015) ［3］ 的做法，采用倾向性得分匹配
法( PSM) 对此进行处理。 平均处理效应和匹配后的回归中，因变量为企业公益捐赠得分 ( Score_
Donate) 。匹配的处理变量 ( 自变量 ) 为高管是否处于任职初期 ( Earlyyear) 、是否处于离任前一年
( Lastyear) 、是否在正常离任前一年 ( NorLastyear) 。 选择的协变量包括: 高管年龄、是否兼任董事
长、公司规模、资产收益率、财务杠杆、盈利能力、股权集中度、托宾 Q、公司成长性、公司性质以及上
市年数。匹配后所有控制变量标准化偏差均小于 10% ，相比匹配前明显缩小，且处理组和对照组
的变量在分布上一致，说明匹配结果较好地平衡了数据①。
表 10 显示了平均处理效应 ( ATT) 。 从 Panel A 可以看出 ，三种匹配结果下的处理组平均处
理效应均显著为负 ，说明高管任职初期对企业公益捐赠得分有显著负向影响 。 从 Panel B 可以
看出 ，以高管离任前一年为处理变量 ，处理效应仅在核匹配时显著 ，结果不稳健 。 但是 Panel C
结果显示 ，区分高管正常离任和非正常离任后 ，三种匹配结果下的处理组平均处理效应均显著
为负 。
表 10 PSM 平均处理效应
Panel A 处理变量: 是否任职初期( Earlyyear)

匹配方法 ATT( Score_Donate) 标准差 T值

匹配前 － 0. 0472 0. 0256 － 1. 84 *

近邻匹配 － 0. 0658 0. 0317 － 2. 08 ＊＊

半径匹配 － 0. 0827 0. 0258 － 3. 2 ＊＊＊

核匹配 － 0. 0823 0. 0256 － 3. 22 ＊＊＊

① 控制变量的标准化偏差图、处理组和对照组变量分布图省略，备索。

62
 2020 年 第 8 期

续表 10
Panel B 处理变量: 是否离任前一年( Lastyear)
匹配方法 ATT( Score_Donate) 标准差 T值
匹配前 － 0. 0510 0. 0306 － 1. 67 *
近邻匹配 － 0. 0423 0. 0355 － 1. 19
半径匹配 － 0. 0444 0. 0288 － 1. 54
核匹配 － 0. 0489 0. 0285 － 1. 71 *
PanelC 处理变量: 是否正常离任前一年( NorLastyear)
匹配方法 ATT( Score_Donate) 标准差 T值
匹配前 － 0. 1032 0. 0510 － 2. 02 ＊＊
近邻匹配 － 0. 1196 0. 0549 － 2. 18 ＊＊
半径匹配 － 0. 0898 0. 0397 － 2. 26 ＊＊
核匹配 － 0. 0961 0. 0390 － 2. 46 ＊＊
注: * 、＊＊ 、＊＊＊ 和分别代表在 10% 、
5% 和 1% 水平上显著
资料来源: 本文整理

使用匹配后的数据回归结果如表 11 所示。从表 11 可以看到，在加入控制变量后，结果和平均

处理效应一致，说明本文实证结果是稳健的。
表 11 PSM 匹配后的回归结果
OLS
变量
( 1) Score_Donate ( 2) Score_Donate ( 3) Score_Donate
＊＊
－ 0. 0738
Earlyyear
( 0. 0372)
－ 0. 0391
Lastyear
( 0. 0392)
－ 0. 1406 ＊＊
NorLastyear
( 0. 0554)
行业 控制 控制 控制
年份 控制 控制 控制
观测值 6590 4315 2071
2
Ｒ 0. 1007 0. 0917 0. 0866

注: * 、＊＊ 、＊＊＊ 和分别代表在 10% 、

5% 和 1% 水平上显著; 括号内为公司层面的聚类稳健标准误; 限于篇幅，控制变量结果备
索; 表中为近邻匹配估计结果，其他匹配方法的估计结果类似，限于篇幅备索
资料来源: 本文整理

