Descentralització, Flexibilitat I Treball: Dossier Jurisprudencial

Descentralització,
flexibilitat i treball
Dossier jurisprudencial
Ignasi Beltran de Heredia Ruiz
PID_00285950
Primera edició: febrer 2022
© d’aquesta edició, Fundació Universitat Oberta de Catalunya (FUOC)
Av. Tibidabo, 39-43, 08035 Barcelona
Autoria: Ignasi Beltran de Heredia Ruiz
Producció: FUOC
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ÍNDEX
INTRODUCCIÓ 10
OBJECTIUS 12
CONTRACTES I SUBCONTRACTES 13
1. Contractes i marc constitucional 13
1.1. Contracta i llibertat d’empresa 13
1.2. Elements caracteritzadors de la contracta (diferenciació de la cessió il·legal) 13
2. Art. 42 ET: supòsit de fet 15
2.1. Art. 42 ET: finalitat 15
2.2. Art. 42 ET i «contracta i subcontracta»: concepte 15
2.3. Art. 42 ET i «empresari»: concepte (especialment per al sector públic) 16
2.4. Art. 42 ET i «pròpia activitat»: concepte 18
2.5. Art. 42 ET i «pròpia activitat»: exemples 19
2.6. Art. 42 ET: informació als representants dels treballadors
en supòsits de contractes o subcontractes 21
3. Contractes i responsabilitat 21
3.1. Art. 42 i responsabilitat: naturalesa de la responsabilitat de principal i contractista 21
3.2. Art. 42 ET i responsabilitat: abast subjectiu 22
3.3. Art. 42.1r i 2n ET, responsabilitat i efectes de la certificació negativa 23
3.4. Art. 42.2 ET i responsabilitat: deute salarial 27
3.5. Art. 42 ET i responsabilitat: deute salarial i abast temporal 29
3.6. Art. 42 ET i responsabilitat: deute salarial i prescripció 29
3.7. Art. 42 ET i responsabilitat: obligacions referides a la Seguretat Social 29
3.8. Art. 42 ET i acció de repetició 30
3.9. Art. 168 LGSS i responsabilitat 31
3.10. Accident de treball en empresa subcontractista, recàrrec de
prestacions i responsabilitat solidària de la principal
(i concepte de «centre de treball» ex art. 24.3 LPRL i 43.2 LISOS) 32
3.11. Accident de treball, reclamació de danys i perjudicis i responsabilitat impròpia 34
4. Contractes i condició resolutòria 34
4.1. Contractes i el joc de la condició resolutòria 34
5. Contractes i conveni col·lectiu 36
5.1. Contractes i àmbit d’aplicació funcional del conveni col·lectiu 36
5.2. Contractes executades al centre de treball de la principal i principi de correspondència 37
6. Contractes i drets fonamentals 38
6.1. Contractes i dret de vaga 38
CESSIÓ I DIRECTIVA 2008/104 SOBRE ETT 40
CESSIÓ IL·LEGAL 42
1. Finalitat de l’art. 43 ET 42
2. «Dissecció» de la cessió il·legal 42
3. Elements caracteritzadors de la cessió il·legal (diferenciació de la contracta) 43
4. La reforma de 2006 i l’autonomia tècnica de la contracta 45
5. Autonomia tècnica enfront de subordinació tècnica 46
6. Indicis per a la qualificació d’una cessió il·legal 47
6.1. Indicis forts 47
6.2. Criteris complementaris 48
6.3. Factors que no són determinants 50
7. La cessió il·legal pot ser temporal o indefinida 51
8. La cessió il·legal no està condicionada al fet que el treballador pateixi un perjudici 52
9. Cessió il·legal i reclamació de diferències salarials segons
el conveni de l’empresa cessionària corresponents al mateix temps
que va actuar la cessió il·legal 52
10. Cessió il·legal i dret d’opció (si la cedent no és fictícia) 53
11. Cessió il·legal, extinció i dret d’opció 53
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12. Cessió il·legal: efectes del dret d’opció (especialment, el salari
i la classificació professional) 53
13. Cessió il·legal, acomiadament i qualificació de nul·litat 55
14. Cessió il·legal, extinció i responsabilitat 56
15. Acomiadament i cessió il·legal (acció cessió il·legal i relació contractual viva) 56
16. Cessió il·legal i empreses multiserveis 57
17. Cessió i cooperativa de treball associat 58
18. Cessió il·legal a l’administració pública: indefinits no fixos 58
19. Cessió il·legal a empreses públiques: indefinits no fixos 59
20. Cessió il·legal i càrrega de la prova 60
21. Cessió il·legal i litisconsorci passiu necessari 60
22. Cessió il·legal, detalls del cas, cassació i dificultats de contradicció 61
CESSIÓ LEGAL: EMPRESES DE TREBALL TEMPORAL 63
1. Consideració d’ETT a la UE 63
2. Contractació temporal en el marc d’una ETT 63
3. Treball en missió i contracte fix discontinu 63
4. Condicions de treball dels treballadors cedits: conceptes salarials 65
5. Condicions de treball dels treballadors cedits: conceptes extrasalarials 66
6. Condicions de treball dels treballadors cedits: pla d’igualtat 66
7. Acomiadament, indemnització i serveis previs prestats a través d’ETT 67
8. Cessió il·legal i empreses de treball temporal: contractació temporal il·lícita 67
9. Cessió il·legal i empreses de treball temporal: falta d’autorització administrativa 67
10. Cessió il·legal i empreses de treball temporal i LISOS 68
11. Responsabilitat ETT: prevenció de riscos laborals 68
12. Altres supòsits de cessió legal 69
12.1. Cessió en grups d’empresa 69
12.2. Cessió a l’administració pública 70
GRUP D’EMPRESES 71
1. Sobre el concepte de grup d’empreses 71
TRASPÀS I ÀMBIT D’APLICACIÓ DE LA DIRECTIVA 2001/23 I
DE L’ART. 44 ET: ELEMENTS SUBJECTIU I OBJECTIU 77
1. Objectius de la Directiva 2001/23 77
2. Criteris per determinar quan s’ha d’aplicar la Directiva 77
3. Sobre el concepte de «treballador» ex Directiva 2001/23 78
4. Sobre l’element subjectiu: el canvi de titularitat 78
5. El concepte de «entitat econòmica» 80
5.1. El concepte «entitat» pot estar constituït per diverses persones físiques o jurídiques 80
5.2. El concepte de «entitat» s’ha de referir a una activitat estable 80
5.3. El concepte «entitat» es pot referir a una activitat «accessòria» 80
6. Preexistència de l’entitat econòmica 81
7. Sobre el concepte de «identitat» de l’entitat econòmica 81
8. Traspàs d’entitat econòmica en més d’una fase 82
9. Suspensió de l’activitat de l’empresa en el moment de la transmissió 82
10. Traspàs en activitats materialitzades 83
11. Activitats materialitzades (actius tangibles/intangibles):
(alguns) exemples de traspàs/no traspàs 85
11.1. Actius tangibles 85
11.2. Actius intangibles 87
12. Traspàs en activitats desmaterialitzades 87
13. Subrogació de plantilla en activitats materialitzades i desmaterialitzades: algunes notes
complementàries 89
13.1. Subrogació i àmbit d’aplicació funcional del conveni col·lectiu 89
13.2. L’existència d’una clàusula subrogatòria en un
conveni col·lectiu no provoca en tot cas l’aplicació de l’art. 44 ET 90
14. Distinció entre activitat desmaterialitzada i materialitzada 92
15. Traspàs en activitats desmaterialitzades: requisits 94
15.1. Activitats desmaterialitzades: compliment de requisits formals ex conveni col·lectiu 94

15.2. Activitats desmaterialitzades: àmbit de còmput i
concreció de la «parte esencial de la plantilla» 95
16. Successió de plantilla ex conveni col·lectiu malgrat la reducció del servei 97
17. Successió de plantilla a través d’autònoms/TRADE 97
18. Activitats materialitzades i desmaterialitzades i càrrega de la prova 98
REVERSIÓ/INTERNALITZACIÓ I TRASPÀS 100
1. Reversió (d’activitats materialitzades i desmaterialitzades) 100
2. Reversió en el sector públic i naturalesa jurídica del personal subrogat 101
EFECTES JURÍDICS DERIVATS DE LA SUBROGACIÓ 103
1. Efectes generals del traspàs: la novació no és extintiva 103
2. Cessió (imperativa) de la plantilla 104
2.1. Cessió de treballadors amb contracte suspès:
inclosos els que estan en incapacitat temporal 105
3. Successió de plantilla ex conveni i selecció de treballadors
sotmesa a criteris convencionals de baremació 106
4. Cessió de drets i obligacions 106
5. Dret d’oposició del treballador cedit 107
6. Subrogació i manteniment de les condicions de treball 108
6.1. Doctrina comunitària 108
6.2. Doctrina interna 109
7. Subrogació i efectes en els contractes temporals 110
8. Subrogació i temps de treball 110
8.1. Subrogació, antiguitat i temps de servei 110
8.2. Subrogació i superació de jornada màxima 111
8.3. Subrogació i reducció de temps de treball 112
8.4. Subrogació que impliqui cessió a diversos cessionaris sense afectar la jornada 112
8.5. Subrogació i temps de treball indistint 113
9. Subrogació i aptitud dels treballadors cedits 113
10. Subrogació i contractació temporal fraudulenta formalitzada per la cedent 114
11. Successió i art. 44.9 ET 114
12. Successió d’empresa i reestructuració (anterior/posterior) de plantilla (i frau) 115
13. Successió d’empresa i indemnització per
modificació substancial de les condicions de treball 116
14. Successió i responsabilitat 116
14.1. Traspàs i responsabilitat solidària 116
14.2. Successió de plantilla i responsabilitat (i límits a l’exoneració) 117
14.3. Successió i extensió de la responsabilitat 118
14.4. Successió i art. 168.2 LGSS (i recàrrec de prestacions i jubilació) 119
14.5. Successió d’empresa i certificat negatiu de la TGSS 121
14.6. Art. 44.3 ET i termini de tres anys 121
14.7. Successió i responsabilitat solidària impròpia (a l’efecte de prescripció) 121
15. Successió i cotitzacions empresarials (i RDL 3/2014) 122
16. Successió i plans de pensions 122
TRASPÀS D’EMPRESA I CONVENI COL·LECTIU 123
1. Conveni col·lectiu i doctrina Scattolon 123
2. Condicions per a l’aplicació del conveni col·lectiu d’origen de la cedent i la seva evolució 124
3. Condicions per a l’aplicació del conveni col·lectiu d’origen de la cedent:
la desaparició de l’empresa cedent no l’impedeix 125
4. Condicions per a l’aplicació del conveni col·lectiu d’origen de la cedent:
la ultraactivitat del conveni col·lectiu de la cedent no l’impedeix (criteris del TJUE i del TS) 125
5. Subrogació, ultraactivitat i contraactualització del conveni col·lectiu 126
6. Condicions per a l’aplicació del conveni col·lectiu d’origen de la cedent: la naturalesa
extraestatutària no l’impedeix 127
7. Art. 44.4 ET i acord d’homogeneïtzació de condicions 128
9. Delimitació del concepte «otro convenio colectivo nuevo» ex art. 44.4.2n 128
10. Condicions de treball aplicables als nous treballadors contractats amb posterioritat a la
subrogació 130

11. Efectes retroactius de la nova regulació substitutiva del conveni col·lectiu d’origen de la
cedent 131
SUCCESSIÓ I DRETS COL·LECTIUS 132
1. Successió d’empresa i manteniment del mandat dels representants dels treballadors 132
CONCURS DE CREDITORS I VENDA D’UNITAT 135
1. Concurs 135
MORT DE L’EMPRESARI PERSONA FÍSICA (I SUBROGACIÓ) 137
1. Mort de l’empresari i subrogació 137
TRASPÀS I EXECUCIÓ 138
1. Traspàs d’empresa anterior al títol executiu i ampliació de l’execució
a cessionària que no va ser part en el procés ex art. 240.2 LRJS 138
SUPÒSITS EXCLOSOS DE LA DIRECTIVA 2001/23 141
1. Reorganització administrativa (una exclusió restrictiva) 141
2. Creació d’una empresa per part dels treballadors «sobre les cendres»
de l’anterior fallida o concursada 143
PODER DE DIRECCIÓ I L’IUS VARIANDI 144
MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL DE LES CONDICIONS DE TREBALL 145
1. El concepte de modificació substancial de les condicions de treball 145
1.1. Llista de condicions susceptibles de modificació 147
1.2. Sobre el concepte de substancialitat 147
2. Modificació substancial i justificació causal 156
2.1. Modificació substancial i justificació causal en el sector públic 157
ACORDS COL·LECTIUS SUSCEPTIBLES DE MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL 159
1. Conveni col·lectiu sense complir requisits del títol III de l’ET i modificació substancial 159
1.1. Modificació d’acord no estatutari estant constituïda
la taula de negociació col·lectiva 160
2. Impossibilitat d’un acord extraestatutari de prevaler/contradir
els drets reconeguts en conveni estatutari 161
3. Limitacions als acords individuals en massa 161
LÍMITS DE LA MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL DE CONDICIONS DE TREBALL 162
1. Distinció entre modificació substancial i desvinculació de conveni col·lectiu 162
1.1. Desvinculació de conveni col·lectiu en ultraactivitat 164
2. Modificació de decisió unilateral d’efectes col·lectius 165
3. Modificació substancial i reducció de jornada (conversió a un
contracte a temps parcial –art. 12.4.i ET–) 167
5. Novació contractual i modificació substancial 168
6. Modificació dels pactes en conciliació/mediació prèvia en procés de conflicte col·lectiu 169
7. Modificació substancial de condicions fixades en virtut de reducció
de jornada per motius familiars 169
MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL COL·LECTIVA i PROCEDIMENT 171
1. Determinació del caràcter col·lectiu o individual en funció del
nombre de treballadors afectats 171
2. Període de consultes: documentació que s’ha d’aportar 172
3. Període de consultes: negociació de bona fe 174
4. Període de consultes: acord amb comissió ad hoc 175
5. Període de consultes: acord amb tota la plantilla 175
6. Notificació de la modificació substancial 176
MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL I EXTINCIÓ INDEMNITZADA 177
1. Modificació substancial de les condicions de treball i extinció 177
2. Extinció indemnitzada, insolvència empresarial i FOGASA: el cas Checa Hornado 178
3. Resolució del contracte a instància del treballador (art. 50 ET) i
modificació substancial de les condicions de treball 179
MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL I IMPUGNACIÓ 183
1. Modificació substancial col·lectiva i vies d’impugnació: aproximació general 183
1.1. Modificació substancial i caducitat de l’acció 183
1.2. Modificació substancial i prescripció de l’acció 186
1.3. Impugnació individual d’una modificació substancial col·lectiva 188
1.4. Impugnació col·lectiva d’una modificació substancial col·lectiva 189

2. Impugnació de l’acord de modificació substancial aconseguit
durant el període de consultes i conciliació extrajudicial prèvia 190
3. Impugnació de la causa al·legada 190
4. ERTO vigent, modificació substancial i causa injustificada 191
5. Nul·litat de la modificació substancial 192
5.1. Nul·litat per incompliment d’exigència documental 192
5.2. Nul·litat per incompliment del període de consultes 195
5.3. Per exclusió d’una secció sindical del període de consultes 196
5.4. Nul·litat per absència de bona fe en el període de consultes 196
5.5. No vulneració de la bona fe 197
5.6. Nul·litat per falta de comunicació a l’RLT 198
5.7. Nul·litat pel caràcter injustificat de la mesura 198
5.8. Nul·litat per no seguir la via de la desvinculació ex art. 82.3 ET 198
6. Acció de reclamació de conseqüències individuals econòmiques
negatives per a cada empleat de modificació substancial deixades sense efecte 199
MOBILITAT GEOGRÀFICA 201
1. Canvi de centre de treball: ius variandi i modificació substancial 201
2. Notificació de trasllat individual per mobilitat geogràfica col·lectiva 203
3. Mobilitat geogràfica i compensació econòmica 203
4. Mobilitat geogràfica i extinció indemnitzada 203
5. Impugnació individual de mobilitat geogràfica col·lectiva 204
6. Mobilitat geogràfica feble 204
EXPEDIENT DE REGULACIÓ D’OCUPACIÓ TEMPORAL: REDUCCIÓ DE JORNADA I
SUSPENSIÓ PER CAUSES D’EMPRESA (ART. 47 ET) 206
1. ERTO i causalitat 206
1.1. ERTO i causalitat de grup d’empreses 206
2. ERTO i documentació que s’ha d’aportar 206
2.1. Criteris de designació dels treballadors afectats i comunicació
inicial de l’obertura del període de consultes 208
3. ERTO i àmbit de negociació 209
4. ERTO i comissió negociadora en temps de pandèmia 209
5. ERTO i negociació de bona fe 209
6. ERTO i comunicació de criteris de selecció 209
7. ERTO i comunicació de la mesura i la seva concreció 210
8. ERTO i prioritat de permanència 210
9. ERTO finalitzat amb acord: aproximació general 210
9.1. Acord i concurrència de la causa 211
9.2. ERTO i acord: legitimació per impugnar-lo 211
9.3. ERTO i acord: impugnació individual 211
9.4. ERTO, finalització amb acord i demanda d’ofici 212
10. ERTO i impugnació de la causa 214
11. ERTO i qualificació de nul·litat 215
11.1. ERTO per incompliment de comunicació prèvia a l’autoritat laboral 215
11.2. ERTO, finalització amb acord i nul·litat 215
11.3. ERTO i nul·litat per incompliment de la bona fe 216
11.4. ERTO i incompliment de la promoció d’accions formatives 217
11.5. ERTO i nul·litat per incompliment de l’obligació de documentació 217
11.6. ERTO i nul·litat per frau de llei 218
11.7. ERTO declarat judicialment nul i restitució salarial 220
11.8. ERTO nul com a resposta a convocatòria de vaga 221
12. ERTO i hores extraordinàries 221
13. ERTO i vacances i permisos 221
14. ERTO, desafecció posterior, negativa al reingrés i acomiadament procedent 222
15. ERTO, extinció posterior i salari regulatori de la indemnització 222
16. ERTO, extinció posterior i prestació per desocupació 222
17. Successió de mesures flexibilitzadores internes i externes (trànsit d’ERTO a ERO) 223
18. ERTO i compliment d’obligacions anteriors 225

19. ERTO en entitats del sector públic (DA 21a ET) 225
EXPEDIENT DE REGULACIÓ D’OCUPACIÓ TEMPORAL (COVID-19):
REDUCCIÓ DE JORNADA I SUSPENSIÓ 226
1. ERTO per COVID-19 i règim jurídic aplicable 226
2. ERTO per COVID-19 i conceptualització de la força major 227
3. ERTO per COVID-19 i conceptualització de factum principis 229
4. ERTO per COVID-19 i sector privat: concurrència de força major o no 230
4.1. Concurrència de força major 230
4.2. Concurrència de força major de contractista 235
4.3. Concurrència de força major parcial / limitativa
(ex Reial decret llei 15/2020 i art. 2.2 Reial decret llei 30/2020) 236
4.4. No concurrència de força major 237
4.5. No concurrència de força major de contractista 239
4.6. Quant ha de durar la força major? 240
4.7. ERTO en empresa integrant en cadena de valor 240
5. ERTO per COVID-19 i sector privat: concurrència de CETOP o no 241
5.1. Concurrència ETOP 241
5.2. No concurrència ETOP 241
6. ERTO per COVID-19 i risc durant l’embaràs 242
7. ERTO per COVID-19 i fixos discontinus 242
8. ERTO per COVID-19 i sector públic 244
8.1. Aplicació de la DA 17a ET 244
8.2. No aplicació de la DA 17a ET 245
9. ERTO per COVID-19 i rescabalament de l’art. 34.3 del Reial decret llei 8/2020 245
9.1. Possibilitat d’acollir-se a un ERTO malgrat l’art. 34 del Reial decret llei 8/2020 245
9.2. Impossibilitat d’acollir-se a un ERTO a causa del contingut
de l’art. 34 del Reial decret llei 8/2020 246
10. ERTO per COVID-19 i procediment 247
10.1. ERTO per COVID-19: inici i comunicació 247
10.2. ERTO per COVID-19 i constitució de la comissió de negociació 247
10.3. ERTO per COVID-19 i documentació que s’ha d’aportar 248
10.5. ERTO per COVID-19 i adopció d’acords 248
10.5. ERTO per COVID-19 finalitzat amb acord i causalitat 249
10.6. ERTO per COVID-19 i límits de l’acord (desvinculació del
conveni/modificació no substancial) 250
11. ERTO per COVID-19 i notificació de resolució de l’autoritat laboral 250
12. ERTO per COVID-19 i silenci positiu 251
12.1. ERTO per COVID-19, silenci positiu i signatura electrònica 252
13. ERTO per COVID-19 i criteris de selecció 253
13.1. Prioritat de permanència de l’RLT 253
13.2. Existència de discriminació 253
13.3. No-discriminació 253
14. ERTO per COVID-19 i comunicació de selecció 254
15. ERTO per COVID-19 i concreció empresarial ajustada (o no) al que s’ha autoritzat 255
16. ERTO per COVID-19 i extensió temporal 255
17. ERTO per COVID-19 i teletreball 256
18. ERTO per COVID-19 i teletreball i permís retribuït recuperable 256
19. ERTO per COVID-19 i compatibilitat amb el permís retribuït recuperable 257
20. ERTO per COVID-19 i efectes en el contracte 257
21. ERTO per COVID-19 i recurs d’alçada 257
22. ERTO per COVID-19 i excepció per falta d’esgotament de la via administrativa prèvia 258
22.1. S’ha d’esgotar la via administrativa prèvia perquè és un
pressupost processal d’ordre públic 258
22.2. No s’ha d’esgotar la via administrativa prèvia, si així
no s’ha especificat a la resolució administrativa 258
23. ERTO per COVID-19 i acció judicial 259
23.1. ERTO per COVID-19 i caducitat 261

23.2. ERTO per COVID-19, legitimació activa de promoció del
conflicte col·lectiu i principi de correspondència 262
23.3. ERTO per COVID-19 i demanda individual 263
23.4. ERTO per COVID-19 i procediment adequat per resoldre la prioritat de permanència 264
24. ERTO per COVID-19 i qualificació 265
24.1. ERTO per COVID-19 i adequació de la mesura adoptada 265
24.2. ERTO per COVID-19 i qualificació de nul·litat 265
25. ERTO per COVID-19 i llibertat sindical 268
26. ERTO per COVID-19 i prestació per desocupació 269

INTRODUCCIÓ
El mercat de treball en una economia globalitzada sotmet les empreses a unes condicions de
competitivitat extrema, la qual cosa exigeix alts nivells de flexibilitat en la gestió dels treballadors i,
per tant, de les fonts que regulen les seves condicions de treball (contracte, acords i pactes, i
convenis col·lectius).
Des d’aquest punt de vista, la normativa laboral, de manera progressiva (i en fases històriques
diferenciades), ha anat avançat en aquesta direcció habilitant instruments per donar resposta a
aquesta necessitat.
Aquest procés s’ha articulat, fonamentalment, mitjançant dues vies (que no són incompatibles):
– D’una banda, la proliferació de fenòmens de pluralitat empresarial, en essència, mitjançant

l’externalització productiva i la consegüent generalització de la idea de «empresa-xarxa»
(contractes, subcontractes, empreses de treball temporal i grups d’empresa); i,
– d’una altra banda, els instruments, coneguts com de «flexibilitat interna», que habiliten una
«alteració» del que s’ha acordat en nom d’adaptar-se a contingències de naturalesa heterogènies
(fonamentalment, modificació substancial de les condicions de treball i expedients de regulació
temporal d’ocupació –ERTO–).
No obstant això, enfront d’aquests processos, l’ordenament jurídic laboral ha habilitat mecanismes
de cautela o protecció de diversa naturalesa per evitar que aquestes mesures es tradueixin en una
devaluació irreversible de l’estatut protector dels treballadors afectats. En aquest sentit, s’ha reforçat
la responsabilitat (per exemple, en determinades relacions entre societats per mitjà de contractes,
subcontractes i grups d’empresa), s’han prohibit determinats fenòmens interpositoris (declarant la
cessió il·legal de determinades cessions de mà d’obra) i, amb la finalitat d’evitar el recurs a la
«flexibilitat externa» (és a dir, a l’extinció definitiva del contracte), s’ha facilitat el recurs a l’alteració
sobrevinguda del que s’havia convingut.
En la concreció d’aquest patrimoni de mesures, el paper dels òrgans jurisdiccionals que interpreten i
completen les llacunes normatives ha estat absolutament determinant.
Precisament, el propòsit d’aquest material docent (en essència, un dossier jurisprudencial) és oferir
una aproximació a aquests criteris hermenèutics jurisdiccionals i, per tant, té una pretensió
essencialment pràctica (desproveïda d’aproximacions teòriques o conceptuals
–excepte les recollides pels mateixos tribunals–). No es tracta, per tant, d’un text que respongui a la
«manualística» clàssica, sinó a una compilació sistematitzada de «fites» jurisprudencials
(seleccionades pel seu caràcter nou o transcendent).
En conseqüència, el propòsit d’aquest material no és desenvolupar una descripció

omnicomprensiva, detallada i completa de les matèries i institucions jurídiques que són objecte
d’exposició. Per aquest motiu (i especialment perquè es tracta d’un material per a un coneixement
«avançat» en la matèria), la seva lectura i el seu estudi parteixen de la idea que, amb caràcter previ,
s’han interioritzat els aspectes conceptuals essencials de les institucions objecte d’exposició. De
manera que, en algun moment de la lectura, és probable que sigui convenient complementar el que
s’ha exposat aquí amb altres fonts d’informació legal o doctrinal.
Encara que s’aspiri a erigir en una recopilació el més completa possible, hi ha la possibilitat que
alguns criteris hagin estat (involuntàriament) omesos (o bé que algunes qüestions no hagin suscitat
cap controvèrsia i, per tant, no hagin requerit la intervenció jurisdiccional –i que per això no se
n’hagi recollit cap referència–).

Finalment, com és fàcil comprendre, s’ha d’advertir que es tracta d’una matèria (absolutament)
«viva» i, per això, està subjecta a una revisió permanent, i fins i tot a girs interpretatius de 180 graus
(circumstància que no és infreqüent en aquest ordre jurisdiccional). Per aquest motiu, al marge del
que a continuació es recopila, és molt recomanable que es presti una atenció constant a les últimes
novetats de la doctrina jurisdiccional.1
1
Es pot accedir a les últimes novetats d'aquests criteris jurisprudencials a: https://ignasibeltran.com/sintesis-sistematizada-de-
criterios-jurisprudenciales/

OBJECTIUS
Tenint en compte el que s’ha exposat anteriorment (és a dir, que aquest material docent no deixa de
ser un «dossier jurisprudencial»), els objectius del que s’exposa a continuació són els següents:
– Conèixer els criteris interpretatius dels fenòmens de «pluralitat empresarial», és a dir, les
contractes i subcontractes, la cessió legal i il·legal, la subrogació d’empresa i els grups d’empresa.
– Comprendre la interpretació que han dut a terme els òrgans jurisdiccionals sobre la modificació
substancial de les condicions de treball per part de l’empresari.
– Conèixer els aspectes hermenèutics que acompanyen els expedients de regulació temporal
d’ocupació suspensius i de reducció de jornada (en general i, específicament, en el marc de la
pandèmia).

CONTRACTES I SUBCONTRACTES
1. Contractes i marc constitucional
1.1. Contracta i llibertat d’empresa

Tal com recullen, entre altres, les SSTS del 27 d’octubre de 1994 (rec. 3724/1993) i del 10 de maig
de 2006 (rec. 725/2005), la possibilitat d’externalitzar la realització de treballs propis de l’activitat de
l’empresa encomanant-los a una altra és lícita, conforme a l’art. 38 de la Constitució. Així doncs,
«El ordenamiento jurídico no contiene ninguna prohibición general que impida al empresario
recurrir a la contratación externa para integrar su actividad productiva y así lo reconoce el art.
42.1 del ET cuando se refiere a la contratación o subcontratación para “la realización de obras o
servicios correspondientes a la propia actividad de la empresa”, lo que supone que, con carácter
general, la denominada descentralización productiva es lícita, con independencia de las cautelas
legales e interpretativas necesarias para evitar que por esta vía puedan vulnerarse derechos de
los trabajadores».
I la STS del 4 de març de 2008 (rec. 1310/2007) estableix que
«mediante la lícita descentralización productiva, la empresa principal puede atribuir a una

empresa contratista la realización de una parte de su actividad [siempre que sea suficientemente
diferenciada], sin necesidad de que revista cualidad de complementaria o contingente, puesto
que también las actividades inherentes al ciclo productivo pueden ser objeto de contrata
externa».
1.2. Elements caracteritzadors de la contracta

(diferenciació de la cessió il·legal)
Com a punt de partida s’ha de tenir en compte que, d’acord amb la STS del 20 d’octubre de 2014
(rec. 3291/2013),
«en nuestro ordenamiento no existe ninguna prohibición para que el empresario pueda utilizar la
contratación externa para integrar su actividad productiva, lo que supone que –con carácter
general– la denominada descentralización productiva sea lícita, con independencia de las
cautelas legales e interpretativas necesarias para evitar que por esta vía puedan vulnerarse
derechos de los trabajadores».
Segons la STS del 3 d’octubre de 2005 (rec. 3911/2004), entre altres,
«Cuando la contrata se concreta en una prestación de servicios que tiene lugar en el marco de la
empresa principal o arrendataria, no es fácil diferenciarla de la cesión, lo que se agrava porque
en la práctica se recurre a las contratas como medio formal de articular el acuerdo interpositorio
de facilitación de trabajadores entre el cedente y el cesionario y es difícil reconocer en las
circunstancias de cada caso el límite entre un mero suministro de trabajadores y una
descentralización productiva lícita».

Sintetitzant el contingut de la STS del 17 de desembre de 2001 (rec. 244/2001), els elements per
identificar una veritable contracta són:
a) Disposar d’una organització amb existència autònoma i independent (ha d’estar vàlidament
constituïda).
b) Comptar l’empresa contractista amb els mitjans materials i personals necessaris per al
desenvolupament de la seva activitat (instal·lacions, maquinària i eines necessàries) –patrimoni,
instruments, maquinària i organització estables–.
c) Organitzar, dirigir i controlar efectivament l’empresa contractista el desenvolupament de la seva

pròpia activitat, exercint el contractista les funcions inherents a la seva condició d’empresari (exercir
funcions d’empresari).
d) Assumir les responsabilitats i els riscos propis del desenvolupament d’una gestió empresarial.
En aquest sentit,
«mal puede ser empresario de una determinada explotación quien carece de facultades y
poderes sobre los medios patrimoniales propios de la misma. También es difícil atribuir tal
calidad a quien no asume los riesgos propios del negocio, pues esa asunción de riesgos es nota
específica del carácter empresarial. Tampoco se compagina con la condición de empresario el
tener fuertemente limitada la capacidad de dirección y selección del personal» (SSTS del 17 de
juliol de 1993, rec. 1712/1992; i 17 de desembre de 2001, rec. 244/2001).
i) Desenvolupar una activitat lícita, pròpia i específica, que sigui diferent de l’activitat de l’empresa
principal, encara que complementària i de col·laboració amb aquella.
De manera que, seguint amb la STS del 14 de març de 2006 (rec. 66/2005), entre altres, per
procedir a aquesta distinció «la doctrina judicial ha recurrido a la aplicación ponderada de diversos
criterios de valoración que no son excluyentes, sino complementarios, y que tienen un valor
indicativo u orientador», podent-se citar, entre aquests,
– la justificació tècnica de la contracta;
– l’autonomia del seu objecte;
– l’aportació de mitjans de producció propis (sentència del 7 de març de 1988);
– l’exercici dels poders empresarials (sentències del 12 de setembre de 1988, 16 de febrer de 1989,
17 de gener de 1991 i 19 de gener de 1994); i
– la realitat empresarial del contractista, que es posa de manifest en relació amb dades de caràcter
econòmic (cabdal, patrimoni, solvència, estructura productiva, etc.).
La redacció de l’art. 43 ET ex Llei 43/2006 ha integrat aquests criteris, excepte el relatiu a

l’autonomia tècnica de la contracta. No obstant això, la jurisprudència ha acudit a aquest element
amb posterioritat, «recuperant-lo» (STS del 19 de juny de 2012, rec. 2200/2011; i la doctrina judicial,
entre moltes altres, STSJ de Catalunya del 8 de juliol de 2016, rec. 2706/2016).

2. Art. 42 ET: supòsit de fet
2.1. Art. 42 ET: finalitat

Com apunta la STS del 9 de juliol de 2002 (rec. 2175/2001), que l’art. 42 ET
«al establecer con terminología tan imprecisa y genérica la responsabilidad solidaria del
“empresario principal” por las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los
“subcontratistas” con sus trabajadores, sólo puede interpretarse en el sentido […] de entender
que en la modalidad de descentralización productiva en que consiste la contratación o
subcontratación del todo o parte de una misma obra, lo que realmente se patentiza es la
existencia de una realidad fáctica que es la obra en sí misma considerada en la que concurren
varias empresas con un interés compartido y común y en el que las unas actúan como auxiliares
de las otras en cadena descendente, pero bajo el control económico y técnico prevalente del
dueño de la misma o, en su caso, del contratista principal.
En estos términos lo que el precepto quiere evitar es que quien se halla mejor situado en esa
cadena de contratación (comitente, dueño de la obra o contratista principal), que es quien
controla realmente su ejecución y quien en definitiva asume en mayor medida los beneficios
económicos de la actividad que realizan otros en todo o en parte, quede inmune ente las
posibles deudas de estos últimos frente a sus trabajadores ante su posible situación de
insolvencia, por lo que deviene razonable que desde el legislador, que no le niega los beneficios,
le exija también responder de las posibles deudas salariales o de seguridad social que puedan
haber generado aquellos subcontratistas situados en el final de cadena. Se entiende, en
definitiva, que el art. 42 ET constituye un reflejo, mal traducido para el caso que contempla, del
principio de Derecho según el cual quien está en condiciones de obtener un beneficio debe de
estar también dispuesto a responder de los perjuicios que puedan derivar del mismo, y que fue
ésta en definitiva la intención del legislador aunque éste, a la hora de redactar el precepto, no
tuviera realmente en cuenta más que la figura del empresario principal y la de los
“subcontratistas”, dentro de cuya último plural es donde deben entenderse incluidos todos los
situados en la cadena de contratación».
2.2. Art. 42 ET i «contracta i subcontracta»: concepte

Com exposa la STS del 22 de desembre de 2000 (rec. 4317/2000), la literalitat de la norma indueix
a una certa confusió:
«Si tenemos en cuenta la interpretación gramatical, llama la atención que el artículo utiliza los
términos de contratista y subcontratista indistintamente, lo que entraña una cierta imprecisión.
Efectivamente, el enunciado del artículo, que debía exteriorizar su ámbito en relación con estas
formas de actuación empresarial, nos habla de subcontratas de obras y servicios, y después en
su número primero se refiere a las contratas y subcontratas, y el número 2.º vuelve a mencionar
exclusivamente a los subcontratistas, si bien la remisión que hace al número primero sobre el
plazo de treinta días que establece para emitir la certificación de descubiertos, y que comprende
tanto la contrata como la subcontrata, permite entender que se refiere a ambas formas de
vinculación a efectos de ejecutar las obras, formas de las que quiere proteger al trabajador».
Seguint el criteri de la STS del 21 de juliol de 2016 (rec. 2147/2014),

«El negocio jurídico a cuyo través entra en juego la contrata no viene tasado por la norma
laboral. La ambigüedad de los conceptos induce a pensar que las expresiones “contratas o
subcontratas”, por su generalidad, no cabe entenderlas referidas, en exclusiva, a contratos de
obra o servicio de naturaleza privada, ya que abarcan negocios jurídicos que tuvieran tal objeto,
aún correspondientes a la esfera pública, siempre que generaran cesiones indirectas y
cumplieran los demás requisitos exigidos para la actuación del mencionado precepto. “La
realización de obras o servicios” es el objeto de la contratación entre las empresas, pero la
expresión ha de entenderse en sentido amplio. Lo importante, entonces, no es que medie un
contrato de empresa entre las dos organizaciones productivas vinculadas, sino que entre ambas
exista un negocio jurídico que sirva de cobertura al auxilio que para su propia actividad consigue
el comitente».
Així doncs, d’acord amb aquesta mateixa sentència, i superant el formalisme de les SSTS (2) del 15
de desembre (rec. 2614/2014; rec. 2653/2014), que mantenien un criteri dispar en relació amb el
contracte d’agència:
«La relación entre el artículo 42 ET y la Ley reguladora del Contrato de Agencia no debe
plantearse en términos conflictivos o excluyentes. Se trata de previsiones autónomas y
obedientes a ópticas diversas.
Que exista un contrato de Agencia no comporta, de manera automática y necesaria, la

imposibilidad de que entren en juego las previsiones del artículo 42 ET.
Si el contrato de Agencia sirve para descentralizar la realización de obras o servicios

correspondientes a la propia actividad deben operar las garantías del ET, y viceversa.
Hay que examinar el tenor de la colaboración entre las empresas, aunque se haya canalizado a
través del contrato de Agencia, para comprobar se si está ante una contratación de obras o
servicios correspondientes a la propia actividad.
El dato formal que suministra el tipo de negocio jurídico que discurre entre las empresas, en
suma, no basta para excluir el juego del artículo 42 ET».
De fet, aquest criteri s’alinea amb la possibilitat d’estendre la responsabilitat de l’art. 42 ET als
supòsits de concessions administratives que adjudiquen a tercers la realització d’un servei públic,
sense que sigui desplaçada per l’entrada en joc de la legislació sobre contractes públics (entre
altres, les SSTS del 3 març de 1997, rec. 1002/1996; i 12 de desembre de 2007, rec. 3275/2006).
Seguint amb aquesta doctrina, la SJS/1 de Mataró del 10 de febrer de 2021 (rec. 52/2021) entén
que l’art. 42 ET és aplicable a l’empresa franquiciadora respecte del deute salarial existent amb un
treballador de la franquícia. No obstant, aquest criteri ha esta corregit per la STSJ de Cataluña del
10 de desembre de 2021 (rec. 4534/2021).
2.3. Art. 42 ET i «empresari»: concepte (especialment

per al sector públic)
Seguint la fonamentació de la STS del 3 març de 1997 (rec. 1002/1996), que segueix el criteri
d’altres anteriors:
«a) El término empresario, incluido en dicho artículo 42, debe equipararse al de empleador, y no
limitarse, restrictivamente, al titular de una organización económica específica, que proyecte la
existencia de una empresa en sentido económico o mercantil, sin que sea obstáculo a esta

conclusión que el repetido artículo 42, in fine, haga mención a “su realización por razón de una
actividad empresarial”, en cuanto ha de entenderse que esta actividad busca apoyo en una
aportación de trabajo bajo el régimen de laboralidad.
b) La condición pública del Ayuntamiento que, mediante contratación administrativa, adjudica la

realización directa e inmediata del servicio de ayuda domiciliaria, que constituye uno de los
servicios sociales a cargo del ente público, a otra entidad, no puede hacer olvidar, ni
desnaturalizar la naturaleza de la prestación, caso de haber sido realizada directamente por el
órgano público local, por lo que, su gestión indirecta, mediante el mecanismo de la concesión
administrativa, no afecta al “solidum” legal examinado.
c) Una interpretación del reiterado artículo 42, conforme a su espíritu y finalidad, permite
extender el concepto “contratas o subcontratas” celebrados por el empresario y terceros
respecto a la realización de obras y servicios de los primeros, a la noción de “concesión
administrativa” ya que, de una parte, la generalidad de los términos “contratas o subcontratas” no
permiten su aplicación exclusiva a los negocios jurídicos privados, y, de otra, parece más
adecuado a los fines de la Administración que la misma, a través de la figura de la concesión,
pueda encomendar a un tercero la gestión directa de servicios propios, sin que ello afecte a las
garantías solidarias entre el ente público, dueño de la obra o servicio cedido, y la entidad que
organiza su propia actividad y medios personales y materiales para el cumplimiento de la
prestación concedida».
I la STS del 24 de juny de 2008 (rec. 33/2007) entén que el concepte de pròpia activitat,
«referido a una actividad pública se corresponde con aquellas prestaciones que se hallan
necesariamente integradas en la función que tiene encomendada y sin cuya actuación no se
entendería cumplida esa función (tesis del ciclo productivo o de las actividades inherentes
aplicada al sector público); esta jurisprudencia es la que han manejado tanto las partes como la
sentencia recurrida y la de contraste citando las sentencias en las que se ha recogido tal
definición como son entre otras las SSTS 18 de enero 1995 (rec. 150/1994); 29 de octubre 1998
(rec. 1213/1998); 24 de noviembre 1998 (rec. 517/1998); 22 de noviembre 2002 (rec.
3904/2001); y 20 de julio 2005 (rec. 2160/2004). En dichas sentencias se aprecia claramente
cómo por una parte no constituye obstáculo alguno para aplicar el art. 42 ET a cualquier
contratación efectuada por empresas públicas –supuesto que se daba en las tres primeras
sentencias citadas– y cómo la aplicación de la doctrina depende de si se considera o no la
actividad contratada o externalizada como parte esencial o no de la actividad de la empresa
principal o comitente».
Idea que també es recull en la STS del 27 de febrer de 2019 (rec. 218/2017), en establir que l’art.
42 ET no és
«exclusivamente aplicable a las empresas privadas, siendo de aplicación, respecto al personal a

su servicio, a todas las empresas que realicen contratas o subcontratas».
O, com apunta la STSJ d’Andalusia\Màlaga del 26 juliol de 2002 (rec. 935/2002),
«el término empresario incluido en dicho precepto, debe equipararse al de empleador, y no

limitarse, restrictivamente, al titular de una organización económica específica, que proyecte la
existencia de una empresa en sentido económico o mercantil, sin que sea obstáculo a esta
conclusión que el repetido artículo 42 haga mención “in fine” a su “realización por razón de una
actividad empresarial”, en cuanto ha de entenderse que esta actividad busca apoyo en una
aportación de trabajo en régimen de laboralidad».

2.4. Art. 42 ET i «pròpia activitat»: concepte
La jurisprudència ha assumit una concepció restrictiva del concepte de «pròpia activitat» de l’art. 42
ET (teoria del cicle productiu). SSTS del 18 de gener de 1995 (rec. 150/1994); 24 de novembre de
1998 (rec. 517/1998); 20 de juliol de 2005 (rec. 2160/2004); 11 de maig de 2005 (rec. 2291/2004); i
29 d’octubre de 2013 (rec. 2558/2012).
No obstant això, la delimitació conceptual del concepte «pròpia activitat» no està exempta de
dificultat. Com afirma la STS del 2 de febrer de 2018 (rec. 251/2016), que sintetitza els casos en els
quals ha entès que concorria «pròpia activitat» (i que és la base d’aquest apartat):
«La imprecisión de este concepto ha sido suplida por la jurisprudencia que se ha decantado por
una concepción estricta que limita su alcance a aquellas obras o servicios que sean inherentes al
proceso productivo de la empresa comitente».
El fonament d’aquesta interpretació (STS del 29 d’octubre de 1998, rec. 1213/1998), en el context
de l’art. 42 ET, es basa en què
«las actividades del ciclo productivo, a diferencia de las actividades indispensables no inherentes
a dicho ciclo, se incorporan al producto o resultado final de la empresa o entidad comitente, tanto
si son realizadas directamente como si son encargadas a una empresa contratista, justificando
así la responsabilidad patrimonial de la empresa o entidad comitente respecto de los salarios de
los trabajadores empleados en la contrata».
Aquesta noció de «pròpia activitat» també ha estat utilitzada per la jurisprudència en l’àmbit de la
prevenció de riscos laborals, en relació amb el que es disposa a l’art. 24.3 LPRL, que imposa a
l’empresari principal una obligació específica de vigilància en el compliment de les obligacions del
contractista en matèria de seguretat en el treball, quan es tracti d’obres o serveis corresponents a la
seva «pròpia activitat» (SSTS de l’11 de maig de 2005, rec. 2291/2004; i 18 de gener de 2010, rec.
3237/2007).
És important tenir en compte també que la jurisprudència ha admès la possibilitat de fer contractes
inherents al cicle productiu (STS del 4 de març de 2008, rec. 1310/2007):
«De esta forma, mediante la lícita descentralización productiva, la empresa principal puede
atribuir a una empresa contratista la realización de una parte de su actividad [siempre que sea
suficientemente diferenciada], sin necesidad de que revista cualidad de complementaria o
contingente, puesto que también las actividades inherentes al ciclo productivo pueden ser objeto
de contrata externa».
I també amb l’organització posada a la disposició de la principal molt simple (STS del 17 de
desembre de 2001, rec. 244/2001, dificultant notablement la seva distinció amb la cessió il·legal):
«en empresas de actividad simple esta puesta a disposición de organización de elementos

personales y materiales queda reducida a mínimas aportaciones, como ocurre en las empresas
de limpieza y vigilancia, aceptándose que, por las características de la actividad, la organización
puesta al servicio de la empresa comitente ha de ser necesariamente de la máxima simpleza».
El que, d’altra banda, contrasta amb el contingut de l’art. 5.2.f Llei 32/2006, del 18 d’octubre,
reguladora de la subcontractació en el sector de la construcció:
«Asimismo, tampoco podrán subcontratar los subcontratistas, cuya organización productiva

puesta en uso en la obra consista fundamentalmente en la aportación de mano de obra,
entendiéndose por tal la que para la realización de la actividad contratada no utiliza más equipos

de trabajo propios que las herramientas manuales, incluidas las motorizadas portátiles, aunque
cuenten con el apoyo de otros equipos de trabajo distintos de los señalados, siempre que éstos
pertenezcan a otras empresas, contratistas o subcontratistas, de la obra».
En tot cas, encara que l’activitat no pugui ser qualificada com a «pròpia activitat», això no impediria
que es pugui entendre que s’ha produït una cessió il·legal si es donen les notes caracteritzadores.
2.5. Art. 42 ET i «pròpia activitat»: exemples
2.5.1. Pròpia activitat

Pertanyen al cercle de la «pròpia activitat»:
– La instal·lació dels sistemes de seguretat d’una central de producció elèctrica que la principal (que
no és l’empresa que produeix i explota l’electricitat) està construint a l’estranger (STS del 23 de
gener de 2020, rec. 2332/2017).
– L’execució d’obres, realització d’escomeses i reparació d’avaries a les xarxes de proveïment,

clavegueram i sanejament d’aigua que havia externalitzat una empresa pública (SSTS del 21 de
febrer de 2018, rec. 251/2016; i 9 de maig de 2018, rec. 3535/2016).
– L’externalització o outsourcing de serveis informàtics d’una entitat bancària (STS del 15 d’abril de
2010, rec. 2259/2009).
– D’un col·legi major, els serveis de menjador i cafeteria (STS del 24 de novembre de 1998, rec.
517/1998).
– D’una empresa de telefonia, les tasques d’instal·lació, manteniment i muntatge de línies i cables
telefònics (STS del 22 de novembre de 2002, rec. 3904/2001).
– D’una empresa dedicada a la producció i distribució d’energia elèctrica, els treballs de «montaje e
instalación de acometidas y nuevos suministros o ampliación de los existentes, modificaciones de la
red de baja y media tensión y obras de desarrollo» (STS de l’11 de maig de 2005, rec. 2291/2004).
– D’una empresa de telefonia mòbil, la comercialització dels serveis als clients finals, encara que la
relació amb la contractista s’instrumenti mitjançant un contracte d’agència (SSTS del 21 de juliol de
2016, rec. 2147/2014; 8 de novembre de 2016, rec. 2258/2015; 26 d’abril de 2017, rec. 110/2016; i
(2) 6 de juliol de 2017, rec. 322/2016 i rec. 325/2016 –aquesta doctrina corregeix la mantinguda a
les SSTS (2) del 15 de desembre de 2015, rec. 2614/2014 i rec. 2653/2014–).
2.5.2. No pròpia activitat

No pertanyen al cercle de la «pròpia activitat»:
– D’una promotora immobiliària, els treballs de construcció (SSTS del 20 de juliol de 2015, rec.
2160/2004; i 2 d’octubre de 2006, rec. 1212/2005).
– Tasques de demolició d’una nau d’una empresa l’objecte social de la qual és la fabricació de vidre
pla laminar i SECURIT (STS del 18 de gener de 2010, rec. 3237/2007).

2.5.3. Pròpia activitat en el sector públic
– La contractació per l’empresa principal (Institut Andalús d’Infraestructures i Serveis Educatius de
la Conselleria d’Educació de la Junta d’Andalusia, «ISE») del servei de menjador als centres
docents públics de la província de Cadis dependents de la citada Conselleria. S’ha de tenir en
compte que l’ens públic ISE té atribuïda la competència relativa a la gestió dels serveis
complementaris de l’ensenyament no universitari, incloent els menjadors als centres docents. El
servei de menjador constitueix un servei complementari però inherent i estrictament necessari
perquè l’ISE pugui prestar el servei públic que té encomanat. En definitiva, es tracta d’una tasca que
l’ISE ha de desenvolupar per exercir adequadament les competències que té atribuïdes, sense que
tingui la naturalesa de mera activitat complementària inespecífica, per la qual cosa s’ha de
concloure que constitueix pròpia activitat de l’empresa principal (STS del 14 de setembre de 2021,
rec. 652/2018).
– La STS\C-A del 12 de maig de 2021 (rec. 7803/2019) entén que
«Respecto del contrato de gestión de servicios públicos la jurisprudencia social es útil para
entender que la relación entre la Administración concedente y concesionario implica una
inherencia máxima pues el objeto del contrato típico de gestión de servicios se refiere a una
actividad de competencia municipal ex lege.
Dicho lo anterior la normativa sobre contratación pública bien podría regular supuestos como el
de autos, ahora bien, por no preverlo no cabe concluir que se esté ante un vacío normativo que
haga imposible la derivación aquí controvertida de responsabilidad. A estos efectos la legislación
contractual de las Administraciones bien podría prever una exorbitancia, pero al no haberlo
hecho se aplica la normativa general, la LGSS y el Estatuto de los Trabajadores pues en este
caso se contempla tanto la situación de los empleados de la contratista como los créditos de la
TGSS, por lo que queda en un segundo plano cuál sea la concreta relación entre el contratista y
el empresario principal, en este caso una Administración.
En consecuencia y a los efectos del artículo 93.1 de la LJCA declaramos que el artículo 42.1 del
Estatuto de los Trabajadores –ya sea el de 1994 como el vigente– en relación con los artículos
104 y 127.1 y 2 de la LGSS de 1994 –actuales artículos 142 y 168.1.y 2 de la LGSS de 2015– se
interpretan en el sentido de que una Administración Pública que contrata la gestión de un
servicio público con una empresa, responde solidariamente por los incumplimientos de la
concesionaria respecto del pago de cotizaciones a la Seguridad Social».
– D’una empresa que presta serveis de proveïment d’aigua potable i recollida i depuració de les
aigües residuals, les obres necessàries per al correcte funcionament, conservació i millora de les
xarxes de proveïment, clavegueram i sanejament d’aigua (STS del 2 de febrer de 2018, rec.
251/2016).
– D’un ajuntament, els serveis d’ajuda domiciliària i d’atenció a persones grans en centres de dia
(SSTS del 18 de març de 1997, rec. 3090/1996; i 5 de desembre de 2011, rec. 4197/2010,
respectivament).
– Transport sanitari contractat per un servei públic de salut (SSTS del 23 de gener de 2008, rec.
33/2007; i 3 d’octubre de 2008, rec. 1675/2007). En el mateix sentit s’han pronunciat respecte del
transport sanitari no urgent o ordinari les SSTS del 24 de juny de 2008 (rec. 345/2007), 15 de
novembre de 2012 (rec. 191/2012) i 7 de desembre de 2012 (rec. 4272/2011). La STS del 29
d’octubre de 2013 (rec. 2558/2012) reitera aquesta doctrina respecte del transport sanitari per
ambulància del Servei Canari de Salut subcontractat amb una empresa privada.

2.5.4. No pròpia activitat en el sector públic
– D’una administració pública o empresa, el servei de vigilància de les seves instal·lacions (SSTS
del 18 de gener de 1995, rec. 150/1994; i 10 de juliol de 2000, rec. 923/1999).
– D’AENA, el servei de neteja de vehicles i subministrament de carburants als clients de la

gasolinera situada en un aeroport (SSTS del 14 i 15 de juny de 2017, rec. 1024/2016, rec.
972/2016).
– De l’INEM, la impartició de cursos de formació professional (STS del 29 d’octubre de 1998, rec.
1213/1998).
2.6. Art. 42 ET: informació als representants dels

treballadors en supòsits de contractes o
subcontractes
A la STS del 27 de febrer de 2019 (rec. 218/2017) es qüestiona si en els supòsits en els quals
existeix una empresa principal i una contracta, el deure d’informació de les empreses als
representants dels treballadors es limita als extrems continguts als apartats 4 –deures d’informació
de l’empresa principal– i 5 –deures d’informació de la contractista i subcontractista– de l’art. 42 de
l’Estatut dels Treballadors, o si s’estén també als deures d’informació recollits a l’art. 64 d’aquest
text legal.
La Sala, a partir d’una argumentació molt sòlida, conclou que el deure d’informació en supòsits de
contracta i subcontracta no es limita als continguts als apartats 4 i 5 de l’art. 42 de l’Estatut dels
Treballadors, sinó que, a més d’aquesta informació, els representants dels treballadors tenen dret a
rebre la informació que apareix detallada a l’art. 64 de l’Estatut.
D’altra banda, la STS del 20 de juny de 2012 (rec. 176/2011), com exposa la sentència citada
anterior,
«no resuelve que en los casos de contratas o subcontratas no sea de aplicación el artículo 64 del
ET, limitándose a señalar que no cabe sustituir el “númerus clausus” de los artículos 42.4 y
64.1º, 2º, 3º, 7º y 8º por el “númerus apertus” del artículo 64.7º e), que no se refiere al derecho
de información de los representantes de los trabajadores frente a la empresa, sino a la
obligación de información de los representantes respecto de los trabajadores, a lo que se añade
quienes habrán de ser los sujetos receptores de dicha información».
3. Contractes i responsabilitat
3.1. Art. 42 i responsabilitat: naturalesa de la

responsabilitat de principal i contractista
Seguint l’argumentació de la STS del 5 de desembre de 2017 (rec. 2664/2015),

«Es indubitado que este precepto configura una responsabilidad solidaria de carácter legal,
atribuyendo esa naturaleza a la responsabilidad que impone a la empresa principal en el pago
las deudas salariales de la contratista con los trabajadores empleados en la contrata, lo que no
supone el sometimiento de tal responsabilidad al cuerpo normativo que regula las obligaciones
solidarias, por cuanto esta responsabilidad se regula por la norma legal que la crea que es
diferente. En efecto, la responsabilidad del empleador nace del contrato de trabajo y de las
normas que regulan el pago de sus retribuciones el trabajador (artículos 26 y siguientes del ET),
mientras que la responsabilidad del empresario principal nace del artículo 42.2 del ET que tiene
un fin diferente: obligar a quien contrata a otro para que haga algo por él, algo que él podría
hacer, a controlar que el contratista, quien le auxilia en la ejecución de la obra, cumple con las
obligaciones que le imponen los contratos laborales que celebre, lo que se pretende conseguir
imponiéndole su responsabilidad subsidiaria, aunque solidaria, en el cumplimiento de las
obligaciones laborales del otro. Su responsabilidad es subsidiaria porque requiere el previo
incumplimiento de quien contrató, pero solidaria con él cuando consta el impago, momento en el
que nace para él la obligación de pagar el total de la deuda, aunque luego pueda repetir la
totalidad del pago que efectúe contra el deudor principal, el empresario que se lucró con el
trabajo de otro, lo que excluye la aplicación de los artículos 1143 y 1145 del Código Civil, porque
el contratista principal se subroga en todos los derechos del acreedor y puede repetir contra el
deudor principal todo lo que pague (artículos 1158, 1209 y siguientes del Código Civil),
particularidad que evidencia que los artículos 1137 y siguientes del Código Civil regulan las
obligaciones solidarias que nacen como tales, pero no la responsabilidad solidaria que nace,
posteriormente, por otro hecho o por un mandato legal, cual puede ser, como aquí ocurre, un
incumplimiento contractual del deudor que provoca la responsabilidad en el pago de quien no
tiene vínculo contractual alguno con el acreedor, pero de quien el legislador espera que vele
porque el deudor principal cumple con sus obligaciones contractuales. Ello supone que la
obligación del deudor principal nace del contrato, mientras que la responsabilidad de quien
contrató con él nace de la ley que le sanciona por su falta de diligencia en vigilar que el otro
cumpla con sus obligaciones laborales en la ejecución de la obra que le encargó.
Así pues, la responsabilidad del empresario principal nace y es regulada por el art. 42.2 del ET,
precepto diferente de los que regulan la prestación de servicios por cuenta ajena, la relación
entre el empleador y el trabajador que contrató y de cuyo trabajo se beneficia. El empresario
principal no tiene relación jurídica alguna con el empleado del contratista, salvo las de tutela y
garantía que le impone la ley con el fin de evitar que la contrata sea un medio para eludir
responsabilidades. Consiguientemente, las obligaciones del empresario principal nacen del
contrato celebrado con el contratista y de preceptos legales diferentes a los que regulan la
relación del contratista con sus empleados, lo que comporta que su responsabilidad en orden al
pago de salarios que el contratista no abone, se fija por distinta norma, aunque sea solidaria, se
fija por distinta norma».
3.2. Art. 42 ET i responsabilitat: abast subjectiu

Segons la STS del 9 de juliol de 2002 (rec. 2175/2001) la responsabilitat solidària de l’empresari
principal i dels subcontractistes (sempre que concorri el requisit de la pròpia activitat i la naturalesa
salarial) s’ha d’entendre referida a tota la cadena ascendent de contractistes d’una mateixa obra i
no només al binomi integrat pel concret subcontractista ocupador del treballador demandant i el seu
immediat antecessor (pronunciament, d’altra banda, molt interessant, ja que fa una síntesi de
l’evolució històrica de la regulació normativa d’aquesta responsabilitat).

3.3. Art. 42.1r i 2n ET, responsabilitat i efectes de la
certificació negativa
L’aplicació de l’art. 42 ET planteja nombrosos dubtes interpretatius que han hagut de ser satisfets
per l’acció dels tribunals.
Un d’aquests és el relatiu a l’exoneració de responsabilitat que estableix l’apartat primer si s’obté

una certificació negativa per descoberts a la Seguretat Social, o bé, una vegada sol·licitada, no ha
estat lliurada en un termini de 30 dies. I, derivat d’aquesta, també s’ha de tractar de determinar com
afecta la interpretació d’aquest primer apartat a la regla continguda a l’apartat 2n del mateix article.
En aquest sentit, la doctrina ha proposat diverses interpretacions.
Així doncs, es dividirà l’exposició entre el contingut de la STS\C-A del 3 de febrer de 2021 (rec.
2584/2019) i una proposta alternativa sobre aquesta qüestió.
3.3.1. STS del 3 de febrer de 2021

La qüestió que presenta un interès de cassació objectiu per a la formació de jurisprudència és
pronunciar-se sobre
«el alcance del liberatorio sobre las deudas contraídas con la Seguridad Social de los
certificados de descubiertos emitidos en el marco de una subcontrata conforme al artículo 42 del
Estatuto de los Trabajadores y si esa eficacia liberatoria, en su caso, alcanza a las deudas
anteriores a la subcontrata o, incluye también, las deudas generadas durante la vigencia de la
subcontrata».
El TS entén:
Primer –sobre la finalitat de l’art. 42 ET–, que aquest precepte
«regula, desde la lógica de la garantía, la contratación o subcontratación con un tercero de la

ejecución de obras o servicios que se corresponden con la actividad propia del empresario
principal. La garantía es frente a los abusos en la contratación o subcontratación y persigue la
efectividad de la obligación de ingresar los recursos necesarios para la sostenibilidad del sistema
de la Seguridad Social.
Esa garantía lleva a que se tenga al empresario principal responsable solidario junto con el
contratado o subcontratado, regulándose así un específico supuesto legal de solidaridad pasiva
(artículo 1137 del Código Civil en relación con el artículo 18.2 de la LGSS)».
De manera que, davant aquesta eventual responsabilitat solidària,
«el empresario principal debe comprobar que el contratista o subcontratista está al corriente en
el pago de las cuotas, para lo que debe recabar de la TGSS certificaciones negativas de
descubiertos».
Segon –sobre els deutes anteriors a la contracta–, el TS entén que de la interpretació dels arts. 42.1
i 2 ET es desprèn el següent:
«1. De esos descubiertos anteriores no responde solidariamente el empresario principal. Esto se

desprende del artículo 42.2 del ET que al prever la exigibilidad de su responsabilidad durante los

tres años siguientes a la finalización de la contrata o subcontrata, se refiere a «las obligaciones
contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata».
2. A tal conclusión se llega, además, atendiendo a la finalidad disuasoria de la norma, pues de

resultar positiva la certificación pedida respecto de las deudas anteriores queda informado del
riesgo de una eventual responsabilidad solidaria si, aun así, contrata o subcontrata con quien
mantiene descubiertos con la Seguridad Social.
3. La única consecuencia que sufriría el empresario principal es la prevista como infracción en el

artículo 22.11 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social,
aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, si bien referida a no comprobar la
afiliación o alta de los trabajadores que ocupen el contratista o subcontratista».
Tercer –respecte dels deutes del contractista o subcontractista nascuts durant l’execució de la
contracta o subcontracta–, la Sala III entén el següent (sigui perquè reprodueix en la seva pràctica
la totalitat per la seva rellevància):
«1º La responsabilidad solidaria del empresario principal se ciñe a los descubiertos generados
por el contratista o subcontratista durante el tiempo que dure la relación contractual, y es una
responsabilidad que se le podrá exigir hasta tres años después de terminar el encargo.
2º El supuesto que genera la responsabilidad solidaria del artículo 42.1 y 2 del ET difiere del que
genera responsabilidad subsidiaria del artículo 127.1 de la LGSS: lo determinante de la primera
es que las obras o servicios subcontratados pertenezcan a la «propia actividad» de la empresa
principal, a diferencia de lo deducible del artículo 127.1 de la LGSS […].
3º Del artículo 42.1 del ET se deduce en su literalidad que cuando el empresario principal solicite
un certificado –en este caso constante la relación contractual–, sólo quedará exonerado de
responsabilidad solidaria si la TGSS no lo emite en treinta días. Tal efecto liberatorio se explica
porque la inactividad de la TGSS deja al empresario principal sin una información que le
permitiría reaccionar para evitar esa responsabilidad.
4º Que la exoneración sólo se prevea expresamente para ese caso no tiene por qué impedir
necesariamente el efecto liberatorio de un certificado negativo pese a la existencia de impagos
del contratista o subcontratista: en principio se trataría de una información inexacta que
produciría en el empresario principal un efecto análogo a la falta de información.
5º Que ese efecto liberatorio cabe lo demuestra el anterior Reglamento General de Recaudación
de Recursos de la Seguridad Social aprobado por el Real Decreto 1637/1995, de 6 de octubre,
artículo 10.3.b) cuyo inciso final decía que “si se extendiere certificación negativa o transcurriere
el indicado plazo sin haberse expedido la misma, el empresario solicitante quedará exonerado
de la responsabilidad solidaria”.
6º a 12º Tal efecto ya no lo prevé el artículo 13 del vigente Reglamento aprobado por Real
Decreto 1415/2004, de 11 de junio. Esa disparidad de efectos se explicaría porque el efecto
liberatorio anudado a la falta de certificación evita que la inactividad de la Administración
perjudique al empresario principal. Distinto es que se emita un certificado negativo en un
momento en el que puede que la TGSS no esté en condiciones de informar sobre la realidad del
estado de los débitos del contratista o subcontratista: la TGSS informa pero con los datos que en
ese momento tiene.
En efecto […] hemos declarado que los certificados advierten expresamente de que no pueden
ser utilizados para exonerar de responsabilidad y que indican inequívocamente que no cabe
invocarlos para eludir obligaciones preexistentes […].

[L]os certificados no afirman que, en el momento de su emisión, la empresa no tenga deudas
pendientes con la Seguridad Social, sino que no hay “ninguna reclamación por deudas ya
vencidas”. Por tanto, que no se haya formulado una reclamación no significa necesariamente
que no haya deudas, ni siquiera que éstas no sean líquidas y exigibles: puede significar
sencillamente que el acreedor, por una u otra razón, no ha decidido aún reclamar su
cumplimiento o –se añade ahora– no estaba en condiciones de reclamar.
La consecuencia es que se está ante unos certificados redactados en unos términos que les
dotan de eficacia limitadamente informativa, no liberatoria, de ahí que en la sentencia antes
citada de 21 de julio de 2015 dijésemos que “quien lee dichos certificados sabe a qué atenerse,
que es lo crucial desde el punto de vista de los arriba mencionados principios” en referencia en
aquel caso a los de seguridad jurídica y buena fe.
En consecuencia, con ese valor, la TGSS ofrece la información deducible de los datos que en
ese momento tiene, ceñidos a que al día de la emisión no hay constancia formal de deudas
reclamada, lo que no significa que sí las haya reclamables por devengadas y no pagadas, lo que
llevará a declarar la responsabilidad solidaria del empresario principal.
Desde tal planteamiento se traslada al empresario principal que actúe, por sí, diligentemente, ya
sea vigilando que el contratista o subcontratista cumple sus obligaciones con la TGSS o que
pacte la manera de estar informado para el caso de que, eventualmente, genere deudas frente a
la Seguridad Social. Esto le permitiría rescindir esa relación contractual o, por ejemplo, actuar las
garantías que ante tal eventualidad pudieran haber pactado, máxime si su responsabilidad se
proyecta durante tres años.
Sin embargo, puede suceder que, por la forma de gestionar la reclamación de sus deudas, la
TGSS emita certificados inexactamente negativos, razón por la que hay que estar al caso, lo que
abre la posibilidad de reconocer ese efecto liberatorio deduciéndolo del sentido del artículo 41.1
y 2 del ET. Y es que algo tan relevante como es ese efecto liberatorio debe deducirse del sentido
que la propia ley da a esos certificados, y no quedar a la libre determinación de la
Administración, bien según cómo lo regule reglamentariamente o por la forma de redactar las
certificaciones».
Quart –sobre l’existència d’una deficiència normativa–, finalment, el TS afegeix:
«1º. Que el artículo 42.1 y 2 del ET es un precepto que evidencia deficiencias, de ahí que en su
momento el Consejo Económico y Social dijese que se trata de un precepto que “adolece de
falta de claridad y plantea por ello dudas interpretativas que desembocan en no pocos casos en
falta de seguridad jurídica” (cfr. Dictamen 3/2012) y no sólo respecto de lo ahora controvertido
sino respecto de otros aspectos que no son del caso, a lo que se añaden los condicionantes y
limitaciones de gestión para el acceso a esa información por parte del empresario principal.
2º Desde esa consideración crítica hay que recordar que ya en las sentencias antes citadas
dijimos que es criticable, por equívoco, que bajo el nombre de “certificado”, la TGSS emita
documentos que explícitamente advierten de que no dan fe de los datos en ellos reflejados.
3º En fin, en la sentencia 1537/2018 se rechazó como motivo de nulidad la falta del debido
desarrollo reglamentario ordenado por el artículo 42.1 del ET, lo que no evita advertir que sí hay
un efectivo déficit normativo que afecta a la fijación de reglas que arrojen seguridad el
empresario principal en la forma de acreditar la situación del contratista o subcontratista si es
que la TGSS objetivamente no puede ofrecer otra información».
Doctrina que es declara. Tenint en compte tot l’anterior, s’estableix la doctrina següent:

«1º Que el artículo 42.1 y 2 del ET es un precepto que evidencia deficiencias, de ahí que en su
momento el Consejo Económico y Social dijese que se trata de un precepto que “adolece de
falta de claridad y plantea por ello dudas interpretativas que desembocan en no pocos casos en
falta de seguridad jurídica” (cfr. Dictamen 3/2012) y no sólo respecto de lo ahora controvertido
sino respecto de otros aspectos que no son del caso, a lo que se añaden los condicionantes y
limitaciones de gestión para el acceso a esa información por parte del empresario principal.
2º Desde esa consideración crítica hay que recordar que ya en las sentencias antes citadas
dijimos que es criticable, por equívoco, que bajo el nombre de “certificado”, la TGSS emita
documentos que explícitamente advierten de que no dan fe de los datos en ellos reflejados.
3º En fin, en la sentencia 1537/2018 se rechazó como motivo de nulidad la falta del debido
desarrollo reglamentario ordenado por el artículo 42.1 del ET, lo que no evita advertir que sí hay
un efectivo déficit normativo que afecta a la fijación de reglas que arrojen seguridad el
empresario principal en la forma de acreditar la situación del contratista o subcontratista si es
que la TGSS objetivamente no puede ofrecer otra información».
3.3.2. Una proposta interpretativa alternativa

L’exoneració de responsabilitat (al meu entendre, subsidiària) a la qual fa referència l’apartat 1r de
l’art. 42 ET únicament es refereix als descoberts anteriors a la contracta.
L’empresari principal pot quedar alliberat de responsabilitat pels descoberts existents abans de
l’inici de la contracta, en el cas que la certificació sigui negativa, o si bé transcorregués el termini de
30 dies hàbils.
I la jurisprudència ha donat suport explícitament a aquesta exoneració de responsabilitat pels

descoberts anteriors. Com apunta la STS del 22 de desembre de 2000 (rec. 4317/2000),
«Concretando el ámbito de esa responsabilidad el precepto, en el primer párrafo, nos habla de la

obligación del contratista principal a comprobar que la persona o entidad con la que se contrató
está al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. El artículo determina en
concreto cual es la forma del cumplimiento de este deber de diligencia, con el que se persigue la
protección del trabajador y se compele a quien aspire a la contrata al cumplimiento de sus
obligaciones en relación con la cobertura que proporciona la Seguridad Social a sus
trabajadores, y determina en qué momento se exonera de su responsabilidad con relación a
esas cuotas, que están referidas indudablemente a periodo anterior a la contrata ya “que tiene
que comprobar que está al corriente en el pago de cuotas”. No se refiere pues a ninguna
prestación, de un beneficiario a cargo de la Seguridad Social».
En efecte, en aquest sentit ha afirmat que
«resulta claro que la virtualidad exoneradora de la certificación negativa por descubierto en la

entidad gestora o del transcurso del plazo de treinta días, que establece el apartado 1 del art. 42
del Estatuto de los Trabajadores, se refiere a la responsabilidad por las cantidades que pudieran
adeudarse a la Seguridad Social con anterioridad a la adjudicación de la subcontrata, únicas de
las que se podía certificar, no a la responsabilidad exigible precisamente por cotizaciones no
satisfechas a la Seguridad Social por el subcontratista como consecuencia de las obras
subcontratadas, a las que se refiere el apartado 2 del mismo precepto del Estatuto» (STS\C-A
del 28 d’octubre de 1996, rec. 777/1991).
Vegeu també a la doctrina judicial, entre altres, la STSJ\C-A d’Extremadura del 19 de maig de 2005
(rec. 2342/1998); no obstant això, en contra, a la jurisprudència –aïlladament– la STS\C-A del 6 de

març de 2002 (rec. 2741/1997), i a la doctrina judicial, la STSJ\C-A d’Andalusia\Granada del 24 de
març de 2003 (rec. 1822/1997).
No obstant això, la certificació de l’apartat 1r també projecta un espai d’exoneració de la

responsabilitat solidària derivada de les obligacions en matèria de Seguretat Social durant un limitat
període de temps: el que, iniciada la contracta, transcorre des de la sol·licitud de la certificació
–anterior o coetània a l’inici de la contracta– fins que la TGSS la lliuri (amb un màxim de 30 dies
hàbils).
L’apartat 2n de l’art. 42 ET, com s’ha avançat, s’estaria referint a un altre tipus de responsabilitat
diferent dels descoberts del primer apartat i, per tant, no exonerable per la certificació.
De manera que l’empresari principal seria sempre responsable solidari per les obligacions en
matèria de Seguretat Social durant tota la contracta. No obstant això –com s’ha avançat–, no ho
seria pel període en el qual, iniciada la contracta, la TGSS no hagi lliurat la certificació, amb un
màxim de 30 dies hàbils des de la sol·licitud, que pot ser anterior o coetània a l’inici de la contracta.
I això, per tant, amb independència del sentit de la certificació.
En efecte, l’expressió inicial de l’apartat 2n de l’art. 42 ET («El empresario principal, salvo el

transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social…») sostindria aquest
plantejament.
3.4. Art. 42.2 ET i responsabilitat: deute salarial
3.4.1. Deutes extrasalarials

La STS del 21 de juliol de 2016 (rec. 2147/2014), recollint el criteri jurisprudencial sobre aquesta
qüestió, afirma que el
«artículo 42.2 del Estatuto de los Trabajadores limita la responsabilidad a las obligaciones de
naturaleza salarial, descargando al empresario principal de cualquier incumplimiento por parte
del contratista de obligaciones de carácter distinto, como pueden ser las de readmisión o
indemnización del trabajador despedido, las que no pueden ser transferidas al empresario que
encarga la obra o el servicio pues este no responde del inadecuado ejercicio del poder
disciplinario del contratista».
D’altra banda, la jurisprudència ha adoptat, en certa mesura, una concepció restrictiva del concepte
de «salari» ex art. 42 ET. Especialment, perquè ha entès que no queden inclosos els salaris de
tramitació (SSTS del 14 de juliol de 1998, rec. 3482/1997; del 2 d’octubre de 2000, rec. 3210/1999;
26 de desembre de 2000, rec. 4595/1999; i 23 de gener de 2001, rec. 1706/2000).
I la STS del 20 de maig de 1998 (rec. 3202/1997) entén que queden excloses les altres retribucions
de naturalesa extrasalarial, encara que portin la seva causa del contracte de treball (com, per
exemple, dietes, plus de transport o la indemnització per finalització d’obra).
En relació amb les millores voluntàries, n’ha descartat el caràcter salarial (SSTS del 19 de maig de
1998, rec. 3797/1998; 16 de setembre de 1999, rec. 2587/1998; 14 de febrer de 2000, rec.
181/1999; i 22 de desembre de 2000, rec. 4317/2000).
A la doctrina judicial s’ha descartat la responsabilitat pel que fa a les dietes i les despeses de
combustible (STSJ de Galícia del 16 de desembre de 2015, rec. 3493/2013) i de les
indemnitzacions per finalització de contracte i falta de preavís, en no tenir un caràcter salarial sinó

indemnitzatori (STSJ de Madrid de l’11 de febrer de 2019, rec. 1286/2018). No obstant això, la
STSJ de Canàries\Tenerife del 14 de gener de 2014 (rec. 491/2013) entén que la responsabilitat
s’estén a «los salarios correspondientes al periodo de preaviso».
3.4.2. Deutes salarials

En canvi, lògicament, sí que integra a la liquidació de les vacances, no gaudides pel treballador
perquè no s’havia extingit el contracte amb anterioritat (STS del 23 de desembre de 2004, rec.
4525/2003):
«Tal disposición [art. 42.2 ET], obliga a acudir al art. 26 del ET y su ámbito de aplicación; en
dicho artículo se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los
trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por
cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, a
los periodos de descanso computables como de trabajo. Siendo esto así, como razona
acertadamente la sentencia recurrida, si el tiempo de vacaciones, es tiempo de trabajo, aunque
materialmente no se trabaje, por ser tiempo de descanso, la conclusión tiene que ser la de que
aquellos periodos de vacaciones, no disfrutados por extinguirse antes el contrato de trabajo, y
que deben ser compensados económicamente, tienen naturaleza salarial, sin que esté
comprendido dentro de los conceptos, que el art. 26.2 del ET no considera salarios, no teniendo
por tanto naturaleza indemnizatoria. Esta Sala en sus sentencias de 20 de mayo de 1998 (rec.
3202/1997) y 9 de julio de 2002 (rec. 2175/2001), ha aplicado el art. 42.2 del ET decretando la
responsabilidad solidaria de la empresa principal en materia de liquidación de vacaciones no
disfrutadas, en supuestos de contratas y si bien es cierto que allí no se cuestionaba la naturaleza
salarial de dicha liquidación de vacaciones, con dicha decisión implícitamente también estaba
resolviendo el problema aquí planteado que es lo transcendente».
En termes similars, les SSTS del 9 de març de 2005 (rec. 6537/2003) i 1 de febrer de 2006 (rec.
3306/2004).
I la STSJ de Madrid de l’11 de febrer de 2019 (rec. 1286/2018), recollint aquesta doctrina, entén que
el
«contratista principal respondería de las deudas salariales reclamada de cada uno de los
trabajadores que correspondería a los salarios, parte proporcional de pagas extraordinarias,
vacaciones no disfrutadas […], así como los intereses por mora de las cantidades que se le
adeuden a los trabajadores por los citados conceptos».
Descartant, no obstant això, la responsabilitat per demora, la STSJ de la Comunitat Valenciana del
17 de maig de 2012 (rec. 3167/2011) afirma que
«La responsabilidad solidaria que establece el artículo 42.2 del ET solo alcanza a las
«obligaciones de naturaleza salarial […] y de las referidas a la Seguridad Social durante el
periodo de vigencia de la contrata». El interés por mora en el pago del salario establecido en el
artículo 29.3 del ET no se puede considerar como “una obligación de naturaleza salarial”, sino
que tiene un carácter indemnizatorio cuyo objeto es compensar al trabajador por el retraso
sufrido en la percepción de su salario desde la fecha del devengo».

3.5. Art. 42 ET i responsabilitat: deute salarial i abast
temporal
La STS de l’11 de novembre de 2013 (rec. 2674/2012) especifica que
«la responsabilidad solidaria del empresario principal […] tiene […] una limitación temporal
expresamente establecida en el mismo precepto, consistente en que tal responsabilidad solidaria
se extiende solamente al “período de vigencia de la contrata”, refiriéndose el siguiente límite
temporal “durante el año siguiente a la terminación del encargo” al plazo de ejercicio de la acción
correspondiente, que, en lo que se refiere a los salarios, coincide con el plazo común de
prescripción establecido en el art. 59.1 del ET.
Como en la relación de probanza aparece claramente que el último encargo fue entregado el 6
de junio de 2008, es claro que la responsabilidad solidaria del empresario principal no puede
extenderse más allá de dicha fecha [fecha en la que finalizó la contrata]».
3.6. Art. 42 ET i responsabilitat: deute salarial i

prescripció
Segons la STS del 5 de desembre de 2017 (rec. 2664/2015), la prescripció de la responsabilitat
solidària de l’empresa principal sobre pagament de salaris que estableix l’art. 42.2 ET no
s’interromp per la reclamació que faci el treballador al seu ocupador.
3.7. Art. 42 ET i responsabilitat: obligacions referides

a la Seguretat Social
Seguint l’argumentació de la STS del 17 de maig de 1996 (rec. 1902/1995),
«la finalidad del artículo 42.2 que es garantizar que los beneficiarios del trabajo por cuenta ajena
respondan de todas las contraprestaciones inherentes al mismo, evitando que el lucro que de él
puedan obtener vaya en perjuicio de la protección social del trabajador».
Així, en relació amb la Seguretat Social, inclou (STS del 20 de maig de 1998, rec. 3202/1997):
«los descubiertos de cuotas en que incurra el contratista con sus trabajadores afectados por la
contrata, así como sobre las prestaciones sociales asignadas a éstos y de cuyo pago hubiera
sido declarado responsable dicho contratista por el incumplimiento de sus obligaciones en
materia de afiliación, altas y bajas y de cotización».
I, com apunta la STS del 22 de desembre de 2000 (rec. 4317/2000), les
«obligaciones referidas a la Seguridad Social, entendida como Ente gestor de prestaciones, y

que únicamente pueden referirse a esas cuotas o a prestaciones anticipadas por la Seguridad
Social –y ello se admite aquí a efectos dialécticos–, prestaciones nacidas precisamente de estos
descubiertos, pues el precepto en esta materia de Seguridad Social no se refiere a deudas con
trabajador, sino a obligaciones con la Seguridad Social, que como veremos son subsidiarias
cuando se trata de las prestaciones del sistema».

De manera que, si concorre pròpia activitat, l’empresa principal és responsable solidària d’un deute
de prestacions de la Seguretat Social derivat tant d’accident laboral (incapacitat temporal, fins i tot si
es perllonga més enllà de la durada de la contracta; STS del 17 de maig de 1996, rec. 1902/1995),
com d’accident no laboral (incapacitat permanent, STS del 23 de setembre de 2008, rec.
1048/2007).
3.8. Art. 42 ET i acció de repetició

La STS/Civil del 2 de març de 2021 (rec. 3257/2018), a propòsit de la responsabilitat derivada de
l’art. 42.2 ET, i en relació amb un supòsit en el qual la principal paga un crèdit concursal salarial
contra la concessionària concursada, afirma que
«en virtud de esta responsabilidad solidaria del art. 42.2 ET que el Patronato Deportivo fue
condenado a pagar la deuda salarial que la concursada tenía con una de sus trabajadoras. Se
trataba de una deuda salarial surgida por la prestación de servicios en el marco de los
adjudicados por el Patronato Deportivo a la concursada. La obligación del Patronato frente a la
trabajadora de la concursada tiene un origen legal, en cuanto que el art. 42.2 ET le atribuye la
condición de garante responsable del pago de esos salarios. No estamos propiamente ante el
pago de un tercero, sino ante el pago de un garante legal. Y como en el caso de la fianza
personal convenida, el garante que se ve requerido de pago y satisface la obligación
garantizada, puede dirigirse frente al deudor principal para reclamar lo satisfecho, ya sea
mediante una acción de reembolso, ya sea mediante una acción subrogatoria, que en el caso de
la fianza se hayan reguladas respectivamente en los arts. 1838 y 1839 CC. A ellas nos referimos
en la sentencia 761/2015, de 30 de diciembre:
“el Código Civil reconoce al fiador que paga una doble facultad, derivada de su condición
de acreedor del deudor principal que adquiere al pagar la deuda garantizada, con una
misma finalidad (que el cumplimiento de la obligación de fianza no le suponga un
quebranto patrimonial) pero de contenido diverso, entre las que el fiador puede elegir”.
“[…] tanto la acción de reembolso o regreso como la acción subrogatoria son

mecanismos previstos por el ordenamiento jurídico para la efectividad de un principio
básico de la regulación de las garantías otorgadas por terceros, como es que el tercero
que paga, y se convierte por ello en acreedor del deudor principal, no sufra, en lo
posible, un quebranto patrimonial y pueda resarcirse con cargo al deudor principal, que
no pagó”».
En el cas de la subrogació, no hi havia cap dubte que el garant, en pagar el deute garantit, passa a
ocupar la posició del creditor enfront del deutor principal, en aquest cas la concursada, i si el crèdit
garantit és concursal, encara que s’hagi satisfet pel garant després del concurs, l’efecte consegüent
és un canvi en la posició creditora, conforme al previst en els arts. 1203.3r i 1209 CC, que no afecta
la naturalesa concursal del crèdit. El crèdit concursal segueix sent el mateix, encara que hagi
canviat el titular amb dret a reclamar-lo, i sense perjudici de l’efecte previst a l’art. 87.6 LC (actual
art. 263.2 TRLC) respecte de la seva classificació.
A efectes concursals i, més en concret, de determinar la naturalesa de crèdit concursal o contra la

massa, la jurisprudència ha concedit aquest mateix tractament a l’acció de reemborsament del
garant enfront del concursat, pel que fa a la reclamació o repetició de l’import del crèdit satisfet.
«El pago del fiador, con posterioridad a la declaración de concurso, le legitima para sustituir al
acreedor originario como titular del crédito, que seguirá siendo concursal, sin que el hecho de
gozar el fiador, no sólo de la acción subrogatoria (art. 1839 CC), sino también de la de
reembolso (art. 1838 CC), permita concluir que la obligación frente al deudor nació con el pago

posterior a la declaración de concurso y por ello su crédito es contra la masa. En todo caso, el
fiador que paga con posterioridad a la declaración de concurso del deudor, se subroga en la
titularidad del crédito, que mantiene la consideración de concursal».
Aquesta doctrina és també aplicable a aquest cas, en el qual el garant que, després de la declaració
de concurs, va pagar un crèdit salarial concursal, havia assumit aquesta condició de garant per
prescripció legal. Aquesta obligació enfront del treballador, al marge de quan sorgís la seva
exigibilitat, sorgia amb el naixement de les obligacions salarials sota les condicions en les quals
l’art. 42.2 ET li atribuïa la responsabilitat solidària. Els crèdits salarials que finalment va satisfer el
Patronat Esportiu, després d’haver estat condemnat al pagament pel Jutjat Social, havien estat
reconeguts com a crèdits concursals en el concurs de creditors.
Amb la finalitat que ara interessa, el tractament dels crèdits dins del concurs de creditors, el dret del
Patronat Esportiu a rescabalar-se enfront de la concursada dels imports satisfets, en haver pagat
per la concursada un crèdit salarial concursal, no suposa un crèdit nou nascut després del concurs,
sinó la substitució d’aquest garant en la titularitat del crèdit ja existent, que conserva la seva
naturalesa concursal.
3.9. Art. 168 LGSS i responsabilitat

La STS del 23 de setembre de 2008 (rec. 1048/2007), seguint la literalitat del marc normatiu vigent
en aquest moment, reitera que
«si las obras o servicios contratados o subcontratados pertenecen a la “propia actividad” de la

empresa principal o de la contratista inicial se aplica tal precepto y la responsabilidad de tales
empresarios comitentes es solidaria; si no es así se aplica el art. 127.1 LGSS, y la
responsabilidad de los empresarios que hacen el encargo es subsidiaria, es decir, se
desencadena sólo en el supuesto en que el empleador subcontratista».
Recollint aquesta doctrina, també la STS del 9 de desembre de 2010 (rec. 1266/2010).
Seguint l’argumentació de la STS del 22 de desembre de 2000 (rec. 4317/2000),
«si en materia de prestaciones obligatorias de la Seguridad Social la regulación específica parte

del principio de subsidiaridad, no puede admitirse el de solidaridad que se pretende.
Efectivamente el artículo 97 del Texto de 1974 y el artículo 127 del Texto vigente [hoy art. 168
LGSS] parten de este principio de subsidiaridad. Nos habla el precepto de “sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 42 del Estatuto” –es decir, lo referente al pago de cuotas–, cuando un
empresario haya sido declarado responsable en todo o parte del pago de una prestación a tenor
de lo dispuesto en el artículo anterior –que se refiere a incumplimientos en materia de afiliación,
altas bajas y cotización– “si la obra e industria estuviere contratada, el propietario de esta
responderá de las obligaciones del empresario si el mismo fuese declarado insolvente”».
Així, per exemple, s’ha estès la responsabilitat a la principal en el pagament d’una prestació que
correspon a un treballador de la subcontractista al qual no va donar d’alta i no va cotitzar (STS del 9
de desembre de 2010, rec. 1266/2010).

