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国际经济与金融研究杂志ISSN(e):  2411‑9407,  ISSN(p):  2413‑8533  Vol.  6、
问题。  6,  pp:  121‑129,  2020  URL:  https://

arpgweb.com/journal/journal/5  DOI：  https ://doi.org/10.32861/ijefr.66.121.129

学术研究出版
团体

原创研究 开放存取

组织行为及其对企业效能的影响
文章历史
John  Nkeobuna  我不害怕 收稿日期：  2020‑05‑20
管理科学系管理与社会科学学院，
Rhema  大学，
阿巴，
尼日利亚电子邮件：  john_ugoani@rhemauniversity.edu.ng;drjohnugoani@yahoo.com
修订日期：  2020  年  6  月  14  日
接受：  2020年6月21日
发布时间：  2020  年  6  月  23  日

版权所有  ©  2020  ARPG
＆  作者
本作品已根据  Creative  许
可
公共属性
国际的

CC  
BY：
知识共享署名许可  4.0

抽象的
组织行为涉及工作设计以及影响组织绩效的心理、 情感和人际行为动力。管理作为一门研究监督活动和监督人们执行特定任务的学科， 对于组
织行为和企业效率至关重要。管理强调各种行政和组织系统的设计、 实施和安排，以提高企业效率。当个人和群体将他们的技能、知识、价值观、动
机和态度带入组织并从而影响组织时， 另一方面，
组织通过其结构、 文化、政策、
政治、权力和程序，以及人们期望在组织中扮演的角色。 这项通过
探索性研究设计进行的研究涉及  125  名参与者，
结果显示感兴趣的变量之间存在很强的正相关关系。 由于时间和当前相关文献的限制，该研究
从未面面俱到，因此，
与私营部门相比， 进一步的研究可以检验生产力并不突出的公共部门的人格特征与绩效之间的关系。 根据这项调查的结果，
建议组织应为其成员提供情商计划， 作为增加合作行为和企业效率的重要模式。

关键词：
合作行为；
组织动态；
领导行为；
情商；
个性特征；
组织结构；
组织文化;行为动力学；
心理赋权；
积极的组织行为；
名利场。

1.  简介组织是由其环境内
外的某些因素驱动的动态社会系统。
组织依靠对任务、
人员、
技术和结构的基本观点来提高其有效性。

组织行为学是对组织内个人和群体行为的研究，并将这些知识应用于企业效率。它直接涉及并主要关注组织中人的行为的理解、预测和控
制，
并为组织和管理提供必要的行为模式。组织行为强调系统思考的基础知识，以及群体动力。它对个人行为中的感知和动机的作用感兴趣，
并增强管理绩效的综合和凝聚力方法。
作为对组织的性质和文化的系统研究，它着重于通过检查与团队、 文化多样性和组织道德相关的人际
关系和领导行为，
并促进人类行为以提高企业效率，从而理解、改变和改善个人和群体行为.企业效率是衡量组织在绩效、增长、
生产力和盈
利能力方面的成果的指标。
当一个组织能够根据三重底线实现其目标时，它就是有效的；关于它的目标。

组织行为学对组织内个人表现出的独特行为特别感兴趣， 因为人类行为是绩效和企业效率的核心。 因此，

组织行为学试图找出一个人可能
对某种情况做出积极反应而另一个人对同一情况做出消极反应的原因。 它还考虑了为什么执行相同任务的两个或多个不同的个人会获得
截然不同的结果， 即使他们以相同的方式进行管理。 从这个意义上讲， 组织行为不仅与提高组织的有效性有关，而且是通过对个人、 群体、组
织过程、 政治和权力的科学研究来寻求增强组织环境中行为知识的领域， 以及目标此类知识可以提高组织效率和个人福祉（Sidle，
2008  
年；
Strohmair，
2013  年；
Swanson，
2015  年；
Williams  和  Anderson，
1991  年）。