4． 内生性问题: 面板固定效应
本文还采用固定效应模型进一步检验内生性问题。 由于很多公司在捐赠方面得分并不高，公
司组内差异较小( 不少公司都是 0) 。而且，本文的面板数据属于非平衡短面板数据，因变量的差异
性主要体现在横截面上，时间序列上的差异较小，此时，使用固定效应模型难以捕捉任期和企业社
会责任的关系。而企业社会责任总得分数据无论是在公司组内还是横截面上均具有良好连续性与
差异性，因此，本文使用企业社会责任总得分 ( Score_All) 作为社会责任的代理变量，进行固定效应
模型回 归，结 果 如 表 12 所 示。 表 12 中 ( 1 ) 列 与 ( 2 ) 列 显 示 了 用 Score _ All 对 高 管 任 职 初 期
( Earlyyear) 和离任前一年( Lastyear) 分别进行行业固定效应回归和公司固定效应回归的结果。 可
以看到，在控制公司固定效应后，Earlyyear、Lastyear 的系数均显著为负，说明本文结果基本稳健。
63
林宏妹，陈选娟，吴杰楠 高管任期与企业社会责任

表 12 固定效应模型回归结果
( 1) OLS ( 2) OLS
变量
Score_All Score_All
－ 1. 1451 ＊＊＊
－ 0. 5402 *
Earlyyear
( 0. 3100) ( 0. 2906)
－ 1. 4773 ＊＊＊ － 0. 7669 ＊＊＊
Lastyear
( 0. 3214) ( 0. 2956)
－ 85. 4103 ＊＊＊ － 30. 7152 ＊＊＊
constant
( 5. 4120) ( 9. 0402)
行业固定效应 控制
时间固定效应 控制 控制
公司固定效应 控制
观测值 14418 14418
2
Ｒ 0. 3413 0. 2543

注: * 、＊＊ 、＊＊＊ 和分别代表在 10% 、

5% 和 1% 水平上显著; 括号内为公司层面的聚类稳健标准误; 限于篇幅，控制变量结果备索
资料来源: 本文整理

六、结论与讨论
1． 研究结论
本文研究发现，由于高管存在职业生涯忧虑，高管任职初期、高管正常离任前一年对企业社会
责任有显著负向影响。高管在任职初期的业绩压力较大，任职初期的业绩表现直接决定了股东和
市场对其能力的评价，并影响其长期利益。因此，高管在任职初期会集中资源做高业绩而减少社会
责任投入。高管在正常离任的前一年预期未来无法享受履行社会责任带来的好处，因此，也会削减
社会责任的资金投入，以最大化薪酬和奖金等经济报酬，获得更好的职业发展空间。而高管无法预
期的非正常离任前一年对企业社会责任则没有显著负向影响。 异质性分析表明，股权集中度较低
的公司，其高管任职初期和离任前一年对社会责任的负向冲击也更为显著。
2． 管理启示
基于本文的研究结论，提出如下管理启示: 一是从公司角度来说，在高管任职初期不应施加过
大的业绩压力，可以鼓励高管在兼顾业绩的同时，推动企业力所能及地履行社会责任，并考虑将企
业社会责任表现纳入高管考核范围。对预期即将离任的高管，针对其社会责任表现给予适当的离
职奖励，以免高管因个人利益而影响企业社会责任战略的连贯性。同时，要加强高管离任审计的力
度，降低高管离任前发生自利行为的可能性。 二是根据本文的研究结果，在股权集中度较低的公
司，高管任职初期和离任前一年对社会责任的忽视程度更为严重。因此，股权较为分散的公司可通
过董事会提前制定较为具体的企业社会责任投入预算，并要求高管及时报送公益捐赠等社会责任
报告，从而降低高管职业生涯忧虑对企业社会责任的不利影响。 三是鉴于我国企业社会责任履行
整体处于起步阶段，社会责任报告披露比例和数据质量均有待提高①，监管部门可以发布更为细致

① 巨潮资讯网( http: / / www． cninfo． com． cn) 是中国证监会指定的上市公司信息披露网站。截止 2020 年 6 月 30 日，在巨潮

资讯网上能够查到的 2018 年度企业社会责任报告只有 774 份，而沪深两市上市公司在 2018 年底已达 3584 家，社会责任报告披露
比例不到 25% ; 国泰安( CSMAＲ) 也提供了企业社会责任报告数据，统计显示，我国上市公司 2016 年度( 国泰安最新可得数据年
度) 社会责任报告的披露比例不到 30% ，社会责任报告经第三方机构审计的比例不足 4% 。