3.10. Accident de treball en empresa subcontractista,
recàrrec de prestacions i responsabilitat solidària de
la principal (i concepte de «centre de treball» ex art.
24.3 LPRL i 43.2 LISOS)
La STS del 19 de setembre de 2018 (rec. 144/2017), després de sintetitzar les diverses fites
jurisprudencials sobre aquesta qüestió (per aquest ordre, sentències del 5 de maig de 1999, rec.
3656/1997; 14 de febrer de 2008, rec. 4016/2006; 7 d’octubre de 2008, rec. 2426/2007; 18 de gener
de 2010, rec. 3237/2007; i 20 de març de 2012, rec. 1470/2011), les recapitula de la manera
següent:
– La comanda de tasques pròpies de la pròpia activitat a una altra empresa genera deures
específics i reforçats de seguretat laboral, però no comporta un automatisme en la responsabilitat
del recàrrec de prestacions que es pugui imposar als treballadors de les contractistes o
subcontractistes.
– La comanda de tasques corresponents a activitat aliena a la pròpia és un element que s’ha de

valorar, juntament amb altres, de cara a l’exempció de responsabilitat de l’empresa principal.
– L’empresa principal pot resultar responsable del recàrrec de prestacions, encara que les tasques
encomanades a l’empresa auxiliar del treballador accidentat no corresponguin a la seva pròpia
activitat.
– En tot cas, el que és decisiu per determinar si l’empresa principal assumeix responsabilitat en
matèria de recàrrec de prestacions és comprovar si l’accident s’ha produït per una infracció
imputable a l’empresa principal i dins de la seva esfera de responsabilitat.
Tenint en compte aquesta doctrina, i centrant-se en el cas concret, entén que
«la doctrina acuñada por la sentencia de contraste colisiona con cuanto acabamos de exponer.
Que las tareas encomendadas sean ajenas a la propia actividad no comporta la imposibilidad de
que se imponga el recargo de prestaciones, como en ella se afirma. También debe considerarse
errónea la doctrina extensiva de la responsabilidad por el recargo de prestaciones al empresario
principal en todo caso, incondicionalmente y sin apreciar la existencia de infracciones que le
sean achacables.
La sentencia recurrida, por tanto, no contiene doctrina que debamos corregir pues está en
sintonía con la expuesta posibilidad de extender al empresario principal la responsabilidad por el
recargo de prestaciones aunque las tareas encomendadas sean ajenas a la propia actividad,
pero a condición de que concurran incumplimientos determinantes del accidente acaecido».
De manera que conclou que
«el recurso no puede prosperar pues ha tomado como referencial una sentencia que alberga
doctrina opuesta a la que venimos considerando acertada y que ahora debemos reiterar».
Per si això encara fos poc sobre aquesta qüestió, les SSTS del 18 d’abril de 1992 (núm. 375) –que
va donar lloc a la STC 81/1995–; 16 de desembre de 1997 (rec. 136/1997); 5 de maig de 1999 (rec.
3656/1997); 14 de maig de 2008 (rec. 4016/2006); i 23 de març de 2012 (rec. 1470/2011), entenen
que

«es perfectamente posible que una actuación negligente o incorrecta del empresario principal
cause daños o perjuicios al empleado de la contrata, e incluso que esa actuación sea la causa
determinante del accidente laboral sufrido por éste. Es, por tanto, el hecho de la producción del
accidente dentro de la esfera de la responsabilidad del empresario principal en materia de
seguridad e higiene lo que determina en caso de incumplimiento la extensión a aquél de la
responsabilidad en la reparación del daño causado, pues no se trata de un mecanismo de
ampliación de la garantía en función de la contrata, sino de una responsabilidad que deriva de la
obligación de seguridad del empresario para todos los que prestan servicios en un conjunto
productivo que se encuentra bajo su control».
El fet que l’empresari principal hagi incomplert els deures que li incumbien sobre informació i
instrucció sobre els riscos existents pot ser determinant (STS del 26 de maig de 2005 [rec.
3726/2004] i 23 de març de 2012 [rec. 1470/2011]).
Com exposa aquesta última,
«La obligación específica de vigilancia en el cumplimiento de las obligaciones del empleador por
parte de la empresa principal se da en dos casos:
A) Cuando se trate de la misma actividad (ap. 3 del art. 24 LPRL).
B) Cuando las labores se realicen en su centro de trabajo o en un centro sobre el que la principal
extiende su esfera de control (aps. 1 y 2 del art. 24 LPRL); así se indica en las SSTS 11 de mayo
2005 (rec. 2291/2004); 26 de mayo 2005 (rec. 3726/2004); 10 de diciembre 2007 (rec.
576/2007); y 7 de octubre 2008 (rec. 2426/2007)».
De manera que:
«la existencia de una situación de subcontratación establece deberes de prevención para la

empresa principal de características y alcance análogos a los de la empleadora directa del
trabajador (recuérdese que el mandato del art. 24 se reproduce en el art. 11.1 c) del Real
Decreto 1627/1991, sobre Disposiciones mínimas de seguridad y de salud en las obras de
construcción). De ahí que también para aquélla la formación e información del trabajador en
materia de riesgos constituye una exigencia previa, para cuya exoneración no resulta suficiente
la mera diferenciación de vínculo jurídico con el trabajador de que se trate.
[…] El argumento de la sentencia recurrida sobre la atribución exclusiva de responsabilidad a la

empresa empleadora (contratista) hubiera exigido un análisis pormenorizado de las
circunstancias y causas del accidente de forma tal que permitiera percibir una distinta
participación de la empresa principal en la conformación del sustrato preventivo legalmente
exigible. La exoneración de ésta hacía preciso que, pese a haber adoptado por su parte las
medias necesarias en cuestión, solo la actuación de la empresa contratista constituyera la causa
de la ineficacia de aquellas medidas. No hay elementos de prueba que avalen tal hipótesis. Por
ello se mantiene la premisa general de la obligación de la principal de garantizar la formación
sobre riesgos del trabajador. Faltando ésta, la responsabilidad de principal y contratista no
presenta distinción y, por ello, había de mantenerse el fallo de instancia y, con ello, la imposición
del recargo que se hizo en la vía administrativa».
3.10.1. El concepte de «centre de treball» (lloc de treball)

D’altra banda, en relació amb el concepte de «centre de treball» ex art. 24.3 LPRL i 43.2 LISOS, les
SSTS del 22 de novembre de 2002 (rec. 3904/2001) i 26 de maig de 2005 (rec. 3726/2004) entenen
que

«el estricto concepto de centro de trabajo previsto en el artículo 1.5 del Estatuto de los
Trabajadores no resulta aplicable a los efectos previstos en las normas ahora examinadas, sino
que la referencia legal equivale más bien a la expresión “lugar de trabajo”, lo que aplicado al
caso que aquí se resuelve significa que si la empresa que ahora rechaza su responsabilidad se
ha adjudicado una obra para su ejecución, y decide libremente subcontratarla a otra empresa de
su misma actividad, lo que ocurra en ese lugar de trabajo no le es en absoluto ajeno, sino que
forma parte de las responsabilidades de ejecución que ha de asumir, lo mismo que los
beneficios, con la contrata, de forma que su responsabilidad deriva de la falta de información
control que le era exigible en relación con los trabajadores de la empresa subcontratista en
relación con una obra de la que era adjudicatario».
De manera que la responsabilitat no afecta la principal si l’activitat no pertany a la pròpia activitat i

l’accident no es produeix en un espai (una nau) qualificable com a centre de treball –perquè
s’enderrocarà i la principal ja no desenvolupa cap activitat (STS del 18 de gener de 2010, rec.
3237/2007)–.
3.11. Accident de treball, reclamació de danys i

perjudicis i responsabilitat impròpia
La STS del 6 de maig de 2021 (rec. 2611/2018), dictada en ple (amb dos VP), en un supòsit en el
qual s’ha de resoldre si l’acció de reclamació d’indemnització de danys i perjudicis derivats d’un
accident de treball està prescrita respecte de l’empresa comitent, a la qual no es va reclamar
inicialment, en un supòsit en el qual l’accident es va produir en el marc d’una contracta d’obres i
serveis, essent el treballador empleat de la contractista, l’Alt Tribunal entén que la inicial reclamació
contra l’empresa ocupadora no interromp la prescripció respecte de l’empresa contractant. En
concret, després de rebutjar que l’art. 42.3 LISOS estableixi cap responsabilitat solidària en matèria
de responsabilitat civil, afirma que
«en el presente caso nos hallamos ante un claro supuesto de solidaridad impropia entre los
sujetos a quienes alcanza la responsabilidad por el ilícito culposo, con pluralidad de agentes y
concurrencia de causa única que no tiene su origen en la ley ni en pacto expreso o implícito
entre las partes, sino que nace con la sentencia de condena. La consecuencia de tal calificación
es, como hemos avanzado, la inaplicación del artículo 1974 párrafo primero CC y, por tanto, que
la reclamación efectuada ante el empresario empleador no interrumpe la prescripción respecto
de la acción ejercitada contra el empresario principal, por lo que resulta evidente que cuando el
actor reclamó contra el empresario principal su acción estaba ya prescrita por haber transcurrido
más de un año desde que la acción pudo ejercitarse».
4. Contractes i condició resolutòria
4.1. Contractes i el joc de la condició resolutòria

Seguint l’exposició de la STS del 17 de setembre de 2014 (rec. 2069/2013), hi ha la possibilitat que
en el marc d’una contracta operi una condició resolutòria que s’hagués pactat des del principi («el
hecho al que acabamos de hacer referencia pudo haberse previsto al concertar la relación laboral,
pues no resulta insólito en el curso de las contratas para la prestación de servicios entre empresas,
pudiendo haberse consignado una cláusula en el sentido de que la relación laboral terminaría si tal

cosa sucediera y, en este caso, el contrato habría quedado válidamente extinguido a tenor de lo
previsto en el art. 49.1.b) del ET»).
Ara bé, a més de tractar-se de manifestacions col·laterals, en estar en joc les garanties (no només
legals) sobre la terminació del contracte de treball, àdhuc en tals casos s’ha d’actuar amb especial
cautela. Per aquest motiu, per exemple, el TS hagi realitzat interpretacions restrictives i hagi entès
que quan s’ha pactat la terminació del contracte de treball per «resolució» de la contracta no s’està
incloent la minoració de l’encàrrec per part de l’empresa comitent (STS del 12 de juny de 2008, rec.
1725/2007).
Igualment, el TS també ha descartat la licitud de la clàusula genèrica que condiciona la durada del
contracte a la descontractació total o parcial del servei per decisió de l’empresa principal o comitent
(STS del 8 de novembre de 2011, rec. 4173/2009).
La STS del 8 de juliol de 2014 (rec. 2693/2013) estableix que l’article 49.1.b) ET permet que el
contracte de treball incorpori «causes» que actuïn a la manera de les condicions resolutòries, però
això no significa que tota la construcció civilista sobre aquesta figura sigui directament traslladable a
l’àmbit laboral, sinó que s’han de realitzar certes adaptacions rellevants.
En aquest sentit, s’ha de ressaltar la impossibilitat de reconduir a aquesta categoria d’extincions els
fets que tinguin un encaix més clar en altres obertures de l’article 49.1 ET. Per exemple, no valdria
la previsió extintiva per al cas que l’empresa patís pèrdues importants, o la lligada a la desaparició
de la persona jurídica ocupadora, o la referida a la ineptitud del treballador; en tots aquests casos,
preval una tipicitat prioritària, de manera que els esdeveniments de la realitat s’han de subsumir a
l’apartat legal en el qual posseeixen un encaix més pertinent.
A més, l’art. 49.1.b ET exigeix examinar si la condició resolutòria pactada resulta o no abusiva, ja
que el principi de l’autonomia de la voluntat cedeix necessàriament en aquests casos. I es
considera clàusula abusiva la que es basa en una circumstància sobre la concurrència de la qual no
pot exercir cap influència la conducta del treballador i sí, en canvi, la de l’empresa.
Les SSTS del 17 setembre de 2014 (rec. 2069/2013) i 22 de desembre de 2014 (rec. 1452/2013)
adverteixen que si el contracte per obra o servei posseeix com a causa natural de terminació la
realització de l’obra o servei (art. 49.1.c ET), seria erroni pensar que per via de l’art. 49.1.b s’han
d’introduir nous motius extintius, vinculats a la minoració (o terminació parcial, si es prefereix) de la
contracta. En suma: si es pot entendre realitzada l’obra o servei objecte del contracte, estarem
davant la terminació natural del contracte temporal, mentre que, en el cas contrari, hi podrà haver
motiu per acudir a l’ajust d’activitat per altres vies (modificatives, suspensives), incloent les
extintives de l’acomiadament objectiu (o col·lectiu), però no desplaçant el joc d’aquestes últimes
mitjançant condicions resolutòries que, si s’haguessin pactat, col·lideixen amb l’arquitectura de l’art.
49 ET i els drets del treballador.

5. Contractes i conveni col·lectiu
5.1. Contractes i àmbit d’aplicació funcional del

conveni col·lectiu
El Tribunal Suprem ha dictat tres sentències sobre aquesta qüestió (STS del 17 de març de 2015;
STS de l’11 de juny de 2020; i STS del 12 de febrer de 2021), adoptant criteris específics basats en
les circumstàncies concretes de cada cas.
5.1.1. STS del 17 de març de 2015

La STS del 17 de març de 2015 (rec. 1464/2014), seguint la seva pròpia doctrina (STS del 31 de
gener de 2008, rec. 2604/2007), ha entès que el criteri per determinar el conveni col·lectiu aplicable
a les empreses multiserveis és el relatiu a l’activitat preponderant de l’empresa.
En concret, recollint la seva pròpia doctrina (SSTS del 5 de juny de 2000, rec. 4006/1999; 23 de
gener de 2002, rec. 1254/2001; 10 de juliol de 2000, rec. 4315/1999; 29 de gener de 2002, rec.
1068/2001; 17 de juliol de 2002, rec. 4859/2000; i 31 d’octubre de 2003, rec. 17/2002), el TS entén
que
«No es el objeto social estipulado en los estatutos de la sociedad, quien define la unidad de
negociación colectiva en su vertiente funcional, y, ello, porque de ser así no tendría el Convenio
un soporte objetivo y de estabilidad: bastaría, simplemente, al empleador, cambiar el objeto
social escriturado e inscrito en el Registro Mercantil, para hacer variar, unilateralmente, el
convenio aplicable».
De manera que
«en el interior de la empresa, y en relación con sus trabajadores, lo relevante y decisorio es la

actividad real que aquélla desempeña, y en la que intervienen los empleados con motivo de la
prestación de sus servicios».
De manera que, dins de la múltiple realitat de l’objecte social escripturat, el determinant per fixar el
conveni aplicable «será la actividad real preponderante, a cuyo efecto habrá de valorarse,
principalmente, la actividad organizativa, productiva y económica de la empresa».
Discrepant d’aquesta solució donada pel TS, de les diverses tesis barrejades per la doctrina, a la
meva manera de veure, la més ajustada és la que aplica el conveni col·lectiu sectorial de l’activitat
desenvolupada pel treballador a l’empresa principal (i que, de fet, s’alinea amb el principi de realitat
apuntat).
De fet, és el criteri de la STSJ de Madrid del 29 d’octubre de 2012 –de contrast– (rec. 4321/2012):
«es lo cierto que entre los diferentes servicios acometidos en virtud de la contrata de la que ha
resultado ser adjudicataria la empresa, no hay elemento de juicio alguno para poder concluir que
entre ellos el principal o preponderante sea el relativo a la limpieza de edificios y locales, por lo
que tampoco resulta desproporcionado o falto de lógica, conforme ya dictaminó la Comisión
Consultiva en su informe de fecha 8-9-11, y que la juzgadora de instancia ha hecho suyo –F. de
D. 2o–, establecer que en tales casos, y en ausencia de un convenio de empresa, serían de
aplicación tantos convenios colectivos como actividades distintas se realizan por la empresa».

5.1.2. STS de l’11 de juny de 2020
La STS de l’11 de juny de 2020 (rec. 9/2019), en funció de les circumstàncies particulars del cas,
entén que s’ha d’aplicar el conveni de l’activitat efectivament executada pels treballadors a
l’empresa client.
Aquesta sentència segueix el criteri de la STS del 22 de febrer de 2019 (rec. 237/2017).
D’altra banda, la STSJ de Catalunya del 18 de juliol de 2019 (rec. 11/2019) ha desestimat la
demanda de conflicte col·lectiu presentada per dues associacions patronals (majoritàries) del sector
de la neteja d’edificis i locals de Catalunya en relació amb el contingut de l’art. 60 del conveni
col·lectiu interprovincial del sector de la indústria d’hostaleria i turisme de Catalunya, que obliga les
empreses contractistes de certs serveis a aplicar als seus treballadors el salari i la jornada previstos
en el citat conveni.
I, en virtut de la STSJ de CLM del 25 de gener de 2019 (rec. 1688/2017), el principi d’especificitat
justifica l’aplicació temporal del conveni col·lectiu del sector.
No obstant això, sembla que el TS s’oposa a aquesta línia doctrinal, ja que la STS del 6 de febrer
de 2020 (rec. 646/2017) estableix quin és el conveni col·lectiu d’aplicació per a la determinació del
salari regulador de la indemnització per acomiadament improcedent d’un treballador que prestava
serveis com a netejador per a una empresa que té la condició de Centre Especial d’Ocupació (CEE)
i que havia contractat amb un determinat hotel la prestació de serveis auxiliars a l’àrea de cuina.
Es tracta d’una sentència important, perquè, encara que el conflicte es refereix a un CEE, sembla
tancar la porta al fet que el contingut d’un conveni col·lectiu es pugui estendre als treballadors de
les contractistes que queden fora del seu àmbit d’aplicació funcional.
5.1.3. STS del 12 de febrer de 2021

La STS del 12 de febrer de 2021 (rec. 2839/2019) es refereix a l’acomiadament nul d’una cambrera
de pis d’una empresa contractista que presta serveis per a un hotel (i que té la condició «formal» de
multiservei, però no ha quedat acreditat), en el qual es planteja si, a l’efecte de la fixació de la
categoria i del salari regulador de les conseqüències derivades de la citada qualificació, el conveni
col·lectiu aplicable ha de ser el de neteja o el d’hostaleria, tots dos provincials.
Seguint el raonament de la STS del 12 de març de 2020 (rec. 209/2018), la sentència, després de
recordar que l’art. 42 ET exigeix l’equiparació de condicions i que un conveni col·lectiu no pot
aplicar-se a una empresa que quedi fora del seu àmbit d’aplicació funcional (de manera
controvertida), entén que no pot aplicar-se el conveni col·lectiu d’hostaleria, perquè l’activitat de
l’empresa (segons el TS, de neteja) queda fora del seu àmbit d’aplicació.
Reitera aquesta doctrina, la STS de l’11 de novembre de 2021 (rec. 3330/2019).
5.2. Contractes executades al centre de treball de la

principal i principi de correspondència
El principi de correspondència es podria veure particularment compromès en els casos de
contractes i subcontractes que comparteixen de forma continuada el mateix centre de treball amb la
principal.

En efecte, en aquests casos, a la meva manera de veure, s’hauria d’avaluar si es podria entendre
que el «lloc de treball» (és a dir, el lloc d’execució) dels treballadors d’una contractista al centre de
treball de la principal podria ser qualificat com a «centre de treball» a l’efecte de determinar si s’ha
vulnerat el principi de correspondència del conveni col·lectiu d’empresa que s’aplica a l’empresa
contractista.
Extrem particularment rellevant, ja que, si s’acceptés que el «lloc de treball» és assimilable al

«centre de treball», els convenis col·lectius d’empresa dels contractes podrien ser qualificats com a
nuls de forma sobrevinguda (bé perquè s’evidenciaria que no s’haurien negociat amb representants
de tots els «centres de treball» d’aquesta, bé perquè el nombre de treballadors d’aquests «centres
de treball» és insuficient per a la constitució de la representació unitària, la qual cosa impediria la
vàlida negociació d’un conveni col·lectiu d’empresa). Amb la consegüent aplicació del conveni
col·lectiu del sector o de l’activitat preponderant si es tracta d’una empresa multiserveis (ex STS del
17 de març de 2015, rec. 1464/2014).
6. Contractes i drets fonamentals
6.1. Contractes i dret de vaga

Aquest repàs ha de començar amb el contingut de les SSTC 75/2010 i 76/2010 –cas «Unigel»–,
que declaren la nul·litat de l’acomiadament objectiu efectuat a una empresa contractista arran de la
decisió de la client de finalitzar la contracta com a conseqüència dels incompliments derivats de
l’exercici del dret de vaga dels treballadors de la primera.
A la jurisprudència, les SSTS de l’11 de febrer de 2015 (rec. 95/2014) –cas «Grup Prisa (o
Pressprint)»– i 20 d’abril de 2015 (rec. 354/2014) –cas «Coca-cola»– declaren que, en el marc d’un
grup d’empreses, la decisió de les empreses clients d’encarregar a altres contractistes externs els
serveis que, en virtut d’una relació mercantil, fins llavors els presta una de les societats del grup i
que s’han vist paralitzats com a conseqüència d’una vaga dels seus treballadors, vulnerava el dret
de vaga.
De fet, les SSTS (2) del 3 d’octubre de 2018 (rec. 3365/2016; rec 1147/2017) –casos «Grup Zeta» i
«Grup Vocento»–, seguint una fonamentació pràcticament idèntica, han confirmat la vigència de la
doctrina «Prisa» –en un cas idèntic– anteriorment exposada. En el marc d’un grup d’empreses, en
el cas de vaga dels treballadors d’una de les societats del grup que presta serveis a la resta, el
recurs a contractistes externs al grup ha de ser qualificat com un esquirolatge il·lícit i, per tant,
suposa una vulneració del dret de vaga.
La STS del 16 de novembre de 2016 (rec. 59/2016) –cas «Altrad»– entén que el recurs a tercers
contractistes per una empresa principal no pot ser qualificat com un supòsit d’esquirolatge extern
contrari al dret de vaga dels treballadors de la contractista que habitualment li presta serveis,
perquè precisament no existeix aquesta especial vinculació entre les empreses.
A la STS del 23 de gener de 2017 (rec. 60/2016) –cas «Telefónica»–, es qüestionava si, convocada
una vaga en diverses empreses subcontractistes d’aquesta empresa, aquesta tenia obligació de
compliment dels deures de negociació que imposa en situacions de vaga l’art. 8.2 RDL 17/77. En
aquest cas, l’Alt Tribunal va entendre que no hi havia vulneració del dret de vaga, ja que l’empresa
principal no vulnera aquest dret fonamental (ni el vinculat de llibertat sindical) quan els treballadors
en vaga no pertanyen a la seva plantilla, sinó a la de diferents empreses que subcontracten amb
aquesta l’activitat de provisió de serveis finals de telecomunicacions.

A la STS del 13 de juliol de 2017 (rec. 25/2017) –cas «Indra i Vodafone»–, a l’empara de la STC
17/2017, es va rebutjar l’existència d’un esquirolatge tecnològic que vulnerés el dret de vaga dels
treballadors de la contractista, si l’empresa principal utilitza, com és habitual, un dispositiu automàtic
per redistribuir entre els altres contractistes del servei els requeriments de trucades quan es
produeixen pics de demanda.
I a la doctrina judicial, entre altres la STSJ de Catalunya del 12 de març de 2018 (rec. 99/2018)
–cas «Telefónica»–, confirmant el criteri de la instància (que ratificava la sanció imposada per
l’ITSS), entén que l’empresa principal (Telefónica) ha vulnerat el dret de vaga dels treballadors de la
contractista (del sector del metall) en vaga en suplir-los amb els seus propis treballadors.

CESSIÓ I DIRECTIVA 2008/104
SOBRE ETT
Segons la STJUE del 17 de novembre de 2016 (C-216/15), Ruhrlandklinik, l’art. 1, apartats 1 i 2, de
la Directiva 2008/104, relativa a empreses de treball temporal, s’ha d’interpretar en el sentit que
«entra dentro de su ámbito de aplicación la cesión por una asociación sin ánimo de lucro, a
cambio de una compensación económica, de uno de sus miembros a una empresa usuaria para
que realice en ésta, a cambio de una retribución, una prestación laboral, con carácter principal y
bajo su dirección, siempre que dicho miembro esté protegido por ello en el Estado miembro de
que se trate, extremo que corresponde verificar al órgano jurisdiccional remitente, aunque ese
miembro no tenga la condición de trabajador en Derecho nacional por no haber celebrado un
contrato de trabajo con la referida asociación».
La STS del 21 de gener de 2020 (rec. 159/2018) és el primer pronunciament que (obiter dicta) es
refereix a aquesta doctrina afirmant:
«Si una entidad no lucrativa pone a disposición de una empresa el trabajo de sus asociados
estamos ante verdaderos trabajadores y cesión ilegal, pues de hecho actúa como una ETT
(STJUE 17 de noviembre 2016, C-216/15, Ruhrlandklinik)».
De fet, seguint el criteri que impulsa el contingut d’aquesta sentència del TJUE citada, encara que
sense citar-la, la STSJ de Catalunya del 18 de juliol de 2019 (rec. 11/2019) ha desestimat la
demanda de conflicte col·lectiu presentada per dues associacions patronals (majoritàries) del sector
de neteja d’edificis i locals de Catalunya en relació amb el contingut de l’art. 60 del conveni col·lectiu
interprovincial del sector de la indústria d’hostaleria i turisme de Catalunya, que obliga les empreses
contractistes de certs serveis l’obligació d’aplicar als seus treballadors el salari i la jornada previstos
en el citat conveni.
D’altra banda, la STJUE del 17 de març de 2015 (C 533/13), Shell Aviation, estableix que el
contingut de l’art. 4.1 Directiva 2008/104 («Las restricciones o prohibiciones al recurso a la cesión
temporal de trabajadores por empresas de trabajo temporal deberán estar justificadas
exclusivamente por razones de interés general relativas, sobre todo, a la protección de los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, a las exigencias en materia de salud y
seguridad en el trabajo o a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de
trabajo y de evitar posibles abusos»),
– només es dirigeix a les autoritats competents dels estats membres, imposant-los una obligació de
revisió per tal de cerciorar-se del caràcter justificat de les possibles prohibicions i restriccions
relatives al recurs al treball a través d’empreses de treball temporal i, consegüentment,
– no imposa als òrgans jurisdiccionals nacionals l’obligació de no aplicar qualsevol disposició de

dret nacional que comporti prohibicions o restriccions relatives al recurs a la cessió temporal de
treballadors per empreses de treball temporal que no estiguin justificades per raons d’interès
general en el sentit d’aquest art. 4, apartat 1.
De fet, el contingut d’aquesta sentència ha estat empleat per la STSJ de Galícia del 26 de
desembre de 2019 (rec. 30/2019) per sustentar la falta de legitimitat activa i d’un interès greument
lesionat de l’associació empresarial Asempleo (representativa dels interessos de les ETT), i
impugnar el contingut de l’art. 35 del conveni col·lectiu provincial de neteja d’edificis i locals de la
Corunya (que impedeix que es pugui anar a una ETT per formalitzar un contracte eventual –exigint-
se que la contractació sigui directa–).

La STJUE del 14 d’octubre de 2020 (C-681/18), JH i KG, entén que la primera frase de l’art. 5.5
Directiva 2008/104/CE («los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias, de conformidad
con el derecho o las prácticas nacionales, con vistas a evitar la aplicación abusiva de este artículo
y, en particular, que se lleven a cabo cesiones sucesivas con el objetivo de eludir las disposiciones
de la presente Directiva, e informarán a la Comisión de dichas medidas») no s’oposa a una
normativa nacional que no limita el nombre de missions successives que un mateix treballador cedit
per una ETT pot realitzar a la mateixa empresa usuària i que no supedita la licitud del recurs a la
cessió temporal de treballadors per ETT al fet que s’indiquin raons d’ordre tècnic, productiu,
organitzatiu o de substitució que justifiquin aquest recurs.
En concret, entén que
«la doctrina que se desprende de la sentencia de 25 de octubre de 2018, Sciotto (C 331/17),

relativa a la interpretación de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración
Determinada […] [esto es, la Directiva 1999/70], no es aplicable al presente asunto. En efecto,
mientras que la cláusula 5 de dicho Acuerdo Marco establece obligaciones específicas para
evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración
determinada, no es este el caso del artículo 5, apartado 5, primera frase, de la Directiva
2008/104».
No obstant això, entén que aquesta disposició s’ha d’interpretar en el sentit que s’oposa al fet que
un estat membre no adopti cap mesura per preservar la naturalesa temporal del treball mitjançant
una ETT, així com a una normativa nacional que no estableix cap mesura per evitar que es duguin a
terme cessions successives d’un mateix treballador cedit per una ETT a una mateixa empresa
usuària amb l’objectiu d’eludir les disposicions de la Directiva 2008/104 en el seu conjunt.
«la Directiva 2008/104 impone a los Estados miembros, consistente en adoptar las medidas
necesarias para evitar que se lleven a cabo cesiones sucesivas con el objetivo de eludir las
disposiciones de esta Directiva, debe entenderse, habida cuenta de su sistema y de su finalidad,
en el sentido de que se refiere a todas las disposiciones de dicha Directiva».
I que la
«Directiva 2008/104 tiene también por objeto que los Estados miembros velen por que el trabajo
a través de empresas de trabajo temporal con la misma empresa usuaria no se convierta en una
situación permanente para un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal».

CESSIÓ IL·LEGAL
1. Finalitat de l’art. 43 ET
Segons la STS del 19 de juny de 2012 (rec. 2200/2011),
«la finalidad que persigue el artículo 43 Estatuto de los Trabajadores es que la relación laboral
real coincida con la formal y que quien es efectivamente empresario asuma las obligaciones que
le corresponden, evitando así que se produzcan determinadas consecuencias que suelen
asociarse a la interposición, como son la degradación de las condiciones de trabajo cuando la
regulación profesional vigente para el empresario formal es menos beneficiosa para el trabajador
que la que rige en el ámbito del empresario real, o la disminución de las garantías cuando
aparecen empleadores ficticios insolventes. Pero ello no implica que toda cesión sea
necesariamente fraudulenta por ocultar a la empresa real y solvente a través de una empresa
ficticia o por perseguir un perjuicio para los derechos de los trabajadores».
2. «Dissecció» de la cessió il·legal

Suposa diversos negocis jurídics coordinats per les SSTS del 4 de març de 2008 (rec. 1310/2007) i
14 de setembre de 2001 (rec. 2142/2000):
1) un ACORD entre dos empresaris –el real i el formal– perquè el segon proporcioni al primer
treballadors que seran utilitzats per qui no assumeix jurídicament la posició d’empresaris;
2) un contracte de treball SIMULAT entre l’empresari formal i el treballador, i
3) un contracte de treball EFECTIU entre aquest i l’empresari real, però DISSIMULAT entre
l’empresari formal i el treballador.
La cessió pot actuar completament al marge de la realitat o solvència de les empreses, encara que
a la pràctica sigui freqüent la utilització de testaferros que solen no tenir aquesta realitat empresarial
(SSTS del 3 d’octubre de 2005, rec. 3911/2004; 30 de novembre de 2005, rec. 3630/2004; 17 d’abril
de 2007, rec. 504/2006; i 20 de juliol de 2007, rec. 76/2006).
En tot cas, «El fenómeno interpositorio puede producirse, por tanto, entre empresas reales, en el
sentido de organizaciones dotadas de patrimonio y estructura productiva propios» (STS del 14 de
setembre de 2001, rec. 2142/2000).
Reitera aquesta doctrina les SSTS del 17 de desembre de 2019 (rec. 2766/2017) i 10 de juny de
2020 (rec. 237/2018).

3. Elements caracteritzadors de la
cessió il·legal (diferenciació de la
contracta)
Com a punt de partida, s’ha de tenir en compte que, d’acord amb la STS del 20 d’octubre de 2014
(rec. 3291/2013),
«en nuestro ordenamiento no existe ninguna prohibición para que el empresario pueda utilizar la
contratación externa para integrar su actividad productiva, lo que supone que –con carácter
general– la denominada descentralización productiva sea lícita, con independencia de las
cautelas legales e interpretativas necesarias para evitar que por esta vía puedan vulnerarse
derechos de los trabajadores».
Segons la STS del 3 d’octubre de 2005 (rec. 3911/2004), entre altres,
«Cuando la contrata se concreta en una prestación de servicios que tiene lugar en el marco de la
empresa principal o arrendataria, no es fácil diferenciarla de la cesión, lo que se agrava porque
en la práctica se recurre a las contratas como medio formal de articular el acuerdo interpositorio
de facilitación de trabajadores entre el cedente y el cesionario y es difícil reconocer en las
circunstancias de cada caso el límite entre un mero suministro de trabajadores y una
descentralización productiva lícita».
Sintetitzant el contingut de la STS del 17 de desembre de 2001 (rec. 244/2001), els elements per
identificar una veritable contracta són:
a) Disposar d’una organització amb existència autònoma i independent (ha d’estar vàlidament
constituïda).
b) Comptar l’empresa contractista amb els mitjans materials i personals necessaris per al
desenvolupament de la seva activitat (instal·lacions, maquinària i eines necessàries) –patrimoni,
instruments, maquinària i organització estables–.
c) Organitzar, dirigir i controlar efectivament l’empresa contractista el desenvolupament de la

seva pròpia activitat, exercint el contractista les funcions inherents a la seva condició d’empresari
(exercir funcions d’empresari).
d) Assumir les responsabilitats i els riscos propis del desenvolupament d’una gestió empresarial.
En aquest sentit,
«mal puede ser empresario de una determinada explotación quien carece de facultades
y poderes sobre los medios patrimoniales propios de la misma. También es difícil atribuir
tal calidad a quien no asume los riesgos propios del negocio, pues esa asunción de
riesgos es nota específica del carácter empresarial. Tampoco se compagina con la
condición de empresario el tener fuertemente limitada la capacidad de dirección y
selección del personal» (SSTS del 17 de juliol de 1993, rec. 1712/1992; i 17 de
desembre de 2001, rec. 244/2001).
e) Desenvolupar una activitat lícita, pròpia i específica, que sigui diferent de l’activitat de
l’empresa principal, encara que complementària i de col·laboració amb aquella.

De manera que, seguint amb la STS del 14 de març de 2006 (rec. 66/2005), entre altres, per
procedir a aquesta distinció «la doctrina judicial ha recurrido a la aplicación ponderada de diversos
criterios de valoración que no son excluyentes, sino complementarios, y que tienen un valor
indicativo u orientador, pudiendo citarse, entre ellos,
– la justificación técnica de la contrata;
– la autonomía de su objeto;
– la aportación de medios de producción propios (sentencia de 7 de marzo de 1988);
– el ejercicio de los poderes empresariales (sentencias de 12 de septiembre de 1988, 16 de febrero

de 1989, 17 de enero de 1991 y 19 de enero de 1994); y
– la realidad empresarial del contratista, que se pone de manifiesto en relación con datos de
carácter económico (capital, patrimonio, solvencia, estructura productiva…)».
La redacció de l’art. 43 ET ex Llei 43/2006 ha integrat aquests criteris, excepte el relatiu a

l’autonomia tècnica de la contracta. No obstant això, la jurisprudència ha acudit a aquest element
amb posterioritat, «recuperant-lo» (STS del 19 de juny de 2012, rec. 2200/2011; i la doctrina judicial,
entre moltes altres, la STSJ de Catalunya del 8 de juliol de 2016, rec. 2706/2016).
Una síntesi d’aquesta doctrina jurisprudencial, a les SSTS del 17 de desembre de 2019 (rec.
2766/2017) i 10 de juny de 2020 (rec. 237/2018). De fet, aquesta última sentència estableix:
«Como acabamos de exponer, lo verdaderamente determinante para establecer la eventual

existencia de una cesión ilegal es analizar si las empresas subcontratadas han puesto
verdaderamente en juego su propia infraestructura empresarial, o se han limitado simplemente a
poner mano de obra a disposición del empresario principal bajo cuyo ámbito de organización y
dirección se hubiere desarrollado la actividad de tales trabajadores.
Para despejar esa incógnita habrá que analizar las particulares circunstancias concurrentes en
cada caso concreto, con el pormenorizado análisis de los datos de juicio aportados por cada una
de las partes y su adecuada valoración conforme a las reglas que rigen en materia de
distribución de la carga de la prueba.
Teniendo en cuenta que la puesta en juego de tal infraestructura supone, tanto la aportación de
los medios materiales necesarios para el desarrollo de la actividad, como de la estructura
organizativa y de dirección que conlleva el mantenimiento de las facultades de organización y
mando sobre los trabajadores que prestan servicios en la contrata.
El primero de estos elementos, que podríamos calificar como objetivo, supone la real y efectiva
aportación por la subcontratada de los medios materiales necesarios para el desarrollo de la
actividad: vehículos, herramientas, maquinarias, locales, infraestructura física, etc. Con una
precisión, cualquiera que sea el título que permita a la subcontratada la utilización y disposición
de esos medios, debe corresponder necesariamente a un negocio jurídico real y conforme a
derecho, ajeno a cualquier intento de simulación o fraude con la utilización de subterfugios
mediante los que se pretenda atribuir a la empresa subcontratada una titularidad dispositiva
sobre tales recursos que no se ajusta a la realidad de las cosas, dirigida a encubrir la mera y
simple cesión gratuita de esos medios materiales por parte de la empresa principal, o de terceras
empresas interpuestas con esa misma finalidad defraudatoria.
El segundo, de naturaleza más subjetiva e intangible, está referido al verdadero ejercicio del
poder empresarial. El control de la actividad de los trabajadores debe seguir en manos de la
empresa subcontratada y no trasladarse a la principal, en todo aquello que incide en la

organización del trabajo y el efectivo ejercicio de las facultades empresariales en el amplio
abanico de decisiones y actuaciones que eso conlleva. Lo que en la práctica se traduce en que
siga siendo la empresa subcontratada quien lo mantenga en materias tales como: la distribución
de tareas; determinación de los turnos; vacaciones; descansos; aplicación de las facultades
disciplinarias; etc., es decir, en el ejercicio de todas aquellas facultades organizativas y directivas
que competen el verdadero empleador de los trabajadores bajo cuyo ámbito de organización y
dirección desempeñan realmente su actividad.
Estos serían los parámetros esenciales para decidir sobre la eventual existencia de una cesión
ilegal de trabajadores, teniendo siempre en consideración que hay muchas actividades
productivas que pueden ser objeto lícito de subcontratación y no requieren la aportación una
infraestructura material especialmente relevante, en términos cuantitativos o cualitativos; que la
empresa subcontratada deberá atenerse, lógicamente, a las órdenes, instrucciones y directrices
generales que establezca la empresa principal que ha contratado y retribuye sus servicios; así
como el hecho de que la actividad subcontratada se ejecute en el centro de trabajo titularidad de
la empresa principal, o fuera del mismo.
Sin olvidar algo tan relevante como la forma y modalidad del pago del servicio por parte de la
empresa principal, de lo que sin duda pueden inferirse consecuencias jurídicas determinantes
para discernir si tan solo se retribuye la mera cesión de mano de obra –a lo que puede apuntar,
por ejemplo, el pago de un precio por hora de trabajo–, o ciertamente se abona el precio de un
determinado servicio a tanto alzado y en su integridad. Todos esos distintos factores condicionan
la singular casuística de cada caso concreto».
4. La reforma de 2006 i l’autonomia

tècnica de la contracta
El legislador, amb la reforma de la Llei 43/2006, va positivitzar els criteris jurisprudencials següents
mitjançant una sèrie de presumpcions legals (apartat 2n de l’art. 43 ET):
– que l’objecte dels contractes de serveis entre les empreses es limiti a una mera posada a la
disposició dels treballadors de l’empresa cedent a l’empresa cessionària;
– que l’empresa cedent no tingui una activitat o una organització pròpia i estable;
– que l’empresa cedent no compti amb els mitjans necessaris per al desenvolupament de la seva
activitat, i
– que l’empresa cedent no exerceixi les funcions inherents a la seva condició d’empresari.
No obstant això, adoneu-vos que, a diferència de les aproximacions de la doctrina cassacional, amb
la nova redacció de l’art. 43 ET, operada per la Llei 43/2006, no es va incloure de forma expressa la
justificació/autonomia tècnica de la contracta.
En qualsevol cas, aquesta «omissió legal» no ha impedit que la jurisprudència (STS del 19 de juny
de 2012, rec. 2200/2011) i la doctrina judicial (entre moltes altres, la STSJ de Catalunya del 8 de
juliol de 2016, rec. 2706/2016) l’hagin recorregut amb posterioritat.

En tot cas, què s’ha d’entendre per «autonomia tècnica de la contracta» no està descrit de forma
precisa i els tribunals es refereixen a aquesta de formes diverses (entre moltes altres, la STS del 3
d’octubre de 2005, rec. 3911/2004; i les SSTSJ de Catalunya del 8 de juliol de 2016, rec.
2706/2016; de Galícia del 5 de maig de 2016, rec. 546/2016; de la Comunitat Valenciana del 18
d’abril de 2012, rec. 464/2012; d’Andalusia\Sevilla del 10 de juny de 2003, rec. 3707/2002; i de
Madrid del 26 de maig de 2003, rec. 1935/2003).
No obstant això, com s’apuntarà a continuació, l’autonomia tècnica podria resultar de difícil precisió
quan (en el marc de la distinció entre el poder de gestió empresarial mediat i immediat) concorre
una «subordinació tècnica» per part de la principal.
I, en paral·lel, el concepte de «pròpia activitat» propi de l’art. 42 ET (vinculat, com se sap, a la teoria
del cicle productiu) també pot dificultar notablement aquesta delimitació.
5. Autonomia tècnica enfront de

subordinació tècnica
Un sector de la doctrina judicial, particularment, el TSJ de Galícia –per totes, sentències del 4 de
febrer de 2016 (rec. 5102/2015) i 5 de juny de 2014 (rec. 898/2014)–, ha assenyalat que s’ha de
distingir entre «gestió empresarial mediata» (o poder empresarial de caràcter mediat) i «gestió
empresarial immediata» (o poder empresarial de caràcter immediat).
Aquesta última, segons aquesta doctrina, és la que es refereix a les potestats empresarials
necessàries per a la gestió diària de l’activitat (tals com la determinació de l’horari diari o setmanal,
l’emissió d’ordres o instruccions concretes sobre el compliment de les obligacions i fins i tot la
vigilància i el control del treballador per verificar el compliment de les seves obligacions laborals). I
aquesta no determina per si sola la presència de cessió il·legal, sinó que s’haurà d’atendre a la
«gestió empresarial mediata», on s’emmarca tant el poder disciplinari de l’empresari com altres
determinants, per exemple, la concessió de vacances i permisos, la prevenció de riscos, etc.
Des d’aquest punt de vista, l’existència d’una «subordinació tècnica» s’emmarcaria en l’àmbit de la
gestió immediata, de manera que no seria sinònim de falta d’autonomia tècnica:
«Se trata exclusivamente de lo que hemos denominado en ocasiones una subordinación técnica,
esto es, que existe una subordinación a las órdenes del empresario principal en el aspecto
técnico, o un poder de verificación o control por parte de la empresa contratante. Dichas
instrucciones o normas de carácter técnico en modo alguno podrían ser dictadas por la
contratista, pues es notorio que la producción de la principal (perteneciente al grupo INDITEX) y
en concreto la actividad ahora subcontratada se distribuye en multitud de talleres como el de
autos, pero el producto debe ser el mismo una vez puesto en las tiendas, lo que exige una labor
de control exquisita sobre el producto final, lo que en definitiva justifica el control regular de
STEAR SA. Pero una vez que ese poder de control se ejercía, era la empresa TALLER DE
CONFECCIONES A PONTE SLU, la encargada de seguir las especificaciones y condiciones
exigidas por la principal, dando instrucciones concretas a sus trabajadores, y disponiendo de un
propio margen de actuación a la hora de organizar el trabajo entre su plantilla, de modo que
ninguna de esas instrucciones contiene indicaciones u órdenes dirigidas al actor sobre
cuestiones referidas a horario, jornada, turnos o vacaciones (STSJ Galicia 4 de febrero 2016
(rec. 5102/2015)».

6. Indicis per a la qualificació d’una
cessió il·legal
Encara que, a vegades, pot resultar complex establir una delimitació precisa, tenint en compte els
criteris jurisprudencials analitzats, es poden identificar «indicis forts» de l’existència d’una cessió
il·legal i «elements complementaris» que hi contribueixen.
6.1. Indicis forts
6.1.1. Ús de mitjans de producció de la principal:

– Si qui els aporta és la comitent hi ha cessió il·legal. Entre altres, les SSTS (2) del 16 de maig de
2019 (rec. 3861/2016; rec. 4082/2016); 26 d’octubre de 2016 (rec. 2913/2014); 16 de juny de 2003
(rec. 3054/2001); i 19 de gener de 1994 (rec. 3400/1992).
– Rebutjant l’existència de cessió il·legal en constatar-se l’ús de mitjans propis per part de la
contractista (STS del 12 de juliol de 2017, rec. 278/2016).
6.1.2. Absència d’autonomia tècnica de la

contracta/«know how»/patrimoni immaterial
– L’absència d’autonomia tècnica de la contracta és un element determinant per a la qualificació de
la cessió il·legal (STS del 3 d’octubre de 2005, rec. 3911/2004).
– «lo que es más importante, ha puesto su organización empresarial al servicio de la ejecución de la

contrata, su “saber hacer” (know how) como empresa en la prestación de servicios en CGP» (STS
del 10 de gener de 2017, rec. 1670/2014).
Criteri que es reitera a la STS del 25 de novembre de 2019 (rec. 81/2018).
– És determinant «haber aportado un capital de conocimientos técnicos especializados o un

patrimonio inmaterial que resultara relevante para la ejecución del encargo convenido». Ara bé, s’ha
de qualificar la contracta com una cessió il·legal si no consta que el personal que la contractista va
emprar a la contracta tingués una especialització professional «rellevant», i els actors eren
«conductores de carretillas elevadoras que, para la realización de su cometido, tuvieron que recibir
un curso de carretillero que se programó para ellos y para trabajadores de la propia empresa
comitente» (STS del 17 de desembre de 2019, rec. 2766/2017).
6.1.3. Forma de pagament de la contracta

– La retribució per treballador contractat o per unitat de producció o per hores de treball constitueix
un indici fort de cessió il·legal (STS del 16 de juny de 2003, rec. 3054/2001).

6.1.4. Exercici de funció directiva empresarial
– «el ejercicio formal del poder de dirección empresarial por el contratista no sea suficiente para eliminar
la cesión si se llega a la conclusión que aquél no es más que un delegado de la empresa principal» (STS
del 26 d’octubre de 2016, rec. 2913/2014).
–«No consta intervención alguna de Zozaya Gas SL en la organización y dirección de sus trabajadores
ya que no se ha acreditado que existiera algún responsable de esta empresa que ordenara, dirigiera o
coordinara la actividad de los citados trabajadores constando únicamente que los conductores recibían
las órdenes en los centros de trabajo de Carburos Metálicos SA a los que acudían, a través de las
terminales situadas en dichos centros, donde conectaban los Pdas que previamente les había facilitado
Carburos, no interviniendo en las órdenes los administrativos de Zozaya Gas SL, quienes también
acudían al citado centro de trabajo. Tales datos ponen de relieve que las facultades de organización y
dirección empresarial las ejerce Carburos Metálicos SA, sin que se oponga a tal conclusión el hecho de
que Zozaya Gas SL concediera las vacaciones, ejerciera la facultad disciplinaria y les impartiera cursos
formativos de tacógrafos, conducción segura, renovación del carnet ADR, CAP, conducción fleet board y
prevención de riesgos laborales, ya que dichas facultades resultan muy escasas en comparación con las
ejercidas por la mercantil Carburos Metálicos SA, que afecta a la esencia del contrato de trabajo» (SSTS
(2) del 16 de maig de 2019, rec. 3861/2016; rec. 4082/2016).
– Descartant l’existència de cessió il·legal, «es decisivo el dato de que las relaciones de organización
jerárquica se desarrollaban en el seno de la estructura interna de ésta, siendo así que los teleoporadores
solo se relacionaban con los jefes de servicio de la propia SITEL» (STS del 8 de gener de 2019, rec.
3784/2016).
– Desenvolupament de l’activitat de la contractista dins de l’àmbit organitzatiu complet de l’ajuntament

demandat (SSTS del 24 de gener de 2011, rec. 2077/2010; rec. 1672/2010).
– Gestió i direcció empresarial duta a terme per la principal, la que realment i en les seves pròpies
instal·lacions organitzava el servei (STS del 6 de maig de 2020, rec. 2414/2017).
6.2. Criteris complementaris
6.2.1. Formació
– Empresa principal imparteix cursets de formació als treballadors; i igualment, el fet que participin
en un projecte que ja estava definit en aquesta empresa principal amb anterioritat (SSTS del 19 de
gener de 1994, rec. 3400/1992; i 6 de maig de 2020, rec. 2414/2017).
– Descartant l’existència de cessió il·legal, «es relevante el que fuera SITEL [la empresa contratista]
la encargada de formar a sus trabajadores» (STS del 8 de gener de 2019, rec. 3784/2016).
6.2.2. Prestació en locals de la principal

– Tasques en qüestió que es desenvolupin en els locals de l’empresa principal pot ser un indici del
caràcter simulat de la contracta, depenent de l’activitat que es tracti (entre altres, les SSTS del 16
de juny de 2003, rec. 3054/2001; i 26 d’octubre de 2016, rec. 2913/2014).
Encara que, com s’exposa posteriorment, aquest element, alguna vegada, no ha estat rellevant.

6.2.3. Habitualitat/permanència de l’activitat objecte de la
contracta
– Habitualitat o permanència de l’activitat que és objecte de l’aparent contracta, així com la
prestació de serveis del treballador amb caràcter exclusiu per a l’empresa principal (STS del 16 de
febrer de 1989, núm. 118).
6.2.4. Funcions reals de la coordinació dels treballadors a

la principal
–«Por eso tiene especial relevancia, […] la realidad del puesto y de la actividad que llevaba a cabo
la coordinadora del servicio de atención y protocolo en salas de autoridades y vip, que si bien es
cierto que llevaba a cabo su trabajo en colaboración con la propia coordinadora del servicio que
asignaba la empresa contratista –Servicios Pasarela Mediterráneo– esa función, formalmente
independiente, estaba sujeta realmente a esa supervisión de la actividad, de las funciones y de la
manera en que debían llevarse a cabo en las propias instalaciones de Aena y dirigidas, como se
dijo al comienzo, a desarrollar funciones vinculadas con el tráfico aéreo de pasajeros» (STS del 20
d’octubre de 2014, rec. 3291/2013).
– El sistema de gestió per a l’execució dels encàrrecs a través d’una aplicació informàtica de la qual
es descarreguen, després del que cada empresa imparteix les ordres als seus treballadors per a la
seva execució, així com la circumstància que l’empresa subcontractada és lliure d’acceptar o
rebutjar cadascun de tals encàrrecs, i d’acceptar-lo, es posava en contacte amb el client per anar al
seu domicili a fi de realitzar la instal·lació o reparar l’avaria (STS del 10 de juny de 2020, rec.
237/2018).
6.2.5. Fixació diària de diversos aspectes organitzatius

– STS del 6 de maig de 2020 (rec. 2414/2017).
6.2.6. Utilització de claus d’accés i contrasenyes igual que

els treballadors de l’empresa principal
6.2.7. Utilització dels mateixos uniformes

6.2.8. Control de presència que realitzés l’empresa

comitent

6.2.9. Lloguer de mitjans de producció a la contractista
6.3. Factors que no són determinants
6.3.1. Facilitar equips de protecció individual

– La STS del 25 de novembre de 2019 (rec. 81/2018) entén que
«el hecho que el empresario principal facilite a su contratista equipos de protección individual,
para los servicios de farmacia que externaliza de cuatro centros (Residencias de Mayores)
dependientes de él, es un hecho que no supone necesariamente la existencia de una cesión
ilegal de mano de obra, sino que el empresario titular del centro y de la actividad en él
desarrollada, al externalizar parte de los servicios vela por el cumplimiento de las obligaciones
que le impone el artículo 24 de la LPRL, especialmente el número 3, pues no se debe olvidar
que según los hechos probados la administración tiene cinco centros para mayores y el servicio
de farmacia lo ha externalizado en cuatro, lo que supone que en todos esos centros se
desarrolla una actividad propia de ella, lo que la hace responsable, conforme al precepto citado y
al 42 de la citada Ley, de vigilar la adopción de las normas de seguridad. Ello sentado, si facilita
equipos de protección es para cubrir sus responsabilidades y abaratar costes, al comprarlos para
todos los centros que de ella dependen, centralización de compras que también tiene para los
medicamentos, todo lo que repercutirá en la fijación del precio a pagar a la contratista por cuanto
minora el coste de los medios de protección y medicamentos a utilizar.
Lo relevante, a efectos de apreciar la existencia de cesión ilegal, es la forma en la que se ejecuta

lo contratado, quien organiza y dirige la actividad y en ese sentido el dato que nos ocupa
constituye un simple indicio que no es relevante por sí sólo».
6.3.2. Prestació en locals de la principal

– La STS del 25 de novembre de 2019 (rec. 81/2018), a diferència del que s’ha afirmat en altres
supòsits (com s’ha exposat anteriorment), entén que
«El hecho de que la actividad se desarrolle en las dependencias de la empresa principal, la

contratante, no desvirtúa lo dicho [que no existe cesión ilegal] porque el servicio debe prestarse
necesariamente en el lugar en el que las personas mayores dependientes residen y reciben los
servicios farmacéuticos».
6.3.3. Ús de mitjans informàtics de la principal

– La STS del 25 de novembre de 2019 (rec. 81/2018) entén que no es pot declarar la cessió il·legal
pel fet que s’usin mitjans informàtics de la principal:
«uso de ordenadores y medios informáticos de la entidad pública que contrata el servicio, pues
para dispensar los medicamentos y material sanitario a cada anciano es preciso conocer las
prescripciones médicas relativas al mismo para facilitarle la dosis y unidades que necesita, lo
que requiere poder conocer esas prescripciones y se logra mediante el uso de los medios
informáticos dichos accediendo a los datos de cada paciente».

– La STS del 10 de gener de 2017 (rec. 1670/2014) entén que el fet que la principal aporti
«ordenadores y equipos informáticos no tiene la trascendencia que se le pretende dar porque,

dada la índole del servicio contratado, atención personalizada a un cliente concreto, la prestación
del servicio requería acceder a los datos de la empresa contratante sobre el cliente, los servicios
contratados por él y la forma de prestarle el servicio y de solucionar sus problemas, cual
apuntamos en nuestra sentencia de 15 de abril 2010 (rec. 2259/2009)».
6.3.4. Lloguer d’eines tècniques de la principal

– El fet que les empreses subcontractades comprin o lloguin eines i instruments tècnics necessaris
a la principal, el preu de la qual és descomptat del conjunt de la facturació corresponent al treball
que hagués estat correctament realitzat, no és determinant per qualificar cessió il·legal.
Especialment, si no intervenen «indicios ni elementos de prueba que permitan considerar que esos
negocios jurídicos de alquiler o compraventa puedan ser ficticios y simulados, sino, bien al
contrario, se ha declarado probado el pago por las empresas subcontratadas de la correspondiente
contraprestación» (STS del 10 de juny de 2020, rec. 237/2018).
6.3.5. Instal·lació dels equips de la principal

«Es evidente que los aparatos que se instalan en los domicilios de los clientes –routers, teléfonos–
deben ser de la empresa proveedora del servicio de fibra óptica al que deben conectarse, por lo que
esa circunstancia no es relevante para valorar la existencia de cesión ilegal» (STS del 10 de juny de
2020, rec. 237/2018).
7. La cessió il·legal pot ser temporal o

indefinida
Malgrat la literalitat de l’art. 43 ET («para cederlos temporalmente a otra empresa»), sembla que
l’art. 43 ET també es podria aplicar a cessions indefinides. Així es podria desprendre de la STS del
22 de juny de 2002 (rec. 3846/2001), quan afirma que el citat precepte
«analiza el supuesto de las contrataciones hechas con el fin de ceder temporalmente a los
trabajadores a otra empresa, en la modalidad lícita se encuentra la efectuada por empresas de
trabajo temporal con la debida autorización y en la modalidad ilícita, las restantes, mostrando
una primera contratación de la cedente con el trabajador, que puede ser temporal o indefinida,
aunque lo primero suele ser lo habitual con la consecuencia de que los trabajadores cedidos
tendrán derecho a adquirir la condición de fijos a su elección en la empresa cedente o
cesionaria».
De fet, la SAN del 30 de maig de 2014 (rec. 92/2014), analitzant el contingut de la Directiva
2008/104, estableix que
«Los artículos 1 y 3 de la Directiva se refieren siempre a puestas a disposición de carácter

temporal, lo que deja espacio a dos interpretaciones divergentes cuando la contratación es por
tiempo indefinido (cuestión que suscitó en el acto del juicio la parte demandada): que las puestas
a disposición no temporales o indefinidas no quedan reguladas por la misma (quedando sujetas

únicamente al Derecho nacional), o bien que las puestas a disposición no temporales o
indefinidas han de entenderse como contrarias a la Directiva. Aunque parece que la
interpretación lógica sería la segunda, se trataría en su caso de una cuestión dudosa, que en su
caso justificaría, si fuese relevante para la resolución del litigio (y veremos a continuación que no
lo es), la elevación de una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea».
8. La cessió il·legal no està

condicionada al fet que el treballador
pateixi un perjudici
La cessió de treballadors es qualifica com a il·legal independentment que s’apreciï o no un resultat
lesiu per als drets del treballador. Segons la STS del 3 d’octubre de 2005 (rec. 3911/2004),
«El fraude que la sentencia recurrida niega consiste precisamente en esta ocultación del
empresario real […] por un empresario aparente… y, aparte de que ya el propio mecanismo
interpositorio es suficiente para aplicar el artículo 43 ET, su carácter lesivo para los derechos del
trabajador queda patente, pues la cadena de contrataciones ha producido una situación de
precariedad».
9. Cessió il·legal i reclamació de

diferències salarials segons el conveni
de l’empresa cessionària corresponents
al mateix temps que va actuar la cessió
il·legal
Segons la STS del 17 d’abril de 2007 (rec. 504/2006),
«habida cuenta de que durante la cesión ilegal la vinculación laboral de las hoy trabajadoras
demandantes recurrentes se produjo con la empresa cesionaria es lógico que la retribución
salarial a percibir por aquellas se ajuste a la propia del Convenio Colectivo que rige en dicha
habida cuenta de que durante la cesión ilegal la vinculación laboral de las hoy trabajadoras
demandantes recurrentes se produjo con la empresa cesionaria es lógico que la retribución
salarial a percibir por aquellas se ajuste a la propia del Convenio Colectivo que rige en dicha».

10. Cessió il·legal i dret d’opció (si la
cedent no és fictícia)
Quan l’empresa cedent és fictícia i simplement no existeix, s’ha d’entendre que el treballador va ser
des del principi un empleat de l’entitat per a la qual efectivament prestava serveis. Com apunta la
STS del 3 de febrer de 2000 (rec. 1430/1999),
«el derecho de opción reconocido en el art. 43.3 del ET parte del supuesto de que el empleador
cedente tenga entidad real, pues “cuando fuera mera apariencia, mal cabría optar por adquirir la
condición de trabajador fijo en una empresa que no existe” (STS 17-1-1991)».
Havent-se d’afegir la STS del 17 de gener de 1991:
«El trabajador que se contrata bajo tan burda interposición, como es la que refleja el supuesto
enjuiciado, en ningún caso queda vinculado con el empleador aparente, pues la inexistencia de
empresa de la que éste sea titular lo hace imposible».
11. Cessió il·legal, extinció i dret d’opció

S’ha de tenir en compte que, segons les SSTS (2) del 5 de febrer de 2008 (rec. 215/2007; rec.
4713/2006), el dret del treballador a optar per romandre com a fix a l’empresa de la seva elecció és
independent i anterior al dret d’opció que li concedeix l’art. 56 ET a l’empresari, amb caràcter
general, en els supòsits d’acomiadament improcedent, de manera que els treballadors objecte del
tràfic il·legal que són objecte d’acomiadament tenen la facultat d’optar per quina de les dues
empreses –cedent o cessionària– serà la seva ocupadora; i, una vegada exercitada aquesta opció,
correspon a l’empresari, pel qual el treballador ha optat, decidir si indemnitza o readmet el
treballador, en exercici de la facultat que li confereix l’art. 56 ET.
En termes similars, la STS del 31 de maig de 2015 (rec. 3481/2015).
12. Cessió il·legal: efectes del dret

d’opció (especialment, el salari i la
classificació professional)
Seguint el criteri de la STS del 5 de desembre de 2006 (rec. 4927/2005),
«la opción tiene el sentido de proteger el posible interés del trabajador de permanecer en la
empresa cedente, aunque eliminado el efecto de la cesión. Pero esto no impide que si se ejercita
la opción –como lo será normalmente– por la relación laboral real, esta opción despliegue los
efectos que le son propios y que son además los efectos naturales que se derivan de la
eliminación de la interposición. En este sentido la opción cuando se ejercita por la relación

laboral real no tiene propiamente un efecto constitutivo, porque con ella y con la sentencia que la
acoge no se crea una relación nueva, sino que se declara la que en verdad existía, deshaciendo
así la mera apariencia creada por la interposición. El efecto constitutivo sólo podría predicarse de
la opción ejercitada por el mantenimiento de la relación formal con la empresa cedente y, aun en
este caso, tal efecto supondría una reconstrucción de esa relación que tendría que
materializarse en la prestación efectiva de trabajo para el empresario inicialmente cedente,
poniendo en todo caso fin a la cesión».
Criteri reiterat per la STS del 17 d’abril de 2007 (rec. 504/2006).
No obstant això, a partir de l’anterior, i seguint el criteri de les SSTS del 9 de desembre de 2009
(rec. 339/2009), 25 de maig de 2010 (rec. 3077/2009) i 17 de març de 2015 (rec. 381/2014), això no
justifica que, després de declarar-se la seva cessió il·legal a l’empresa cessionària i integrar-se a la
plantilla d’aquesta, es pugui conservar pro futuro el salari que es gaudia a l’empresa cedent.
«Está claro que los «efectos propios» de la relación de la actora con [la empresa cesionaria] no
podían ser otros sino los establecidos en el Convenio Colectivo aplicable, por cuanto que la
previsión normativa sobre equiparación salarial –aparte de su inequivocidad– tiene el claro
objetivo de proteger al trabajador afectado por el ilícito tráfico, no el de situarle privilegiadamente
sobre sus compañeros en la empresa por la que se ha optado, consitiéndole una suerte de
«espigueo» entre las condiciones laborales más beneficiosas que establezca el convenios
aplicable y los posibles contratos perfeccionados en fraude de ley; espigueo que ha es objeto de
rotundo y habitual rechazo por parte de la jurisprudencia».
De manera que, com apunta la STS del 17 de març de 2015 (rec. 381/2014),
«el salario que corresponde al trabajador que opta por integrarse en la empresa cesionaria es el
que colectivamente se haya pactado para otro trabajador de igual categoría profesional y
antigüedad, no el que pudiera haber percibido en la empresa cedente».
Aquest criteri s’ha mantingut per al cas que amb posterioritat a la cessió il·legal es produeixi un
acomiadament improcedent.
Ara bé, convé tenir en compte que, segons la STS del 4 de juliol de 2013 (rec. 2637/2012),
declarada judicialment una cessió il·legal que determina la incorporació del treballador cedit a la
plantilla de l’empresa cessionària, aquest tindrà dret a percebre, amb efecte retroactiu a aquesta
declaració judicial, les diferències salarials no prescrites entre els salaris d’aquesta empresa
cessionària i els percebuts a l’empresa cedent. Establint-se una responsabilitat solidària entre la
cedent i la cessionària.
Segueixen aquest criteri les SSTS del 30 de novembre de 2005 (rec. 3630/2004); 5 de desembre de
2006 (rec. 4927/2005); 17 d’abril de 2007 (rec. 504/2006); i 24 de novembre de 2010 (rec.
150/2010).
En relació amb la integració de treballadors a l’empresa cessionària i la determinació de la seva

classificació professional i retributiva, vegeu la STSJ de Catalunya del 15 de setembre de 2017 (rec.
2734/2017).

13. Cessió il·legal, acomiadament i
qualificació de nul·litat
La nul·litat per frau s’ha descartat en els supòsits de cessió il·legal de treballadors entre empreses
(STSS del 2 de novembre de 1993, rec. 3669/1992; 19 de gener de 1994, rec. 3400/1992; i 26 de
gener de 1996, rec. 635/1995 –criteri confirmat més recentment per la STS del 31 de maig de 2015,
rec. 3481/2015–).
No obstant això, això no impedeix que es pugui declarar la nul·litat si s’aprecia un element indiciari
entre la reclamació d’haver estat objecte d’una cessió il·legal i una posterior extinció del contracte
(STS del 21 de gener de 2014, rec. 941/2013):
«No consta en el caso presente que el actor estuviera destinado a trabajos de naturaleza
temporal y, por el contrario, tras un extenso periodo de prestación ininterrumpida de servicios en
las mismas condiciones, que se remonta a noviembre de 2004, la parte demandada decide
poner fin a la relación sin acreditación de causa justificativa solo tras la reacción del trabajador
de ejercitar acciones encaminadas a poner de relieve la situación de cesión ilegal en que dichos
servicios venían siendo prestados».
En termes similars, la STS del 6 de març de 2013 (rec. 616/2012). En un cas similar, però
descartant la nul·litat, la STS del 31 de maig de 2017 (rec. 3481/2015). En concret, perquè
«la empresa demandada ha atendido a la inversión probatoria que impone la acreditación de

indicio vulnerador de la indemnidad y ha cumplido con “la carga de probar que los hechos
motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan
razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales”».
I, en virtut de la STS del 22 de gener de 2019 (rec. 3701/2016),
«La ilegalidad de la cesión no arrastra la nulidad del despido. Los indicios aportados por el
trabajador aparecen contrarrestados por otros datos y la convicción judicial de que no se ha
vulnerado el derecho fundamental en juego resulta concordante con la doctrina constitucional y
la aplicación que de ella venimos haciendo».
En aquest sentit, el fet que la demandant conegui la finalització de la contracta abans de reclamar
per cessió il·legal i que la pròpia finalització de la contracta constitueixi una dada objectiva,
conseqüència de l’expedient administratiu seguit per a la seva adjudicació, contraresta de forma
més que suficient l’indici i la presumpció favorable a la vulneració del dret fonamental que, en altres
circumstàncies, es podria derivar de la reclamació sobre la cessió il·legal. STS del 26 d’octubre de
2016 (rec. 2913/2014) –sentència que compta amb un interessant VP–.
En canvi, a la STS del 24 de gener de 2016 (rec. 1097/2014), el fet que el demandant conegués la
finalització de la seva contractació temporal quan va interposar la reclamació prèvia
«no es suficiente para acreditar “la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su

carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales”».

14. Cessió il·legal, extinció i
responsabilitat
Seguint el criteri de la STS del 15 d’octubre de 2019 (rec. 1620/2017), concurrent acomiadament, la
responsabilitat solidària de cedent i cessionari no s’eximeix ni es limita perquè el treballador hagi
exercitat l’opció de fixesa en la cessionària.
Reitera aquesta doctrina la STS del 20 d’abril de 2021 (rec. 2700/2018).
15. Acomiadament i cessió il·legal

(acció cessió il·legal i relació contractual
viva)
Segons la STS del 21 de juny de 2016 (rec. 2231/2014), entre altres, la relació laboral estigui viva
en el moment en el qual el treballador exercita l’acció per a la declaració de l’existència de la relació
laboral, atès que el seu èxit precisa de la subsistència de la cessió, ja que el que amb aquesta es
pretén és l’adquisició de la condició de treballador fix a l’empresa d’elecció –cedent o cessionària–
(apartat 4 de l’art. 43 ET).
No obstant això, de forma excepcional, s’han admès aquestes matisacions a aquesta regla general:
D’una banda, s’ha declarat fraudulenta l’actuació empresarial que pretenia evitar l’execució de
sentències fermes declarant l’existència de cessió il·legal quan, durant la seva tramitació, l’empresa
formal efectuava l’acomiadament del treballador demandant abans que recaigués sentència ferma
en el procés sobre declaració de cessió il·legal iniciat abans de l’acomiadament i en la qual es
reconeixia el dret del treballador a integrar-se a la plantilla de l’empresa real (SSTS del 3 d’octubre
de 2012, rec. 4286/2011; i 11 de desembre de 2012, rec. 271/2012).
D’altra banda, s’ha admès una altra excepció a la regla general en aquells casos en els quals la
qüestió de la cessió il·legal sorgeix amb motiu de la impugnació de l’acomiadament, quan aquest es
produeix vigent la cessió, en aquest cas és obvi que amb l’acomiadament també es posa fi a la
situació i, per això, el treballador pot accionar tant contra l’empresa cedent com contra la
cessionària perquè s’analitzi en aquest mateix litigi la responsabilitat derivada d’aquesta cessió
(STS del 14 de desembre de 2017, rec. 312/2016).
En aquests casos, la jurisprudència (SSTS del 8 de juliol de 2003, rec. 2885/2002; 12 de febrer de
2008, rec. 61/2007; 14 d’octubre de 2009, rec. 217/2009; 19 d’octubre de 2012, rec. 4409/2011; i 31
de maig de 2017, rec. 3599/2015) ha entès que «la determinación de la existencia de una posible
cesión ilegal adquiere en los procesos de despido el carácter de una cuestión previa o “prejudicial
interna” (SSTS del 19 de noviembre 2002, rec. 909/2002; y 27 de diciembre de 2002, rec.
1259/2002, sobre la que es necesario decidir, por mandato del art. 4.2 de la Ley de Procedimiento
Laboral, para establecer las consecuencias del despido en los términos que autorizan los artículos
43 y 56 ET». Per això, s’ha admès que a les demandes per acomiadament es pugui acumular la
que es refereix a la cessió il·legal quan aquesta última estava viva en el moment de la decisió
extintiva empresarial (STS del 7 de maig de 2010, rec. 3347/2009).

I, precisant una mica més la qüestió de l’exigència de la pervivència del vincle en els casos
d’acomiadament, la STS del 31 de maig de 2017 (rec. 3599/2015) estableix que és admissible dur a
terme l’examen de l’acció de cessió il·legal quan
«la extinción del contrato se produce como consecuencia de la extinción de la relación mercantil
que la empresa presuntamente cesionaria comunica a la presuntamente cedente y en el que la
reclamación por despido se produce, obviamente, cuando ya aquella relación mercantil ha
cesado y el trabajador ha dejado de estar sometido al presunto tráfico ilegal que denuncia».
Afegint que
«resulta irrelevante que la extinción del contrato laboral se haya producido […] días después de
la extinción del contrato mercantil que daba soporte a la presunta situación de cesión, pues en el
escaso tiempo transcurrido ninguno de los trabajadores estuvo prestando servicios para ninguna
otra empresa».
De fet, s’ha admès que la data determinant no és la de la demanda, sinó la de la data d’interposició
de la papereta de conciliació (STS del 28 de febrer de 2018, rec. 3885/2015):
«Tanto su naturaleza obligatoria como la finalidad de la conciliación previa permiten afirmar que
es en el momento en que la papeleta se presenta cuando la parte actora efectúa la
manifestación de voluntad expresa de poner en marcha el ejercicio de su derecho. Tal acción, de
no estar sometida a tal requisito previo de procedibilidad, hubiera quedado expresada
directamente mediante la demanda. Por ello, la fecha en que el mismo se lleva a cabo no resulta
irrelevante ya que implica el conocimiento de la decisión del trabajador de efectuar la
reclamación del derecho que afirma. “De ahí que haya que entender que, cuando esta Sala IV
del Tribunal Supremo sostenía –reiteradamente– que la situación de cesión debe subsistir en el
momento del ejercicio de la acción del art. 43.3 ET, estábamos abarcando el marco procesal
legalmente diseñado para que tal ejercicio pueda tener lugar. Ello implica que la subsistencia de
la cesión se vincula a la delimitación del momento de inicio de los trámites procesales ineludibles
para que la acción ponga en marcha el proceso”» (STS del 14 de desembre de 2017, rec.
312/2016).
Reitera aquesta doctrina la STS del 14 de gener de 2020 (rec. 2501/2017).
En tot cas, també s’ha entès que és possible l’exercici de l’acció, encara que no subsisteixi la
cessió, quan el que es pretén és que es reconegui, a l’efecte d’antiguitat, el temps de serveis
prestats per a la seva actual empresa com a empleat cedit il·legalment per una tercera empresa
(STS del 17 de maig de 2018, rec. 4153/2016).
16. Cessió il·legal i empreses

multiserveis
Fins avui, el Tribunal Suprem no ha dictat cap sentència sobre la cessió il·legal en el marc d’una
empresa multiserveis.
En suplicació, s’ha acudit als elements definidors propis de l’art. 42 ET/43 ET per confirmar o
rebutjar l’existència d’una cessió il·legal en aquests casos:

Així doncs, entenent que s’ha produït una cessió de mà d’obra (i aplicant els criteris relatius a la
cessió il·legal) –SSTSJ de CLM del 13 de gener de 2009 (rec. 820/2008); 28 de febrer de 2006 (rec.
1641/2004); 6 de juny de 2006 (rec. 1754/2004); i 11 de juliol 2013 (rec. 188/2013)–.
En altres supòsits, també s’ha qualificat la cessió com a il·legal perquè no s’aprecia l’autonomia en
la presa de decisions –STSJ de Catalunya del 5 de març de 2010 (rec. 2865/2009)–.
17. Cessió i cooperativa de treball

associat
Segons la STS del 17 de desembre de 2001 (rec. 244/2001), no cal acudir a la cessió il·legal
perquè en el cas dels serveis prestats a una empresa per part d’una cooperativa de treball associat
no hi ha cap tercer interposat. No obstant això,
«Ello no excluye la posibilidad de que pueda existir una situación de ilegalidad, si la norma se
utiliza con ánimo de defraudar, pero el enjuiciamiento de estas situaciones exigirá una
acreditación rigurosa de la existencia de tal actuación en fraude de Ley, lo que ocurrirá cuando la
relación entre la arrendataria y los trabajadores de la cooperativa puedan subsumirse en las
previsiones del art. 1 del Estatuto de los Trabajadores».
No obstant això, quan una cooperativa de treball associat es limita a subministrar mà d’obra, sense
actuar com a veritable ocupadora dels seus associats, existeix un veritable contracte de treball entre
la persona en qüestió i l’empresa receptora dels serveis (STS del 18 de maig de 2016, rec.
3513/2016). El que, segons les circumstàncies, podria derivar, llavors, en una situació de cessió
il·legal amb la principal.
D’altra banda, la doctrina jurisprudencial es pot complementar amb els criteris següents:
Quan una cooperativa de treball associat es limita a subministrar mà d’obra, sense actuar com a
veritable ocupadora dels seus associats, existeix un veritable contracte de treball entre la persona
en qüestió i l’empresa receptora dels serveis (STS del 18 de maig de 2018, rec. 3513/2016).
Els qui pertanyen a la cooperativa de treball associat són titulars de certs drets paradigmàticament
laborals, com la llibertat sindical (STS del 8 de maig de 2019, rec. 42/2018).
18. Cessió il·legal a l’administració

pública: indefinits no fixos
Segons la STS de l’11 de novembre de 2003 (rec. 3898/2002) «la consecuencia de la cesión ilegal
cuando la entidad condenada a aceptar a los trabajadores cedidos es una Administración Pública
no será la adquisición de la condición de trabajador fijo sino la de trabajador “indefinido no fijo”»
(segueix el criteri, entre altres, de les SSTS de l’11 i 27 de desembre de 2002, rec. 639/2002 i rec.
1259/2002; 19 de novembre de 2002, rec. 909/2002; 17 de setembre de 2002, rec. 3047/2001; 22
de juny de 2002, rec. 3846/2001; 28 d’octubre de 2003, rec. 4878/2002).

Confirmen aquest criteri, entre altres, les SSTS del 21 de febrer de 2017 (rec. 2720/2015); i 23 de
novembre de 2016 (rec. 91/2016).
No obstant això, per la STSJ de Balears del 17 de març de 2020 (rec. 326/2019) la qualificació en
aquests casos no pot ser d’indefinit no fix sinó «fix»:
«Vamos a obviar el análisis de la cuestión relativa a la incidencia de los principios de igualdad

mérito y capacidad para el acceso al empleo público en las relaciones laborales con fundaciones
y las consecuencias que para estas situaciones deben derivarse del incumplimiento de aquellos
principios. Nos vamos a centrar en las circunstancias concurrentes en el caso que se somete a
nuestra consideración y que nos llevan a confirmar la decisión adoptada por la juez de instancia
por las razones que pasamos a exponer.
La primera de estas razones es que no es legalmente aceptable que quien ha adquirido ya la

condición de trabajador fijo pueda ver su contrato laboral transformado en otro de carácter
temporal o sometido a condición por el simple hecho de que una Fundación de titularidad pública
o un Ayuntamiento haya decidido internalizar la actividad que venía desarrollando la empresa
para la que vino prestando servicios ese trabajador. Esto constituye una vulneración flagrante del
artículo 44 ET.
Aunque en el presente caso nos encontramos ante un supuesto de cesión ilegal, igualmente las
consecuencias establecidas en el artículo 43 ET no pueden verse afectadas por el hecho de que
la empresa cesionaria fuera una Fundación pública y que la actividad desarrollada por esta fuera
finalmente internalizada por el Ayuntamiento.
Además, la pretendida transformación del contrato de trabajo del demandante en una relación
laboral de carácter indefinido no fijo conculca la doctrina contenida en la sentencia del tribunal de
Justicia de la unión europea plasmada en su sentencia de 13 de junio de 2017 (asunto C-317/18,
Correira Moreira-Portimão)».
19. Cessió il·legal a empreses

públiques: indefinits no fixos
Els requeriments per a l’accés a l’ocupació pública provoquen que la integració del personal cedit
il·legalment en un sector públic no es tradueixi en el seu reconeixement com a treballador indefinit
(com sí que succeiria en el sector privat). Per aquest motiu, la qualificació d’indefinit no fix també és
predicable respecte d’una cessió il·legal produïda en el si d’una empresa propietat d’una
administració pública o de la mateixa administració. SSTSJ de CLM del 26 de juny de 2019 (rec.
885/2018), i d’Extremadura del 19 de febrer de 2019 (rec. 64/2019) i 28 de desembre de 2018 (rec.
711/2018).
I en relació amb una societat privada municipal, cas ICB (per totes), les SSTSJ de Catalunya del 24
d’octubre de 2019 (rec. 3730/2019) i 15 de setembre de 2017 (rec. 2734/2017).

20. Cessió il·legal i càrrega de la prova
En relació amb la càrrega de la prova, és especialment interessant el criteri seguit per la STSJ de
Catalunya del 8 de juliol de 2016 (rec. 2706/2016):
«al trabajador le corresponderá acreditar que concurren los elementos fácticos que comporten la
aplicación de las presunciones legales del apartado 2 del artículo 43 ET. Pero a la empresa le
corresponde también, probar que la contratista no se limita a aportar mera mano de obra».
I, en aquest sentit, encara que la «externalización productiva se integra en el marco del derecho a la
libre empresa del artículo 38 CE […] este derecho está limitado por las fronteras impuestas por el
artículo 43 ET».
De manera que
«el derecho a la externalización no tiene una presunción legalmente establecida (es decir, no se
deriva de la ley que corresponda al trabajador acreditar que es fraudulenta), mientras que la
figura de la cesión ilegal de trabajadores –en su marco legal– sí contempla una expresa
prohibición de mera cesión de mano de obra, regulando posteriormente una serie de supuestos
de presunciones legales (dado que se utiliza la expresión “en todo caso”). En esta tesitura, pues,
es evidente que, ex art. 217 LEC, corresponde al trabajador probar que concurren los límites que
establece el artículo 43 ET en su apartado 2. Ahora bien, dado que […] los límites entre las
contratas lícitas y las ilícitas no se limitan al citado art. 43.2 ET, también corresponderá a la
empresa acreditar, cuando menos mínimamente, que la externalización se adecúa a legalidad.
En otro caso, el artículo 38 CE tendría una preferencia inmediata sobre el artículo 35 de nuestra
Carta Magna, sin que existan razones que justifiquen desde el punto de vista constitucional».
21. Cessió il·legal i litisconsorci passiu

necessari
La STS del 4 de desembre de 2019 (rec. 104/2018), en un supòsit en el qual s’ha de resoldre una
impugnació d’un expedient sancionador per cessió il·legal que afectava 13 empreses i després de
recollir la doctrina jurisprudencial sobre el litisconsorci passiu necessari (STS del 22 de febrer de
2017, rec. 999/2015), entén que
«impugnándose una resolución de la Administración –que declara la existencia de cesión ilegal

entre la empresa ABENTEL TELECOMUNICACIONES SA y doce empresas más y le impone
una sanción por comisión de una falta muy grave– interesando que se anule y deje sin efecto, es
evidente que va a producir efectos en los 44 trabajadores afectados por la cesión ilegal. La
declaración de existencia de cesión ilegal produce determinados efectos en los trabajadores a
los que afecta ya que, a tenor de lo establecido en el artículo 43.4 del ET, los trabajadores
sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la
empresa cedente o en la cesionaria, siendo los derechos y obligaciones del trabajador en la
empresa cesionaria los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste
servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde
el inicio de la cesión ilegal. En el supuesto de que la demanda fuera estimada los trabajadores
afectados por la cesión se verían privados del derecho que les reconoce el artículo 43.4 del ET,

es decir, resultarían peyorativamente afectados por la resolución que se dicte por la Sala de lo
Social. Dichos trabajadores aparecen identificados en el acta de infracción de la Inspección de
Trabajo, consignándose asimismo el nombre de la empresa a la que pertenecen, por lo que
debieron ser emplazados.
A mayor abundamiento en supuestos como el ahora sometido a la consideración de la Sala, en

los que se impugna una resolución administrativa, los trabajadores afectados han de ser
emplazados, a tenor de lo establecido en el artículo 151.4 de la LRJS “Los empresarios y los
trabajadores afectados …así como aquellos terceros a los que pudieran alcanzar las
responsabilidades derivadas de los hechos considerados por el acto objeto de impugnación y
quienes pudieran haber resultado perjudicados por los mismos, podrán comparecer como parte
en el procedimiento y serán emplazados al efecto…” por su parte el apartado 3 del precepto
establece; “En la demanda se identificará con precisión el acto o resolución objeto de
impugnación y la Administración Pública o Entidad de derecho público contra cuya actividad se
dirija el recurso y se hará indicación, en su caso, de las personas o entidades cuyos derecho”».
De manera que,
«No habiéndose constituido correctamente la relación jurídico procesal, ya que no se ha

respetado el litisconsorcio pasivo necesario, se estima el primer motivo del recurso, lo que ha de
comportar […] la nulidad de actuaciones, retrotrayéndolas al momento de presentación de la
demanda a efectos de que la parte actora pueda subsanar el defecto de falta de llamamiento a
juicio de los interesados en el procedimiento ampliando la demanda frente a los 44 trabajadores
identificados en el acta de la Inspección de Trabajo como afectados por la cesión ilegal,
haciendo así efectivo el principio de tutela judicial efectiva que proclama el artículo 24 de la
Constitución».
22. Cessió il·legal, detalls del cas,

cassació i dificultats de contradicció
La determinació de si existeix contracta o cessió il·legal ha de centrar els fets provats i les
circumstàncies concurrents en el supòsit concret que s’examina. En concret, segons la STS del 30
de maig de 2002 (rec. 1945/2001):
«Para poder proceder a la calificación que corresponda en cada caso es necesario en cada litigio
considerar con detenimiento, a la vista de los hechos probados, las circunstancias concretas que
rodean la prestación de servicios del trabajador, las relaciones efectivamente establecidas entre
el mismo y las empresas que figuran como comitente y contratista, y los derechos y obligaciones
del nexo contractual existente entre estas últimas».
I segons la STS del 20 de setembre de 2003 (rec. 1741/2002),
«En los casos de cesión ilegal de trabajadores que se prevén en el art. 43 del Estatuto de los
Trabajadores no es fácil que pueda producirse la contradicción entre sentencias que exige el art.
217 de la Ley de Procedimiento Laboral, para la viabilidad del recurso de casación para la
unificación de doctrina. Téngase en cuenta que en bastantes ocasiones no es fácil fijar la
diferencia entre los casos lícitos de contratas y subcontratas […] y los supuestos de cesión ilegal
de trabajadores […] siendo necesario entonces, para llegar a una u otra solución, tener en
cuenta las particulares circunstancias y elementos concurrentes en el caso examinado, pudiendo

ser decisiva a tal respecto la aparición o no de una o varias de esas circunstancias y datos
especiales».
Reitera aquesta doctrina la STS del 17 de desembre de 2019 (rec. 2766/2017).