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1.1.研究问题
虽然人类行为是组织行为和企业效率的核心， 但它也是组织管理中最有问题的方面。
由于价值体系、观念、个性和文化背景的差异，
没有两个人是相同的，即使在一个管理或领导下，他们也很难甚至不可能产生相同的结果。这种对个体差异的看法对于管理层试图实现
企业效益至关重要。因此，组织管理面临的挑战是设法找到适合组织环境中的个人和群体的方法，并提供有效绩效的机会，从而最终实
现企业效益。

1.2.研究目的
本研究旨在探讨组织行为与企业效能之间的关系。

1.3.研究问题个人或群体是否真
的会影响组织行为？
一世。二.管理层可以监督组织中的团队吗？三.任务或技术会影响组
织活动吗？ 四.组织流程能否提高企业效率？  v.  环境或文化对组织中的
人类行为有影响吗？

1.4.假设为实现
研究目的，
制定了该假设并在  0.05  显着性水平下进行了检验。
何：
组织行为与企业效能之间没有关系。
您好：组织行为与企业效能之间存在一定的关系。

1.5.概念框架
概念框架是研究的性质及其与感兴趣变量的关系。 它通常表示为模型。
一个模型被用来澄清问题，
否则这些问题会被过多的文字
所掩盖。
建立理论需要模型（Keeves，
1997）。
本研究的框架如图1  所示。

图1。
组织行为与企业效能模型

资料来源：
作者设计  (2020)

在这个模型中， 组织行为是与行为、组织的组成部分和组织文化相关的主要自变量， 而企业效能是主要的因变量。 至于行为，预计个

人的行为取决于某些因素， 这可以这样表述：B  =  f(P,E)。
这意味着一个人的最终行为  (B)  是该人的性格特征  (P)  和该人所处环境  (E)  
的函数  (f)。
一个人的行为方式和态度往往受他或她的个人特征的影响。 总是个体特征的差异使人对相同情况做出不同的行为或反应。
此外，
任何超出个人控制范围的事物通常都来自环境。 这可能是其他人、物理安排等。在模型B  =  f(P,  E)中，
P，可以直接作用于B；  E，
也
可以独立作用于B。 E可以改变人（P），
人（P） 也可以改变E， 然后两者合力影响B。

P  和  E  之间的相互作用同样影响一个人的  B。因此，假设行为基本上是一个人与其环境之间相互作用的函数。 此外， OB  =  f(B,  BB,  C)。

这
基本上表明， 组织的行为通常取决于几个因素， 包括行为  (B)、组织的组成部分  (BB)  和组织文化  (C)。
模型中OB  =  f(B,  BB,  C)， 可以直
接响应OB；  BB  也可以独立地对  OB  做出反应，而  C  也同样可以独立地对  OB  起作用或做出反应。  B可以影响BB， C可以修改B， BB，
这些都可以影响OB。 因此，
根据这种心理测量分析， 假设  OB  是行为之间相互作用的函数，

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组织和组织文化， 从而导致企业效率。 与组织心理学不同， 组织行为学研究涉及组织内个人、 群体和结构的人类行为、态度和绩效，

以提高组织的
有效性。组织行为学和组织心理学都侧重于解释组织内的人类行为。 然而，它们的差异集中在这样一个事实， 即组织心理学将其解释性结构限制
在心理层面，而组织行为则从多个学科中汲取结构。 随着组织心理学领域的不断扩大， 组织行为学与组织心理学之间的差异逐渐缩小， 以至于
领域之间缺乏认同。 组织有自己的个性， 它会影响个人和群体。 这种组织的人格属性也称为组织的基石， 包括：
个人和群体、任务和技术、 组织设
计、
组织过程和管理。 这些构建块由管理层根据组织文化精心编织， 以提高绩效效率。 组织文化是指组织成员共享的基本假设和信念。 它涉及在
组织中个体成员、 工作组和行为模式中演变的规范， 这些规范反映了组织行为及其绩效结果。 企业文化还描述了组织内共享价值观、 信念和习惯
的系统，
它与正式结构相互作用以产生行为规范。 根据Agulanna  和  Madu  (2003)的说法，组织的文化对组织的方向和组织内部人员的行为有
着巨大的影响(Brumback,  2011;  Gardner  et  al.,  2004)。