64
 2020 年 第 8 期

的社会责任报告指引，规范企业社会责任报告的内容，不仅能为第三方机构评级打分提供更客观、
可比的数据，更好地发挥监管部门和公众的监督作用，还能为市场参与者提供更可靠的数据。
3． 研究局限与展望
本文研究的不足之处主要有两个方面。一是样本数据量与数据质量方面。由于我国企业社会
责任报告并非强制披露，报告整体披露水平较低，导致企业社会责任数据相对较少且数据质量参差
不齐，可能对本文的实证结果有影响。二是未对高管离任后去向做进一步讨论。 高管离任原因和
离任后去向均能部分反映高管预期，但公司信息披露多只披露离职原因，鲜少披露离任去向，碍于
数据限制，本文在研究中只区分了离任原因，对离职后去向未做讨论。此外，除了社会责任，高管任
期不同阶段还可能影响公司其他决策，如盈余管理、Ｒ＆D 投资支出等，这些均是未来可以继续探讨
的话题。

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 2020 年 第 8 期

Executive Tenure and Corporate Social Ｒesponsibility:

From the Perspective of Career Concerns
LIN Hong-mei，CHEN Xuan-juan，WU Jie-nan
( School of Finance，Shanghai University of Finance and Economics，Shanghai，
200433，China)
Abstract: Corporate social responsibility ( CSＲ) has received widespread public attention． In recent years，CSＲ has also
become a hot topic in academic research． The commitment of CSＲ depends on executives，but existing research focuses
only on the executive background and ignores the dynamic impact of executive tenure on CSＲ． Executives are decision
makers and executors of CSＲ，and are one of the important internal factors that affect corporate social responsibility
performance． Fama ( 1980) First raised the issue of managerial career concerns． Because of“career concerns，”managers
work hard in the early stage of their tenure and slack when they are close to leaving． For example，CEO will hide bad news
at the beginning of his tenure in order to obtain Long-term benefits． CEO will also hide bad news in the year before he leaves
to improve reputation，obtain higher compensation benefits and better career development． In the Long run，Ｒ＆D
investment can bring economic benefits and reputation． However，these benefits cannot be enjoyed when executives are
close to leaving． Therefore，CEO will have a strong incentive to reduce Ｒ＆D and advertising expenditure at the end of his
tenure，so as to improve company profitability and bonus ( Liu and Liu，2007 ) ． It can be seen that，driven by career
development and economic benefits，executives will take different strategic decisions at different stages of their tenure．
This paper holds that executives have a strong “career anxiety”in early and late stage of their tenure，and tend to
improve company performance． At this time，as CSＲ is not compulsory，executives choose to ignore corporate social
responsibility performance． This paper divides executive departures into normal departures and abnormal departures． If
executives leave normally，they will anticipate their departure time in advance and be able to make decisions that are
conducive to their career development in the year before leaving． If executives leave abnormally，they cannot predict the
departure time and cannot make arrangements in advance．
This paper uses China's A-share listed companies as samples from 2010 to 2018 and empirically studies the impact of
executives' tenure on CSＲ． The research results show that: ( 1) Executives have a significant negative impact on CSＲ in
early years of their tenure． At the same time，executives have a negative impact on CSＲ in the year before their departure，
but the results are not robust． ( 2) After distinguishing the reasons for departure of executives，we found that there is a
significant negative impact on CSＲ in the year before executives' departure if executives leave normally． But the negative
impact on CSＲ is not significant if executives leave abnormally． ( 3) In companies with lower concentration of equity，the
negative impact on CSＲ in early years of executives' tenure and the year before executives' departure is more serious． We
use the propensity score matching ( PSM) method to solve the endogeneity problem，he conclusion still holds after using
PSM． The conclusions of this paper reveal the differences in the impact of different stages of executives on social
responsibility，enrich the research on CSＲ． This paper has important practical significance for enterprises to restrain their
self-interested behaviors，better fulfill their social responsibilities and supervise enterprises' non-financial information
disclosure．
The possible contributions of this paper are: Firstly，this paper finds new factors that influence CSＲ，and theoretically
enriches literature on CSＲ． Existing literature mainly focuses on the heterogeneity and length of executives' tenure，ignoring
the dynamic impact of executives on CSＲ at different stages of their tenure． Secondly，this paper distinguishes the reasons
for the departure of executives，and finds that only in the case of normal departures ( retirement，term expiry and health
issues) ，will executives have a negative impact on the performance of social responsibility in the last year of his tenure． This
result has important implications for the follow-up study of executives' tenure． Lastly，the conclusions of this paper are of
practical significance for companies to consider the role of large shareholders in corporate governance and strengthen the
supervision of self-interest behavior of executives．
Key Words: executive tenure; corporate social responsibility; career concerns; ownership concentration
JEL Classification: G30，M14，G10
DOI: 10. 19616 / j． cnki． bmj. 2020. 08. 004
( 责任编辑: 弘 毅)

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