CESSIÓ LEGAL: EMPRESES DE
TREBALL TEMPORAL
1. Consideració d’ETT a la UE
La STJUE del 3 de juny de 2021 (C-784/19), Team Power Europe, entén que perquè es pugui
considerar que una empresa de treball temporal «ejerce normalmente sus actividades» en un estat
membre, ha de realitzar una part substancial de la seva activitat de cessió de treballadors en favor
d’empreses usuàries que estiguin establertes i exerceixin les seves activitats al territori d’aquest
estat membre.
2. Contractació temporal en el marc

d’una ETT
La STS del 4 de febrer de 1999 (rec. 2022/1998), en el marc d’un contracte eventual formalitzat
amb una ETT i davant l’extinció anticipada del contracte de posada a disposició, entén que el
precepte bàsic en relació amb la contractació temporal en el marc d’una ETT
«es el artículo 10.1 de la Ley 14/1994, a tenor del cual el contrato de trabajo entre la ETT y el
trabajador que ha de prestar servicios en la empresa usuaria puede establecerse por duración
determinada coincidiendo con la duración del contrato de puesta a disposición. Así es, pero esta
regla ha de ponerse en relación con el artículo 6.2 de la misma Ley a tenor del cual la cesión del
trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, que constituye el objeto del contrato de
puesta a disposición, tiene que fundarse en alguna de las causas generales de la contratación
temporal».
De manera que l’incompliment de les causes de temporalitat en aquest entorn descriu un supòsit de
cessió il·legal.
3. Treball en missió i contracte fix

discontinu
La LETT permet que els contractes de treball dels treballadors que prestaran serveis a la usuària
siguin temporals o indefinits (art. 10). La qüestió és si, en el marc d’aquesta segona opció, es podria
formalitzar un contracte fix discontinu.
La STSJ de Múrcia del 19 de juliol de 2017 (rec. 366/2017), corregint la seva pròpia doctrina, ha
denegat aquesta possibilitat. Aquest criteri del TSJ de Múrcia ja es conté a la STSJ de Catalunya

del 10 de juny de 2003 (rec. 1220/2003), doctrina que confirma les sentències del 23 de març de
2006 (rec. 96/2005) i 13 d’abril de 2007 (rec. 8541/2006).
Reitera aquesta doctrina la STSJ de Múrcia del 9 d’octubre de 2019 (rec. 1252/2018).
No obstant això, la doctrina en suplicació no és pacífica. En efecte, atès que les SSTSJ de Múrcia
del 13 de juny de 2016 (rec. 58/2016), de la Comunitat Valenciana del 23 de setembre de 2014 (rec.
939/2014) i d’Andalusia\Granada del 5 de maig i 14 de juliol de 2016 (rec. 3050/2015; rec.
680/2016) mantenen un criteri contrari.
Finalment, la STS del 30 de juliol de 2020 (rec. 3898/2017) –dictada en ple i que compta amb 2 VP–
entén que una ETT no pot celebrar un contracte fix discontinu amb un treballador per ser cedit. En
concret, entén que
«No hay […], previsión alguna respecto a la posibilidad de que la ETT celebre un contrato
indefinido fijo-discontinuo.
Tal ausencia de regulación obedece a que no cabe este tipo de contratación por parte de una
ETT.
En efecto, si el contrato suscrito por la ETT con el trabajador se vincula –como en el caso de los
contratos temporales– al contrato de puesta a disposición, ex artículos 6.2 y 10.1 LETT, ocurriría
que el contrato de puesta a disposición es un contrato indefinido ya que la empresa usuaria
interesa el contrato para cubrir necesidades permanentes, cuáles son las típicas de los trabajos
fijos discontinuos. Teniendo el contrato de puesta a disposición siempre carácter temporal no
procede un contrato de puesta a disposición indefinido fijo-discontinuo, debiendo realizarse por
la empresa usuaria la contratación directa de un trabajador fijo-discontinuo.
Si el contrato suscrito por la ETT con el trabajador se entiende que ha de atender únicamente a
la relación entre ambos contratantes, al margen de la empresa usuaria, no cabría la celebración
de dicho contrato. El artículo 16 del ET dispone que el contrato por tiempo indefinido fijo-
discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no
se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. No cabe
calificar de trabajos fijos-discontinuos la actividad de la ETT que consiste en poner a disposición
de la empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. El hecho de que
en el supuesto de que la ETT haya realizado contrataciones de trabajadores con carácter
indefinido y pueda acontecer que termina un contrato de puesta a disposición y pasa un cierto
tiempo hasta que la ETT suscribe otro contrato de tal naturaleza, no significa que estemos en
presencia de actividades de carácter fijo-discontinuo ya que se trata de una peculiar actividad
que no puede ser equiparada a las así denominadas […].
No cabe calificar de actividad fija discontinua la llevada a cabo por el trabajador contratado por
una ETT ya que la actividad que realiza la citada empresa es la puesta a disposición de
trabajadores para la empresa usuaria, para la realización de tareas de carácter temporal –a tenor
del artículo 6.1 de la LETT– y dichas tareas no están dotadas de una cierta homogeneidad ya
que dependerá del tipo de actividad que demande la empresa usuaria.
No sería posible el poner a disposición de la empresa usuaria al trabajador para la realización de

tareas cíclicas, que se repiten periódicamente ya que en ese caso estaríamos ante un trabajador
indefinido fijo discontinuo de la empresa usuaria, lo que no está permitido por la LETT, que solo
contempla la posibilidad de realizar contratos temporales».

4. Condicions de treball dels
treballadors cedits: conceptes salarials
La STS del 22 de gener de 2009 (rec. 4262/2007) entén que els conceptes salarials que ha
d’abonar als seus treballadors en cessió són els de l’empresa usuària i comprenen els fixats tant en
conveni col·lectiu d’eficàcia general com en convenis extraestatutaris.
En concret,
«la mención del art. 11 de la Ley 14/1994 al “convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria”,
no puede interpretarse en sentido estricto de convenio estatutario, sino en el amplio, que
comprenda los distintos instrumentos de negociación colectiva, cualquiera que sea su naturaleza
y eficacia, siempre que tengan en la práctica una aplicación general en la empresa usuaria».
De manera que
«los trabajadores cedidos tienen derecho a percibir, no solo las retribuciones fijadas en el
convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria sino el salario total que ésta abona a sus
propios trabajadores, es claro que por respeto a ese derecho la empresa usuaria está obligada,
por mandato del art. 11.1 de la Ley 14/1994 a “consignar dicho salario en el contrato de puesta a
disposición del trabajador”».
Sense oblidar que el que l’art. 11.1 Llei 14/1994 estableixi
«“una garantía de mínimos” […] no excluye la obligación de abonar “la retribución total” que
satisface la empresa usuaria; al contrario, lo que permite el precepto es que incluso tales
retribuciones totales puedan ser superadas por pacto entre la ETT y sus trabajadores. La
obligación de abono se extiende, no solo a los conceptos salariales en sentido estricto, sino a
todo tipo de “retribuciones”, que es el concepto más amplio que emplea el art. 11.1 de la Ley
14/1999».
La STS del 25 de setembre de 2002 (rec. 70/2002) afirma que
«Para cumplir la finalidad de equiparación salarial perseguida por el actual art. 11 de la Ley
14/1994 es obligado interpretar la referencia del mismo al “convenio colectivo aplicable a la
empresa usuaria” en un sentido amplio, que comprenda las distintas modalidades de la
negociación colectiva que se encargan de determinar retribuciones, cualquiera que sea su
naturaleza y eficacia. De no ser así el efecto útil de la norma se vería perjudicado en todos
aquellos supuestos, bastante frecuentes en la vida de las empresas, en que o bien no existe un
convenio colectivo aplicable que se haya tramitado por el cauce del Título III del ET, o bien las
retribuciones de los convenios colectivos estatutarios o de eficacia general se han elevado a
través de acuerdos o pactos de empresa».
La STS del 20 d’octubre de 2020 (rec. 110/2019) declara el dret dels treballadors cedits a la paga
de beneficis establerta per acord col·lectiu en el si de la usuària i a la millora d’aquesta establerta
amb caràcter general i lineal per a la plantilla d’aquesta.

treballadors cedits: conceptes
extrasalarials
Quant a les partides extrasalarials, en virtut de la STS del 7 de febrer de 2007 (rec. 104/2005), s’ha
d’incloure una «compensación por ayuda alimentaria», després de raonar que l’obligació
d’abonament afecta «las indemnizaciones o suplidos de los gastos realizados por el trabajador
como consecuencia de la actividad laboral», però no les «mejoras voluntarias de la Seguridad
Social y la llamada acción social empresarial» (no obstant això, entenent que s’han d’incloure les
millores voluntàries, STSJ de Catalunya del 17 de gener de 2019, rec. 6677/2018), ni tampoc les
«indemnizaciones por suspensiones y extinciones de la relación laboral».
També s’han d’incloure «las condiciones retributivas que deriven de decisiones del empresario
siempre que tales decisiones tengan eficacia personal general en el ámbito de la empresa usuaria,
como sucede con las que la doctrina científica denomina condiciones más beneficiosas de carácter
colectivo», si així es dedueix del conveni col·lectiu aplicable al cas.

treballadors cedits: pla d’igualtat
Els treballadors posats a disposició tenen dret al fet que se’ls apliquin les mesures contingudes en
el pla d’igualtat de l’empresa usuària (STS del 13 de novembre de 2019, rec. 75/2018). En concret,
«Teniendo en cuenta que los planes de igualdad son el conjunto ordenado de medidas dirigidas
a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad real de hombres y mujeres en la
empresa y que resultan obligatorios en determinadas empresas (en la demandada QUALYTEL
nadie lo ha puesto en cuestión habida cuenta de que ocupa –según el hecho probado tercero de
la sentencia– alrededor de 6.500 trabajadores) en virtud de lo dispuesto en el artículo 45 de la
Ley Orgánica de Igualdad (LOI) y en el artículo 85.1 ET, resulta obvio llegar a la conclusión
según la que, dentro de la literalidad del párrafo cuarto del artículo 11.1 LETT cuando establece
que resultan aplicables a los trabajadores de la empresa usuaria la igualdad de trato entre
mujeres y hombres así como las disposiciones relativas a combatir discriminaciones por razón
de sexo se comprenden, sin género de dudas, las medidas que se contengan en el plan de
igualdad de la empresa usuaria.
[…] No tendría ningún sentido e iría contra los principios expuestos asumir, como pretenden los
recurrentes, una interpretación del artículo 11.1 LETT que excluyese a los trabajadores puestos
a disposición del disfrute de las medidas laborales contenidas en el plan de igualdad de la
empresa usuaria que, en cambio, sí se aplicarían, únicamente, a los trabajadores propios de
dicha empresa. Ni se cumpliría la finalidad de la propia LETT, ni mucho menos las previsiones
de la LOI».

7. Acomiadament, indemnització i
serveis previs prestats a través d’ETT
D’acord amb el contingut de la STS del 17 d’octubre de 2006 (rec. 2426/2005), en el cas que s’hagi
produït una contractació abusiva al marge de la permissió legal i en la successió contractual s’hagin
prestat serveis a través d’una ETT, l’antiguitat que s’ha de computar a l’efecte del càlcul de la
indemnització ha de comprendre tot el període temporal.
Confirma aquest criteri la STS del 17 de gener de 2008 (rec. 1176/2007).
8. Cessió il·legal i empreses de treball

temporal: contractació temporal il·lícita
Les ETT poden incórrer en cessió il·legal en el cas que formalitzin amb l’empresa usuària un
contracte de posada a disposició contravenint les causes de temporalitat previstes a l’art. 15 ET
(SSTS del 4 de febrer de 1999, rec. 2022/1998; 4 de juliol de 2006, rec. 1077/2005; 28 de setembre
de 2006, rec. 2691/2005; 17 d’octubre de 2006, rec. 2426/2005; i 3 de novembre de 2008, rec.
3883/2007).

temporal: falta d’autorització
administrativa
Una ETT pot incórrer en un supòsit de cessió il·legal en el cas que hagi realitzat contractacions
abans d’obtenir la pertinent autorització administrativa per actuar en un determinat àmbit geogràfic
(STS del 10 de juny de 2003, rec. 1783/2002). Afegint-se que
«Cuando se celebren contratos de puesta a disposición al margen de esos preceptos [art. 2.1 y 2
Ley 14/1994 y art. 43.1 ET] y sin cumplir con las exigencias legales, las empresas incurren en
responsabilidad y, atendiendo a la fecha en que ocurrieron los hechos, el artículo 96.2 del
Estatuto de los Trabajadores sancionaba como infracción muy grave la cesión de trabajadores al
margen de la Ley, y eso mismo dispone ahora el artículo 8.2 del R.D. Legislativo 5/2000, de 4 de
agosto, que aprobó el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, derogando el artículo 96 del Estatuto de los Trabajadores».

temporal i LISOS
En el cas de cessió il·legal, i de forma controvertida, la STSJ de Catalunya del 21 novembre de
2018 (rec. 4877/2018), entén que, en un supòsit de contractació temporal irregular a través d’una
ETT, s’ha d’aplicar el contingut de l’art. 18 LISOS (infracció greu) i no l’art. 8.2 LISOS (molt greu) –
també manté aquest criteri la STSJ de Cantàbria del 12 de febrer de 2019 (rec. 800/2018)–, no
localitzada a CENDOJ, encara que s’ha inadmès el recurs de cassació a l’ATS del 20 de febrer de
2020 (rec. 1800/2019).
No obstant això, la STSJ de Múrcia del 23 de gener de 2019 (rec. 1109/2017) entén que s’ha
d’aplicar l’art. 8.2 LISOS. En concret, afirma que
«La LISOS contempla en el art. 8.2 como infracción muy grave la cesión prohibida de
trabajadores, pero la misma ley contiene normas específicamente referidas a las relaciones
laborales llevadas a cabo por empresas usuarias de las ETT, y concretamente el art. 19, en su
apartado 2, sanciona como infracción grave la formalización de contrato de puesta a disposición
para supuestos distintos de los previstos en el art. 6.2 de la ley que regula las empresas de
trabajo temporal. Dado que la empresa sancionada lo ha sido en su calidad de usuaria de
trabajadores de empresas de trabajo temporal, por su mayor especialidad procede aplicar este
último precepto».
Finalment, la STS del 2 de desembre de 2021 (rec. 4701/2018) ha confirmat aquest últim criteri
entenent que s’ha d’aplicar l’art. 8.2 LISOS.
11. Responsabilitat ETT: prevenció de

riscos laborals
La STSJ del País Basc de 28 gener de 2003 (rec. 2632/2002) entén que les ETT no queden
exonerades del deure de rescabalament «respecto a los trabajadores que suministra a la empresa
usuaria cuando sufren accidentes de trabajo en ésta siempre que concurran los requisitos
mencionados: infracción de un deber preventivo suyo que resulte decisivo en la producción del
accidente o de sus consecuencias lesivas».
I afegeix que,
«tratándose de trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal a una empresa
usuaria, corresponde a ésta la responsabilidad de las condiciones de ejecución del trabajo en
todo lo relacionado con la protección de la seguridad y salud de aquéllos (art. 28-5 LPRL). Una
regla como la contenida en el art. 16-2 de la Ley 14/1994 (luego recogida en el art. 42-3 LPRL,
vigente al tiempo del accidente de autos), no puede interpretarse en el sentido de eliminar la
responsabilidad de la empresa de trabajo temporal por el incumplimiento de un deber preventivo
imputable a ella, sino como mera consecuencia de su falta de responsabilidad en materia
preventiva a la hora de ejecutarse el trabajo».

12. Altres supòsits de cessió legal
12.1. Cessió en grups d’empresa

La prestació de serveis de forma indiferenciada per a les diferents societats d’un grup no és, en
principi, una pràctica il·lícita, sinó que la jurisprudència ha entès que respon a raons tècniques o
organitzatives. A efectes laborals, el grup és tractat com un únic empresari, partint de l’existència de
confusió de plantilles, confusió de patrimonis, aparença externa unitària i unitat de direcció. En
concret, com s’exposa a la STS del 26 novembre de 1990 (rec. 117/1990),
«El problema que aquí se plantea es el que, con carácter general, se conoce como el de la
circulación del trabajador dentro de las sociedades del mismo grupo […] Las analogías con la
cesión de trabajadores regulada en el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores son patentes
[…] Pero […] las diferencias entre misión en el grupo y cesión son también notables y han sido
destacadas por la doctrina científica más autorizada: salvo supuestos especiales aquí no
concurrentes, los fenómenos de circulación dentro del grupo no suelen perseguir la finalidad de
crear un mecanismo interpositorio en el contrato de trabajo para ocultar al empresario real. La
movilidad responde a razones técnicas y organizativas derivadas de la división de trabajo en las
empresas del grupo en una práctica que ha de considerarse, en principio, lícita siempre que se
establezcan las necesarias garantías para el trabajador, aplicando, en su caso, por analogía las
que contempla el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores».
I, recollint aquest criteri, la STS del 30 de juny de 1993 (rec. 720/1992) estableix que
«Salvo supuestos especiales, los fenómenos de circulación del trabajador dentro de las
empresas del mismo grupo no persiguen una interposición ilícita en el contrato para ocultar al
empresario real, sino que obedecen a razones técnicas y organizativas derivadas de la división
del trabajo dentro del grupo de empresas; práctica de lícita apariencia, siempre que se
establezcan las garantías necesarias para el trabajador, con aplicación analógica del artículo 43
del Estatuto de los Trabajadores».
A més a més, la STS del 26 de gener de 1998 (rec. 2365/1997) afirma que
«El trasiego de personal, que no consta fuera sin solución de continuidad, de una a otra
empresa, en las que actuaban en el ramo de la construcción, es práctica normal en las empresas
de tal actividad. Práctica que, de por sí, no proporciona sospecha alguna de actuación
fraudulenta» (en termes similars, en altres situacions, les SSTS del 21 de desembre de 2000,
rec. 4383/1999; 23 de gener de 2002, rec. 1759/2001; i 4 d’abril de 2002, rec. 3045/2001.
En definitiva, com apunta la STS del 22 de març de 1991 (núm. 250), recollint el criteri de les SSTS
del 8 d’octubre de 1987 (núm. 1833) i 26 de novembre de 1990 (rec. 117/1990),
«ha de reconocer una única relación de trabajo, no escindida por la existencia formal de varias
empresas, cuando el grupo que las aglutina actúa efectivamente como ámbito funcional unitario
de una determinada relación individual de trabajo, aun cuando el trabajador desempeñe,
sucesiva o simultáneamente, funciones en las distintas empresas que integran el grupo; todo
ello, sin perjuicio, obviamente, de la responsabilidad solidaria de todas ellas frente al trabajador».

12.2. Cessió a l’administració pública
La mobilitat de treballadors entre diferents organismes de l’administració pública s’assimila a la
circulació dins del grup d’empreses. Així, per exemple, ho estableix la STSJ de Canàries\Las
Palmas del 30 de setembre de 2003 (rec. 662/2001):
«Así el artículo 43 ET determina la ilicitud de las cesiones de trabajadores […]. Sin embargo, a
pesar de la aparente rotundidad del precepto legal, se ha venido admitiendo
jurisprudencialmente que no tienen carácter de cesión ilegal los supuestos de puesta a
disposición de trabajadores o circulación de mano de obra en el seno de un grupo de empresas,
en cuyo caso solamente estaremos ante una responsabilidad solidaria de todas ellas en su
condición de empleadoras. Y, de forma análoga, ha de admitirse la legalidad de los supuestos de
cesión de trabajadores entre Administraciones u órganos administrativos, exceptuando tales
supuestos de la regulación del artículo 43 ET, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de los
órganos o entes cedentes y cesionarios en la condición de empleadores de los trabajadores
cedidos durante el período de puesta a disposición».

GRUP D’EMPRESES
1. Sobre el concepte de grup

d’empreses
Seguint l’exposició de la STS del 21 de novembre de 2019 (rec. 103/2019), que sintetitza la doctrina
jurisprudencial sobre el concepte de grup d’empreses, s’ha de tenir en compte el següent:
«Las escasas referencias legales a las diversas manifestaciones de la concentración de

capitales y fuerzas empresariales –a las que nos remitimos– y en todo caso la falta de su
regulación sistemática, tanto en el ámbito del derecho mercantil como en el fiscal y el del
derecho laboral.
Como consecuencia de tan escaso tratamiento, la cuestión primordial que se plantea es la de

configurar lo que en la terminología mercantilista se conoce por “grupo de sociedades” y que en
el campo laboral es generalmente denominado “grupos de empresas”. Siguiendo la doctrina
especializada, hemos de decir que supone una forma de vinculación empresarial más intensa
que las uniones consorciales, sindicatos y cárteles, pudiendo definirse –tal “grupo”– como el
integrado por el “conjunto de sociedades que, conservando sus respectivas personalidades
jurídicas, se encuentran subordinadas a una dirección económica unitaria”. Así pues, este se
caracteriza por dos elementos:
a) la independencia jurídica de sus miembros, tanto en el ámbito patrimonial –mantienen la

titularidad del patrimonio– como en el organizativo –se estructuran por sus propios órganos–; y
b) la dirección económica unitaria, cuya intensidad es variable en función del grado de

centralización, pero que en todo caso ha de alcanzar a las decisiones financieras –política
empresarial común–, bien sea en términos de control –grupos verticales o de subordinación–,
bien en los de absoluta paridad –grupos horizontales o de coordinación–.
El componente fundamental –de dificultosa precisión– es el elemento de “dirección unitaria”.

Para la doctrina mercantilista no basta –para apreciar su existencia y la consiguiente del grupo–
la simple situación de control o dependencia societaria –por la titularidad de las acciones o
participaciones sociales; y por la identidad de los miembros de órganos de administración–, sino
que es preciso que “la sociedad dominante ejerza de forma decisiva su influencia, imponiendo
una política empresarial común”. Pero en el campo del derecho del trabajo –nacional y
comunitario– las dificultades probatorias y la seguridad jurídica excluyen la exigencia del
ejercicio efectivo de la dirección unitaria y se satisfacen con la mera posibilidad de dicha
dirección común, atendiendo a la existencia de control societario.
Este es el concepto amplio que sigue el art. 42.1 CCo, al entender que una sociedad es
“dominante” de otra –“dominada” o “filial”– cuando posee la mayoría de capital, la mayoría de
votos o la mayoría de miembros del órgano de administración; concepto amplio que se
desprendía también del art. 4 LMV (Ley 24/1988, de 24 de julio; en su redacción anterior a la Ley
47/2007, de 19 de diciembre), cuando disponía que “se considerarán pertenecientes a un mismo
grupo las entidades que constituyan una unidad de decisión, porque cualquiera de ellas controle
o pueda controlar, directa o indirectamente, “las decisiones de las demás””; en la misma línea se
encuentra el art. 2 RD 1343/1992 (6 de noviembre, de desarrollo de la Ley 13/1992, de 1 de

junio, sobre entidades financieras), al preceptuar que para “determinar si existe una relación de
control se atenderá a los criterios previstos en el artículo 4 de la Ley del Mercado de Valores”; en
similar sentido –aludiendo a la concreta “unidad de decisión”– se refiere el art. 78 LCoop (Ley
27/1999, de 16 de julio); en parecidos términos se manifestaba el art. 87 LSA (ya derogada por
el RD Legislativo 1/2010), al normar que “se considerará sociedad dominante a la sociedad que,
directa o indirectamente, disponga de la mayoría de los derechos de voto de otra sociedad o
que, por cualesquiera otros medios, pueda ejercer una influencia dominante sobre su actuación”;
más sencillamente, el actual art. 4 LMV (redacción proporcionada por la aludida Ley 47/2007)
dispone que “[a] los efectos de esta Ley, se estará a la definición de grupo de sociedades
establecida en el artículo 42 del Código de Comercio”; y en igual sentido se indica en el art. 19
del TR de la Ley de sociedades de capital (indicado RD Legislativo 1/2010, de 22 de diciembre),
que “[a] los efectos de esta Ley, se considerará que existe grupo de sociedades cuando concurra
alguno de los casos establecidos en el artículo 42 del Código de Comercio, y será sociedad
dominante la que ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otra”.
Por otra parte, ha de destacarse que nuestra tendencia legislativa es coincidente con la del
derecho comunitario, expresada en los arts. 1.2.º y 2 de la Directiva 7.ª (13 de junio de 1983) y
en el art. 2 de la Directiva 94/45/CE, de 22 de septiembre de 1994 (traspuesta a nuestro derecho
por referida Ley 10/1997, de 24 de abril) y para el que “1. A efectos de la presente Directiva, se
entenderá por: […] b) “grupo de empresas”: un grupo que comprenda una empresa que ejerce el
control y las empresas controladas”. En todo caso, hemos de destacar que la concepción amplia
del “grupo” responde a las recomendaciones del “Forum Europaeum”.
Todos estas deficiencias definitorias y de regulación no han impedido un copioso tratamiento

jurisprudencial de la materia, que parte de las SSTS del 5 de enero de 1968 y 19 de mayo de
1969, y en el que se ha pasado de una inicial concepción en la que la pertenencia al grupo se
consideraba un dato irrelevante desde la perspectiva laboral (porque se acepta la independencia
jurídica y la responsabilidad separada de las sociedades del grupo), sin perjuicio de que se
aceptasen desviaciones en excepcionales supuestos (en virtud del principio de la realidad en la
atribución de la condición de empresario, la doctrina del empresario aparente y la del fraude de
ley), al más moderno criterio (muy particularmente desde la STS del 3 de mayo de 1990 que
sistematiza la doctrina), que persiste en la regla general de responsabilidad separada de las
sociedades integrantes del grupo, pero que admite la trascendencia laboral del referido grupo en
ciertas circunstancias o cuando tal dato va acompañado de elementos adicionales.
Desarrollando más estas últimas afirmaciones hemos de indicar que la jurisprudencia tradicional
de la Sala parte del principio de que el “grupo de sociedades” es una realidad organizativa en
principio lícita; y que
“el grupo de empresas a efectos laborales no es un concepto de extensión equivalente al

grupo de sociedades del Derecho Mercantil. El reconocimiento del grupo de empresas
en el ordenamiento laboral, cuyos efectos se manifiestan sobre todo en la comunicación
de responsabilidades entre las empresas del grupo, exige la presencia de una serie de
factores atinentes a la organización de trabajo; y estos factores, sistematizados en la
sentencia de 3 de mayo de 1990 y en otras varias posteriores como la de 29 de mayo de
1995, la de 26 de enero de 1998 y la de 26 de diciembre de 2001, configuran un campo
de aplicación normalmente más restringido que el del grupo de sociedades” (SSTS del 3
de noviembre de 2005, rec. 3400/2004; y 23 de octubre de 2012, rec. 351/2012).
Doctrina que ciertamente ha de mantenerse en su primera afirmación –la de que el “grupo” es

una organización en principio ajustada a derecho, pero que ha de rectificarse en su segundo
inciso, el relativo a que el “grupo de empresas a efectos laborales” no es coincidente con el
propio del derecho mercantil. Y ha de ser rectificada porque el concepto de “grupo de empresas”
ha de ser –y es– el mismo en las distintas ramas del ordenamiento jurídico, ni siquiera en sus
diversos ámbitos

–mercantil, fiscal, laboral– pueden producirse singulares consecuencias que están determinadas
por diversas circunstancias añadidas; concretamente, como veremos, en el campo del derecho
del trabajo, es dable sostener una responsabilidad solidaria de las empresas integrantes del
“grupo” cuando en este concurran los factores adicionales que posteriormente referiremos.
En concreto, son criterios constantes de la Sala los que a continuación se indican:
a) Que “no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al
mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de
obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria,
además, la presencia de elementos adicionales”, porque “los componentes del grupo tienen en
principio un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son”
(SSTS del 30 de enero de 1990, Ar. 233; 9 de mayo de 1990, Ar. 3983; 10 de junio de 2008, rec.
139/2005; 25 de junio de 2009, rec. 57/2008; y 23 de octubre de 2012, rec. 351/2012).
b) Que la dirección unitaria de varias entidades empresariales no es suficiente para extender a

todas ellas la responsabilidad, pues tal dato tan solo será determinante de la existencia del grupo
empresarial, no de la responsabilidad común por obligaciones de una de ellas (aparte de otras
ya citadas, las SSTS del 26 de enero de 1998, rec. 2365/1997; 26 de septiembre de 2001, rec.
558/2001; 20 de enero de 2003, rec. 1524/2002; 3 de noviembre de 2005, rec. 3400/2004; y 21
de julio de 2010, rec. 2845/2009).
c) Que tampoco determina esa responsabilidad solidaria la existencia de una dirección comercial
común, porque ni el control a través de órganos comunes, ni la unidad de dirección de las
sociedades de grupos son factores suficientes para afirmar la existencia de una “unidad
empresarial” (SSTS del 30 de abril de 1999, rec. 4003/1998; 27 de noviembre de 2000, rec.
2013/2000; 4 de abril de 2002, rec. 3045/2001; 3 de noviembre de 2005, rec. 3400/2004; y 23 de
octubre de 2012, rec. 351/2012); como el que una empresa tenga acciones en otra o que varias
empresas lleven a cabo una política de colaboración no comporta necesariamente la pérdida de
su independencia a efectos jurídico-laborales (SSTS del 3 de mayo de 1990, Ar. 3946; 29 de
octubre de 1997, rec. 472/1997; 3 de noviembre de 2005, rec. 3400/2004; y 23 de octubre de
2012, rec. 351/2012); como la coincidencia de algunos accionistas en las empresas del grupo
carece de eficacia para ser determinante de una condena solidaria, en contra de la previsión del
art. 1137 CE, teniendo en cuenta que todas y cada una de las sociedades tienen personalidad
jurídica propia e independiente de la de sus socios (SSTS del 21 de diciembre de 2000, rec.
4383/1999, 20 de enero de 2003, rec. 1524/2002; y 3 de noviembre de 2005, rec. 3400/2004); y
tampoco cabe exigir esa responsabilidad solidaria por el solo dato de que el Administrador único
de una empresa sea representante legal de otra, “pues la mera coincidencia de un administrador
en ambas, aunque comportara una dirección unitaria, no determinaría sino la existencia de un
grupo de empresas y no la responsabilidad solidaria de aquéllas” (STS del 26 de diciembre de
2001, rec. 139/2001).
Como se recuerda en muchas de las sentencias ya referidas (así, entre otras, las SSTS del 26
de enero de 1998, rec. 2365/1997; 4 de abril de 2002, rec. 3045/2001; 20 de enero de 2003, rec.
1524/2002; 3 de noviembre de 2005, rec. 3400/2004; 10 de junio de 2008, rec. 139/2005; 25 de
junio de 2009, rec. 57/2008; 21 de julio de 2010, rec. 2845/2009; y 12 de diciembre de 2011, rec.
32/2011), para lograr aquel efecto de responsabilidad solidaria hace falta un componente
adicional que esta sala ha residenciado tradicionalmente –nos remitimos a las sentencias previas
a la unificación de doctrina que en aquellas se citan– en la conjunción de alguno de los
siguientes elementos:
a) Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo.
b) Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del
grupo.

c) Creación de empresas aparentes sin sustento real, con las que se pretende la dispersión o
elusión de responsabilidades laborales.
d) Confusión de plantillas, de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de

dirección.
En ese relato de componentes adicionales –determinantes de responsabilidad solidaria–,

pueden hacerse las siguientes precisiones:
a) que no ha de considerarse propiamente adicional la apariencia externa de unidad, porque

esta es un componente consustancial del grupo, en tanto que no representa más que la
manifestación hacia fuera de la unidad de dirección que es propia de aquel;
b) que el funcionamiento unitario de las organizaciones empresariales tiene una proyección

individual (prestación de trabajo indistinta) o colectiva (confusión de plantillas) que determinan
una pluralidad empresarial (las diversas empresas que reciben la prestación de servicios);
c) que la confusión patrimonial no es identificable en la esfera del capital social, sino en la del
patrimonio, y tampoco es necesariamente derivable –aunque pueda ser un indicio al efecto– de
la mera utilización de infraestructuras comunes;
d) que la caja única hace referencia a lo que en doctrina se ha calificado como “promiscuidad en
la gestión económica” y que al decir de la jurisprudencia –STS del 28 de marzo de 1983, Ar.
1207– alude a la situación de “permeabilidad operativa y contable”;
e) que con elemento “creación de empresa aparente” –íntimamente unido a la confusión

patrimonial y de plantillas– se alude a la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, que
es la que consiente la aplicación de la doctrina del “levantamiento del velo”; y
f) que la legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo ejercicio –determinante de
solidaridad– cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores, como en los
supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante.
De esta forma, la enumeración de los elementos adicionales que determinan la responsabilidad

de las diversas empresas del grupo bien pudiera ser la que sigue:
1.º el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo,
manifestado en la prestación indistinta de trabajo –simultánea o sucesivamente– en favor de
varias de las empresas del grupo;
2.º la confusión patrimonial;
3.º la unidad de caja;
4.º la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa “aparente”; y
5.º el uso abusivo –anormal– de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los
trabajadores.
En todo caso, parece oportuno destacar –con la ya citada STS del 20 de marzo de 2013– que
“el concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la

extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las
situaciones concretas que se deriven de la prueba que en cada caso se haya puesto de
manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos

cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad. Entre
otras cosas, porque en un entramado de […] empresas […], la intensidad o la posición
en relación de aquéllas con los trabajadores o con el grupo no es la misma”.
Por su parte, nuestra sentencia del 20 de noviembre de 2015 (rec. 172/2014) establece que:
“2. Nuestra doctrina sobre el “grupo de empresas” como empleador. – Antes de referir
nuestra más reciente jurisprudencia sobre la responsabilidad solidaria en el grupo de
empresas, nos parece conveniente efectuar una matización terminológica. Hasta la fecha
siempre hemos afirmado que son perfectamente diferenciables el inocuo –a efectos
laborales– “grupo de sociedades” y el trascendente –hablamos de responsabilidad–
“grupo patológico de empresas”. Sin embargo, el transcurso del tiempo y la progresiva
evidencia de un cierto desfase entre la normativa vigente en materia de sociedades
mercantiles y la variada realidad ofrecida por el mundo económico en materia de grupos
de sociedades [dominicales, contractuales y personales], en muchas ocasiones
absolutamente exteriorizadas y aún mantenidas por iniciativa propia en sede judicial por
las propias empresas [incluso con oposición de la parte social], nos ha llevado a la
conclusión de que la expresión “grupo patológico” ha de ser reservada para los
supuestos en que las circunstancias determinantes de la responsabilidad solidaria se
enmarcan en el terreno de la ocultación o fraude, pero cuando los datos objetivos que
llevan a esa responsabilidad laboral no se ocultan, no responden a una actuación con
finalidad defraudatoria ni atienden a abuso alguno, la terminología más adecuada más
bien debiera ser la de “empresa de grupo” o “empresa grupo”, que resultaría algo así
como el género del que aquél –el grupo patológico– es la especie, cualificada
precisamente por los referidos datos de abuso, fraude u ocultación a terceros.
Dicho esto, pasemos a referir nuestra vigente doctrina en la materia, expresada en numerosas
resoluciones del pleno de la Sala (SSTS del 27 de mayo de 2013, rec. 78/2012, asunto Aserpal;
28 de enero de 2014, rec. 16/2013, asunto Jtekt Corporation; 4 de abril de 2014, rec. 132/2013,
asunto Iberia Expréss; 21 de mayo de 2014, rec. 182/2013, asunto Condesa; 2 de junio de 2014,
rec. 546/2013, asunto Automoción del Oeste; 22 de septiembre de 2014, rec. 314/2013, asunto
Super Olé; 24 de febrero de 2015, rec. 124/2014, asunto Rotoencuadernación; y 16 de julio de
2015, rec. 312/2014, asunto Iberkake), que ha ido perfilando los criterios precedentes en orden a
la figura de que tratamos y que puede ser resumida –ya que en toda su amplitud ha sido
expuesta con cansina reiteración– en las siguientes indicaciones:
a) Que son perfectamente diferenciables el inocuo –a efectos laborales– “grupo de sociedades” y

la trascendente –hablamos de responsabilidad– “empresa de grupo”.
b) Que para la existencia del segundo –empresas/grupo– “no es suficiente que concurra el mero
hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello,
sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con
sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos
adicionales”, porque “los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de
responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son”.
c) Que “la enumeración –en manera alguna acumulativa– de los elementos adicionales que
determinan la responsabilidad de las diversas empresas del grupo bien pudiera ser la que sigue:
1º) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del

grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo –simultánea o sucesivamente–
en favor de varias de las empresas del grupo.
2º) la confusión patrimonial.
3º) la unidad de caja.

4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa
“aparente”; y
5º) el uso abusivo –anormal– de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de
los trabajadores”.
d) Que “el concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la

extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las
situaciones concretas que se deriven de la prueba que en cada caso se haya puesto de
manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos
cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad”.
Asimismo, sobre los referidos elementos adicionales, son imprescindibles las precisiones
–misma doctrina de la Sala– que siguen:
a) Funcionamiento unitario. En los supuestos de “prestación de trabajo “indistinta” o conjunta

para dos o más entidades societarias de un grupo nos encontramos […] ante una única relación
de trabajo cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación
unitaria por cuenta de la que prestan servicios los “trabajadores”; situaciones integrables en el
art. 1.2. ET, que califica como empresarios a las “personas físicas y jurídicas” y también a las
“comunidades de bienes” que reciban la prestación de servicios de los “trabajadores””.
b) Confusión patrimonial. Este elemento “no hace referencia a la pertenencia del capital social,
sino a la pertenencia y uso del patrimonio social de forma indistinta, lo que no impide la
utilización conjunta de infraestructuras o medios de producción comunes, siempre que esté clara
y formalizada esa pertenencia común o la cesión de su uso”; y “ni siquiera existe por encontrarse
desordenados o mezclados físicamente los activos sociales, a menos que “no pueda
reconstruirse formalmente la separación””.
c) Unidad de caja. Factor adicional que supone el grado extremo de la confusión patrimonial,
hasta el punto de que se haya sostenido la conveniente identificación de ambos criterios; hace
referencia a lo que en doctrina se ha calificado como “promiscuidad en la gestión económica” y
que, al decir de la jurisprudencia, alude a la situación de “permeabilidad operativa y contable”, lo
que no es identificable con las novedosas situaciones de “cash pooling” entre empresas del
mismo grupo, en las que la unidad de caja es meramente contable y no va acompañada de
confusión patrimonial alguna, por tratarse de una gestión centralizada de la tesorería para
grupos de empresas, con las correspondientes ventajas de información y de reducción de
costes.
d) Utilización fraudulenta de la personalidad. Apunta a la “creación de empresa aparente”

–concepto íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas– y alude al fraude en el
manejo de la personificación, que es lo que determina precisamente la aplicación de la doctrina
del “levantamiento del velo”, en supuestos en los que –a la postre– puede apreciarse la
existencia de una empresa real y otra que sirve de “pantalla” para aquella.
e) Uso abusivo de la dirección unitaria. La legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo
ejercicio –determinante de solidaridad– cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los
trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la
empresa dominante».

TRASPÀS I ÀMBIT D’APLICACIÓ DE
LA DIRECTIVA 2001/23 I DE L’ART.
44 ET: ELEMENTS SUBJECTIU I
OBJECTIU
1. Objectius de la Directiva 2001/23

D’acord amb la STJUE del 13 de juny de 2019 (C-317/18), Correia Moreira, els objectius de la
Directiva 2001/23 són:
 Garantir que la protecció que gaudeix una persona en virtut de la legislació nacional que es tracti no
es deteriori pel sol fet de la transmissió.
 Garantir […] la continuació dels contractes o de les relacions laborals amb el cessionari, sense
modificacions, amb la finalitat d’impedir que els treballadors afectats es vegin en una situació menys
favorable pel sol fet de la transmissió.
 Garantir que es mantingui la protecció específica prevista per una legislació nacional sense afectar el
seu contingut ni el seu nivell, encara que internament aquesta protecció sigui inferior a la de la resta
de treballadors –perquè l’empresa pot desistir (sense causa i amb preavís breu)–.
2. Criteris per determinar quan s’ha

d’aplicar la Directiva
Per comprovar l’existència d’una transmissió d’empreses, s’ha de remetre a «una cuestión de
hecho, que requiere en cada caso su individualizada valoración» (STS del 20 de juliol de 1988, RJ
1998/6211).
I, com ha exposat el TJUE diverses vegades –per exemple, a la STJUE del 24 de gener de 2002
(C-51/00), Temco–:
«han de tomarse igualmente en consideración todas las circunstancias de hecho características

de la operación de que se trata, entre las cuales figuran, en particular, el tipo de empresa o de
centro de actividad de que se trate, el que se hayan transmitido o no elementos materiales como
los edificios y los bienes muebles, el valor de los elementos inmateriales en el momento de la
transmisión, el hecho de que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los
trabajadores, el que se haya transmitido o no la clientela, así como el grado de analogía de las
actividades ejercidas antes y después de la transmisión y la duración de una eventual
suspensión de dichas actividades. Sin embargo, estos elementos son únicamente aspectos
parciales de la evaluación de conjunto que debe hacerse y no pueden, por tanto, apreciarse
aisladamente».

3. Sobre el concepte de «treballador»
ex Directiva 2001/23
Així, d’acord amb la STJUE del 13 de juny de 2019 (C-317/18), Correia Moreira, la Directiva
2001/23 té per objecte protegir els treballadors. No obstant això, correspon als estats membres
definir al treballador, així com el seu contracte o relació laboral, en les respectives legislacions.
De manera que ha entès que el concepte de «treballador» ex Directiva és extensible a una persona
que exerceix un lloc de confiança. En concret, afirma que
«una persona que ha celebrado con el cedente un contrato para desempeñar un puesto de
confianza, a efectos de la normativa nacional controvertida en el litigio principal, puede ser
considerada «trabajador» y disfrutar así de la protección que concede esta Directiva, siempre
que esté protegida como trabajador por dicha normativa y cuente con un contrato de trabajo en
la fecha de la transmisión, extremo que corresponde verificar al órgano jurisdiccional remitente».
Internament, la STS del 27 de setembre de 2011 (rec. 4146/2010) ha entès que l’alt directiu
subjecte a la relació laboral especial no queda exceptuat de l’aplicació de l’art. 44 ET.
4. Sobre l’element subjectiu: el canvi de

titularitat
És important tenir en compte que, com apunta la STJUE del 26 de novembre de 2015 (C-509/14),
Adif,
«[…], la cuestión de si se ha transmitido la propiedad de los elementos materiales carece de

pertinencia a efectos de aplicar la Directiva 2001/23».
En efecte, com apunta la STJUE del 17 desembre de 1987 (C-287/86), Ny Melle Kro,
«los empleados de una empresa que cambia de empresario, sin que exista transmisión de
propiedad, se encuentran en una situación comparable a la de los empleados de una empresa
que ha sido vendida y necesitan por lo tanto una protección equivalente».
En termes similars, les SSTJUE del 12 de novembre de 1992 (C-209/91), Watson Rask i
Christensend; i 20 de novembre de 2003 (C-340/01), Abler.
I internament, com recull la STS del 13 de novembre de 2013 (rec. 1334/2012) –i també la STS del
16 d’abril de 2018 (rec. 2392/2016)–,
«lo determinante, para saber si se produce o no una sucesión empresarial, no depende tanto de
que el nuevo empresario, el que continúa la actividad, sea o no propietario de los elementos
patrimoniales necesarios para su desarrollo, y al margen también de que existiera o no un
negocio jurídico entre cedente y cesionario, lo decisivo, decíamos, es que se produzca realmente
un cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma y que la
transmisión afecte a una entidad económica que continúe manteniendo su propia identidad».

Segueix la doctrina de les SSTS del 20 i 27 octubre de 2004 (rec. 4424/2003; rec. 899/2002); 29 de
maig i 27 de juny de 2008 (rec. 3617/2006; rec. 4773/2006); 28 d’abril de 2009 (rec. 4614/2007); 12
de juliol de 2010 (rec. 2300/2009); i 7 de desembre de 2011 (rec. 4665/2010) –que acullen la
doctrina de la STJCE del 10 de desembre de 1998, C-173/96 i C-247/96 (Sánchez Hidalgo i altres)–
.
Admetent la transmissió en un supòsit d’arrendament, les SSTS de l’11 de desembre de 2002 (rec.
764/2002) i 12 de desembre de 2007 (rec. 3994/2006); o bé d’una adjudicació administrativa (entre
altres, la STS del 28 d’abril de 2009, rec. 4614/2007).
La STS del 10 de setembre de 2020 (rec. 1037/2018) entén que, en un arrendament d’indústria a la
finalització de la qual l’arrendador recupera el negoci que continua parcialment, s’han d’aplicar les
regles de successió empresarial, provocant l’obligació de subrogació dels treballadors afectats.
«La finalización de un contrato de arrendamiento de empresa o negocio determina que, a su

finalización, se produzca un cambio de titularidad y la oportuna aplicación del artículo 44 ET. La
subrogación en la posición empresarial por parte de la propiedad del negocio o industria
arrendado viene determinada por el hecho de que el arrendador recupera lo arrendado a la
finalización del término estipulado en el contrato y como tal propietario podrá asumir el negocio
directamente, de manera total o parcial; cederlo, a través de un nuevo contrato de arrendamiento
a un tercero; o, en definitiva, poner fin a la explotación del negocio. En cualquier caso, de
inmediato y con independencia de lo que suceda después, por mor del artículo 44 ET se habrá
subrogado en la posición de empresario y deberá responder de las obligaciones que de tal
posición se deriven.
[…] pues para entender producido el cambio de titularidad o la transmisión de empresas a que
se refiere el art. 44 ET la empresa principal cedió a otra en arrendamiento los locales y la
explotación de los tratamientos de belleza y masajes, incluido el circuito termal, lo que implica
que resulta claro que lo cedido fue una unidad productiva autónoma, es decir, de una empresa,
sin que sea obstáculo que el título sea un contrato de arrendamiento, pues para ser empresario
no es necesario ser propietario de los bienes fundamentales de la empresa, sino poseer la
titularidad del negocio, y no cabe duda que en el caso de autos la cesión de los servicios antes
relacionados son un negocio cuya titularidad se cede; como se dice en la Directiva 98/50 y de
conformidad con lo ordenado en el art. 44 del ET, lo cedido fue una entidad económica con
propia identidad, como conjunto de medios organizados (STS de 12 de diciembre de 2007,
Rcud. 3994/2006)».
Aplica aquesta doctrina la STSJ de Madrid del 13 d’octubre de 2020 (rec. 453/2020).
I en el marc de la subrogació d’activitats desmaterialitzades en el sector públic, la STJUE del 20 de

gener de 2011 (C-463/09), Clece, apunta que
«poco importa que la asunción de una parte esencial del personal se realice en el marco de la
cesión convencional negociada entre el cedente y el cesionario o que resulte de una decisión
unilateral del antiguo empresario de rescindir los contratos de trabajo del personal cedido,
seguida de una decisión unilateral del nuevo empresario de contratar a la mayor parte de la
plantilla para cumplir las mismas tareas».
I, a més a més, la STJUE del 29 de juliol de 2010 (C-151/09), UGT-FSP, afegeix que el fet que
«la transmisión se derive de decisiones unilaterales de los poderes públicos y no de un acuerdo

de voluntades no excluye la aplicación de la Directiva».

5. El concepte de «entitat econòmica»
5.1. El concepte «entitat» pot estar constituït per

diverses persones físiques o jurídiques
Sense perjudici del que s’exposarà posteriorment a propòsit dels diversos supòsits de traspàs
d’activitats materialitzades i desmaterialitzades, és convenient tenir en compte que, en virtut de la
STJUE del 14 de març de 2019 (C-724/17), kaupunki (recollint el criteri de la sentència del 27 d’abril
de 2017, C-516/15, Akzo Nobel), reitera que el concepte de «empresa» «designa una unidad
económica aunque, desde el punto de vista jurídico, dicha unidad económica esté constituida por
varias personas físicas o jurídicas».
I, d’altra banda, la STJUE del 13 de juny de 2019 (C-664/17), Ellinika Nafpigeia AE, ha dictaminat
que la Directiva 2001/23 s’ha d’interpretar en el sentit que s’aplica a la transmissió d’una unitat de
producció quan, d’una banda, el cedent, el cessionari o tots dos conjuntament actuen amb vista al
fet que el cessionari continuï amb l’activitat econòmica exercida pel cedent, però també a la
posterior desaparició del propi cessionari, en el marc d’una liquidació; i, d’altra banda, la unitat que
es tracta, que no té capacitat per aconseguir el seu objecte econòmic sense recórrer a factors de
producció procedents de tercers, no és totalment autònoma, sempre que, d’una banda, el cedent i el
cessionari no es pretenguin beneficiar de forma fraudulenta i abusiva dels avantatges que podrien
obtenir de la Directiva 2001/23 i, d’altra banda, que la unitat de producció que es tracta disposi de
garanties suficients que li permetin l’accés als factors de producció d’un tercer per no dependre de
les decisions econòmiques efectuades per aquest de forma unilateral.
5.2. El concepte de «entitat» s’ha de referir a una

activitat estable
La transmissió s’ha de referir a una entitat econòmica organitzada de forma estable, l’activitat de la
qual no es limiti a l’execució d’una obra determinada (STJUE del 19 de setembre de 1995, C-48/94,
Rygaard).
5.3. El concepte «entitat» es pot referir a una activitat

«accessòria»
Segons la STJCE del 12 de novembre de 1992 (C-209/91), Rask i Christensen,
«El hecho de que, en tal caso, la actividad transmitida sólo constituya para la empresa cedente
una actividad accesoria, sin relación necesaria con su objeto social, no da lugar a la exclusión de
dicha operación del ámbito de aplicación de la Directiva. Del mismo modo, el hecho de que el
contrato que vincula al cedente y al cesionario tenga por objeto una prestación de servicios
efectuada exclusivamente en beneficio del cedente, a cambio de una remuneración cuyas
particularidades quedan fijadas en el contrato, tampoco excluye la aplicabilidad de la Directiva».

6. Preexistència de l’entitat econòmica
És important tenir en compte que, en virtut de la STJUE del 6 de març de 2014 (C-458/12), l’entitat
econòmica ha de preexistir al traspàs.
Com a punt de partida, s’ha de tenir en compte que la Directiva 2001/23 és aplicable a tots els
supòsits de canvi, en el marc de relacions contractuals, de la persona física o jurídica responsable
de l’explotació de l’empresa, que assumeix les obligacions d’empresari enfront dels empleats de
l’empresa (sentència del 20 de gener de 2011, C-463/09, Clece).
D’altra banda, com ha indicat la doctrina de forma reiterada, per identificar l’existència d’una
«transmissió» de l’empresa en el sentit de l’article 1, apartat 1, de la Directiva 2001/23, el criteri
decisiu és determinar si la unitat que es tracta manté la seva identitat després de l’adquisició pel
nou empresari (STJUE del 6 de setembre de 2011, C-108/10, Scattolon).
Aquesta transmissió s’ha de referir a una unitat econòmica organitzada de forma estable l’activitat
de la qual no es limiti a l’execució d’una obra determinada. Constitueix aquesta unitat tot conjunt
organitzat de persones i elements que permet l’exercici d’una activitat econòmica que persegueix un
objectiu propi, suficientment estructurada i autònoma.
D’això es dedueix que, per a l’aplicació de l’esmentada Directiva, la unitat econòmica que es tracti
ha de, amb anterioritat a la transmissió, en particular, gaudir d’una «autonomía funcional suficiente»
i amb independència que la mantingui o no en l’estructura del cessionari.
Ara bé, i aquí hi ha la clau de la qüestió, en la mesura en què els paràgrafs 1 i 4 de l’art. 6.1 empren
el terme «conservi», implica que «la autonomía de la unidad cedida debe, en todo caso, preexistir a
la transmisión». De manera que, si la unitat transferida no disposava d’una autonomia funcional
suficient amb anterioritat a la transmissió, aquesta quedaria fora de l’àmbit d’aplicació de la
Directiva 2001/23.
En efecte, tenint en compte la doctrina Amatori del TJUE, s’ha d’esmentar la STS del 20 de
desembre de 2017 (rec. 165/2016), relativa a la transmissió a una tercera empresa del departament
de recobraments i impagats per part del Banco Santander. Especialment, perquè, seguint la STS
del 8 de juny de 2016 (rec. 224/2015), relativa a una operació similar del Banco de Sabadell, l’Alt
Tribunal entén que efectivament es transmet una unitat productiva autònoma de caràcter estable
(que genera per si sola una activitat econòmica molt rellevant), estant configurada com un conjunt
de mitjans organitzats que disposa d’infraestructura material i personal específicament assignada.
En conseqüència (en contra del criteri dels treballadors –que volien romandre a la cedent–), el TS
entén que s’ha d’aplicar el que es disposa a l’art. 44 ET i els treballadors pertanyents a aquesta
unitat productiva s’han d’integrar a la plantilla de la nova empresa.
7. Sobre el concepte de «identitat» de

l’entitat econòmica
Segons la STJUE del 26 de setembre de 2000 (C-175/99), Mayeur, recollint el criteri dels casos
Spijkers i Allen,

«el criterio decisivo para determinar la existencia de una transmisión a los efectos de la Directiva
77/187 es si la entidad de que se trata mantiene su identidad, lo que resulta, en particular, de
que continúe efectivamente su explotación o de que ésta se reanude».
De fet, el factor relatiu a l’organització contribueix a definir la identitat d’una entitat econòmica (entre
altres, les SSTJUE de l’11 de març de 1997, C-13/95, Süzen; 2 de desembre de 1999, C-234/98,
Allen i altres; 25 de gener de 2001, C-172/99, Liikenne); també ha estimat que una modificació de
l’estructura organitzativa de l’entitat cedida no pot impedir l’aplicació de la Directiva 2001/23 (entre
altres, les SSTJUE del 7 de març de 1996, C-171/94 i C-172/94, Merckx i Neuhuys; i 13 de
setembre de 2007, C-458/05, Jouini i altres).
Així, s’ha de tenir en compte que no es perd aquesta identitat si, arran de la cessió, l’entitat perd la
seva autonomia organitzativa, de manera que el cessionari integri els recursos adquirits en una
estructura completament nova. Com apunta la STJUE del 12 de febrer de 2009 (C-466/07),
Klarenberg, el requisit de la identitat no exigeix el manteniment de l’organització específica
imposada per l’empresari als diversos factors de producció transmesos, sinó que n’hi ha prou que
es mantingui el vincle funcional d’interdependència i de complementarietat entre aquests factors.
I, segons la STJUE del 9 de setembre de 2015 (C-160/14), Ferreira da Silva, la «identitat» no es

refereix al manteniment de l’organització específica, sinó al vincle funcional d’interdependència i de
complementarietat entre els diversos factors de producció.
8. Traspàs d’entitat econòmica en més

d’una fase
La jurisprudència ha admès que no cal l’existència d’un tracte successiu directe, i que la successió
es pot produir fins i tot a través d’operacions dutes a terme en dues fases mitjançant un tercer.
Entre altres, la STS del 2 febrer de 1988 (RJ 560); SSTJCE de l’11 de març de 1997 (C-13/1995),
Süzen; 7 de març de 1996 (C-171/94 i C-72/94), Mercks i Neuhyus; i 15 de juny de 1988 (C-
101/1987), Bork.
I, fins i tot, si la successió es produeix en «dues fases» i no hi ha continuïtat de l’activitat (STS de

l’11 de novembre de 2017, rec. 1921/2015, i SSTSJ de CyL\Valladolid del 9 i 6 d’abril de 2017, rec.
192/2017 i rec. 237/2017).
Al seu torn, l’aplicació del criteri de continuïtat econòmica permet imputar la responsabilitat a la
societat que ha adquirit el capital i prossegueix amb l’activitat comercial d’una altra que va participar
en les pràctiques col·lusòries prohibides i que ha estat dissolta. Vegeu la STJUE del 14 de març de
2019 (C-724/17), kaupunki.
9. Suspensió de l’activitat de l’empresa

en el moment de la transmissió
Segons la STJUE del 7 d’agost de 2018 (C-472/16), Colino Sigüenza:

– el tancament temporal de l’empresa, i la consecutiva absència de personal en el moment de la
transmissió, no són circumstàncies que, per si soles, excloguin l’existència d’una transmissió
d’empresa;
– en una situació com la que és objecte del litigi principal (Escola de Música Municipal), en la qual,
tot i que la interrupció de l’activitat de l’empresa es va perllongar durant un període de cinc mesos,
aquest va incloure tres mesos de vacances escolars.
A Bork International (sentència del 15 de juny de 1988, C-101/87), la inactivitat es va perllongar

dues setmanes.
I internament, la STS del 24 de setembre de 2012 (rec. 3252/2011) ha establert que no hi ha

identitat si l’explotació del negoci (hotel) està interrompuda.
10. Traspàs en activitats materialitzades

Quant al traspàs d’una entitat econòmica, s’han de transmetre els actius tangibles o intangibles que
ho facin possible. Si així succeeix, l’assumpció de la plantilla serà, doncs, una conseqüència
derivada del traspàs d’aquests actius. O, dit d’una altra manera, la no assumpció de la plantilla no
és suficient per excloure l’aplicació de la Directiva 2001/23 (STJUE del 7 d’agost de 2018, C-472/16,
Colino Sigüenza).
En efecte, en concret ha afirmat que
«en un sector en el que la actividad se basa esencialmente en el equipamiento, el hecho de que

el nuevo empresario no se haga cargo de la plantilla que su antecesor había dedicado al
desarrollo de la misma actividad no basta para excluir la existencia de una transmisión de una
entidad que mantenga su identidad, en el sentido de la Directiva 2001/23».
No obstant això, és important tenir en compte que la STJUE del 27 de febrer de 2020 (C-298/18),
Grafe i Pohle, introdueix un matís (summament) rellevant a aquesta doctrina. En síntesi, entén que
en una activitat materialitzada (servei de transport de passatgers), encara que no es transmetin els
actius tangibles i es produeixi una continuïtat de l’activitat sense interrupció, l’assumpció de la
plantilla pot ser suficient per al traspàs en un servei d’autobusos locals.
I internament, la STS del 13 de novembre de 2013 (rec. 1334/2012) afirma que
«si la actividad no descansa fundamentalmente en la mano de obra, sino que exige de

instalaciones o importantes elementos materiales, aunque se produzca la continuidad de la
actividad por un nuevo empresario y éste asuma un número significativo de los empleados por el
anterior, no se considera que haya sucesión de empresa si al tiempo no se transmiten aquellos
elementos materiales necesarios para el ejercicio de la actividad».
Així, seguint aquesta doctrina, la STS del 14 març de 2017 (rec. 229/2015) ha establert que la falta
d’assumpció per part de la compradora d’un determinat departament no exclou que els treballadors
que estaven integrats en aquest no hagin de ser assumits per la cessionària si s’ha produït una
compravenda d’actius, en virtut de la qual s’han transmès a l’empresa successora els locals, la
cartera de clients, els elements materials i part de la plantilla.

I, d’acord amb la STS del 26 d’octubre de 2018 (rec. 937/2018), revocant la sentència de suplicació
(STSJ d’Andalusia\Sevilla del 21 de gener de 2016, rec. 80/2015), entén que, tractant-se d’una
activitat materialitzada, l’assumpció de 6 a 10 treballadors no determina l’aplicació de l’art. 44 ET, si
no va acompanyada dels mitjans materials.
I, en coherència amb el que s’ha exposat, en una successió de contractes consistent en el

manteniment per a una empresa elèctrica, el TS entén que no es pot exigir l’aplicació de l’art. 44
ET, si no s’ha produït una transmissió d’elements patrimonials que configuren la infraestructura i
organització empresarial bàsica de l’explotació i falta de traspàs de personal de l’anterior titular de la
contracta a la nova contractista, sense que el conveni col·lectiu aplicable imposi la subrogació (STS
del 23 novembre de 2016, rec. 795/2015).
Quant als actius intangibles, la STJUE del 8 de maig de 2019 (C-194/18), Dodic, ha incidit en la
segona tipologia d’aquests actius en entendre que el concepte «entitat econòmica» és extensible a
la transmissió d’una clientela entre empreses eslovenes dedicades a serveis financers.
La STSJ del País Basc del 7 de gener de 2021 (rec. 1453/2020), confirmant el criteri de la instància,
també ha acudit a la doctrina Dodic per entendre que s’ha produït un traspàs a partir de l’existència
d’una clientela captiva d’una cafeteria d’una terminal d’autobusos (i també la STSJ del País Basc
del 4 de gener de 2021, rec. 1496/2020).
I internament, la STSJ d’Astúries del 21 de març de 2017 (núm. 8/2017), que resol que la reversió
del servei de gestió de tributs locals de l’Ajuntament d’Oviedo està sotmesa a l’àmbit de l’art. 44 ET,
per entendre que la transmissió del programari i de les dades constitueixen una entitat econòmica
ex art. 44 ET.
En contra d’aquest criteri del TSJ d’Astúries, la STSJ de les Illes Balears del 3 de febrer de 2017
(rec. 4/2017).
La STS del 20 de maig de 2021 (rec. 145/2020), dictada en ple (sense VP), per primera vegada
(que es tingui constància), ha evidenciat la importància d’actius intangibles en un supòsit de canvi
d’adjudicatari d’una activitat materialitzada (concorrent també importants actius tangibles).
«no nos encontramos con la mera sucesión en la ejecución de una actividad económica porque
para la realización del mantenimiento es esencial contar con los citados medios, que incluyen un
programa informático, proporcionado por la Universidad, el cual gestiona el mantenimiento de
miles de instalaciones, informando a la nueva contratista de qué actividades de mantenimiento
se han realizado y cuáles están programadas; una página web, aportada por la UAM, que
permite a los interesados solicitar la intervención de la empresa de mantenimiento para afrontar
las incidencias; un teléfono de incidencias, que también es de la Universidad; así como los
inmuebles y los materiales necesarios para la continuidad de dicha actividad. Se trata de
elementos cualitativamente esenciales para la prestación del servicio.
La propia terminología relativa al material aportado por la empresa adjudicataria: materiales

fungibles, herramienta de mano y demás medios materiales y auxiliares a emplear por los
operarios, indica su naturaleza adjetiva».
D’altra banda, quan es tracta d’activitats materialitzades (amb actiu tangible o intangible), si es
transmet una entitat econòmica que manté la seva identitat, és indiferent si, efectivament, es
produeix una continuïtat de l’activitat. N’hi ha prou que aquesta continuïtat sigui possible.
És possible que en aquest tipus d’activitats els convenis col·lectius estableixin clàusules
subrogatòries de la plantilla (per exemple, en el sector de Contact Center), o bé que l’empresa
cessionària decideixi voluntàriament assumir una part total o parcial dels treballadors de la cedent.
En tot cas, és important tenir en compte que l’assumpció d’aquesta plantilla no és determinant per

afirmar que s’ha produït un traspàs, ja que el factor que precipita l’aplicació de l’art. 44 ET és,
reitero, la transmissió dels elements materials (tangibles o intangibles).
Al seu torn, és molt important tenir en compte que no cal transmetre la titularitat d’aquests actius,
sinó que n’hi ha prou que, per exemple, s’arrendin o se’n cedeixi l’ús (STJUE del 26 de novembre
de 2015, C-509/14, Adif).
11. Activitats materialitzades (actius

tangibles/intangibles): (alguns)
exemples de traspàs/no traspàs
11.1. Actius tangibles
11.1.1. Subrogació
– Reversió de la unitat de cures pal·liatives passant a realitzar el servei l’INGESA amb els mateixos
mitjans materials i assumint dos dels tres treballadors que prestaven serveis: STS del 25 de
novembre de 2020 (rec. 684/2018). Criteri que es reitera a la STS del 10 de juny de 2021 (rec.
4926/2018).
– Piscina municipal: SSTSJ de CyL\Valladolid del 17, (2) 23 i 24 de setembre de 2015 (rec.
1280/2015; rec. 1285/2015; rec. 1275/2015; rec. 1286/2015); i 1, 22 i (2) 29 d’octubre de 2015 (rec.
1341/2015; rec. 344/2015; rec. 1726/2015; rec. 1276/2015).
– Reversió del servei de grua a l’Ajuntament: STS del 30 de maig de 2011 (rec. 2192/2010).
– Reversió del servei públic assistencial a l’Ajuntament: SSTS del 26 de gener de 2012 (rec.
917/2011) i 11 de juny de 2012 (rec. 1886/2011); i STSJ de CyL\Burgos del 18 de desembre de
2008 (rec. 707/2008).
– Llar d’ancians: STSJ d’Extremadura de l’11 de desembre de 2014 (rec. 483/2014).
– Canvi de concessionari del subministrament de radiofàrmacs i servei de gestió de residus

radioactius d’hospitals: STS del 28 d’abril de 2009 (rec. 4614/2007).
– Adjudicació del Servei de Gestió dels centres d’Educació Infantil titularitat del Ministeri de
Defensa: STS del 16 d’abril de 2018 (rec. 2392/2016).
– Pisos tutelats: STSJ d’Extremadura del 9 de març de 2017 (rec. 2/2017).
– Neteja urbana: SSTS (2) del 4 de juliol de 2018 (rec. 2609/2017; rec. 1168/2017).
– Supressió per llei de l’Agencia Pedro Laín Entralgo i assumpció per part de la Conselleria de
Sanitat de la CAM: STS del 23 de setembre de 2014 (rec. 231/2013).
– Fusió per absorció: STS del 30 de gener de 2018 (rec. 9/2017).

– Menjador i ludoteca d’escola: SSTS del 29 de maig de 2018 (rec. 4050/2016); 7 i 26 de març de
2019 (rec. 1825/2017; rec. 1916/2017) i 12 de març de 2020 (rec. 1916/2017).
– Manteniment d’instal·lacions marines en refineria de petrolis: STS del 26 d’octubre de 2018 (rec.
2118/2016).
– Activitat d’anàlisis clíniques: SSTSJ de CyL\Valladolid del 24 d’abril de 2019 (rec. 489/2019) i 13
de juny de 2019 (rec. 876/2019).
– Càmping: STSJ d’Andalusia\Sevilla del 3 de febrer de 2009 (rec. 1252/2008).
– Guarderia: SSTS del 28 de juny de 2018 (rec. 1379/2017); 9 de maig de 2018 (rec. 3537/2016); 7
de març de 2019 (rec. 1825/2017); i STSJ d’Extremadura del 15 de juliol de 2005.
– Reversió del servei d’aigua: STSJ de CLM del 5 de febrer de 2019 (rec. 1756/2018).
– Reversió del menjador/cafeteria:
Cas Ministeri de Defensa: SSTS (4) del 19 de setembre de 2017 (rec. 2612/2016; rec.
2629/2016; rec. 2650/2016; rec. 2832/2016); (2) 19 de desembre de 2017 (rec. 2657/2016; rec.
2800/2016); 20 d’abril de 2018 (rec. 2764/2016); i 17 de gener de 2019 (rec. 2637/2016).
Cas Club Nàutic de Gran Canària: STS del 17 de gener de 2018 (rec. 171/2017).
A la doctrina judicial, entre altres, la STSJ d’Andalusia\Sevilla del 19 de juny de 2019 (rec.
1531/2018).
– Recollida i transport de residus sòlids urbans: STSJ de CLM del 18 de gener de 2019 (rec.
1783/2018).
11.1.2. No subrogació
– Contracta del servei d’inspecció, assistència a operacions i intervenció antipol·lució a la monoboia
i instal·lacions marines d’una refineria de petrolis: STS del 26 d’octubre de 2018 (rec. 2118/2016).
– Reversió a un ajuntament del servei de neteja viària (sense transmissió d’actius materials): SSTS
del 22 de setembre de 2014 (rec. 2689/2013) i 11 de juliol de 2011 (rec. 2861/2010).
– Rescat d’instal·lacions del bar/cafeteria del centre cívic de titularitat municipal que, després de
fracassar el procés de nova concessió per a explotació per tercer, són recuperades sense continuar
amb l’activitat (doctrina controvertida), STSJ de Catalunya del 8 de novembre de 2019 (rec.
3337/2019).
– Activitat cinematogràfica: SSTSJ de CyL\Valladolid (2) del 24 de juny de 2019 (rec. 993/2019; rec.
967/2019).
– Servei extern d’agència de viatges (d’una empresa): STSJ d’Astúries del 25 d’abril de 2019 (rec.
637/2019).
– Liberalització d’una activitat: STSJ d’Andalusia\Sevilla del 28 de març de 2019 (rec. 953/2018).

11.2. Actius intangibles
11.2.1. Subrogació
– Clientela entre empreses dedicades a serveis financers: STJUE del 8 de maig de 2019 (C-
194/18), Dodic. El factor de la clientela també ha estat determinant en alguns casos materialitzats,
especialment quan és captiva. STJUE del 20 de novembre de 2003 (C-340/01), Abler.
Aplicant aquesta doctrina, de forma controvertida, STSJ del País Basc del 7 de gener de 2021 (rec.
1453/2020).
– Transmissió de programari, pàgina web i un número de telèfon (al costat d’altres actius tangibles
rellevants) en un canvi d’adjudicatària d’un servei de tractament d’aigües residuals, STS del 20 de
maig de 2021 (rec. 145/2020).
– Transmissió de programari i dades: STSJ d’Astúries del 21 de març de 2017 (núm. 8/2017).
– Transmissió dels drets sobre programari i patents, maquinari de desenvolupament i els materials
de fabricació, llista de proveïdors i una de clients: STJUE del 12 de febrer de 2009 (C-466/07),
Klarenberg.
11.2.2. No subrogació
– Transmissió de programari i dades: STSJ de les Illes Balears del 3 de febrer de 2017 (rec.
4/2017).
12. Traspàs en activitats

desmaterialitzades
Són desmaterialitzades les activitats intensives en mà d’obra (per exemple, neteja de locals i
edificis). En la mesura en què els eventuals actius que puguin ser empleats en aquestes activitats
són veritablement residuals, no cal transmetre res material perquè, simplement, no hi ha res
(tangible/intangible) per transmetre. Per tant, en aquests casos la cessió de la plantilla és l’única
cosa que pot ser qualificat com una «entitat econòmica» a l’efecte de l’art. 44 ET.
De manera que una cessió de plantilla serà qualificada com una entitat econòmica si, pel mitjà que
sigui, s’ha assumit una part «essencial» (quantitativa o qualitativa) de la plantilla del cedent. En
aquest cas, s’ha de procedir a l’aplicació íntegra de l’art. 44 ET.
Això pot succeir per diversos motius:
– si ho imposa el conveni col·lectiu (normalment si els treballadors compleixen amb certs requisits
formals) ex Temco i, més recentment, Somoza Hermo;
– si el conveni col·lectiu «habilita» una cessió de contracte (ex art. 1205 CC);

– si el cessionari decideix la contractació dels treballadors del cedent unilateralment (SSTJUE del
20 de gener de 2011, C-463/09, Clece; i 29 de juliol de 2010, C-151/09, UGT-FSP); o
– si l’assumpció de la plantilla de la cedent es produeix per «deixadesa» del cessionari (permetent

que els treballadors segueixin prestant serveis sense cap oposició).
Abans de l’entrada en vigor de la Llei 9/2017, la jurisdicció social admetia que els plecs també
podien exigir la subrogació de la plantilla (extrem que –de forma controvertida– ha estat descartat
per la STS del 12 de desembre de 2017, rec. 668/2016).
En canvi, la jurisdicció C-A mantenia un altre plantejament (STS\C-A del 18 de juny de 2019, rec.
702/2016). Vigent la Llei 9/2017, el TACRC està mantenint (òbviament) aquest criteri (entre altres,
resolucions 0861/2017, 0546/2018 i 1162/2018).
D’altra banda, en el marc de la successió d’empresa derivada d’una successió de plantilla ex

conveni col·lectiu, el TS –sentencies 5, 7 i 26 d’abril de 2017 (rec. 502/2016; rec. 982/2016; rec.
1018/2016), 30 de maig de 2017 (rec. 188/2016) i 7 d’abril de 2016 (rec. 982/2016)– ha establert
que, en el singular supòsit en el qual l’empresa client trasllada les seves dependències a una altra
ubicació, es requereix, d’acord amb el conveni col·lectiu aplicable, no solament que es produeixi el
trasllat, sinó també que l’empresa principal adjudiqui el servei de neteja a una altra empresa. De
manera que, si l’empresa client no ha procedit a una nova adjudicació, ja que aquesta s’ha realitzat
per l’empresa titular del centre al qual s’ha traslladat, tenint ambdues empreses la seva pròpia
personalitat jurídica, sense que s’hagi al·legat que es tracti d’un grup d’empreses o que hi hagi un
frau en l’adjudicació de la contracta, no es pot exigir la subrogació de la plantilla prevista en el
conveni col·lectiu.
Criteri que es reitera en les SSTS del 17 de maig de 2018 (rec. 2701/2016) i 23 de juny de 2020
(rec. 230/2018).
I, també relacionat amb la subrogació de plantilla ex conveni, el TS també ha establert que si una
entitat contracta de manera individual els serveis de neteja que fins llavors es prestaven per a
diversos ens de forma indistinta i en funció d’una adjudicació conjunta, els serveis previs de quatre
mesos que la norma sectorial exigeix perquè tingui lloc la subrogació convencional, no han de ser
necessàriament prestats de forma exclusiva per a l’entitat que individualment contracta la neteja
(SSTS del 26 de setembre i 31 d’octubre de 2017, rec. 2030/2015; rec. 3234/2015).
D’altra banda, la STS del 7 de març de 2018 (rec. 267/2016) afirma que
«de manera que si una determinada empresa tiene un convenio propio, puede decidir concurrir o
no al procedimiento de adjudicación de una contrata del servicio, pero si lo hace, la subrogación
en las relaciones de trabajo de quienes prestan servicios en la empresa saliente se llevará a
cabo en los términos que la hacen exigible, esto es, en los del convenio sectorial, en los que,
como se ha visto y para el convenio que discutimos, se contempla una garantía especial que se
aproxima a la que se establece legalmente en el art. 44 ET, que no resultaría aplicable
normalmente, pero que lícitamente puede ser pactada y vincula a la empresa entrante que
libremente decide concurrir a la adjudicación del servicio, con independencia de que tenga
convenio propio o no, de manera que resultarán aplicables las condiciones del convenio
sectorial».
En tot cas, s’ha de tenir en compte que les clàusules subrogatòries, en no estar incloses en la llista
de l’art. 84.2 ET, no estan disponibles per un conveni col·lectiu d’empresa (STS del 7 de març de
2018, rec. 267/2016; i STJS de Catalunya del 20 de gener de 2017, rec. 6643/2016).

I, d’altra banda, una clàusula subrogatòria prevista en un conveni col·lectiu d’empresa no s’aplicaria
a una altra empresa, en quedar fora del seu àmbit d’aplicació funcional (STS del 26 de novembre de
2018, rec. 2128/2016).
13. Subrogació de plantilla en activitats

materialitzades i desmaterialitzades:
algunes notes complementàries
Tenint en compte l’anterior distinció entre activitats materialitzades i desmaterialitzades, convindria
remarcar el següent:
13.1. Subrogació i àmbit d’aplicació funcional del

conveni col·lectiu
Les clàusules subrogatòries només es poden aplicar a la cessionària si està inclosa en l’àmbit
d’aplicació funcional del conveni col·lectiu que les contempla (encara que la jurisdicció social ha
admès alguns casos que s’aparten d’aquesta regla –per exemple, quan es tracta d’una successió
de contractes en les quals un centre especial d’ocupació concorre com a contractista sortint o
entrant–).
En aquest sentit, la STS del 29 de gener de 2020 (rec. 2914/2017) descarta que les regles
subrogatòries previstes en el conveni col·lectiu de la Construcció de la Comunitat Autònoma de
Madrid siguin aplicables a una empresa que es dedica a l’explotació i manteniment dels sistemes de
seguretat i el control de gestió de túnels de l’aeroport Adolfo Suárez Madrid-Barajas.
Segueixen aquesta doctrina les SSTS del 29 de gener de 2020 (rec. 2914/2017), 3 de març de 2020
(rec. 3439/2017) i 24 de setembre de 2020 (rec. 300/2018). En aquests tres casos, malgrat assumir
a 17 de 20 treballadors, es desestima que es tracti d’una activitat «desmaterialitzada» perquè
l’entrant ha d’aportar certs actius materials.
En els casos de reversió, el més probable és que les clàusules subrogatòries previstes en el
conveni col·lectiu de la contractista sortint no s’apliquin a la cessionària que decideix internalitzar el
servei:
En aquest sentit, per al sector públic, la STJUE del 20 de gener de 2011 (C-463/09) Clece; i les
SSTS del 4 de juliol de 2018 (rec. 2609/2017); 17 de juny de 2011 (rec. 2855/2010); 11 de juliol de
2011 (rec. 2861/2010); i 26 de juliol de 2012 (rec. 3627/2011).
En aquest sentit, la STS del 13 d’octubre de 2020 (rec. 2126/2018) entén que, en un supòsit de
reversió del servei de neteja, per part d’un ajuntament amb personal propi, no descriu un supòsit de
traspàs subsumible a l’art. 44 ET, especialment, perquè l’empresa queda fora de l’àmbit d’aplicació
del conveni col·lectiu de neteja. En concret, afirma que
«Una Administración Pública –que carece de convenio propio o de otro específicamente

aplicable– no puede quedar afectada por lo dispuesto en un convenio sectorial del que no ha
formado parte ni está representada por las Asociaciones empresariales firmantes del mismo. Las

Administraciones Públicas no pueden estar sujetas a normas convenidas por organizaciones
patronales necesariamente guiadas por intereses particulares o sectoriales que muy difícilmente
podrán coincidir con aquellos intereses públicos y generales que, como ocurre en este caso
concreto, los Ayuntamientos están llamados a desempeñar, y por ello entendemos que las
asociaciones empresariales carecen de la representatividad necesaria para extender los efectos
de una negociación colectiva a tales entidades.
Además de despejar en sentido negativo la cuestión que ahora es crucial para el presente litigio
(aplicabilidad del convenio sectorial), se añade allí el siguiente razonamiento:
Ninguna duda cabe que la formalización por los ayuntamientos de un convenio colectivo propio
es la herramienta jurídica más adecuada para dar solución a esta problemática, en tanto que
permite regular unitariamente las relaciones laborales de todos sus empleados y de todas las
diferentes actividades que pudiere desarrollar en la prestación del servicio público. Igualmente, la
ausencia de convenio colectivo podría ser solucionada mediante el recurso a los mecanismos
previstos en el artículo 92 ET, bien mediante la adhesión a otro convenio, bien mediante la
extensión de otro convenio colectivo en vigor».
La STS 638/2020 del 9 de juliol (rcud. 846/2019) reitera aquests arguments i recorda les resolucions
que han aplicat el criteri acollit pel ple. Es tracta, a més, de doctrina concordada amb la molt
rellevant jurisprudència del TJUE.
I, per al sector privat, STS del 26 de novembre de 2018 (rec. 2128/2016).
No obstant això, com un cas particular respecte de l’anterior, la STS del 27 de febrer de 2018 (rec.
724/2016), en un supòsit de canvi d’adjudicatari de la gestió de residus sòlids, entén, a excepció de
la regla general d’inaplicabilitat del conveni col·lectiu a tercers, que una entitat local es pot veure
afectada per clàusula subrogatòria de conveni col·lectiu d’empresa pública instrumental creada per
al compliment de serveis públics.
No obstant això, la literalitat de l’art. 130.3 LCSP podria admetre que en cas de reversió
l’Administració està «sempre» sotmesa a les clàusules subrogatòries, si així ho estableix un conveni
col·lectiu d’eficàcia general –ja que no exigeix que aquesta norma «le sea de aplicación»–.
A la doctrina judicial per a un supòsit en el qual una comunitat de propietaris decideix assumir
directament el servei de neteja prestat per una contracta, la STSJ del País Basc del 9 de març de
2021 (rec. 264/2021).
13.2. L’existència d’una clàusula subrogatòria en un

conveni col·lectiu no provoca en tot cas l’aplicació de
l’art. 44 ET
En efecte, en aquest sentit s’ha de fer la distinció següent:
– en les activitats materialitzades, malgrat la subrogació de plantilla ex conveni col·lectiu, l’art. 44

ET només s’aplicarà si es transmeten els actius tangibles/intangibles.
Per exemple, hi ha subrogació en reversió de serveis públics externalitzats que no descansen

fonamentalment en la mà d’obra i la realització de la qual és assumida per l’Administració
contractant amb el seu propi personal i amb els elements materials rellevants que prèviament
havia posat a la disposició de l’empresa adjudicatària per a la prestació dels serveis (SSTS (2)
del 4 de juliol de 2018, rec. 2609/2017; rec. 1168/2017).

De manera que, si no es transmeten, atès que aquest precepte no pot entrar en joc, el conveni
col·lectiu és «sobirà» per establir les condicions exigibles per a la subrogació de la plantilla (i que
deixaran de ser aplicables en el cas que es produeixi un traspàs amb la transmissió dels actius).
No obstant això, és important tenir en compte que la STJUE del 27 de febrer de 2020 (C-298/18),
Grafe i Pohle, introdueix un matís (summament) rellevant a aquesta doctrina. En síntesi, entén
que en una activitat materialitzada (servei de transport de passatgers), encara que no es
transmetin els actius tangibles i es produeix una continuïtat de l’activitat sense interrupció,
l’assumpció de plantilla pot ser suficient per a traspàs en un servei d’autobusos locals.
– en les activitats desmaterialitzades l’art. 44 ET s’aplicarà únicament si s’ha assumit una part
essencial de la plantilla de l’anterior. Per tant, si en una reversió es decideix assumir el servei amb
el personal intern no es produeix un traspàs a l’efecte de la Directiva 2001/23. Així, per exemple, en
un supòsit d’assumpció durant un període de 6 mesos amb personal propi i posterior concessió a
una nova contractista, STS del 9 de febrer de 2016 (rec. 400/2014).
I també en un supòsit d’un hotel que decideix assumir el servei de neteja amb el seu propi personal,
la STS del 8 de juny de 2021 (rec. 3004/2018).
Per tant, si s’està per sota del llindar del que s’entengui que és una part essencial de la plantilla de
l’anterior, el conveni col·lectiu és (de nou) «sobirà» a l’hora d’establir les condicions de la
subrogació de la plantilla. I la doctrina jurisprudencial (anterior a Temco) segueix sent vàlida (entre
altres, les SSTS del 12 de desembre de 1997, rec. 164/1997; 29 de gener de 2002, rec. 4749/2000;
14 de març de 2005, rec. 6/2004; i 23 de maig de 2005, rec. 1674/2004).
S’ha de tenir en compte que, en aquestes activitats, en el moment que s’ha assumit una part
essencial de la plantilla, es «precipita» l’aplicació íntegra de l’art. 44 ET i, per tant, el contingut
convencional que sigui contrari al citat precepte estatutari (o de la Directiva 2001/23) s’ha
d’entendre per no posat (així, per exemple, la subjecció de la cessió de treballadors al compliment
de certs requisits «formals», l’exoneració de responsabilitat de la contractista sortint o la limitació de
l’antiguitat dels treballadors cedits).
Per il·lustrar-ho, es complementa el que s’ha exposat amb un parell d’exemples:
Exemple 1: si la cessionària incorpora 8 dels 10 treballadors de la sortint, s’ha d’entendre que

s’ha assumit una part «essencial» de la plantilla (un 80 %) i, per tant, en aplicació de l’art. 44 ET,
també ha d’incorporar (imperativament) els 2 restants (sense necessitat que aquests compleixin
els requisits «formals» establerts en el conveni col·lectiu –ja que l’art. 44 ET no condiciona la
subrogació a cap requisit–).
Exemple 2: però també pot succeir que s’apliqui íntegrament l’art. 44 ET si la cessionària
incorpora 1 de 10 treballadors de la cedent. Això succeirà quan aquest 10 % de la cedent pugui
ser qualificat com una part essencial qualitativament parlant (per dir-ho d’alguna manera, s’ha
assumit la «persona trabajadora más importante»). Si així succeís, la cessionària hauria
d’assumir (imperativament) als 9 treballadors restants (sense necessitat que aquests hagin de
complir els requisits «formals» establerts en el conveni col·lectiu).