2。
文献综述
组织行为涉及组织中的个体行为和群体动态。 根据Nelson  和  Quick  (2003)，
组织行为主要关注组织中绩效效率所必需的心理、人际关系
和行为动态。他们认为，
在涉及组织行为的工作中影响人类行为的其他变量包括： 职位、 工作设计、
沟通、
绩效评估、组织设计和组织结构。根据定
义，
组织行为既面向研究又面向应用。根据Kreitner  和  Kinicki（2004） ，
组织行为分析分为三个基本层次， 即：
个人、团体和组织层面。

个人和群体将他们的技能、 知识、价值观、
动机和态度带入组织，
从而影响组织， 而组织则通过自身的运作体系对个人和群体进行改造或重组。
作为一个主要致力于更好地理解和管理工作人员的跨学科领域， 似乎可以对人类行为、组织行为和企业效率产生直接影响的变量包括但不限
于个性、 组织设计和工作设计。
为实现企业效益，组织必须能够激励其成员。作为管理功能的激励也与组织领导力问题有关， 组织领导力是组织
成功的关键决定因素。 组织行为意味着有效的领导必须基于理解而不是仅仅基于技术， 必须基于成熟的相互信任关系而不是操纵。 它应该基于
深入的沟通， 而不是基于可能无法在上下文中传达预期含义的肤浅的口头交流（Drucker，
2009；
DuBrin，
2012；
Hardre，
2013；
Nazeri，
2011）。

2.1.人格与组织行为人格是一个人的品质、能力、
信念和道德的总和， 它
清楚地表明了他或她存在的独特性。
根据Feldman  (2007)的说法，人格是使一个人与众不同的持久特征模式 这些行为模式使每个人
都独一无二。 也是个性导致一个人在不同情况下和长时间内始终如一地和可预测地行事。

人格是组织行为的一个重要衡量标准，因为它是个人的特征和行为，其组织方式反映了个人对其环境所做的独特调整。 一个人履行职责（行
为）
的方式和方式受到其以敏捷、知识和其他能力为特征的个性的影响。可能影响个人在工作情况下的表现（行为） 的环境因素可能包括工作条
件、
工作材料的可用性、任务本身等。人与环境的融合将决定实际的表现（行为）。行为是指旨在实现特定目标的行为或动作。 所做的一切都是
可以观察到的，
也可以对组织绩效产生影响。 这可以位于积极组织行为的概念和背景中（Hergenhahn  和  Olson，
1999  年；
Luthans，
2002  
年）

2.2.组织设计与组织行为
尽管个人和团体将他们的技能和能力带到组织并对其产生影响，
但组织结构发挥着独特的作用。有两种看待组织设计的方法。首先，
作为
组织行为学领域的一部分，
它关注组织结构评估的基本原则和概念的建立。其次，
作为最高管理职能，
涉及创建适当的体系结构，通过该体系结
构来完成组织的活动。
这种高层管理行动的可能结果包括组织结构图、工作描述或设计、
政策和程序，这些都是公司绩效所必需的。
另一方面，组
织结构

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指一种既定的工作角色模式， 包括权力和责任关系以及用于控制和整合工作活动的管理机制。 这是一种统一机制，

试图以和谐的方式将人们
聚集在一起并开展工作。 在这种情况下， 参与组织设计的高层管理人员关注的是为组织的成员创建一个有效的结构，以保证组织目标的实现
（Fritz，
1996；
Shih等，  2016；
Torraco  和斯旺森，
2015  年）。

