‫امكانية اعتبار تدفقات المعلومات أساسا محوريا في بناء الهياكل‬

‫التنظيمية و تنسيق عالقات العمل‬

‫الهيكل التنظيمي عبارة عن إطار يحدد اإلدارات واألقسام الداخلية المختلفة للمؤسسة فمن‬
‫خالل الهيكل التنظيمي تتحدد خطوط و السلطة وانسيابها بين الوظائف وكذالك يبين‬
‫الوحدات اإلدارية المختلفة التي تعمل معا على تحقيق أهداف المؤسسة ‪.‬‬
‫إستخدام تدفقات المعلومات أساسا ً لبناء الهياكل التنظيمية و تنسيق عالقات العمل في‬
‫المنظمات المعاصرة‪  ‬بدالً عن التخصص الوظيفي كما كان الحال في المنظمات التقليدية ‪،‬إذ‬
‫أن استخدام آليات وأدوات معلوماتية واتصالية مبتكرة تزيد ارتباط العاملين واتصالهم‬
‫ببعض وكذا تحقق تواصلهم مع العمالء والموردين وغيرهم من أصحاب المصلحة‪.‬‬
‫وأهم ما يمكن استنباطه من مجمل هذه التعاريف أنها عامة وغير محددة ودقيقة لفحوى‬
‫الخطأ التأديبي‪ .‬كما أنها جاءت خالية من عنصر النية الرتباطها ارتباط وثيق بالخطأ‬
‫التأديبي‪ .‬كما أنها لم تضم جميع األركان و العناصر األساسية التي تقوم عليها الجريمة‬
‫التأديبية‪ ،‬و التي بغياب ركن واحد من أركانها يبطل الجريمة التأديبية‪.‬‬
‫كما ورد في حيثيات أحد أحكام الصادرة عن المحكمة االدارية العليا المصرية قولها " هو‬
‫كل عمل يخالف الواجبات المنصوص عليها في القوانين‪ ،‬أو يخرج على مقتضى الواجب‬
‫الوظيفي‪ 4 ،‬أو يظهر بمظهر من شأنه االخالل بكرامة الوظيفة‪ ،‬يعاقب تأديبيا ‪ .‬كما جاء في‬
‫حيثيات ق ارر مجلس الدولة الج ازئري الصادر في ‪:"...... 09/04/2001‬إن‪ P‬االلتزامات‬
‫الهادفة الى تحلي الموظف بواجب التحفظ حتى خارج الوظيفة‪ ،‬واالمتناع عن كل عمل‬
‫يعتبر متعارضا مع الوظيفة‪P.‬‬
‫لم يعرف المشرع الجزائري الخطأ الوظيفي المرتكب من الموظف والسبب في ذلك‬
‫يرجع إلى طبيعة الخطأ الوظيفي الذي ال يمكن حصره مسبقا في قانون واحد حيث نجده في‬
‫نصوص متفرعة على عكس العقوبات التأديبية التي اوردها على سبيل الحصر‪.‬‬
‫ولقد اختلف وجهات النظر لمفهوم الخطأ الوظيفي‪ ،‬كل على حسب مفهومه ومجاله‪،‬‬
‫خيث يتضح من خالل القانون أن الخطأ التأديبي يتحقق بتوفر العناصر األساسية األتية‪:‬‬
‫أن يكون الخطأ نتيجة تقصيره لواجباته المحددة بقواعد تنظيمية‪ ،‬اللوائح وأوامر الرؤساء أن‬
‫يكون الموظف العام مخل بواجباته المهنية‪ .‬المشروعة‪2 P.‬أن يخطأ الموظف العام أثناء أو‬
‫بمناسبة تأدية لوظيفته ‪ ،‬ولهذا يمكن تحديد معنى الموظف العام والواجبات التي حددها له‬
‫القانون‪.‬‬
‫أنوا ع األخطاء الوظيفية‪:‬‬
‫ال تخضع األخطاء الوظيفة كقاعدة عامة لمبدأ الجريمة إال بنص بل يعد خطأ وظيفيا كل‬
‫مخالفة للقوانين واللوائح أو اإلخالل بالواجبات الوظيفية سواء تم هذا اإلخالل أثناء العمل أو‬
‫خارجه و هو ما ذهبت إليه المحكمة العليا من خالل تعريفها للخطأ الوظيفي الذي اعتبر ته‬
‫كل تقصير مرتكب في ممارسة الوظيفة و األفعال المرتكبة خارج الوظيفة و التي تمس من‬
‫حيث طبيعتها بشرف و اعتبار الموظف أو الكفيلة بالحط من قيمة الفئة التي ينتمي إليها أو‬
‫اللمس بصورة غير مباشرة ممارسة الوظيفة ‪،‬و من جهة نجد أن عدم تحديد األخطاء‬
‫الوظيفية من شأنه أن يوسع في السلطة التقديرية إللدارة في تكييف أفعال الموظف لمعرفة‬
‫ما إذا كانت و لكن من جهة أخرى صنفت التصرفات تمس بكرامة الوظيفة أو تعد خروجا‬