14. Distinció entre activitat
desmaterialitzada i materialitzada
A l’hora d’aplicar l’art. 44 ET, la primera qüestió que s’ha de determinar és si, efectivament, es tracta
d’una activitat materialitzada (i té per tant un actiu tangible o intangible) o desmaterialitzada (i, per
tant, només és intensiva en mà d’obra –de manera que no hi ha res rellevant que pugui ser objecte
de transmissió–).
La distinció és rellevant, ja que permet saber si l’assumpció d’una part de la plantilla de la sortint és
un element rellevant per determinar si les regles subrogatòries de l’ET són aplicables o no. I, en el
cas que ho siguin, s’haurà d’avaluar si s’ha assumit una part essencial (en termes quantitatius o
qualitatius).
A vegades, l’absència d’aquesta anàlisi prèvia ha derivat en l’aplicació o no de l’art. 44 ET en

situacions en les quals no concorrien els requisits exigibles, desembocant en resolucions
controvertides.
Per exemple, com a casos destacats, en supòsits de successió amb actius materials intangibles
–com programari, en el sector del contact center; o bé en supòsit de reversió de menjadors
escolars– cas IES Univ. Laboral.
Doncs bé, la STS del 26 d’octubre de 2018 (rec. 937/2018) aborda una primera aproximació a
aquesta important distinció a partir dels elements següents:
– Primer: elements caracteritzadors de la successió de plantilla.
Seguint el criteri de la STS del 23 de novembre de 2016 (rec. 795/2015), la successió de plantilles
es caracteritza per la presència de les relacions i circumstàncies següents entre persones físiques o
jurídiques:
a) una empresa contractista o adjudicatària de serveis («empresa entrant») succeeix a la que

exercia anteriorment aquests serveis o activitats («empresa sortint») per compte o a favor d’un
tercer (empresa «principal» o entitat «comitent»);
b) la successió de contractes o adjudicacions ha sigut a causa que l’empresa o entitat comitent ha

decidit donar per acabada la seva relació contractual amb la «empresa sortint», encarregant a la
«empresa entrant» serveis o activitats substancialment iguals als que desenvolupava la contractista
anterior;
c) la «empresa entrant» ha incorporat a l’acompliment dels serveis o activitats objecte de la

contracta o adjudicació a una part important, qualitativament o quantitativament, de la plantilla de
treballadors de la «empresa sortint»; i
d) l’actiu principal per a l’acompliment dels serveis o activitats objecte de la contracta és la «mà
d’obra» organitzada o «organització de treball».
– Segon: avaluació de si l’entitat econòmica manté la seva identitat després del traspàs.
Seguint el criteri de la STS del 19 de setembre de 2017 (rec. 2629/2016):

«Para determinar si tal entidad mantiene su identidad, han de tomarse en consideración todas
las circunstancias de hecho que caracterizan a la operación de que se trata, entre las cuales
figuran, en particular, el tipo de empresa o de centro de actividad de que se trate, el hecho de
que se hayan transmitido o no elementos materiales como los edificios y bienes muebles, el
valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión, el hecho de que el nuevo
empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores, el que se haya transmitido o
no la clientela, así como el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la
transmisión y la duración de una eventual suspensión de dichas actividades».
Enumeració que coincideix amb un criteri molt consolidat del TJUE (la més recent, el cas Colino
Sigüenza) que, en particular, també afegeix que:
«la importancia respectiva que debe atribuirse a los distintos criterios varía necesariamente en
función de la actividad ejercida, o incluso de los métodos de producción o de explotación
utilizados en la empresa, en el centro de actividad o en la parte del centro de actividad de que se
trate».
D’altra banda, en relació amb la distinció entre activitat intensiva en mà d’obra de les que no ho són,
la STS del 29 de gener de 2020 (rec. 2914/2017), en un supòsit en el qual l’entrant assumeix 17 de
26 treballadors de la sortint, entén que
«No puede estimarse que exista la llamada “sucesión de plantillas” que se produce cuando en
empresas en las que en el proceso de producción es la mano de obra el factor fundamental de
forma que la actividad puede continuar con los mínimos cambios personales y de dirección, pero
en los casos en que la nueva contratista, además, debe hacer una pequeña inversión en
herramientas y utensilios y viene obligada también a aportar, comprar, herramientas, máquinas
pesadas, vehículos y medios informáticos que requieren una inversión que no es fácil realizar de
un día para otro. En estos casos, la nueva empleadora, aporta medios mecánicos y su know-
how, saber hacer, lo que hace que el supuesto sea distinto a aquel en el que la actividad se
reanuda nombrando uno o varios encargados de la dirección de los trabajos. Por ello, como en el
presente caso la nueva contratista, además del personal cualificado, necesitaba la adquisición
de elementos materiales imprescindibles y de personal que supiera usarlos, procede estimar el
motivo examinado por estimarse que no hubo sucesión de plantillas».
Segueix aquesta doctrina, en un supòsit en el qual s’han assumit 17 de 20 treballadors, la STS del 3
de març de 2020 (rec. 3439/2017).
La STS del 8 de juny de 2021 (rec. 3004/2018) també incideix en aquesta rellevant distinció. En
concret, en un supòsit referit a un hotel que decideix assumir el servei de neteja d’habitacions,
executant-lo amb el seu propi personal (casant el criteri de la sentència recorreguda), estableix la
distinció següent entre activitat materialitzada (assumpte Adif/Aira Pascual) i desmaterialitzada
(assumpte Clece):
«la sentencia recurrida se refiere a “todos los elementos que constituyen las habitaciones”, como
“la ropa de cama y de baño”. Tampoco el argumento es acertado porque, desde la perspectiva
de la sucesión de empresas, lo relevante son los medios (principalmente, en el presente
supuesto, la mano de obra) y el “equipamiento” con el que se trabaja (los productos y medios de
limpieza que se utilizan) para llevar a cabo la actividad laboral contratada en cada caso (en el
presente supuesto, limpiar las habitaciones, hacer las camas –con su «ropa»– y los baños –con
su «ropa», etc.). Y el argumento de la sentencia no parece diferenciar entre una y otra cosa,
entre los medios que han de ponerse (mano de obra, productos de limpieza, etc.) para realizar la
actividad contratada y el propio objeto de la actividad contratada (la limpieza de las
habitaciones)».

15. Traspàs en activitats
desmaterialitzades: requisits
15.1. Activitats desmaterialitzades: compliment de

requisits formals ex conveni col·lectiu
La STS del 19 de setembre de 2012 (rec. 3962/2011) estableix que la concessionària entrant no
està obligada a subrogar-se si la sortint va incomplir el deure de proporcionar a la nova la
documentació prevista en el conveni col·lectiu (va remetre un dels nou tipus de documents per
emplenar –la relació de treballadors que s’havien de subrogar–), raó per la qual l’acomiadament del
treballador
–improcedent– i els seus efectes s’han d’imputar a la sortint (i no a l’entrant).
En termes similars, les SSTS del 10 de juny de 2013 (rec. 2208/2012); 11 de maig de 2001 (rec.
4206/2000); 9 de febrer de 1998 (rec. 167/1997); i 10 de desembre de 1997 (rec. 164/1997).
La STS del 28 de gener de 2020 (rec. 1460/2017) entén que, per a la determinació de la
documentació que s’ha de donar a l’empresa entrant, se li han de lliurar no només els documents
que diu el conveni (en aquest cas autonòmic), sinó també els del conveni del sector que té un àmbit
més ampli (en aquest cas, estatal) i estableix més exigències sobre el particular.
No obstant això, s’ha de tenir en compte que la jurisprudència ha modalitzat aquests requisits
estrictament documentals, en afirmar que
«la subrogación puede operar, estando la documentación incompleta, siempre que no se trate de
los supuestos de ausencia de la documentación imprescindible, necesaria y suficiente para
entender cumplidos los deberes que la norma convencional impone para informar sobre las
circunstancias de los trabajadores afectados y a justificar que se han atendido sus obligaciones
dinerarias y de la Seguridad Social» (SSTS de l’11 de març de 2003, rec. 2618/2002; i 28 de
juliol de 2003, rec. 2252/2002; i SSTSJ de CLM del 17 de juny de 2005, rec. 530/2005; i 9 de
novembre de 2004, rec. 1184/2004).
Aplicant aquesta doctrina (de forma controvertida), la STS del 18 de febrer de 2020 (rec.
1682/2017).
La STS del 30 de setembre de 2020 (rec. 618/2018), en un supòsit molt particular de successió de
contractes de neteja d’un centre escolar municipal, en el qual durant tres mesos el servei és prestat
pel personal del consistori i aquest no havia arribat a resoldre la licitació de la contracta de neteja
per a aquesta anualitat, entén que no cal imputar l’incompliment dels requisits formals
convencionalment previstos a la contractista entrant (i, per tant, no se li pot atribuir un
acomiadament improcedent del personal de la sortint no assumit) perquè a la sortint se li notifica
l’adjudicació una vegada que l’entrant fa dies que presta els seus serveis amb el seu propi personal.
En concret, el TS entén que
«la empresa entrante no tiene el deber de subrogarse en las relaciones laborales de los
trabajadores de la empresa saliente, cuando esta última ha incumplido de manera relevante con
la obligación de facilitarle la documentación atinente a los trabajadores adscritos a la contrata.

La correcta aplicación de estos criterios exige que la empresa saliente haya incurrido en un
efectivo y relevante incumplimiento de las obligaciones del convenio colectivo, que le resulte
imputable por haber desatendido injustificadamente, de manera dolosa o negligente, su
obligación de facilitar a la entrante toda la documentación necesaria en tal sentido.
Pero bien pudiere suceder que ese supuesto incumplimiento traiga causa de un previo
incumplimiento de las obligaciones convencionales por parte de la propia empresa entrante, o se
derive de la actuación de un tercero –el propio cliente, por ejemplo–, o por cualquier otro motivo
no resulte achacable a la anterior contratista.
No puede aplicarse esa misma doctrina cuando las concretas y particulares circunstancias del
caso evidencien que no es posible atribuir realmente a la empresa saliente el incumplimiento de
tal obligación. Dicho de otra forma, cuando no pueda considerarse que hubiere llegado a incurrir
en un efectivo incumplimiento de las obligaciones del convenio colectivo, por concurrir
circunstancias que justifican su actuación y hacen inexigible otro comportamiento.
[…] En tales circunstancias no resulta atribuible a la empresa saliente el incumplimiento de las

obligaciones que le impone el convenio colectivo, y por esa razón no estamos en este caso ante
una infracción de la regulación convencional de la que pueda derivarse la consecuencia jurídica
prevista con carácter general en la doctrina jurisprudencial sobre la materia».
D’altra banda, en l’àmbit del conveni col·lectiu estatal de Vigilància i Seguretat, la STS del 6 de
març de 2007 (rec. 3976/2005) l’incompliment per l’empresa sortint del deure d’informació a l’entrant
permet als treballadors afectats mantenir la seva relació amb l’empresa sortint o instar la seva
incorporació a la nova adjudicatària.
I en relació amb el requisit d’antiguitat, la jurisprudència ha entès que
«[…] el requisito de permanencia temporal que la citada norma [el Convenio Colectivo] vincula al
“servicio objeto de subrogación” ha de entenderse referido a la concreta contrata objeto de
adjudicación por el Gobierno Vasco, con independencia de las singulares personas escoltadas,
es decir, hay que partir desde la globalidad del servicio objeto de subrogación y no desde la
singular parcela adjudicada a cada nuevo contratista». SSTS del 24 i 27 d’abril de 2012 (rec.
2966/2011; rec. 3524/2011); 10 i 16 (2), 17 i 18 de maig de 2012 (rec. 3197/2011; rec.
3155/2011; rec. 3038/2011; rec. 3148/2011; rec. 4430/2011); i 5 de juny de 2012 (rec.
3374/2011).
15.2. Activitats desmaterialitzades: àmbit de còmput i

concreció de la «parte esencial de la plantilla»
15.2.1. Part essencial de la plantilla: concepte

El concepte «parte esencial de la plantilla» es pot trobar a la doctrina Temco (STJUE del 24 de
gener de 2002, C-51/00),
«un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede
constituir una entidad económica y, por consiguiente, dicha entidad puede mantener su
identidad, aun después del cese de la anterior contrata, cuando el nuevo empresario no se limita
a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte
esencial, en términos de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba
especialmente a dicha tarea».

15.2.2. Part essencial de la plantilla: àmbit de còmput
A l’hora de conducta a la concreció del concepte «part essencial de la plantilla» s’ha de tenir en
compte que l’àmbit de còmput no és la contracta en la seva globalitat, sinó que opera en l’àmbit en
què aquesta successió tingui lloc, és a dir, en el d’empresa, centre de treball o unitat productiva
autònoma en la qual s’assumeixi la major part de la plantilla (SSTS del 8, 9 i 10 de juliol de 2014,
rec. 1741/2013, rec. 1201/2013, rec. 1051/2013; 9 de desembre de 2014, rec. 109/2014; i 12 de
març de 2015, rec. 1480/2014).
15.2.3. Part essencial de la plantilla: exemples

Ara bé, quan s’ha produït una «asunción de una parte esencial de la plantilla»? A continuació,
alguns exemples (en la jurisprudència i la doctrina judicial):
– STS del 5 de març de 2019 (rec. 2892/2017): 3 de 4 = essencial.
– STS del 27 de setembre de 2018 (rec. 2747/2016) = essencial, malgrat que no ha quedat acreditat
que s’hagi assumit una part essencial de la plantilla –de manera que s’hauria d’haver admès el
recurs (en termes similars, STS del 8 de gener de 2019, rec. 2833/2016)–.
– STS del 27 d’octubre de 2004 (rec. 899/2002) un treballador = essencial.
– STS del 7 de desembre de 2011 (rec. 4665/2010): 36 dels 46 treballadors, sent un dels
contractats l’encarregat general de control de personal i distribució de treballs (80 % de la plantilla)
= essencial.
– STS del 27 de febrer de 2012 (rec. 202/2010), obiter dicta: 22 de 26 (84 % dels treballadors de
l’anterior) = essencial.
– STS del 9 d’abril de 2013 (rec. 1435/2012): 3 de 7/8 (no representa merament un 50 % o menys,
sinó que, en realitat, és part essencial per a l’acompliment de la contracta si ens atenim a les
condicions en què aquesta es duu a terme) = essencial.
– STS del 9 de juliol de 2014 (rec. 1201/2013): 70-75 % dels treballadors de l’anterior contractista =
essencial.
– STS del 3 de gener de 2006 (rec. 2603/2005), una treballadora = no essencial.
– STSJ de Catalunya del 22 de gener de 2019 (rec. 6643/2018) –2 de 3 = essencial–.
– STSJ del País Basc del 6 de novembre de 2018 (rec. 1540/2018): «si bien es cierto que el
escueto relato fáctico de la sentencia del Juzgado de lo Social no afirma que la empresa entrante
haya asumido una parte relevante de la plantilla que venía adscrita al servicio, tampoco ha
acreditado lo contrario» = essencial (en termes similars, STSJ d’Astúries del 18 de desembre de
2018 (rec. 2470/2018).
– STSJ de CyL\Valladolid del 26 de novembre de 2018 (rec. 1827/2018): l’assumpció dels

treballadors en tres de les cinc províncies del contracte, sent 3 de 7 = essencial.
– STSJ de Múrcia del 12 de juliol de 2004 (rec. 777/2004) –2 de 6 = essencial–.
– STSJ de Madrid del 19 de desembre de 2018 (rec. 670/2018) –1 de 7 = no essencial–.

– STSJ d’Astúries del 21 de novembre de 2014 (rec. 1906/2014) –1 de 3 = no essencial–.
– STSJ de CyL\Burgos del 3 de desembre de 2014 (rec. 867/2014) –2 de 8 = no essencial–.
16. Successió de plantilla ex conveni

col·lectiu malgrat la reducció del servei
La STS del 9 de setembre de 2020 (rec. 3122/2017) entén que una disposició convencional que
exigeixi a la contractista entrant la subrogació de la plantilla, malgrat la reducció del servei per part
de la principal (en aquest cas RTVE), no és extensible a un supòsit en el qual en la nova licitació
queda exonerat un dels centres de treball de la principal (per la qual cosa les conseqüències de
l’acomiadament improcedent no poden recaure sobre aquesta empresa).
En concret entén:
«Una cosa es “reducir” el servicio (por ejemplo, que hubiera menos necesidades de limpieza en
los Estudios Buñuel) y otra que el servicio no se adjudique ni forme parte de lo adjudicado,
siendo este último lo que en el presente supuesto sucedió».
17. Successió de plantilla a través

d’autònoms/TRADE
Segons la STSJ de Galícia del 4 de juny de 2020 (rec. 4124/2019),
«la obligación de subrogación prevista en el convenio colectivo aplicable a la actividad de

limpieza de edificios y locales no puede afectar a aquellas personas que no se encuentran
comprendidas en su ámbito de aplicación definido por las empresas y los trabajadores y
trabajadoras dedicadas a dicha actividad, de ahí que, más concretamente, no pueda afectar a
quienes, como trabajadores o trabajadoras autónomas sin personal laboral a su servicio, asumen
una contrata de limpieza pues en ese caso no son empleadores a quienes les afecte la
legislación sobre trabajo por cuenta ajena, es decir no están incluidos en el ámbito de aplicación
del Estatuto de los Trabajadores y, por extensión, de los convenios colectivos dirigidos a regular
el trabajo por cuenta ajena en lo que interesa en la actividad de limpieza de edificios y locales.
Además, y de alcanzarse otra solución, quedaría comprometida la libertad de emprendimiento de

una actividad con el sustento exclusivo en el trabajo habitual, personal y directo y, por ende, la
libertad de empresa contemplada en al artículo 38 de la Constitución Española. Visto desde esta
perspectiva, la cuestión de fondo del presente litigio tanto se relaciona con la conservación del
empleo de la trabajadora demandante, como con la preservación de la libre competencia en el
ámbito de la actividad de limpieza de edificios y locales.
Que la comisión paritaria del convenio colectivo aplicable alcance otra solución diferente resulta
intrascendente […] porque si el trabajador autónomo demandado no está incluido en el ámbito
de aplicación del convenio colectivo, menos le pueden afectar las decisiones de la comisión

paritaria que en el mismo se ha instaurado, cuyos miembros han decidido conforme a unos
propios intereses que no son representativos de quienes no están incluidos en ese ámbito».
A la STSJ de Madrid del 7 de desembre de 2015 (rec. 557/2015), es discuteix si el conveni col·lectiu
de neteja d’oficines i locals de la CAM s’aplica als treballadors autònoms dependents i si aquests
s’han de subrogar als empleats de l’empresa que tenia adjudicat un servei de neteja, entenent
–igual que a la instància– que no.
18. Activitats materialitzades i

desmaterialitzades i càrrega de la prova
Les SSTS (3) del 8 i 9 de setembre de 2021 (rec. 1866/2020; rec. 2543/2020; rec. 2554/2020; rec.
2143/2020) sostenen el següent:
«no habiéndose alegado por el demandante, ni probado tampoco, que se hubiera producido la
transmisión de una unidad productiva, ya sea porque se transmitieron medios materiales entre la
empresa saliente y la entrante, ya sea porque la actividad de la empresa pivotara sobre medios
personales, es evidente que no ha probado los hechos constitutivos de su pretensión, aunque la
empresa admitiera que se subrogó convencionalmente en la plantilla de la empresa saliente,
toda vez que la inversión de la carga probatoria, mantenida por nuestra doctrina en supuestos de
sucesión de contratas, se predica de aquellas empresas, cuyas actividades se desarrollen
esencialmente mediante mano de obra, lo que no se ha acreditado aquí, como no podría ser de
otro modo, toda vez que no se puede transportar enfermos o accidentados en ambulancia, si no
se dispone de ambulancias y vehículos medicalizados o, en su caso, de medios aéreos o
marítimos, cuando en la adjudicación se contemple el despliegue de dichos medios, lo cual
impide aplicar aquí el juicio de probabilidad cualificada, sentado por la jurisprudencia civil, por
todas STS (Sala 1a) 4-06-2009 (rec. 2293/2004, 1-06-2011 (rec. 791/18 y 4-07-2019 (rec.
4171/2016, correspondiendo realizar ese juicio al juzgador de instancia, quien puede llegar a
dicha conclusión, “tras valorar las conductas y circunstancias que el buen sentido o el sentido
común señalan en el presente caso como índice de responsabilidad dentro del normal
encadenamiento de conductas, causas y efectos”, lo que no ha sucedido aquí.
Dicha conclusión no puede enervarse, porque la empresa recurrente no probara, ni intentara

probar, que no se había producido la transmisión de una unidad productiva, por cuanto la carga
probatoria de los hechos impeditivos, extintivos o excluyentes, predicada por el art. 217.3 LRJS,
se activa para neutralizar la eficacia jurídica de los hechos constitutivos, cuya incidencia se
actualiza lógicamente cuando se han probado los mismos, de manera que, aunque no se
hubieran probado hechos impeditivos, extintivos o excluyentes, la demanda debe desestimarse,
cuando no se hubieren probado los constitutivos, ya que, si no se hiciera así, se estaría
otorgando tutela a pretensiones infundadas, como sostuvimos, entre otras muchas, en STS 23-
07-2015 rcud. 2903/2014 y 22-11-2017, rcud. 3636/2016. Por lo demás, no puede olvidarse que,
la parte demandante no precisó en su demanda, ni lo alegó al momento de su ratificación, ni
probó, ni intentó probar, que concurrieran cualquiera de los supuestos que acreditan la
transmisión de la unidad productiva, sin que se trate de una obligación excesiva, que pudiéramos
considerar inaccesible al demandante, toda vez que, en su condición de conductor de
ambulancias, pudo conocer perfectamente si se utilizaban los mismos vehículos por la nueva

adjudicataria, siendo impensable, por otra parte, que transportaran a los enfermos sin ningún
medio de transporte, como parece deducirse de la sentencia recurrida.
Tampoco cabe aquí, como pretende el señor Luis Carlos, que se aplique el régimen probatorio,
previsto en el art. 217.7 LEC, toda vez que, ni ha alegado, ni ha probado o intentado probar, que
no tenía acceso a los medios probatorios para acreditar la transmisión de la unidad productiva,
siendo patente que pudo reclamar que la empresa, de conformidad con lo dispuesto en el art.
94.2 LRJS, aportara el expediente de adjudicación de la contrata, así como la identificación de
los vehículos desplegados para su concesión y, si se transmitieron por la empresa saliente, junto
con la identificación de los trabajadores subrogados de la anterior empresa concesionaria. No
cabe, por tanto, desplazar cargas probatorias a la demandada, si no se ha demostrado
mínimamente la inaccesibilidad de la prueba para la parte demandante, lo que es más difícil de
admitir, cuando en la demanda no se precisó, siquiera, de qué manera se había producido la
supuesta transmisión de la unidad productiva».

REVERSIÓ/INTERNALITZACIÓ I
TRASPÀS
1. Reversió (d’activitats materialitzades i

desmaterialitzades)
Els processos de reassumpció o reversió de serveis prèviament externalitzats (o no) també poden
descriure un traspàs subsumible a l’art. 44 ET i la Directiva 2001/23.
Aquesta reassumpció es pot donar en el sector públic i en el privat.
En el públic, és important tenir en compte que, si es donen els requisits legals, un procés de
reversió no pot ser qualificat com un supòsit de reorganització administrativa (i que, a priori, queda
exclòs de la Directiva 2001/23). Però també que no tota reversió descriu per se un traspàs (perquè
hi han de concórrer els elements subjectius i objectius anteriorment descrits).
Després d’haver dit el que hi ha als paràgrafs anteriors, en aquests àmbits (públic i privat) també
s’ha de distingir entre les activitats materialitzades i les desmaterialitzades.
Els testimoniatges judicials sobre tots aquests processos de traspàs són molt nombrosos (sense
perjudici dels enumerats anteriorment):
Per exemple (entre molts altres possibles), en l’àmbit comunitari, la STJUE del 20 de juliol de 2017
(C-416/16), Piscarreta, entén que la Directiva 2001/23 és aplicable a un supòsit de reorganització
d’empreses municipals. En concret, el cas es refereix a la dissolució d’una empresa municipal, l’únic
accionista de la qual és un municipi, i les seves activitats es transmeten parcialment a aquest
municipi i passen a ser exercides directament per aquest, i parcialment a una altra empresa
municipal reconstituïda amb aquesta finalitat, de la qual l’esmentat municipi és també l’únic
accionista.
La recuperació del servei realitzant-lo directament a les mateixes instal·lacions que la contractista
sortint i amb els mateixos mitjans materials que són propietat de l’empresa cessionària i que
utilitzava l’anterior contractista també descriu un traspàs. Així, ho ha decretat el TJUE en el marc de
la continuïtat del servei de seguretat d’un port portuguès (sentència del 14 d’octubre de 2017, C-
200/16, Securitas). Afegint que la Directiva 2001/23/CE és contrària a una disposició nacional que
estableix que no s’inclou en el concepte de «[transmisión] de empresa [o] de centro de actividad»,
en el sentit de l’art. 1.1 la pèrdua d’un client per part d’un operador per l’adjudicació del servei a un
altre operador.
I internament també són moltes les resolucions judicials. Per exemple, els processos de reversió en
el sector de la restauració (per tant, d’una activitat materialitzada –amb béns que són de titularitat
de la cessionària i que havien estat prèviament cedits–) també han estat objecte d’una notable
conflictivitat interpretativa. Després d’una evolució particularment oscil·lant, al final la Sala IV ha
entès que també estan sotmesos a l’art. 44 ET. En concret, a partir de les SSTS (4) del 19 de
setembre de 2017 (rec. 2612/2016; rec. 2629/2016; rec. 2650/2016; rec. 2832/2016) i (2) 19 de
desembre de 2017 (rec. 2657/2016; rec. 2800/2016) sobre la reassumpció pel Ministeri de Defensa
del servei de cuina i restauració que havia estat externalitzat a una empresa.

En aquests casos, el TS (seguint la doctrina de la STJUE del 26 de novembre de 2015, C-509/14,
Assumpte ADIF o Aira Pascual) ha entès que, quan hi ha transmissió d’elements patrimonials
significatius i imprescindibles per dur a terme el servei o l’activitat transmesa, s’està davant el
supòsit previst a l’article 1 de la Directiva 2001/23/CE i a l’article 44 ET. I, en aquest sentit, resulta
irrellevant, a l’efecte de considerar l’existència d’una transmissió d’empresa, la circumstància que
els elements materials indispensables per al desenvolupament de l’activitat que es tracta hagin
pertangut sempre al Ministeri de Defensa, ja que la qüestió de si s’ha transmès «la propietat» dels
elements materials no té pertinència a l’efecte d’aplicar l’esmentada Directiva.
2. Reversió en el sector públic i

naturalesa jurídica del personal
subrogat
En els supòsits de reversió, i donant resposta als requeriments derivats de l’accés a l’ocupació
pública, s’ha entès en diverses ocasions que la cessió de treballadors derivada d’un traspàs en el
sector públic, els treballadors de la cessionària que s’integren a la cedent (per exemple, una
Administració) han de ser qualificats com a treballadors «indefinidos no fijos» (per exemple, en
aquest sentit, STSJ de CyL\Valladolid del 9 de novembre de 2011, rec. 1693/2011).
D’altra banda, la declaració d’inconstitucionalitat per part de la STC 22/2018 de la DA 26 LPGE 17

ha possibilitat que la figura dels INF sigui aplicable a aquests supòsits.
De tota manera, aquesta interpretació del TC no impedeix que un sector de la doctrina (laboral i
administrativa) i de la jurisdicció administrativa puguin seguir defensant altres plantejaments:
personal subrogat o personal amb manteniment de la classe de contracte que ostentava amb
anterioritat a la cessió (de durada indefinida, fixa, o temporal) però amb «plaza a extinguir».
En qualsevol cas, sembla que, d’acord amb la STJUE del 13 de juny de 2019 (C-317/18), Correia
Moreira, la qualificació com a «indefinidos no fijos» (almenys, en la configuració vigent) podria no
ser possible tenint en compte la Directiva 2001/23, especialment, perquè entén que en un procés de
reversió pública, no es pot exigir als treballadors afectats que, d’una banda, se sotmetin a un
procediment públic de selecció i, d’una altra, que quedin obligats per un nou vincle amb el
cessionari. De fet, durant la vigència de la DA 26a LPGE 17, la STSJ del País Basc del 5 de juny de
2018 (rec. 1042/2018), entén que en un procés de reversió i, en honor de la necessitat de preservar
les condicions de treball, la qualificació no hauria de ser «indefinida no fija», sinó «indefinida».
No obstant això, sembla que el TS està obviant completament aquesta doctrina comunitària. A la
STS del 10 de juny de 2021 (rec. 4926/2018) entén que en un procés de reversió en el qual és
aplicable l’art. 44 ET, rebutja el reconeixement de la condició de treballadora indefinida a la
demandant, que s’ha de substituir per treballadora indefinida no fixa, per assegurar els principis
d’igualtat, mèrit i capacitat en l’ocupació pública, exigits per l’art. 103.2 CE.
A la doctrina judicial, rebutjant explícitament l’aplicació de la doctrina Correia Moreira, les SSTSJ de
Navarra de l’1, (3) 8 i 15 d’octubre de 2020 (rec. 184/2020; rec. 183/2020; rec. 189/2020; rec.
190/2020; rec. 198/2020), en un supòsit de reversió per l’Ajuntament de Pamplona del servei
d’assistència domiciliària.

D’altra banda, la SAN del 26 d’octubre de 2021 (rec. 152/2021), aplicant la doctrina Correia Moreira,
ha entès que, en activitats intensives de mà d’obra en el sector públic, la superació d’un procés
selectiu deixa de ser exigible si s’ha assumit una part essencial de la plantilla (no entra a valorar
quina qualificació jurídica s’ha de donar a aquestes relacions).

EFECTES JURÍDICS DERIVATS DE
LA SUBROGACIÓ
1. Efectes generals del traspàs: la

novació no és extintiva
La successió no extingeix per si mateixa la relació laboral, quedant el nou empresari subrogat en els
contractes de treball en els termes tan amplis que estableix l’apartat primer de l’art. 44 ET. Del que
es desprèn, a sensu contrario, que no està obligat subrogar-se en aquells contractes de treball que
haguessin estat vàlidament extingits amb anterioritat al moment en el qual hagi d’operar la
subrogació (en aquest sentit, la STS del 27 d’abril de 2016, rec. 336/2015).
A més a més, la STS del 30 de novembre de 2016 (rec. 825/2015) recalca que
«la previsión del art. 44.1º ET parte de la subsistencia de la relación laboral en el momento de la
transmisión, porque únicamente en este caso cabe que se produzca la novación subjetiva en el
contrato, ya que “resulta imposible aceptar la modificación de una relación jurídica ya
extinguida”. Es por ello que la garantía de mantenimiento de la relación laboral que impone el art.
44.1º ET, no puede operar cuando se ha producido una previa extinción conforme a derecho del
contrato, “salvo supuestos de fraude acreditado, que los contratos de trabajo continúen en vigor
y no se hayan extinguido válidamente”».
De manera que,
«no conduce a un resultado distinto la circunstancia de que ese despido estuviere judicialmente
impugnado por el trabajador y no hubiere recaído sentencia en la fecha en que se produce la
subrogación, porque esto no desvirtúa las consecuencias jurídicas extintivas del despido, siendo
que en nuestro ordenamiento jurídico el despido del trabajador tiene efectos constitutivos» (STS
del 27 d’abril de 2016, rec. 336/2015).
El que, d’altra banda, no impedeix que l’empresa cessionària pugui ser declarada responsable
solidària ex art. 44.3 ET.
En tot cas, és interessant tenir en compte que la STJUE del 27 de novembre de 2008 (C-396/07),
Juuri, sosté que
«en el caso de rescisión del contrato de trabajo o de la relación de trabajo, impuesta por la
concurrencia de los requisitos de aplicación de esta disposición [art. 4.2] e independiente de que
el cesionario incumpla alguna de las obligaciones que le incumben con arreglo a esta Directiva,
dicho artículo no obliga a los Estados miembros a garantizar al trabajador el derecho a una
indemnización económica a cargo de dicho cesionario en condiciones idénticas al derecho que el
trabajador puede invocar cuando el empresario pone fin, de manera improcedente, a su contrato
de trabajo o a su relación de trabajo. No obstante, el órgano jurisdiccional nacional, en el marco
de sus competencias, debe garantizar al menos que, en tal supuesto, el cesionario soporte las
consecuencias que el Derecho nacional aplicable asigna a la rescisión del contrato de trabajo o
de la relación de trabajo imputables al empresario, como el pago del salario y de otras ventajas

correspondientes, en virtud de ese Derecho, al período de preaviso que dicho empresario debe
respetar».
2. Cessió (imperativa) de la plantilla

La successió no extingeix per si mateixa la relació laboral, quedant el nou empresari subrogat en els
contractes de treball en els termes tan amplis que estableix l’apartat primer de l’art. 44 ET. En
aquest sentit, la STJUE del 16 de maig de 2019 (C-509/17), Plessers, ha dictaminat que és contrari
a la Directiva 2001/23, si en un supòsit de transmissió d’empresa esdevingut en un procediment de
reestructuració judicial, una normativa estableix el dret del cessionari a triar de quins treballadors vol
fer-se càrrec. En tot cas, el traspàs no implica la necessitat de renovar un contracte (ATJUE del 15
de setembre de 2010, C-386/09, Briot):
«A este respecto, al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, el trabajador es

plenamente consciente de que dicho contrato de trabajo se extinguirá ipso facto en el plazo
contractualmente previsto. Desde el inicio de dicha relación contractual, debe contar con que la
otra parte usará su derecho a invocar al vencimiento del plazo el fin del contrato.
De ello se deduce que, en principio, el trabajador no tiene derecho a la renovación de un

contrato de trabajo de duración determinada. El hecho de que la fecha de extinción de tal
contrato preceda a la fecha prevista para la transmisión de la actividad a la que el trabajador está
destinado no puede crear tal derecho».
En tot cas, derivat del que s’ha apuntat inicialment, el cessionari no està obligat a subrogar-se en
aquells contractes de treball que haguessin estat vàlidament extingits amb anterioritat al moment en
el qual hagi d’operar la subrogació (entre altres, les SSTS del 27 d’abril de 2016, rec. 336/2015; i 30
de novembre de 2016, rec. 825/2015). En concret,
«es necesario que el contrato de trabajo se encuentre en vigor para que pueda operar el
mecanismo subrogatorio, razonando en tal sentido que : “El efecto de mantenimiento del vínculo
requiere lógicamente que éste se encuentre vigente, por ello el art. 3.1 de la Directiva 2001/23
establece que ‘los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de
trabajo o de una relación laboral, existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al
cesionario como consecuencia del traspaso’, siendo por ello que la previsión del art. 44.1º ET
parte de la subsistencia de la relación laboral en el momento de la transmisión, porque
únicamente en este caso cabe que se produzca la novación subjetiva en el contrato, ya que
‘resulta imposible aceptar la modificación de una relación jurídica ya extinguida’”».
És per això pel que la garantia de manteniment de la relació laboral que imposa l’art. 44.1 ET, no
pot operar quan s’ha produït una prèvia extinció conforme al dret del contracte, «salvo supuestos de
fraude acreditado, que los contratos de trabajo continúen en vigor y no se hayan extinguido
válidamente» (STS del 16 juliol de 2003, rec. 2343/2002). En el mateix sentit: SSTS de l’11 d’abril
de 2001 (rec. 1245/2000); 15 d’abril de 1999 (rec. 734/1998); 20 de gener de 1997 (rec. 687/1996); i
24 de juliol de 1995 (rec. 3353/1994).
I per als supòsits de subrogació de plantilla i aplicació de l’art. 44 ET després de la doctrina Somoza
Hermo (assumida internament per la STS del 27 de setembre de 2018 (rec. 2747/2016), la
jurisprudència ha admès que la contractista entrant ha d’assumir la totalitat de la plantilla de la
sortint (SSTS del 5 de març de 2019, rec. 2892/2017; i 8 de gener de 2019, rec. 2833/2016).

En tot cas, com s’ha apuntat, perquè es produeixi la cessió de la plantilla (no així la responsabilitat)
és essencial que la relació contractual estigui «viva».
Sobre aquesta qüestió, en un supòsit de subrogació de plantilla prevista en conveni col·lectiu amb
anterioritat a l’assumpció interna de la doctrina Somoza Hermo, la jurisprudència ha entès que la
relació no ho està si s’ha produït un traspàs en tres fases. És a dir, rescissió de contracta (primera)
per principal, adjudicació a nova contractista (segona) de forma temporal i definitiva adjudicació a
última contractista (tercera): les treballadores de la primera no poden impugnar (exigir
responsabilitat) contra la tercera perquè la relació contractual no està viva (des de segona a tercera
transmissió i han passat 10 mesos des de la primera a la tercera). SSTS (3) del 27 d’abril de 2016
(rec. 329/2015; rec. 335/2015; rec. 336/2015) i 20 de setembre de 2016 (rec. 3954/2014).
En tot cas, com apunta la STS del 27 d’abril de 2016 (rec. 329/2015), del caràcter constitutiu de
l’acomiadament –SSTS del 27 de febrer de 2009 (rec. 1715/2008); 10 de juny de 2009 (rec.
3098/2007); 17 de maig de 2000 (rec. 1791/1999); 21 d’octubre de 2004 (rec. 4966/2002)–, com a
regla,
«no puede derivarse la interpretación de que el referido carácter constitutivo del despido genere
la extinción automática de las acciones que el trabajador despedido tenga y pueda y deba
ejercitar oportunamente para acreditar, en su caso, que no debía haber sido despedido sino que
tenía derecho a continuar prestando servicios en otra empresa que por sucesión, subrogación
convencional o por otras causas, estuviera obligada a subrogarse en los contratos laborales de
la anterior.
De entenderse lo contrario, sería muy fácil eludir la subrogación convencional en los frecuentes
supuestos de sucesión de contratas si la empresa saliente despide a un trabajador o le deja de
suministrar trabajo efectivo momentos antes de cesar en la contrata (por expiración del tiempo o
por rescisión a instancia del contratista por incumplimientos del concesionario, como ahora
acontece) y el trabajador que tuviera derecho a ser subrogado por el mero hecho de estar
despedido, expresa o tácitamente, ya no pudiera dirigir también la demanda de despido contra la
empresa entrante y pretender la subrogación convencional».
De fet, l’extinció ha de ser qualificada com a nul·la si no s’assumeixen els treballadors per la seva
condició sindical (STSJ d’Andalusia\Sevilla del 5 d’abril de 2017, rec. 1373/2016).
2.1. Cessió de treballadors amb contracte suspès:

inclosos els que estan en incapacitat temporal
En el marc d’una successió de plantilla en el sector de seguretat privada, la negativa de l’entrant
d’assumir a un treballador amb el contracte suspès per estar en IT (derivada d’un accident de
treball) descriu un acomiadament improcedent (STSJ de Madrid del 10 de febrer de 2020, rec.
1228/2019).

3. Successió de plantilla ex conveni i
selecció de treballadors sotmesa a
criteris convencionals de baremació
La STS del 31 de gener de 2020 (rec. 3634/2017), seguint el criteri de la STS de l’1 de març de
2018 (rec. 2394/2016), en el marc del sector del contact center, ha entès que la contractista entrant
no ha fet una aplicació adequada dels paràmetres marcats en el conveni col·lectiu en fer taula rasa
quant al criteri d’antiguitat –que suposa el 50 % de la puntuació total en el procés de selecció–,
concedint la mateixa puntuació a tots aquells que fes més de tres mesos que fossin en el servei, la
qual cosa és tant com anul·lar aquest paràmetre de valoració.
En concret,
«el incumplimiento por la empresa entrante de los criterios por los que debe regirse la selección
del personal de la empresa saliente es expresión de una actuación que entraña un manifiesto
fraude de ley tendente a perjudicar a los trabajadores de superior antigüedad en el servicio y
determina una injustificada pérdida del derecho que les asiste a conservar su puesto de trabajo y
ser subrogados por la nueva adjudicataria en todos sus derechos y obligaciones, incluida la
antigüedad adquirida a todos los efectos, conforme al compromiso expreso asumido por la
misma».
De manera que
«En la situación descrita, la única forma de garantizar eficazmente de un lado la consecución de

la finalidad perseguida por el art. 18 del convenio colectivo sectorial, la vigencia de los principios
objetivos de selección que consagra, y el principio de estabilidad en el empleo ínsito en el
derecho al trabajo consagrado en el art. 35.1 CE (SSTC 22/1981, de 2 de julio y 192/2003, de 27
de octubre), así como de impedir el fraude de ley que se produciría si se exonerase a la empresa
entrante de toda responsabilidad por la pérdida por el actor de un puesto de trabajo que habría
conservado con todos sus derechos si la misma hubiese actuado correctamente, y el único modo
de garantizar la tutela efectiva del citado derecho constitucional que los tribunales deben
dispensar, pasa por el entendimiento de que la no contratación y la consiguiente no subrogación
del actor por parte de AYESA [la entrante] como consecuencia de su fraudulento proceder
constituye un despido carente de justificación».
Seguint aquesta doctrina, la STS del 6 de febrer de 2020 (rec. 2651/2017) entén que la decisió de
l’entrant de rebutjar tots els treballadors de la sortint després de realitzar el procés de selecció
convencionalment previst, al·legant que no formen part de la categoria professional requerida, ha de
ser qualificat com un frau de llei i la negativa a l’assumpció de la plantilla com un acomiadament
improcedent imputable a aquesta.
4. Cessió de drets i obligacions

La doctrina comunitària ha entès que la garantia prevista a la Directiva no és disponible ni pel
cedent ni pel cessionari ni pels representants dels treballadors (SSTJUE del 25 de juliol de 1991, C-
362/89, D’Urso i uns altres; 7 de desembre de 1995, C-472/93, Spano i uns altres).

De manera que el contingut de la Directiva és extensible a tots els contractes de treball o relacions
laborals que, en la data de la transmissió d’una empresa, existeixin entre el cedent i els treballadors
de l’empresa transmesa (SSTJUE del 25 de juliol de 1991, C-362/89, Urso i altres 25 de juliol 1991,
C-362/89, D’Urso i altres); i a les obligacions derivades d’una relació laboral nascuda amb
anterioritat a la data de la transmissió (STJUE del 7 de febrer de 1985, C-135/83, Abels), sempre
que siguin treballadors de l’entitat transmesa (descartant-lo en un supòsit en el qual es reclamen
obligacions en matèria de vacances retribuïdes i indemnitzacions; STJUE del 7 de febrer de 1985,
C-19/83, Wendelboe).
De fet, a la STJUE del 4 de juny de 2002 (C-164/00), Beckmann ha entès que les prestacions de
jubilació anticipada, així com prestacions destinades a millorar les condicions d’aquesta jubilació,
abonades en cas d’acomiadament a treballadors que han aconseguit una determinada edat no
constitueixen prestacions de jubilació, d’invalidesa o per als supervivents conformement a règims
complementaris de previsió professionals o interprofessionals als quals es refereix l’article 3.3.
En l’àmbit intern, el traspàs implica la subrogació del nou empresari en els drets i obligacions de
l’anterior respecte als treballadors cedits (amb relacions de treball vives), així com la subrogació
respecte dels deutes laborals (inclusivament indemnitzacions per acomiadament) que l’empresa
cedent tingués pendents d’abonar amb antics treballadors (SSTS del 22 de novembre de 1988,
núm. 1816, 15 de juliol de 2003, rec. 3442/2001; i 4 d’octubre de 2003, rec. 585/2003).
I el mateix cal dir pel que fa als salaris de tramitació pendents (STSJ de Madrid de l’1 de setembre
de 2005, rec. 2217/2005).
5. Dret d’oposició del treballador cedit

Des del punt de vista de la Directiva (seguint l’exposició de la sentència 7 de març 1996, C-171/94 i
C-172/94, Merckx i Neuhuys), en relació amb la facultat del treballador d’oposar-se a la transmissió
del contracte o de la relació de treball, el TJUE ha entès (sentència de l’11 de juliol de 1985, C-
105/84, Danmols Inventar) que la protecció que la Directiva es proposa garantir queda desproveïda
d’objecte quan el mateix interessat, arran d’una decisió adoptada per ell lliurement, no continua
després de la transmissió la relació de treball amb el nou empresari.
Al seu torn (sentència del 16 de desembre de 1992, C-132/91, C-138/91 i C-139/91, Katsikas i
altres), encara que «la Directiva permite al trabajador permanecer al servicio del nuevo empresario
en las mismas condiciones pactadas con el cedente, no puede interpretarse en el sentido de que
obligue al trabajador a continuar la relación de trabajo con el adquirente. Semejante obligación
violaría los derechos fundamentales del trabajador, que debe ser libre de elegir su empresario y no
puede ser obligado a trabajar para un empresario que no ha elegido libremente. De ello se deduce
que, en el supuesto de que el trabajador decida libremente poner fin al contrato de trabajo o a la
relación laboral con el adquirente, corresponde a los Estados miembros determinar el destino
reservado al contrato de trabajo o a la relación laboral. Los Estados miembros pueden, en
particular, establecer que, en ese caso, el contrato de trabajo o la relación laboral podrá ser resuelto
a iniciativa del trabajador o del empresario. También pueden disponer que el contrato o la relación
laboral se mantendrá en vigor con el transmitente».
Internament, l’art. 44 ET no reconeix un dret d’oposició dels treballadors en cas de traspàs. No

obstant això, en el cas que el citat precepte no sigui aplicable s’ha admès la possibilitat d’una cessió
de contracte ex art. 1205 CC (i que, en alguns sectors, com el del handling, s’han incorporat al
conveni col·lectiu).

En qualsevol cas, és important tenir en compte que si es tracta d’una activitat desmaterialitzada la
cessió de contracte ex art. 1205 CC (o en la formulació derivada ex conveni col·lectiu) podria
acabar precipitant l’aplicació íntegra de l’art. 44 ET, si de facto s’acaba assumint una part essencial
de la plantilla.
D’altra banda, com apunta la STJCE del 12 de novembre de 1998 (C-399/96), Sanders, la protecció
que pretén garantir la Directiva no té objecte quan el mateix interessat, després de la transmissió,
decideix lliurement no continuar la relació laboral amb el nou empresari. En tal situació, el Tribunal
de Justícia ja ha mantingut que no s’aplica l’apartat 1 de l’art. 3 de la Directiva.
I per al cas que el treballador decideixi lliurement posar fi al contracte de treball o a la relació laboral
amb l’adquirent, correspon als estats membres determinar la destinació reservada al contracte de
treball o a la relació laboral. Els estats membres poden, en particular, establir que, en aquest cas, el
contracte o la relació laboral s’ha de considerar com a resolt a iniciativa del treballador o de
l’empresari.
6. Subrogació i manteniment de les

condicions de treball
La subrogació és total, de manera que afecta qualssevol condicions de treball amb independència
del seu origen (legal, reglamentari, convencional, contractual), incloent el còmput dels serveis previs
tant a efectes econòmics com indemnitzatoris.
A efectes expositius, es pot fer una distinció entre la doctrina comunitària i la interna.
6.1. Doctrina comunitària

Així, per exemple, les SSTJUE del 14 de setembre de 2000 (C-343/98), Collino i Chiappero, i 11 de
novembre de 2004 (C-425/02), Delahaye. El TJUE manté un criteri interpretatiu que maximitza la
garantia subrogatòria, ja que, encara que l’antiguitat adquirida al servei del cedent pels treballadors
transferits no constitueix, com a tal, un dret que aquests puguin invocar enfront del cessionari,
aquesta antiguitat serveix per determinar certs drets pecuniaris dels treballadors, i són aquests drets
els que haurà de mantenir, en principi, el cessionari de la mateixa manera que l’existent amb el
cedent.
No obstant això, a la STJUE del 6 de setembre de 2011 (C-108/10), Scattolon, el TJUE sembla
matisar aquest criteri, perquè disposa que seria contrari a la Directiva 77/187 que, en el
reconeixement parcial de l’antiguitat dels treballadors transferits, en aplicació del conveni col·lectiu
de la cessionària, aquests pateixin una pèrdua salarial substancial en relació amb la seva situació
immediatament anterior a la transmissió. Precisant que la citada antiguitat s’ha de tenir en compte
en el grau necessari per al manteniment aproximat del nivell de la retribució percebuda per aquests
treballadors al servei del cedent.
Al seu torn, la possible obligació de resoldre els contractes de treball de dret privat en cas de
transmissió d’una activitat econòmica a una persona jurídica de dret públic constitueix,
conformement a l’art. 4.2 Directiva 2001/23, una modificació substancial de les condicions de treball
en perjudici del treballador, derivada directament de la transmissió, de manera que, en aquest cas,
la resolució d’aquests contractes de treball s’ha de considerar imputable a l’empresari (STJUE del

26 de setembre de 2000, C-175/99, Mayeur). I de manera anàloga procedeix considerar que, en cas
de transmissió, si l’eventual impossibilitat d’atribuir a un treballador, en l’estructura organitzativa
imposada pel cessionari, un lloc de treball equivalent al que l’esmentada treballadora ocupava al
servei del cedent provoca una modificació substancial de les condicions de treball en perjudici de
l’interessat, aquesta impossibilitat es podria assimilar a la resolució d’un contracte de treball
imputable a l’empresari en el sentit del citat article de la Directiva (STJUE del 12 de febrer de 2009,
C-466/07, Klarenberg).
D’altra banda, segons la STJUE del 7 de març de 1996 (C-171/94 i C-172/94), Merckx i Neuhuys,
«a tenor del apartado 2 del artículo 4 de la Directiva, si el contrato de trabajo o la relación laboral
se resuelve como consecuencia de que la transmisión, tal como se define en el apartado 1 del
artículo 1, ocasiona una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en perjuicio del
trabajador, la resolución se considerará imputable al empresario.
Ahora bien, cambiar el nivel de la retribución convenida con el trabajador figura entre las
modificaciones esenciales de las condiciones de trabajo con arreglo a dicha disposición, aun
cuando la retribución dependa en particular del volumen de negocios realizado. Cuando se
resuelve el contrato o se pone fin a la relación laboral porque la transmisión implica dicho
cambio, la resolución debe considerarse imputable al empresario».
6.2. Doctrina interna

Internament (i sense perjudici del que s’exposarà amb posterioritat), s’ha entès que la subrogació
empresarial només inclou «aquellos derechos y obligaciones realmente existentes en el momento
de la integración, es decir, que ya hubiera adquirido y consolidado, incorporándolos a su acervo
patrimonial, sin que dicha subrogación alcance a las expectativas futuras» (SSTS (10) del 15 de
desembre de 1998, rec. 5118/1997; rec. 4514/1997; rec. 4979/1997; rec.579/1998; rec. 5119/1997;
rec. 4424/1997; rec. 4690/1997; rec. 4756/1997; rec. 94/1998; rec. 4294/1997).
No obstant això, havent quedat acreditat que el treballador cobrava un salari superior amb l’anterior
empresari, el nou té l’obligació de subrogar-se a aquestes condicions que, en aquest cas,
sorgeixen, no de la negociació col·lectiva, sinó de la voluntat d’ambdues parts contractants –és
indiferent que això es degui a pacte o a condició més beneficiosa–, per la qual cosa, sense perjudici
de l’absorció i compensació, aquesta subrogació s’ha de realitzar de forma absoluta, atès que en el
present cas es tracta d’un dret sens dubte consolidat (STSJ de Catalunya de l’1 d’octubre de 2004,
rec. 7794/2003).
La STSJ de Canàries\Tenerife del 20 de gener 2020 (rec. 882/2019), en un supòsit subrogatori en el

qual es produeix una fusió de dos centres de recerca i es desvetlla una diferència salarial entre una
investigadora d’un centre i tres investigadors barons que prestaven tots serveis al mateix centre
descriu una discriminació per raó de sexe. En síntesi, entén que
«la obligación de ‘Fundación Canaria de Investigación Sanitaria’, como empresa sucesora, de

subrogarse en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior
empleador (artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores) no se puede limitar al mero respeto
del régimen retributivo de la empresa originaria, sino que incluye cuantas obligaciones
correspondieran a esa empresa originaria para evitar y corregir cualesquiera discriminaciones
salariales por razón de sexo, y las responsabilidades de orden indemnizatorio que procedieran
en caso de constatarse tal discriminación. En definitiva, si el régimen salarial que se tacha de
discriminatorio se originó en la desaparecida ‘Fundación Canaria Rafael Clavijo’, pero se
mantiene en ‘Fundación Canaria de Investigación Sanitaria’ tras la sucesión de empresas, la
mera existencia de sucesión empresarial no puede considerarse una justificación objetiva,

suficiente y proporcionada para la notable diferencia retributiva dentro del grupo de
investigadores con contrato por tiempo indefinido, que se ha constatado en la empresa
demandada. Si el establecimiento de esa diferencia en la ‘Fundación Canaria Rafael Clavijo’
obedecía a razones objetivas desvinculadas de cualquier consideración relacionada con el
género, ‘Fundación Canaria de Investigación Sanitaria’ tendría que ser capaz de alegarlas y
probarlas, pues no está en absoluto desvinculada, y no puede declararse ignorante, de lo que
hizo en su momento la empresa cedente; y, de no acreditar la existencia de causa justificadora
del distinto tratamiento salarial, es tan responsable de esa discriminación salarial como lo fuera
la empresa originaria de la demandante».
En relació amb les condicions de treball dels treballadors que s’incorporen amb posterioritat a la
subrogació, vegeu en l’epígraf d’aquesta entrada.
D’altra banda, s’ha establert que els beneficis derivats de pacte extraestatutario subscrit per
l’empresa cedent han de respectar-se per part de la nova titular (STS del 6 juny de 2001, rec.
2847/2000).
La STS de l’1 de juliol de 2021 (rec. 4079/2018), que compta amb un VP, entén que l’acord
col·lectiu de garanties individuals per al supòsit de subrogació es deixa d’aplicar a qui era
contractada interina per substitució i, amb posterioritat a la subrogació, es presenta a un procés
selectiu per cobrir per torn lliure un lloc d’administratiu comercial, supera amb èxit el procés,
s’extingeix el contracte d’interinitat i subscriu un contracte indefinit. El criteri majoritari de l’Alt
Tribunal entén que es tracta d’un supòsit de novació extintiva.
7. Subrogació i efectes en els

contractes temporals
En relació amb la possibilitat que un conveni col·lectiu moduli els efectes del traspàs (i en concret el
temps de prestació de serveis), respecte als treballadors temporals afectats per una successió de
contractistes, vegeu la controvertida STJUE del 24 de juny de 2021 (C-550/19), Obras y Servicios
Públicos i Acciona Agua.
8. Subrogació i temps de treball
8.1. Subrogació, antiguitat i temps de servei

En primer lloc, sense que es pugui qualificar com una doctrina nova en l’àmbit intern, la STJUE del
6 d’abril de 2017 (C-336/15), Unionen, ha dictaminat que l’art. 3 de la Directiva 2001/23 s’ha
d’interpretar en el sentit que, en el cas d’acomiadament d’un treballador més d’un any després de la
transmissió de l’empresa, el cessionari ha d’incloure en el càlcul de l’antiguitat d’aquest treballador,
pertinent per a la determinació del preavís al qual aquest té dret, l’antiguitat adquirida al servei del
cedent.

Aspecte sobre el qual en l’àmbit intern també ha incidit la STS del 12 de desembre de 2017 (rec.
1826/2016), en relació amb la normativa laboral de Telefónica.
I a la doctrina judicial, respecte al temps de serveis (SSTSJ del País Basc del 18 d’octubre de 2016,
rec. 1788/2016; de Múrcia del 4 de desembre de 2015, rec. 102/2015) i l’antiguitat (SSTSJ d’Aragó
del 12 de febrer de 2016, rec. 50/2016; i Illes Canàries\Las Palmas del 19 de novembre de 2015,
rec. 800/2015).
Aplicant aquesta doctrina en supòsits de successió de plantilla, les SSTSJ del País Basc de l’11 i 25
de setembre de 2018 (rec. 1472/2018; rec. 1244/2018).
No obstant això, de forma controvertida, la STJUE del 24 de juny de 2021 (C-550/19), Obras y
Servicios Públicos i Acciona Aigua, admet que en una subrogació de plantilla prevista en conveni
col·lectiu es pugui limitar l’antiguitat a la reportada durant la vigència de l’últim contracte a la cedent,
no exigint-se l’acumulació del temps de treball anterior a aquesta relació.
Al seu torn, com exposa la STS del 20 d’octubre de 2021 (rec. 131/2020), la negativa de l’empresa
cessionària, després d’haver assumit el 90 % de la plantilla de la cedent, de reconèixer l’antiguitat
dels treballadors cedits no pot ser qualificada com una evidència de l’extinció de les seves relacions
de treball que, juntament amb la no assumpció d’un altre grup de treballadors de la cedent (de
només 5), permeti entendre que s’ha produït un acomiadament col·lectiu d’aquests últims
(especialment, si continuen prestant serveis per a aquesta última).
8.2. Subrogació i superació de jornada màxima

És possible que, a resultes de la subrogació, se superi la jornada màxima legal i es plantegi si s’ha
de procedir o no a l’ajust de jornada i, en cas afirmatiu, de quina manera.
En concret, aquest conflicte s’ha suscitat en situacions en les quals un mateix treballador presta
serveis en dues empreses contractistes de la mateixa principal i una d’aquestes s’adjudica el servei
de la sortint, de tal manera que el treballador cedit acaba superant la jornada màxima en acumular-
se ambdues jornades.
La qüestió és que aquest conflicte ha llançat criteris dispars en la jurisprudència:
– d’una banda, defensant l’ajust de jornada fins al màxim legal per imperatiu legal –sense requerir
l’aplicació de l’art. 41 ET (STS del 15 d’octubre de 2013, rec. 3098/2012; i SSTSJ de Madrid del 12
de gener de 2015, rec. 890/2014; i 18 de desembre de 2015, rec. 597/2015)–; i
– d’altra banda, mantenint la jornada resultant malgrat superar el màxim legal, defensant que el
treballador manté dos contractes amb la mateixa empresa i que aquesta li doni ocupació en dos
centres de treball (STS de l’1 de juny de 2012, rec. 1630/2011).
Conflicte que admetria una postura intermèdia en aquests casos: la subrogació parcial, és a dir, fins
al màxim de la jornada permesa, mantenint l’excés de jornada en la contractista sortint.
Especialment perquè aquesta solució seria la més respectuosa amb aquestes dues institucions:
– d’una banda, el contingut de l’art. 12.4.i ET (és a dir, la impossibilitat de convertir un contracte de
temps complet en parcial sense el degut consentiment del treballador); i
– d’altra banda, recordeu que la successió de plantilla i la consegüent aplicació de l’art. 44 ET ha de

tenir un efecte neutre en les condicions de treball que gaudia el treballador. I, en aquest sentit, el
TJUE –de forma reiterada– ha afirmat que l’objectiu de la Directiva «consiste en esencia en impedir

que los trabajadores afectados se vean en una situación menos favorable por la mera causa de la
transmisión» (entre altres, la STJUE del 6 de setembre de 2011, C-108/10, Scattolon).
D’alguna manera, la subrogació parcial en aquests casos seria la «menys dolenta» de les solucions
possibles.
8.3. Subrogació i reducció de temps de treball

Un conflicte similar es pot plantejar en aquelles situacions en les quals una contractista presta
serveis per a dos (o més) principals i els seus treballadors, contractats a temps complet, presten
serveis parcialment en aquestes (per exemple, un 83 % en una i la resta en una altra).
La controvèrsia es pot suscitar en el cas que una de les principals decideixi canviar de contractista,
la qual cosa produeix una subrogació de plantilla ex conveni col·lectiu. En aquest cas, s’ha de
determinar si el treballador de la sortint cedit s’ha de subrogar a jornada completa en la nova
contractista o ho ha de fer parcialment, és a dir, només pel temps que efectivament estava prestant
en aquesta principal abans de la subrogació.
La STSJ de Múrcia del 26 de setembre de 2018 (rec. 1252/2017), en un supòsit de subrogació de

plantilla ex art. 14 del conveni col·lectiu de seguretat privada, ha entès que, efectivament, s’ha
d’acudir a la subrogació parcial.
És a dir, que la contractista entrant només està obligada a assumir al treballador de la sortint pel
temps que efectivament prestava els seus serveis en la principal (en aquest cas, un 83 %).
De manera que la sortint ha de mantenir al treballador cedit per la resta de la jornada (el 17 %).
En concret, afirma que
«Procede en consecuencia declarar la obligación de la nueva adjudicataria del servicio de

subrogarse en el contrato de trabajo del actor, pero no en la totalidad de la jornada, sino en la
parte proporcional que corresponde con la prestación real de servicios en el aeropuerto de
referencia, proporción que la demandada estima que asciende al 82,68 %, con ocasión de la
petición llevada a cabo en el recurso de suplicación. Ello comporta que la empresa Magasegur
no quede totalmente desvinculada del trabajador por efectos de la nueva adjudicación de la
contrata de seguridad, sino la persistencia del vínculo en una relación a tiempo parcial para
prestar servicios en la jornada restante de la ordinaria».
8.4. Subrogació que impliqui cessió a diversos

cessionaris sense afectar la jornada
La STJUE del 26 de març de 2020 (C-344/18), ISS Facility Services NV, entén que en el cas que el
traspàs impliqui diversos cessionaris, l’art. 3.1 D2001/23 exigeix que els drets i obligacions derivats
d’un contracte de treball es transfereixin a cadascun dels cessionaris en proporció a les funcions
exercides pel treballador que es tracti, sempre que la divisió del contracte de treball resultant
d’aquesta operació sigui possible i no suposi una deterioració de les condicions de treball ni afecti el
manteniment dels drets dels treballadors garantits per aquesta Directiva, extrem que correspon
comprovar a l’òrgan jurisdiccional remitent (encara que s’adonin que no té en compte els límits
derivats de la conversió d’un contracte a temps complet en parcial –art. 12.4.i ET–).

En el cas que aquesta divisió resulti impossible o atempti contra els drets d’aquest treballador, es
considerarà, en virtut de l’art. 4 d’aquesta directiva, que la resolució de la relació laboral que la
pugui seguir és imputable al cessionari o als cessionaris, encara que s’hagi produït a instàncies del
treballador.
8.5. Subrogació i temps de treball indistint

En relació amb el temps de treball i traspàs, es pot plantejar el conflicte següent en la situació que
es descriu a continuació:
Un treballador presta serveis indiferenciadament per a dues unitats de producció d’una empresa,
per tant, sense que s’especifiqui el nombre d’hores o percentatge que hi dedica a cadascuna.
Doncs bé, una vegada transmesa una de les dues unitats productives i com que no hi ha
paràmetres que facin divisible el contracte i les seves prestacions i, per tant, davant la impossibilitat
de determinar la dedicació a cadascuna d’aquestes (objecte i horari), s’ha de determinar el
repartiment de les obligacions empresarials.
Conflicte que ha estat resolt per les SSTSJ de CyL\Valladolid de l’11 de juliol de 2016 (rec.
1099/2016) i 21 de novembre de 2016 (rec. 1961/2016), entenent que
«como quiera que aquí no existen en los hechos probados parámetros que hagan posible la
división del contrato de trabajo entre los dos empleadores implicados […], la situación resultante
después de la transmisión de una parte de la unidad productiva es de solidaridad en la posición
de empleador de ambos empresarios demandados».
9. Subrogació i aptitud dels treballadors

cedits
En el cas que es produeixi un traspàs, es pot plantejar el dubte respecte de si l’empresa entrant ha
d’assumir els treballadors de la sortint, encara que no tinguin títol habilitant per desenvolupar
activitat.
Les SSTSJ d’Andalusia\Sevilla del 27 de setembre i 23 de novembre de 2016 (rec. 2608/2015; rec.
84/2016), referides a dues treballadores que van prestar serveis, respectivament, com a auxiliar
infantil i mestra de llengua estrangera i que, després de licitar-se el servei a una altra empresa,
l’entrant es nega a incorporar-les perquè entén que no tenen l’habilitació professional requerida.
Ambdues sentències confirmen la improcedència de l’acomiadament de l’entrant, sentències els
recursos de cassació de les quals han estat desestimats per no concórrer la contradicció necessària
amb la sentència de contrast –SSTS del 29 de gener de 2019 (rec. 4000/2016) i 9 de gener de 2019
(rec. 1889/2017)–.
Tractant de sintetitzar tots dos casos, el TSJ entén, d’una banda, que existeix una successió
empresarial per successió de plantilla; i, d’una altra, que no és exigible titulació habilitant perquè les
funcions desenvolupades per ambdues treballadores no eren educacionals o assistencials sinó de
suport, com les que es recullen per als auxiliars de suport en el conveni col·lectiu. A més, refereix
que la demandant, encara que figurava com a mestra, no era d’educació, sinó de llengua
estrangera, la qual cosa no es correspon amb les categories que contempla la norma col·lectiva, en
el grup II.

D’altra banda, la STSJ d’Andalusia\Sevilla del 22 de setembre de 2016 (rec. 2606/2015), referida a
una altra treballadora que va prestar serveis per a la mateixa guarderia, igualment com a auxiliar
infantil (encara que ocupant lloc de tutora), estima que l’entrant no és responsable de
l’acomiadament (de fet, aquesta és la sentència que s’aporta com de contrast en els recursos de
cassació citats desestimats per falta de contradicció).
En síntesi, en aquest pronunciament s’entén que, si bé existeix subrogació per successió de

plantilla, s’ha de tenir en compte el que es disposa a l’art. 16 Decret 149/2009; i si bé la DT 2a
preveu un període d’adaptació pels qui no tinguin les titulacions exigides, s’ha de tenir en compte
que el decret es troba en vigor des del 16 de maig de 2009, prestant l’actora serveis des de 2011
sense tenir el títol habilitant, per la qual cosa l’empresa entrant no es pot veure compel·lida a
efectuar el servei amb treballadors que no tenen els requisits legalment exigits per prestar-se els
serveis.
10. Subrogació i contractació temporal

fraudulenta formalitzada per la cedent
La subrogació s’estén a qualssevol contractes de treball existents mentre no se n’hagi declarat
formalment la nul·litat. Per això, l’empresa que succeeix a una altra en la titularitat del negoci o
explotació és responsable de les conseqüències d’una contractació laboral fraudulenta atorgada per
la seva antecessora, no podent escudar-se el nou empresari en el frau de llei comès per l’anterior
ocupador per obviar l’efecte subrogatori que li imposa l’art. 44 de l’ET (SSTS del 30 de setembre de
1997, rec. 3373/1996; i 15 de desembre de 1997, rec. 2925/1996).
11. Successió i art. 44.9 ET

Les SSAN del 14 de juliol de 2014 (núm. 130/2014) i 19 de desembre de 2016 (núm. 197/2016)
entenen que l’art. 44.9 ET es refereix als treballadors de la cedent no transferits o als de la
cessionària, excloent als efectivament transmesos.
Criteri confirmat per la STS del 12 de setembre de 2016 (rec. 42/2015).
En termes similars, les SSTSJ de la Comunitat Valenciana del 15 de gener de 2015 (rec.
2453/2014) i de Madrid del 31 d’octubre de 2016 (rec. 146/2016).

12. Successió d’empresa i
reestructuració (anterior/posterior) de
plantilla (i frau)
En l’àmbit comunitari, la STJUE del 15 de juny de 1988 (C-101/1987), Bork, ha entès que
«los trabajadores empleados de la empresa, cuyo contrato de trabajo o relación laboral haya
sido extinguido con efectos a una fecha anterior a la de la transmisión, con infracción del
apartado 1 del artículo 4 de la Directiva, continúan siendo empleados de la empresa en la fecha
de la transmisión, con la consecuencia, en especial, de que las obligaciones en tanto que
empresario respecto a ellos, se transfieren de pleno derecho del cedente al cesionario, con
arreglo al apartado 1 del artículo 3 de la Directiva».
I la STJCE del 12 de març de 1998 (C-319/94), Dethier, ha establert que els treballadors
il·legalment acomiadats pel cedent poc temps abans de la transmissió de l’empresa i dels quals no
s’hagi fet càrrec el cessionari poden invocar enfront d’aquest la il·legalitat d’aquest acomiadament.
I internament, en el marc de la reestructuració empresarial la jurisprudència ha establert les regles

següents:
S’ha declarat l’acomiadament col·lectiu fraudulent en casos d’extincions prèvies a una subrogació
legal:
– Consorcis UTEDLT: STSS (2) 17 de febrer de 2014 (rec. 142/2013; rec. 143/2013); 18 de febrer
de 2014 (rec. 151/2013); 18 de febrer de 2014 (rec. 228/2013); 19 de febrer de 2014 (rec.
150/2013); 20 de febrer de 2014 (rec. 116/2013); 26 de març de 2014 (rec. 158/2013); 15 d’abril de
2014 (rec. 86/2013); 16 d’abril de 2014 (rec. 152/2013); 16 d’abril de 2014 (rec. 261/2013); 20 de
maig de 2014 (rec. 153/2013); 24 de juny de 2014 (rec. 270/2013); 25 de juny de 2014 (rec.
223/2013); 26 de juny de 2014 (rec. 219/2013); 23 de setembre de 2014 (rec. 309/2013); 11 de
desembre de 2014 (rec. 258/2013); 3 de febrer de 2015 (rec. 262/2013); 5 de febrer de 2015 (rec.
259/2013); 25 de febrer de 2015 (rec. 74/2014); 24 de març de 2015 (rec. 118/2013); 11 de març de
2015 (rec. 171/2013); 20 de maig de 2015 (rec. 1/2014); 15 d’octubre de 2015 (rec. 38/2014); i 18
de novembre de 2020 (rec. 1233/2018).
– APDCM: STS del 26 de juny de 2014 (rec. 219/2013).
A la STS del 31 de maig de 2019 (rec. 235/2018), l’Alt Tribunal ha entès que no es pot acudir a la
resolució per causes d’empresa després de la finalització de la contracta si el conveni col·lectiu
preveu la subrogació a l’entrant.

13. Successió d’empresa i
indemnització per modificació
substancial de les condicions de treball
Segons les SSTS del 8 de febrer i del 13 de juny de 1983 (RJ 567 i 3001), la mera transmissió no
constitueix una modificació substancial de les condicions de treball que faculti el treballador per
sol·licitar una indemnització (excepte en la relació laboral especial dels alts directius, art. 10.3.d RD
1382/1985).
14. Successió i responsabilitat
14.1. Traspàs i responsabilitat solidària

S’ha de partir de la base que, perquè hi hagi una cessió de treballadors de la cedent a la
cessionària, les relacions de treball han d’estar vives. El TJUE (sentència del 20 de juliol de 2017,
C-416/16, Piscarreta) ha entès que correspon als estats determinar si una situació d’excedència
(que impliqui una suspensió de la relació de treball amb el manteniment dels drets, obligacions i
garanties de les parts) ha de ser qualificada com de manteniment de la relació laboral
Ara bé, perquè hi hagi (co)responsabilitat no cal que la relació de treball existeixi
–n’hi ha prou que preexisteixi el deute pendent–.
Segons la STS del 2 de febrer de 1988 (núm. 101), el que l’art. 44 ET estableix
«es la responsabilidad solidaria de cedente y cesionario, en sus casos; pero no autoriza para
atribuir al primero la directa y al segundo la subsidiaria, que es lo pronunciado por la sentencia
recurrida movida de un propósito de preservar el derecho de los demandantes a ultranza, pero
que va más allá de lo que autoriza la normativa legal de aplicación».
La responsabilitat solidària s’imposa a tots dos ex lege i de forma automàtica tan aviat es constata
la realitat de la transmissió inter vivos (STS del 7 de març de 1988, núm. 270).
D’altra banda, la STJUE del 14 de març de 2019 (C-724/17), kaupunki, ha afirmat que en el cas
d’una situació de reestructuració empresarial en la qual l’entitat que va cometre la infracció del dret
de la Unió en matèria de competència ja no existeix, en el cas que una entitat que ha comès una
infracció sigui objecte d’un canvi jurídic o organitzatiu,
«este cambio no produce necesariamente el efecto de crear una nueva empresa exenta de
responsabilidad por comportamientos contrarios a las normas sobre competencia de la antigua
entidad si, desde el punto de vista económico, existe identidad entre esta y la nueva entidad».
De manera que en una situació com la controvertida en el litigi principal, en la qual totes les accions
de les societats que van participar en una pràctica col·lusòria prohibida per aquest article van ser
adquirides per altres societats, que van dissoldre aquelles societats i van prosseguir les seves

activitats comercials, les societats adquirents poden ser declarades responsables del perjudici
causat per aquesta pràctica col·lusòria.
14.2. Successió de plantilla i responsabilitat (i límits a

l’exoneració)
La STS del 30 de novembre de 2016 (rec. 825/2015) entén que, en una successió de contractes,
l’empresa entrant pot ser declarada responsable solidària per l’acomiadament improcedent produït
en la sortint amb anterioritat a la transmissió.
En el marc dels efectes jurídics derivats de la successió d’empresa i, en concret, en la successió de

contractes, la STS de l’11 de maig de 2017 (rec. 1921/2015) ha declarat que, en una successió de
contractes en dues fases, la responsabilitat de la primera s’estén a la tercera perquè
«la concurrencia del fenómeno de la sucesión empresarial obliga a sostener que la empresa
cesionaria ha de asumir las deudas salariales de la cedente, sin que pueda excluirse de tal
obligación aquéllas que, a su vez, hubieran sido adquiridas de una cedente anterior».
No obstant això, per la STS del 22 d’abril de 2021 (rec. 148/2020), en un canvi d’adjudicatàries en
activitats materialitzades, exonera de responsabilitat l’Administració, a pesar que entre la sortida de
la primera i l’adjudicació a la segona han transcorregut set mesos.
I, d’altra banda, també és rellevant que, en el supòsit de subrogació de plantilla cal recordar que la
jurisprudència va mantenir la validesa de l’exoneració de responsabilitat prevista en conveni
col·lectiu amb independència que s’hagués assumit o no una part essencial de la doctrina de
l’anterior (SSTS del 7 d’abril de 2016, rec. 2269/2014; 10 de maig de 2016, rec. 2957/2014; 1 de
juny de 2016, rec. 2468/2014; 6, 13 i 25 de juliol de 2017, rec. 1669/2016, rec. 2883/2016, rec.
2239/2016; i 20 de desembre de 2017, rec. 335/2016).
En concret, en virtut de la STS del 7 de març de 2018 (rec. 267/2016), afirmava el següent:
«la sucesión o subrogación de la empresa entrante en la prestación del servicio y en las

relaciones de trabajo de los que en la saliente prestaban sus servicios se lleva a cabo en virtud
de lo que dispone el convenio sectorial que precisamente regula de manera específica esa
subrogación, que en otro caso y en los supuestos normales no se produciría, lo que determina
que las partes que negocian los términos de esa subrogación la puedan llevar a cabo en los
términos que estimen convenientes, siempre y cuando no conculquen ningún precepto de
derecho necesario y entendiendo que esa obligatoriedad en relación con los términos de la
subrogación se producirá para las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de esa cláusula
subrogatoria, esto es, las que se incluyan en el ámbito funcional de las empresas de seguridad».
No obstant això, la STJUE de l’11 de juliol de 2018 (C-60/17), Somoza Hermo, donant resposta a
una qüestió prejudicial plantejada pel TSJ de Galícia, ha confirmat l’aplicació de la Directiva 2001/23
als supòsits de successió de plantilla ex conveni col·lectiu sempre que es tracti d’activitats
intensives en mà d’obra (desmaterialitzades) i s’hagi assumit una part essencial de la plantilla de
l’anterior contractista.
El que implica que, en aquests casos (és a dir, a partir de l’instant que s’ha assumit una part
essencial de la plantilla de la contractista sortint), l’exoneració de responsabilitat prevista en conveni
col·lectiu s’ha de tenir per no posada. Criteri que ha estat finalment assumit per la STS del 27 de
setembre de 2018 (rec. 2747/2016), dictada en ple (i que compta amb un VP).

Aquest criteri ha estat seguit posteriorment per les SSTS del 24 i 25 d’octubre de 2018 (rec.
2842/2016; rec. 4007/2016); 8 de gener de 2019 (rec. 2833/2016); i 12 de novembre de 2019 (rec.
357/2017).
14.3. Successió i extensió de la responsabilitat

L’art. 44.3 ET (seguint el criteri de les SSTS del 4 d’octubre de 2003, rec. 585/2003; i (3) 15 de juliol
de 2003, rec. 3442/2001, rec. 1878/2002, 1973/2002; i 30 de novembre de 2016, rec. 825/2015) pot
ser interpretat de dues maneres diferents:
– que conté en exclusiva una garantia d’estabilitat en l’ocupació i de responsabilitat respecte als
treballadors cedits; o bé,
– que inclou com a garantia afegida «una responsabilidad solidaria de los dos empresarios respecto
de todas las deudas laborales del empresario cedente con respecto a sus trabajadores, tanto los
cedidos como los no cedidos».
Els motius que porten al TS a sostenir la segona de les tesis són:
1) Que la literalitat de la postil·la final de l’art. 44.1 ET no conté cap distinció respecte de
treballadors anteriors o posteriors.
2) Que una interpretació que només refereixi aquella garantia als treballadors cedits fa inoperant el
paràgraf final del precepte, en una interpretació conjunta de la normativa general existent en
matèria de successors en el nostre dret.
3) Que les directives comunitàries no prevegin aquesta responsabilitat al marge de la successió no

impedeix interpretar que el legislador espanyol l’hagi establert per les raons següents:
a) perquè la norma espanyola és anterior a l’ingrés d’Espanya a la Unió Europea i per tant
independent del que en aquella normativa es digués;
b) perquè aquesta circumstància prova que l’art. 44 no constitueix transposició de cap directiva i
permet a l’intèrpret alliberar-se de l’obligació d’interpretar el dret nacional de conformitat amb el dret
europeu; i
c) perquè, en qualsevol cas, les directives comunitàries citades no impedeixen, sinó que faculten
expressament els estats membres «a adoptar disposiciones legales, reglamentarias o
administrativas más favorables a los trabajadores», com expressament es conté a l’art. 7 de
cadascuna de les citades, i per això no seria contrari al dret comunitari que el dret espanyol establís
una garantia de responsabilitat afegida a la de la successió que aquesta normativa recull.
I en virtut de la STS del 30 de novembre de 2016 (rec. 825/2015) aquest criteri interpretatiu «no
tiene su base exclusivamente en la evolución histórica en la redacción del precepto y en la
interpretación hecha por la jurisprudencia, sino que viene avalada por otros criterios
hermenéuticos»:
a) Una interpretació literal: la literalitat del precepte fa pensar que el legislador pretenia la garantia
de la responsabilitat solidària de tots dos empresaris sobre deutes laborals del cedent sense
distingir entre anteriors i posteriors, ja que en termes jurídics subrogar-se no és una altra cosa que
col·locar-se un en el lloc de l’altre, tant en la titularitat dels drets que aquest tingués com en relació
amb les seves obligacions.

b) Una interpretació lògica i sistemàtica: l’apartat final del precepte en referir-se només a les
transmissions inter vivos, el que està fent és equiparar aquesta modalitat de successió al que ja
està previst en el Codi Civil per a la successió mortis causa, ja que la responsabilitat dels hereus en
cas de transmissions per causa de mort ja està garantida per les normes generals en matèria de
successió excepte l’acceptació de l’herència «a beneficio de inventario»
–arts. 659 i següents del Codi Civil–, i si conté aquella concreció és perquè en el nostre Codi Civil
no hi ha aquesta mateixa previsió de responsabilitat per transmissions derivades d’actes inter vivos.
c) La responsabilitat solidària que aquí es tracta no significa que el successor hagi de respondre per
uns deutes aliens sense més, sinó que respondrà sense perjudici de poder-los reclamar del
veritable deutor, constituint aquesta previsió de solidaritat una garantia de seguretat jurídica tant a
favor dels treballadors enfront de possibles transmissions fraudulentes dutes a terme en el seu
perjudici i en ocasions sense el seu consentiment com a favor dels empresaris responsables si es té
en compte que aquesta responsabilitat a més de solidària no és il·limitada en el temps, sinó que
només es manté viva durant tres anys a comptar des de la transmissió.
D’altra banda, la STS del 30 de novembre de 2016 (rec. 825/2015) estableix que l’expressió que
utilitza el legislador a l’art. 44.3 ET
«no se constriñe simplemente a las obligaciones pecuniarias que no hubieren sido satisfechas
por la empresa cedente –deudas por salario o indemnizaciones–, sino que abarca todas “las
obligaciones laborales nacidas con anterioridad”, entre las que sin duda se encuentran las que
puedan derivarse de un despido disciplinario anterior».
De manera que el citat precepte «impone dicha responsabilidad en todo tipo de obligaciones
laborales y cualquiera que sea su naturaleza jurídica. Y entre tales obligaciones laborales están
incluidas todas las derivadas de la eventual declaración de improcedencia o nulidad de un despido
anterior a la sucesión y que no hubieren sido satisfechas» (encara que en els casos
d’acomiadament és possible que hagin «precluido los plazos hábiles para instar u optar por una
eventual readmisión que pudiere mantener en vigor el contrato de trabajo»).
No obstant això, ressalta la sentència que
«es perfectamente posible […] que se dicte con posterioridad a la sucesión la sentencia de
despido que condena solidariamente a las dos empresas y abre el plazo para optar por la
readmisión, con lo que tal condena solidaria habilitaría a la cesionaria para activar esa facultad
de readmitir al trabajador y dar cumplimiento de esta forma a las obligaciones laborales
anteriores a la subrogación que no hubieren sido satisfechas».
Estenent la responsabilitat per acomiadament nul en un supòsit de canvi d’adjudicatàries, les SSTS
del 22 d’abril de 2021 (rec. 148/2020) i del 20 de maig de 2021 (rec. 145/2020).
14.4. Successió i art. 168.2 LGSS (i recàrrec de

prestacions i jubilació)
Seguint les doctrines de les SSTS del 28 gener de 2004 (rec. 58/2003) i del 22 de novembre de
2005 (rec. 4428/2004), l’art. 127.2 LGSS (avui art. 168.2 LGSS) disposa que
«“en los casos de sucesión en la titularidad de la explotación, industria o negocio, el adquirente

responderá solidariamente con el anterior o con sus herederos del pago de las prestaciones
causadas antes de dicha sucesión”. Mandato que no permite ampliar la responsabilidad respecto
a prestaciones que se hayan causado después de efectuada la transmisión. Pero, al propio

tiempo, el art. 44.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “sin perjuicio de lo establecido
en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan
lugar por actos ‘intervivos’, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones
laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas”».
Així, vista la redacció de tots dos preceptes, el TS ha afirmat que
«se hace preciso, […] determinar si la responsabilidad patrimonial de este en cuanto a

prestaciones, es ilimitada en el tiempo o se le aplica lo previsto en el art. 44.3 del ET, para las
obligaciones laborales u otro criterio análogo. Que la responsabilidad por obligaciones en
materia de prestaciones no puede ser ilimitada parece evidente, no puede mantenerse
indefinidamente la posibilidad de una responsabilidad empresarial por ese concepto en casos de
sucesión de empresas, por causas que tienen su origen en un incumplimiento de obligaciones de
cotización por empresa cedente, debe establecerse un límite. La solución a dicho problema
interpretativo se encuentra en la Ley General de la Seguridad Social en el art. 97.2 del Decreto
2065/75, que es el aplicable atendiendo a que el período de cotización es anterior a 1984 pero
de contenido idéntico al artículo 127.2 de la vigente Ley de la Seguridad Social normativa
aplicable con preferencia a ninguna otra al tratarse de una cuestión de Seguridad Social, que
claramente dice que en los casos de sucesión en la titularidad de la explotación, industrial o
negocio el adquiriente responderá solidariamente con el anterior a sus herederos del pago de las
prestaciones causadas antes de dicha sucesión».
No obstant això, la STS del 3 de març de 2015 (rec. 2057/2014) va modificar la doctrina relativa a la
successió en la responsabilitat derivada del recàrrec en supòsits de subrogació d’empresa,
entenent, en contra del criteri precedent, que és aplicable l’art. 127.2 LGSS (avui art. 1682. LGSS),
afirmant que, respecte a l’art. 127.2 citat,
«la cuestión decisiva que la norma plantea es que ha de entenderse por la expresión “causadas”
que el precepto utiliza. Pues bien, nuestra conclusión es que la misma no debe interpretarse en
un sentido formal y alusivo a las prestaciones […] “reconocidas” […] con anterioridad a la
subrogación, sino al material de “generadas”, habida cuenta de que esta conclusión no solo es la
que abona la propia terminología empleada [en todo mandato legislativo ha de presumirse la
utilización adecuada de los términos], sino que es la interpretación más razonable cuando de su
aplicación al recargo se trata, por cuanto habría de aplicarse a las enfermedades profesionales,
y algunas de ellas son tan insidiosas y de manifestación tan tardía como la de autos [asbestosis;
o silicosis], por lo que con cualquier otra interpretación se produciría una desprotección para el
perjudicado que resultaría difícilmente justificable en términos de política legislativa. De manera
que –concluimos– el referido mandato del art. 127.2 LGSS no solo ha de comprender los
recargos de prestaciones que ya se hubiesen reconocido antes de la sucesión [algo obvio], sino
que igualmente ha de alcanzar a los que –por estar en curso de generación el daño atribuible a
la infracción de la medida de seguridad– se hallasen “in fieri” a la fecha de cambio empresarial».
Doctrina que ha reiterat en les SSTS del 14 d’abril de 2015 (rec. 962/2014); 5 de maig de 2015 (rec.
1075/2014); 2 de novembre de 2015 (rec. 3426/2014); 15 de desembre de 2015 (rec. 1258/2014); 8
de juny de 2016 (rec. 1103/2015); 20 d’abril de 2017 (rec. 1826/2015); i 21 de juny de 2017 (rec.
2820/2015).
En aplicació d’aquesta doctrina, la STS del 7 de maig de 2020 (rec. 169/2018) –reiterant la doctrina
de les SSTS del 27 de març de 2019 (rec. 2137/2017), 19 de desembre de 2019 (rec. 3276/2017) i
5 de febrer de 2020 (rec. 3117/2017)–, en cas d’infracotització per part de l’empresa cedent amb
incidència en prestació de jubilació, el fet causant de la qual es produeix amb posterioritat a la
transmissió, l’empresa cessionària és responsable amb vista al pagament de la diferència resultant
de computar l’infracotitzat.

14.5. Successió d’empresa i certificat negatiu de la
TGSS
La STS\C-A del 24 d’octubre de 2018 (rec. 2701/2016), tal com ja havia establert la STS\C-A del 21
de juliol de 2015 (rec. 3561/2013), ha ratificat que, en un supòsit successori, la certificació negativa
de la TGSS no exonera de responsabilitat pels deutes ajornats per impagament de cotitzacions
socials.
14.6. Art. 44.3 ET i termini de tres anys

El termini de tres anys de l’art. 44.3 ET es refereix només a l’àmbit temporal de la solidaritat i no és
un termini singular de prescripció, per la qual cosa no afecta el termini d’un any previst a l’art. 59.1
ET. SSTS del 10 de gener de 2019 (rec. 925/2017) i 28 de febrer de 2019 (rec. 777/2017).
En contra d’aquest criteri, les SSTSJ de Canàries\Las Palmas del 19 de març de 2021 (rec.
70/2021) i 27 de novembre de 2020 (rec. 767/2020).
14.7. Successió i responsabilitat solidària impròpia (a

l’efecte de prescripció)
La STS del 3 de juny de 2014 (rec. 1237/2013) entén que
«Conviene precisar, dado que la solidaridad no se presume, sino que, ex art. 1137 CC, deriva
del contrato o de la Ley, que la responsabilidad solidaria que nos ocupa no viene impuesta por la
ley, porque no estamos ante un supuesto de sucesión empresarial del artículo 44 ET norma que
desarrolla la Directiva 2001/23/CE, 12 de marzo, cuya aplicación requiere la celebración de un
negocio jurídico por el que el titular de una empresa (cedente) se la transmite a otra (cesionario),
quien a consecuencia del traspaso se convierte en nuevo empresario de la empresa transmitida,
negocio jurídico cuya necesidad corroboran los números 1, 2 y 3 del citado artículo 44 ET, al
igual que los artículos 1 a 3 de la Directiva citada.
Como en el presente caso ningún contrato para transmitir la empresa se ha celebrado entre los
deudores solidarios cabe concluir que la solidaridad en el pago de los mismos, caso de existir no
nace, del art. 44 ET, ni tampoco del art. 42 de ese texto legal que regula otro tipo de contrato.
Sentado que no nace de la ley, ni de un contrato entre los deudores solidarios, el origen de esa
obligación está en el convenio colectivo, lo que comporta su regulación por las normas del
convenio colectivo de aplicación, lo que permite el art. 1140 CC y hace que sea de aplicar el
plazo prescriptivo del art. 59.2 ET».
Per tant, del que s’extreu que, a pesar que s’acabi desestimant el recurs, a l’efecte de prescripció,
en els supòsits de successió de plantilla la responsabilitat solidària és impròpia, de manera que «la
interrupción de la prescripción por el ejercicio de la acción sólo [aprovecha] frente al deudor a quien
se reclama». O, dit d’una altra manera, en aquests casos, el reclamant ha d’interrompre la
prescripció enfront de tots i cadascun dels que consideri que són responsables solidaris, ja que
d’una altra manera podria prescriure l’acció enfront dels que no ho facin.