2.3.工作设计与组织行为
工作设计可以定义为工作中固有任务的系统规范、 执行工作所使用的技术以及工作与其他工作的关系。 从本质上讲，工作设计与识别任
务和确定适合其完成的技术有关。 此外，管理层必须考虑工作及其流程对员工的相互依赖性， 以确保员工与工作之间的最佳匹配。 工作设计在
组织行为和企业效率方面很重要， 因为人们认为最终的工作绩效受到完成工作所采用的工具和方法的影响。 此外，工作或任务的性质决定了
要采用的方法、工具和技术。这意味着工作、工具和员工的身心努力之间的需求应该保持平衡。 工作设计的基本方法包括工作扩大化和工作丰
富化。
工作扩大只涉及增加工作范围或水平加载工作。 工作扩大具有增加工人技能多样性的优势。 学术研究表明， 它可以提高工人的绩效（行
为）。然而，工作扩大并不能使工人控制自己的工作； 还有一些工人甚至不喜欢扩大工作岗位。 另一个极端是工作充实。 工作丰富化包括增加
工作的深度或通过让工人控制他或她正在做的事情来垂直加载工作。 它在范围上比工作扩大更广泛， 因为它需要增加工作的范围和深度。 与
工作充实相关的一些变量包括问责制、 成就和控制。 问责制意味着员工应该对自己的表现负责，而成就意味着工作应该具有足够的挑战性， 以
使员工能够取得重大成就。 控制要求员工在努力实现组织目标的过程中应该能够确定和控制他或她的工作节奏。 人力资源管理是组织行为和
企业效率的重要组成部分， 因为即使董事会  (BOD)  应确保适当的管理结构、系统和人员到位，
组织的全体成员也必须积极参与最佳性能。 可以
强调的是，良好的人力资源管理有助于促进和维护企业的利益和声誉， 而负责相关职责的人的作为和不作为将决定企业目标能否实现。

显然， 人类行为与企业实践和环境的相互作用为最终的企业效益提供了基础（Fritz等人，  1998  年；
Hellriegel等人，  2001  年；
Lazaar，
2014  年；
Schermerharm等人，  2011  年）。

2.4.情商与组织行为
情商通常被描述为关于成功和人际关系的革命性新科学， 它促进情绪健康，它关乎快乐、 自信、
自我意识和韧性。
它是识别情绪并在日常
生活和组织中建设性地使用它们的能力。 这需要学习情绪调节，或控制情绪、
监测情绪并调整情绪以塑造个性和行为的能力。 情商通过成员和
领导力对组织行为和整个组织产生巨大的积极影响（Mandell  和  Pherwani，2003  年）。
情商作为一种独特的心理结构与积极的合作行为
有关。
例如，根据Nelson  和  Quick（2003） ，
与任务绩效相比，
合作行为是工作中情境绩效的一种形式。

通过维持或改善支持任务绩效的组织、 社会或心理环境，情境绩效直接有助于组织的成功。 换句话说， 情境绩效改善了工作环境的社会心理

质量，也与人格特征和认知能力有特定关系。 他们在一项研究中发现，认知能力与任务表现密切相关， 但与情境表现无关。 相比之下，尽责性、外
向性和宜人性等人格特征与合作行为密切相关。 因此，
人格因素确实对合作行为有影响， 但它取决于组织情商和工作中组织、 社会和心理环境
的质量(Lepine  and  Dyne,  2001)。
在强调组织行为与情商之间的关系时，  Cherniss  和  Caplan（2001）
认为个体因素、群体因素、人际关
系和组织因素是组织行为的关键成分。 他们建议，
在组织选拔过程中，首席执行官。  (CEO)， 干预策略是影响组织行为和绩效的问题之一。