‫عن واجباتها األخطاء التأديبية مع إعطاء اإلدارة حرية إدراج المخالفات تحت كل صنف‬
‫منها سواء عن طريق التقنين في بعض النصوص أو بالنظر إلى واجبات الموظف‪ .‬الفرع‬
‫األول‪:‬‬
‫تحديد األخطاء الوظيفية عن طريق التقنين قام المشرع الج ازئري بتقنين المخالفات‬
‫التأديبية التي يقوم بها الموظفون العامون في نصوص متفرقة منها‪:‬‬
‫في قانون العقوبات المواد من ‪ 78‬الى غاية ‪226‬‬
‫اإلضافة إلى ذلك بعض المخالفات المذكورة في القانون رقم‪ 01 -06‬الصادر في‪:‬‬
‫‪ 20/02/2006‬المتعلق بالوقاية من الفساد ومن بينها المادتين ‪ 29‬المتعلقة باالختالس‬
‫والمادة ‪ 30‬المتعلقة بالغدر‪.‬‬
‫المرسوم رقم ‪ 59-85‬المتضمن القانون األساسي لعمال المؤسسات واإلدا ارت العامة فقد‬
‫قنن المخالفات التأديبية في المادتين ‪27-26‬‬
‫المرسوم رقم ‪ 131 -88‬الصادر في ‪ 04‬جويلية ‪ 1988‬والخاص بتنظيم العالقات بين‬
‫اإلدارة والمواطنين فقد تعرض في المادة ‪ 40‬منه إلى مخالفة تتمثل في قيام الموظف بأي‬
‫عمل ‪ 2‬من شأنه أن يؤدي إلى عرقلة اإلجراءات الهادفة إلى تحسين العالقة بين اإلدارة‬
‫والمواطن‪P.‬‬
‫أللمر رقم ‪ 03 -06‬المؤرخ في ‪ 15‬جويلية ‪ 2006‬المتضمن القانون األساسي العام‬
‫للوظيفة العمومية فقد نص على جملة من األخطاء وأدرج نوع آخر منها أي األخطاء من‬
 ‫الدرجة الرابعة‪ ،‬بموجب المادة ‪ 177‬من األمر وقد عرفت من جهتها المادة ‪ 178‬األخطاء‬
‫من ‪ 3‬الدرجة األولى على أنها كل إخالل باالنضباط العام يمكن أن يمس بالسبر الحسن‬
‫للمصالح أما أخطاء الدرجة الثانية فعرفتها المادة ‪ 179‬على أنها كل األعمال المؤدية إلى‬
‫المساس سهوا ‪ 4‬أو إهماال بأمن المستخدمين أو أمالك اإلدارة وكذا اإلخالل بالواجبات‬
‫القانونية األساسية ‪ .‬أما أخطاء الدرجة الثالثة فتتمثل وفق نص المادة‪ 180 :‬في تحويل غير‬
‫قانوني للوثائق اإلدارية‪ ،‬إخفاء المعلومات ذات الطابع المهني التي من واجب الموظف‬
‫تقديمها خالل تأدية مهامه‪ ،‬رفض تنفيذ تعليمات السلطة السلمية في إطار تأدية المهام‬
‫المرتبطة بوظيفته دون مبرر مقبول‪ ،‬إفشاء أو محاولة إفشاء األسرار المهنية واستعمال‬
‫تجهيزات أو أمالك اإلدارة ألغراض ‪ 1‬شخصية أو ألغراض خارج عن المصلحة ‪.‬‬
‫أما أخطاء الدرجة الرابعة فحددتها المادة ‪ 181‬في االستفادة من امتيازات من أية طبيعة‬
‫يقدمها للموظف شخص طبيعي أو معنوي مقابل تأديته خدمة في إطار ممارسة وظيفته‬
‫تحديد األخطاء الوظيفية بالنظر الى واجبات الموظف لقد اتجهت مختلف النظم التأديبية إلى‬
‫تحديد األخطاء الوظيفية بالنظر إلى واجبات الموظف وهو ما ذهبت إليه المحكمة العليا في‬
‫تعريفها السابق أللخطاء وكذا المادة ‪ 20‬من القانون األساسي لعمال المؤسسات واإلدارات‪P‬‬
‫العامة على انه يتعرض الموظف إلى عقوبة تأديبية إذا صدر منه أي إخالل بواجباته المهنية‬
‫أو أي مساس صارخ باالنضباط أو ارتكابه خطأ خالل ممارسة مهامه أو بمناسبة هذه‬
‫الممارسة‪.‬ويمكن‪ P‬تقسيم هذه الواجبات إلى واجبات متعلقة بالطاعة‪ ،‬و أخرى تخص أداء‬
‫الوظيفة‪ ،‬وأخرى غير متعلقة مباشرة بالوظيفة‪:‬‬
‫السلطات المختصة بتحديد العقوبة التأديبية يرجع األصل في تحديد العقوبات التأديبية إلى‬
‫المشرع‪ ،‬واستثناء ا تستحوذ السلطة التنفيذية على االختصاص وذلك وفقا لما يلي‬
‫االختصاص األصيل في تحديد العقوبات التأديبي‬
‫االختصاص االستثنائي إللدارة في تحديد العقوبات التأديبية‬