15. Successió i cotitzacions
empresarials (i RDL 3/2014)
La STS\C-A del 14 de novembre de 2017 (rec. 78/2017) estableix que la reducció en les
cotitzacions empresarials per contingències comunes a la Seguretat Social per contractació
indefinida prevista a l’RDL 3/2014, coneguda com a «tarifa plana»,
«no es aplicable en los casos en los que no hay creación de empleo indefinido neto, porque la
contratación indefinida efectuada afecta a trabajadores que ya estaban contratados con el mismo
carácter indefinido en empresas de las que el empleador interesado es sucesor en virtud de una
subrogación dimanante de convenio colectivo».
16. Successió i plans de pensions

La STJUE del 9 de setembre de 2020 (C-674/18 i C-675/18), EM i FM, es refereix als drets
acumulats amb vista a les pensions de jubilació, en virtut d’un règim complementari de previsió
professional, en el context de la transmissió d’empreses sotmeses a un procediment d’insolvència,
tenint en compte els arts. 3 i 5 Directiva 2001/23 i de l’art. 8 de la Directiva 2008/94 relativa a la
protecció dels treballadors assalariats en cas d’insolvència de l’empresari. Es pot accedir a un
resum de la resolució elaborat pel propi TJUE en aquest enllaç.

TRASPÀS D’EMPRESA I CONVENI
COL·LECTIU
1. Conveni col·lectiu i doctrina Scattolon

Segons la important STJUE del 6 de setembre de 2011 (C-108/10), Scattolon, l’exercici de la
facultat de substituir amb efecte immediat les condicions de les quals gaudien els treballadors
transferits en virtut del conveni col·lectiu vigent a l’empresa del cedent per les previstes en el
conveni col·lectiu vigent a la del cessionari no pot, per tant, tenir per objecte ni com a efecte
imposar a aquests treballadors condicions globalment menys favorables que les aplicables abans
de la transmissió.
En cas contrari, la realització de l’objectiu pretès per la Directiva 77/187 podria ser fàcilment
frustrada en qualsevol sector regit per convenis col·lectius, la qual cosa perjudicaria l’efecte útil
d’aquesta Directiva. Dit això, el TJUE disposa que la Directiva 77/187 no pot ser eficaçment
invocada per obtenir una millora de les condicions de retribució o altres condicions de treball en
ocasió de la transmissió d’una empresa. De totes maneres, en la mesura en què aquesta afirmació
pot donar lloc a algunes diferències salarials entre els treballadors transferits i els qui ja estaven
empleats pel cessionari al temps de la transmissió, si bé no és contrària a la citada directiva (ja que
només pretén evitar que, a causa únicament de la seva transferència a un altre ocupador, els
treballadors es trobin en una posició desfavorable comparada amb la que anteriorment gaudien), sí
que podria ser contrària a altres instruments i principis jurídics.
I, amb anterioritat, la STJUE del 27 de novembre de 2008 (C-396/07), Juuri, en un supòsit en el qual
el cessionari va respectar el conveni col·lectiu aplicable a la cedent (garantia millors condicions de
treball al treballador) fins al dia de la seva expiració, que va coincidir amb la de la transmissió de
l’empresa, el TJUE entén que la finalitat de l’art. 3.3 Directiva 2001/23 és
«garantizar el mantenimiento de todas las condiciones de trabajo de conformidad con la voluntad

de las partes contratantes del convenio colectivo, y ello a pesar de la transmisión de la empresa.
En cambio, la misma disposición no puede establecer excepciones a la voluntad de dichas
partes, tal como está expresada en el convenio colectivo. Por consiguiente, si dichas partes
contratantes han acordado no garantizar determinadas condiciones de trabajo más allá de una
fecha determinada, el artículo 3, apartado 3, de la Directiva 2001/23 no puede imponer al
cesionario la obligación de respetarlas con posterioridad a la fecha acordada de expiración del
convenio colectivo puesto que, después de esta fecha, dicho convenio deja de estar en vigor».
Internament, el Tribunal Suprem també ha abordat la qüestió relativa al manteniment de certes

condicions de treball una vegada consumada la successió i entrat en vigor un nou conveni
col·lectiu.
En concret, la STS del 9 de febrer de 2011 (rec. 238/2009), en un supòsit en el qual s’ha consumat
la successió i verificat l’enquadrament dels treballadors de les empreses cedents en el marc
professional de la nova empresa i s’han unificat (almenys formalment) els estatuts professionals,
estima que és contrari a l’art. 44.1 ET (en no ser disponible per a l’autonomia col·lectiva) i al principi
d’igualtat ex art. 14 CE que s’apliqui un nou conveni que, quant al reconeixement de la seva
antiguitat, estableixi un tractament pejoratiu per als treballadors afectats per la successió.

I, específicament, en el marc del servei d’assistència en terra, el TS ha confirmat que encara que
«la subrogación (legal, convencional, pactada, etc.) no puede derivar el mantenimiento del derecho
a pasajes aéreos en condiciones ventajosas cuando ha cambiado la identidad del empleador y el
nuevo no se dedica a la actividad de transporte de viajeros sino de asistencia en tierra», en el cas
que s’hagi acreditat «una condición más beneficiosa o el nuevo convenio colectivo contempla el
derecho en estudio, el tipo de actividad a que se dedica la nueva empleadora no es obstáculo para
que se reconozca el derecho reclamado por los trabajadores», podent-se arribar a acords per
compensar aquest dret. El que significa que no es pot procedir a la seva supressió unilateral (SSTS
del 20 octubre de 2009, rec. 147/2008; 26 d’abril de 2010, rec. 1/2009; (2) 27 i 30 de setembre de
2016, rec. 882/2015, rec. 350/2015, rec. 3930/2014; 4 d’octubre de 2016, rec. 689/2015; 3 de maig
de 2017, rec. 2356/2015; 19 de juliol de 2017, rec. 2485/2015; 3 d’octubre de 2017, rec. 2179/2015;
17 i 25 de gener de 2018, rec. 171/2017, rec. 4030/2015; 2 i 27 de febrer de 2018, rec. 625/2016,
rec. 1092/2016; i 19 de febrer de 2019, rec. 1002/2017).
Obligació de manteniment que també s’ha de mantenir pel que fa a una pòlissa d’assegurança
col·lectiu prevista en el conveni col·lectiu de la cedent extingida (STS del 22 de març de 2017, rec.
229/2015). O a la convocatòria de concursos de trasllats en el cas de la integració de FEVE a Renfe
(STS del 29 de març de 2017, rec. 46/2016).
En canvi, en el marc de la successió de contractes en les quals intervenen centres especials

d’ocupació (CEE), a pesar que la jurisprudència ha admès l’aplicació de les clàusules subrogatòries
de plantilla del sector de la neteja, tant si el CEE és la contractista entrant com la sortint, la STS del
2 de febrer de 2017 (rec. 2012/2015) ha negat que aquesta extensió de normes es pugui predicar
respecte de les condicions salarials (i sense que es pugui apreciar discriminació pel que fa als
treballadors que efectuen activitats de neteja en el marc d’una relació laboral ordinària).
2. Condicions per a l’aplicació del

conveni col·lectiu d’origen de la cedent i
la seva evolució
La STJUE del 27 d’abril de 2017 (C-680/15 i C-681/15), Asklepios, ha establert que, en el marc del
dret alemany, el manteniment dels drets i obligacions que per al cedent es deriven d’un contracte de
treball s’estén a la clàusula, pactada pel cedent i el treballador en virtut del principi d’autonomia de
la voluntat, conformement a la qual la seva relació laboral està regulada no només pel conveni
col·lectiu en vigor a la data de la transmissió, sinó també per convenis posteriors a aquesta
transmissió que el completen, modifiquen o substitueixen. Extrem que, no obstant això, està
condicionat al fet que el dret nacional prevegi, en favor del cessionari, possibilitats d’adaptació tant
de comú acord com unilaterals.

conveni col·lectiu d’origen de la cedent:
la desaparició de l’empresa cedent no
l’impedeix
La desaparició de l’empresa cedent (per exemple, perquè ha estat absorbida) no impedeix el fet que
el seu conveni col·lectiu se segueixi aplicant als treballadors que han passat a formar part de
l’empresa cessionària (STS del 30 setembre de 2003, rec. 88/2002).
I, en el marc del conveni col·lectiu aplicable en el supòsit de successió de plantilla ex conveni, la

STS del 31 de maig de 2017 (rec. 234/2016) ha establert que, a falta de previsió convencional sobre
el conveni col·lectiu aplicable, els treballadors afectats es regeixen pel conveni de l’anterior
adjudicatària fins al dia de la seva expiració o fins a l’entrada en vigor d’un altre conveni col·lectiu
nou que resulti aplicable.

la ultraactivitat del conveni col·lectiu de
la cedent no l’impedeix (criteris del
TJUE i del TS)
La jurisprudència també ha resolt la qüestió relativa a si el conveni en fase d’ultraactivitat segueix
obligant la cessionària una vegada produïda la subrogació i durant quant de temps. Criteri que ha
estat mantingut de forma homogènia pel TJUE com, en l’àmbit intern, pel TS. En relació amb el
TJUE, recentment a través de la STJUE de l’11 de setembre de 2014 (C328/13), Österreichischer
Gewerkschaftsbund, ha dictaminat que la situació d’ultraactivitat d’un conveni col·lectiu no és
obstacle perquè les condicions de treball que preveu siguin aplicables en supòsits subrogatoris.
«las condiciones de trabajo determinadas mediante un convenio colectivo no pueden

considerarse excluidas del ámbito de aplicación de esta disposición por el mero hecho de que se
apliquen a los interesados en virtud de una norma de ultraactividad de un convenio colectivo
como la controvertida en el procedimiento principal».
Si fos d’una altra manera, el TJUE (seguint el criteri de la sentència Scattolon, C-108/10) entén que
els treballadors afectats es trobarien en una situació menys favorable per la mera causa de la
transmissió i això aniria en contra de l’objectiu perseguit per la Directiva 2001/23. Especialment
perquè, si la norma d’ultraactivitat d’un conveni col·lectiu «está destinada, en interés de los
trabajadores, en evitar una ruptura brusca del marco normativo convencional que rige la relación

laboral», la seva exclusió de l’àmbit d’aplicació de l’art. 3, apartat 3, de la Directiva 2001/23
produiria per si mateixa l’efecte que aquesta norma pretén evitar.
El que no impedeix que, en honor de garantir un equilibri just entre els interessos dels treballadors,
d’una banda, i els del cessionari, d’una altra, el TJUE (seguint el criteri de la sentència Alemo-
Herron i altres, C-426/11) admet que aquest pugui realitzar els ajustos i adaptacions necessaris per
continuar la seva activitat. Amb la particularitat que, seguint el criteri de la STJUE del 14 de
setembre de 2000 (C-343/98), Renato Collino, la transmissió de l’empresa en cap cas pot constituir
per si mateixa el motiu d’aquesta modificació.
Sense que, d’altra banda, com ha admès el propi TJUE, la Directiva 77/187 s’oposi al fet que el
cessionari modifiqui les condicions d’aquesta relació laboral en la mesura en què el dret nacional
l’admeti fora del supòsit de la transmissió d’empresa.
Internament, el TS ha establert que l’art. 44.4 ET ha de ser interpretat «en el sentido que el
convenio vigente, incluso el que se halla en fase de ultraactividad, sigue obligando a la cesionaria
hasta que no se produzca pacto en contrario o la entrada en vigor de otro convenio que afecte a la
nueva unidad productiva integrada por los trabajadores de la cedida y la cesionaria»; i, «en cuanto a
la posibilidad de pacto en contrario por el cesionario y los representantes de los trabajadores, el art.
44 ET no obliga al nuevo empresario al mantenimiento indefinido de las condiciones de trabajo
previstas en el convenio colectivo de la transmitente, sino sólo a respetar las existentes en el
momento de la transferencia, por lo que en el futuro habrá de acomodarse a las normas legales o
pactadas que regulan la relación laboral con el nuevo empleador». SSTS del 22 de març i 11
d’octubre de 2002 (rec. 1170/2001; rec. 920/2002); 30 de setembre de 2003 (rec. 88/2002); 18 de
setembre de 2006 (rec. 91/2005); i 12 d’abril de 2011 (rec. 132/2010).
I en aquest àmbit col·lectiu també s’ha de destacar la STS del 20 de desembre de 2016 (rec.
9/2016) que, en un supòsit de successió d’empresa, dona validesa a l’acord exprés adoptat per la
comissió negociadora vàlidament constituïda de prorrogar fins a determinada data la ultraactivitat
dels dos convenis col·lectius aplicables al personal de «Andalucía Emprende, Fundación Pública
Andaluza».
5. Subrogació, ultraactivitat i
contraactualització del conveni col·lectiu
La STS del 30 de gener de 2018 (rec. 9/2017), en un cas de fusió per absorció, després de
confirmar que en aquests supòsits es produeix un fenomen subrogatori ex art. 44 ET (perquè no es
tracta d’un «mero cambio de denominación», comportant l’extinció de la personalitat de la societat
absorbida), l’Alt Tribunal entén que no es pot procedir a la contraactualització ab origine perquè
«no nos encontramos ante un Convenio colectivo de empresa que haya perdido su vigencia por
el agotamiento del plazo de ultraactividad, ni ante una falta de negociación de Convenio de
ámbito igual o inferior, ni ante la inexistencia de Convenio de ámbito superior, pues ninguna
duda cabe, que existe Convenio aplicable».
D’altra banda, la STS de l’1 de febrer de 2018 (rec. 35/2017) acaba de ratificar la doctrina de la
contraactualització des del primer moment.

En concret, en l’assumpte examinat es planteja la qüestió que, en produir-se la subrogació, els
treballadors procedents de la cedent (Creu Roja) no tenien Conveni Col·lectiu aplicable perquè
havia expirat, de manera que les condicions de treball, contemplades en el I Conveni Col·lectiu de
Creu Roja, estaven incorporades en els respectius contractes de treball en virtut de la doctrina de la
contraactualització del conveni col·lectiu.
En concret, el TS afirma:
«habiendo fenecido el Convenio Colectivo que regía las relaciones laborales entre los
trabajadores a los que afecta el presente conflicto colectivo y la empresa Cruz Roja, las
condiciones laborales contempladas en dicho Convenio están incorporadas al contrato de trabajo
de los trabajadores ya que, tal y como se ha razonado en la sentencia de esta Sala, de Pleno, de
22 de diciembre de 2014, casación 264/2014, “esas condiciones estaban ya contractualizadas
desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-
laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente”».
En aquest cas, hi ha la particularitat que aquestes condicions, preses en el seu conjunt, són menys
favorables que les previstes en el conveni col·lectiu d’àmbit provincial (Convenio Colectivo de
Transporte Sanitario de Enfermos y Accidentados en Ambulancias de Gipuzkoa), l’aplicació de les
quals és reclamada pels sindicats accionadors.
El TS entén que, conforme als arts. 44.1 i 4 ET, s’ha d’aplicar el citat conveni provincial (ja que els
treballadors subrogats en el moment de la cessió no estaven sotmesos a cap conveni).
D’altra banda, la SAN del 10 d’octubre de 2016 (proc. 218/2016) entén que no és aplicable la STS
del 22 de desembre de 2014 (rec. 264/2014) en casos de subrogació. En contra, les SSTSJ
d’Andalusia\Sevilla (4) del 17 de novembre de 2016 (rec. 2873/2016; rec. 2874/2016; rec.
2885/2016; rec. 2886/2016).

la naturalesa extraestatutària no
l’impedeix
El TS també ha dictaminat que l’empresa cessionària ha de respectar el contingut d’un conveni
col·lectiu extraestatutari o acord pactat per l’empresa cedent amb anterioritat a la subrogació (STS
del 14 de març de 2005, rec. 6/2004).
En termes similars, la STS del 6 juny de 2001 (rec. 2847/2000) estableix que els beneficis derivats
del pacte extraestatutari subscrit per l’empresa cedent s’han de respectar per part de la nova titular.
No obstant això, és important advertir que aquest pacte ha d’estar vigent en el moment de la
subrogació, ja que en cas contrari la cedent, en virtut de la STSJ de Madrid del 18 de febrer de
2013 (rec. 430/2013), no està obligada al seu manteniment.

7. Art. 44.4 ET i acord
d’homogeneïtzació de condicions
La STS del 21 de gener de 2020 (rec. 180/2018) entén que
«acuerdo colectivo del que trae causa el proceso de homogeneización en el cual no se hacía
mención expresa alguna a la cuestión que aquí nos concierne que se englobaría en la cláusula
de remisión, en materia retributiva, al convenio colectivo de empresa, de la que racionalmente,
se concluye que no existen diferencias entre los colectivos –plantilla originaria y trabajadores
subrogados–, salvo en lo que expresamente se pactó como “garantía general de nivel
retributivo”, a cuyo tenor el cambio de convenio no podía afectar “peyorativamente al nivel
retributivo bruto que, globalmente considerado, disfrutaba cada uno de los trabajadores/as
afectados en el momento de la transmisión de empresa” y, en suma, la empresa quedaba
obligada a mantener en su conjunto el nivel retributivo.
Al respecto, sostiene la empresa que dicho nivel se mantiene porque las pagas seguirían siendo
de la misma cuantía a partir de la de junio de 2018 ya que, en ese momento, se habría
completado la anualidad correspondiente.
Ahora bien, como hemos señalado ello no impide constatar el hecho indubitado de que la
controvertida paga de diciembre de 2017 fue de cuantía inferior y que, por consiguiente, en dicha
anualidad hubo una disminución retributiva cuya compensación no puede admitirse diferida al
futuro con el argumento de que también se aplicará el devengo anual cuando la persona
trabajadora cese. Los afectados por el conflicto eran trabajadores que, en todo caso, reunían el
requisito de servicios completados en la anualidad en el momento en que debía hacerse efectiva
la paga de diciembre de 2017 y, por ello, no existía justificación para la disminución operada al
no tratarse de trabajadores que iniciaran su relación laboral en un momento posterior y no
hubieran completado en cualquier caso el periodo de devengo –semestral o anual».
9. Delimitació del concepte «otro

convenio colectivo nuevo» ex art.
44.4.2n
La delimitació de l’expressió «otro convenio colectivo nuevo» ex paràgraf 2a de l’art. 44.4 ET també
ha requerit la intervenció de l’Alt Tribunal per a la seva deguda delimitació.
En concret, la STS del 30 setembre de 2003 (rec. 88/2002) estableix que
«Cuando la Directiva habla de “aplicación de otro convenio colectivo”, no se refiere al que ya

estaba vigente “ex ante” la subrogación, sino al que pueda entrar en vigor o resulte aplicable con
posterioridad a aquélla y afecte a la nueva unidad productiva, integrada por los trabajadores de
la cedida y la cesionaria. Conclusión que se refuerza si cabe, a la vista del contenido del número
4. del art. 44 ET, en la redacción dada por la Ley 12/2001 de 9 de julio que alude ya
expresamente al “nuevo” Convenio Colectivo que resulte aplicable tras la transmisión».

De manera que els treballadors afectats per una subrogació no poden aspirar al fet que els sigui
aplicable un nou conveni col·lectiu de la seva anterior empresa, sinó que, en canvi, en produir-se
l’expiració del conveni col·lectiu d’origen s’ha de procedir a l’aplicació del conveni col·lectiu aplicable
a la cedent (STSJ de CyL\Valladolid del 16 de juliol de 2014, rec. 584/2014).
O, com apunta la STS del 14 de maig de 2020 (rec. 218/2018), en la mesura en què l’article 44.4 ET
simplement estableix que es tracti de «un altre» conveni col·lectiu nou que resulti aplicable a l’entitat
econòmica transmesa, es dedueix que no és exigible que aquest conveni col·lectiu hagi de ser
necessàriament el mateix (del mateix àmbit) que el que ha perdut vigència. I afegeix
«El recurso de casación alega la vigente prevalencia del convenio colectivo de empresa sobre el
convenio colectivo sectorial. Pero la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el
convenio colectivo sectorial está actualmente establecida para el supuesto y para las materias
contempladas en el artículo 84.2 ET, sin que pueda proyectarse sobre el artículo 44.4 ET que
tiene una regulación propia, que se limita, como se acaba de decir, a referirse a “otro” convenio
colectivo nuevo, sin especificar ni exigir que se trate de un convenio colectivo de empresa.
Tampoco exige el segundo párrafo del artículo 44.4 ET, como parece entender el recurso de
AST, el acuerdo de la empresa con los representantes de los trabajadores para que ese otro
convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida pase
efectivamente a aplicarse a dicha entidad».
Doctrina que també ha estat empleada per la STS del 28 d’abril de 2021 (rec. 169/2019) en un
supòsit de fusió per absorció en el qual el conveni col·lectiu aplicable a l’empresa absorbida s’ha
mantingut vigent en ultraactivitat, per aplicació de l’art. 44.4 ET i finalitzada aquesta s’aplica el de
rang superior igual que a l’empresa absorbent.
D’altra banda, no té la consideració de conveni col·lectiu nou, un acord pactat per l’empresa
cessionària de naturalesa extraestatutària (STS del 12 d’abril de 2010, rec. 139/2009).
Tampoc pot ser qualificat com «otro convenio colectivo nuevo» l’acord aconseguit per l’empresa
cessionària, iniciat abans que es produeixi la subrogació, tancat en un curtíssim lapse de temps
immediat posterior a aquesta, incloent un efecte retroactiu (que fa que, a la plantilla transmesa, se li
apliquin les noves condicions des del primer dia de la prestació de serveis per a l’empresa entrant) i
sense incloure en la negociació a la representació de la plantilla subrogada («circunstancia, por otra
parte difícil, dada la premura en su adopción»).
I això
«porque de este modo se elude una de las garantías inherentes al mecanismo subrogatorio. De
esta forma la sucesión empresarial se produce con alteración de las condiciones para los
trabajadores, contraviniendo así las disposiciones convencionales y legales que consagran
aquellas garantías».
En aquest sentit (cas Ombuds): SSTS del 14 de maig de 2014 (rec. 2232/2013; rec. 2143/2013); 11
de febrer de 2015 (rec. 2613/2013); 15 de desembre de 2016 (rec. 4177/2015); (2) 21 de desembre
de 2016 (rec. 3245/2015; rec. 4010/2015); 23 de març de 2017 (rec. 377/2016); 18 de maig de 2017
(rec. 1414/2016); (2) 23 de gener de 2018 (rec. 682/2016; rec. 439/2016).

10. Condicions de treball aplicables als
nous treballadors contractats amb
posterioritat a la subrogació
Segons la jurisprudència, a les noves incorporacions produïdes amb posterioritat a la subrogació i
que s’integrin en una unitat productiva transmesa els serà aplicable el conveni col·lectiu de
l’empresa cessionària. STS del 27 de juny de 2011 (rec. 205/2010) –segueixen les SSTS del 3
novembre de 2009 (rec. 134/2008) i 3 de juny de 2002 (rec. 4892/2000)–.
Com apunta la STS del 21 de gener de 2021 (rec. 47/2019), recollint el criteri de la STS del 22 de
març de 2002 (rec. 1170/2001),
«Respecto de los nuevos trabajadores que puedan entrar a prestar servicios en dicha unidad la
empresa entrante no está obligada a tener que aplicarles los mismos derechos que tuvieran los
subrogados porque a aquellos nos les afecta cambio alguno de empleador cuando, además, las
condiciones de los subrogados no perduran indefinidamente sino hasta que pueda alcanzarse
una nueva regulación que resulte de aplicación a la entidad transmitida […].
Y ello no implica que se esté generando una diferencia de trato entre los trabajadores
subrogados respecto de los nuevos contratados, como ya señala la sentencia recurrida. En
efecto, esta Sala ya ha negado que pueda obligarse a la empresa a extender los derechos que
traigan los trabajadores subrogados a los de nueva contratación. Lo recuerdan las SSTS de 3 de
junio de 2002 (rec. 4892/2000 y 3 de noviembre de 2009 (rec. 134/2008, en las que se dice lo
siguiente: “de ninguno de los preceptos mencionados cabe extraer la conclusión de que en caso
de traspaso o sucesión de empresas, los derechos que han de mantenerse a los trabajadores
afectados por ella deben extenderse también a los trabajadores contratados con posterioridad a
dicha situación” y que “la eventual vulneración del principio de igualdad entre los trabajadores
[…], una vez excluido el plano colectivo por obedecer la aplicación de soluciones distintas a
situaciones no iguales, habría de plantearse, en su caso, en el plano individual para analizar
comparativamente las desigualdades injustificadas que se dicen producidas”».
En efecte, si el principi d’igualtat de tracte, tal com ja refereix la sentència recorreguda, en l’àmbit de
les relacions de treball parteix de la necessitat que els treballadors implicats es trobin en una
mateixa situació resulta que en aquest cas no es podria parlar de tracte injustificat mentre que els
treballadors subrogats estan coberts pel mandat de l’art. 44 ET, la qual cosa no ocorre amb els
nous contractats, les condicions laborals dels quals assumides per l’empresa no tenen aquesta
cobertura legal ni la convencional.
D’altra banda, la decisió adoptada a la sentència recorreguda no contravé el mandat de la Directiva

2001/23 CE, sobre l’aproximació de les legislacions dels estats membres, relatives al manteniment
dels drets dels treballadors en cas de traspassos d’empreses, de centres d’activitat o de comunicats
d’empreses o de centres d’activitat, precisament reflectida a l’art. 44 ET. Aquesta pretén protegir els
drets dels treballadors afectats per un canvi d’empresari i, per tant, es refereix a les relacions
laborals existents en la data del traspàs (art. 3.1) i el que sobre aquestes s’ha de respectar després
del traspàs (art. 3.3). Així com a les persones que hagin deixat el centre d’activitat del cedent en el
moment del traspàs (art. 3.4), però no estén el seu àmbit als nous treballadors que el cessionari
pogués contractar, aliens a la successió per molt que hagi de prestar serveis a la unitat productiva
assumida.

11. Efectes retroactius de la nova
regulació substitutiva del conveni
col·lectiu d’origen de la cedent
En relació amb la virtualitat dels efectes retroactius de la nova regulació que substitueixi l’establerta
en el conveni anterior, fins i tot quan aquest hagués estès les clàusules normatives més enllà de la
vigència inicialment pactada per imperatiu de la ultraactivitat que preveu l’art. 86.3 ET, el TS també
s’ha pronunciat admetent en termes generals que la solució ha de venir imposada per la concreta
regulació que sobre aquest tema es desprengui de les normes convencionals en qüestió (SSTS del
29 de desembre de 2004, rec. 106/2003; i 12 de març de 2012, rec. 4/2011).
I això perquè
«la solución adecuada habrá que deducirla del propio contenido de cada Convenio para
determinar en cada caso cuál sea el régimen jurídico aplicable a los hechos producidos dentro
de esta franja temporal en la que por una parte el Convenio antiguo rige en virtud de la
ultraactividad que deriva de las previsiones que sobre la prórroga del mismo puedan contenerse
en aquél o por aplicación de las contenidas en el art. 86 párrafos 2 y 3 del ET, y a la que puede
alcanzar la retroactividad pactada en el nuevo Convenio».

SUCCESSIÓ I DRETS COL·LECTIUS
1. Successió d’empresa i manteniment

del mandat dels representants dels
treballadors
Una consolidada línia doctrinal, en essència (per totes, la STSJ d’Extremadura del 21 de gener de
2004, rec. 830/2003), entén que
«el mantenimiento o la extinción del referido mandato representativo dependerá de la

subsistencia o no, como entidad económica dotada de autonomía, de la unidad productiva
utilizada en la empresa transferida como base objetiva para la constitución de la correspondiente
institución representativa».
En termes similars, entre altres, les SSTSJ de Catalunya del 16 de febrer de 2015 (rec. 6932/2014),
de Madrid de l’1 d’octubre de 2012 (rec. 5123/2011); del 29 de maig de 2009 (rec. 522/2009) i de
Cantàbria del 26 de novembre de 2018 (rec. 680/2018).
Sobre aquesta qüestió, el concepte de «autonomia» ex art. 44.5 ET és fonamental. En concret, el

citat precepte estableix que
«Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión

conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el
mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus
funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad».
Per la seva banda, l’art. 6.1 de la Directiva 2001/23 estableix que
«En la medida en que la empresa, el centro de actividad o una parte de éstos conserve su
autonomía, el estatuto y la función de los representantes o de la representación de los
trabajadores afectados por un traspaso subsistirán en los términos de las condiciones existentes
antes de la fecha de traspaso según lo previsto por las disposiciones legales, reglamentarias y
administrativas o por un acuerdo, siempre que se reúnan las condiciones necesarias para la
formación de la representación de los trabajadores».
I, sobre aquest contingut, és important tenir en compte, seguint amb la STJUE del 29 de juny de
2010 (C-151/09), Federació de Serveis Públics de la UGT, que el terme «autonomia» ex art. 6.1 no
és equivalent al de «identitat» de l’art. 1.1 de la mateixa directiva. De manera que la transmissió
d’una entitat econòmica que manté la seva «identitat» no implica que automàticament conservi la
seva «autonomia» en els termes de l’art. 6.1.
La qüestió és que el terme «autonomia» no està descrit a la directiva. I, sobre aquest tema, el TJUE
en la citada sentència ha entès que (apartats 43 a 46)
«Aplicado a una entidad económica, este término se refiere a las facultades, conferidas a los
responsables de dicha entidad, de organizar de manera relativamente libre e independiente el
trabajo dentro de la referida entidad desarrollando la actividad económica que le es propia y,

más concretamente, las facultades de dar órdenes e instrucciones, distribuir tareas a los
trabajadores subordinados pertenecientes a la entidad en cuestión y decidir sobre el empleo de
los medios materiales puestos a su disposición, sin intervención directa de otras estructuras de
organización del empresario (en lo sucesivo, “facultades organizativas”).
Por consiguiente, la autonomía en el sentido del artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de la

Directiva 2001/23 se conserva, en principio, cuando, con posterioridad a la transmisión, las
facultades organizativas de los responsables de la entidad transmitida permanecen en esencia
inalteradas, dentro de las estructuras de organización del cesionario, en comparación con la
situación existente antes de la transmisión.
Así pues, en tal supuesto, el derecho de los trabajadores a ser representados debe ejercitarse,
en principio, según los términos y en las condiciones existentes antes de la transmisión.
En cambio, en una situación en la que, tras la transmisión, los trabajadores dependen de

responsables cuyas facultades organizativas han sido reducidas y ya no pueden calificarse de
autónomas, los intereses de dichos trabajadores ya no son, por tanto, los mismos y, en
consecuencia, los términos y las condiciones de su representación deben adaptarse a los
cambios que se hayan producido. Como se desprende del artículo 6, apartado 1, párrafo cuarto,
de la Directiva 2001/23, ésta es la razón por la que, en tal supuesto, el mandato de los
representantes de los trabajadores afectados por la transmisión debe limitarse únicamente al
período necesario para la constitución de una nueva formación o designación de la
representación de los trabajadores».
A partir d’aquesta conceptuació, i seguint amb l’exposició de les conclusions de l’AG (6 de maig de
2010) a la citada STJUE del 29 de juny de 2010 (C-151/09), Federació de Serveis Públics de la
UGT, cal establir els escenaris següents: manteniment de l’autonomia o no, d’una banda, i expiració
del mandat com a conseqüència del traspàs, d’una altra:
1) Manteniment de l’autonomia: com exposa l’AG, la regla general és la següent: sempre que
l’empresa conservi la seva autonomia, es manté l’statu quo, perllongant-se la representació
existent, sempre que no concorrin les condicions necessàries per a una nova representació (art.
6.1.1r).
En canvi, si concorren les citades condicions, es produirà una nova representació que alterarà
l’statu quo (art. 6.1.2n). En tals casos, seguint amb l’AG, no s’aplica la regla general perquè
«los trabajadores afectados serán representados por los mandatarios de nueva designación, ya
no es necesario mantener el estatuto y la función de sus anteriores representantes. Desaparece
por tanto la exigencia de política social establecida en la primera parte [del precepto]».
2) No manteniment de l’autonomia: en el cas que empresa, el centre d’activitat o una part d’aquests
no conservi la seva autonomia (art. 6.1.4t),
«los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para garantizar que los
trabajadores transferidos que estuvieran representados antes de la transmisión sigan estando
debidamente representados, durante el período necesario para la constitución de una nueva
formación o designación de los representantes».
3) Expiració del mandat: ara bé, segons l’art. 6.2 de la Directiva,
«Si el mandato de los representantes de los trabajadores afectados por un traspaso expirare
como consecuencia de ese traspaso, los representantes continuarán beneficiándose de las
medidas de protección previstas por las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas,
o por la práctica de los Estados miembros».

Internament, verificat el manteniment de l’àmbit electoral automàticament, s’entén que s’ha
conservat l’autonomia.
No obstant això, tenint en compte la dimensió organitzativa que li ha atribuït el TJUE al terme
«autonomia», crec que és qüestionable que es pugui establir aquesta relació de causa-efecte o, si
més no, no m’atreviria a proclamar-la de forma generalitzada i automàtica per a tots els casos. O,
dit d’una altra manera, sense negar que la conservació de l’àmbit electoral pugui contribuir a
evidenciar la preservació de l’autonomia (encara que, potser, no es pugui proclamar en tots els
casos), crec que no es pot descartar que, en algunes situacions, aquesta es pot salvaguardar
encara que aquell no es conservi. S’hauria de procedir a una anàlisi de cada cas des de l’estricte
punt de vista organitzatiu (i no exclusivament electoral).
D’altra banda, és dubtós que el marc normatiu intern estigui degudament ajustat als requeriments
de la directiva (en termes similars, STSJ de CyL\Burgos del 15 de març de 2012 (rec. 106/2012). En
efecte, és molt controvertit que el nostre marc normatiu estigui donant una resposta adequada als
casos de no manteniment de l’autonomia o d’expiració del mandat. Per tant, també és qüestionable
que les respostes judicials s’ajustin als dictats del dret comunitari.

CONCURS DE CREDITORS I VENDA
D’UNITAT
1. Concurs
En el marc del traspàs d’una unitat productiva en un concurs, com se sap, en virtut de l’art. 5 de la
Directiva 2001/23, excepte disposició en contrari, es permet una modalització d’alguns dels seus
efectes previstos en els arts. 3 i 4.
No obstant això, recentment, el TJUE ha dictaminat que, en el marc de la legislació holandesa, no

és possible si el traspàs d’empresa es produeix després d’una declaració de fallida en el context
d’un prepack preparat amb anterioritat a la declaració de fallida i executat immediatament després
d’aquesta (sentència del 22 de juny de 2017, C-126/16, Federatie Nederlandse Vakvereniging).
I, d’altra banda, a la STJUE del 7 de febrer de 1985 (C-135/83), Abels, se sosté que la directiva no
és aplicable a les situacions de fallida (excepte el que prevegin els estats en virtut de l’art. 5); no es
pot dir el mateix de les suspensions de pagament.
Internament, després de les reformes operades pel Reial decret Llei 11/2014 i la Llei 9/2015, en una
aproximació sintetitzada, estableix que l’art. 44 ET és aplicable en tota l’extensió (en virtut de
l’article 57 ET), tret que la Llei 22/2003, de 9 de juliol, concursal (LC) prevegi alguna regla especial
sobre aquest tema («especialitats»). Per tant, en relació amb els deutes anteriors a la transmissió,
s’ha d’aplicar l’art. 44 ET, excepte la possible exoneració que preveu l’art. 149.4 LC. Aquesta
possibilitat d’exoneració també és aplicable a les transmissions d’unitats productives en fase
comuna (art. 43.3 LC), atès que s’inclou una remissió expressa a l’art.149 LC. En canvi, en la
mesura en què no s’ha fet el mateix amb l’apartat 3r de l’art. 100.2 LC relatiu a la fase de conveni
(referint-se únicament a l’art. 146 bis LC), s’ha d’entendre que en aquests casos és aplicable el
règim previst a l’article 44 ET en tota l’extensió.
Les SSTS del 27 de febrer de 2018 (rec. 112/2016) i 17 i 19 de gener de 2019 (rec. 3593/2016; rec.
3593/2016), per la seva banda, han confirmat l’aplicació de l’art. 44 ET; en un supòsit en l’acte
d’adjudicació d’aquesta, el jutge mercantil ha fet constar que no hi ha successió d’empresa.
En termes similars, les SSTS (2) del 12 de desembre de 2019 (rec. 3892/2017; rec. 3895/2017); 7 i
13 de maig de 2020 (rec. 1835/2017; rec. 1239/2018); 22 i 30 de juliol de 2020 (rec. 3488/2017; rec.
1306/2018); 9 de setembre de 2020 (rec. 3905/2017); 27 d’octubre de 2020 (rec. 1254/2018); 25 de
novembre de 2020 (rec. 2570/2018); i 11 de desembre de 2020 (rec. 416/2018).
En concret, com apunta la STS del 12 de novembre de 2019 (rec. 2693/2017), recollint el criteri de
les SSTS del 26 d’abril de 2018 (rec. 2004/2016); i (3) 27 de novembre de 2018 (rec. 1685/2017,
rec. 1902/2017 i rec. 1958/2017),
«la adjudicación de una unidad productiva en el procedimiento concursal conllevaba la aplicación

del art. 44 del ET, en tanto que es norma imperativa aplicable en cualquier supuesto de
trasmisión de empresa que conlleva cambio de titularidad, sin que la existencia de un concurso
de acreedores lo haga inaplicable, de forma que el adjudicatario pasa a ocupar la posición del
empleador concursado y respecto de sus trabajadores».

Per tant, l’empresa adjudicatària respon del pagament de les indemnitzacions per l’extinció prèvia
dels contractes de treball (art. 44.3 ET), sense que de l’art. 148 LC es dedueixi el contrari.
Segueix aquesta doctrina la STS del 8 de juliol de 2020 (rec. 1496/2018).
Per la seva banda, la STS\C-A del 29 de gener de 2018 (rec. 3384/2015) ha declarat que en el marc
d’un concurs l’adquirent d’una empresa no és responsable solidària dels deutes de la concursada
cedent amb la Seguretat Social. En essència, la Sala del C-A entén que ha de prevaler el caràcter
especial de l’LC.
I, en termes processals, les SSTS de l’11 de gener de 2017 (rec. 1689/2015); 18 de maig de 2017
(rec. 1645/2015), 7 de novembre de 2017 (rec. 563/2016), 11 de gener de 2018 (rec. 3290/2015),
27 de febrer de 2018 (rec. 112/2016), 23 de gener de 2019 (rec. 1690/2017) i 4 i 17 de desembre de
2019 (rec. 3989/2017; rec. 1815/2017) han ratificat que la jurisdicció social és competent per
resoldre si ha existit successió d’empresa quan béns de la concursada són adquirits per un tercer
aliè (de fet, confirma el criteri de la STS del 29 d’octubre de 2014, rec. 1573/2013; i Sala Especial
de Conflictes de Competència, actuacions de 9 de desembre de 2015, Conflicte 25/15; i 9 de març
de 2016, Conflicte 1/2016).

MORT DE L’EMPRESARI PERSONA
FÍSICA (I SUBROGACIÓ)
1. Mort de l’empresari i subrogació

En qualsevol de les situacions descrites a l’art. 49.1.g) ET, la continuïtat de l’empresa amb caràcter
provisional mentre es resol la nova situació no motiva l’aplicació automàtica de la normativa
subrogatòria. En concret, les SSTS del 17 de juny de 1988 (núm. 1013) i 29 de setembre de 1989
(núm. 858):
«el art. 49.1 g) [ET’80] contempla de modo expreso como causa legal de extinción de la relación
laboral el fallecimiento del empresario, mandato legal frente al que no entran en juego los
diversos supuestos hereditarios sino únicamente la manifestación de voluntad de los herederos
de no proseguir ejerciendo la misma actividad productiva del fallecido, por cuanto no hay
posibilidad legal de imponerles su continuación y debiendo referirse al momento en que el
sucesor habrá de adoptar su decisión al tiempo que ponderadamente exija la liquidación de la
empresa en atención a su complejidad y a las circunstancias concurrentes».
Ara bé, això succeirà sempre que intervingui un període de temps prudencial o raonable –a pesar
que l’art. 49.1.g) ET no l’esmenti expressament (SSTS del 8 de juny de 2001, rec. 693/2000, 9 de
febrer de 2001, rec. 1106/2000; i 25 d’abril de 2000, rec. 2118/1999)–.
En els supòsits de mort de l’empresari, l’acceptació de l’herència no impedeix el fet que l’hereu
desestimi la continuïtat de l’activitat empresarial, «por cuanto no hay posibilidad legal de imponerle
la continuación» (SSTS del 13 de maig de 1985, RJ 1985/2700; 18 de setembre de 1986, núm.
2026; i 17 de juny de 1988, núm. 1013). Fins i tot és possible que el successor decideixi no
continuar en l’activitat d’alguna de les empreses (STS del 16 de juliol de 1986, núm. 1327). Sempre,
això sí, que es manifesti de manera inequívoca i efectivament no hi hagi continuïtat en el negoci
(SSTS del 28 de juny de 1984, RJ 1984/3372; 26 de maig de 1986, núm. 814; 12 de setembre de
1988, núm. 1334; 28 de setembre de 1989, núm. 851).

TRASPÀS I EXECUCIÓ
1. Traspàs d’empresa anterior al títol

executiu i ampliació de l’execució a
cessionària que no va ser part en el
procés ex art. 240.2 LRJS
L’objecte d’aquest epígraf és abordar una qüestió de naturalesa processal i, en concret, els casos
en els quals s’ha admès l’aplicació de l’art. 240.2 LRJS davant canvis substantius anteriors al títol
executiu, com un traspàs, en els quals el demandant no va poder tenir coneixement d’aquest. I, per
tant, si que és possible ampliar l’execució i estendre la responsabilitat a la cessionària pesi a no ser
part en el procés.
Com a punt de partida, s’ha de recordar, seguint el criteri de la STSJ de Galícia del 26 de gener de
2017 (rec. 4125/2016), que el principi bàsic rector del procés
«impide efectuar pronunciamientos de condena frente a quién no ha tenido la posibilidad de ser

oído en juicio, que es el que rige las ejecuciones y exige que éstas se dirijan exclusivamente
contra quién figura condenado en la sentencia que deberá ser ejecutada en sus propios términos
(art. 18.2 Ley Orgánica del Poder Judicial). Este principio aparece consagrado hoy en el art. 538
de la Ley de Enjuiciamiento civil, y no cabe admitir una concreción distinta cuando no se han
producido hechos posteriores que hagan que la ejecución devenga imposible, pues las personas
físicas y jurídicas contra las que pretende extenderse la ejecución han podido ser demandados
en el proceso».
De manera que, seguint l’exposició de la STSJ de Galícia del 22 d’abril de 2016 (rec. 555/2016),
referint-se a l’art. 240.2 LRJS,
«La norma transcrita recoge jurisprudencia (TS s. 1-2-2000) anterior a su vigencia que, ya
entonces, admitía expresamente la posibilidad de extender la ejecución a sujetos no condenados
originariamente en el título ejecutivo, lo que había sido aceptado por el Tribunal Constitucional
(TC ss. 206/89, 194/93) al afirmar que la ampliación subjetiva de la eficacia de la sentencia a una
entidad que no fue parte en el proceso ni, por tanto, condenada en sentencia, no resultaría
incompatible con el artículo 24 CE, de haberse producido una eventual sucesión de empresa y
que facilitara la aplicación del artículo 44 ET, en virtud del cual el nuevo empresario queda
subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior, siempre que el cambio de
partes en la ejecución se hubiera producido, en garantía de los derechos de prueba y de
defensa, a través del trámite incidental respectivo (hoy, art. 238 LRJS), al tiempo que, para que
pueda declararse la modificación subjetiva de la ejecución, es requisito indispensable que el
cambio sustantivo en que se funde se hubiere producido con posterioridad a la constitución del
título ejecutivo (hoy, art. 240.2 LRJS) que constituya la base del concreto proceso ejecutorio, es
decir, que esté fundado en circunstancias distintas y posteriores al previo enjuiciamiento que, de
acreditarse, comportará un cambio o ampliación procesal de partes en la ejecución, sin
necesidad de iniciar un nuevo proceso declarativo frente a los sucesores que quedaran
vinculados por el título ejecutivo dictado contra su causante (TTSSJJ Andalucía s. 12-3-2015,
Canarias s. 12-12-2014, Comunidad Valenciana s. 2-2-2015)».

Aproximació que es pot complementar amb el contingut de la STS del 20 de juliol de 2016 (rec.
2432/2014) –i que reitera una doctrina consolidada sobre aquest tema (STSS del 9 de juliol de
2003, rec. 1695/2002; 1 de febrer de 2000, rec. 619/1999; 24 de febrer de 1997, rec. 1977/1996; 15
de febrer de 1999, rec. 2566/1997)–, quan afirma el següent:
«es requisito indispensable que el cambio sustantivo en que se funde se hubiere producido con
posterioridad a la constitución del título ejecutivo que constituya la base del concreto proceso de
ejecución o, dicho de otro modo, que esté fundado en circunstancias distintas y posteriores al
previo enjuiciamiento. Argumento que es dable también deducir de la STC 194/1993 de 14-VI, o
sea que, como luego se refleja en el citado art. 240.2 LRJS, lo importante es la fecha en que se
produce el cambio sustantivo (p. ej., fallecimiento en caso de sucesión de personas físicas;
novación o cesión de créditos en todo o en parte; trasmisión titularidad, absorción o agrupación,
fusión o escisión de personas jurídicas –art. 44.8 ET; subrogación del FOGASA– art. 33.4 ET;
ventas judiciales de bienes embargados; entre otros) y que dicho cambio, basado en hechos o
circunstancias jurídicas sobrevenidos, se hubiere producido con posterioridad a la constitución
del título objeto de ejecución».
No obstant això, és important tenir en compte que s’han donat supòsits en els quals s’ha aplicat
aquesta regla davant canvis substantius anteriors al títol executiu. En concret, això ha estat possible
en dos tipus de situacions diferenciades:
Si s’han produït una sèrie de maniobres dirigides a perjudicar i defraudar els treballadors (per
exemple, la STSJ de Galícia del 19 de desembre de 2019, rec. 4806/2019).
També s’ha admès l’aplicació de l’art. 240.2 LRJS davant canvis substantius anteriors al títol
executiu en els quals el demandant no va poder tenir coneixement d’aquest. Així, la STSJ de Madrid
del 17 de gener de 2018 (rec. 1247/2017) afirma que
«Pues bien, en contra de lo alegado por la parte recurrente, entendemos tal y como se
argumenta por la Magistrada de instancia, que procede extender la ejecución frente a la empresa
hoy recurrente. Y es que la demandante no tenía conocimiento ni al momento de interposición de
la demanda (7-8-2014) ni tampoco a la celebración de la vista oral (8-7-2014), que se había
adjudicado la unidad productiva de la concursada Grupo MGO SA a la empresa MGO BY
WESTIELD SL. Pues el Auto dictado por el Juzgado de lo Mercantil nº 3 de Madrid el que se
acordaba la adjudicación de la producción de la unidad productiva MGO Prevención de Riesgos
Laborales de la sociedad Grupo MGO SA a favor de la mercantil Klebert Properties SL fue de
fecha 29-7-2015. Y la escritura de compraventa de la unidad productiva de Grupo MGO SA a
favor de la entidad Westfield Sanidad SL, antecedente de la empresa MGO BY WESTIELD SL,
lo fue con fecha 30-9-2015. Por lo tanto, la trabajadora no pudo en su día demandar a la hoy
recurrente ni solicitar la suspensión del juicio para ampliar la demanda frente a la misma. Por lo
que, en tales circunstancias y hechos, entendemos que sí es posible la ampliación de la
ejecución frente a la recurrente pues su responsabilidad deriva de hechos y circunstancias
jurídicas sobrevenidas con posterioridad a la demanda y a la celebración del acto del juicio,
concurriendo con ello el requisito exigido en el art. 240.2 de la LRJS para poder ampliar la
ejecución frente a la recurrente».
En termes similars, la STSJ de Catalunya del 28 d’octubre de 2016 (rec. 4693/2016) en entendre
que «los indicios para considerar que existía ese fenómeno sucesorio en ese momento no eran
suficientes».
O, com apunta la STSJ de Catalunya del 27 de setembre de 2019 (rec. 2594/2019) –recollint la
doctrina de pronunciaments anteriors–,
«la exigencia de que “el cambio hubiese operado con posterioridad a la constitución del título […] no
puede llevarse al extremo de considerar que no procede la extensión de la ejecución, cuando los

actos y negocios jurídicos de los que la sucesión se desprende, se hubieren producido de forma
paralela y simultánea a la tramitación del procedimiento declarativo, siendo absolutamente
desconocidos por los trabajadores al haber sido ocultados por los partícipes en los mismos… Lo
contrario (se advierte) supondría convertir en totalmente ineficaz la posibilidad de actuación que por
esta vía reconoce aquella doctrina jurisprudencial a los ejecutantes, en todos aquellos supuestos en
los que, de forma oculta, disimulada y encubierta, se hubieren llevado a cabo actuaciones
tendentes a la transmisión a terceros de la actividad productiva de la empresa demandada durante
la tramitación de la fase declarativa del procedimiento. Distinto sería de haberse producido estos
hechos con anterioridad a la presentación de la demanda o de la celebración del acto de juicio, y
además públicamente, de modo y manera que no se hubieren ocultado a los trabajadores y estos
tuvieren la posibilidad de conocer suficientemente la realización de estos actos de transmisión
empresarial”».
En definitiva, l’aplicació de l’art. 240.2 LRJS en aquests casos queda condicionada a l’espinosa
qüestió de quan el treballador executant va tenir coneixement exacte i compliment de la successió
empresarial.
Sobre aquesta qüestió, es poden tenir en compte els criteris següents:
La STS del 25 de gener de 2007 (rec. 4137/2005) entén que no es pot estimar que un fet és nou per
la mera afirmació de l’executant de no haver-lo conegut abans del judici, i molt menys estendre
l’execució contra tercers per la simple afirmació que es desconeixia l’existència d’una successió
empresarial, quan l’ha pogut i l’ha hagut de conèixer.
I, com apunta la STSJ de Galícia del 20 de maig de 2016 (rec. 808/2016), en un supòsit de grup
d’empreses,
«no puede estimarse, por otra parte, que un hecho es nuevo por la mera afirmación del
ejecutante de no haberlo conocido antes del juicio, y mucho menos extender la ejecución contra
terceros, por la simple afirmación de que se desconocía la existencia de un grupo de empresas
determinante de una unidad empresarial a efectos laborales, cuando las características propias
del mismo como la prestación de trabajo simultáneo o sucesivo y las relaciones entre la
ejecutada y las otras personas y empresas eran conocidas o fácilmente conocibles».
Sobre aquestes qüestions (i per tancar aquest repàs), l’argumentació de la STSJ de Galícia del 22
d’abril de 2016 (rec. 555/2016) anteriorment citada aporta alguns elements que poden ser
rellevants:
«La propia ejecutante afirma haber desplegado tras la sentencia la actividad probatoria que
dejamos plasmada en el fundamento jurídico anterior, pero nada impide afirmar que no pudiera
haber proporcionado en fase declarativa los datos en que ahora apoya su pretensión,
ponderando la facilidad de acceso a sus fuentes esenciales (registros públicos) o la idéntica
dirección letrada en uno y otro trámite.
Tampoco aparece acreditada ocultación empresarial que obstara la labor de prueba en oportuno
momento procesal; al efecto, indica el auto recurrido […] sin aportar prueba alguna que sustente
el hecho de que no pudo tenerse conocimiento de dicha situación hasta un momento posterior a
la fecha en la que se dicta Sentencia […]. (FJ 2º), incluso aunque la ejecutante conociera
tardíamente las circunstancias que alega para extender la ejecución, porque su ignorancia
anterior no es presupuesto de aplicación del artículo 240.2 LRJS según la literalidad de esta
norma; con mayor razón, a falta de prueba a cargo de la demandante (art. 217 Ley
Enjuiciamiento Civil) que contradiga la buena fe o que pudiera amparar el fraude de ley o el
abuso del derecho de contrario, en sus respectivos conceptos jurisprudenciales (TS s. 3-2-98;
TS 1ª s.29-12-2011, TS s. 7-10-2009)».

SUPÒSITS EXCLOSOS DE LA
DIRECTIVA 2001/23
1. Reorganització administrativa (una

exclusió restrictiva)
La directiva és explícita a l’hora d’excloure les reorganitzacions administratives del concepte de
traspàs. En efecte, l’art. 1.1.c de la Directiva 2001/23, després d’afirmar que aquesta «será
aplicable a empresas tanto públicas como privadas que ejerzan una actividad económica, con o sin
ánimo de lucro», estableix, en canvi, que no es qualificarà com a traspàs la «reorganización
administrativa de las autoridades públicas administrativas y el traspaso de funciones administrativas
entre autoridades públicas administrativas».
De fet, la STJCE del 15 d’octubre de 1996 (C-298/94), Henke, que ha de resoldre si una cessió de
competències administratives d’un municipi a una agrupació de municipis pot ser qualificada com un
traspàs, sosté que (apartats 13 i 14):
«el objetivo de la Directiva es proteger a los trabajadores contra las consecuencias

desfavorables resultantes de modificaciones en la estructura de las empresas inherentes a la
evolución económica en el ámbito nacional y comunitario y que se efectúan, entre otras vías,
mediante transmisiones de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de
actividad a otros empresarios derivadas de cesiones o de fusiones.
Por consiguiente, no constituye una “transmisión de empresa”, en el sentido de la Directiva, la

reorganización de estructuras de la Administración pública o la cesión de competencias
administrativas entre Administraciones públicas».
En termes similars, també es pronuncien les SSTJUE del 14 de setembre de 2000 (C-343/98),
Collino i Chiappero, i 26 de setembre de 2000 (C-175/99), Mayeur.
No obstant això, és important tenir en compte que el propi TJUE (sentència del 6 de desembre de
2011, C-108/10, Scattolon), en relació amb aquesta doctrina, ha procedit a una interpretació molt
restrictiva de la doctrina Henke. En concret, afirma que
«Nada justificaría ampliar esa jurisprudencia en el sentido de que los empleados públicos,
protegidos como trabajadores en virtud del Derecho nacional y afectados por una transferencia a
un nuevo empleador dentro de la administración pública, no pudieran disfrutar de la protección
que ofrece la Directiva 77/187 por el único motivo de que esa transferencia forme parte de una
reorganización de dicha administración.
Es importante considerar al respecto que si se acogiera tal interpretación cualquier transferencia

impuesta a tales trabajadores podría sustraerse por la autoridad pública interesada del ámbito de
aplicación de la referida Directiva, invocando el mero hecho de que la transferencia forma parte
de una reorganización de personal. De esa forma, importantes categorías de trabajadores que
ejercen actividades económicas en el sentido de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia
podrían quedar privadas de la protección prevista por esa Directiva. Ese resultado sería
difícilmente conciliable tanto con el texto del artículo 2 de ésta, según el cual puede ser cedente

o cesionario cualquier persona física o jurídica que tenga la calidad de empresario, como con la
necesidad, habida cuenta del objetivo de protección social que persigue dicha Directiva, de
interpretar las excepciones a su aplicación de manera estricta».
De fet, el TJUE ha dictat diverses resolucions denegant l’existència d’una reorganització

administrativa.
Per exemple, la STJUE del 26 de setembre de 2000 (C-175/99), Mayeur (relativa a la reversió del
servei d’informació municipal Metz), afirma
«el concepto de empresa […] incluye a cualquier entidad económica organizada de forma
estable, es decir, un conjunto organizado de personas y elementos que permite el ejercicio de
una actividad económica que persigue un objetivo propio […]. Tal concepto es independiente del
estatuto jurídico de dicha entidad y de su sistema de financiación.
No puede excluirse del ámbito de aplicación de la Directiva “la transmisión de una actividad
económica de una persona jurídica de Derecho privado a una persona jurídica de Derecho
público, por el mero hecho de que el cesionario de la actividad es un organismo de Derecho
público”. Ni tampoco “por el mero hecho de que tal actividad se ejerce sin ánimo de lucro o por
razones de interés público”».
A més a més, el Tribunal de Justícia ha declarat (sentència del 20 de gener de 2011, C-463/09,
Clece) que (apartats 26 i 27)
«el mero hecho de que el cesionario de la actividad sea un organismo de Derecho público, en el
caso de autos un ayuntamiento, no permite excluir la existencia de una transmisión comprendida
en el ámbito de aplicación de la Directiva 2001/23.
Por consiguiente, el hecho de que, como sucede en el procedimiento principal, uno de los
sujetos interesados sea un ayuntamiento no se opone, por sí solo, a la aplicación de la Directiva
2001/23» (en termes similars, la STJUE del 26 de novembre de 2015, C-509/14, Adif).
I, seguint amb la citada sentència (apartats 32 i 33),
«no puede excluirse de entrada que la Directiva 2001/23 se aplique en circunstancias como las
del asunto principal, en las que un ayuntamiento decide unilateralmente poner fin al contrato que
lo vinculaba a una empresa privada y hacerse cargo directamente de las actividades de limpieza
que había encargado a ésta.
Sin embargo, conforme al artículo 1, apartado 1, letra b), de la Directiva 2001/23, para que ésta
resulte aplicable, la transmisión debe tener por objeto una entidad económica que mantenga su
identidad tras el cambio de titular».
De fet, el TJUE ha entès que hi ha hagut traspàs en els casos següents:
– Ajuda a toxicòmans exercida per una fundació –STJUE del 19 de maig de 1992 (C-29/91),
Redmond Stichting.
– Ajuda a domicili de persones desfavorides (de públic a privat) –STJUE del 10 de desembre de
1998 (C-173/96 i C-247/96), Hidalgo i altres–.
– Reorganització empresarial d’un municipi –STJUE del 20 de juliol de 2017 (C-416/16), Piscarreta–
. En aquest últim cas, entén que la Directiva 2001/23 és aplicable a un supòsit de reorganització
d’empreses municipals. En concret, el cas es refereix a la dissolució d’una empresa municipal, l’únic
accionista de la qual és un municipi, i les seves activitats es transmeten parcialment a aquest

municipi i passen a ser exercides directament per aquest i parcialment a una altra empresa
municipal reconstituïda amb aquesta finalitat, de la qual el citat municipi és també únic accionista.
En definitiva, la Directiva 2001/23/CE és aplicable a un servei públic, ja que es tracta d’una activitat
econòmica, tot i que estigui desenvolupada per l’Administració. No obstant això, la mera decisió de
reversió no descriu per se una subrogació ex art. 44 ET (STJUE del 20 de gener de 2011, C-463/09,
Clece).
2. Creació d’una empresa per part dels

treballadors «sobre les cendres» de
l’anterior fallida o concursada
La jurisprudència, a partir de la STS del 15 d’abril de 1999 (rec. 734/1998), i apartant-se de la
doctrina mantinguda amb anterioritat, entén que no procedeix l’aplicació de les regles subrogatòries
a les situacions en les quals els treballadors d’una societat en crisi (fallida o concursada) i que han
estat acomiadats intenten mantenir la seva ocupació a través de la constitució d’una cooperativa de
treball associat o una societat anònima laboral (normalment, adquirint els actius propis de l’empresa
en liquidació –adjudicats en paga de deutes– o aportant al capital les prestacions de desocupació
capitalitzades i/o les indemnitzacions per acomiadament percebudes). De manera que incorpora a
tota o una part de la plantilla de la desapareguda, en condició de socis-treballadors, i desenvolupa
la mateixa activitat o similar.
Aquest criteri ha permès desestimar la pretensió de FOGASA de considerar la SAL constituïda pels
treballadors com a empresa successora o cessionària a l’efecte de responsabilitat de l’empresa
anterior dels deutes laborals no pagats per aquesta, i que havien estat abonats pel mateix
FOGASA. En termes similars, la STS de l’11 d’abril de 2001 (rec. 1245/2000).
Posteriorment, la STS del 25 de febrer de 2002 (rec. 4293/2000), partint de la base que la fallida no
impedeix que es pugui plantejar una successió (tal com explícitament recollia l’antic art. 51.11 ET),
també va entendre que en aquests casos de constitució d’una SAL queden exclosos de l’aplicació
de l’art. 44 ET, especialment perquè (de forma molt gràfica) en tals situacions les noves empreses
s’han creat «sobre las cenizas de una empresa anterior quebrada». I, en concret, el TS sosté que
«no permite hablar de sucesión a los efectos del art. 44.1 ET […] porque, por encima de las
palabras utilizadas en la letra del precepto o en las sentencias interpretativas del mismo, lo que
se trasluce de ellas es la exigencia de que se haya producido una transmisión de activos
patrimoniales y personales, o sea, de elementos que permitan continuar una explotación
empresarial “viva”, que es lo que podría permitir hablar de la permanencia en su identidad».
Posteriorment, la STS del 25 de setembre de 2008 (rec. 2362/2007) ratificarà aquest criteri.

PODER DE DIRECCIÓ I L’IUS
VARIANDI
Seguint amb l’exposició de la STS del 12 de setembre de 2016 (rec. 246/2015),
«El artículo 41 ET sujeta determinadas decisiones empresariales de modificación del régimen

contractual del trabajador a los límites causales, materiales y procedimentales que en dicho
precepto se contemplan; pero tal previsión no agota las posibilidades modificativas del contrato a
instancias del empresario, ya que el ordenamiento jurídico (artículos. 5.c y 20.1 y 2 ET) reconoce
la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el
cambio no haya de ser reputado sustancial. Como explica la STS 10 noviembre 2015 (rec.
261/2014), forma parte del poder de dirección empresarial un ius variandi o poder de
modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de
la necesariamente genérica prestación laboral. El problema radica en determinar cuándo una
modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación
el régimen previsto en el artículo 41 ET y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a
cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial».

MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL DE
LES CONDICIONS DE TREBALL
1. El concepte de modificació
Seguint l’exposició de la STS del 17 de juny de 2021 (rec. 180/2019),
«A) En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003
(rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17
abril 2012 (rec. 156/2011), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014), 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015),
entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea
sustancial.
Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal
naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas,
las previstas en la lista “ad exemplum” del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo
notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha
condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del “ius variandi” empresarial.
Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las

eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad
del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que
conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.
B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de “modificación

sustancial” y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto
por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia
sobre la que verse, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador.
Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la

materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su
importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Para
calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su
juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como “el contexto
convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración
supone para los trabajadores afectados”.
C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los
aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo
notorio.
D) El supuesto del artículo 41 ET, en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce
por iniciativa unilateral de la empresa, pero al amparo de causas determinadas. “La norma facilita,
entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del
mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del
puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos,

como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos (art. 35.1 CE), mediante la adopción de
una política orientada a la consecución del pleno empleo (art. 40.1 CE), así como la libertad de
empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE ), por asumir los términos de la STC 8/2015,
de 22 de enero”».
L’anterior síntesi es pot complementar amb els criteris jurisprudencials següents:
Segons la STS del 25 de novembre de 2015 (rec. 229/2014), per modificació substancial de les
condicions de treball cal entendre aquelles de tal naturalesa que alterin i transformin els aspectes
fonamentals de la relació laboral, entre aquestes, les previstes a la llista exemplificativa de l’art. 41.2
ET.
De manera que (STS del 17 de gener de 2017, rec. 2/2016), «cuando se trata de simples
modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de
dirección y del “ius variandi” empresarial».
Així doncs, per poder determinar si s’està davant una MSCT ha de «valorarse la importancia
cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones
pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al
trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso
habrá que analizar las circunstancias concurrentes».
I d’acord amb la STS del 25 de gener de 2017 (rec. 47/2016),
«la jurisprudencia ha insistido en destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de

“modificación sustancial” y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo,
sosteniéndose al efecto que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia
sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual,
para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente
la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva
de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales
compensaciones (reproducíamos así la STS 26 de abril 2006 (rec. 2076/2005)».
I afegeix,
«Como indicábamos en la STS 18 diciembre 2013 (rec. 2566/2012), en el decurso de la vida del
contrato de trabajo, caracterizado por ser de tracto sucesivo, las modificaciones pueden
sobrevenir por varias razones: porque cambie la norma aplicable; por acuerdo entre las partes;
por voluntad unilateral de una de las partes –bien por la facultad del empresario de variarlas;
bien por el ejercicio de un derecho del trabajador–».
Per això, no tota decisió empresarial que alteri la prestació de serveis del treballador constitueix una
modificació substancial. La determinació del que es configura per aquest es fonamenta en la
delimitació del poder de gestió i organització empresarial, per la qual cosa l’establiment de límits a
les facultats de l’ocupador tindrà en compte tant el tipus de condició laboral afectada (partint, no
obstant això, que la relació de condicions de treball del paràgraf primer de l’art. 41 ET és merament
exemplificativa i no exhaustiva –SSTS del 9 d’abril de 2001, rec. 4166/2000; 9 de desembre de
2003, rec. 88/2003; 26 d’abril de 2006, rec. 2076/2005; 22 de gener de 2013, rec. 290/2011–), com
la intensitat de la modificació d’aquesta (no qualsevol modificació d’una d’aquestes condicions ha
de ser necessàriament substancial, sinó que en cada cas s’entra a analitzar la mesura empresarial
adoptada per definir la seva naturalesa substancial o no. I no ho és quan «la medida adoptada no
supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración» –STS del 22 de
gener de 2013 (rec. 290/2011)–.

1.1. Llista de condicions susceptibles de modificació
Complementant l’exposat a l’epígraf anterior i seguint l’exposició de la STS del 12 de setembre de
2016 (rec. 246/2015),
«El art. 41 ET enumera un listado de condiciones que son susceptibles de producir

modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. No se trata de una lista cerrada, sino
abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo
precepto se precisa que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales las que afecten
a dichas materias “entre otras”. Por modificación sustancial hay que entender aquella de tal
naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas
las previstas en la lista “ad exemplum” del artículo 41.2 ET, pasando a ser otras distintas de un
modo notorio, debido a la ausencia de una regla que nos diga cuándo una modificación es
sustancial; el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en
cada caso concreto […]».
Per MSCT cal entendre aquelles de tal naturalesa que alterin i transformin els aspectes fonamentals
de la relació laboral, entre aquestes, les previstes a la llista ad exemplum de l’art. 41.2 passant a ser
altres diferents, d’una manera notòria (STS del 22 de juny de 1998, rec. 4539/1997).
La «aplicación del art. 41 ET no se halla referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a
la exigencia de que sea sustancial la propia modificación, y a tal efecto se ha entendido
tradicionalmente como tal aquella modificación que afecta a los aspectos fundamentales de la
condición, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio» (STS del 9 d’abril
de 2001, rec. 4166/2000). «La lista no comprende todas las modificaciones que son –pueden ser,
según veremos– sustanciales, pero también ha de afirmarse tampoco atribuye carácter sustancial a
toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas. Con lo que podemos concluir,
utilizando expresión del todo gráfica, que ni están todas las que son ni son todas las que están»
(STS del 26 d’abril de 2006, rec. 2076/2005).
[…] El reiterat llistat legal no és més que una llista exemplificativa de la qual no es deriva la
substancialitat de la modificació. La jurisprudència de la Sala, des de fa molt de temps, ha
assenyalat que per determinar el caràcter substancial o no de la modificació no es pot acudir
simplement a la llista que incorpora l’apartat primer de l’art. 41 ET, atès que es tracta d’una llista
exemplificativa i no exhaustiva, de manera que l’esmentada llista no incorpora totes les
modificacions que poden ser substancials ni tampoc atribueix el caràcter de substancial a tota
modificació que afecti alguna de les condicions llistades. En definitiva, l’aplicació de l’article 41 ET
no està referida al fet que la condició sigui substancial, sinó a la necessitat que sigui substancial la
modificació. Entre moltes altres, es poden veure les SSTS del 3 d’abril de 1995 (rec. 2252/1994) i 9
d’abril de 2001 (rec. 4166/2000).
Així, per exemple, en virtut de la STS del 17 de juny de 2021 (rec. 180/2019) s’entén que ni el
caràcter extrasalarial de la propina ni la seva dependència de la voluntat de terceres persones
impedeixen que la possibilitat de rebre aquestes liberalitats de la clientela es consideri com una
veritable condició de treball.
1.2. Sobre el concepte de substancialitat

Complementant l’exposat en els epígrafs anteriors i seguint l’exposició de la STS del 12 de
setembre de 2016 (rec. 246/2015),
«La modificación de las condiciones laborales que aparecen enumeradas en el art. 41 ET no

acarrea irreversiblemente su consideración como sustancial, pues ello dependerá de la
intensidad del cambio producido y de su proyección temporal. Es decir, no toda modificación
realizada en cualquiera de las materias relacionadas en la citada lista merece necesariamente la

consideración de sustancial, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación
y no a la condición de trabajo.
La aplicación del art. 41 del ET se reserva para los supuestos en que el empresario introduce
modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo de sus empleados, entendiéndose por
tales las que sean de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la
relación laboral. Debe tenerse en cuenta que “la calificación de sustanciales de las
modificaciones contractuales constituye un concepto jurídico indeterminado cuya precisa
delimitación no está exenta de polémica”, como dijera la STS 10 de octubre 2005 (rec.
183/2004).
En SSTS 11 de diciembre 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre 2003 (rec. 122/2002), 10 de

octubre 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril 2006 (rec. 2076/2005), 17 de abril 2012 (rec. 156/2011)
o 25 de noviembre 2015 (rec. 229/2014), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance
general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella: Por modificación
sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren
y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la
lista “ad exemplum” del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que
cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo
manifestaciones del poder de dirección y del “iusvariandi” empresarial.
Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las

eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad
del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo
que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.
Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de “modificación sustancial” y la

conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada
doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que
verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.
Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente

la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva
de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales
compensaciones.
Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y
su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como “el contexto
convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la
alteración supone para los trabajadores afectados”.
[…] Las consecuencias de un cambio de condiciones de trabajo no poseen la misma entidad

cuando éste se introduce para un breve arco temporal que cuando se hace sin previsión de
término final. La onerosidad, claro, resulta menor cuanto más pequeña sea su proyección a lo
largo del tiempo. En el caso que examinamos es la propia entidad empleadora la que ha
impuesto el nuevo régimen de compensación sin restricción cronológica alguna, de modo que
tampoco puede utilizarse como paliativo de su trascendencia la predeterminación temporal».
Sobre aquesta qüestió també, entre altres, la STS del 29 de novembre de 2017 (rec. 23/2017).
1.2.1. Substancialitat assumida per l’empresa

Segons la STS del 26 de setembre de 2018 (rec. 114/2017),

«La propia empresa ha reconocido el carácter sustancial de la modificación en dos reuniones
con los representantes sindicales, calificación que, aunque no vincule a los Tribunales, si la
vincula a ella porque, simultáneamente, adquirió el compromiso de negociar las condiciones de
la modificación, pacto que la obligaba a ello, conforme al artículo 1258 del Código Civil, aunque
no la obligase el artículo 41 del ET».
1.2.2. Modificacions qualificables com a substancials:

exemples
Entre moltes altres, seguint l’argumentació de la STS del 26 de setembre de 2018 (rec. 114/2017),
«La calificación de una modificación como sustancial constituye un concepto jurídico

indeterminado cuya delimitación, como dice nuestra sentencia de 12 de septiembre 2016 (rec.
246/2015) no está exenta de polémica. Pero no debemos olvidar que esa sentencia ha
considerado sustancial la supresión de percepciones extrasalariales, como dietas, y que en
nuestra sentencia de 25 de enero de 2017 (rec. 47/2016) consideramos sustancial la supresión
de un crédito de 600 euros para realizar compras en establecimientos de la empresa por no ser
número cerrado el de las modificaciones sustanciales que enumera el citado art. 41».
Aquest mateix pronunciament entén que
«la modificación operada debe calificarse de sustancial, porque afecta al sistema de

remuneración la supresión de un complemento salarial específico y supone un cambio del
sistema de trabajo, al cambiar los afectados de una labor individualizada para la que se valían de
una motocicleta, a trabajar colectivamente con un grupo que utiliza un vehículo de motor».
També s’ha admès la paralització de l’aportació al pla de pensions per raons econòmiques (STS del
23 octubre de 2015, rec. 169/2014); o l’alteració dels criteris d’avaluació del sistema de promoció
professional i econòmica per a la meritació de certs complements (STS del 26 de novembre de
2019, rec. 97/2018); o una decisió empresarial (en forma de «Nota») en virtut de la qual es modifica
el sistema de guàrdies (STS del 3 de juliol de 2019, rec. 51/2018).
La STS del 27 de febrer de 2020 (rec. 201/2018), després de qualificar un «plus de

desplazamiento» reconegut unilateralment per l’empresa com una condició més beneficiosa, entén
que la modificació del marc temporal en el qual s’abonava (passant de 5 a 3 anys) ha de ser
qualificada com una modificació substancial. D’altra banda, la STS del 19 de febrer de 2020 (rec.
183/2018), després d’entendre que la modificació de la massa salarial sobre la qual aplicar el
percentatge que delimita la retribució variable vinculada a objectius individuals és una modificació
substancial, aquest canvi no es pot emparar en l’habilitació convencional per fixar a l’inici de l’any
els objectius, si aquest s’ha produït quan ja havien transcorregut més de quatre mesos d’aquest
any. També ha de ser qualificada com a substancial la decisió unilateral d’una empresa de modificar
les condicions per al cobrament d’un complement salarial anual fix de gairebé 500 € denominat
«Campaña Navidad Reyes» (STS del 28 de gener de 2020, rec. 176/2018).
La STS del 30 de setembre de 2020 (rec. 109/2019) estableix que la modificació introduïda per
l’empresa unilateralment alterant el període de gaudi de vacances, a exclusió dels mesos de juliol i
agost per determinats empleats, no té encaix en la norma convencional que exigeix l’excepcionalitat
de la mesura en el supòsit que contempla (la norma convencional exigeix com a única raó de
l’excepció les raons organitzatives que no han estat al·legades ni apareixen contemplades en la
decisió empresarial) i s’ha d’estimar que és substancial. Davant la falta d’acord, l’empresa va haver
d’acudir al procediment previst a l’art. 41 ET.
STS del 17 de juny de 2021 (rec. 180/2019), en relació amb les propines, entén que l’empresa pot
acordar vàlidament la prohibició que la seva plantilla sigui gratificada per la clientela, per així derivar

del seu poder d’organització i direcció (arts. 1.1 i 20.1 ET). Ara bé, quan aquesta possibilitat de
guany econòmic i recompensa moral preexisteix, ha de seguir el procediment fixat a aquest efecte
per l’art. 41 ET, per estar davant una condició de treball l’eliminació de la qual té rellevància des de
diverses perspectives.
1.2.3. Modificació substancial del salari

Seguint l’exposició de la STS del 27 de gener de 2014 (rec. 100/2013), analitzant les novetats
introduïdes per la Llei 3/2012,
«Está clara la novedad que se produce en el primer aspecto, puesto que la redacción vigente no
ofrece duda interpretativa alguna respecto de que el salario puede ser modificado a la baja por
unilateral voluntad del empresario [aunque ya se había admitido en la anterior referencia legal al
“sistema de remuneración”], con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo, que
únicamente es modificable por los trámites previstos en el art. 82.3 ET; o lo que es igual, la
exclusiva decisión empresarial únicamente alcanza –en lo que al salario se refiere– a las
cuantías que el trabajador perciba como mejora del Convenio».
1.2.4. Modificació substancial i no desvinculació

La STS del 15 de desembre de 2020 (rec. 22/2019) entén que un conveni col·lectiu pot habilitar per
a un col·lectiu específic de treballadors que el règim jurídic de l’horari sigui objecte d’un acord sense
necessitat d’acudir al procediment de la desvinculació ex art. 82.3 ET i sí en canvi el d’una MSCT.
En concret, el precepte diu el següent:
«Las Empresas podrán establecer horarios, continuados o no, distintos para el personal directivo y
auxiliar del mismo (incluidos los chóferes) en el mínimo que precise, y para el personal de
producción (gestores y visitadores), así como adecuar el horario de servicio al público y, por tanto,
el del mínimo de personal indispensable para prestarlo, al que tengan otras entidades o
establecimientos no bancarios de análoga función», la qual cosa suposa una habilitació del propi
conveni col·lectiu per negociar l’acord sobre aquest tema, sense necessitat d’acudir al procediment
de desvinculació de l’art. 82.3 ET.
1.2.5. Modificació qualificable com a substancial en el

marc de la COVID-19
La SAN del 4 de novembre de 2020 (núm. 114/2020) entén que la decisió de l’empresa de suprimir
els tiquets restaurant mentre dura l’estat d’alarma (entre el 14 de març i el 30 d’abril el 2020) i els
treballadors estiguin teletreballant, en la mesura que constitueix un benefici social («un derecho de
carácter colectivo ya incorporado de forma definitiva al acervo de los trabajadores»), constitueix una
modificació substancial de les condicions de treball respecte de la qual no és possible la unilateral
imposició sense acudir als mecanismes legalment previstos per modificar les condicions de treball
quan concorren circumstàncies que ho justifiquin. Es rebutja la tesi de l’empresa que entenia que no
es tracta d’una MSCT perquè el concepte és compensatori per haver de menjar fora del seu domicili
els treballadors, i si els treballadors teletreballen durant el confinament no tenen dret a percebre els
tiquets restaurant.
1.2.6. Modificacions no qualificables com a substancials:

exemples
La STS del 26 de març de 2021 (rec. 3037/2018) entén que la modificació unilateral d’un sistema
d’incentius (que no ha estat producte d’un pacte o acord individual o col·lectiu) que ha anat variant

amb els anys en no fixar-se com a immodificable o consolidat a favor dels treballadors no pot ser
qualificat com una modificació substancial de les condicions. En concret, entén que
«se está partiendo de una alteración que es de plena competencia de la empresa en tanto que
así lo ha venido realizando al no implantar un sistema invariable o consolidable. Además,
tampoco se advierte que sea sustancial la alteración producida porque nada de ello ha quedado
acreditado y la parte actora no logró, en revisión de los hechos probados en suplicación, obtener
el efecto que allí pretendió, de forma que no se obtiene, con los datos que han quedado
configurados en el relato fáctico, la relevancia cuantitativa que haya podido tener aquella
decisión empresarial ya que la misma no se desprende del solo hecho de haberse rebajado en
0,08 euros el valor del punto en el método Recomendador cuando, por el contrario, se indica en
la sentencia de instancia, en valoración no atacada, que la modificación ha supuesto un
incremento de puntos».
Segons la STS del 5 de desembre de 2019 (rec. 135/2018), no cal qualificar com a tal el canvi dels
objectius de venda a l’efecte de la retribució per incentius per a quatre dies concrets, en el marc
d’una campanya de vendes decisiva quantitativament i qualitativament. En concret, afirma que
«la modificación operada en el sistema de fijación de objetivos a efectos del cálculo de la

retribución por incentivos, a pesar de que podría comprenderse perfectamente en los apartados
d) y e) del artículo 41 ET, no puede ser calificada como sustancial, habida cuenta de que con ella
no se produce una transformación de ningún aspecto fundamental de la relación laboral ya que
no sólo es de escasa trascendencia sino que no afecta, decisivamente, a ninguna de las
condiciones básicas del contrato ni a su propio objeto».
Seguint amb la síntesi duta a terme per la STS del 26 d’abril de 2006 (rec. 2076/2005),
«En el casuismo jurisprudencial pueden citarse como supuestos orientadores los que significan
haber considerado accidentales e ínsitos en el poder de dirección las variaciones consistentes
en cambio de puesto de trabajo por desplazamiento de los pinches desde las diversas plantas a
la cocina (STS 6 de febrero 1995 (rec. 1394/1994, que define el cambio como “mera
modalización de la prestación de servicios”); la alteración del sistema de pago con tarjeta para
descuentos en compras (STS 11 de diciembre 1997 (rec. 1281/1997); la imposición de nuevos
criterios para la determinación de complemento personal voluntario en su concesión y cuantía
(STS 22 de junio 1998 (rec. 4539/1997); el establecimiento de un nuevo sistema de control
horario y la flexibilidad de jornada en 30 minutos (STS 17 de diciembre 2004 (rec. 42/2004);
unificar dos complementos en un solo concepto (STS 27 de julio 2005 (rec. 3417/2004); o la
modificación consistente en retrasar media las horas de entrada y salida del trabajo, en
segmentos horarios que no afectan a los transportes públicos, porque con ello no se transforma
el contrato y objetivamente no puede calificarse de más oneroso entrar al trabajo media hora
más tarde, ni se ha transformado un aspecto fundamental de la relación laboral (STS 10 de
octubre 2005 (rec. 183/2004); aparte de excluirse la aplicabilidad del art. 41 ET a la modificación
de condiciones determinada por concurrencia de normas internacionales de navegación (STS 20
de mayo 1999 (rec. 3826/1998) o a los salarios correspondientes a permisos retribuidos y a días
en ILT, en razón a la cláusula rebus sic stantibus (STS 4 de julio 1994 (rec. 3338/1993, dictada
en Sala General), que es igualmente invocada para justificar la reducción de la base de cálculo
de las comisiones, debida al excesivo incremento de los precios del acero, si se perciben las
mismas cantidades por idéntico esfuerzo (STS 15 de noviembre 2005 (rec. 4205/2003). Por
contra –fuera de los supuestos que expresamente refiere el art. 41.1 ET– se ha entendido que es
condición de trabajo incluida en el art. 41 ET la relativa al régimen de uso privado del vehículo de
la empresa fuera de la jornada laboral (STS 29 de diciembre 1997 (rec. 2183/1997); y se ha
calificado de sustancial la supresión del servicio gratuito de autocar (STS 16 de abril 1999 (rec.
2865/1998)».
D’altra banda, per la STS del 5 de desembre de 2019 (rec. 135/2018),

«la modificación operada en el sistema de fijación de objetivos a efectos del cálculo de la
retribución por incentivos, a pesar de que podría comprenderse perfectamente en los apartados
d) y e) del artículo 41 ET, no puede ser calificada como sustancial, habida cuenta de que con ella
no se produce una transformación de ningún aspecto fundamental de la relación laboral ya que
no sólo es de escasa trascendencia sino que no afecta, decisivamente, a ninguna de las
condiciones básicas del contrato ni a su propio objeto. Se trata de una pequeña modificación de
los objetivos mensuales que se circunscribe a cinco días concretos, en el marco de una
campaña de ventas decisiva cuantitativa y cualitativamente; modificación de la que se
desconoce –porque no ha sido objeto de prueba, ni siquiera de controversia– su importe exacto
y que no afecta al sistema ordinario de rendimiento e incentivos vigente en la empresa, sino
únicamente a su determinación excepcional para cuatro días concretos».
I tampoc ha de ser qualificada com una modificació substancial, d’acord amb la STS del 21 de
novembre de 2019 (rec. 189/2018), els criteris de determinació dels objectius anuals fixats per
l’empresa s’han seguit per establir els corresponents a un període inferior de meritació,
conseqüència del canvi de període de liquidació, judicialment declarat procedent, per la qual cosa
no hi ha modificació substancial de les condicions de treball.
Tampoc pot ser qualificat com una modificació substancial, sinó el compliment d’una clàusula
condicional, un acord consistent en una rebaixa salarial amb pacte de devolució parcial segons
resultats d’una altra empresa (STS del 14 de gener de 2020, rec. 194/2018). Idèntica qualificació
rep la decisió empresarial de substituir el gaudi del servei de menjador a la residència d’estiu pel
seu servei en un altre establiment de la localitat (STS del 22 de gener de 2014, rec. 89/2013).
Segons la STS de l’11 de juny de 2020 (rec. 168/2019), la impugnació dels pesos, establerts per
l’empresa per als objectius de grup, unitat de gestió i individuals no pot ser qualificada com una
modificació substancial perquè el conveni col·lectiu estableix que la fixació d’objectius anuals
correspon a l’empresa, que pot prioritzar-ne uns o altres, sempre que la mesura no sigui
d’impossible compliment, sigui abusiva o lesioni drets fonamentals.
Tampoc pot ser qualificada com a tal la implantació de l’aplicació informàtica que no comporta una
modificació substancial del sistema de meritació de la retribució variable, sense exigir al treballador
que doni el seu consentiment als objectius fixats per l’empresa, ni tampoc altera el pla de
desenvolupament individual que ja existia anteriorment (STS del 14 de maig de 2020, rec.
214/2018).
La STS del 5 de desembre de 2019 (rec. 135/2018) rebutja que una modificació dels objectius de
venda per als dies 20 al 24 de desembre de 2017, establerta unilateralment per l’empresa
demandada, en el marc d’un sistema d’incentius en el qual, mensualment, l’empresa fixa els
objectius de venda a l’efecte de la retribució variable per incentius no pot ser qualificada com una
MSCT.
A la doctrina judicial, entre moltes altres, la STSJ de Madrid del 5 de febrer de 2020 (rec.
1129/2019) entén que la remoció d’un lloc de lliure designació per l’empresa no pot ser qualificada
com una modificació substancial. En concret, afirma
«La condición de libre designación por la empresa del puesto del demandante en la estructura
de dirección de la misma, que es un puesto de confianza, así como su facultad de remoción por
libre decisión de la misma forma parte de las facultades de dirección y organización por el
empresario de la dirección y control del trabajo de sus empleados establecidos en el artículo
20,1 y 2 del ET. Esta libertad de designación por parte del empresario de uno de sus empleados
para ocupar un cargo de confianza en la empresa en su estructura de dirección, tiene su
compensación y es de igual naturaleza que la libertad que mantiene para removerlo sin
necesidad de justificar su decisión al tratarse de un puesto de confianza».