情商理论表明，卓越的绩效管理系统与有效的培训和发展相结合，
只有在组织领导实践与它们保持一致时才会产生影响。在这种情况下，领导
力与企业效率所需的优秀组织管理系统联系在一起。尽管组织领导者可能认为个人和组织的持续学习能力是一项重要的竞争优势，但外部环
境中的问题往往会分散他们的注意力，导致个人和团队表现不佳。
因此，为了让组织人员从事高质量的工作而吸引领导者的注意力是必要的，
并将最终有助于提高企业效率。领导力是一项重要的情商

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对组织成员和公司绩效有巨大影响的能力。 它还在很大程度上推动了企业行为和效率（Lam  和  Kirby， 2002  年；Warner，1994  年；

Zhang等
人，  2017  年）。
根据Goleman  (2006)的说法， 组织生活是一种名利场， 那些想要出人头地的人可以通过迎合上司的虚荣心来实现。 因此， 组织必须设法迫使领
导者倾听员工的意见， 并在决策中考虑他人的意见。 不欣赏员工意见的领导者可能会孤立在办公桌后面和一堵无色的马屁精墙后面， 无论他们
说什么或做什么， 他们都会很乐意支持。 组织领导者的情商、 个性和能力影响任务需求、 人员、 基石和组织文化， 以提高企业效率（Ashkanasy  
和  Daus，
2005  年；Avino，2013  年；
Avolio，
1999  年；Bass，
1998  年；
Caruso等人，  2002  年） ；
Daus  和  Ashkanasy，
2005  年；MiGOI等人，  
2017  年；
Munir  和  Azam，
2017  年；Sparr等人，  2017  年）。

3.研究方法论这是研究的模式。

3.1.研究设计
本研究采用探索性研究设计。
定量和定性技术的结合可用于探索性研究。 这种方法本质上是历史性的， 通常不需要大样本或结构化问卷。
人口由尼日利亚所有银行员工组成。采用有目的的方法选择样本，
采用样本比例技术从目标单元中确定样本量。 数据是通过主要和次要来源收集
的。
使用描述性和普通最小二乘回归技术分析生成的数据（Dempsey，
2003  年；
Mugenda  和  Mugenda，
2003  年）。

3.2.决策规则
频率分析截止点的决策规则设置为  3.00  （Nwankwo，
2011）

4.  结果展示

表格1。
受访者概况  (n=125)
信噪 描述 类别总计a)  女性  b)  男性  a)  文凭  b)  学位  c)  其 百分比44.00
比 性别 他  a)  18  –  35  岁  b)  36  –  50  岁  c)  51  –  755
0  岁  
a)  5  –  10  岁  b)  11  –  20  岁  c)  21  –  35  岁70
  a)  低   56.00
二 教育 b)  中  c)  高 40   32.00  
50   40.00  
35 28.00
三 年龄 25   20.00  
70   56.00  
30 24.00
iv 经验 42   33.60  
52 41.60
31 24.80
在 地位 33 26.40
58 46.40
34 27.20
资料来源：
实地考察（2020）

表  2。
研究问题响应的频率、
均值、
决策均值和总均值分析S/N  重述分数  响应数
的 排 事物 决策均值   盛大
研究问题 分数 n @  3  分 意思是
SA  和  SD  3  2
5个 4个 1个

一世
个人/团体可以影响组织行为 60 40  2 3个 20  492 125 3.94  接受

二 管理层不监督组织中的团体 10 20  3 20  72  251 125 2.00 被拒绝

三 技术不影响组织活动 15 10  4 16  80 239 125 1.91 被拒绝

iv 组织流程可以提高 70 20  1 4个 30 475 125 3.80  接受 3.14

企业效率

在 文化/环境有助于组织中的人类 65 35  2 5个 18 499 125 4.00  接受

行为

资料来源：
实地考察（2020）

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表3。
回归分析标准。
错误
变量 系数 t统计量 概率。
OB   87.26050   31.12605   2.512760   0.0345  
C  R   207.7241   18.07840   28.06640   0.0000
平方调整。 回 0.883012   平均  dep.变种 248.4265  
归的  R  平方  SE   0.731160   SD部门。  var   249.3750  
Sum  squared  resid   114.4530   Akaike  信息准则   11.38409  
Log  likelihood  F‑ 312478.5   Schwarz  准则  Hanna‑ 11.89464  
Statistic  Prob  (F‑ ‑191.4324   Quinn  准则  Durbin‑ 11.62105  
statistic) 15.48286 Watson  Stat 1.653101