1.2.7. Modificacions no qualificables com a substancials
en el marc de la COVID-19
La STS del 12 de maig de 2021 (rec. 164/2020), dictada en ple –sense VP–, confirma el criteri de la
STSJ de Madrid del 25 de juny de 2020 (rec. 318/2020) (vegeu infra), que entenia que diverses
mesures col·lectives de caràcter organitzatiu i d’ordenació del treball temporals adoptades
unilateralment per l’empresari (Inditex-Zara) en el marc de l’estat d’alarma formen part del poder de
direcció de l’empresari.
«ha de estimarse que las medidas adoptadas han estado en todo momento encaminadas a
minimizar la magnitud de los riesgos de un posible contagio y preservar la salud de las personas
trabajadoras frente al COVID-19, teniendo en cuenta su carácter temporal y en forma
adecuadamente ponderada, cumpliendo la normativa excepcional».
I també rebutja que s’hagi produït una MSCT.
«Las medidas adoptadas por la empresa […] son consecuencia de la excepcional situación
derivada del estado de alarma a consecuencia del COVID-19, y no constituyen una modificación
sustancial de las condiciones de trabajo. La empresa se ha limitado a aplicar la normativa al
respecto, a partir del Real Decreto 463/2020 […], cohonestándola con la normativa de
prevención de riesgos, en todo caso, para preservar la vida y la integridad de los trabajadores
ante esta situación excepcional y temporal, dentro del adecuado marco del poder de dirección y
organización asignado a la empresa. Tal situación, atendiendo a las circunstancias fácticas
reflejadas en el relato de hechos probados, que damos aquí por reproducidos, contrariamente a
lo señalado por los recurrentes, no constituye una MSCT del art. 41 ET. La empresa en todas
sus comunicaciones ha expresado el carácter temporal de la medida».
Doctrina seguida, a l’empresa Pull & Bear, per la STS del 15 de juliol de 2021 (rec. 74/2021).
La SAN del 12 de maig de 2021 (rec. 393/2020) entén que la decisió de l’empresa (acordada amb
l’RLT) que consisteix que després de la pausa del menjar la resta de la jornada laboral es realitzi en
la modalitat de teletreball no ha de ser qualificada com una MSCT. Entén que la temporalitat de les
mesures i les causes de la seva aplicació (la situació actual generada per la pandèmia de forma
transitòria i com una mesura més de les ja adoptades per preservar la salut dels treballadors i amb
la finalitat d’evitar que hagin d’accedir a llocs de confluència massiva de públic –restaurants i
cafeteries– durant la pausa per al menjar) permeten concloure que falta el tret essencial de la
substancialitat de la modificació. Per tant, conclou que no ens trobem en seu de l’art. 41 de l’ET,
sinó davant una matèria concreta, nova, que ha merescut una resposta específica i conjuntural.
La STSJ de Madrid del 25 de juny de 2020 (rec. 318/2020) entén que diverses mesures col·lectives
de caràcter organitzatiu i d’ordenació del treball temporals, adoptades unilateralment per l’empresari
(Inditex-Zara) en el marc de l’estat d’alarma, formen part del poder de direcció de l’empresari.
I aquestes mesures tenen cobertura legal pels motius següents:
En primer lloc, a la normativa
«reguladora de una situación ciertamente excepcional y perentoria. Se trata, igualmente, del

ejercicio adecuado de un poder de dirección y organización con un margen de determinación
individual en el que no se ha desconocido el espacio ocupado por otras fuentes normativas pues,
ciertamente, se ha contado en todo momento con el comité de empresa a través de un proceso
negociador en toda regla en el que la parte trabajadora se ha visto igualada en la mesa

negociadora a la hora de determinar las medidas a adoptar. El hecho de que no se haya logrado
un acuerdo no minimiza la bondad del proceso negociador ni mancha la actuación empresarial,
por esta sola circunstancia, de ilegalidad»;
En segon lloc, perquè ha mirat de
«conjugar la obligación de adoptar las medidas impuestas por la normativa del estado de alarma
con la normativa de prevención de riesgos laborales en la que se exige al empresario una
diligencia máxima así como con la labora de su obligación […]».
L’empresari esdevé així garant de la seguretat i salut dels treballadors en tots els aspectes,
circumstàncies o condicions de treball. En conseqüència, l’empresari ha d’adoptar totes les mesures
que siguin necessàries per assegurar la protecció de la seguretat i salut dels treballadors,
desenvolupant una acció permanent, adaptant les mesures de protecció a les modificacions que
puguin experimentar les circumstàncies que incideixen en la realització del treball. Òbviament, la
pandèmia de la COVID-19 és una circumstància que incideix en la realització del treball i que obliga
a dur a terme una modificació de les condicions de treball, entenent-se per tal, segons l’art. 4.7
LPRL, qualsevol característica d’aquest que pugui tenir una influència significativa en la generació
de riscos per a la seguretat i la salut del treballador. El citat precepte enumera una sèrie de
característiques que queden especialment incloses en la definició de «condició de treball», per
concloure amb una clàusula de tancament –apartat d)– en la qual es contemplen «todas aquellas
otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan
en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador». Des del nostre punt de vista, totes
les mesures han estat encaminades a minimitzar la magnitud dels riscos d’un possible contagi al
qual estaven exposades els treballadors i preservar la seva salut. Pot ser que, a vegades, a costa
d’altres drets, però sempre amb caràcter temporal i en adequada ponderació.
I, en tercer lloc, perquè
«no puede desconocerse el carácter reiteradamente recalcado de la temporalidad de las

modificaciones decididas vinculadas a la propia evolución y correlativa temporalidad del estado
de alarma y que en todo momento se han tratado de consensuar. Esta temporalidad de las
medidas y las causas de su aplicación nos llevan a concluir que falta el rasgo esencial de la
sustancialidad de la modificación y afirmar, en consecuencia, que no nos encontramos en sede
del art. 41 del ET sino ante una materia concreta, novedosa, que ha merecido una respuesta
específica y coyuntural».
Al seu torn, entén que un posterior acord (relatiu a les condicions de seguretat i salut, d’organització
del treball motivades per les excepcionals circumstàncies relatives a la represa de l’activitat
comercial a les botigues de Zara/Lefties a Espanya) amb els sindicats majoritaris (CCOO i UGT),
«debe considerarse uno de los “acuerdos sobre materias concretas” contemplados en el art. 83.3
del Estatuto de los Trabajadores a los que la norma reconoce el valor de propios y verdaderos
convenios colectivos susceptibles de regular cualquier materia aplicable a empresarios y
trabajadores, a la vista de la libertad de fijación del contenido de convenios colectivos derivada
del art. 85.1 del ET. Es, en definitiva, un acuerdo marco sobre materia concreta de ámbito
nacional con verdadero valor de convenio colectivo cuyo contenido se proyecta en ámbitos
inferiores».
I afegeix que
«El acuerdo, en definitiva, es la cristalización de cuanto hemos descrito anteriormente: la

articulación consensuada de las medidas preventivas y organizativas temporales y
excepcionales diseñadas para preservar las condiciones de seguridad y salud de trabajadores y
clientes, siguiendo las instrucciones y recomendaciones de las diferentes administraciones y, en

especial de la autoridad sanitaria de acuerdo con las órdenes ministeriales vigentes para cada
Fase del denominado “plan de desescalada”, medidas cuya será hasta la finalización de la
desescalada o mientras la normativa sanitaria impida la apertura de las tiendas en condiciones
normales, es decir, sin controles de aforo, limitación de metros cuadrados o cualquier otra
medida destinada a preservar la seguridad y salud tanto de empleados como de los clientes. En
ningún caso se trata de desvirtuar el sistema de negociación colectiva establecido a través de
una MSCT».
Segueix aquest criteri també la STSJ de Galícia del 2 de desembre de 2020 (rec. 22/2020).
La SAN del 28 d’octubre de 2020 (rec. 143/2020) rebutja que s’hagi produït una modificació en el
sistema de vacances, del calendari laboral i de la distribució de la jornada (que requereixen seguir
el procediment establert a l’art. 41 ET), en el sistema adoptat per una empresa per a la recuperació
del permís retribuït recuperable ex RDLlei 10/2020.
La STSJ d’Astúries del 10 de novembre de 2020 (rec. 1432/2020) entén que una modificació
d’horari, torn, jornada (amb la consegüent reducció salarial) i de centre de treball (sense que pugui
ser qualificada com una mobilitat geogràfica) de caràcter temporal, presa per una empresa
contractista de neteja després de la decisió de la principal (que s’ha vist forçada per la COVID-19 a
aturar l’activitat), no ha de ser qualificada com una MSCT. Entén que s’ha pres per protegir
l’ocupació.
En termes similars, la STSJ d’Astúries del 24 de novembre de 2020 (rec. 1653/2020).
La STSJ de Madrid del 23 de juliol de 2020 (rec. 235/2020) entén que
«Las decisiones en este sentido adoptadas por ACTREN, MANTENIMIENTO FERROVIARIO S.

A. […] coinciden cronológicamente con un momento temporal en que ya existían datos objetivos
de una grave situación sanitaria, con adopción por las distintas administraciones públicas, tanto
autonómicas como estatales, de diversas medidas para tratar de frenar la expansión de la
COVID-19, que culminó con la declaración del estado de alarma en España desde las 00,00
horas del 15 de marzo, situación especialmente grave en la Comunidad de Madrid como es de
general conocimiento.
Estas especiales circunstancias hicieron que la empresa adoptara las medidas objeto de
controversia evitando –en lo posible– el contacto físico entre sus empleados, sus
desplazamientos al puesto de trabajo y protegiendo de una manera especial a colectivos más
vulnerables en atención a sus circunstancias personales y familiares, lo que determinó un
cambio en los horarios y turnos de trabajo –ajuste de los existentes e instauración de otros
nuevos–, e incluso la no presencia en el lugar de trabajo, lo que generó un mayor número de
descansos, con respeto de la retribución a la que tuvieran derecho los trabajadores según la
jornada pactada y con un carácter temporal fijado en cada una de las dos instrucciones dictadas
(la primera desde el 11 al 26 de marzo y la segunda desde el 16 al 26 de marzo), decisiones que
precisaban de una urgente adopción para su puesta en marcha inmediata, y que en
consecuencia, no contaron con un proceso de negociación con los representantes de los
trabajadores, que como se ha indicado, no era necesario, al no ser calificadas de sustanciales,
pero de las que si fueron informados, siendo algunas de ellas coincidentes con propuestas
remitidas por dicha representación, como lo acredita la documental referida en el relato fáctico
(jornada irregular para empleados que tuvieran a su cargo menores o personas con dolencias
que precisaran de especial atención, implantar jornada intensiva para evitar el uso de comedores
o incluso la creación de una bolsa de horas de descanso)».
La SJS/2 de Burgos del 23 de juliol de 2020 (rec. 344/2020) en el marc de la COVID-19, una
reducció de jornada en una empresa dedicada al servei d’atenció a les persones provocada per les
baixes dels clients per evitar l’entrada al seu domicili de persones alienes a aquest, no s’ha de

qualificar com una MSCT, perquè s’està donant compliment al contingut d’un acord col·lectiu previ
la vigència del qual no ha estat impugnada (és una mesura empresarial que tampoc pot ser
qualificada com un ERTO).
2. Modificació substancial i justificació

causal
En relació amb les causes de les decisions modificatives adoptades unilateralment per l’empresari,
per diferenciar-les de les que resulten obligades en altres situacions (acomiadaments col·lectius o
«desvinculació» de conveni), la STS ple del 16 de juliol de 2015 (rec. 180/2014) afirma que
«a) que existan –y acrediten– razones económicas, técnicas, organizativas y de producción,

conceptos en cuya intelección ha de atenderse –siquiera degradados en la intensidad de su
exigencia– a los normativamente expuestos para el despido colectivo, la suspensión colectiva de
contratos o el “descuelgue” del Convenio Colectivo, de forma que el punto de inferencia ha de
hallarse más en la “mejoría de la situación” que en la existencia de verdadera “crisis
empresarial”;
b) que las medidas a adoptar se justifiquen en términos de idoneidad [adecuación para conseguir
el fin pretendido] y proporcionalidad en sentido estricto [equilibrio, atendiendo los bienes en
conflicto]; y
c) que el periodo de consultas se oriente –con la presencia siempre obligada de buena fe

negociadora– a reducir el impacto de las medidas sobre los intereses de los trabajadores»
[FJ7è.2].
Com apunta la STS del 28 de gener de 2020 (rec. 176/2018),
«el supuesto del art. 41 ET solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa
unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. La norma facilita, entonces, el
ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado,
fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto
de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos,
como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos (art. 35.1 CE), mediante la adopción
de una política orientada a la consecución del pleno empleo (art. 40.1 CE), así como la libertad
de empresa y la defensa de la productividad (art. 38 CE) “por asumir los términos de la STC
8/2015, de 22 de enero”».
I, més específicament, la STS del 27 de gener de 2014 (rec. 100/2013):
«se mantienen los cuatro ámbitos de las causas desencadenantes y que –vid. STS 17 de
septiembre 2012 (rec. 578/2012– siguen siendo: a) los medios o instrumentos de producción
[causas técnicas]; b) los sistemas y métodos de trabajo del personal [causas organizativas]; c)
los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado [causas productivas]; y
d) los resultados de explotación [causas económicas, en sentido restringido].
Pero –entramos con ello en el tercer aspecto de los referidos– a diferencia del texto derogado,
en la vigente redacción no es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado –en
conexión de funcionalidad o instrumentalidad– de “prevenir” una evolución negativa o “mejorar”

la situación y perspectivas de la empresa, sino que basta con que las medidas estén
“relacionadas” con la competitividad, productividad u organización técnica. Lo que nos sitúa ya
en la cuestión realmente decisiva, cual es la del alcance que pueda tener el control judicial de la
medida empresarial adoptada.
Sobre tal extremo hemos de indicar que la alusión legal a conceptos macroeconómicos
[competitividad; productividad] o de simple gestión empresarial [organización técnica o del
trabajo], y la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la reforma [“prevenir”; y
“mejorar”], no solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar la
libertad de empresa y el “ius variandi” empresarial, en términos tales que dejan sin efecto
nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula “rebus sic stantibus”
en materia de obligaciones colectivas [SSTS 19 de marzo 2001 (rec. 1573/2000; 24 de
septiembre 2012 (rec. 127/2011; 12 de noviembre 2012 (rec. 84/2011; y 12 de marzo 2013 (rec.
30/2012], sino que la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender
–equivocadamente, a nuestro juicio– la eliminación de los criterios de razonabilidad y
proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción
de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las “razones” –y las
modificaciones– guarden relación con la “competitividad, productividad u organización técnica o
del trabajo en la empresa”.
Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos que aunque a la Sala no le

correspondan juicios de “oportunidad” que indudablemente pertenecen ahora –lo mismo que
antes de la reforma– a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal
hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta [art. 24.1 CE], determinan
que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos
jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la
causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la
modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar –si concurriese–
la posible vulneración de derechos fundamentales.
Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la

óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección
empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo
[juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones
de trabajo pueda llegarse –incluso– a lo que se ha llamado “dumping” social, habida cuenta de
que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede –sin más y por
elemental justicia– ser admisible en cualesquiera términos. Con mayor motivo cuando el art. 151
del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados
miembros “la mejora de las condiciones de […] trabajo”, a la que incluso se subordina “la
necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión”; y no cabe olvidar la
primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro communitate que incluso se
llega a predicar respecto de la propia Constitución, en aplicación del art. 10.2 CE (SSTC
28/1991, de 14/Febrero, FJ 5 ; 64/1991, de 22/Marzo, FJ 4 ; y 13/1998, de 22/Enero, FJ 3. STS
24 de junio 2009 (rec. 1542/2008)».
La STS del 15 de juny de 2021 (rec. 187/2019) entén que els condicionants derivats d’un plec de
prescripcions tècniques descriu un motiu suficient per justificar una MSCT (període de jornada
intensiva) per causa organitzativa.
2.1. Modificació substancial i justificació causal en el

sector públic
Segons la STS del 7 de juny de 2018 (rec. 95/2017),

«en relación a la configuración de las causas económicas en el sector público, la referida
Disposición Adicional del Estatuto de los Trabajadores sería omnicomprensiva y serviría para
configurar la causa económica no sólo en supuestos de despidos sino en el resto de medidas
que la norma estatutaria prevé que tengan su fundamento en la referida causa. Sin embargo, tal
tesis no puede admitirse debido fundamentalmente a dos razones distintas: la primera literal,
habida cuenta de que la configuración de causa económica que para el sector público realiza la
referida Disposición Adicional del ET está limitada por su enunciado y contenido a supuestos de
despido y no a otros; y, en segundo lugar, porque el artículo 41 ET realiza una configuración de
causa económica exclusivamente vinculada a la competitividad de la empresa que resulta
diferente de la que el artículo 51.1 ET establece para supuestos de despido, por lo que de tal
diferencia resulta lógico concluir que, habida cuenta de que la D.A. 16ª ET no contiene ninguna
referencia a la modificación sustancial de condiciones de trabajo, ello obedece, precisamente, a
que el legislador no quiso establecerla en ningún caso y, en consecuencia, la configuración
causal del artículo 41 ET resulta de aplicación, también, en el ámbito del sector público.
De otro lado, la referencia a las previsiones reglamentarias contenidas en el artículo 35.3 del
Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y
reducción de jornada, aprobado por el RD 1483/2012, de 29 de octubre, tampoco resulta
pertinente no sólo por su carácter reglamentario sino, también, porque tampoco incluye en el
ámbito de su regulación las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo en el sector
público».

ACORDS COL·LECTIUS
SUSCEPTIBLES DE MODIFICACIÓ
SUBSTANCIAL
1. Conveni col·lectiu sense complir

requisits del títol III de l’ET i modificació
substancial
Seguint amb el plantejament de la STS del 19 de setembre de 2017 (rec. 182/2016), s’ha de partir
de la base següent (a manera de límit infranquejable de l’MSCT):
«la puesta en marcha del trámite del art. 41 ET por parte de la empresa será posible cuando no
exista convenio colectivo que tenga la naturaleza de convenio colectivo estatutario con arreglo al
citado Título III».
Segons la STS del 23 d’octubre de 2015 (rec. 169/2014), si un benefici pactat no està recollit
«en un convenio colectivo estatutario, instrumento normativo éste al que expresamente se refiere
el art. 41.6 ET para disponer imperativamente que las modificaciones de las condiciones
pactadas en él «deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3» del propio ET,
con lo que, a contrario sensu no cabe sino interpretar que cualquier otro acuerdo o pacto no
sometido a las reglas de su Título III habrá de seguir los trámites previstos en el art. 41.
3. A este respecto, conviene traer también a colación la doctrina jurisprudencial en relación a

este tipo de pactos, respecto de los cuales hemos concluido, no sólo que no es preciso un
acuerdo modificativo, bastando con la celebración del periodo de consultas, sino que:
“Estas diferencias han sido tomadas en consideración por el legislador al disciplinar los
medios de modificación sustancial de las condiciones del contrato, en la nueva
regulación del Estatuto de los Trabajadores, que vino a suprimir la solución heterónoma
existente en la legislación anterior, estableciendo, en el art. 41.2, que la modificación de
las, condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III del
Estatuto sólo podrá producirse de acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores y respecto a las materias que autoriza. Mientras que la modificación de las
condiciones de trabajo de carácter colectivo, derivadas de cualquier otra fuente diferente
del convenio estatutario, puede ser acordada por el empresario, una vez finalizado el
período de consultas que establece el art. 41.4”.
(FJ 2º.2, STS 23 de octubre 2012 (rec. 594/2012; en sentido similar pueden verse las SSTS 22
de julio 2013 (rec. 106/2012; y 11 de diciembre 2013 (rec. 40/2013, esta última para un caso en
el que resultaba de aplicación, a diferencia de nuestro supuesto, el art. 82.3 ET)».
D’altra banda, segons la STS del 7 de juny de 2018 (rec. 95/2017),

«los acuerdos de empresa del año 2013 no son convenios colectivos de carácter estatutario. Es
cierto que, tras su ratificación en el Tribunal de Arbitraje de Cataluña, los firmantes confirieron a
tales acuerdos el carácter de pactos que ponían fin a un conflicto colectivo y que, expresamente,
lo hicieron para dotarles de la eficacia prevista en el artículo 156.2 LRJS; esto es, la misma
eficacia atribuida por el artículo 82 ET a los convenios colectivos: fuerza vinculante y eficacia
general; pero que tuvieran dicha eficacia no implica que tales pactos sean convenios colectivos,
pues para ello debían contener las restantes exigencias que a tales convenios impone el Titulo III
ET; entre otras, el contenido mínimo exigido por el artículo 85.3 ET y las exigencias de registro,
depósito e inscripción previstas en el artículo 90 ET.
[…] resulta que la empresa no pretendía modificar las condiciones que se pactaron en los
referidos acuerdos de empresa, al contrario, lo que pretendía era, precisamente, prolongar parte
de su contenido. En efecto, en la medida en que la vigencia de dichos pactos finalizaba el 31 de
diciembre de 2014 y ante la posibilidad de que volvieran a regir las condiciones previstas en el
VII Convenio Colectivo de la XHUP, cuya vigencia había finalizado con anterioridad a los pactos,
merced a la hipotética aplicación de la tesis contractualizadora de tales condiciones
convencionales, la empresa –a través precisamente de una modificación sustancial de
condiciones de trabajo del artículo 41 ET, aplicable a las condiciones contractuales–, quiso evitar
la aplicación del régimen salarial previsto en tal convenio. En consecuencia, dado que no puede
sostenerse que las condiciones derivadas del convenio extinguido continuaban vigentes con
carácter normativo, única posibilidad para que hubiera sido exigible el procedimiento del artículo
82.3 ET, el único procedimiento modificativo aplicable era el seguido por la empresa; esto es, el
artículo 41 ET».
A la doctrina judicial, aplicant aquesta doctrina la STSJ de Madrid del 21 de gener de 2019 (rec.
766/2018).
1.1. Modificació d’acord no estatutari estant

constituïda la taula de negociació col·lectiva
No obstant això, tornant amb la STS del 19 de setembre de 2017 (rec. 182/2016), si el que es
pretén modificar no està recollit en un acord no estatutari, el fet que estigui constituïda la taula de
negociació col·lectiva no priva a l’empresa de dur a terme una MSCT sobre aquesta qüestió. En
concret, s’afirma que
«No puede excluirse la posibilidad de que, aun cuando se esté negociando un convenio colectivo
de aplicación a las relaciones laborales de la empresa, puedan surgir las circunstancias que se
configuran como causas legales válidas para la adopción de las medidas modificativas, las
cuales están contempladas en nuestro ordenamiento jurídico como instrumentos de respuesta a
situaciones negativas que justifican una actuación efectiva e inmediata, ligada a la coyuntura, sin
otro blindaje que el que provenga de la regulación por convenio colectivo, como ya hemos
señalado. En todo caso, el convenio colectivo que, finalmente, resulte de la negociación colectiva
fijará el marco de condiciones de trabajo a aplicar en su ámbito y, en su caso, afectará a
aquéllas que se hubieran visto alteradas por la medida empresarial, como también lo haría de
llevarse a cabo la modificación con acuerdo.
Téngase en cuenta que la actuación en el marco del art. 41 ET no necesariamente se extiende al

mismo ámbito del convenio que pueda estar en negociación, ni siquiera exige que la
configuración del banco social sea la misma que la que la ley establece para la válida
conformación de la comisión negociadora de un convenio colectivo. Piénsese en lo que
sucedería si el ámbito del convenio colectivo fuera superior o si la comisión constituida al amparo
del art. 41.4 ET no estuviera integrada por los mismos sujetos legitimados que están negociando
el convenio colectivo».

2. Impossibilitat d’un acord
extraestatutari de prevaler/contradir els
drets reconeguts en conveni estatutari
La STS del 27 d’octubre de 2021 (rec. 4312/2018), recollint una doctrina molt consolidada, entén
que en un acord extraestatutari «un pacto de eficacia limitada no puede prevalecer ni contradecir
los derechos fundamentales, ni las disposiciones de un convenio colectivo estatutario, por razones
de jerarquía, al igual que no puede hacerlo el contrato de trabajo individual, como expresión de la
voluntad de las partes y fuente de los derechos y obligaciones que integran la relación laboral», de
manera que manquen de virtualitat pel que fa a les clàusules i condicions que impliquin, en perjudici
dels treballadors, posicions menys favorables que les establertes en disposicions de superior rang,
legals, reglamentàries o convencionals, i això és justament el que es diu en l’article 3.1, c) en
condicionar la validesa de la voluntat de les parts manifestada en el contracte, al fet que el seu
objecte sigui lícit «y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador
condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes
expresados».
3. Limitacions als acords individuals en

massa
La STS del 6 setembre de 2021 (rec. 65/2020), com exposa la STS del 27 d’octubre de 2021 (rec.
4312/2018), recapitula la doctrina (en bona mesura d’ordre constitucional) sobre els límits dels
pactes individuals en massa. «De prevalecer la autonomía de la voluntad individual de los
trabajadores sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio legalmente pactado entre los
sindicatos y la representación empresarial, quebraría el sistema de negociación colectiva
configurado por el legislador, cuya virtualidad viene determinada por la fuerza vinculante de los
convenios constitucionalmente prevista en el art. 37.1 CE».

LÍMITS DE LA MODIFICACIÓ
SUBSTANCIAL DE CONDICIONS DE
TREBALL
1. Distinció entre modificació

substancial i desvinculació de conveni
col·lectiu
Segons la STS del 8 d’octubre de 2020 (rec. 122/2019), la interpretació integradora dels arts. 41 i
82.3 ET implica que
«la empresa puede acudir al procedimiento del art. 41 ET, para aplicar modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo cuando afecten a materias que no estén reguladas en un
convenio colectivo de naturaleza estatutaria, pero debe necesariamente sujetarse al específico
procedimiento del art. 82.3 ET, cuando lo que pretende es inaplicar condiciones de trabajo
reguladas en esa clase de convenios, para descolgarse de las mismas en razón de las alegadas
causas económicas, productivas, técnicas u organizativas, que pretende hacer valer a tal efecto.
La principal diferencia entre una y otra clase de procedimiento, en lo que ahora interesa, es el
hecho de que el art. 41 ET permite al empresario aplicar unilateralmente las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo una vez que el periodo de consultas ha finalizado sin
alcanzar un pacto, y con independencia del resultado final de su eventual impugnación judicial,
mientras que el art. 82.3 ET no admite esa decisión unilateral de la empresa, sino que impone
distintos mecanismos de intermediación y arbitraje cuando ha terminado sin acuerdo el periodo
de consultas».
De manera que
«La traslación de esta reglas al caso de autos nos lleva a entender que no es contraria a
derecho la decisión de la empresa, consistente en abrir un periodo de consultas para implantar
distintas modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y a su vez, para negociar la
posible inaplicación de lo previsto en el convenio colectivo en materia salarial, informando a la
RLT de esta doble y diferenciada finalidad, para lo que presenta sendas memorias explicativas
de las razones que justificarían la adopción de cada una de ellas.
No hay obstáculo legal que impida a la empresa instar simultáneamente ese doble procedimiento
negociador de los arts. 41 y 82.3 ET, si considera que la situación en la que se encuentra
requiere la adopción de medidas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, alguna de
las cuales obliguen a la inaplicación de lo previsto en el convenio colectivo.
En ese escenario, el fracaso de la negociación no será obstáculo para que la empresa adopte
unilateralmente la decisión de introducir MSCT que no conlleven la inaplicación del convenio
colectivo, tal y como así hizo en este caso con aquellas medidas que la sentencia recurrida ha
convalidado por considerarlas justificadas, en razón de la acreditada situación económica
negativa.

Pero la finalización sin acuerdo del periodo de consultas no permite en cambio la unilateral
inaplicación de las condiciones retributivas reguladas en el convenio colectivo, debiendo acudir
en ese caso a los distintos mecanismos de mediación a los que se refiere el art. 82.3 ET».
Seguint amb l’argumentació de la STS del 3 de juliol de 2019 (rec. 51/2018), que sintetitza el
contingut de les SSTS del 17 de desembre de 2014 (rec. 24/2014), 23 de juny 2015 (rec. 315/2013)
i 6 de juliol de 2016 (rec. 155/2015), les principals diferències i semblances entre l’MSCT i la
desvinculació són les següents:
– Les causes per a l’una i l’altra són similars, ja que en tots dos casos es pretén buscar una solució
a un problema pel qual travessa l’empresa que es tradueix en dificultats econòmiques o
senzillament en la falta de competitivitat, productivitat o en necessitats d’organització tècnica o del
treball a l’empresa.
– La llista de matèries susceptibles de modificació substancial és oberta, sent exemplificativa la

continguda a l’art. 41.1 ET; l’elenc de matèries respecte de les quals hi pot haver la inaplicació és
tancat. Les dues taules són gairebé coincidents, si bé l’art. 82.3 ET esmenta les millores voluntàries
de la Seguretat Social, la referència de la qual s’omet a l’ET art. 41.
– Només els canvis en les condicions de treball que tinguin caràcter substancial queden sotmesos
al procediment previst a l’art. 41 ET. No obstant això, totes les alteracions de les condicions de
treball previstes pel conveni, siguin substancials o no, han de quedar sotmeses a la desvinculació.
L’empresari haurà d’acudir al procediment previst a l’ET art. 41 quan pretengui modificar condicions
de treball reconegudes als treballadors en el contracte, en acords o pactes col·lectius o gaudides
per aquests en virtut d’una decisió unilateral de l’empresari d’efectes col·lectius. Per contra, la
modificació de les condicions de treball establertes en els convenis col·lectius s’haurà de realitzar
conforme a l’establert a l’art. 82.3 ET (art. 41.6 ET).
– La decisió de modificació de les condicions de treball, sigui de caràcter individual o col·lectiu,

competeix a l’empresari, qui la pot imposar encara que no hi hagi acord amb la representació legal
dels treballadors. No obstant això, la inaplicació de les condicions de treball no es pot portar a
efecte de forma unilateral per l’empresari: cal el pacte o el laude substitutiu. Mentre que la durada
de la desvinculació no pot anar més enllà del temps d’aplicació del conveni, la vigència d’una MSCT
no apareix legalment limitada en la durada temporal.
– Hi ha també diferències respecte de la impugnació (terminis, modalitat processal, etc.) i de les

conseqüències. En determinats casos de MSCT, el treballador que resultés perjudicat pot rescindir
el contracte percebent una indemnització de vint dies de salari per any de servei, i es prorrategen
per mesos els períodes inferiors a un any i amb un màxim de nou mesos.
I, seguint amb la STS del 3 de juliol de 2019 (rec. 51/2018), afegeix:
«La posibilidad de acogerse al descuelgue no permite en modo alguno la inaplicación unilateral

del convenio, debiendo en todo caso agotarse el procedimiento legalmente establecido para
alcanzar ese resultado. Así, de no alcanzarse acuerdo con la representación de los trabajadores
legitimada, solo el agotamiento de las vías que el texto legal abre –como acudir a la comisión
paritaria del convenio, a los procedimientos del art. 83 ET en su caso, y, finalmente, a la
correspondiente Comisión consultiva de convenios– pueden acabar por permitir a la empresa el
apartamiento de la cláusula convencional controvertida, descartándose la adopción de medidas
de descuelgue de forma unilateral. Así sucedía también en el caso de la STS 6 de mayo 2015
(rec. 68/2014).
La STS 11 de diciembre 2013 (rec. 40/2013) afronta un caso en que la alteración impuesta por la
empresa excede con mucho de lo permitido por el artículo 41.2 ET, exponiendo que “aun cuando
en el presente caso, alguna de las medidas adoptadas por la empresa en relación con alguno de

los colectivos trabajadores afectados pudiera tener encaje en el citado apartado 2 del artículo 41,
el conjunto de medidas no puede conllevar –como aquí acontece– la modificación de las
condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III del
Estatuto de los Trabajadores”.
Por otra parte, específicamente con relación a las materias relativas al “Sistema de
remuneración y cuantía salarial”, la STS 15 de julio 2015 (rec. 246/2014), afirma que de concurrir
“causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”, podrían, en principio, ser objeto
de variación indistintamente a través de los procedimientos regulados en el art. 41 o en el art.
82.3 ET, con las diferencias en cuanto a la definición de las causas (más detalladas para el
supuesto de inaplicación), a la legitimación para negociar por la representación de los
trabajadores al ser más reducida en el art. 82.3 (“los representantes de los trabajadores
legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1”) y el
que, en caso de desacuerdo, el empresario no puede decidir unilateralmente la inaplicación del
convenio a diferencia de lo que acontece en las modificaciones sustanciales. No obstante, existe
una diferencia esencial que conduce a la necesaria aplicación de uno u otro cauce
procedimental, la que deriva del título en el que está constituida la condición que se pretende
modificar, pudiéndose acudir al procedimiento ex art. 41 ET cuando las condiciones estén
reconocidas a los trabajadores “en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o
disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos”,
pero debiéndose articular la modificación a través del cauce de inaplicación en la empresa las
condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de
empresa, cuando, como expresamente dispone el art. 41.6 ET, se pretenda la modificación de
las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III del
Estatuto de los Trabajadores».
Així mateix, s’ha de tenir en compte que, en virtut de la STS del 16 de setembre de 2015 (rec.
110/2014) –ratificant la doctrina de la STS del 7 de juliol de 2015 (rec. 206/2014)–, la Sala IV ha
entès que els acords de desvinculació no puguin tenir efectes retroactius.
Al seu torn, s’ha de tenir en compte que «La escasa relevancia del cambio, cuando no suponga la
inaplicación de lo dispuesto en un convenio estatutario, puede formar parte del ius variandi
empresarial (STS4ª 25 de mayo 2012, rec. 157/2011, para un supuesto de movilidad funcional;
citada), pero sí incide en la regulación convencional, en cualquiera de las materias que contempla el
art. 82.3 ET, aunque sea de modo poco importante en términos cuantitativos, sólo permite al
empresario emplear la vía de este último precepto, transformado en nula cualesquiera decisión
unilateral que lo ignore» (STS del 29 de juny de 2017, rec. 186/2016).
1.1. Desvinculació de conveni col·lectiu en

ultraactivitat
Segons la STS del 23 de desembre de 2015 (rec. 28/2015),
«de conformidad con nuestra jurisprudencia interpretativa del art. 86.2 ET en el sentido de que el
convenio colectivo mantiene su ultraactividad hasta que los sujetos legitimados para negociar un
nuevo convenio suscriban un convenio que sustituya al que se encuentra en ultraactividad (entre
otras, SSTS/IV 17 de marzo 2015, rec. 233/2013; 2 de julio 2015, rec. 1699/2014: 7 de julio
2015, rec. 193/2014) y en concordancia con el informe del Ministerio Fiscal, es dable entender
que el promover un proceso de descuelgue no constituye en el presente caso un claro fraude de
ley, por cuanto, en todo caso, el descuelgue se produce respecto del convenio que está vigente,
y no sustituye, ni limita el procedimiento ordinario de negociación de un nuevo convenio y,
además, las previsiones de descuelgue que refiere el recurrente, referidas a fechas hasta el
2018, se limitan hasta mientras no haya un nuevo Convenio».

I la STS del 8 d’octubre de 2020 (rec. 122/2019) entén que, si un conveni col·lectiu ha perdut
vigència i s’ha contractualitzat, perquè no se’n pot aplicar cap altre d’àmbit superior, es pot procedir
a la modificació del seu contingut a través de l’MSCT, encara que seguint les vies previstes a l’art.
41 ET. No obstant això, en aquest cas específic,
«el hecho de que la empresa hubiere planteado inicialmente un periodo de consultas conforme a
lo previsto en el art. 82.3 ET, dirigido a descolgarse de las condiciones salariales reguladas en
un convenio colectivo que ha perdido posteriormente vigencia durante el periodo de negociación,
no autoriza al empresario para aplicar unilateralmente una MSCT con base al art. 41 ET, cuando
esa medida no solo no ha sido objeto como tal del periodo de consultas, sino que había quedado
expresamente excluida por la propia empresa en la comunicación dirigida a la RLT en la que les
notifica su decisión, tras acabar esa negociación sin acuerdo».
2. Modificació de decisió unilateral

d’efectes col·lectius
La STS del 24 de març de 2015 (rec. 8/2014) afirma que
«Los arts. 3.1.c y 41.2 ET muestran que una decisión empresarial de efectos colectivos genera
derechos y obligaciones para las personas afectadas; la unilateralidad del origen en modo
alguno comporta la discrecionalidad en la variación de su contenido; si se quiere afectar a
derechos de los trabajadores hay que tener presente que el art. 41 ET impone la tramitación de
las sustanciales para las que posean ese carácter o que los trabajadores tienen reconocidos
cuantos derechos deriven específicamente de sus contratos de trabajo (art. 4.2.h ET)».
Recollint aquesta doctrina, entre altres, la STS del 28 de gener de 2020 (rec. 176/2018), entenent
que una partida retributiva anual en quantia fixa de 473 euros és una
«modificación sustancial de las condiciones de trabajo de naturaleza colectiva, y no de carácter

meramente accidental, concretamente de un complemento salarial, una variación en el sistema
de remuneración, incardinada en el listado del art. 41 ET, y que necesitaba, con carácter previo a
su adopción, cumplimentar el período de consultas y negociación, seguir en fin el procedimiento
establecido en dicho precepto».
I, en termes similars, si els treballadors agafaven les vacances anuals en les dates que triaven,
sense cap limitació per part de l’empresa i aquest introdueix una modificació de forma unilateral
(STS del 7 de gener de 2020, rec. 2162/2017).
Pronunciament que recull la doctrina jurisprudencial sobre les condicions més beneficioses per al
sector privat:
«Esta Sala IV del Tribunal Supremo en relación con el concepto y delimitación de las
condiciones más beneficiosa ha partido pacíficamente de la consideración de que detectar su
concurrencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos
hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que
se apoya y, de otro –y de modo concurrente–, una voluntad inequívoca de la empresa como
origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La
consecuencia de su apreciación es la incorporación de la mejora al paquete obligacional del
contrato de trabajo (SSTS 22 de septiembre 2011, rec. 204/2010; 5 y 26 de junio 2012, rec.

214/2011 y rec. 238/2011; 4 de marzo 2013, rec. 4/2012; 15 de junio 2015, rec. 164/2014; y 21
de abril 2016, rec. 2626/2014).
Así, las sentencias de esta Sala IV del Tribunal Supremo (SSTS 12 de julio 2011, rec.
4568/2010; 21 de noviembre 2006, rec. 3936/2005; y 29 de marzo 2002, rec. 3590/1999; entre
otras) señalan que:
“para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es

preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del
beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión
(sentencia de 16 de septiembre de 1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de
1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se
concede se haya incorporado al nexo contractual ‘en virtud de un acto de voluntad
constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho’ (sentencias de 21 de
febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, ‘la
voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social
que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación
de la relación contractual de trabajo’ (sentencia de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de
julio de 1996). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide
poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en
definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas
adquiridas y disfrutadas (sentencia de 11 de septiembre de 1992). Añadiendo
también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada,
tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea
compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior –legal o pactada
colectivamente–, más favorable que modifique el ‘status’ anterior en materia
homogénea”».
Recull aquesta doctrina, més recentment, la STS del 27 de febrer de 2020 (rec. 201/2018). En
concret, entén que un «plus de desplaçament» reconegut unilateralment per l’empresa ha de ser
qualificat com una condició més beneficiosa i la modificació del marc temporal en el qual s’abonava
(passant de 5 a 3 anys) ha de ser qualificada com una modificació substancial.
En relació amb les condicions més beneficioses en el si de les administracions públiques, seguint
l’exposició de la STS del 24 de setembre de 2020 (rec. 211/2018), la jurisprudència ha entès que
«cuando se trata de Administraciones Públicas ese obligado acatamiento del principio de

legalidad –en sentido amplio– se cualifica con el sobreañadido sometimiento a los específicos
principios de competencia, de igualdad y presupuestario, que excluyen la posible obtención de
CMB cuando la misma se oponga a norma legal de Derecho necesario o prohibición expresa de
convenio colectivo, o cuando –por parte empresarial– se carezca de la debida competencia para
atribuirla».
Això no ha suposat negar la possibilitat que els treballadors que presten serveis per a les
administracions públiques puguin veure reconeguts drets nascuts en la voluntat inequívoca de la
seva ocupadora, per sobre dels mínims legals o convencionals. El que hem afirmat és que, a més
de constatar el seu origen en aquesta voluntat, s’ha de fer una anàlisi sobre la competència de
l’òrgan que l’atribueix. Per aquest motiu s’hagi de negar quan els gestors d’entitats administratives
tinguin prohibit pactar acords o atorgar condicions laborals alienes a la legalitat i/o al conveni
col·lectiu d’aplicació (SSTS ple del 13 de juliol de 2017, rec. 2976/2015; 26 de febrer de 2019, rec.
4/2018; i 12 de setembre de 2020, rec. 105/2018).

3. Modificació substancial i reducció de
jornada (conversió a un contracte a
temps parcial –art. 12.4.i ET–)
Els límits a la reducció de jornada quan implica passar d’un contracte a temps complet a un a temps
parcial descriuen una evident incompatibilitat entre l’art. 41.1.a ET i l’art. 12.4.i ET. Confirmada de
forma explícita tenint en compte la doctrina del TJUE en el cas Mascellani (sentència del 15
d’octubre de 2014, C-221/2013) que, entre altres extrems, estableix que, davant de la Directiva
97/81/CE, no cal imposar una novació de temps complet a parcial.
Al seu torn, la STS del 30 de maig de 2018 (rec. 2329/2016), en el marc d’una resolució ex art. 52.c)
ET, a conseqüència del rebuig del treballador a acceptar una reducció de jornada, acaba de
confirmar que cal el seu consentiment perquè es perfeccioni una conversió d’aquesta naturalesa.
Aquest plantejament del TS s’alinea amb el contingut de la Directiva 97/81/CE (clàusula 5.2):
«El rechazo de un trabajador a ser transferido de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a

tiempo parcial o viceversa, no debería por sí mismo constituir un motivo valido de despido, sin
perjuicio de la posibilidad de realizar despidos, de conformidad con las legislaciones, convenios
colectivos y prácticas nacionales, por otros motivos tales como los que pueden derivarse de las
necesidades de funcionamiento del establecimiento considerado».
És important advertir que aquesta disposició no seria aplicable en cas de reducció de jornada d’un
contracte a temps parcial, perquè ja no hi hauria el requisit previ que exigeix aquesta disposició (és
a dir, l’existència d’un contracte a temps complet).
La particularitat del cas és que la jurisprudència, seguint una argumentació molt confusa, ha
sostingut de forma reiterada diametralment el contrari (STS del 14 de maig de 2007, rec. 85/2006):
«para calificar a una relación como contrato de trabajo a tiempo parcial no basta –conforme a lo
más arriba indicado– que la reducción del tiempo de trabajo sea inferior a la jornada ordinaria a
tiempo completo, en distribución horizontal [reducción de horas al día], vertical [disminución de
días al año] o mixta [horas/día y días/año], sino que es preciso que la reducción de jornada sea
voluntariamente adoptada [“cuando se haya acordado”, dice el art. 12.1 ET] con sujeción a la
concreta modalidad de contrato a tiempo parcial. Y por ausencia de esa exigible voluntad, no
integran el contrato de que tratamos: la suspensión del contrato por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor [art. 47 ET]; la reducción
derivada del ejercicio de un derecho del trabajador, por guarda legal o cuidado directo de familiar
[art. 37.5 ET]; y las limitaciones en trabajos con riesgo especial para la salud [arts. 34.7, 36.1 y
37.1 ET; RD 1561/1995, de 21/septiembre, sobre jornada especiales de trabajo].
[…] En esta misma línea, pero con definitiva contundencia en el mandato, el art. 12.4.e) ET
dispone que la conversión de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial “tendrá
siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como
consecuencia de una modificación sustancial de condiciones” ex art. 41.1.a) ET. Lo que significa
que la imposición unilateral de jornada reducida [con carácter individual o colectivo] e incluso la
modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no
determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducción de la
jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la
específica modalidad de que tratamos [contrato a tiempo parcial] únicamente puede ser fruto de

una conversión contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva, que en todo
caso es requirente de la voluntad concorde del trabajador».
Construcció que es reitera (que tingui constància) a les SSTS del 7 d’octubre de 2011 (rec.
144/2011) i 15 d’octubre de 2007 (rec. 47/2006).
Encara que és evident que en el cas resolt a la sentència objecte d’aquesta síntesi el conflicte
gravita sobre una resolució i no sobre la novació contractual, sorprèn que, donada l’estreta relació
entre l’art. 12.4.i) ET i l’art. 52.c) ET en aquestes situacions, la STS del 30 de maig de 2018 (rec.
2329/2016) sigui tan explícita sobre la prohibició de conversió i no digui res sobre els seus
pronunciaments anteriors citats.
De manera que caldrà veure si amb la sentència recent, efectivament, s’ha produït un canvi
doctrinal o no.
En aquest sentit, és especialment il·lustrativa la STSJ de Navarra del 26 de novembre de 2020 (rec.
234/2020) quan afirma que
«el empresario no puede imponer de manera unilateral la transformación de un contrato a tiempo

completo en uno a tiempo parcial, ni puede obligar al trabajador a convertir un contrato a tiempo
parcial en otro a tiempo completo. Es necesario para ello contar con la aquiescencia del
trabajador. Así, la conversión conforma una novación contractual que tiene que canalizarse
contando siempre con la voluntad del trabajador, siendo imposible legalmente efectuar la
transformación a través del cauce del artículo 41 del ET».
I en la mesura que, en aquest cas, es va pactar entre les parts una reducció delimitada en el temps
(per a uns mesos), en relació amb l’art. 12.4.i ET afegeix que
«el tenor literal del artículo 12.4.e) del ET no prohíbe que la novación de un contrato a tiempo
parcial en uno a tiempo completo, o viceversa, pueda tener una limitación temporal. De dicho
precepto no se desprende que solo sea posible la transformación contractual si la misma es por
un tiempo indefinido y, a este respecto, tampoco la norma convencional aplicable efectúa
previsión alguna. Lo único que exige la norma es que la transformación cuente con la voluntad
del trabajador y que, evidentemente, en dicha voluntad no se aprecie vicio alguno que anule o
invalide el consentimiento prestado. Así, la conversión contractual a la que nos referimos
requiere un acuerdo entre empresario y trabajador que recoja la expresión del consentimiento
por parte del trabajador, consentimiento que, en principio, debe presumirse libre y
conscientemente emitido y manifestado, y recaído sobre la cosa y la causa que han de constituir
el contrato».
5. Novació contractual i modificació

substancial
Segons la STS del 26 de setembre de 2018 (rec. 114/2017), una novació contractual no justifica
l’adopció d’una MSCT (consistent en un canvi del sistema de treball). En concret,
«la novación de un contrato temporal, su conversión en fijo-discontinuo, sólo afecta a la duración

del contrato, pero no al resto de las condiciones del mismo, conforme a lo dispuesto en los
artículos 1203.1º y 1204 del Código Civil, pues no se cambió el contenido del contrato

expresamente. Además, la conversión de los contratos se hizo para no vulnerar las normas
sobre contratación temporal, ni la jurisprudencia sobre que el abuso fraudulento de la
contratación temporal mediante el uso de sucesivos contratos con igual objeto da lugar a su
conversión en fijos. Ese cambio del contenido del contrato supondría, además, una renuncia del
trabajador a los derechos ya adquiridos que sería nula, ex artículo 3.5 del ET».
En virtut de la STS de l’11 d’abril de 2005 (rec. 143/2004), entén que l’acceptació del treball a
domicili no pot ser obligatòria per al treballador i no es pot establir amb aquest caràcter ni per la via
de l’art. 41 ET, ni mitjançant acord col·lectiu, ja que implica una transformació del règim contractual
que afecta l’esfera personal del treballador.
6. Modificació dels pactes en

conciliació/mediació prèvia en procés de
conflicte col·lectiu
En virtut de la STS del 2 de febrer de 2016 (rec. 81/2015), en aplicació de l’art. 156.2 LRJS, s’ha
d’entendre que al que s’ha pactat en conciliació o mediació prèvia en el procés de conflicte col·lectiu
se li ha d’atribuir la mateixa eficàcia prevista per als convenis col·lectius per l’art. 82 ET. Partint
d’aquesta consideració, conclou que entra en joc la regla de l’art. 41.6 ET, que impedeix modificar
pel procediment de l’art. 41 ET les condicions de treball establertes en convenis col·lectius
estatutaris, havent-se d’acudir per a això al previst a l’art. 82.3 ET. Això condueix a declarar en
aquell cas la nul·litat de la modificació de condicions de treball acordada per l’empresa després de
seguir el procediment de l’art. 41 ET, en tot allò que suposava alterar el contingut del que s’havia
pactat amb valor de conveni col·lectiu en una conciliació judicial anterior.
7. Modificació substancial de condicions

fixades en virtut de reducció de jornada
per motius familiars
La STC 119/2021 entén que
«una vez que se puso de manifiesto que la trabajadora estaba disfrutando de una reducción de
jornada por cuidado de hijos, el órgano judicial no podía prescindir de analizar si la modificación
del horario que venía disfrutando suponía un perjuicio para la demandante y obstaculizaba o
perjudicaba la compatibilidad de su vida familiar y laboral. En definitiva, afectando la modificación
a la jornada que venía disfrutando la trabajadora en ejercicio de su derecho a la reducción de
jornada por cuidado de hijos, el órgano judicial debió de examinar si esa distribución irregular de
su jornada de trabajo decidida por la empresa, en virtud de la cual la trabajadora debería prestar
servicios durante una hora y media los sábados cuando fuera requerida por necesidades de
producción y organización de la planta, no solo sí resultaba necesaria por razones organizativas,
sino también si, atendiendo a los fines de relevancia constitucional a los que la institución de
reducción de jornada por cuidado de hijos sirve, se erigía en obstáculo injustificado para la

permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con
su vida familiar».
De manera que, si bé l’empresari «puede modificar la jornada de trabajo por razones organizativas
de acuerdo con lo previsto en el art. 41 LET, cuando el trabajador afectado esté disfrutando de un
derecho relacionado con la maternidad y, disconforme con la decisión empresarial, decida
impugnarla, el órgano judicial deberá ponderar las circunstancias concurrentes para hacer
compatibles los diferentes intereses en juego, valorando el conflicto en su dimensión constitucional.
Esto implica, como hemos señalado, que en este examen el órgano judicial debe tener presente
que esa dimensión constitucional de las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida
laboral y familiar de los trabajadores ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de
cualquier duda interpretativa (SSTC 3/2007, de 15 de enero, FJ 6, y 26/2011, de 14 de marzo, FJ
5). Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares
que concurrían en la trabajadora demandante, así como la organización del servicio de guardias de
los fines de semana en el departamento en el que prestaba servicios, para ponderar si la
modificación del horario constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida
familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, resultaba
necesario tener en cuenta la edad de la hija de la recurrente, el hecho de tener que prestar servicios
los sábados cuando no hay guarderías ni colegios, así como, en su caso, la situación laboral del
padre y, en suma, la posible incidencia que la prestación de servicios durante los sábados pudiera
tener para conciliar su actividad profesional con el cuidado de su hija».

MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL
COL·LECTIVA i PROCEDIMENT
1. Determinació del caràcter col·lectiu o

individual en funció del nombre de
treballadors afectats
La STS del 19 de novembre de 2019 (rec. 1253/2017) estableix que
«El artículo 41.2 ET distingue entre modificaciones individuales y colectivas; distinción que
despliega efectos relevantes en el ámbito del procedimiento que el empresario debe seguir para
aplicar las modificaciones sustanciales que pretenda, ya que en las individuales el trámite
procedimental es bastante sencillo, al revés de lo que ocurre con las colectivas que requieren de
una tramitación más compleja en la que se incrusta un obligado período de consultas con los
representantes de los trabajadores. En la actualidad, el único criterio para la determinación del
carácter colectivo o individual de la modificación es el cuantitativo pues la calificación dependerá,
exclusivamente, de que se alcancen o no los umbrales numéricos previstos en el indicado
precepto en un período de noventa días».
No obstant això, prossegueix, la doctrina aplicable als acomiadaments col·lectius (derivada de la

interpretació duta a terme pel TJUE i que advoca a favor que la unitat menor sigui el centre de
treball),
«no puede resultar aplicable para las escalas que establecen el artículo 41 ET respecto de las
modificaciones sustanciales del contrato de trabajo y el artículo 40.1 respecto de los traslados,
puesto que, en la regulación de la distinción entre medidas modificativas de carácter colectivo o
individual, el legislador español no está condicionado por el contenido de la aludida Directiva
sobre despidos colectivos. En efecto, los criterios de TJUE sobre los umbrales a considerar en
materia de despido colectivo no pueden trasponerse a las modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo, aunque en un caso y otro se contemple el inicio de procedimiento de
consultas cuando la medida es colectiva; y, aunque para ello, se identifiquen los mismos
umbrales. Mientras en materia de despidos colectivos el ordenamiento español está sujeto a la
disciplina de la normativa europea, lo que habilita la interpretación conforme a la Directiva
efectuada por esta Sala, tales criterios no resultan aplicables ni a las modificaciones sustanciales
de condiciones de trabajo ni a los traslados cuya regulación no resulta ni afectada ni
condicionada por la reiterada disposición de la Unión Europea.
Esta es la conclusión a la que la Sala ya llegó en su STS 12 de febrero de 2014 (rec. 64/2013)
en la que ya señalamos que en nada incide la normativa europea sobre despidos colectivos (la
Directiva 1998/59/ CE), y la que contempla el desplazamiento de trabajadores (la Directiva
1996/71/CE) en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y en la movilidad
geográfica, es decir, en cualquier medida empresarial en materia de flexibilidad interna, casos en
los que la decisión será materialmente colectiva (no individual) cuando sobrepase los umbrales
previstos en la respectiva norma estatutaria. En este sentido, hay que entender que, en general,
el referente numérico a ese umbral hace alusión a la totalidad de la plantilla de la empresa, no a
quienes prestes sus servicios en el centro de trabajo concreto al que afecten los traslados».

No obstant això, la STSJ de Cantàbria del 17 de febrer de 2020 (rec. 972/2019) entén que
«Las resoluciones del TJUE de 2015 y anteriores, constatan que la Directiva 98/59 (que se
refiere en exclusiva a despidos objetivos y no inicialmente a MSCT), aunque puede ser tenida
como referencia para analizar el concepto de la diferenciación entre procedimiento colectivo e
individual según los límites establecidos legalmente en el art. 41.2 del ET con relación al art. 51.2
del mismo Texto».
2. Període de consultes: documentació

que s’ha d’aportar
D’acord amb la STS del 9 de desembre de 2013 (rec. 263/2013),
«Aunque ciertamente no exista previsión legal ni reglamentaria (RD 1483/2012) sobre la

documentación a aportar, ésta para que pueda llevarse realmente a efecto la negociación
exigible durante el periodo de consultas deberá ser la suficiente para que, como establece el art.
41.1 ET (“… cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción”), poder acreditar la empresa las motivos económicos, técnicos, organizativos o de
producción que justificarían el que “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo”, como razona igualmente la sentencia de instancia.
Además, por otra parte, esta Sala tiene declarado que “el objetivo de la aportación empresarial
de la documentación más completa y precisa sobre los extremos indicados tiende a garantizar
que el periodo de consultas pueda cumplir con su finalidad de posibilitar la negociación entre
empresa y los representantes de los trabajadores” y que “Sobre esta problemática en relación
con la finalidad del periodo de consultas, es dable recordar que por esta Sala, tanto en proceso
colectivo de impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (STS 30 de
junio 2011 (rec. 173/2010) como en proceso de despido colectivo (STS 26 de marzo 2014 (rec.
158/2013, Pleno), se ha interpretado que “en el precepto legal ni se impone un número mínimo
de reuniones ni un contenido concreto de las mismas”. Habrá de estarse a la efectiva posibilidad
de que los representantes legales de los trabajadores sean convocados al efecto, conozcan la
intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación de la misma,
aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. En todo caso, la esencia del procedimiento
estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo” (entre otras,
STS 18 de julio 2014 (rec. 303/2013, Pleno). Debe desestimarse el motivo, pues la falta de
aportación de la documentación económica en que la se basaba la propuesta empresarial de
reducción salarial, a pesar de la oposición de los trabajadores, impidió que el periodo de
consultas pudiera cumplir con su finalidad, puesto que, además, como destaca el Ministerio
Fiscal, la empresa se limitó a aportar una Memoria redactada por la propia empleadora y sin
ningún soporte documental, por lo que la representación de los trabajadores no pudo contradecir
o combatir los datos en ella contenidos por carecer de otra documentación».
O, en termes més genèrics, la STS del 19 d’abril de 2016 (rec. 116/2015):
«la cuestión de la entrega de determinada documentación no tiene una configuración formal,

sino que ha de ser examinada desde una óptica instrumental, en tanto se trate de garantizar el
deber de negociar de buena fe, el cual, a su vez, habrá de exigir la puesta a disposición de la
información necesaria que permita una efectiva negociación entre las partes».

I segons la STS del 13 d’octubre de 2015 (rec. 306/2014),
«Es evidente que la literalidad del artículo 41.4 ET no establece una concreta obligación de
entrega de información específica o indeterminada y se limita a exigir que la decisión de
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo vaya precedida de un
periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior
a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La obligación de seguir un periodo de consultas en los supuestos de modificación sustancial de

condiciones de trabajo, además de una previsión directa que establece el referido apartado 4 del
artículo 41 ET, es concreción directa de la previsión general contenida en el artículo 64.5 ET
según la que los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados y
consultados, entre otras cuestiones, sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran
provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo
en la empresa, pues no cabe duda de que una modificación sustancial de condiciones de trabajo
de carácter colectivo constituye un cambio relevante en los contratos de trabajo, máxime si,
como es el caso, afecta a una de las condiciones básicas de la relación laboral cual es la
prestación salarial.
En este sentido, el artículo 64.6 ET dispone que la información se deberá facilitar por el
empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso,
en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los
representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la
consulta. En el supuesto de las consultas del artículo 41.4 ET, dado que no hay específicamente
nada previsto en el precepto, rige el criterio general según el que el contenido de la información
será apropiado si permite a los representantes de los trabajadores preparar adecuadamente la
consulta. Hay que tener presente, también, que –de conformidad con el apartado uno del propio
artículo 64 ET– “se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité
de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda
proceder a su examen”».
Per la seva banda, la STS del 5 d’octubre de 2016 (rec. 79/2016) estableix que
«cabe considerar de obligada presencia tanto aquellos documentos que acrediten la

concurrencia de las causas, como de los que justifiquen las correspondientes medidas a adoptar
y en todo caso –con carácter general– todos aquéllos que permitan cumplir con la finalidad del
periodo de consultas (STS/4ª/Pleno 16 de julio 2015, rec. 180/2014; así como SSTS 3 de
noviembre 2014, rec. 272/2013; 10 de diciembre 2014, rec. 60/2014; 16 de diciembre 2014, rec.
263/2013; 15 de abril 2015, rec. 137/2013; 9 de junio 2015, rec. 143/2014; 24 de julio 2015, rec.
210/2014; 13 de octubre 2015, rec. 306/2014; 14 de octubre 2015, rec. 243/2013; 23 octubre
2015, rec. 169/2014; 3 de noviembre 2015, rec. 288/2014; y 9 de noviembre 2015, rec.
205/2014)».
Sobre aquesta qüestió, vegeu també les SSTS del 16 de desembre de 2014 (rec. 263/2013) i del 7
de juny de 2018 (rec. 95/2017).

3. Període de consultes: negociació de
bona fe
D’acord amb la STS del 18 de juliol de 2014 (rec. 303/2013), s’assenyala que
«Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo, existe
una consolidada doctrina jurisprudencial –como ha recordado la STS 26 de marzo 2014 (rec.
158/2013)–, habiéndose interpretado, en esencia, que:
a) la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las

obligaciones que el deber comporta y –menos aún– a las conductas que pudieran vulnerarlo.
Pero, de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar:
a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de
buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato: art. 1258 CC] y
que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1ET [“ambas partes
estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe”];
b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de “la

consecución de un acuerdo” y que el periodo de consultas “deberá versar, como mínimo,
sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus
consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento”, está claro
que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial (STS 27 de mayo 2013
(rec. 78/2012); y
b) aun referido a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación

sustancial de condiciones de trabajo, se afirma que “se evidencia la trascendencia que el
Legislador quiere dar al periodo de consultas […] configurándolo no como un mero trámite
preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación
legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite
o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para
atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que
debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe” (STS 16 de noviembre 2012, rec.
236/2011).
En el presente caso, aun ya confirmado el anterior motivo de nulidad por falta de verdadero
periodo de consultas, sería innecesario entrar en la valoración del requisito de buena fe negocial,
pero de todas maneras cabe concluir que no ha existido por parte de la empresa, como se
deduce del inmodificado HP 6º y se pone de relieve en la razonada sentencia de instancia y por
el Ministerio Fiscal en su detallado informe, pues la buena fe está instrumentada al objetivo de la
consecución de un acuerdo (“con vistas a la consecución de un acuerdo” –art. 41.4.III ET) y no
se han dado opciones por parte de la empresa durante el periodo de consultas con tal finalidad».
I sobre aquesta qüestió, la STS del 23 octubre de 2015 (rec. 169/2014), recollint la síntesi de la
STS, ple, del 16 de juliol de 2015 (rec. 180/2014),
«Aun partiendo de la base de que la proyección del deber de buena fe sobre el curso de las
negociaciones por fuerza ha de ofrecer un casuismo que dificulta notablemente las
formulaciones generales, la Sala –tanto en procesos de despido colectivo como de MSCT– ha
efectuado algunas declaraciones que nos han de servir de orientación en el caso.

Singularmente:
a) que en “el marco de esa obligación de negociación de buena fe, ha de incluirse el deber de la
empresa de ofrecer a la representación de los trabajadores la información necesaria sobre la
medida y sus causas, mas tampoco hay en el texto legal imposición formal alguna al respecto,
bastando con que se produzca el intercambio efectivo de información” (SSTS 30 de junio 2011,
rec. 173/2010; SG 26 de marzo 2014, rec. 158/2013; y SG 22 de diciembre 2014, rec. 185/2014);
b) que “configurado de esta manera ese deber, habrá de analizarse en cada caso el alcance de
la posición empresarial y la manera en la que han discurrido esas negociaciones” (SSTS SG 18
de febrero 2014 (rec. 74/2013, FJ 6.2; y SG 21 de mayo 2014 (rec. 249/2013);
c) que la carencia de buena fe que está ligada a la ausencia de un verdadero periodo de

consultas, por lo que la mala fe ha de excluirse cuando se cumplen los deberes de información,
se producen numerosas reuniones [diez] y hay variación sobre las iniciales de la empresa (STS
SG 21 de mayo 2014 (rec. 249/2013); y
d) por el contrario, ha de apreciarse la falta de buena fe cuando se da la doble circunstancia de

la falta de información a la representación de los trabajadores y el mantenimiento a ultranza de la
posición empresarial desde el inicio (SSTS SG 20 de marzo 2013, rec. 81/2012; SG 21 de mayo
2014 (rec. 162/2013; y SG 22 de diciembre 2014, rec. 185/2014)» [FJ5è.2].
4. Període de consultes: acord amb

comissió ad hoc
En virtut de la STS del 10 de desembre de 2019 (rec. 3096/2017), és vàlid l’acord aconseguit en el
període de consultes de modificació substancial de condicions de treball de caràcter col·lectiu,
signat per unanimitat dels integrants de la comissió ad hoc designada pels treballadors, no ha estat
impugnat per frau, engany, coacció o abús de dret i ha estat degudament notificat. L’acord, d’altra
banda, modifica les retribucions d’un pacte extraestatutari anterior, sent aplicable a tots els
treballadors de l’empresa.
5. Període de consultes: acord amb tota

la plantilla
Segons la STS del 10 d’octubre de 2019 (rec. 966/2017), tractant-se d’una empresa de plantilla
reduïda en la qual no hi ha representació legal dels treballadors, és vàlida la negociació amb tota la
plantilla, que voluntàriament opta per no designar la comissió representativa ad hoc de l’art. 41.4
ET; en aquests casos, els treballadors no actuen en la negociació a títol individual, sinó amb
caràcter col·lectiu en els mateixos termes i en substitució d’aquella comissió, i, per tant, a l’acord
així aconseguit amb l’empresa per majoria, se li ha d’atribuir la mateixa eficàcia prevista pel que
s’hagués pogut aconseguit amb aquesta comissió, sent eficaç fins i tot enfront dels qui van votar en
contra.

6. Notificació de la modificació
substancial
Seguint amb l’exposició de la STS del 12 de novembre de 2017 (rec. 26/2016),
«A) El art. 41.5 ET parece circunscribir la obligación empresarial de notificar la MSCT a los
trabajadores individuales, pero la STS 16 de febrero 2016 (rec. 289/2014) ya advierte que ese
entendimiento es erróneo y que también hay que realizar la notificación a la RLT.
B) El art. 41.5 ET restringe la obligación de notificar la decisión sobre la MSCT colectiva al

supuesto en que el periodo de consultas finaliza sin acuerdo, tal y como la sentencia recurrida
entiende. Sin embargo, el art. 59.4 ET sujeta la impugnación de la MSCT a un plazo de
caducidad y especifica que se computa “desde el día siguiente a la fecha de notificación de la
decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas”. Esta norma no
distingue en función de cómo haya finalizado el periodo de consultas, sino que establece una
única fecha como inicial; sin previa notificación el plazo no comienza a discurrir.
C) El artículo 138.1 LRJS contiene un mandato claro sobre la cuestión examinada: el plazo de
caducidad no comenzará a computarse hasta que tenga lugar la notificación por escrito, de la
empresa a sus trabajadores o representantes. Por tanto, aunque las normas sustantivas no
reflejen esta obligación de manera nítida, incluso aunque se considere que la misma es ajena al
periodo de consultas, lo cierto es que existe una norma con rango de Ley específicamente
dedicada a la fijación del dies a quo. Desde esta elemental perspectiva cobran todo su sentido
los razonamientos de la repetidamente citada STS 21 de octubre 2014 (rec. 289/2013):
“La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica
que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de
suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social.
De ahí que se exija la notificación escrita y que el plazo se inicie con dicha notificación de la
decisión empresarial por escrito a los trabajadores o a sus representantes. No constando ésta,
se hace inexigible a la parte social una reacción constreñida al plazo de caducidad de los 20 días
que, en todo caso, deberían iniciarse en el momento en que la empresa efectúe esa
comunicación expresa y fehaciente”».

MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL I
EXTINCIÓ INDEMNITZADA
1. Modificació substancial de les

condicions de treball i extinció
L’art. 41.3 ET habilita els treballadors a resoldre el contracte si una modificació substancial de les
condicions de treball els produeix un perjudici.
Seguint l’exposició de la STS del 17 de juny de 2021 (rec. 180/2019),
«la STS 18 septiembre 2008 (rec. 1875/2007), nadie puede ser obligado a trabajar de forma
distinta a la pactada en el contrato. Por eso, “el art. 41 ET, reconoce al trabajador que resulte
perjudicado por la decisión patronal, el derecho a rescindir su contrato y a percibir una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio, que es la que abonó la empresa en este
caso, tanto si la modificación sustancial es de carácter individual (número 3) como si es colectiva
(número 4). Y no condiciona dicho derecho a la previa impugnación de la decisión empresarial
ante la jurisdicción competente, sino que habilita al trabajador a rescindir directamente su
contrato sin necesidad de esperar la confirmación judicial de que la medida adoptada es
correcta”.
En este sentido, la STS 1010/2018 de 4 diciembre (rec. 470/2017) expone que el art. 41.3 ET
“autoriza a los trabajadores a resolver el contrato si una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo les produce un perjuicio. La acción resolutoria que se les reconoce trata
de paliar los efectos derivados de una alteración contractual que sobrepasa unos límites
objetivos, evitando a su vez que las decisiones unilaterales de la empresa se fundamenten en
valoraciones subjetivas”».
En els casos en els quals l’alteració consisteixi en una reducció del salari, sorgeix el dubte de si s’ha
d’acreditar aquest perjudici i com. En aquest sentit, la STS del 18 d’octubre de 2016 (rec.
494/2015), entenent que, en una reducció temporal del salari d’un 3,87 %, l’opció per l’extinció
indemnitzada exigeix prova que el perjudici sigui greu sense que aquest es presumeixi. En concret,
entén que així es desprèn d’una «interpretación lógica, sistemática y finalista del art. 41 del ET en
relación con el art. 40.1 ET» i perquè
«el tratamiento que da el art. 41-3 del ET es igual a todas las modificaciones, lo que supone que
para que proceda la rescisión indemnizada del contrato debe acreditarse la existencia de un
perjuicio, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su
pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo (artículo 217 de la Ley
de Enjuiciamiento Civil), sin que pueda presumirse su existencia al no existir ninguna disposición
legal que lo permita».
Doctrina confirmada per la STS del 23 de juliol de 2020 (rec. 822/2018), en la qual s’afirma que s’ha
de provar l’existència d’un perjudici i que la seva entitat justifica la resolució del contracte, ja que un
perjudici lleu no faria raonable i proporcional aquesta mesura.

Quant a la rellevància del perjudici econòmic concret, la STS del 17 de juny de 2021 (rec.
180/2019), sintetitzant la doctrina sobre aquesta qüestió, afirma
«para nuestra doctrina es decisivo el alcance del concreto perjuicio económico que sufre la
persona afectada por la reducción salarial. No basta con que estemos ante una MSCT tramitada
como tal, sino que ha de compartir esa adicional consecuencia.
En concordancia, hemos descartado la posibilidad de trasladar la doctrina de referencia (al hilo

de una rebaja en torno al 4 % del salario) al caso en que su entidad es más del triple. Nuestro
ATS de 13 junio 2019 (rcud. 1502/2018) traslada esa consideración al terreno procesal y
descarta que las sentencias opuestas sean contradictorias:
“El porcentaje del salario afectado por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo
analizada por la sentencia recurrida es muy superior (14,44 %) al porcentaje barajado por la
sentencia de contraste (3,87 %), de ahí las diferentes calificaciones judiciales en torno a la
existencia o no de perjuicio relevante para los respectivos trabajadores afectados por las
modificaciones sustanciales proyectadas sobre el salario”.
La STS 720/2020 de 20 julio (rcud. 822/2018) razona que si el legislador hubiera querido que
toda MSCT comportara el derecho a que las personas afectadas pudieren extinguir su contrato
con derecho al percibo de la indemnización expuesta (art. 41.3 ET) y acceder a la situación legal
de desempleo (art. 267.1.5º LGSS) debiera haber redactado el artículo 41.3 ET en otros
términos:
Porque en él no hay automatismo, sino supeditación de la facultad tipificada a que concurra una
circunstancia adicional a la de haberse introducido un cambio relevante en las condiciones de
empleo. Que el sujeto afectado “resultase perjudicado” significa que lo uno (introducción de una
MSCT afectante a la remuneración) no comporta lo otro (perjuicio).
La realidad ha mostrado casos de alteración del sistema remunerador (por ejemplo, método para
satisfacer comisiones carece de consecuencias desfavorables para determinados trabajadores.
Cuando se trata de una rebaja retributiva (supuesto prototípico de MSCT en la materia) la

existencia de perjuicio resulta difícil de negar. Lo que ha hecho nuestra doctrina, a la que
debemos dar aplicación por las razones expuestas, es identificar esas desfavorables
consecuencias (desde la perspectiva del artículo 41.3) con las de cierta enjundia».
2. Extinció indemnitzada, insolvència

empresarial i FOGASA: el cas Checa
Hornado
La STS del 8 de gener de 2019 (rec. 1649/2017), confirmant el criteri de la sentència recorreguda
(STSJ de La Rioja del 6 de març de 2017, rec. 76/2017), ha dictaminat que, en cas d’insolvència
empresarial, FOGASA ha d’assumir el pagament d’indemnitzacions per extinció de contracte a
sol·licitud del treballador com a conseqüència d’una modificació substancial de les condicions de
treball, amb posterior concurs de creditors de l’empresa.

En una atapeïda síntesi, l’argumentació del TS (que segueix la doctrina de la STS del 18 de maig
de 2016, rec. 2919/2014) és que, tenint en compte la doctrina Pujante Rivera relativa a la ràtio
efectius/afectats dels acomiadaments col·lectius, en el concepte de «acomiadament» (ex art. 1.1.1r.
a Directiva 98/59) queden compreses les situacions en les quals «un empresario proceda,
unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales
del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador».
Per aquest motiu, el TS entén que FOGASA també és responsable de les extincions derivades de
l’art. 41.3 ET (no obstant això, la sentència no segueix el criteri mantingut pel TJUE en el cas Checa
Hornado, que exigeix l’extensió de la protecció de FOGASA a les extincions provocades per un
trasllat previ).
Segueix aquest criteri la STS del 12 de novembre de 2019 (rec. 1357/2017).
De fet, abans que el TJUE resolgués el cas Checa Hornado, la STS de Múrcia del 15 de novembre
de 2017 (rec. 245/2017) va estendre la responsabilitat de FOGASA a aquests casos en virtut de la
doctrina Ciupa.
3. Resolució del contracte a instància

del treballador (art. 50 ET) i modificació
Seguint l’exposició de la STSJ de Madrid del 10 de setembre de 2007 (rec. 2729/2007), a partir
d’una redacció de l’art. 50.1.a) ET anterior a la vigent, però vàlida substancialment en l’actualitat,
«A diferencia del artículo 21.Dos de la Ley de Relaciones Laborales de 8 de abril de 1976, que
establecía en forma disyuntiva las causas de resolución del contrato de trabajo –“modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo que sean sustanciales o que puedan redundar en
perjuicio grave de su formación profesional o en menoscabo notorio de su dignidad”–, la
viabilidad de la justa causa de extinción de la relación laboral tipificada en el artículo 50.1.a) del
Estatuto de los Trabajadores exige un doble condicionamiento: modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, y que dicha alteración produzca un perjuicio en la formación profesional
del trabajador o un menoscabo de su dignidad (STS del 29 de noviembre de 1982, STS del 12
de marzo de 1984, 11 de noviembre de 1985 y 24 de noviembre de 1986). Esta acción
resolutoria concedida al trabajador, de antigua tradición en nuestro ordenamiento jurídico laboral
–artículos 22 del Real Decreto 23 de agosto de 1926; 89 de la Ley de Contrato de Trabajo de 26
de enero de 1944, 21.2 de la Ley 16/1976, de 8 de abril de Relaciones Laborales y 50 del
vigente Estatuto de los Trabajadores tiende a evitar que un incumplimiento de las obligaciones
impuestas por el contrato de trabajo al empleador, sitúe a aquél en una posición forzada de
dimisión, sin recibir la indemnización correspondiente al despido. Es por ello, que el
“incumplimiento contractual del empresario” constituye causa de extinción del contrato –artículo
49.1 del Estatuto de los Trabajadores– y que dicho incumplimiento, constituye justa causa “para
que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato”, en virtud de las causas enumeradas
en los tres apartados del artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores, con carácter del número
“apertus”, en cuanto la individualizada con la letra c) se refiere a “cualquier otro incumplimiento
grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así
como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo

en los supuestos previstos en los arts. 40 y 41 de la presente ley, cuando una sentencia judicial
haya declarado los mismos injustificados”.
Analicemos los presupuestos inexcusables para el éxito de esta causa, siguiendo a Sampedro
Corral:
a) Las modificaciones en las condiciones de trabajo, a tenor de la dicción literal, han de ser
“sustanciales”. No es suficiente, pues, una modificación accidental, sino que el cambio ha de ser
sustancial, es decir, que afecte a su propia y básica naturaleza, o como dice el Tribunal Supremo
(STS del 15 de marzo de 1990), que se produzca una transformación en la condición laboral de
tal índole que la misma quede desdibujada en sus contornos esenciales. Se exige, además,
(STS del 11 de abril de 1988) que el cambio, de naturaleza sustancial, sea revelador, a su vez,
de “un voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario, que suponga
deliberado enfrentamiento a la continuidad del anterior desarrollo de la relación laboral”. Así por
ejemplo, no existe cambio sustancial si la variación funcional dispuesta por la empresa vino
determinada por la deficiente actuación del trabajador, lo que justificó la necesidad de una
reestructuración (STS del 19 de marzo de 1988), o si la modificación, respecto a la zona
asignada a un representante, se produjo mediante pacto otorgado con el mismo, en el que se fijó
una indemnización por los perjuicios ocasionados, (STS del 22 de febrero de 1988) o si el
cambio de lugar de residencia se debió al compromiso de la empresa de sobreseer el expediente
incoado al trabajador (STS del 16 de diciembre de 1987), o cuando el trabajador de la empresa
demandada, que vendía la herramienta única fabricada por la misma en la zona de Madrid,
resultó afectado por un pacto entre la empresa y otra firma comercial a quien se encargó la venta
exclusiva de la herramienta en todo el territorio nacional, dado “que esta modificación se ha
producido sin merma de los ingresos del actor (al que se le respetó el sueldo mensual y el
promedio de lo percibido por comisiones), y sin ánimo vejatorio, pues obedece a causa
relacionada con la política comercial de la empresa” (STS del 8 de febrero de 1984).
b) Mediante el segundo requisito, el Estatuto de los Trabajadores trata de tutelar los derechos
profesionales del trabajador o los dimanantes de su dignidad como trabajador y como persona.
La práctica judicial acredita que, como casos más frecuentes, se han alegado por los
trabajadores perjuicios en su formación profesional derivados de falta de ocupación efectiva o
mantenimiento del trabajador en prolongada e incompleta inactividad, de graduación o
incorporación a funciones de otra categoría inferior, cambio de jornada, falta de promoción, etc.
Respecto al “menoscabo” de la dignidad –ha desaparecido, en el nuevo texto el calificativo de
“notorio” de la Ley de Relaciones Laborales– los supuestos más repetidos han versado sobre
actos de menoscabo y humillación realizados por el empresario, relegando al trabajador a
cumplir funciones de los que habían sido sus subordinados, ofensas verbales y malos tratos de
palabra u obra realizados, incluso, en presencia de otros empleados, ataques a la intimidad de
las personas, etc.
En todo caso, es claro que el perjuicio profesional o menoscabo ha de existir y que son
operantes, a título individual, tanto las medidas que afecten a la formación profesional como a la
dignidad personal, al estar separadas ambas por la conjunción disyuntiva “o” (STS del 6 junio de
1985), y que su prueba corresponde al trabajador que las alega.
Como en los supuestos del artículo 1.124 del Código Civil, no cabe alegarse por el incumplidor
falta de cumplimiento de la obligación del demandante, cuando el primer incumplimiento
determinó el segundo; así, la Sentencia del Tribunal Supremo del 8 de noviembre de 1993 –que
resolvió una cuestión en que el trabajador alegaba, como causas de la resolución pretendida, la
falta de ocupación y el impago del salario– rechazó la defensa del empresario basada en la no
reincorporación de aquél a la empresa afirmando que “si el demandante […] no accedió en
momento alguno, desde la suspensión del contrato a su actividad normal en la empresa fue,
precisamente, por el incumplimiento de sus obligaciones por parte de ésta”. Para que prospere la
pretensión de rescisión de contrato de trabajo por aplicación del art. 50 del ET es así

imprescindible que la dignidad y formación profesional hayan sido conculcadas, pues no se
puede desconocer que la dirección de la empresa tiene facultades para acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo cuando constan las probadas razones que expone el
artículo 41 del ET, pudiendo optar el trabajador perjudicado en tal caso, por rescindir su contrato
con una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, o bien, ante la
disconformidad con la medida, impugnarla ante la jurisdicción competente para lograr ser
repuesto en la situación primitiva, caso de ser declarada la modificación injustificada. (Sentencia
Tribunal Superior de Justicia núm. 3831/2005 Comunitat Valenciana (Sala de lo Social, Sección
1), de 1 diciembre Recurso de Suplicación núm. 3226/2005).
El concepto de formación profesional se vincula con el derecho reconocido a los trabajadores de

promoción dentro de la empresa (artículo 35 de la CE) y por ello queda afectada desde el
momento que al trabajador se le disminuye la categoría que tenía asignada o se le priva de
funciones, encomendándole otras inferiores, pero siempre si ello se produce con el plus de
gravedad y voluntariedad. Respecto a la incidencia en la dignidad del trabajador, la propia
jurisprudencia ha fijado también el alcance de la noción “menoscabo de la dignidad del
trabajador”, ampliando su proyección más allá de los límites que establecen los artículos 17, 10 ó
20.3 del ET, cuando se refieren a ese concepto y extendiéndolo a todo ataque al respeto que
merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndosele
situar en una posición en que por las circunstancias que se den en ella, se provoque un
descrédito en este aspecto. (Sentencia Tribunal Superior de Justicia núm. 678/2005 Madrid,
(Sala de lo Social, Sección 2), de 1 septiembre, Recurso de Suplicación núm. 1953/2005).
La frase del art. 41 núm. 3 del Estatuto de los Trabajadores que dice “sin perjuicio de lo
dispuesto en el art. 50” ha de ser entendida en el sentido de que la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, sea o no autorizada, si perjudica al trabajador, genera los derechos que
el propio art. 41 reconoce, siendo preciso para que entre en juego la aplicación del art. 50, que el
41 no excluye, que redunde en perjuicio de la formación o de la dignidad del trabajador.
(Sentencia Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 8 febrero 1993 Recurso de casación para la
unificación de doctrina núm. 772/1991). Las modificaciones sustanciales a que alude el art. 50
del ET deben ser graves, hasta el punto de justificar la resolución del contrato con derecho a
indemnización, y no significa que el perjuicio se entienda producido en todo caso como
consecuencia de la mera modificación, siendo preciso que ésta provoque en el afectado un
perjuicio real, objetivamente constatable y de cierta consideración, pues en este supuesto, el art.
50 del ET exige un plus de incumplimiento empresarial, por encima del establecido en el art. 41,
al exigirse que las medidas adoptadas redunden en perjuicio de su formación profesional o en
menoscabo de su dignidad, o sean graves, las cuales deben ser también acreditadas para que
de esta manera resulte justa la causa de extinción del contrato solicitada por el trabajador (STS
del 11 marzo 1992).
En resumen, y como sintetiza la sentencia Tribunal Superior de Justicia núm. 4814/2002 Sevilla,
Andalucía, Sala de lo Social, de 19 diciembre, en el Recurso de Suplicación núm. 3700/2002, la
jurisprudencia ha establecido que la existencia de la causa que autoriza la extinción del contrato
por voluntad del trabajador del art. 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, requiere que la
modificación de las condiciones de trabajo sea grave, es decir, que afecte a lo esencial de lo
pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las aspiraciones o expectativas
legítimas del trabajador (SSTS del 7-7-1983, 15-3-1983, 15-3-1990 y 8-3-1993), y voluntaria,
reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones
contractuales (SSTS del 23-4-1985, 16-9-1986 y 26-7-1990). La STS del 8-2-1993 (Recurso de
casación para la unificación de doctrina núm. 772/1991) fundamenta esta tesis, con cita de la de
24-11-1986 en que sostiene que “sólo las modificaciones sustanciales, es decir las que afectan a
lo esencial, a su propia y básica naturaleza, sirven de fundamento a la aplicación del precepto si
además perjudican la formación profesional del trabajador o menoscaban su dignidad”; también
invoca la de 26-7-1990 que, citando las de 5-3-1985, 21-9-1987, 23-4-1985 y 16-9-1986 sostiene
que “la extinción del contrato de trabajo que autoriza y prevé el núm. 1 del art. 50 del Estatuto de

los Trabajadores, requiere un doble requisito, por una parte que la empresa unilateralmente
introduzca una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, por otra que esta
modificación redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de
la dignidad; si no concurre esta doble circunstancia […] la sola y desnuda modificación sustancial
de las condiciones de trabajo, podrá dar lugar en su caso, al ejercicio de los derechos previstos
en el art. 41 núm. 3 del propio Estatuto, pero no a la extinción del contrato de trabajo, asimilada
en cuanto a las indemnizaciones que prevé el citado art. 50” a lo que añade que el cambio de
horario, que puede considerarse modificación sustancial sólo podría dar lugar a los derechos
previstos en el art. 41 del Estatuto».

MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL I
IMPUGNACIÓ
1. Modificació substancial col·lectiva i

vies d’impugnació: aproximació general
Seguint la síntesi de la STSJ d’Andalusia\Sevilla del 19 de desembre de 2019 (rec. 2037/2018),
«si la decisión empresariales que impliquen una modificación sustancial de condiciones de

trabajo supera los umbrales numéricos pueden concurrir dos vías procesales: la emprendida por
los representantes de los trabajadores interponiendo demanda de conflicto colectivo; la
emprendida por el trabajador afectado individualmente impugnando la decisión empresarial por
el cauce del art.138 LRJS.
Ambas vías están sometidas al plazo de caducidad de 20 días desde la notificación de la

decisión empresarial.
Como consecuencia de la potestad originaria del empresario para modificar determinadas

condiciones contractuales, cuando concurran causas de justificación, la acción de impugnación
de la orden empresarial se somete a un plazo terminal de 20 días hábiles para su ejercicio. De
modo que, si cumplido éste no se acude a la jurisdicción, la medida adoptada deviene inatacable
(STS del 9-12-13, EDJ 280898).
La caducidad, que afecta no sólo al ejercicio individual de la acción sino a la impugnación de la

medida colectiva a través del cauce del conflicto, sólo presenta relevancia cuando y desde el
momento en que la decisión empresarial se comunica por escrito que es requisito constitutivo
para que la caducidad pueda operar».
1.1. Modificació substancial i caducitat de l’acció

Segons la STS del 26 de novembre de 2019 (rec. 97/2018), el còmput del termini de caducitat s’ha
d’ajustar al termini de vint dies ex art. 59. 4 ET i 138.1 LRJS i s’inicia amb la notificació fefaent als
treballadors i als seus representants legals de la decisió empresarial a través del correu electrònic
remès en el qual s’informa de la instauració del nou sistema i va acompanyat del text complet
d’aquest. I això encara que no s’hagi seguit el procediment de l’art. 41 ET.
Segueix la doctrina de les SSTS del 21 d’octubre de 2014 (rec. 289/2013), 9 de juny de 2016 (rec.
214/2015) i 12 de novembre de 2017 (rec. 26/2016). I es reitera a la STS del 18 de maig de 2021
(rec. 3325/2018).
En relació amb la data a partir de la qual s’ha de computar l’inici de tal termini, en aplicació dels
arts. 59.4 ET i 138.1 LRJS, s’ha de tenir en compte que el còmput queda condicionat en el moment
en el qual té lloc la notificació per l’empresa de la seva decisió als representants dels treballadors.
I aprofundint més sobre aquesta qüestió, la STS del 27 de febrer de 2020 (rec. 201/2018) afirma
que

«la regulación legal como la interpretación jurisprudencial de la misma conducen a concluir que
para fijar el “dies a quo” de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación
sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión
empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa
dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción. No es válido, a
estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste
en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta, es preciso la notificación
escrita en los términos señalados. No podemos olvidar que el transcurso del plazo de veinte días
acarrea la caducidad de la acción. La caducidad, como medida excepcional del ordenamiento
jurídico, para proteger el interés derivado de una pronta estabilidad y dar certidumbre de las
situaciones jurídicas pendientes de modificación, no puede ser objeto de interpretaciones
extensivas que, en definitiva, impidan todo posible examen del derecho material y la
consiguiente decadencia de determinados derechos».
Aquesta sala ha assenyalat, amb cita de la STS del 21 de maig de 2013 (rec. 23/2012), que
«la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo
perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no
cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto
para el inicio del cómputo».
En aquest sentit, la doctrina del TS, atenent les particulars circumstàncies concurrents en cadascun
d’aquests supòsits, és la que segueix (seguint la síntesi de la STS del 12 de novembre de 2017,
rec. 26/2016):
a) A l’assumpte de la STS del 21 de maig de 2013 (rec. 53/2012), perquè la supressió del sistema
de còmput de jornada anterior «se publicó en el tablón de anuncios, pero no se notificó por escrito
la nueva medida ni a los trabajadores ni a sus representantes, con la debida constancia como
garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo
del ejercicio de la acción, razón por la que, como acertadamente razona la sentencia recurrida, no
cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para
el inicio del cómputo».
b) A la STS del 16 de setembre de 2014 (rec. 251/2013), perquè l’inici del còmput no comença el
dia en què finalitzi el període de consultes, per molt detallada que sigui l’acta final, sinó quan es
notifiqui per escrit la decisió col·lectiva adoptada definitivament per l’empresari als representants
dels treballadors.
c) En l’assumpte de la STS del 21 d’octubre de 2014 (rec. 289/2013), no hi va haver acte exprés de
notificació de la decisió definitiva, per més contundents que fossin les manifestacions de l’empresa
a l’última reunió, la qual cosa feia esperar una notificació posterior que posés en coneixement del
comitè d’empresa la decisió definitivament adoptada, així com la ulterior comunicació
individualitzada als treballadors afectats.
d) La STS del 12 de novembre de 2014 (rec. 13/2014) descarta que operi la caducitat de vint dies
quan l’MSCT deriva d’una instrucció patronal interna, imposada al marge del procediment legal i
sense notificació expressa a la representació legal dels treballadors.
e) A la STS del 9 de juny de 2016 (rec. 214/2015), no s’havia arribat a notificar formalment la
decisió als representants dels treballadors, i neguem que se li pogués atorgar aquest valor a l’acta
aixecada en el període de consultes en la qual es va informar del resultat de l’acord i tancament del
període de consultes.
f) La STS del 14 d’octubre de 2015 (rec. 275/2014) examina els preceptes d’ET i LRJS, i conclou
que tant d’un precepte com de l’altre s’infereix la necessitat de la notificació per escrit, la qual cosa

es desprèn expressament de la norma processal i tàcitament de l’estatutària, en remetre’s aquesta
a l’acció contra l’acomiadament del seu paràgraf precedent, el qual s’ha de comunicar d’aquesta
manera a l’afectat, precisant-se en ambdues, en el que més interessa, que no comença el còmput
del termini fins que no tingui lloc la notificació de la decisió, i a la segona, a més, que aquesta tindrà
lloc (en els casos de mesures col·lectives) després de la finalització del període de consultes, la
qual cosa fa bo l’argument que aquesta notificació és un acte autònom i diferenciat del període de
consultes. No obstant això, apunta que la necessitat de notificació només es dona en els casos en
els quals no ha existit acord durant el període de consultes.
g) La STS del 12 de novembre de 2015 (rec. 182/2014) aplica els criteris precedents i recorda que
la caducitat, com a mesura excepcional de l’ordenament que, per protegir l’interès derivat de la
ràpida estabilitat i certitud de situacions jurídiques pendents de modificació, no pot ser objecte
d’interpretacions extensives que tanquin la possibilitat d’un examen material del fonament de la
pretensió quan l’exercici d’aquesta no resulta clarament extemporani.
h) La STS del 9 de desembre de 2015 (rec. 102/2015), sobre l’alteració del règim de descans
setmanal pactat, insisteix que, per a l’aplicació de l’article 138.1 LRJS en relació amb l’article 59.4
ET, caldria que hagués existit una notificació als representants legals dels treballadors.
i) La STS del 16 de febrer de 2016 (rec. 289/2014), en un supòsit de MSCT col·lectiva que
l’empresa imposa sense haver aconseguit l’acord, recalca que cal la notificació en aquests casos.
De l’art. 41.5 ET infereix l’exigència de notificació després d’esgotar el període de consultes, sense
que de la dicció literal del precepte en aquest punt es pugui deduir que s’exclogui la representació
legal dels treballadors sinó que en parlar de «treballadors» s’inclou també els seus propis
representants, per ostentar així mateix aquella condició laboral, començant el còmput en qüestió
des de la notificació als qui, com a tals afectats, estiguin legitimats per exercitar l’acció judicial
corresponent.
j) La STS del 9 de juny de 2016 (rec. 214/2015) aborda un supòsit de MSCT que acaba sense
acord, encara que existeix un acte clar d’òrgan administratiu (CIVEA) a partir del qual la resolució
d’instància havia entès que corria la caducitat. «Constatado que no ha existido ningún tipo de
notificación formal o expresa a los representantes de los trabajadores de la medida», es rebutja que
la caducitat pugui operar.
k) La STS del 21 de juny de 2016 (rec. 230/2015) sosté que no es pot entendre caducada l’acció
quan falta la comunicació fefaent als treballadors o als seus representants legals de la decisió
adoptada, per la qual cosa no es pot iniciar el còmput del termini. Es tracta del supòsit en el qual el
període de consultes finalitza sense acord.
l) La STS del 27 setembre de 2016 (rec. 276/2015) aplica el mateix criteri que les anteriors («al no
haber existido notificación escrita de la modificación sustancial acordada»), en el cas d’una
empresa que deixa de reconèixer una condició més beneficiosa sense seguir cap procediment.
m) La STS del 23 de novembre de 2016 (rec. 285/2015) afronta una MSCT que l’empresa comunica
verbalment als representants dels treballadors i aplica els criteris sobre impossibilitat que la
caducitat comenci a comptar.
En definitiva, la qüestió resideix per tant a determinar, en cada singular supòsit, si l’actuació de
l’empresa constitueix una veritable notificació fefaent de la seva decisió als treballadors que es
pugui considerar suficient per donar inici al termini de caducitat de l’acció.
Aprofundint més en aquesta qüestió, la STS del 27 de febrer de 2020 (rec. 201/2018) entén que no
es pot admetre que

«al acta levantada en el periodo de consultas en la que se informó del resultado del acuerdo y
cierre del periodo de consultas, se le pueda dar el valor de la notificación legalmente exigible.
Tratándose de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, de carácter colectivo, es
necesario, como garantía de la seguridad jurídica para las partes y con independencia de la
ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados, un acto expreso de
notificación por escrito a la representación de los trabajadores de la decisión definitiva
empresarial, tal como se señala en la doctrina trascrita. No constando ésta, se hace inexigible a
la parte social una reacción constreñida al plazo de caducidad de los 20 días que, en todo caso,
deberían iniciarse en el momento en que la empresa efectúe esa comunicación expresa y
fehaciente».
Per la seva banda, la sentència de 29 de maig de 2018 (rec. 60/2017), en la qual s’examina si la
comunicació dirigida pel comitè de Madrid té valor de notificació de la mesura empresarial
adoptada, conté el raonament següent:
«Por el contrario, sí que debemos aceptar que no hay caducidad en el ejercicio de la acción
porque, para limitar el ejercicio de la acción ejercitada, no hay constancia de una notificación
expresa a la representación legal de los trabajadores de la medida adoptada. Y ello porque,
como se dice por la parte recurrente, no es lo mismo tener conocimiento de la medida que una
expresa notificación a dicha representación de la decisión empresarial, que es lo que exige la
norma, y menos que la comunicación remitida por el Comité de Madrid tenga la trascendencia
que se le ha otorgado por la sentencia recurrida para cerrar el examen de la acción ejercitada».
La sentència del 3 d’abril de 2019 (rec. 36/2018) ha entès que no es considera notificació la
remissió d’una nota per l’empresa als treballadors, raonant:
«En aplicación de la doctrina anteriormente expuesta, forzoso es concluir que, no habiéndose

procedido por la empresa a notificar en forma a los trabajadores, o a sus representantes, la
modificación sustancial de condiciones de trabajo impuesta, por no considerarse que cumple las
exigencias de una notificación la nota informativa remitida por la empresa a los trabajadores en
abril de 2016, forzoso es concluir que no cabe aplicar el plazo de caducidad de veinte días para
el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo, de carácter colectivo, establecida en el artículo 138.1 LRJS, por lo que la acción no está
caducada».
En virtut de tot això, entén que la publicació d’una modificació substancial mitjançant una circular a
través de la intranet d’un banc sense notificar aquesta modificació als treballadors o als seus
representants, impedeix que es pugui donar per compliment l’establert a l’article 138.1 de la LRJS.
De manera que no s’inicia el còmput del termini de vint dies per a l’exercici de l’acció d’impugnació
de la modificació substancial de condicions de treball i, en conseqüència, l’acció no està caducada.
1.2. Modificació substancial i prescripció de l’acció

La STS del 23 de març de 2021 (rec. 2668/2018) entén que l’acció de conflicte col·lectiu
interposada per la representació sindical dels treballadors contra la decisió de l’empresa sobre la
distribució irregular de la jornada no està prescrita en un supòsit en el qual el conflicte es presenta
més d’un any després de l’efectivitat de la mesura adoptada per l’empresa però que segueix vigent i
s’aplica quan s’inicia el conflicte col·lectiu. En concret, després de reproduir el contingut de l’art. 59
ET i de l’art. 1969 CC, afirma que
«La aplicación de los referidos preceptos debe hacerse teniendo en cuenta la doctrina de la Sala
respecto de la prescripción y, especialmente, del momento en que debe entenderse que la
acción puede ejercitarse en situaciones como las contempladas en el caso de autos en las que

la decisión empresarial que se impugna no se agota en un solo acto, sino que proyecta sus
efectos hacía el futuro y sigue vigente al tiempo de ejercicio de la acción tendente a combatir
aquella decisión. Se trata de una doctrina que la Sala ha construido respecto de las llamadas
obligaciones de tracto sucesivo y que ha aplicado, de manera especial en los supuestos en los
que lo que se reclama es la aplicación de una norma convencional o, al contrario, la impugnación
de pactos o acuerdos que, suscritos en un determinado momento, mantienen su vigencia a lo
largo del tiempo. En tales casos (SSTS del de 27 de junio de 2008, rec. 107/2006, y del 13 de
noviembre de 2013, rec. 63/2013; entre otras), nuestra doctrina puede resumirse de la forma
siguiente:
a) Al serla prescripción extintiva una institución que no se funda en razones de estricta

justicia, sino que atiende a las pragmáticas consecuencias de dotar a las relaciones
jurídicas de un mínimo de certeza y seguridad, debe ser interpretada con criterio estricto.
b) El art. 59 ET –cuya infracción se denuncia en el recurso– contempla la decadencia de

acciones individuales, y si bien en algún supuesto se ha admitido la aplicación analógica
al ejercicio de acciones colectivas, lo ha sido en supuestos singulares y con solución no
extrapolable (SSTS del 26 de enero de 2005, rec. 35/2003, y de 10 de marzo de 2003,
rec. 33/2002), pues la regla general aplicable a las acciones de índole colectiva
subordina el inicio de la prescripción a la vigencia de la disposición colectiva de cuya
aplicación se trate.
c) Respecto de las obligaciones de tracto sucesivo, la acción para reclamar la correcta

calificación de la obligación que se mantiene viva mientras la obligación subsista, aunque
la acción para reclamar diferencias salariales concretas siga el régimen prescriptivo
general del año.
3. – La proyección de la doctrina expuesta al caso de autos resulta innegable, pues aunque no

estemos en presencia de una obligación de tracto sucesivo “strictu censo”, existe un posible
incumplimiento empresarial de las normas imperativas sobre distribución de la jornada de trabajo
frente al que la representación sindical reacciona planteando un conflicto colectivo que pretende,
previa declaración de ilegalidad de la decisión empresarial, revertir la distribución irregular de la
jornada imperante como consecuencia de aquella decisión empresarial. En esas condiciones, es
lógico mantener que desde el mismo momento en que el empresario impuso tales condiciones,
la representación sindical pudo reaccionar. Ahora bien, lo que no es posible es mantener que la
prescripción comenzó en ese mismo momento, antes bien al contrario, el hecho de que la
medida empresarial se prolongase en el tiempo, permite que la reclamación pueda efectuarse
mientras los efectos de tales medidas sigan vigentes y en aplicación. Sostener lo contrario sería
tanto como mantener que el transcurso del tiempo convierte una medida ilegal en legal.
No cabe duda de que las acciones dirigidas a conseguir la declaración de ilegalidad de una
medida empresarial que afecta a las condiciones en que se desarrolla el contrato de trabajo
pueden ser combatidas mientras produzcan efectos sin que pueda sostenerse que el plazo de
prescripción para reclamar prescribe al año desde que la decisión se produjo; antes al contrario,
la acción sigue viva y puede ejercitarse en cualquier momento en que la medida siga vigente y
proyecte sus efectos».
La STS del 7 d’octubre de 2020 (rec. 23/2019), que versa sobre la supressió unilateral d’una
condició més beneficiosa (una cistella de Nadal), entén que en un procés de conflicte col·lectiu que
impugna una mesura empresarial sense acudir a l’art. 41 de l’ET, que regula el procés en matèria
de modificació substancial de condicions de treball, el termini de caducitat de l’acció no seria
aplicable. Això significa que l’acció està sotmesa al termini de prescripció de l’art. 59.2 de l’ET. En
concret, afirma que

«el propio art. 138.1 de la LRJS impone un plazo de prescripción para las acciones derivadas de
decisiones empresariales que modifican sustancialmente las condiciones de trabajo y a tal efecto
se remite al art. 59.2 del ET.
Es más […], aunque el art. 59 del ET hace referencia a los contratos de trabajo, ello no obsta
para entender aplicable sus plazos a las acciones colectivas, máxime cuando con ellas se están
defendiendo los derechos de los trabajadores que reposan en sus contratos de trabajo y más, en
el caso de la existencia de condiciones más beneficiosas que se incorporan a los mismos. Y
siendo así, en este caso el plazo que se marca es el del art. 59.2 del ET […].
[T]ampoco podemos aceptar que, aunque la impugnación de la decisión empresarial pueda

calificarse nula por no haber acudido a la vía del art. 41 del ET, aquella sea imprescriptible
porque ese efecto no está previsto para conductas como la que aquí se ha examinado,
calificando el concepto suprimido como concesión más beneficiosa y menos cuando el propio
legislador somete las acciones frente a las decisiones empresariales a un plazo de prescripción.
La conducta de la demandada, de suprimir una condición más beneficiosa, aunque fuese nula no
lo es por nulidad absoluta al no afectar a una norma prohibitiva y de interés general.
Es cierto que aquí se está ante una obligación empresarial de tracto sucesivo, y que éstas no
están sometidas al plazo del art. 59.2 del ET sino que la acción se mantiene mientras perviva las
relaciones laborales de quienes están afectados o lo que es lo mismo, mientras existe un
colectivo indiferenciado de trabajadores con relaciones laborales vivas con interés en la
pretensión. Pero en este caso estamos ante un supuesto específico en el que la naturaleza de la
obligación no resulta relevante en tanto que el art. 138.1 de la LRJS impone un plazo prescriptivo
al margen de aquellas consideraciones y, en todo caso, hay una decisión empresarial de alcance
colectivo cuya impugnación está sometida a un plazo prescriptivo que se inicia a partir de que la
medida se ha adoptado».
1.3. Impugnació individual d’una modificació

substancial col·lectiva
La STS del 22 de gener de 2014 (rec. 690/2013), en un supòsit d’impugnació individual d’una
modificació substancial de caràcter col·lectiu, afirma que
«Este tipo de acciones regulan su tramitación por el cauce del art. 138 LRJS […]
La modalidad procesal de la sección 4ª del Cap. V del Título II LRJS se caracteriza, entre otras
cosas, porque la sentencia está excluida del recurso de suplicación (arts. 138.6 y 191.2 e)
LRJS). No obstante, la ley establece una excepción a la regla general de irrrecurribilidad de la
sentencia cuando se refiere a la modificación sustancial de condiciones que tenga “carácter
colectivo de conformidad con el apartado 2 del art. 41 ET”.
La LRJS ha supuesto una novedad en este punto respecto de lo que cabía desprenderse del art.
138 de la derogada Ley de Procedimiento Laboral, pues allí la admisibilidad del recurso quedaba
constreñida –por remisión al art. 189.1b)– al planteamiento del conflicto colectivo.
El precepto vigente vincula la recurribilidad, no a la naturaleza colectiva del litigio, sino a la

decisión empresarial. Así, siempre que esta tenga carácter colectivo, cabrá acudir, en su caso, a
la suplicación, tanto si la decisión se ataca por los trabajadores individualmente considerados,
como si se combate por el cauce del conflicto colectivo por los sujetos legitimados a tal efecto.

En consecuencia, aun tratándose de una demanda individual, como el caso presente, la
sentencia que resuelve el litigio en instancia es susceptible de ser combatida vía recurso de
suplicación si la modificación sustancial con las que se discrepa tenía carácter colectivo con
arreglo a la definición que haga el art. 41 ET (bien en atención a la fuente de la que surgía la
condición, como sucedía en el texto legal vigente en el caso; bien según el número de
trabajadores afectados, como resulta ahora tras la reforma de 2012)».
I, seguint l’argumentació de la STS del 23 de març de 2015, entén que
«el escaso número de trabajadores afectados (12 de 14), la ausencia de representación unitaria
ni sindical y la falta igualmente de otorgamiento de la misma a una comisión ad hoc, optando
tácitamente en este caso por representarse cada uno a sí mismo, debe llevar a la consecuencia
procesal de otorgar legitimación procesal a cada uno de ellos para impugnar el acuerdo, si no
estuviera conforme con el mismo, tal como hizo en este caso la recurrente».
Aquesta doctrina s’ha estès a la doctrina judicial en els supòsits d’impugnació individual d’una
mobilitat geogràfica col·lectiva (vegeu més informació sobre aquest tema infra).
1.4. Impugnació col·lectiva d’una modificació

substancial col·lectiva
En virtut de les SSTS del 9 de desembre de 2013 (rec. 263/2013) i 16 de setembre de 2014 (rec.
252/2013),
«Desde el punto de vista procesal, el cauce por el que han de discurrir las demandas que versen
sobre la modificación sustancial de condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 41.2 del
Estatuto de los Trabajadores habrá de ser el del proceso de conflicto colectivo, por exigirlo
expresamente el artículo 153.1 de la LRJS, pero naturalmente con las especialidades que para
esas acciones se desprende del cuerpo normativo conjunto que regula el ejercicio de tales
pretensiones, o, lo que es lo mismo, con observancia de las especialidades que para el ejercicio
de tales acciones se desprende de la Ley».
D’altra banda, seguint amb la STS del 16 de febrer de 2016 (rec. 346/2014),
«Con carácter previo a cualquier otra consideración ha de destacarse que la decisión de

instancia declara la incompetencia objetiva del TSJ, basándose en la consideración de que como
las actoras actuaron en la comisión negociadora del proceso de MSCT como representantes
legales de los trabajadores en los centros de la demandada en Granada y Almería, esta
circunstancia y el principio de correspondencia determinaban que su ámbito –natural– de
legitimación activa se circunscribiese a los Juzgados de lo Social en que están ubicados sus
centros de trabajo, por lo que se llega a la conclusión –en tales términos se expresa la decisión–
de que la competencia objetiva en primera instancia corresponde a los referidos Juzgados y no
al TSJ actuante […]
Pero no coincidimos ni con el presupuesto argumental [representatividad limitada] ni con su

consecuencia [incompetencia objetiva]. Discrepamos del presupuesto por considerar que la
posible legitimidad de las actoras no viene determinada por su cualidad de RLT, sino por su
condición de miembros de Comisión Negociadora “ad hoc” en los ERE, ERTE y MSC a los que
puso fin el Acuerdo que se impugna; y así se precisamente se hace constar de manera expresa
en el encabezamiento del Conflicto Colectivo: “[…] delegada de personal del centro de trabajo de
Granada […] delegada de personal del centro de trabajo de Almería, ambas en su cualidad de
miembros de la Comisión Negociadora del procedimiento […]”. Pero aunque así no fuese, esa

ausencia de representatividad legitimadora en forma alguna podría afectar a la competencia
objetiva del TSJ, habida cuenta de que ésta viene determinada –exclusivamente– por la
pretensión ejercitada y el ámbito territorial de su aplicación, y tanto la una como el otro nos llevan
a proclamar que el conocimiento del presente litigio corresponde al TSJ de origen, pues así lo
prescribe de manera indudable el art. 7.a) LRJS».
2. Impugnació de l’acord de modificació

substancial aconseguit durant el període
de consultes i conciliació extrajudicial
prèvia
En virtut de la STS del 3 de desembre de 2019 (rec. 141/2018), aconseguit un acord durant el
període de consultes, no és exigible la conciliació extrajudicial prèvia.
«la ley no distingue entre una u otra situación cuando en el art. 64 LRJS exime de la conciliación
o mediación previa los procesos “relativos” –y este es el término que utiliza el legislador–, a la
modificación sustancial de condiciones de trabajo. Donde la ley no distingue, no puede hacerlo el
intérprete, y esta es la primera consideración que obliga a entender que en este tipo de asuntos
no es exigible la conciliación o mediación previa».
Segueix el criteri de les SSTS del 9 de desembre de 2013 (rec. 263/2013) i 16 de setembre de 2014
(rec. 252/2013).
3. Impugnació de la causa al·legada

Com exposa la STS del 19 de setembre de 2017 (rec. 182/2016),
«a los órganos judiciales les compete emitir no sólo un juicio de legalidad en torno a la existencia
de las causas alegadas, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la
modificación acordada. Pero hemos añadido que ese juicio de razonabilidad no debe entenderse
en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima, sino que el objetivo del control
judicial está en el análisis de su idoneidad para excluir una degradación de condiciones de
trabajo inadmisible en cualesquiera términos (SSTS del 27 de enero de 2014, rec. 100/2013; 10
de diciembre de 2014, rec. 2265/2013). No puede pues ser función del Tribunal la de discernir si,
como pretenden los recurrentes, otras medidas distintas pudieran haber sido más adecuadas,
debiendo estar, en suma, a la constatación de la realidad de las circunstancias de hecho que
pueden ser calificadas como causas válidas y a efectuar ese análisis de idoneidad de la medida
que aquí no se desvirtúa».
I, per la STS del 27 de gener de 2014 (rec. 100/2013),
«En el caso de que tratamos, la caída de ventas en torno al 30 %, tanto para todo el sector
minorista textil como para el grupo empresarial demandado, nos parece que innegablemente

constituye –en abstracto– «causa» legal que puede justificar la modificación de condiciones
consistente en fijar un suelo mínimo para percibir la comisión por ventas fijada extra convenio, en
tanto que con tal medida se puede promover –qué duda cabe– el incremento de la productividad
y de la competitividad, persiguiendo añadir a las ventas que son iniciativa del cliente aquellas
otras que puedan resultar por sugerencia incentivada del propio vendedor. La cuestión radica
entonces –en el presente caso–, en determinar si la medida en concreto acordada por la
empresa se justifica también en términos del juicio de razonable idoneidad que a este Tribunal
corresponde, y que por lo mismo ha de rechazar –por contraria a Derecho– la modificación que
no ofrezca adecuada racionalidad, tanto por inadecuación a los fines –legales– que se pretenden
conseguir, cuanto por inalcanzable [reproche que en concreto hace la parte recurrente], o por
patente desproporción entre el objetivo que se persigue y los sacrificios que para los
trabajadores comporta.
La cuestión no ofrece una clara salida, por cuanto que –como más arriba se ha indicado– no
corresponde a los Tribunales fijar la medida “idónea” de la modificación ni censurar su
“oportunidad” en términos de gestión empresarial, pero tampoco podemos hacer dejación de
nuestro obligado deber de enjuiciar la racional “adecuación” de la MSCT, y aunque no dejemos
de apreciar –en el caso de autos– que se trata de una decisión innegablemente drástica e
incuestionablemente penosa para los trabajadores [afecta a la más importante condición de
trabajo y que constituye razón de ser del mismo], lo cierto es que la recurrente se limita –en su
poco extenso recurso– a afirmar que se trata de un objetivo inalcanzable, desproporcionado e
irracional, pero sin tan siquiera añadir argumentación o remisión a prueba acreditativa algunas,
que propiciasen convencer a esta Sala de que sus categóricas afirmaciones se ajustaban a la
realidad. Muy al contrario, en su impugnación, la empresa hace observaciones significativas en
orden a la confirmación de la sentencia de instancia y en contra del planteamiento recurrente,
como que ya el primer mes posterior a la MSCT el 31,8 % de las tiendas habían alcanzado el
nuevo suelo de ventas para devengar comisión […]; que ese mínimo para el devengo tiene la
contrapartida –alcanzado el suelo de ventas fijado– del incremento de los porcentajes de
comisión, como se expresa en la comunicación individual y colectiva de la MSCT […]; y que la
prolongación del un nivel de ventas inferior al de 2007 [ahora con 40.000 m2 más de superficie
comercial] “haría irreversible la necesidad de cierre de todas las tiendas que no son rentables
por sí mismas, con la pérdida de empleos que ello supone”; precisamente en los términos que
sostiene el Ministerio Fiscal en su razonado informe».
Vegeu sobre aquest tema també la STS del 7 de juny de 2018 (rec. 95/2017). I a la doctrina judicial,
la STSJ de Catalunya del 10 de gener de 2020 (rec. 5041/2019).
4. ERTO vigent, modificació substancial

i causa injustificada
La STSJ de Galícia del 16 d’octubre de 2017 (rec. 2833/2017) qualifica que una modificació
substancial estant vigent un ERTO de reducció de jornada impedeix qualificar una modificació
substancial posterior fixada per l’empresa que implica un canvi d’horari i un increment de jornada
que ha de ser qualificada com a injustificada perquè només s’ha justificat la primera.

5. Nul·litat de la modificació substancial
5.1. Nul·litat per incompliment d’exigència documental
5.1.1. Nul·litat per falta d’aportació documental

A l’hora d’analitzar el grau de compliment d’aquest requisit, seguint amb la STS del 19 d’abril de
2016 (rec. 116/2015), és
«necesario analizar en cada caso en qué medida la parte social se vio privada de una
información o documentación que resultara conveniente para poder formar su opinión y, por
ende, diseñar su postura».
I afegeix, seguint el criteri de la STS del 9 de novembre de 2015 (rec. 205/2014),
«Sin un substrato conveniente para la parte social desde el punto de vista documental o de otras
evidencias no cabe decir que nos encontramos ante un verdadero periodo de consultas. La nota
de conveniencia se construirá sobre la naturaleza de las causas aducidas para su justificación de
manera tal que la documentación que podría resultar esencial o relevante en unas pueda no
serlo en otras. Es una guía práctica de interés la que proporcionan los artículos 4 y 5 del R.D
1483/12 de 29 de octubre […], pero únicamente en tanto su falta absoluta o la situación de
desventaja en que coloca a la parte social su desconocimiento pueda transgredir el mandato de
la buena fe y la materialización de la consulta verdadera nos hallaríamos ante un supuesto de
nulidad debida a la omisión de los requisitos del artículo 41.4º del Estatuto de los Trabajadores».
Segons la STS del 13 d’octubre de 2015 (rec. 306/2014),
«la Sala ya ha tenido ocasión de señalar, si bien para el despido colectivo, que “la
documentación necesaria que la empresa debe facilitar tiene un carácter instrumental, de modo
que su finalidad es mantener el esencial derecho de información de la parte trabajadora a los
efectos de poder iniciar y desarrollar el periodo de consultas con miras a alcanzar un acuerdo.
Así decíamos ya en la STS del Pleno 27 de mayo de 2013 (rec. 78/2012) –con criterio reiterado
en la STS del Pleno 19 de noviembre de 2013 (rec. 78/2013)– que las exigencias documentales
no tienen un valor ad solemnitatem, “de manera que no toda ausencia documental ha de
conducir necesariamente a la declaración de nulidad del despido colectivo, sino que de tan
drástica consecuencia han de excluirse aquellos documentos que se revelen intrascendentes a
los efectos que la norma persigue, y que no es sino la de proporcionar información que permita
una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos
u otras posibles medidas paliativas, sustitutorias o complementarias” (STS del 21 de mayo de
2014, rec. 249/2013). Con mayor motivo, la Sala ha entendido que “en la modificación sustancial
de condiciones de trabajo no es exigible toda la documentación que el RD 1483/2012 establece
para el despido colectivo y, aunque se admitiera que pudiera exigirse dicha documentación, la
falta de algún documento no comportaría ‘per se’ la nulidad de la modificación”, lo que no
excluye que resulte exigible la entrega de los documentos “que sean trascendentes para la
consecución de la finalidad que la norma persigue” (STS del 24 de julio de 2015, rec.
210/2014)».
I, en concret, segons aquesta sentència, s’entén que no s’ha executat l’obligació d’informació de
forma adequada perquè

«la empresa proporcionó tardíamente –cuando ya habían transcurrido doce días desde el inicio
de las consultas– las cuentas auditadas del ejercicio 2012, y no entregó, a pesar de que habían
sido solicitadas reiteradamente por la contraparte, las cuentas provisionales del ejercicio 2013.
Tampoco la empresa ofreció explicación alguna ni entregó información sobre las razones por las
que se reducía el salario a unos trabajadores y a otros no, ni tampoco las diferencias
porcentuales de disminución salarial entre los diferentes trabajadores afectados y ello pese a
que la comisión negociadora representativa de los trabajadores había insistido sobre la
necesidad de contar con dicha información en varias de las reuniones del periodo de consultas.
[…] A esta conclusión no obsta que se celebraran varias reuniones en el periodo de consultas,
pues lo importante no es el número de encuentros de la comisión negociadora, sino si ésta
cuenta con toda la información pertinente. Tampoco obsta que durante tales reuniones se
formularan por ambas partes propuestas y contrapropuestas en torno a la medida pretendida.
Tales hechos no subsanan la carencia inicial consistente en una falta de información básica que
determinó la elusión de un requisito fundamental de las consultas, lo que determina, de
conformidad con el artículo 138.7 LRJS, la nulidad de la medida adoptada por la empresa, tal
como fue declarado por la sentencia recurrida que debe ser confirmada, como propone el
informe del Ministerio Fiscal».
I per la STS del 13 d’octubre de 2015 (rec. 306/2014),
«la empresa proporcionó tardíamente –cuando ya habían transcurrido doce días desde el inicio
de las consultas– las cuentas auditadas del ejercicio 2012, y no entregó, a pesar de que habían
sido solicitadas reiteradamente por la contraparte, las cuentas provisionales del ejercicio 2013.
Tampoco la empresa ofreció explicación alguna ni entregó información sobre las razones por las
que se reducía el salario a unos trabajadores y a otros no, ni tampoco las diferencias
porcentuales de disminución salarial entre los diferentes trabajadores afectados y ello pese a
que la comisión negociadora representativa de los trabajadores había insistido sobre la
necesidad de contar con dicha información en varias de las reuniones del periodo de consultas.
Habiéndose alegado causas económicas como fundamento de la pretendida medida de

modificación sustancial y teniendo en cuenta que la misma consistía en una reducción salarial
que no se aplicaba homogéneamente ni en su porcentaje de reducción ni en la plantilla, todas
las informaciones omitidas resultaban, a juicio de la Sala, absolutamente relevantes e
imprescindibles para que los representantes de los trabajadores pudieran afrontar las consultas
con plenas garantías y con total conocimiento de las circunstancias concurrentes, lo que les
habría permitido valorar adecuadamente la medida pretendida por el empresario para la
suscripción o no de un eventual acuerdo.
A esta conclusión no obsta que se celebraran varias reuniones en el período de consultas, pues
lo importante no es el número de encuentros de la comisión negociadora, sino si ésta cuenta con
toda la información pertinente. Tampoco obsta que durante tales reuniones se formularan por
ambas partes propuestas y contrapropuestas en torno a la medida pretendida. Tales hechos no
subsanan la carencia inicial consistente en una falta de información básica que determinó la
elusión de un requisito fundamental de las consultas, lo que determina, de conformidad con el
artículo 138.7 LRJS, la nulidad de la medida adoptada por la empresa».
Vegeu també les SSTS del 3 de novembre de 2014 (rec. 272/2013), 10 de desembre de 2014 (rec.
60/2014) i 16 de desembre de 2014 (rec. 263/2013).

5.1.2. Nul·litat per excés de dades
La STS del 26 de juny de 2018 (rec. 83/2017), en el marc d’una modificació substancial de caràcter
col·lectiu i confirmant la sentència d’instància, ha declarat la nul·litat de la decisió empresarial, en
considerar que no s’ha facilitat la informació adequada a la representació dels treballadors durant el
període de consultes.
En concret, estima que per al compliment del contingut de l’art. 41.4 ET no n’hi ha prou amb
l’aportació per part de l’empresa d’una ingent quantitat de documents d’impossible enteniment, si no
estan acompanyats d’una correcta exposició del seu contingut que permeti garantir la fiabilitat de les
dades en les quals se sostenen i conèixer adequadament la seva incidència en la qüestió que és
objecte de negociació.
5.1.3. No és procedent la nul·litat si la documentació no

aportada no és transcendent
Si la falta de documentació no és transcendent, no es pot qualificar la modificació com a nul·la (STS
del 24 de juliol de 2015, rec. 210/2014). En concret, afirma que
«La Sala, si bien en referencia a la documentación que ha de acompañarse a los despidos

colectivos, ha establecido en sentencia de 27 de mayo de 2013, rec. 78/2012:
“Razonada más arriba –fundamento tercero– la vigencia del art. 6 del RD 801/2011, cumple
indicar con carácter previo a toda consideración sobre la documental aportada en el caso de
autos, que no todo incumplimiento de las previsiones contenidas en aquel precepto puede
alcanzar la consecuencia de nulidad que se pueda desprender del art. 124 LRJS, sino tan sólo
aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada. Y
nos referimos a la ‘trascendencia’ de la documental, porque entendemos que a pesar de los
claros términos en que se expresan los arts. 6.2 RD 801/11 y 4.2 RD 1483/12 [el empresario
‘deberá aportar’], así como del 124 LRJS [se ‘declarará nula la decisión extintiva’ cuando ‘no se
haya respetado lo previsto’ en el art. 51.2 ET, conforme a la redacción del RD-Ley 3/2012; y
cuando ‘el empresario no haya […] entregado la documentación prevista’ en el art. 51.2 ET, de
acuerdo con el texto proporcionado por la Ley 3/2012], de todas formas la enumeración de
documentos que hace la norma reglamentaria no tiene valor ‘ad solemnitatem’, y no toda
ausencia documental por fuerza ha de llevar a la referida declaración de nulidad, sino que de tan
drástica consecuencia han de excluirse –razonablemente– aquellos documentos que se revelen
‘intrascendentes’ a los efectos que la norma persigue [proporcionar información que consienta
y/o medidas paliativas: art. 51.2 ET]; con lo que no hacemos sino seguir el criterio que el
legislador expresamente adopta en materia de procedimiento administrativo [art. 63.2 LRJ y
PAC] e incluso en la normativa procesal [art. 207.c) LRJS].
En esta misma línea ya se movía la STS del 20 de marzo 2013 [rec. 81/2012], cuando afirmaba
que ‘[…] la principal finalidad del precepto [art. 6 RD 801/2011] es la de que los representantes
de los trabajadores tengan una información suficientemente expresiva para conocer las causas
de los despidos y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente. En este sentido se
orienta el artículo 2.3 de la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la
aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos
colectivos, para que ése periodo de consultas a que se refiere el artículo 2.1, se proyecte, tal y
como expresa el articulo 2.2 y como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los
despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias…”.

Con mayor motivo hemos de entender que en la modificación sustancial de condiciones de
trabajo no es exigible toda la documentación que el RD 1483/2012 establece para el despido
colectivo, y, aunque se admitiera que pudiera exigirse dicha documentación, la falta de algún
documento no comportaría «per se» la nulidad de la modificación».
Vegeu també les SSTS del 9 de juny de 2015 (rec. 143/2014); 16 de juliol de 2015 (rec. 180/2014);
14 d’octubre de 2015 (rec. 243/2013); 23 d’octubre de 2015 (rec. 169/2014); i 3 de novembre de
2015 (rec. 288/2014).
5.1.4. No es produeix nul·litat si s’incrementa la informació

inicialment aportada
La STSJ de Madrid del 28 de maig de 2018 (rec. 80/2018), en un ERTO suspensiu, aborda la
qüestió relativa a l’ampliació d’informació a la inicialment aportada a petició dels representants dels
treballadors i requeriment de la Inspecció de Treball i nega que això reflecteixi una vulneració
d’aquesta obligació formal.
5.1.5. No es produeix nul·litat si, declarada inicialment,

l’empresa planteja una nova MSCT ajustada
La STS del 14 de maig de 2020 (rec. 178/2018) entén que «el fraude, desplegado por la
empresa en la negociación de las medidas precedentes, no significa que la empresa no pueda
promover nuevas medidas similares, siempre que acredite la causa, así como la adecuación
razonable y proporcionada entre las causas y las medidas tomadas, ni activa mecánicamente,
como pretenden los recurrentes, una presunción genérica de mantenimiento del fraude en las
medidas empresariales posteriores […]. Es así, porque el fraude de ley no se presume,
correspondiendo la carga de su prueba a quien lo imputa, como hemos sostenido en múltiples
sentencias, entre otras, STS del 12 de septiembre de 2016, rec. 42/2015».
5.2. Nul·litat per incompliment del període de

consultes
La declaració de nul·litat és, segons la STS del 12 de setembre de 2016 (rec. 246/2015),
«la consecuencia lógica de que se haya prescindido por completo del procedimiento legalmente
diseñado para implantar una MSCT; el art. 138.6 LRJS dispone que la sentencia declarará nula
la decisión adoptada eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en el
artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de previsión enmarcada en la modalidad
procesal de carácter individual, pero que debemos extender a los casos en que se tramita como
procedimiento de conflicto colectivo una demanda frente a “una decisión empresarial de carácter
colectivo” como la del art. 41.2 ET (art. 153.1 LRJS).
La obligación de llevar a cabo un período de consultas, además de una previsión del referido art.
41.4 ET, es la concreción directa de la previsión general contenida en el art. 64.5 ET, según el
cual los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados y consultados, entre
otras cuestiones, sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios
relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa,
pues no cabe duda de que una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter

colectivo constituye un cambio relevante en los contratos de trabajo (así lo hemos recordado en
la STS del 13 octubre de 2015, rec. 306/2014).
Cuando ha existido un defectuoso cumplimiento de las exigencias del artículo 41 ET, como es el
caso, nuestra doctrina viene proclamando la nulidad de la medida empresarial cuestionada. En
tal sentido, por ejemplo, SSTS del 3 de noviembre de 2014 (rec. 272/2013), 10 de diciembre de
2014 (rec. 60/2014), 16 de diciembre de 2014 (rec. 263/2013), 13 de octubre de 2015 (rec.
306/2014) y 19 de abril de 2016 (rec. 116/2015)».
5.3. Per exclusió d’una secció sindical del període de

consultes
La SAN del 28 de setembre de 2020 (rec. 136/2020) entén que l’exclusió d’una secció sindical del
període de consultes d’una modificació substancial de les condicions de treball, amb l’objecte
d’impedir la seva participació, és un indici de vulneració de la llibertat sindical i, en la mesura en què
no s’ha aportat una justificació objectiva i raonable, suficientment provada, de les mesures
adoptades i de la seva proporcionalitat, conclou que aquesta exclusió en les negociacions va
vulnerar la llibertat sindical del sindicat demandant en el seu vessant funcional a la negociació
col·lectiva (declarant-se la nul·litat de la modificació adoptada i una indemnització per danys i
perjudicis).
5.4. Nul·litat per absència de bona fe en el període de

consultes
Seguint l’exposició de la STS del 3 de novembre de 2014 (rec. 272/2013),
«En relación con el período de consultas y, en consecuencia, con la obligación de buena fe que,
“sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación
colectiva”, impone el art. 41.4 del ET, la sentencia impugnada concluye, y compartimos su
conclusión, que la empleadora no expuso con la necesaria claridad a la RLT las causas que, a
su entender, justificaban las medidas modificativas de carácter colectivo, y por ello, siendo
nuclear tal cuestión para que los representantes y los trabajadores pudieran conocer el
verdadero alcance de los cambios y reducciones de jornada propuestos, y para que, tras esas
constataciones, pudieran entablar cualquier negociación al respecto, declara nula de decisión
empresarial.
La Sala de instancia sostiene, en razonamiento que, por compartirlo igualmente, nosotros

asumimos en su integridad, que “la falta de alegación concreta de las causas vicia de manera
decisiva la negociación al desconocer los trabajadores la premisa esencial”. En el mismo orden
de cosas, esta Sala también toma como propia la explicación que la sentencia de instancia
otorga a la ausencia de buena fe por parte de la empleadora durante el período de consultas
porque la absoluta imprecisión sobre las causas se agrava, además, con la confusísima
referencia a unos supuestos criterios técnicos, organizativos o de eficiencia en el trabajo que no
sólo no consta que se aportaran durante el período de consultas (no consta con claridad que se
hiciera entrega de documentación suficiente alguna durante las 7 reuniones descritas en los
ordinales 3.º y 4.º de los hechos probados, y lo que la Sala de instancia entiende
razonablemente es que, incluso aunque los representantes pudieran haber dispuesto de los
pliegos de condiciones y de los cuadros elaborados por la propia empresa (h. p. 5.º), aun así,
habría faltado toda explicación sobre los criterios seguidos, criterios éstos de los que no se dio

traslado a los representantes de los trabajadores, aunque sí parece que se aportaran en el acto
de la vista oral (h. p. 5.º).
Es decir, aunque parece que pudiera habérseles entregado los pliegos de condiciones y los
mencionados cuadros empresariales de distribución de jornadas, no se acompañó durante las
consultas, la necesaria explicación técnica de los criterios seguidos en su elaboración.
En tales circunstancias pues, y sin necesidad de especular sobre lo que podría constituir un
supuesto de dumping o de competencia desleal empresarial, porque podrían haberse obtenido
las concesiones de las contratas mediante la oferta de un precio irreal, para cargar luego sobre
los trabajadores un desmesurado sobre esfuerzo en la prestación laboral (tal vez una importante
reducción encubierta de plantilla), lo verdaderamente cierto y relevante, como concluye
acertadamente la sentencia recurrida, es que no puede haber verdadera negociación y, por
tanto, la buena fe brilla por su ausencia, porque los trabajadores desconocían por completo las
verdaderas razones de las reducciones propuestas y ello, lógicamente, dificulta, e incluso
impide, efectuar cualquier propuesta alternativa. Aparentar, pues, una negociación real, equivale
a la ausencia de negociación y constituye un supuesto de omisión de buena fe, que
necesariamente conduce a la declaración de nulidad la medida empresarial.
Esta solución, en contra de lo que mantiene el recurso, está en perfecta sintonía con la doctrina
jurisprudencial invocada por la propia empleadora. Así, por seguir su orden cronológico, la STS
del 16 de mayo de 2011 (rec. 197/2010), además de rechazar la pretensión sindical de nulidad
de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, reconoce, entre otras cosas, que en
ese caso “el contenido de la notificación de la medida [empresarial] es suficientemente expresiva
de las razones que concurren para acordar tal modificación sustancial de concisiones de trabajo,
sin que resulte diferente lo aducido en la comunicación empresarial de lo que posteriormente se
alegó y probó en juicio” (párrafo octavo del FD 4.º) y, obviamente, como vimos más arriba, no es
eso lo que ha sucedido en el presente litigio. Algo parecido ocurre con la STS del 30 de junio de
2011 (rec. 173/2010) porque lo que en ella se sostiene (que “habrá de estarse a la efectiva
posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores sean convocados al efecto [a
las consultas], conozcan la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la
conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo”, que “en todo
caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención
de lograr un acuerdo” y que “en el marco de esa obligación de negociación de buena fe, ha de
incluirse el deber de la empresa de ofrecer a la representación de los trabajadores la información
necesaria sobre la medida y sus causas…, bastando con que se produzca el intercambio
efectivo de información”: FD 4.º) en absoluto difiere de lo que aquí hemos mantenido. Y lo mismo
cabe decir de la STS del 16 de noviembre de 2012 (rec. 236/2011) aunque también en ella
desestimáramos la pretensión impugnatoria de un sindicato».
D’altra banda, la STS del 16 de desembre de 2014 (rec. 263/2013), encara que es declara la
nul·litat per no celebrar-se un període de consultes, també afirma que
«la buena fe está instrumentada al objetivo de la consecución de un acuerdo (“con vistas a la

consecución de un acuerdo” –art. 41.4.III ET) y no se han dado opciones por parte de la
empresa durante el periodo de consultas con tal finalidad».
5.5. No vulneració de la bona fe

Per la STS del 15 de juliol de 2015 (rec. 246/2014),
«de la circunstancia de que ninguno de los recurrentes ha instado revisión fáctica para intentar
suprimir, modificar o adicionar datos esenciales de los que pudiera deducirse la mala fe

negociadora empresarial que denuncian; del hecho de que ninguno de los sindicatos recurrentes
cuestione los datos declarados probados sobre la situación económica negativa empresarial y
que, incluso, uno de ellos acepte expresamente la grave situación por la que atraviesa la
empresa recurrida; obliga, como informa el Ministerio Fiscal, a asumir los detallados argumentos
de la sentencia de instancia y a desestimar dicho extremo del recurso, puesto que, en esencia, y
como se deduce también de los inalterados hechos probados relativos al periodo de consultas,
cabe concluir que el periodo de consultas se ha desarrollado entre las partes no como un mero
trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la
representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo y no habiéndose
desvirtuado por los sindicatos recurrentes que por la parte social se hubiera dispuesto en tiempo
oportuno de la información necesaria y suficiente para tal fin».
La STSJ de Madrid del 28 de maig de 2018 (rec. 80/2018), en un ERTO suspensiu, considera que
hi ha hagut una negociació de bona fe en la qual les puntualitzacions dels representants dels
treballadors han estat, o bé rebutjades amb una extensa fonamentació, per considerar que no
podien ser assumides donada la situació de l’empresa, o bé acceptades en una part.
5.6. Nul·litat per falta de comunicació a l’RLT

La STS del 22 de març de 2018 (rec. 660/2016) entén que la decisió empresarial modificativa,
després d’un període de consultes per a la modificació substancial col·lectiva de les condicions de
treball tancat sense acord, s’ha de notificar als representants dels treballadors sota pena de nul·litat
(no n’hi ha prou que es faci individualment als treballadors afectats).
5.7. Nul·litat pel caràcter injustificat de la mesura

La STS del 9 de juliol de 2020 (rec. 3919/2017) entén que la modificació duta a terme per un
ajuntament ha de ser qualificada com a nul·la, perquè no s’ha provat que la finalitat perseguida i
«las modificaciones realizadas tengan una incidencia beneficiosa para las actividades que presta
el Ayuntamiento y que realizan los trabajadores afectados; ni en los hechos probados ni en los
razonamientos jurídicos de la sentencia recurrida existe ninguna alegación ni razonamiento que
explique o justifique que el colectivo afectado funcionase mal o que, con las modificaciones, el
servicio municipal mejorase o pudiera prestarse en términos más beneficiosos para los fines del
consistorio. Al contrario, ni el hecho de que fueran los sindicatos los que hubieran solicitado las
modificaciones pueda llevar a la conclusión, sin más, de que fueran necesarias. Desde otra
perspectiva, no existe discriminación alguna en que los trabajadores de un determinado grupo
realicen jornadas diferentes o turnos distintos si fueron contratados en fechas diferentes y con
determinadas condiciones específicas singulares».
5.8. Nul·litat per no seguir la via de la desvinculació ex

art. 82.3 ET
Sense perjudici del que s’ha apuntat sobre la distinció entre la modificació substancial i la
desvinculació, a la doctrina judicial, declarant-se la modificació substancial nul·la per no seguir el
tràmit de l’art. 82.3 ET, la STSJ d’Andalusia\Sevilla de l’11 de setembre de 2019 (rec. 1169/2019).

6. Acció de reclamació de
conseqüències individuals econòmiques
negatives per a cada empleat de
modificació substancial deixades sense
efecte
Segons la STSJ de Cantàbria del 14 de febrer de 2020 (rec. 1014/2019), i que segueix el criteri de
pronunciaments anteriors, anul·lada judicialment la modificació substancial col·lectiva establerta per
l’empresa i ordenant la reposició als treballadors a la situació prèvia a aquestes, en el cas que es
qüestioni exclusivament els efectes econòmics d’aquesta acció declarativa col·lectiva pels perjudicis
patits a cada empleat afectat per aquelles mesures, que no ha estat indemnitzat per l’empresa (i per
tant ja no es reclama res sobre aquest pronunciament de l’acció col·lectiva pròpia de la impugnació
de l’MSCT), s’ha d’entendre que
«no estamos aquí ante una nueva impugnación individual de MSCT de las medidas de carácter
colectivo que les han afectado. Al que sin duda remite el art. 138.1 de la LRJS, cuando establece
en el proceso especial que se planteara en el plazo de 20 días hábiles siguientes a la
notificación, por escrito a los trabajadores y sus representantes. Y, ello, aunque no se haya
seguido el cauce de los art. 41 y concordantes del ET. Sino que, únicamente, una vez
declaradas nulas y ordenada la reposición de los trabajadores a sus condiciones laborales
previas, se debaten ahora, las consecuencias individuales económicas negativas para cada
empleado de tales medidas ya dejadas sin efecto (sin otra atención a circunstancias de cada
empleado que las necesarias para tal concreción de los efectos de la medida colectiva declarada
nula),que no se concretaron en la acción colectiva y por ello no pudieron ser objeto de
pronunciamiento en aquel proceso y de la ejecución del mencionado proceso, como la AN en
sendos autos de abril de 2018, concluyó también con carácter firme […].
Procedimiento de reclamación de reparación de los daños causados a cada trabajador por las
medidas declaradas nulas, por aplicación de la cosa juzgada positiva del art. 160.5 LRJS, pero
no por que se trate de la misma impugnación individual en iguales términos a la colectiva, sino
ante su reclamación de los salarios dejados de percibir, fruto de medidas acordadas nulas. Esto
es, no se trata de salario correlativo a una prestación efectiva de trabajo o parte proporcional de
vacaciones. Sino la pérdida para cada empleado equivalente a su importe, deducida, debido a
MSCT declara nula que les hubieran correspondido de no estar afectados por el ERTE
impugnado colectivamente, que tuvo determinados efectos en cada empleado.
En consecuencia, estamos ante un procedimiento individual plural, que guarda conexión directa
con el proceso de MSCT colectivo seguido. Pero no reproduce individualmente la impugnación
que no es precisa, por no estar en cuestión la reposición de condiciones previas. Sino los efectos
de los producidos antes de tal reposición.
No existiendo inadecuación de procedimiento, al ser conforme a derecho la modalidad del

procedimiento ordinario, no resulta de aplicación el plazo de caducidad de veinte días sino el de
prescripción anual, como acertadamente entendió la resolución recurrida.
En relación con la prescripción de la acción, nuestra STSJ de Cantabria del 4 marzo de 2019
(rec. 765/2018), entre otras, ya señaló que el plazo prescriptivo de un año (art. 59.4 ET) quedó
interrumpido con la presentación de la primera demanda de conciliación desde la firmeza de la

primera de las sentencias del Tribunal Supremo y también con la segunda (antes citadas) por las
que se declaró la nulidad de las decisiones colectiva que les afectaban, así como por el auto de
la Audiencia Nacional del 25 abril de 2018, denegando la ejecución colectiva. Volviendo a
quedar interrumpida la prescripción con la presentación de las demandas de conciliación que se
citan en el ordinal decimoquinto de los hechos probados, y finalmente el 10 de septiembre de
2018, con la presentación de la demanda».

MOBILITAT GEOGRÀFICA
1. Canvi de centre de treball: ius

variandi i modificació substancial
Seguint amb l’argumentació de la STS del 27 de desembre de 2013 (rec. 3034/2012), que recull el
criteri de les SSTS del 26 d’abril de 2006 (rec. 2076/2005), 28 de febrer de 2007 (rec. 184/2005) i 9
de febrer de 2010 (rec. 1605/2009), s’ha de distingir, en matèria de canvis de centre de treball, entre
aquelles modificacions de condicions que es poden integrar en l’ius variandi empresarial i les que
constitueixen veritables modificacions substancials, declarant, entre altres extrems, que:
a) El criteri general, establert per la jurisprudència unificadora, de distinció entre modificacions

substancials i accidentals consisteix que «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo
hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales
de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2 pasando a ser
otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones
accidentales éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del
ius variandi empresarial» (STS del 9 de febrer de 2010).
b) «el traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones,
se viene considerando por la reiterada jurisprudencia de esta Sala como una modificación
accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del
empresario».
c) «el cambio de centro de trabajo efectuado en el ámbito de una misma localidad … no reviste
aquella esencialidad, sino cualidad accesoria, porque manteniéndose en su integridad todas las
condiciones de trabajo de los trabajadores afectados, a excepción del lugar de prestación de
servicios, la posible mayor onerosidad que puede determinar el desplazamiento al nuevo centro
ofrece una importancia escasa o muy relativa en la significación económica del contrato, sobre todo
en el contexto de una realidad social en la que destacan la calidad de los servicios de transporte y
de la red viaria» (STS del 9 de febrer de 2010).
d) Sobre la noció de «modificació substancial», s’ha interpretat que
«aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base

que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que “constituye lo esencial y más
importante de algo”, y como accidental lo “no esencial”, lo cierto es que los contornos difusos de
tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de
“modificación sustancial” y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo,
sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su
intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el
trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá
de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y
ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de
las eventuales compensaciones” y que “En esta línea se orientan las SSTS del 22 de septiembre
2003 (rec. 122/2002) y 10 de octubre 2005 (rec. 183/2004) cuando recuerdan que la sentencia 3
de abril 1995 (rec. 2252/1994) declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser
sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador; y cuando refieren que la sentencia 11

de noviembre 1997 (rec. 1281/1997) –invocaba sus precedentes de 17/07/86 y 03/12/87 y
afirmaba con ellos que “por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que
entender aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la
relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2 pasando a ser
otras distintas, de un modo notorio [en el mismo sentido, la Sentencia del 22 de junio de 1998,
rec. 4539/1997], mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no
tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi
empresarial”; doctrina que reitera la más reciente sentencia del 15 de noviembre de 2005 [rec.
42/2005]. Y asimismo se indicada en la precitada Sentencia del 22 de septiembre de 2003 [rec.
122/2002] que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el
contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que
la alteración supone para los trabajadores afectados, por lo que –como ya había sostenido la
STCT de 17 de marzo de 1986– “hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal
aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un
perjuicio comprobable”» (STS/IV del 26 d’abril de 2006).
La STS del 15 de juny de 2021 (rec. 3696/2018) entén que un canvi de centre de treball al d’una
altra localitat sense exigència de canvi de residència es troba dins de l’ius variandi de l’empresa. La
sentència recorreguda (que és revocada) entén que
«Para la Sala de Andalucía/Málaga, el cambio de centro debe de considerarse un auténtico

traslado cuando implica una distancia de más de 30 km o requiera al trabajador emplear un
tiempo de desplazamiento de más del 25 % de su jornada laboral; parámetros estos que obtiene
de lo dispuesto en el art. 301, párrafo tercero, de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).
Señala la sentencia recurrida que, en todo caso, se trata de un cambio que resulta
manifiestamente gravoso y por ello la empresa debió de acudir al trámite del art. 40 del Estatuto
de los trabajadores (ET)».
La Sala IV en concret afirma que
«el cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico del traslado
regulado en el art. 40 ET. Por ello, forma parte del poder de dirección del empresario la
posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo, cuando eso no supone cambio de
residencia.
Hemos venido declarando que un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia
constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de
la potestad organizativa del empresario. Por ello, tales cambios quedan amparados por el
ordinario poder de dirección del empresario, tal y como aparece reglado en los arts. 5.1 c) y 20
ET; de lo que se extrae, por tanto, que no se hallan sujetos a procedimiento o justificación
algunos. Así lo hemos sostenido en las STS/IV del 19 diciembre de 2002 –rec. 3369/2001–, 18
de marzo de 2003 –rec. 1708/2002–, 16 de abril de 2003 –rec. 2257/2002–, 19 de abril de 2004
–rec. 1968/2003–, 14 de octubre de 2004 –rec. 2464/2003–, 26 de abril de 2006 –rec.
2076/2005–, 18 de diciembre de 2007 –rec. 148/2006–, 5 de diciembre de 2008 –rec.
1846/2007–, 12 de julio de 2016 –rec. 222/2015– y 18 de junio 2020 –rec. 124/2018–, entre
otras.
De esa jurisprudencia se concluye que, a falta de una específica regulación en el convenio

colectivo que impusiera mayores exigencias, el marco legal no permite sostener que estemos
ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones del contrato de los previstos en
el art. 40 ET, al que remite el art. 41.7 ET, y condiciona el concepto a los supuestos, definitivos o
temporales, de cambio de residencia. Por tanto, la norma legal no impone a las manifestaciones
del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni otorga tampoco al trabajador
afectado el derecho extintivo que sí le atribuye en las modificaciones sustanciales.

Con ello rechazamos la tesis de la sentencia recurrida que acude a un precepto ajeno por
completo a lo que aquí se dilucida –el de “colocación adecuada” a los efectos del desempleo–
para construir una noción de traslado distinta a la del art. 40 ET. Se trata de situaciones y figuras
jurídicas diferentes respecto de las que la técnica analógica carece de operatividad».
2. Notificació de trasllat individual per

mobilitat geogràfica col·lectiva
En virtut de la STSJ d’Andalusia/Sevilla del 6 de juny de 2019 (rec. 1290/2019), s’afirma que no cal
que a la notificació individual es reprodueixin els criteris de selecció establerts en l’acord adoptat
amb els representants dels treballadors ni la seva concreta aplicació a l’afectat, estant justificada pel
tancament d’oficines i reestructuració d’una entitat bancària.
3. Mobilitat geogràfica i compensació

econòmica
En relació amb la indemnització prevista en el conveni col·lectiu derivada d’una mobilitat forçosa
–«acoplamiento de excedentes»–, malgrat que aquesta no impliqui canvi de domicili, vegeu –entre
altres– la STS del 5 de febrer de 2020 (rec. 4099/2017).
4. Mobilitat geogràfica i extinció

indemnitzada
La STS del 12 de març de 2019 (rec. 1160/2017) confirma que, a falta de la normativa legal,
reglamentària o convencional en la qual es poguessin millorar vàlidament a favor dels treballadors,
les condicions contingudes a la normativa estatutària, en cas de trasllat (en aquest cas, de Madrid a
Colmenar Viejo) que no comporti un canvi de residència, el treballador no té dret a l’extinció
indemnitzada del contracte de treball:
«El traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones,
se viene considerando por la reiterada jurisprudencia de esta Sala como una modificación
accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del
empresario» y, por consiguiente, queda fuera del supuesto descrito en el art. 40.1 ET».
Pot ser que la indemnització sigui superior a la pactada (STS del 15 de gener de 2019, rec.
797/2016).

5. Impugnació individual de mobilitat
geogràfica col·lectiva
Seguint la doctrina de la STS del 22 de gener de 2014 (rec. 690/2013), que admet la impugnació
individual d’una modificació substancial col·lectiva, la STSJ d’Andalusia\Sevilla del 6 de juny de
2019 (rec. 1290/2019) l’estén a una impugnació individual d’una mobilitat geogràfica col·lectiva.
6. Mobilitat geogràfica feble

Segons la STS del 26 d’abril de 2006 (rec. 2076/2005), s’entén que «la movilidad geográfica de que
tratamos –traslado del centro de trabajo a 13,4 km de distancia– no puede calificarse ni obtener
tratamiento de modificación sustancial, tanto desde una perspectiva sistemática como desde el
plano conceptual».
I, en concret, argumenta el següent (recollint el patrimoni doctrinal sobre la matèria):
«pese a esta enumeración abierta no puede pasarse por alto que en su listado especificatorio la
norma para nada cita los supuestos de movilidad geográfica [a diferencia de la funcional que
exceda de los límites del art. 39, mencionada en el apartado f)], y que muy al contrario el número
5 del precepto se cuida de normar que “En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las
normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley”, con lo que es evidente que la
materia relativa a traslados –sea configurable o no como modificación sustancial– tiene un
régimen jurídico diferenciado y de obligada aplicación. Y desde el momento en que la movilidad
geográfica que disciplina aquel precepto –art. 40– exige cambio de residencia (SSTS del 14 de
octubre de 2004, rec. 2464/2003; 27 de diciembre de 1999, rec. 2059/1999; 18 de septiembre de
1990, rec. 134/1990; 5 de junio de 1990; 16 de marzo de 1989), hasta el punto de que tal
presupuesto se ha calificado de “elemento característico del supuesto de hecho del art. 40.1 ET”
(STS del 12 de febrero de 1990) y de que la movilidad geográfica haya de considerarse “débil o
no sustancial” cuando no exige “el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto
en el artículo 40 ET” (SSTS del 18 de marzo de 2003, rec. 1708/2002; 16 de abril de 2003, rec.
2257/2002; 27 de diciembre de 1999, rec. 2059/1999), con ello resulta obligado colegir que los
supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio [bien de forma permanente, en el
traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento] están amparados por el ordinario poder
de dirección del empresario reglado en los arts. 5.1.c) y 20 ET, no estando sujetos a
procedimiento o justificación algunos, a excepción del preceptivo informe del Comité de Empresa
[art. 64.1.4º b) ET, para el supuesto de traslado –total o parcial– de las instalaciones].
2. – Y no es otro el punto de vista mantenido por esta Sala en precedentes ocasiones,

atribuyendo al regular ejercicio de las facultades directivas del empresario el tomar decisiones
sobre movilidad geográfica que no determine necesaria variación del domicilio. Así, en la
Sentencia de 27 de diciembre de 1999 –rec. 2059/1999– se decía:
“Como quiera que existe un espacio de movilidad sin regulación legal, ya que el art. 39 del ET
sólo disciplina los supuestos de movilidad funcional y el art. 40 los de movilidad geográfica que
exigen el cambio de residencia, algún sector de la doctrina científica, ha optado por incluir los
cambios de puesto de trabajo desde un centro a otro sito en la misma localidad, como supuestos
de movilidad funcional. Pues bien, tanto si se extiende dicha calificación de movilidad funcional

[a los citados cambios de centro], como si califica a éstos, más propiamente, como casos de
movilidad geográfica ‘lato sensu’, débil, o no sustancial por no llevar aparejado el cambio de
residencia, es lo cierto que, en cualquier caso, quedan excluidos del art. 40 ET y deben ser
incardinados en la esfera del ‘ius variandi’ del empresario” (en el mismo sentido, considerando
tales supuestos como expresión del poder de dirección, también la STS del 19 de diciembre de
2002, rec. 3369/2001).
Poder empresarial, añadimos ahora, que hemos de entender –con autorizada doctrina– como
“ius variandi” común, en tanto que facultad de especificación de la prestación laboral y de
introducir en ella modificaciones accidentales, frente al especial que supone acordar las
modificaciones sustanciales a que se refiere el art. 41 ET. Es más, para tales supuestos la
doctrina unificada incluso ha mantenido –aunque la cuestión no sea pacífica en doctrina– que los
supuestos de movilidad geográfica “débil”, sin cambio de residencia, ni tan siquiera pueden dan
lugar a indemnización o compensación que no tenga origen en pacto colectivo o individual,
siendo así que han sido derogadas las OOMM de 10/02/58 y 04/06/58 por la Ley 11/1994, de
19/Mayo (STS del 19 de abril de 2004, rec. 1968/2003)».

EXPEDIENT DE REGULACIÓ
D’OCUPACIÓ TEMPORAL:
REDUCCIÓ DE JORNADA I
SUSPENSIÓ PER CAUSES
D’EMPRESA (ART. 47 ET)
1. ERTO i causalitat
1.1. ERTO i causalitat de grup d’empreses

Encara que centrada en un supòsit suspensiu, la STSJ de Madrid del 13 de setembre de 2019 (rec.
157/2019) afirma que
«no tratándose el denominado “grupo Abengoa” de una empresa plural a efectos laborales, para
la adopción de las medidas previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores ha de
atenderse a las circunstancias que afectan a la empresa Negocios Industriales y Comerciales
SA, y no a todo el “grupo Abengoa” en su conjunto. Pero la realidad es también que la sentencia
recurrida declara probado que la empresa Negocios Industriales y Comerciales SA,
individualmente considerada, sufre severas dificultades financieras».
2. ERTO i documentació que s’ha

d’aportar
Seguint amb l’exposició de la STS del 21 de desembre de 2017 (rec. 282/2016),
«Tratándose de una decisión de reducción de jornada el precepto de aplicación es el artículo 47

del Estatuto de los Trabajadores en definitiva las previsiones de su apartado 1 del citado
precepto que constituyen la estructura de la negociación y es a través de la exigencia de la
buena fe donde se deberá apreciar el exacto cumplimiento del mandato contenido en el artículo
18.2 del RD 1483/2012 de 29 de octubre utilizando al respecto los parámetros consistentes en el
mínimo exigible de la documentación que reseña y necesidad acreditada acerca de cualquiera
otra documentación unida a su reclamación durante el periodo de consultas».
Existeix una doctrina unificada reiterada que, entre altres, ha resumit la STS del 21 de juny de 2017
(rec. 12/2017), de la qual a continuació reproduïm el punt 2 del quart dels fonaments de dret:
«2. – En la aplicación e interpretación de dicha normativa esta Sala ha construido un consolidado

cuerpo doctrinal que venimos manteniendo de manera uniforme en la resolución de los
numerosos supuestos en los que se nos plantea idéntica problemática, que en virtud de aquella

remisión del art. 18 es aplicable por igual a los procedimientos de despido colectivo y a los de
suspensión de contratos y reducción de jornada.
Como decimos en STS del 20 de noviembre de 2014 (rec. 114/2014, citando la STS del 27 de
mayo de 2013, rec. 78/2012), en referencia al anterior RD 801/2011, pero que resulta
perfectamente trasladable al vigente RD 1483/2012: "no todo incumplimiento de las previsiones
contenidas en aquel precepto puede alcanzar la consecuencia de nulidad que se pueda
desprender del art. 124 LRJS, sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una
negociación adecuadamente informada. Y nos referimos a la “trascendencia” de la documental,
porque entendemos que a pesar de los claros términos en que se expresan los arts. 6.2 RD
801/11 y 4.2 RD 1483/12 (el empresario “deberá aportar”), […] la enumeración de documentos
que hace la norma reglamentaria no tiene valor “ad solemnitatem”, y no toda ausencia
documental por fuerza ha de llevar a la referida declaración de nulidad, sino que de tan drástica
consecuencia han de excluirse –razonablemente– aquellos documentos que se revelen
“intrascendentes” a los efectos que la norma persigue (proporcionar información que consienta
y/o medidas paliativas: art. 51.2 ET); con lo que no hacemos sino seguir el criterio que el
legislador expresamente adopta en materia de procedimiento administrativo (art. 63.2 LRJ y
PAC) e incluso en la normativa procesal (art. 207.c) LRJ). En esta misma línea ya se movía la
STS del 20 de marzo 2013 (rec. 81/2012), cuando afirmaba que “[…] la principal finalidad del
precepto (art. 6 RD 801/2011) es la de que los representantes de los trabajadores tengan una
información suficientemente expresiva para conocer las causas de los despidos y poder afrontar
el periodo de consultas adecuadamente”. En este sentido se orienta el artículo 2.3 de la Directiva
98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de
los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, para que ese periodo de
consultas a que se refiere el artículo 2.1, se proyecte, tal y como expresa el artículo 2.2 y como
mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus
consecuencias…».
En el mateix sentit la nostra més recent STS del 12 de maig de 2017 (rec. 210/2015),
«“Y respecto de la no aportación de las cuentas provisionales y las consolidadas (….)”, recuerda
una vez más la doctrina sentada en relación con la información y la aportación documental
exigible en el período de consultas, invocando la sentencia del Pleno de 21 de diciembre de
2016, rec. 131/2016, en la que se precisa que, “la obligación de documentación se configura
como parte esencial del deber empresarial de información en el procedimiento de despidos
colectivos, que, vinculado a las consultas, conecta, sin duda, con el principio de buena fe que,
por imperativo legal debe presidir la negociación en esta fase procedimental”. La información se
configura así como un presupuesto ineludible de las consultas. El tema conecta, sin dificultad,
con la previsión del artículo 2.3.a) de la Directiva 98/59/CE que, con el fin de permitir que los
representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas al empresario, éste
deberá proporcionarles toda la información pertinente. Se trata, obvio es, de una expresión
jurídicamente indeterminada que deja en el aire no sólo el entendimiento de qué es lo pertinente,
sino, también, la cuestión de quien debe decidir si la información es o no pertinente. En estos
casos se impone la lógica jurídica. Así, el empresario cumple, en principio, con entregar a los
representantes toda la información exigida por la indicada norma reglamentaria. Nada se opone,
más bien al contrario, que voluntariamente acompañe cualquier otra, no exigida normativamente,
pero que pueda contribuir al desarrollo de las consultas».
Al que afegeix la consideració rellevant següent:
«Se impone, en todo caso, reiterar el carácter instrumental del deber de información al servicio
del derecho a la negociación colectiva en el seno de las consultas lo que implica que “no todo
incumplimiento de obligación documental conlleva la nulidad de la decisión extintiva sino tan sólo
aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada”».

Finalment, i en aquesta mateixa línia, la STS del 18 de maig de 2017 (rec. 71/2016), raona
«ni toda omisión del contenido de la información contenida en los indicados preceptos
reglamentarios implica un incumplimiento de la obligación de información que nos ocupa, ni ésta
queda siempre y en todo caso cumplida cuando los documentos allí expresados se entregan
pero se omiten otros que han sido solicitados por los representantes y que se revelan útiles y
pertinentes a efectos de poder desarrollar en plenitud las negociaciones inherentes a todo
período de consultas. Ello aboca a examinar el cumplimiento de la obligación informativa desde
una óptica finalista; es decir el problema de la necesidad de aportación o no de una determinada
documentación –no prevista normativamente vendrá determinada por la solicitud de los
representantes de los trabajadores y por la utilidad de la documentación pedida a los fines
examinados–. La incorrección del despido colectivo por infracción de la obligación informativa
vendrá determinada, en consecuencia, por la negativa de la empresa a la aportación de la
información solicitada o por su defectuosa aportación, siempre que la solicitud esté justificada
puesto que no se puede imponer al empresario la aportación de cualquier documentación no
prevista legalmente salvo que quede acreditada su relevancia para la negociación durante las
consultas (STS del 18 de julio de 2014, rec. 288/2013). En consecuencia, cuando la impugnación
del despido colectivo tenga por objeto que se declare la nulidad del mismo por defectos formales
atinentes a la falta de documentación solicitada –no prevista normativamente– que pudiera
haberse considerado pertinente para satisfacer eficazmente el derecho de información inherente
al desarrollo de las consultas, una vez ya conste entregada toda la exigida por las normas
legales y reglamentarias aplicables, la carga de la prueba de su pertinencia corresponderá a la
representación legal de los trabajadores que deberán hacer constar cuáles las razones que
justifican la solicitud de mayor documentación».
Sobre aquest tema, vegeu també la STS del 8 de novembre de 2016 (rec. 266/2015).
2.1. Criteris de designació dels treballadors afectats i

comunicació inicial de l’obertura del període de
consultes
Segons la STS del 16 de setembre de 2015 (rec. 230/2014),
«La circunstancia de que los criterios de designación de los trabajadores afectados no se

especificaran en la comunicación inicial de la apertura del periodo de consultas como exige
expresamente el art. 17.2.e) del Real Decreto 1483/2012 (“La comunicación de la apertura del
periodo de consultas contendrá los siguientes extremos: […] e/ Criterios tenidos en cuenta para
la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o
reducción de jornada”), aunque si en la Memoria también exigible y que fue entregada
conjuntamente con dicha inicial comunicación (“La referida comunicación deberá ir acompañada
de una memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada
y restantes aspectos relacionados en este apartado” –art. 17.2 in fine RD 1483/2012), no es un
defecto al que pueda darse la trascendencia adecuada para originar la pretendida nulidad del
procedimiento de suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas y de
producción, tanto más cuanto la determinación efectuada cabe entenderla suficiente y no fue
cuestionada por la representación legal de los trabajadores durante el período de consultas, por
lo que debe ser desestimado este motivo del recurso».

3. ERTO i àmbit de negociació
Segons la STS del 24 de juny de 2014 (rec. 235/2013), en un supòsit suspensiu i sobre la base de
la redacció de l’art. 47 ET anterior al Reial decret llei 11/2013, afirma que «el periodo de consultas
es único para todos los centros afectados por la medida empresarial».
4. ERTO i comissió negociadora en

temps de pandèmia
La STSJ de Galícia del 7 de juny de 2021 (rec. 1518/2021), en un ERTO CETOP ex art. 47 ET
tramitat en temps de pandèmia i acordat, entén que, si bé en el marc del dret de l’emergència
sanitària un sindicat més representatiu en l’àmbit autonòmic té prioritat en el cas que no hi hagi
RLT, en el dret ordinari (és a dir, un ERTO no COVID) és una comissió ad hoc (la sentència també
rebutja que concorrin elements que permetin determinar que, donada la imprecisa definició de l’art.
23 del Reial decret llei 8/2020, la tramitació d’un ERTO CETOP ex art. 47 ET i no d’un ERTO
CETOP, segons el dret de l’emergència, pugui ser qualificat com a fraudulent –el que porta a
entendre que el sindicat demandant no està legitimat per instar un conflicte col·lectiu–).
5. ERTO i negociació de bona fe

La negociació de bona fe no es veu compromesa pel fet que estigui afectat un membre de l’RLT
(STS de l’11 de juliol de 2018, rec. 81/2017).
6. ERTO i comunicació de criteris de

selecció
La STS de l’11 de desembre de 2014 (rec. 138/2014), en un supòsit suspensiu, afirma que
«el requisito de la concreción de los criterios de selección exige un análisis particular en el caso
concreto. Y en el presente supuesto, constaban desde el inicio los criterios de selección que se
proponían en la negociación a desarrollar en el periodo de consultas. Por ello, con
independencia de las discrepancias que la parte social pudiera tener respecto de la utilización de
uno u otro criterio, no cabe afirmar que se eludió el requisito formal exigible desde el momento
de puesta en marcha del periodo de consultas, máxime cuando la interpretación y aplicación de
tales criterios se veía ejemplificada con la aportación del listado de afectados y con
independencia de que éstos puedan, en su caso, combatir su inclusión en la medida colectiva
por el cauce de las impugnaciones individuales».

I, la STSJ d’Andalusia\Sevilla del 25 de setembre de 2019 (rec. 2116/2018), seguint el criteri
jurisprudencial vigent pel que fa a l’acomiadament col·lectiu, entén que «la empresa no está
obligada a expresar en la comunicación individual so pena de improcedencia la forma en que ha
aplicado los criterios de selección fijados en el período de consultas».
7. ERTO i comunicació de la mesura i la

seva concreció
Segons la STSJ de Madrid del 6 de novembre de 2017 (rec. 810/2017), en un supòsit suspensiu, el
fet que, finalitzat el període de consultes, l’empresa comuniqui uns dies més tard (gairebé dues
setmanes) la concreció de la mesura no vulnera els arts. 17.d) i 20.6 del RD 1483/12, ja que,
«cabe señalar que el art. 17.d) del RD 1483/12 dispone que en la comunicación de iniciación del
procedimiento de suspensión de los contratos de trabajo o de reducción de jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, ha de constar la “concreción y detalle de
las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada”, y el art. 20.6 establece que a la
finalización del período de consultas el empresario ha de comunicar a la autoridad laboral y a los
representantes de los trabajadores su decisión de suspensión de los contratos o de reducción de
jornada, “actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación empresarial a que se refiere
el art. 17”».
8. ERTO i prioritat de permanència

La STSJ d’Andalusia\Sevilla del 25 de setembre de 2019 (rec. 2116/2018), en un ERTO suspensiu,
entén que el declara nul per incomplir la prioritat de permanència en incloure un representant dels
treballadors i no un altre que no tenia aquesta condició.
9. ERTO finalitzat amb acord:

aproximació general
Seguint la síntesi de la STSJ d’Astúries del 18 d’octubre de 2019 (rec. 1605/2019):
«Conforme dispone el Art. 47.2 del ET el empresario puede reducir unilateralmente la jornada de
los trabajadores de forma temporal por causas económicas, técnicas, organizativas o
productivas con arreglo al procedimiento previsto para la suspensión de los contratos, dicho
procedimiento, desarrollado en los Arts. 16 y ss. del RD 1.483/2012, de 29 de octubre, por el que
se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de
contratos y reducción de jornada, gira en torno a un periodo de consultas a desarrollar con los
representantes de los trabajadores durante un periodo no superior a quince días con vistas a

llegar a un acuerdo, de suerte que si este se alcanza se establece la presunción de que
concurren las causas justificativas aducidas por la empresa para la adopción de la medida.
Nos encontramos, por tanto, ante una rotunda manifestación de la intención del legislador de
blindar la concurrencia de las causas legales para la modificación temporal de las condiciones de
trabajo cuando han sido aceptadas por la representación de los trabajadores, sustrayendo al
control judicial la posibilidad de revisar la concurrencia de las causas justificativas asumidas en
el acuerdo, y este solamente podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en su conclusión (parf. 10 del Art. 47.1 del ET).
Se trata de una presunción iuris tantum de suerte que la impugnación del acuerdo por fraude se
fundamentara en la mayoría de los casos en la inexistencia de las causas justificadoras de la
decisión modificativa que, sin embargo, se han hecho pasar por existentes, de ahí precisamente
el fraude».
9.1. Acord i concurrència de la causa

La STS del 15 de setembre de 2014 (rec. 290/2013), en un supòsit suspensiu i reiterant la literalitat
de la norma, sosté que
«con independencia de que por el recurrente no se desvirtúan las conclusiones alcanzadas al

respecto por la sentencia recurrida, debemos insistir en el texto del art. 47.1 ET, en el sentido de
que, una vez alcanzado el acuerdo en el periodo de consultas del procedimiento de suspensión,
se presumirá que concurren las causas justificativas y sólo podrá ser impugnado por fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, correspondiendo la prueba de estas
situaciones al demandante».
9.2. ERTO i acord: legitimació per impugnar-lo

Segons la STS del 17 d’abril de 2018 (rec. 101/2017):
«Las actoras carecen de legitimación activa como miembros minoritarios de la comisión “ad hoc”
representativa de los trabajadores en el periodo de consultas de la modificación sustancial de
condiciones de trabajo que afecta a los centros de trabajo del Sindicato empleador demandado
en la Comunidad Autónoma de Andalucía, puesto que si para la adopción de acuerdos se exige
la conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión, cabe concluir que, derivadamente,
para su impugnación solo cabe entender legitimados activamente, como mínimo, a la mayoría de
los miembros de la comisión y no a una parte menor de dichos miembros aunque fueran
disidentes respecto al acuerdo alcanzado».
Pronunciament que segueix el criteri de la STS del 14 d’octubre de 2015 (rec. 336/2014), seguint a
aquest efecte la doctrina assentada per les SSTS del SG del 25 de febrer de 2015 (rec. 36/2014); i
SG del 21 d’abril de 2015 (rec. 311/2014); i 9 de juny de 2015 (rec. 122/2014).
9.3. ERTO i acord: impugnació individual

En virtut de la STSJ de CyL\Burgos del 6 de setembre de 2017 (rec. 498/2017) entén que

«si bien es cierto que un trabajador individual en la medida que le afecte puede impugnar la
suspensión de su contrato decidida en el marco de un ERTE, no lo es menos que su acción está
limitada en los términos del artículo 47.1 párrafo 10º del ET que prescribe:
“Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas a las que alude el párrafo primero (este hace referencia a que el empresario podrá
suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento se determine
reglamentariamente) y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión”.
Por otro lado, el fraude de ley (a lo que se hace referencia por basarse principalmente en la
demanda y el recurso), entendido no como un mero incumplimiento de la norma sino como la
realización de un acto al amparo del texto de una norma que persigue un resultado prohibido o
contrario al ordenamiento jurídico, debe probarse por quien lo alega. En definitiva, que si bien la
presunción “iuris tantum” establecida en el artículo antes citado admite prueba en contrario la
carga de esta recae con arreglo al artículo 385 de la LEC en quien pretenda desvirtuarla, en este
caso el trabajador recurrente, al igual que el hecho del fraude de ley conforme artículo 217 de la
LEC».
9.4. ERTO, finalització amb acord i demanda d’ofici
9.4.1. Consideracions generals

Seguint amb la STS del 17 de març de 2016 (rec. 178/2015),
«1ª). – Que el correspondiente proceso determinado por la actuación de oficio no puede tener
otro marco que los referidos vicios de “fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la
conclusión de los acuerdos”, con lo que lo que las posibilidades impugnatorias que se ofrecen a
la Autoridad Laboral son las mismas que las establecidas para cualquier otra parte legitimada en
el art. 47. 1 ET [“[c]uando el periodo de consultas finalice con acuerdo […] sólo podrá ser
impugnado… por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión”].
2ª). – Que tal delimitación del objeto de proceso obliga a rechazar –en el enjuiciamiento de la
acción– cualquier otra consideración fáctica o jurídica ajena a los referidos vicios de la voluntad
[por ejemplo, una pretendida inexistencia de la causa invocada en el PDP…], siquiera hayan de
admitirse referencias a determinados extremos que puedan guardar íntima relación con las
referidas causas y/o sean expresivas de ellas [ausencia de información; deficiencia de
aportación documental; falta de buena fe…], pero en manera alguna como determinantes
autónomas de la nulidad o improcedencia del acuerdo.
3ª). – Que conforme al art. 150.2.a) LRJS “[…] los trabajadores perjudicados… una vez
comparecidos tendrán la consideración de parte”, cualidad ésta que les confiere legitimación
plena –a no dudarlo– para interponer recurso de casación frente a la sentencia recaída en la
instancia, con absoluta independencia del posible aquietamiento que la Autoridad Laboral puede
adoptar frente al criterio que el TSJ adopte respecto de la demanda de oficio [ex art. 13.3 LECiv],
pero eso sí –y ésta es una precisión que nos parece ineludible– siempre en el mismo marco de
las limitadas causas de impugnación del acuerdo Empresa/RLT que fijan los arts. 47.1 ET y
148.b) LRJS».
I la base d’aquest plantejament permet concloure que

«la limitación causal impuesta por art. 47.1 ET para la posible impugnación del acuerdo que puso
fin al periodo de consultas, determina –en aplicación de la referida doctrina del “efecto útil” del
recurso– que ni tan siquiera examinemos la infracción relativa a la existencia del “grupo de
empresas” a efectos laborales y los efectos atribuibles a una posible deficiencia en la aportación
documental, en tanto que ni la una ni la otra podrían amparar –ex art. 47.1 ET– la impugnación
del acuerdo logrado en las negociaciones. Como acertadamente argumenta el Ministerio Fiscal,
“[…] sólo en el caso de que se hubiera declarado probado esa falta de información previa a los
RLT sería necesario un pronunciamiento judicial en el sentido de determinar si con ello la
empresa EA quiso ocultar maliciosamente una información relevante a la hora de que dichos
RLT valoraran la concurrencia de las causas económicas y productivas alegadas en el ERTE […]
pero en ningún caso la sentencia debe prejuzgar una calificación jurídica de esas relaciones
empresariales conceptuándolas –o no– como grupo de empresas a efectos laborales”».
D’altra banda, sobre el supòsit d’impugnació ex art. 148.b LRJS (obtenció indeguda de les
prestacions per part dels treballadors afectats per inexistència de la causa motivadora de la situació
legal de desocupació), la STS del 17 de juliol de 2014 (rec. 253/2013),
«Es decir, que el legislador establece una medida preventiva para evitar el fraude, no espera a
que éste se produzca para que la autoridad pueda ejercer su actividad impugnatoria. Y la razón
por la que la autoridad debe llegar a esa conclusión, según precisa el precepto, es la que hemos
dicho antes: en puridad, no hay causa motivadora de la suspensión de contratos puesto que los
días de inactividad, que han sido menores que los del año anterior en que no hubo suspensión
de contratos, son días que, en realidad, están o deben estar remunerados con el salario de
inactividad previsto en el III Acuerdo para la Regulación de las Relaciones Laborales en el Sector
Portuario».
9.4.2. Exemples d’acords i causes inexistents

La STS del 25 de maig de 2015 (rec. 72/2014), ratificant el criteri de la instància, entén que l’acord
s’ha de declarar nul perquè
«la empresa ha hecho es huir de la causa económica, invocando una causa productiva que no
existe para evitar tener que recurrir a la mayor complejidad de acreditar la causa económica».
9.4.3. Caducitat de demanda d’ofici de l’autoritat laboral

per frau i termini de caducitat
Segons la STS del 29 de gener de 2019 (rec. 26/2018),
«la acción prevista en el art. 148 b) LRJS solamente podría ser ejercitada por la Autoridad
laboral una vez que se hubiera dado cumplimiento a los trámites legalmente previstos en el
Reglamento 1483/2012 y más específicamente al establecido en el art. 22 antes transcrito, razón
por la que ha de entenderse que el día inicial del cómputo de caducidad ha de establecerse en
aquél en el que se cumplan los 15 días que tiene fijados la Inspección de Trabajo para emitir el
informe, pero con la relevante particularidad de que ese plazo de 15 días que tiene la Inspección
comenzará a correr, como dice el art. 20.2 del Reglamento […] “desde la notificación a la
autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas…”, con lo cual se desvirtúa el
problema apuntado en la sentencia recurrida de que si no se adopta su criterio se estaría
dejando en manos de la Administración el establecimiento del día inicial para el cómputo de la
caducidad.