资料来源：  E‑Views  统计包

4.1.讨论图  1中的心理测
量模型用于解释积极的组织行为通常以人类行为、
任务、
人员、
技术和结构为特征。
组织中的人的行为是人格和环境的反映，
而组织的基石和组织文化对
企业效能有重要贡献。
例如，
个人对给定组织环境的感知受组织刺激和自我概念的很大影响。
自我概念是指一个人对自己的看法会影响这个人对他人的看法。
另一方面，
组织刺激或情境，
也称为知觉组织，
涉及信息的排列以解释和理解它们。
早期对组织构建块、
组织设计或结构的尝试试图发展有效的结构来组织合
作努力以提高公司效率。
对组织结构的关注变得势在必行，
因为它是一种能够减少因组织复杂性而导致的低效率的有效模式。
除了定义组织中个人和团体之
间的权力和责任界限外，
组织结构还根据组织的类型和规模规定了与集权和分权有关的事项，
作为更好地实现组织目标的手段。
组织管理中的一个主要问题
一直是权力中心的问题。
组织中的权力位置影响组织的结构，
可以描述为集中式或分散式。
当决策制定的所有权力都掌握在一个高层人士手中时，
就会出现集
权化。
相反，
权力下放导致最终的指挥权和最终的结果责任可以在组织的有效管理允许的范围内尽可能地本地化。
基本上，
分权是将正式权力下放给下级组织
单位的倾向，
而集权是保留这种权力的倾向，
但集权和权力下放并不相互排斥。
它们不是替代品，
而是形成一个连续体。
在这种情况下，
一个组织不能说是集中
的或分散的，
相反，
一个组织要么更集中，
要么更分散，
只要它具有最终企业效率所必需的灵活性。
在分权结构中，
管理者在解释组织政策时会采取一定程度的
灵活性，
而组织的分权程度与灵活性水平呈线性关系。
德鲁克  (Drucker,  1998)认为权力下放会导致更快、
更灵敏的决策、
改进的管理发展，
并增加管理者做好
工作并因此获得奖励的积极性。
此外，
他建议权力下放有助于在各级管理层适当分配决策，
从而在组织中产生灵活性和合作努力。
根据其理念和文化管理，
可
以在精神、
心理和人格属性方面发展员工特征，
并高度结构化，
以实现高性能、
竞争力和企业效益。

管理层必须建立一个环境，
以建立必要的纪律和适当的结构，
以确保对组织运作进行适当的内部控制。
这意味着组织结构确保活动的权力和责任得到明确界
定。
这种结构应该为内部控制提供高度的独立性，
并确保人力资源政策和实践有效，
并专门针对确保员工拥有所有权和责任来控制其各自战略业务部门  
(SBU)  中的活动。
凭借组织成员的创造力，
它可以将挑战转化为机遇，
经验表明，
只有当一个组织建立了结构时，
它的收益才能持久。
组织行为学是一门涉及心
理学、
社会学、
工程学、
人类学、
管理学等科学的混合学科。
由于该主题的跨学科性质，
来自不同背景的人被选中进行研究。
如表1  所示，
125  名受访者中有  55  名
女性和  70  名男性，
年龄在  18  至  70  岁之间，
具有  5  至  35  年以上的工业工作经验。
他们具有文凭、
学位等资格，
收入处于低、
中、高收入水平。
从受试者那里收
到的答复被发现对分析的目的有用。
如表  2(i)  所示，
受访者同意个人/团体影响组织行为，
得分为  3.94。
这支持（Lepine  和  Dyne，
2001）
人类行为促进组织中
的合作行为。
在表  2(ii)  中的  2.00，
他们拒绝管理层不监督组织中的团体。
这为张等人提供了可信度。  (2017)领导者的行为在组织管理中很重要。
在表2(iii)中，
受访者还否认了  1.91  分。
认为技术不影响组织活动，
推广Fritz等人的观点。  (1998)信息和通信技术有助于组织活动。
如表2(iv)  所示，
组织流程可以提高企
业效率的得分为  3.80。
这与Ihejiahi  (2008)的观点一致，
即

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是当一个机构建立了其收益可以承受的结构时。 如表2(v)  和  4.00  分，
受访者强调文化/环境有助于组织中的人类行为。 回应同意Fritz  (1996)的观点， 即
企业绩效也受到组织文化的影响。 这种描述性科学分析的总平均分是  3.14， 决策得分是  3.00，
表明组织行为对企业效率有积极影响。 具体采用表3中的
回归分析来建立感兴趣变量之间的关系。 在回归分析中， 有一个重要的衡量指标R2 ， 它计算自变量占因变量变异的百分比。  R2的可能值范围为  0  到  
1.00。  R2越接近1.00，解释变异的百分比就越大。 大约  0.80  或更大的高R2值表明自变量是感兴趣的因变量值的良好预测因子。 大约  0.25  或更小的低
值表示预测变量较差， 而介于  0.25  和  0.80  之间的值表示预测变量中等。 在此调查中，  R2值为  0.88  表明感兴趣的变量之间存在很强的正相关关系。 模
型的拟合优度检验在调整后的R2值为  .73  时也非常好。  Durbin‑Watson  标准值  1.65  是介于  1.5  和  2.5  之间的值。 因此，可以肯定地说， , 量之间
研究的自变
不存在自相关。  F  检验和  t  检验在  0.05  水平上显着。 因此， Ho:  被拒绝而  Hi:  被接受以确认组织行为解释了企业有效性。 这就是研究的意义所在。

4.2.进修范围
进一步的研究可以检查人格特征与绩效有效性之间的关系
找到使人与任务相匹配的方法，
以增强组织的可持续性。

建议
一世。
组织应为其成员推广情商计划，
将其作为增加合作行为的重要模式。
二.组织中的董事会  (BOD)  必须始终确保建立强有力的组织

推动企业效率的结构。
三.有利的工作条件是鼓励组织吸引力和员工的先决条件
保留。
四.建立和维持可信的组织文化以提高组织声誉非常重要，
信誉和企业效益。
v.  应鼓励权力下放，
并根据能力将权力尽可能向下推到组织阶梯的下方。
这种灵活性对于促进组织中决策权的平均分配是必要的。

5.  结论组织行为学关注组
织中的个人和群体行为，以及它如何影响企业效能。 组织行为学还强调系统思考的基础知识，以及群体动力。
它对感知和动机在个人行为中的作用
非常感兴趣，并增强了管理的综合性和凝聚力。人格对组织行为至关重要， 因为它反映了个人为在组织中以某些一致的方式执行以实现组织目标而做出
的独特调整。在组织行为的背景下，价值观所反映的组织文化为更好的绩效提供了激励。 组织结构和资源等组织的组成部分可以提高企业效率，因为只有
建立了适当的结构，组织的可持续性才能持久。  125  名受访者参与了通过探索性研究设计进行的研究。通过统计技术对数据进行分析，结果显示组织行
为与企业效率之间存在正相关关系。

5.1.研究经费
没有从任何来源获得任何资金用于此原始调查、
作者身份和/或
这篇论文的发表。

5.2.利益冲突声明
作者声明与本研究、
作者身份和/或本文的发表没有潜在的利益冲突。

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