Aplicando lo que venimos sosteniendo al caso de autos vemos que el 22 de marzo de 2016
(hecho probado octavo, y no el día 4/04/16 como se dice en el recurso) la empresa comunicó a
la Dirección General de Relaciones Laborales la finalización del periodo de consultas con
acuerdo y sus términos suspensivos, momento en el que comenzaba a correr el plazo de 15 días
para la emisión del informe de la Inspección de Trabajo, el cual se produjo y se comunicó a la
Administración demandante el día 26 de abril de 2016. Con ello vemos que ese plazo de 15 días
hábiles debía computarse con arreglo a lo previsto en el artículo 48.1 de la Ley 30/1992, de
Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común,
vigente en el momento en que se produjeron las actuaciones administrativas, ya que la Ley
39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones
Públicas, publicada en el BOE de 2 de octubre de 2015, entró en vigor al año de su publicación
en esta materia, el 2 de octubre de 2016, tal y como se establece en su Disposición final
séptima.
Por esa razón con arreglo a la Ley 30/1992 los sábados resultaban ser entonces días hábiles en
el ámbito administrativo y por ello esos 15 días hábiles de referencia para emitir el informe de la
Inspección terminaron el 12 de abril de 2016, incluyendo los sábados, pero descontando las
fiestas de Semana Santa –dos días, 24 y 25 de marzo– y la fiesta local de la ciudad de Murcia
del «Bando de la Huerta» –el 29 de marzo– y es a partir de ese momento desde el que ha de
computarse el plazo de 20 días para la caducidad, pero utilizando los plazos procesales
previstos en el art. 182.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, con exclusión por tanto de los
sábados, de lo que obtenemos el resultado de que ese plazo a contar desde el 12 de abril de
2016, como se ha dicho, terminaba el 10 de mayo siguiente, tiempo que podría haberse
extendido hasta las 15 horas del día siguiente para la presentación de la demanda, tal y como se
establece en el artículo 45.1 LRJS. Por ello, si la presentación de la demanda se produjo el día
12 de mayo, resulta evidente que ese trámite procesal se produjo más allá de los 20 días de
caducidad que exige el artículo 138 de la LRJS».
Altres supòsits en els quals s’entén que s’ha superat el termini de caducitat per molt, a les SSTS del
10 d’abril de 2018 (rec. 104/2017), 27 de juny de 2018 (rec. 142/2017) i 22 de novembre de 2018
(rec. 19/2017).
9.4.4. Caducitat de demanda d’ofici de l’autoritat laboral

per prestació indeguda de desocupació
Les SSTS del ple del 21, 22 i 23 de juny de 2017 (rec. 153/2016; rec. 3/2017; rec. 271/2016)
entenen que resulta aplicable a les demandes interposades per l’autoritat laboral en matèria
d’impugnació de la decisió empresarial o de l’acord de suspensió dels contractes de treball al fet
que es refereix l’article 47 ET i l’art. 148 b) LRJS el termini de caducitat de 20 dies previst a l’article
138 d’aquesta mateixa norma.
10. ERTO i impugnació de la causa

La STSJ d’Astúries del 30 de desembre de 2015 (rec. 2489/2015), en un supòsit suspensiu admet
la validesa de la causa al·legada, confirmant que tant la memòria com l’informe tècnic recullen
aquestes causes necessàries i que la mesura conjuntural està justificada.

11. ERTO i qualificació de nul·litat
11.1. ERTO per incompliment de comunicació prèvia a

l’autoritat laboral
Seguint amb la STSJ d’Andalusia/Màlaga del 18 de setembre de 2019 (rec. 681/2019),
«siendo por tanto obligada la comunicación previa a la autoridad laboral, y habiéndose omitido
en el supuesto examinado, se está ante una infracción de las normas que regulan el periodo de
consultas, antes citadas, y que determinan que la calificación a otorgar a la medida no sea la de
injustificada, que interesa la recurrente, sino la de nula, de acuerdo con el citado artículo 137.7,
párrafo cuarto, de la LRJS, declaración que es la que debe hacerse con el margen resolutivo que
concede el artículo 218.1, párrafo tercero, de la LEC. Quepa señalar finalmente que, aun cuando
la doctrina de los tribunales de suplicación no tenga el carácter de jurisprudencia a los efectos de
motivar un recurso extraordinario, de acuerdo con el artículo 1.6 del Código Civil, según tiene
dicho la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 9 de marzo de 2004 [ROJ: STS de
1598/2004], es lo cierto que esta Sala, en la sentencia que cita la recurrente, confirmó la
calificación de nulidad de una medida de suspensión colectiva en la que la empresa demandada
no cumplió con la obligación de comunicar a la autoridad laboral el inicio del período de
consultas (sentencia de 6 de octubre de 2016 [ROJ: STSJ AND 12194/2016]).
Y en el caso que se analiza ahora en el presente Recurso de Suplicación, al igual que en el

analizado en la referida sentencia de la Sala, por la empresa demandada no se han cumplido
debidamente los requisitos formales exigidos para el ERTE en el que el procedimiento se iniciará
mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo
de consultas con los representantes legales de los trabajadores, no existiendo la comunicación
previa a la autoridad laboral y apertura simultánea del período de consultas, al ser aquella
comunicación de fecha posterior al inicio del período de consultas, no teniendo el período de
carácter de previa exigido, por lo que debe declararse nula la medida de suspensión de los
contratos los trabajadores por incumplimiento de los requisitos formales exigidos».
Per la seva banda, la STSJ del País Basc del 8 d’abril de 2014 (rec. 581/2014) entén que la
comunicació a l’autoritat laboral un dia més tard de l’inici del període de consultes no és suficient
per declarar la nul·litat de l’ERTO.
11.2. ERTO, finalització amb acord i nul·litat

En el marc d’un ERTO suspensiu la STS del 14 de febrer de 2019 (rec. 194/2017) afirma que
«lo que caracteriza este tipo de medidas suspensivas contenidas en el artículo 47 ET es el

carácter coyuntural de la situación negativa de la empresa que provocan las causas técnicas,
organizativas, productivas o económicas. Por ello la regulación de la norma y de su desarrollo
reglamentario en el RD 1483/2012 de 29 de octubre, es extraordinariamente flexible, al punto
que permite no sólo las reducciones de jornada sino la entrada y salida de cada trabajador en la
situación de suspensión en atención a los acontecimientos que se produzcan en la actividad
productiva de la empresa y previo acuerdo de la comisión de seguimiento y notificación a la
autoridad laboral a efectos de desempleo. Se pretende con ello dotar de un instrumento de alta
flexibilidad a las empresas que pueden contar, en el seno del paraguas de la situación
suspensiva, de la posibilidad de integrar a los trabajadores afectados en las tareas de la

empresa por el tiempo necesario que se derive de la actividad productiva de la empresa en los
términos expuestos.
En estas condiciones resulta contrario a la letra y al espíritu del artículo 47 ET mantener a los
trabajadores en estado de suspensión y, al mismo tiempo, autorizar en el acuerdo, de manera
genérica e indeterminada, la posibilidad de la empresa de recurrir a la contratación temporal. La
inclusión de tal acuerdo –absolutamente innecesario– revela, a juicio de la sentencia recurrida,
que su literalidad podría amparar una actuación fraudulenta de la empresa, pues lo que en
principio, según manifestación de los firmantes, estaba previsto para la contratación de personal
que atendiese actividades específicas, extraordinarias y breves, en realidad estaba facilitando
[…] la contratación de personal para cubrir actividades ordinarias y normales, perfectamente
encajables en el ciclo productivo de la empresa. El acuerdo, por tanto, resultó ser claramente
fraudulento tal como su inicial redacción parecía revelar, lo que comporta la convalidación de la
valoración hecha al respecto por la sentencia combatida.
Más sencillo resulta argumentar la ilegalidad de la cláusula séptima del acuerdo en cuestión que
literalmente dispone que “si durante la duración del ERTE se incorporan nuevas personas a la
plantilla pudieran ser afectadas por el ERTE al tener similares contratos que los afectados, la
Comisión de Seguimiento adoptaría los acuerdos necesarios para la inclusión de estas personas
en el actual ERTE”. El recurrente afirma que tal cláusula tenía por finalidad la extensión del
ERTE a trabajadores subrogados convencionalmente. Fuera esa la razón o la contratación
directa de trabajadores, la solución sería la misma, dado que, sin necesidad de grandes
argumentaciones, resulta evidente que es frontalmente ilegal situar a trabajadores de nueva
contratación en el seno de una situación suspensiva que se pactó en un acuerdo anterior a que
tales trabajadores ingresaran en la empresa; en la medida en que no podían verse afectados al
no ser trabajadores de la empresa. Tal ilegalidad resulta mucho más evidente en los supuestos
de subrogación convencional a que se refiere la recurrente, pues tales trabajadores se
incorporarían en las condiciones previstas en el artículo 44 ET, especialmente en lo referente al
convenio aplicable –que podría establecer disposiciones específicas sobre la materia– y, por lo
que atañe a sus órganos de representación –párrafo 5 artículo 44 ET–, podrían continuar en sus
funciones a pesar de la subrogación, en función de las circunstancias y, en consecuencia, ser los
únicos legitimados para negociar una suspensión de contratos por las causas que establece el
artículo 44 ET».
11.3. ERTO i nul·litat per incompliment de la bona fe

La STS del 15 de setembre de 2014 (rec. 290/2013) entén que no es pot entendre que l’ERTO (en
aquest cas suspensiu) sigui qualificat com a nul per vulneració de la bona, si
«la CGT participó pacíficamente en la constitución de la mesa de negociación en el periodo de

consultas, sin alegar irregularidad alguna, por lo que está fuera de lugar pretender ahora la
nulidad del proceso de negociación».
Per la seva banda, la STSJ del País Basc del 16 de juliol de 2019 (rec. 1117/2019), que declara la
nul·litat per vulneració de la bona fe, entén que
«no ha de vincularse necesariamente la inamovilidad de la postura de la empresa (o de la parte

social) a la ausencia de buena fe negocial, pero sí cuando –como sucede en este supuesto– la
empresa introduce sobre la marcha cambios en la aplicación del expediente fruto de medidas
organizativas que incluye llegada la fecha de inicio de la suspensión contractual y tras la
intervención de Inspección de Trabajo con sus contundentes conclusiones contrarias al ERTE».

11.4. ERTO i incompliment de la promoció d’accions
formatives
La SAN del 7 de setembre de 2020 (rec. 119/2020) entén que l’incompliment de la promoció
d’accions formatives ex art. 16.5 RD 1483/2012 no implica la nul·litat de tot l’expedient.
«la ausencia de promoción de acciones formativas, denunciado en la demanda, debemos

señalar que si bien el apartado 5 del art. 16 del RD 1483/2.012 dispone que “Durante las
suspensiones de contratos de trabajo o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo
de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo
objeto sea aumentar la polivalencia o incrementar su empleabilidad”, lo cierto es que la omisión
de las mismas no puede justificar la nulidad de todo el expediente, sino que estimamos que ante
tal omisión, los afectados por el expediente, tendrán acción, ya sea colectiva a individual para
reclamar su implementación.
En efecto, si se observa el precepto reglamentario, se señala que tal promoción debe realizarse
“durante las suspensiones de contratos de trabajo y reducciones de jornada”, sin que ello
implique que las mismas deban ser anunciadas al inicio del periodo de consultas, en el que, por
otro lado, y una vez más, tampoco fue denunciada esta omisión durante el periodo de
consultas».
11.5. ERTO i nul·litat per incompliment de l’obligació

de documentació
La STS del 8 de novembre de 2016 (rec. 266/2015) entén que
«Si bien es cierto que ha aportado una abundante documentación ha omitido la entrega, en el
momento del inicio del periodo de consultas, de un documento esencial, cual es la cuenta de
resultados provisional relativa al ejercicio 2012, pues la misma fue aportada el día que concluyó
el periodo de consultas, el 19 de diciembre de 2012, en virtud del requerimiento efectuado por la
Autoridad Laboral el 14 de diciembre de 2012.
La tardía aportación de dicha documentación supone el incumplimiento de lo establecido en los

artículos 47.1 y 2 del ET, y 18. 1 y 2 a) y b) del RD 1483/2012, de 29 de octubre. Tal y como
expresamente señala el precitado artículo 18. 2 a), si la causa alegada es económica, el
empresario deberá acompañar a la comunicación de la apertura del periodo de consultas, entre
otros documentos, las cuentas provisionales del ejercicio económico vigente a la presentación de
la comunicación. La citada comunicación se presentó el 27 de noviembre de 2012, y en ese
momento tenía que haber acompañado las cuentas provisionales del ejercicio económico de
2012, lo que no efectuó, pues dichas cuentas las aportó el día en que finalizó, sin acuerdo, el
periodo de consultas, el 19 de diciembre de 2012.
La tardía aportación de las cuentas provisionales del ejercicio de 2012 acarrea la nulidad de la
medida empresarial de reducción de jornada y suspensión de contratos, ya que impidió que se
cumpliera la finalidad del periodo de consultas. En efecto, tal y como establece el artículo 18.1
del RD 1483/2012, de 29 de octubre, la documentación justificativa que se debe acompañar a la
comunicación de apertura del periodo de consultas, será la necesaria para acreditar la
concurrencia de la causa y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la
empresa, lo que exige que la documentación aportada proporcione información que permita una
adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre la medida
empresarial propuesta.

El artículo 47.1 del ET textualmente dispone: “Durante el periodo de consultas, las partes
deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo” y dicha negociación
no ha sido posible en el asunto examinado ya que la tardía aportación de las cuentas
provisionales del año 2012 ha impedido a la representación de los trabajadores conocer la
situación de la empresa y, a la vista de la misma, poder llevar a cabo la pertinente negociación.
La tardía aportación de las cuentas provisionales del año 2012 es especialmente relevante en un
supuesto como el ahora examinado, en el que el ERTE actual estuvo precedido de otro ERTE,
de reducción de jornada, muy próximo en el tiempo –30 de mayo de 2012– que fue declarado
nulo, por lo que revestía transcendental importancia la aportación de la documentación que
permitiese apreciar la concurrencia de causas nuevas, respecto a las alegadas en el ERTE
anterior o que, aun siendo las mismas, se había producido una importante agravación respecto a
las anteriores.
La aportación extemporánea de la citada documentación conduce, tal y como se ha consignado

con anterioridad, a declarar la nulidad de la medida adoptada».
Per la STS de l’11 de desembre de 2014 (rec. 138/2014), es pot entendre que aquest requisit no
s’ha complert en la mesura que hi ha dubtes
«sobre la fiabilidad de la misma y, por consiguiente, está en juego la garantía de la información

ofrecida a la parte social en el periodo de consultas».
Vegeu sobre aquest tema també la STS del 24 de juny de 2014 (rec. 235/2013).
Per la seva banda, la STSJ de CyL\Burgos del 5 de novembre de 2020 (rec. 357/2020) declara la
nul·litat d’un ERTO a una empresa que prèviament se li havia denegat un ERTO/FM ex Reial decret
llei 8/2020, perquè
«La documentación aportada, en todo caso, no es la preceptiva de los art. 4 y 5 del RD

1483/2012, sino que se reducía, en cuanto a documentos técnicos contables, a tres hojas en los
que la empresa había extractado la comparativa de facturación de leche y queso y la evolución
de las ventas y de la producción –no se expresa si de queso o de leche y queso– de
determinados periodos. Por más que en la memoria y el informe se incluyeran referencias
contables a dichos datos, no se facilitó a los representantes de los trabajadores la
documentación contable o financiera de la cual la empresa extractó dicha información».
11.6. ERTO i nul·litat per frau de llei

Seguint la síntesi de la STSJ d’Astúries del 18 d’octubre de 2019 (rec. 1605/2019), després de
descriure la presumpció iuris tantum respecte de la causa en cas d’existència d’acord, afirma que
«la impugnación del acuerdo por fraude se fundamentara en la mayoría de los casos en la
inexistencia de las causas justificadoras de la decisión modificativa que, sin embargo, se han
hecho pasar por existentes, de ahí precisamente el fraude. […].
Ahora bien, la existencia del fraude o del abuso de derecho no puede presumirse.
El fraude de ley que define el Art. 6.4 del CC es una conducta intencional de utilización desviada
de una norma del ordenamiento jurídico para la cobertura de un resultado antijurídico, que no
debe ser confundida con la mera infracción o incumplimiento de una norma (SSTS del de 31 de
mayo de 2007, Rec. n.º 401/06 y de 16 de enero de 1996, Rec. n.º 693/95) y sólo podrán
declararse si existen indicios suficientes para ello, que necesariamente habrán de extraerse de

hechos que aparezcan como probados, lo que no significa que tenga que justificarse
específicamente la intencionalidad fraudulenta, sino que es suficiente que los datos objetivos
revelen el amparo en el texto de una norma y la obtención de un resultado prohibido o contrario
a la ley (STS del de 19 de junio de 1995, Rec. nº. 2.371/94); o que se acredite su existencia
mediante pruebas directas o indirectas, como las presunciones (SSTS del 24 de febrero de
2003, Rec. nº. 4.369/01 y de 21 de junio de 2004, Rec. 3.143/03).
La jurisprudencia, por todas STS del 14-05-2008, Rec. 884/2007, ha sintetizado las exigencias
para la concurrencia del fraude de ley del modo siguiente:
“1. – La doctrina de la Sala es constante al afirmar que el fraude de Ley no se presume y

que ha de ser acreditado por el que lo invoca (así, las SSTS del 16/02/93 –rec. 2655/91–
; 18/07/94 –rec. 137/94–; 21/06/04 –rec. 3143/03–; y 14/03/05 –rco 6/04–), pues su
existencia –como la del abuso de derecho– sólo podrá declararse si existen indicios
suficientes de ello, que necesariamente habrán de extraerse de hechos que aparezcan
como probados (STS del 25/05/00 –rcud 2947/99–).[…] Pero rectificando criterio aislado
anterior en el que se había indicado que ‘esta Sala ha declarado reiteradamente el
fraude de Ley no puede derivarse de meras presunciones’ (STS del 21/06/90), de forma
unánime se proclama en la actualidad que sí podrá acreditarse su existencia mediante
pruebas directas o indirectas, admitiendo entre estas últimas el Art. 1253 CC –derogado
por la DD Única 2-1 LECiv /2000– las presunciones (SSTS del 04/02/99 –rec. 896/98–;
24/02/03 –rec. 4369/01–; y 21/06/04 –rec. 3143/03–). En este sentido se afirma que la
expresión ‘no presunción del fraude ha de entenderse en el sentido de que no se ha de
partir de este como hecho dado y supuesto a falta de prueba en contrario [al modo de
una inversión de la carga probatoria, ciertamente prohibida a estos efectos], pero
naturalmente no excluye en absoluto la posibilidad de que el carácter fraudulento de una
contratación pueda establecerse por la vía de la prueba de presunciones [la ‘praesumptio
hominis’ del Art. 1253 del Código Civil cuando entre los hechos demostrados […] y el
que se trata de deducir […] hay ‘un enlace preciso y directo según las reglas del criterio
humano’ (STS del 29 marzo 1993 –rec. 795/92–, reproducida por las de 24/02/03 –rec.
4369/01– y 30/03/06 –rcud 53/05–; esta última en obiter dicta)”.
En otras palabras, el fraude de ley no se presume nunca, y quien alega su concurrencia ha de

probarlo; pero también se ha sostenido que en ocasiones que la evidencia de la intención
constitutiva del fraude, solo puede obtenerse por vía de presunción humana por ser
precisamente el elemento de engaño que caracteriza el fraude el que no confesara el que lo
comete, siendo en todo caso necesario que la conclusión se asiente sobre hechos debidamente
acreditados y que derive de ellos de forma directa y precisa conforme a la reglas de la lógica del
criterio humano».
D’altra banda, partint del concepte de nul·litat per frau de llei de l’acomiadament col·lectiu, la STS
del 24 de juny de 2014 (rec. 235/2013) entén que el procés de negociació dut a terme en un ERTO
suspensiu és nul perquè es pot apreciar
«fraude de ley en la decisión empresarial de acuerdo con la doctrina antes expuesta, porque la
empresa en definitiva eludió el procedimiento establecido en el art. 47 ET, que contempla un solo
periodo de consultas y no habilita una negociación, que en la realidad ha desbordado, incluso, el
procedimiento regulado en el RD 1483/2012, de 29 de octubre, puesto que no se ha negociado
propiamente por centros, sino conjuntamente en los dos centros de Álava y separadamente en el
centro de Laracha, lo que no estaba amparado ni tan siquiera por aquella norma reglamentaria,
que no permite negociar agrupadamente en algunos centros y separadamente en otros.
El fraude de ley, se manifiesta de forma clara, porque la inclusión del centro de Laracha es
sorprendente, al no haberse incluido anteriormente en un proceso tan complejo de medidas de
flexibilidad interna como el aquí ocurrido (hecho probado tercero) –lo que se consideró un indicio

de vulneración del derecho de huelga de los trabajadores de Vitoria en la sentencia del TSJ País
Vasco de 9-10-2012, pendiente de recurso de casación en trámite ante esta Sala IV/TS
(fundamento de derecho séptimo)– por cuanto la actuación de la demandada en la negociación
en el centro de trabajo citado, como resalta la Inspección de Trabajo, fue en todo caso dirigida a
alcanzar un acuerdo a cualquier precio, como evidencia el hecho de que se produjera un
incremento salarial mientras la empresa se proponía suspender los contratos durante dos años
por pérdidas millonarias y por falta de rentabilidad, tanto en los centros de Álava como en
Coruña, lo que permite concluir a la Inspección de Trabajo en su informe, que el acuerdo,
alcanzado en Laracha, servía como contrapunto al desacuerdo en los centros de Álava.
Asimismo se ha acreditado que la empresa demandada no ha activado en realidad hasta la
fecha el procedimiento de suspensión de contratos en el centro de Laracha, pues, aunque se
prevea una suspensión, en modo alguno tenía la urgencia expuesta en la memoria explicativa lo
cual permite concluir que la finalidad no era otra que la división artificiosa del procedimiento.
Y si además, la empresa trata de impedir la impugnación judicial de la medida, porque el comité

intercentros de Vitoria y Urbina no tiene implantación en el centro de Laracha, se puede concluir
coincidiendo con la sentencia recurrida, que la decisión de negociar por centros tenía por objeto
blindar el control judicial de la medida, por lo que es obligado estimar que la decisión suspensiva
promovida por la empresa demandada es nula; pues la apreciación de la existencia de fraude de
ley, en los términos expuestos, tiene como consecuencia la declaración de nulidad de la medida
adoptada. Y siendo que tal apreciación es prioritaria al examen de las restantes cuestiones que
se plantean en el recurso, ello por sí solo sería suficiente para desestimar el recurso formulado
por la empresa».
11.7. ERTO declarat judicialment nul i restitució

salarial
La STS del 8 de novembre de 2016 (rec. 266/2015) afirma que
«por razones cronológicas, el precepto aplicable era el artículo 47.2 del ET, en la redacción dada
por la Ley 3/2012, de 6 de julio. En dicha norma no estaba previsto, a diferencia de la regulación
contenida en el apartado 1 sobre suspensión de contratos, que en los supuestos de reducción
de jornada, caso de declararse la medida injustificada, se condenara al empresario, no solo a la
reanudación de la relación laboral, sino también al abono de las diferencias que procedan
respecto al importe percibido en concepto de prestaciones por desempleo. Es el RD Ley
11/2013, de 2 de agosto, el que da nueva redacción al precepto disponiendo que, en caso de
que se declare la medida injustificada, se condenará al empresario, no solo a la reanudación del
contrato de trabajo y al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha
de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto
del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo, durante el periodo de
suspensión. No se ha producido, por lo tanto, vulneración de la garantía de indemnidad, ya que
la empresa ha dado cumplimiento a la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional el 24 de octubre de 2012, rec. 174/2012, pues ha repuesto a todos los trabajadores a
los que redujo la jornada en las condiciones que tenían con anterioridad a dicha reducción, sin
que suponga incumplimiento de dicha sentencia el hecho de que no les abonara las diferencias
retributivas».

11.8. ERTO nul com a resposta a convocatòria de
vaga
La STS del 17 de juliol de 2020 (rec. 74/2019) entén que un ERTO és nul perquè hi ha una
connexió temporal entre la vaga (la promoció de la qual s’anuncia el 31 de gener de 2017) i la
decisió empresarial de promoure un ERTO (que comunica el 3 de febrer de 2017) no pot ser més
clara, sense que l’empresa hagi provat que existien causes per promoure l’ERTO.
12. ERTO i hores extraordinàries

La STSJ del País Basc del 8 d’abril de 2014 (rec. 581/2014), en el marc d’un ERTO suspensiu
d’una empresa que presta serveis d’escorta, afirma que
«las horas extras realizadas por algunos trabajadores están ligadas a las exigencias de la
persona escoltada, práctica que no estaba generalizada, y si bien constaba que se habían
realizado contrataciones de algunos trabajadores para sustituciones por IT, considerábamos que
sin perjuicio de que deba darse por la empresa prioridad a los afectados por el ERTE, no era
significativa».
13. ERTO i vacances i permisos

El dret de la UE és contrari a reconèixer el dret a vacances en supòsits d’ERTO. En aquest sentit, la
STJUE de 8 de novembre de 2012 (C-229/11 i C-230/11), Heimann i Toltschin.
Internament, la STSJ de Madrid del 5 d’octubre de 2016 (rec. 508/2016) aborda els efectes d’un
ERTO suspensiu de 45 dies l’any durant 4 anys, afirmant que
«la propia empresa acuerda con los representantes de los trabajadores los turnos para el disfrute
de los dos días completos de Navidad en 2014, conociendo, lógicamente, que el contrato de
cada uno de ellos había estado suspendido en dicho año como consecuencia del ERTE, de
manera que, tanto por aplicación del citado precepto Estatutario que fija los efectos de la
suspensión del contrato de trabajo exclusivamente en la exoneración de las obligaciones de
trabajar y remunerar el trabajo, sin anudar ningún otro, no pudiendo tener efecto alguno sobre la
antigüedad, el disfrute de las vacaciones y permisos, etc., como por lo dispuesto en la norma
convencional y en el acuerdo de fijación de los turnos, resulta que los actores conservan su
derecho al disfrute íntegro del permiso de dos días en Navidad, careciendo de amparo jurídico la
decisión empresarial de descontar 0,25 días de su nómina en contra de sus propios actos al
reconocer previamente el disfrute de los dos días y permitir y organizar el mismo».

14. ERTO, desafecció posterior,
negativa al reingrés i acomiadament
procedent
La STSJ de Madrid del 25 d’abril de 2019 (rec. 41/2019), encara que relativa a un ERTO suspensiu,
entén que incomplir l’obligació de reintegrar-se al treball en el moment en el qual l’empresari ha
decidit procedir a desafectar la situació de suspensió del contracte durant un any a aquells
treballadors, entre els quals hi ha l’actor, que va considerar necessaris, i després del fracàs de
l’acord en el període de consultes de l’ERTO, ha de ser qualificat com un acomiadament disciplinari
procedent.
15. ERTO, extinció posterior i salari

regulatori de la indemnització
Segons la STS del 27 de juny de 2018 (rec. 2655/2016), a l’hora de determinar el mòdul
indemnitzatori regulador en el supòsit que el treballador es trobés afectat per reducció de jornada,
acordada en ERTO, el salari ha de tenir en compte que és el corresponent a la jornada completa.
16. ERTO, extinció posterior i prestació

per desocupació
Segons la STS del 18 de febrer de 2019 (rec. 1814/2017), perquè procedeixi la reposició de la
prestació per desocupació, l’extinció del contracte de treball s’ha de produir a la mateixa empresa
que la prèvia suspensió o reducció de jornada.
Segueix doctrina de la STS del 28 de desembre de 2017 (rec. 1573/2016).
D’altra banda, «para que actúe la reposición de la prestación es necesario que la extinción de los
contratos tenga la misma causa que generó la suspensión de los contratos que dio lugar al lucro de
la prestación de desempleo», i s’ha d’entendre que aquest criteri es respecta en el cas que el
contracte s’hagi extingit per acomiadament objectiu qualificat com a improcedent per incompliment
dels requisits de forma (STS del 13 de maig de 2015, rec. 2203/2014); o bé per inexistència de les
causes objectives invocades (STS del 10 d’octubre de 2017, rec. 4133/2015). I de la mateixa
manera per al cas d’impugnació individual de l’acomiadament individual, emmarcat en el procés
d’acomiadament col·lectiu, que acabi amb la seva qualificació de nul·litat (però sense que es negui
la concurrència de la causa) i, davant la impossibilitat de readmissió, la ulterior extinció del contracte
mitjançant acte judicial (STS del 12 de juliol de 2018, rec. 1628/2017); o bé si l’extinció es produeix
per acte del Jutjat Mercantil –fins i tot superat per poc el marc temporal màxim (SSTS del 16 de
desembre de 2015, rec. 439/2015; 28 d’abril de 2016, rec. 552/2015).

El límit màxim de dies susceptibles de reposició, en el cas que amb caràcter previ s’hagin produït
dos ERTO, es projecta sobre una única prestació per desocupació, no sobre cadascuna de les
possibles relacions de treball afectades per un ERTO i acabades per les causes legalment previstes
perquè actuï la reposició de la prestació, la qual cosa en el cas suposa que únicament es puguin
reposar després del segon cessament els dies restants fins aconseguir aquest topall (STS del 22 de
març de 2018, rec. 3/2016).
17. Successió de mesures

flexibilitzadores internes i externes
(trànsit d’ERTO a ERO)
Segons la STS del 12 de març de 2014 (rec. 673/2013), i que es reitera a la STS del 17 de juliol de
2014 (rec. 32/2014), s’estableix que
«el empresario es el que debe decidir soberanamente si procede acudir a medidas extintivas
(ERE) o meramente suspensivas (ERTE); y aunque una racional interpretación sistemática de
ambos preceptos induce a concluir que en principio los ERE deben tener génesis en causas
estructurales y los ERTE han de hallarla en las coyunturales, en todo caso resulta claro que
corresponde a la exclusiva gestión empresarial decidir si está en presencia de una situación
meramente coyuntural o si para ella ya es estructural, de forma tal que el acudir a un ERE o a un
ERTE viene a traducirse en un juicio de “oportunidad” que exclusivamente corresponde a la
dirección de la empresa. Ello con la obligada exclusión de los supuestos de abuso del derecho o
fraude de ley, que lógicamente no pueden encontrar amparo en una decisión que se presenta
antijurídica; en el bien entendido de que esas excepciones han de ser objeto del correspondiente
alegato y de cumplida prueba.
3. – La doctrina de la Sala sobre la posibilidad de un ERE vigente un ERTE. Con arreglo a la

doctrina –escasa hasta fecha dictada por la Sala, si bien es factible que una empresa pueda
tomar una decisión extintiva–por las causas especificadas en el art. 51 ET– respecto de
trabajadores cuya relación contractual se halle suspendida o haya de estarlo al amparo del art.
47.1 ET “ello exigirá, que concurra al menos una de estas dos condiciones, bien la concurrencia
de una causa distinta y sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta para la suspensión, bien
tratándose de la misma causa, un cambio sustancial y relevante con referencia a las
circunstancias que motivaron se autorizara dicha suspensión” (SSTS del 12 de marzo de 2014,
rec. 673/2013; y SG 16 de abril de 2014, rec. 57/2013). Y en la misma línea hemos indicado que
el pacto colectivo sobre la suspensión de contratos impide su desconocimiento, revisando el
acuerdo suspensivo por aplicación de la cláusula “rebus sic stantibus”, si no se ha producido un
cambio radical y la gravedad de la crisis, así como su carácter estructural, eran notorias (STS del
SG 18 de marzo de 2014, rec. 15/2013). Abundando en la misma línea, en el caso de que el
ERTE haya traído causa en acuerdo con la representación legal de los trabajadores, no ofrece
duda que la excepción al principio “pacta sunt servanda” se limitaría a supuestos extraordinarios
en los que por virtud de acontecimientos posteriores, trascendentes e imprevistos resultase
extremadamente oneroso para una de las partes mantener el negocio –acuerdo– en su inicial
contexto (SSTS del 4 de julio de 1994, rec. 3103/1993; 26 de abril de 2007, rec. 84/2006; 5 de
abril de 2010, rec. 119/2009; 30 de mayo de 2011, rec. 69/2010; y 17 de diciembre de 2013, rec.
107/2012). Y aun para el supuesto de que el ERTE hubiese obedecido a exclusiva decisión
empresarial, ese negocio jurídico unilateral tiene plena eficacia (art. 1258 CC) y no puede ser
dejado sin efecto de forma unilateral, por expresa disposición del art. 1256 CC, a no ser que

también mediase aquella grave alteración de las circunstancias concurrentes o de la base del
negocio; e incluso a mayor abundamiento podría sostenerse –al margen del citado art. 1256 CC–
que frente a ese cambio de criterio en último término siempre resultaría invocable la doctrina de
los actos propios, que impone la vinculación del autor de una declaración de voluntad –de
significación jurídica inequívoca– al sentido objetivo de la misma y a la imposibilidad de adoptar
después un comportamiento que contradiga aquella (STC 73/1988, de 21/Abril , FJ 5. SSTS del
–entre las recientes– 27 de septiembre de 2011, rec. 4146/2010; 24 de enero de 2013, rec.
22/2012; 11 de marzo de 2013, rec. 70/2012; 25 de julio de 2013, rec. 100/2012; 30 de
septiembre de 2013, rec. 97/2012; 25 de julio de 2013, rec. 100/2012; y 26 de diciembre de
2013, rec. 291/2011)».
Aplica aquesta doctrina la STSJ de Madrid del 16 de setembre de 2019 (rec. 613/2019).
I, segons la STS del 16 de setembre de 2015 (rec. 230/2014), en el marc de la qüestió relativa a
l’aportació documental,
«En el presente caso –en el que no existe solapamiento sino sucesión temporal entre las
medidas flexibilizadoras internas y externas precedentes finalizadas con acuerdo y la actual
finalizada sin acuerdo y no existe pacto en ninguna de las primeras que impidiera en el futuro
adoptar medidas de suspensión de contratos y/o de reducción de jornada como las ahora
impugnadas […]–, la sentencia recurrida […], distingue claramente en sus hechos probados las
circunstancias concurrentes en los distintos periodos temporales, y en el especial en el último de
ellos, y luego razona las diferencias detalladamente en su fundamento de derecho octavo,
afirmando, entre otros extremos, que
“La documentación presentada en los tres expedientes no es coincidente, en el primer

ERTE de suspensión de contratos de trabajo y reducción de jornada en la memoria
explicativa se recogen las causas motivadora de las medidas pretendidas, las medidas
colectivas solicitadas y los objetivos que se pretenden con estas medidas, en el segundo
ERE de extinción […] se aportó memoria explicativa de las nuevas causas concurrentes,
cuentas anuales auditadas 2011 y 2012 y cuentas provisionales ejercicio 2013 (balance
de situación y cuenta de pérdidas y ganancias del ejercicio 2013 del periodo de enero a
marzo) y documentación fiscal: IVA, (2011, 2012 y enero a marzo de 2013) y plan de
recolocación externa” y que “En el último ERTE que es objeto de este procedimiento la
empresa aportó memoria explicativa de las nuevas causas concurrentes; modelo 303
–2012 y 2013; modelo 390 –2012 cuenta de pérdidas y ganancias y balance de situación
a 30 junio 2013; cuentas auditadas del año 2011 y cuentas auditadas del año 2012”,
concluyendo, con remisión a los detallados datos económicas existentes en los HPs […] que
“[…] cuando se presentó el ERE de extinción en junio de 2013 la situación económica de

la empresa RMD reflejaba en su dato de facturación que era mala y su evolución prevista
era peor y cuando se presentó el ERTE de suspensión y reducción en agosto de ese año
la situación económica de la empresa era peor y su evolución prevista aún más negativa”
y que “Así las cosas, es claro que nos encontramos ante una situación económica
negativa objetivada y cierta y ante causas productivas frente a las cuales puede
reaccionar el empresario por estar legalmente amparado para ello, adoptando la medida
aquí controvertida que razonablemente debe de estar en conexión con esa situación
económica negativa y esas causas productivas en que se halla la empresa y por tanto al
concurrir todos los requisitos para considerar procedente la decisión empresarial de
suspensión de contratos de trabajo y reducción de jornada por causas económicas y
productivas”».

18. ERTO i compliment d’obligacions
anteriors
La SJS/3 d’Albacete del 28 d’octubre de 2019 (rec. 366/2019) estableix que un ERTO no eximeix
l’empresa dels incompliments previs amb els treballadors
19. ERTO en entitats del sector públic

(DA 21a ET)
Seguint l’exposició de la STSJ d’Andalusia\Sevilla del 3 d’octubre de 2019 (rec. 1270/2018), sobre
el contingut de la DA 21a de l’ET,
«no existe definición legal de “entidad de derecho público”, pero según lo dispuesto en el artículo
41 y siguientes de la Ley 6/1997, de 14 de abril, de Organización y Funcionamiento de la
Administración General del Estado que se encuentra vigente, (aunque prevista su derogación
para el 2 de octubre de 2016, por la disposición derogatoria única. c) de la Ley 40/2015, de 1 de
octubre), puede extraerse que se trata de organismos que desarrollan actividades derivadas de
la propia Administración como organizaciones instrumentales en relación con los fines y
objetivos que tengan específicamente asignados por sus estatutos, y se crean para para
satisfacer necesidades de interés general, sin carácter mercantil, aunque pueden tener
personalidad jurídica propia.
Por su parte el artículo 2.2 Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las
Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, considera Administración
pública a “Las Entidades de Derecho Público con personalidad jurídica propia vinculadas o
dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas tendrán asimismo la consideración
de Administración Pública. Estas Entidades sujetarán su actividad a la presente Ley cuando
ejerzan potestades administrativas, sometiéndose en el resto de su actividad a lo que dispongan
sus normas de creación”. Aplicado lo anteriormente razonado a la codemandada, Fondo Andaluz
de Municipios para la Solidaridad internacional (FAMSI), una asociación constituida por entes
públicos territoriales, dispone el artículo 33 de sus estatutos, que para adquirir la condición de
socio se requiere ser Corporación Local, Mancomunidad, Consorcio y/o Diputación, de la
Comunidad Andaluza, estar interesada y compartir los fines de la Asociación y abonar la cuota
social establecida de manera anual), que se nutre con los fondos que proporcionan sus socios,
según se extrae del artículo 41 de los propios estatutos, carente de ánimo de lucro, según el
artículo 1 de los mismos y que no consta que tenga ingreso alguno proveniente de operaciones
realizadas en el mercado, ha de concluirse en que la entidad codemandada, empleadora de la
actora, es a los efectos que nos ocupan, una entidad de derecho público, vinculada a la
administración local, aunque constituida bajo la forma jurídica de asociación, de lo que se extrae
que, se encuentra incluida entre las entidades a las que se refiere la Disposición Adicional 21.ª
del Estatuto de los Trabajadores, con la consecuencia de que no puede efectuar suspensiones
de contratos de trabajo conforme al artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, conforme la tan
mencionada Disposición Adicional 21.ª de tal texto normativo».

EXPEDIENT DE REGULACIÓ
D’OCUPACIÓ TEMPORAL (COVID-
19): REDUCCIÓ DE JORNADA I
SUSPENSIÓ
1. ERTO per COVID-19 i règim jurídic

aplicable
La SAN del 20 de juliol de 2020 (rec. 128/2020) entén que de la literalitat de l’art. 23.1 del Reial
decret llei 8/2020 es dedueix que
«en los procedimientos de suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas

económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, se aplica
con carácter general la normativa legal y reglamentaria establecida tanto en el art. 47.1 E. T
como en el RD 1483/2.012, la cual únicamente resulta alterada por las normas de dicho precepto
encaminadas a facilitar y agilizar la tramitación de tales expedientes y que se constriñen a los
siguientes puntos: conformación de la comisión negociadora, estableciéndose un plazo máximo
de cinco días y una especial composición de la misma en aquellas empresas que no exista RLT;
duración del periodo de consultas que queda reducido a un máximo de 7 días y carácter
potestativo del informe de la ITSS. Pero, en todo lo demás, resulta plenamente aplicable el
régimen general, respecto del cual no se establece ninguna especialidad de lo legislado a raíz de
la reforma de la legislación laboral que operaron tanto el RD Ley 3/2.012, como la Ley 3/2.012
que lo convalidó, y en el RD. 1483/2.012 que desarrolló reglamentariamente tal legislación,
cobrando, en consecuencia, plena aplicación el amplio cuerpo de criterios jurisprudenciales
sentados interpretando tal normativa».
Reiteren aquesta doctrina la SAN del 21 de setembre de 2020 (rec. 125/2020) i la SAN del 30 de
novembre de 2020 (rec. 178/2020).
I, en virtut de la SAN del 17 de juliol de 2020 (rec. 137/2020),
«el complejo marco normativo del artículo 23 del Real Derecho Ley 8/2020 ha extendido sus
efectos mucho más allá de la duración del estado de alarma, pues la realidad socioeconómica
por la que atraviesa nuestra economía es la que ha impulsado al legislador a prorrogar de
manera sucesiva y hasta el 30 de septiembre lo que a priori fue concebido como un sistema
temporal y transitorio».

2. ERTO per COVID-19 i
conceptualització de la força major
Les SSTSJ de CyL\Valladolid del 15 i 19 d’octubre de 2020 (rec. 1218/2020; rec. 1207/2020)
entenen que
«en una esfera puramente gramatical, el artículo 22 de dicho texto no solo incluye las
suspensiones cancelaciones de actividades o cierres temporales de locales de afluencia pública
que deriven de la declaración del estado de alarma, sino, en general, de todas aquellas que
“tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19”, concepto
mucho más amplio y genérico que, efectivamente, comprende las causadas por la declaración
del estado de alarma (por tanto, las previstas en el Anexo del RD 463/2020 a las que alude la
recurrente), pero que también permite acudir al procedimiento específico por fuerza mayor en un
campo de actuación más extenso, con la sola condición de que tengan un vínculo de causalidad
directa, no ya con el estado de alarma, sino con pérdidas de actividad derivadas del COVID-19.
Por otra parte, la falta de una inescindible conexión entre el concepto de fuerza mayor y las
actividades previstas en el Anexo del RD 463/2020 deriva de un buen número de disposiciones
posteriores a dicho texto que desvinculan el procedimiento previsto en el artículo 22 del Real
Decreto Ley 8/2020 del estado de alarma».
I posteriorment afegeix que
«Podemos así colegir que:
a) la fuerza mayor queda vinculada, no estrictamente al estado de alarma, sino a la crisis

sanitaria derivada del COVID-19, en el sentido de que la perdida de actividad debe ser
consecuencia del mismo (y no, necesariamente, del estado de alarma);
b) las medidas de ajuste no quedan habilitadas por la naturaleza de la actividad sino por la
concurrencia de ciertas circunstancias involuntarias, perentorias y obstativas resultantes de
dicha crisis, entre las que se encuentran, en lo que aquí interesa, la suspensión o cancelación de
actividades y cierre temporal de locales de afluencia pública;
c) que estas circunstancias, por tanto, no se definen por el sector económico en que inciden sino
por sus efectos en la actividad productiva empresarial y su excepcional origen;
d) que entre las suspensiones de contrato y reducciones de jornada y las pérdidas de actividad
debe existir una relación de causalidad directa, estableciéndose así una doble e inmediata
vinculación en la que las medidas adoptadas son consecuencia de la perdida de actividad y ésta,
en sus distintas modalidades, es, a su vez, consecuencia del COVID-19;
e) que la pérdida puede ser parcial, objetiva (actividad) o subjetivamente (plantilla)».
Síntesi que també es recull a les SSTSJ de CyL\Valladolid del 19 d’octubre de 2020 (rec.
1295/2020); 24 de setembre de 2020 (rec. 1132/2020); 4 de novembre de 2020 (rec. 1388/2020); i
11 de desembre de 2020 (rec. 950/2020); i CyL\Burgos del 24 de febrer de 2021 (rec. 22/2021).
La STSJ de Madrid del 29 de gener de 2021 (rec. 563/2020) també afirma que

«Así desde un punto de vista gramatical y literal el art. 22 incluye tanto las suspensiones y
cancelaciones de actividades o cierres temporales de locales de afluencia pública que deriven de
la declaración del estado de alarma, como todas aquellas que tengan su causa directa en
pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19. Este segundo supuesto es, desde
luego, más amplio y permite acudir al procedimiento por FM en un campo empresarial más
extenso que el previsto de forma expresa siempre, claro está, que exista un vínculo de
causalidad directa con el estado de alarma y con las pérdidas de actividad derivadas del COVID-
19».
La SJS/1 de Salamanca del 25 de maig de 2020 (rec. 252/2020) afirma que
«el artículo 22 RD-Ley 8/2020, identificaba por tanto la fuerza mayor con la pérdida de actividad
por causa directa por el Covid-19. Lo que se exige, por tanto, es que exista una relación directa
entre la pérdida de actividad y el Covid-19, aunque no con la declaración del estado de alarma,
de donde cabe deducir que, los supuestos de fuerza mayor son más amplios que los supuestos
de pérdida de actividad por la declaración del estado de alarma […].
En definitiva, la reforma operada [por el RDLey 15/2020 en el RDLey 8/2020] ha venido a dejar
claro que el concepto de fuerza mayor se configura como vinculado de forma directa e
irremediable a la situación de crisis sanitaria que sufrimos derivada del COVID-19, apartándose
de la definición clásica y doctrinal del concepto en el ordenamiento civil, pudiendo ser parcial y
afectar a parte de la plantilla o de la actividad, cuando se trata de empresas cuya actividad se
considera esencial, o en las que no se ha impuesto en cierre como medida de contención.
Este concepto de fuerza mayor para situaciones de emergencia se recogía en el artículo 24 de la

Ley 17/2015, de 9 de julio, del Sistema Nacional de Protección Civil invocado por la parte actora
en su demanda. Dispone este precepto que “Las extinciones o suspensiones de los contratos de
trabajo o las reducciones temporales de la jornada de trabajo que tengan su causa directa en la
emergencia, así como en las pérdidas de actividad directamente derivadas de la misma que
queden debidamente acreditadas, tendrán la consideración de provenientes de una situación de
fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan de los artículos 47 y 51 del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores”».
Conforme al que fins a aquí s’ha exposat, resulta que l’art. 22 del Reial decret llei 8/2020 estableix
una regulació específica respecte de l’ERTO per força major en el context de la COVID-19,
flexibilitzant-lo amb la finalitat de mantenir l’ocupació i reforçar la protecció dels treballadors
directament afectats. Segons estableix el precepte, a l’apartat 2-c), la decisió sobre l’aplicació de
mesures de suspensió dels contractes o reducció de jornada correspon a l’empresa, i l’autoritat
laboral s’ha de limitar a constatar l’existència, si escau, de força major, afegint que les mesures
«surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor».
La SJS/1 de Zamora del 2 de juny de 2020 (rec. 187/2020) entén que «la enumeración del anexo no
puede considerarse como un numerus clausus, estableciéndose la posibilidad de que las empresas
puedan acogerse al procedimiento especial de suspensión colectiva justificando en la memoria que
la solicitud se debe a fuerza mayor derivada de causas relacionadas en el COVID-19».
La SJS/1 de Múrcia de l’1 de juny de 2020 (rec. 271/2020) entén que «aunque la actividad y los
descriptores de esa actividad empresarial no encajen exactamente en el elenco de actividades que
el Gobierno decretó el cierre de esas actividades. No es posible una enumeración total de las
actividades que se han visto limitadas por la situación decretada como Alarma».

3. ERTO per COVID-19 i
conceptualització de factum principis
La SAN del 30 d’octubre de 2020 (rec. 240/2020), recollint la doctrina jurisprudencial, afirma que
«el concepto jurídico de fuerza mayor impropia o “factum principis” ha sido definido por la
jurisprudencia como un suceso de carácter extraordinario que se produce fuera del contexto
interno de la empresa, de carácter imprevisible o que, siendo previsible, es inevitable, y teniendo
como consecuencia la imposibilidad de trabajar, ya sea de manera temporal o definitiva».
No obstant això, afegeix que
«la labor de la autoridad laboral consiste en constatar la existencia de la fuerza mayor como
causa de la suspensión de las relaciones laborales o de la reducción de jornada, pues en este
caso en concreto, también hemos de hacer referencia a que hay determinados supuestos que
generan una gran modificación de las circunstancias en las que se pactó inicialmente el contrato,
cabe la posibilidad de adaptar lo acordado al nuevo estado de las cosas y aunque puede parecer
que esta afirmación vaya en contra del principio pacta sun servanda –lo pactado obliga–, lo que
realmente se pretende es configurar un mecanismo que pueda hacer viable la continuación de
“la vida” y efectos del contrato teniendo en cuenta la necesidad de ajustar sus términos y
condiciones.
No obstante , teniendo en cuenta la excepcional situación que atravesamos sería más adecuado
tener en cuenta la cláusula rebus sic stantibus parece más operativa que la interpretación y
consideración de causa mayor, pues no se pretende incumplir o extinguir las obligaciones
contractuales sino simplemente adaptar lo pactado hace un tiempo a la realidad actual, en
relación con el artículo 3.1 del Código Civil que dispone: las normas se interpretarán según el
sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y
legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo
fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas».
La STSJ de la Comunitat Valenciana del 21 de juliol de 2020 (rec. 13/2020) entén que
«no solo se considera como tal fuerza mayor la que proviene de una catástrofe natural, sino
también la derivada de decisiones que hacen inviable o dificultan la actividad productiva, plano
en el que nos situamos de manera evidente, ya que la decisión gubernamental de confinar en
sus domicilios a toda la población y restringir la actividad laboral en unas proporciones
desconocidas a resultas de una pandemia, con excepciones muy puntuales, ciertamente supuso
una drástica reducción de la movilidad de vehículos de todo tipo y una bajada muy considerable
en el consumo de combustibles. Por esto se concluye que habida cuenta el artículo 22.1 del RD
8 / 2020, de 17 de marzo, indica que las suspensiones de contrato o reducción de jornada que
traigan causa directa en pérdidas de actividad derivadas del COVID-19, y particularmente las
restricciones en el transporte de personas y mercancías, tendrán la consideración de
provenientes de fuerza mayor».

4. ERTO per COVID-19 i sector privat:
concurrència de força major o no
4.1. Concurrència de força major

Segons la STSJ de Madrid del 22 de gener de 2021 (rec. 446/2020), concorre força major en una
empresa l’objecte de la qual consisteix en la preparació i elaboració d’activitat de publicitat i
màrqueting en esdeveniments comercials dels clients.
La STSJ de Madrid del 28 de gener de 2021 (rec. 541/2020) entén que concorre força major en un
despatx d’advocats que sol·licita un ERTO suspensiu que afecta el personal de recepció. En
concret entén que
«sí concurre en el presente caso la circunstancia de la restricción de movimientos de las

personas, que tiene una relación directa e inmediata con el puesto de trabajo de las dos
recepcionistas, que fueron las únicas empleadas incluidas en la solicitud de la empresa, pues al
no poder acudir presencialmente los clientes, su puesto de trabajo quedó sin contenido».
La STSJ de Madrid del 30 de novembre de 2020 (rec. 547/2020), en relació amb un ERTO per al
personal auxiliar d’un despatx d’advocats, entén que
«esta Sala entiende que en el supuesto de autos existe claramente la situación de fuerza mayor
al haber tenido lugar una suspensión o cancelación de prácticamente todas las actividades
relacionadas con la actividad de los abogados, permitiéndose exclusivamente las actuaciones
urgentes antes enunciadas, consideradas servicios esenciales, lo que se extendía a la
presentación de escritos que no tuvieran relación con esos servicios esenciales, habiendo
quedado paralizados los plazos procesales que ni siquiera integran todas aquellas que en
circunstancias ordinarias se consideran urgentes y aunque un despacho de abogados, realiza
también tareas de asesoramiento jurídico y otras tareas conexas de asesoramiento fiscal,
económico, contable y financiero no afectadas por las suspensiones procesales, entendemos
que también tendrían que responder a una circunstancia urgente, habida cuenta las restricciones
en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas, por lo que entendemos
que ha quedado paralizada en prácticamente su totalidad la actividad de las auxiliares
administrativas del despacho en que prestaban servicios para la demandante y
consecuentemente procede estimar la demanda y revocar la sentencia de instancia accediendo
a la pretensión contenida en la demanda».
La STSJ de Madrid del 27 d’octubre de 2020 (rec. 410/2020) entén que concorre FM que justifiqui
un ERTO d’una auxiliar administrativa que treballa per a una procuradora. En concret, entén que
«existe claramente la situación de fuerza mayor al haber tenido lugar una suspensión o
cancelación de prácticamente todas las actividades relacionadas con la actividad de la
Procuradora de los Tribunales, permitiéndose exclusivamente las actuaciones urgentes antes
enunciadas, consideradas servicios esenciales, lo que se extendía a la presentación de escritos
que no tuvieran relación con esos servicios esenciales, habiendo quedado paralizados los plazos
procesales ni si quiera integran todas aquellas que en circunstancias ordinarias se consideran
urgentes y dado que la función de la Procura de acuerdo con el artículo 1 del Real Decreto
1281/2002, de 5 de diciembre, por el que se aprueba el Estatuto General de los Procuradores de
los Tribunales de España es la representación técnica de quienes sean parte en cualquier clase
de procedimiento, que han quedado paralizados en prácticamente su totalidad entendemos que
resulta evidente la actividad de la trabajadora doña Asunción, que prestaba servicios para la

demandante Auxiliar Administrativa ha quedado paralizada por la ausencia de actividad y
consecuentemente procede confirmar la sentencia de instancia, o los razonamientos que se fijan
en este fundamento jurídico y consecuentemente desestimamos el recurso formulado».
La STSJ de Madrid del 27 d’octubre de 2020 (rec. 375/2020), confirmant el criteri de la instància (i
corregint el de l’autoritat laboral –que entenia que era un establiment sanitari l’activitat del qual no
havia estat suspesa–), entén que concorre força major en una empresa que es dedica a dispensar
tractaments estètics, com massatges corporals i facials, neteges de cara, hidratació, etc. En
concret, afirma que
«A pesar de que la única persona que desarrolla una actividad sanitaria es la administradora de
la sociedad que realiza tratamientos con bótox, infiltraciones de ácido hialurónico y otros de
carácter estético no especificados que exigen legalmente ser ejecutados por médicos, pero que
obviamente esos tratamientos que se efectúan en la clínica no tienen por objeto resolver
problemas de salud que puedan tener una evolución desfavorable si se demora su tratamiento».
La STSJ de Madrid de l’11 de novembre de 2020 (rec. 528/2020), confirmant el criteri de la

instància, entén que concorre una força major que afecta 65 dels seus treballadors, atès que
aquests no van poder acudir al centre de treball per no ser activitat essencial i això va motivar la
total paralització de l’activitat productiva consistent en la fabricació de ventiladors centrífugs i de
sistemes de ventilació.
La STSJ de la Comunitat Valenciana del 21 de juliol de 2020 (rec. 13/2020) entén que concorre una
força major derivada d’una situació de factum principis en una empresa dedicada al transport de
gasolina, gasoils i fuels a través dels seus vehicles, per a la distribució i el repartiment en els punts
de venda, per compte de Repsol, companyia per qui treballa en exclusiva, a causa de la dràstica
restricció en el transport públic (i malgrat l’activitat essencial i va continuar treballant).
La STSJ de CyL\Valladolid del 24 de setembre de 2020 (rec. 1132/2020) entén que concorre força
major perquè
«la actividad de la actora es de contabilidad y asesoramiento de empresas, que desarrolla en los

centros de trabajo de sus clientes para la optimización de sus sistemas de trabajo mediante la
introducción y verificación de datos en sus sistemas de facturación. En este contexto, la
suspensión o cancelación de actividades de los clientes, el cierre temporal de sus instalaciones y
la restricción de la movilidad de los propios empleados como consecuencia de las limitaciones
que conlleva el COVID-19 tiene una incidencia directa e inevitable en la propia actividad de la
demandante en cuanto afecta sustancialmente a su ámbito material, personal y locativo,
impidiendo el desplazamiento y acceso de sus trabajadores a los lugares de trabajo y, por tanto,
el desempeño de la actividad principal de la empresa, condicionada por los dos factores
previos».
La STSJ de CyL\Valladolid del 19 d’octubre de 2020 (rec. 1207/2020), confirmant el criteri de la

instància, entén que concorre la força major en una empresa que ha tingut una caiguda de vendes
superior al 75 % com a conseqüència que els seus clients han estat clausurats per la COVID-19,
considerant que la sol·licitant de l’ERTO ha acreditat la necessària força major partint de la reducció
de l’activitat de les empreses i la restricció d’accés a instal·lacions i centres de treball en el moment
i en les circumstàncies en les quals es va formular la sol·licitud. I afegeix que
«se debe concluir que concurre en este caso el necesario nexo causal, en el sentido de que, de
no haberse producido la crisis sanitaria, ninguna de las situaciones expuestas hubiera interferido
el normal desenvolvimiento del tráfico mercantil de la demandante, y que esta se ve obligada a
reducir su actividad como consecuencia de esa crisis al haberse reducido la actividad de los que
eran clientes de la demandante. El supuesto, en fin, excede de la mera existencia de
circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas, pues, siendo evidente que las

descritas afectan gravemente a la producción empresarial, concurren con algunos de los
elementos que cualifican la gravedad de la situación en cuanto a su perentoriedad y eficacia
obstativa, hasta el punto de configurar el concepto de fuerza mayor normativamente habilitado
en relación a las situaciones derivadas de la COVID-19 en los términos empleados a lo largo de
esta resolución».
La SJS/7 de Múrcia del 9 de juliol de 2020 (rec. 304/2020) entén que concorre força major en una
empresa dedicada a la recollida i el transport de residus industrials i de pneumàtics fora d’ús perquè
«los talleres mecánicos que generan los neumáticos fuera de uso han permanecido en su mayoría
cerrados, al igual que ha ocurrido con los centros que generan residuos».
La SJS/1 d’Àvila del 28 de maig de 2020 (rec. 193/2020) entén que una empresa dedicada al sector
d’activitats jurídiques, en concret a l’activitat professional de la procura, ha acreditat que es troba
afectada per una impossibilitat objectiva.
La SJS/1 de Guadalajara del 6 de juliol de 2020 (rec. 281/2020) entén que concorre força major en
una empresa que és l’única subministradora en territori espanyol per a tres marques: Harley
Davidson (motocicletes), Scania Trucks (camions) i Volvo Cars (cotxes). En concret, entén que
«es claro para este juzgador que la empresa demandada, que no se dedica a ningún sector
considerado esencial, vio indudablemente truncada su actividad, y de forma repentina, a la vista
de la evolución exponencial de la pandemia, y las medidas drásticas que por momentos nuestras
autoridades se han visto obligadas a tomar, si se permite la expresión, de un día para otro, por
así exigirlo la situación. Aparte, no es relevante para este juzgador el reconocimiento de uno u
otros correos electrónicos, sobre la paralización de la actividad relacionados con unos clientes,
pero no con otros. La pérdida de actividad en los términos del art. 22.1 RDL 8/2020 y la memoria
exigida por este precepto cumplen todos los requisitos fijados por el legislador».
La SJS/1 de Zamora del 29 de juny de 2020 (rec. 210/2020) entén que
«la empresa se ha visto, única y exclusivamente por el estado de alarma producido, en la

imposibilidad objetiva de seguir prestando servicios por el denominado efecto cascada por la
prohibición de aperturar locales de hostelería y restaurantes, principal canal de venta de la
empresa, clientes que se han visto clausurados por el COVID-19 y como consecuencia de lo
anterior ha tenido una caída importante en la producción hasta ser nula».
La SJS/1 de Zamora del 15 de juny de 2020 (rec. 183/2020) entén que concorre una situació de
força major en una empresa dedicada a la fabricació de galetes i productes de fleca i pastisseria de
llarga durada.
La SJS/1 de Zamora del 15 de juny de 2020 (rec. 184/2020) entén que concorre una situació de
força major en una empresa dedicada a instal·lacions elèctriques.
La SJS/2 d’Oviedo del 10 de juny de 2020 (rec. 229/2020) entén que concorre una situació de força
major en una empresa de neteja l’activitat de la qual s’ha vist impossibilitada pel tancament de
centres de treball en els quals prestava serveis per contenir la pandèmia.
La SJS/1 de Múrcia de l’1 de juny de 2020 (rec. 271/2020) desestima la denegació de l’ERTO d’una
empresa dedicada a la comptabilitat i l’assessorament d’empreses, encara que l’activitat principal es
desenvolupa a les instal·lacions de les empreses a les quals assessora, en consistir en
l’optimització dels seus sistemes de treball mitjançant introducció i verificació de dades en els seus
sistemes de facturació.
La SJS/1 de León del 3 de juliol de 2020 (rec. 252/2020) entén que la causa de força major queda
acreditada,

«en los términos exigidos por el art. 22.1 RDLey 8/2020, por cuanto, resulta que junto con la
solicitud indicada se acompaña memoria justificativa, basada en Fuerza Mayor (COVID-19), toda
vez que la Junta de Castilla y León mediante Orden SAN/306/2020, de 13 de Marzo, por la que
se amplían las medidas preventivas en relación con el COVID-19 para toda la población y el
territorio de la Comunidad de Castilla y León, decretó en su artículo Primero punto p) que “se
suspende el servicio interurbano de transporte regular de viajeros de uso general por carretera
de carácter metropolitano”, cesando totalmente la actividad de la empresa los días siguientes,
como consecuencia de la indicada Orden de la Junta de Castilla y León».
En termes similars, per a una altra empresa de transport interurbà, la SJS/1 de León del 3 de juliol
de 2020 (rec. 249/2020).
La SJS/1 de Múrcia de l’1 de juny de 2020 (rec. 271/2020) aborda la qüestió relativa a si l’activitat
d’assistència a vehicles en carretera, malgrat no estar recollida en l’RD 463/2020, pot acollir-se o no
al supòsit de suspensió dels contractes per força major conforme al contingut del Reial decret llei
8/2020.
«Es un dato no controvertido que la actividad ha tenido un claro descenso, sustancial descenso,
al suponer una menor actividad que supera el 65 % […].
Si bien esa parte, la parte actora, entiende que dicho menor actividad se debe entender como
motivo organizativo o productivo, y no como causa de fuerza mayor.
Pues bien, la actividad no es directamente de las obligadas a cerrar o a no desarrollar la misma

como ocurre con la hostelería, la educación, la construcción en su momento. Pero es una
actividad directamente relacionada con la prohibición de movilidad geográfica decretada por el
Estado de Alarma y sus prórrogas. Tal es así que en el final de esta situación excepcional se
trata de controlar la movilidad geográfica; la movilidad entre los distintos territorios.
Y retornando al principio del Estado de Alarma, se establece como medidas principales el

confinamiento de la población, y con ello la prohibición de movilidad de la misma, salvo
excepciones (los servicios esenciales). Así de forma ejemplificativa se expresa el art. 22 […].
Se solicita desde la perspectiva de la prohibición de movilidad para toda la población y ante el

confinamiento, sin anular el servicio o actividad; y ante la previsión lógica del descenso de uso y
movilidad con los vehículos particulares y también con los vehículos colectivos.
[…] aunque la actividad y los descriptores de esa actividad empresarial no encajen exactamente
en el elenco de actividades que el Gobierno decretó el cierre de esas actividades. No es posible
una enumeración total de las actividades que se han visto limitadas por la situación decretada
como Alarma, pero ello no equivale a que situaciones como la descrita no se entienda que está
claramente encuadrada, su baja actividad, en la situación de confinamiento y prohibición de
circulación y movimiento que sí ha decretado y era/es la esencia del Estado de Alarma».
La SJS/1 d’Àvila del 27 de maig de 2020 (rec. 191/2020) entén que concorre força major (i que la
resolució denegatòria de l’autoritat laboral no és ajustada a dret) en una empresa que es dedica al
sector de la construcció, incloent a la seva activitat la conservació i el manteniment de carreteres,
obres públiques, mobiliari urbà, així com el manteniment d’instal·lacions en estacions de servei,
«Pues resulta evidente que la orden de paralización del desarrollo de los contratos que ejecuta la
actora proviene de los clientes que, a su vez, se ven exigidos a ello por la propia situación
excepcional sufrida por la pandemia que asola al país. Lo que sin duda es ajeno al control de
actuación de la propia empresa solicitante. No siendo baladí que sea la propia Administración

Pública en algunos de los casos quién obliga a ello, como es el caso de los servicios mínimos
exigidos por la Diputación de Ávila o el de la paralización de los trabajos por el Ayuntamiento de
Valladolid. Por último, queda acreditado que la reducción de actividad está vinculada a la
situación de crisis sanitaria derivada del COVID-19, como exige que así sea el art. 22.1 del RDL
8/2020».
A més,
«La resolución impugnada, si bien se encuentra motivada, no obstante, la motivación de la

denegación no es ajustada a derecho en tanto en cuanto se basa en la inexistencia de la
paralización o suspensión total de la actividad. Y es que no es necesaria la existencia de una
paralización o suspensión total de la actividad, sino la existencia acreditada de “pérdidas de
actividad” como consecuencia del COVID-19. Lo que, además, resulta coherente con la medida
propuesta que es la de reducción del 50 % de la jornada laboral de la trabajadora afectada».
La SJS/2 de Burgos del 19 de maig de 2020 (rec. 287/2020) entén que concorre una situació de
força major d’una empresa dedicada a l’ebenisteria (declarant no ajustada a dret la resolució
denegatòria de l’autoritat laboral) perquè
«la actividad que constituye el objeto social de la empresa en modo alguno podría desarrollarse
en viviendas habitadas y si hubiese podido realizarse en alguna empresa, es lo cierto que la
misma se ha visto pospuesta por decisión de dichas empresas clientes, tal como se desprende
del contenido de la prueba documental obrante en autos y del interrogatorio de los trabajadores
a los que les ha sido practicado en el acto de juicio, que han afirmado con total espontaneidad,
sinceridad y congruencia, la organización del trabajo bajo pedidos con inexistencia de nuevos
encargos y anulación de los existentes, expresando también la falta de suministros de materiales
tales como herrajes para el desempeño de la actividad, todo lo cual hace concluir en la
existencia de fuerza mayor que permite la posibilidad de suspensión temporal de contratos de
trabajo conforme al procedimiento especial habilitado para el estado de alarma».
Les SSJS/3 de Burgos (2) del 8 de maig de 2020 (rec. 232/2020; rec. 233/2020) entenen que
concorre força major perquè «la actividad a la que se dedica la “empresa”, en este caso el Letrado
demandante, ha quedado suspendida casi en su totalidad, como consecuencia de la práctica
paralización de la actividad jurisdiccional, que ha quedado exclusivamente limitada a las
actuaciones urgentes consideradas servicios esenciales».
La SJS/1 de Salamanca del 5 de maig de 2020 (rec. 235/2020) entén que una empresa no afectada
per declaració de l’estat d’alarma pot tramitar un ERTO per força major, en el context generat per la
COVID-19, perquè
«el artículo 22 del Real Decreto ley 8/2020 identifica fuerza mayor con la pérdida de actividad
que tenga su causa directa en el COVID-19, aunque no la tenga con la declaración del estado de
alarma, de manera que el concepto de fuerza mayor específico que se ha configurado, es más
amplio que el del cese de actividad motivada por la declaración del estado de alarma».
I, en concret,
«porque aun cuando la venta minorista de equipos de telecomunicación sea una actividad
esencial y permitida, es evidente que al no tratarse de productos de primera necesidad, el
volumen de su actividad se habrá visto sustancialmente disminuido por un acontecimiento
externo y extraño al círculo de la empresa, de carácter objetivo e independiente de la voluntad
de ésta respecto de las consecuencias que acarrea, en orden a la prestación de trabajo,
existiendo una desconexión entre el evento dañoso, como es el COVID-19 y el área de actuación
de la propia empresa».

La SJS/4 d’Oviedo del 30 d’abril de 2020 (rec. 193/2020) entén que concorre una situació de força
major, ja que, encara que no es tracta d’una activitat afectada per la paralització d’activitats ex RD
463/2020, en la mesura que es dedica a la venda per internet d’entrades per a activitats que sí que
s’han vist afectades (museus), s’ha d’entendre que s’ha quedat sense la matèria primera per poder
exercir la seva labor en el mercat, ja que no pot, mentre duri l’estat d’alarma i subsisteixin aquestes
restriccions, exercir la seva activitat.
4.2. Concurrència de força major de contractista
4.2.1. Criteri «general»

Segons la SAN del 22 de març de 2021 (rec. 476/2020), «Debe recordarse que la empresa
contratista cuya/s empresa/s principal/es estén afectadas por un ERTE de fuerza mayor, puede
presentar igualmente un ERTE por fuerza mayor. En estos casos, se entiende que si la causa
directa del ERTE de la empresa principal es una pérdida de actividad ocasionada por el COVID-
19 por alguno de los motivos del artículo 22 del Real Decreto Ley, y, por lo tanto, la empresa
contratista no puede prestar la actividad para la que fue contratada, dicha causa de fuerza mayor
se extiende a la contrata».
4.2.2. Concurrència de força major

La STSJ de Madrid del 5 de febrer de 2021 (rec. 782/2020) entén que en una empresa contractista
hi ha força major concurrent pel tancament de l’hotel que constitueix el seu únic client i que l’aboca
temporalment a la pèrdua de la prestació del servei de neteja.
La STSJ de Madrid del 18 de desembre de 2020 (rec. 708/2020) entén que concorre una situació
de força major d’una contractista que presta serveis per a un hotel que ha estat tancat per a la seva
conversió en establiment medicalitzat (o sigui, sanitari –i ja no hoteler–).
La STSJ de Madrid del 25 de novembre de 2020 (rec. 606/2020) entén que concorre una causa de
força major en una empresa contractista per reducció d’activitat de la principal afectada per la
COVID-19 i que li comunica el següent:
«una obligada disminución temporal significativa de la actividad que hasta la fecha venían
realizando con nosotros, en concreto una reducción del 46% del servicio de mantenimiento de
nuestras infraestructuras logísticas, conforme tratado anteriormente, al menos hasta el próximo
día 11 de abril».
La STSJ de Madrid del 25 de novembre de 2020 (rec. 570/2020) entén que concorre una causa de
força major en una empresa contractista per reducció d’activitat de la principal afectada per la
COVID-19. En concret, afirma que
«la solicitud que pretende la Empresa ante la Consejería de Economía y Empleo de la

Comunidad de Madrid, para suspender los contratos de trabajo de sus ocho empleados del 1 de
mayo de 2020 al 9 de mayo de 2020, fue debido a la causa de fuerza mayor. La segunda que,
por mera coherencia argumental, si su principal cliente que le suponía el 90% de la facturación
total, la mercantil Neón Multimedia S. L., fue declarada sin actividad por causa de fuerza mayor,
esta misma causa es la que provocó de forma directa la inactividad de Taznia Media S. L.
Al haber sido causa de la causa ha sido también causa de la negativa situación empresarial
causada en Taznia de dejarle sin facturación, en un 90 %, y sin actividad industrial. La indudable

concurrencia de la fuerza mayor alegada por la demandante en su solicitud a la Consejería de
Economía y Empleo de la Comunidad de Madrid determina la correcta aplicación que se ha
hecho en la instancia del artículo 22 del Real Decreto 8/2020».
La SJS/6 d’Oviedo del 27 d’abril de 2020 (rec. 190/2020) entén que la resolució de l’autoritat laboral
no és ajustada a dret perquè
«la fuerza mayor concurre en esta situación cuando se produzca una suspensión o cancelación
de actividades (que es exactamente el caso de autos ya que las instalaciones de la empresa
principal han quedado cerradas, por lo que la aquí demandada se vio imposibilitada de continuar
con su actividad); y tal pérdida de actividad de la empresa auxiliar (que no de la principal) puede
ser debida o bien a su inclusión en el listado contenido en el RD 463/2020, o bien por cualquier
otra razón que tenga una relación directa con el COVID-19, siempre que en ambos casos ello
provoque una suspensión o cancelación de actividades (lo que también es el caso); la entidad
demandada parece que está aplicando las razones que podrían motivar la denegación de la
fuerza mayor a la empresa SAINT GOBAIN, con las que son aplicables a LIMPIEZAS PLATA S.
L.; y es que la situación de ambas empresas es sustancialmente distinta, por cuanto la primera
depende para el mantenimiento de la actividad de su propia decisión, mientras que la segunda
depende de la decisión que haya adoptado la principal, de manera que cerrado el centro de
trabajo, la actividad de la demandada ha quedado suspendida automáticamente sin opción
alternativa alguna; de ello deriva que esta última cumple con los criterios exigidos en la
normativa aplicable, por cuanto tal y como expone el criterio de la Dirección General
anteriormente expuesto, ha tenido carácter inevitable, existe una imposibilidad objetiva de
continuar prestando servicios, y ha sido consecuencia de la cancelación de actividades debido al
COVID-19, por lo que no aparece razón alguna para haber denegado el expediente de
regulación de empleo por razones de fuerza mayor solicitado».
4.3. Concurrència de força major parcial / limitativa (ex

Reial decret llei 15/2020 i art. 2.2 Reial decret llei
30/2020)
La SAN del 22 de març de 2021 (rec. 476/2020), tenint en compte la redacció donada a l’art. 22.2
del Reial decret llei 8/2020, per la DF 8a Reial decret llei 15/2020, afirma que
«con la modificación del artículo 22 del Real Decreto Ley 8/2020 la fuerza mayor PODRA SER
PARCIAL y no extenderse a toda la plantilla, respecto de aquellas empresas que desarrollan
actividades consideradas esenciales durante esta crisis, concurriendo la causa obstativa descrita
en el artículo 22 en la parte de actividad o en la parte de la plantilla no afectada por dicho
carácter esencial, de manera que, el hecho de ser esencial no impide que el negocio se haya
visto afectado por el estado de alarma, por lo que las actividades esenciales también pueden
acceder a un ERTE por causa de fuerza mayor».
I afegeix que
«Debe recordarse que la empresa contratista cuya/s empresa/s principal/es estén afectadas por
un ERTE de fuerza mayor, puede presentar igualmente un ERTE por fuerza mayor. En estos
casos, se entiende que si la causa directa del ERTE de la empresa principal es una pérdida de
actividad ocasionada por el COVID-19 por alguno de los motivos del artículo 22 del Real Decreto
Ley, y, por lo tanto, la empresa contratista no puede prestar la actividad para la que fue
contratada, dicha causa de fuerza mayor se extiende a la contrata».

La SJS/1 de Logronyo del 15 de gener de 2021 (rec. 540/2020) desestima la resolució denegant la
sol·licitud d’ERTO, ja que, tenint en compte la literalitat de l’art. 2.2 Reial decret llei 30/2020, entén
que concorre una situació de força major limitativa en una acadèmia privada a conseqüència de les
decisions preses per l’autoritat administrativa (en essència, limitant el nombre de persones als
espais públics i privats). En concret, entén que
«quedado acreditada la existencia de limitaciones acordadas por las autoridades administrativas

que afectan al normal desarrollo de la actividad empresarial desarrollada por la demandante,
procede estimar la demanda presentada, revocando la resolución impugnada y declarando la
existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa Oposiciones Riojaños, S. L. al encontrarse
en el supuesto de hecho descrito en el apartado 2 del artículo 2 del Real Decreto-ley 30/2020, de
29 de septiembre, de Medidas sociales en defensa del empleo, lo cual limita el desarrollo
normalizado de su actividad, a los efectos del ERTE de Limitación solicitado».
4.4. No concurrència de força major

La STSJ de Madrid del 12 de novembre de 2020 (rec. 340/2020), corregint el criteri mantingut a la
instància (i confirmant el de l’autoritat laboral), entén que la pèrdua d’activitat d’un despatx
d’advocats no pot ser qualificada com de força major ex art. 22 Reial decret llei 8/2020. Entén que
«no se da la conexión inmediata entre la situación creada por el COVID-19 o las medidas
adoptadas al respecto, y las circunstancias afectantes a la empresa demandante, y esta relación de
causalidad directa es indispensable para apreciar la fuerza mayor conforme al art. 22 del RDL
8/2020». I en concret, entén que això és així perquè
«No cabe apreciar que concurra la suspensión o cancelación de actividades, ni el cierre temporal
de locales de afluencia pública. Los despachos de abogados no están comprendidos en los arts.
9 y 10 del RD 463/2020 de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la
gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 (que establecen medidas
de contención en el ámbito educativo y de la formación y medidas de contención en el ámbito de
la actividad comercial, equipamientos culturales, establecimientos y actividades recreativos,
actividades de hostelería y restauración, y otras adicionales), ni en el Anexo que contiene la
relación de equipamientos y actividades cuya apertura al público queda suspendida con arreglo
a lo dispuesto en el artículo 10.3 del propio RD 463/2020.
La suspensión de plazos procesales establecida por la disposición adicional 2ª del RD 463/2020

no es equiparable a una suspensión o cancelación de actividades. No solo porque se prevén
determinadas excepciones a la suspensión de plazos sino porque la actuación procesal no es la
única de un despacho de abogados, que también realiza funciones de asesoramiento,
negociación, etc. y cabe señalar que la catarata de disposiciones normativas derivadas de la
pandemia que afectan a todos los campos jurídicos puede incrementar notablemente la labor del
abogado en el asesoramiento extraprocesal. Además, durante el periodo de suspensión de
plazos (desde el 14-3-20 hasta el 4-6-20 inclusive, a tenor del art. 8 RD 537/2020), se han
podido producir notificaciones de sentencias y otras resoluciones […].
Las restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas,

establecidas por el art. 7 del RD 463/2020, sin duda afectan al desplazamiento de los clientes al
despacho, pero no cabe desconocer que la consulta jurídica y la aportación de documentos
puede realizarse de muchas formas que no necesitan la presencia física en el despacho […].
La especialización del despacho en materia mercantil, que alega la empresa como circunstancia
que ha influido en su descenso productivo, no es un elemento que derive directamente del hecho
de la pandemia y de las medidas adoptadas contra ella, lo que corrobora que la situación de la
empresa puede encuadrarse en el art. 23 pero no en el art. 22 del RDL 8/2020».

Vegeu també per a un ERTO d’una treballadora d’un advocat, la STSJ de CyL\Burgos del 22 de
gener de 2021 (rec. 435/2020); i per a una empresa de seguretat, la STSJ de Madrid del 27 de
novembre de 2020 (rec. 674/2020).
Segons la SJS/1 de Segòvia del 23 d’octubre de 2020 (rec. 617/2020), no concorre força major en
una empresa de transport de carretera.
La SAN del 30 d’octubre de 2020 (rec. 240/2020), en relació amb una empresa l’única activitat de la
qual és la prestació de serveis auxiliars en aparcaments, públics i privats, rebutja que hagi quedat
acreditada la força major perquè «no hay prueba evidente de las pérdidas de actividad alegadas, no
se ha acreditado el hecho de que los trabajadores hubieran cesado su actividad de forma total, ni
siquiera de forma parcial. De igual forma no se ha aportado documento alguno que avale el cierre
de los servicios de parking».
La SJS/1 de Segòvia del 23 d’octubre de 2020 (rec. 630/2020) rebutja que una empresa dedicada al
transport hagi acreditat que concorrin les circumstàncies per reconèixer un ERTO per FM ex art. 22
Reial decret llei 8/2020.
La SJS/1 d’Àvila del 28 de maig de 2020 (rec. 207/2020) rebutja que una empresa dedicada a la
televenda hagi acreditat que la situació d’alarma sanitària hagi provocat una impossibilitat objectiva.
La SJS/1 de Zamora del 24 de juny de 2020 (rec. 185/2020) entén que no concorre força major en
una empresa dedicada al comerç a l’engròs d’aparells electrodomèstics i electrònics.
una empresa dedicada a l’activitat de papereria, botiga material d’oficina o llibreria.
una empresa dedicada a l’activitat d’instal·lacions elèctriques.
una empresa dedicada a activitats professionals científiques i tècniques (CNAE 7490).
una empresa dedicada a importació, muntatge i comercialització de cables elèctrics i electrònics
accessoris informàtics i connectivitat per a xarxes de la marca PHASAK en el mercat espanyol.
La SJS/4 d’Oviedo del 31 de juliol de 2020 (rec. 251/2020) entén que no concorre força major en el
Col·legi de Procuradors d’Oviedo:
«de lo dispuesto en la D.A. 2.ª del RD 463/2.020, no se deduce la imposibilidad de que el

Colegio de Procuradores de Oviedo siga realizando sus amplias funciones. Como apunta el
Letrado de la administración demandada, no debe confundirse la actividad de los Procuradores
con la actividad de su Colegio. Por otra parte, ni la suspensión de plazos afectó a todos los
procedimientos (como se aprecia de los acuerdos adoptados por la Comisión Permanente del
Consejo General del Poder Judicial y de la Sala de Gobierno del TSJ de Asturias reflejados en
los hechos probados, ni la actividad que desarrolla el Colegio se encontraba entre las
contempladas en el anexo del RD».
La SJS/2 de Salamanca del 24 d’agost de 2020 (rec. 399/2020) entén que no concorre força major
perquè no cal entendre acreditada la pèrdua d’activitat d’una empresa dedicada a les tecnologies de
la informació i la informàtica en el moment de sol·licitud de l’ERTO en els termes previstos a l’art. 22
Reial decret 8/2020.

La SJS/2 de Salamanca del 24 d’agost de 2020 (rec. 436/2020) entén que no concorre força major
en una empresa que desenvolupa una activitat que no va ser suspesa per la declaració de l’estat
d’alarma, i que els seus clients desenvolupen una activitat (fabricació de formigó) que tampoc va ser
suspesa per aquesta situació, sent precisament la construcció d’edificis no habitats una de les
escasses activitats no suspeses fora dels serveis essencials, amb l’excepció del període del 30 de
març al 9 d’abril. A això s’afegeix que dels correus aportats no es pot deduir el percentatge de
pèrdua d’activitat que per a l’empresa Áridos Arelsa S.L. suposen els quatre clients dels quals
s’aporten els escrits, ni tampoc si a aquestes mercantils se’ls ha reconegut la força major com a
causa de suspensió de l’activitat.
una empresa dedicada a la fabricació i instal·lació d’il·luminació LED.
La SJS/1 de Salamanca del 2 de juny de 2020 (rec. 271/2020) entén que no concorre força major
en una empresa que es dedica a la venda a l’engròs de maquinària en tractar-se d’una activitat que
no està inclosa a l’annex del Reial decret 463/2020 (i per tant el seu tancament no estava justificat
com una mesura de contenció) i tampoc s’ha acreditat la relació causal entre la pèrdua d’activitat de
l’empresa i les situacions objectives descrites derivades com a conseqüència de la COVID-19.
La SJS/1 d’Àvila del 28 de maig de 2020 (rec. 207/2020) rebutja que concorre una situació de força
major en una empresa l’activitat de la qual (contact center) no està inclosa en el Reial decret
463/2020, ni tampoc ha quedat acreditat que la pèrdua d’activitat derivada de la COVID-19 pugui
ser qualificada com a força major. Especialment, encara que és cert que una de les empreses
clients (dedicada a l’assistència medicodental) ha decidit paralitzar l’activitat, no s’ha acreditat que
fos l’única empresa client i, a més, la seva activitat tampoc està inclosa entre les activitats
paralitzades pel Reial decret llei 463/2020, que declara l’estat d’alarma.
La SJS/1 d’Àvila del 13 de maig de 2020 (rec. 166/2020) entén que la pèrdua d’ingressos
relacionats amb el tancament total decidit motu propio per la demandant és incompatible amb un
cas de força major.
La SJS/1 de Zamora del 27 d’abril de 2020 (rec. 161/2020) entén que la resolució administrativa és
ajustada perquè
«la actividad única de la empresa es la de asesoramiento legal y defensa jurídica, expresamente

incluida en la relación de actividades esenciales, sin perjuicio de que, como igualmente se
señala en la resolución administrativa, la empresa pudiere solicitar la autorización del ERTE con
fundamento en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, con cumplimiento
de los requisitos, presupuestos y procedimiento aplicable para dichas causas».
4.5. No concurrència de força major de contractista

La STSJ de Madrid del 14 de gener de 2021 (rec. 496/2020) no concorre força major en una
empresa que subministra pa a establiments d’hostaleria que sí s’han vist afectats per la COVID-19.
La SAN del 22 de març de 2021 (rec. 476/2020) descarta que concorri força major en una empresa
contractista de telefònica.
La SAN del 23 de febrer de 2021 (rec. 463/2020) confirma la resolució de l’MTES, denegant l’ERTO
per força major sol·licitat per una empresa contractista de neteja, en la mesura que les restriccions
al·legades procedeixen de decisions unilaterals de tercers (la principal), basant-se en raons de
diferent índole, no sent suficient a l’efecte de la seva qualificació com a determinants d’una situació
de força major les referències a la pèrdua de clientela, a les expectatives desfavorables, la caiguda

de comandes o altres raons similars, que necessàriament han de ser reconduïdes a les causes
tècniques, organitzatives o de producció definides legalment. I, després d’entendre que la teoria de
la clàusula rebus sic stantibus seria més apropiada que la de força major (en contra d’aquest
plantejament aquí), afirma que
«una interpretación hermenéutica del art. 22.1 del Real Decreto Ley 8/2020 lleva a concluir que
el concepto de fuerza mayor al que dicho artículo se refiere está vinculado en exclusiva a la
situación de excepcionalidad derivada de la situación de crisis sanitaria a la que se enfrenta el
país. Y basado en supuestos involuntarios, perentorios e inevitables sobre la actividad
productiva».
Seguint un raonament similar, la SAN del 26 de febrer de 2021 (rec. 285/2020) entén que no
concorre força major perquè la «suspensión de actividades del Estado de la Alarma, que no
suspende las actividades de comercio minorista de equipos informáticos y la reparación de los
mismos, sino de una decisión unilateral de la empresa cliente por lo tanto y respecto del personal
que presta servicios en las mismas la pérdida de ingresos que se denuncia traería causa de una
crisis productiva de las referidas en el art. 23 del RD Ley 8/2.020».
4.6. Quant ha de durar la força major?

La SJS/2 de Salamanca del 24 d’agost de 2020 (rec. 423/2020) entén que, contràriament a
l’establert en la resolució autoritzatòria de l’ERTO, la força major s’ha d’estendre fins que concorrin
els supòsits exclosos de suspensió conforme a l’Ordre SND/340/2020, del 12 d’abril, per la qual se
suspenen determinades activitats relacionades amb obres d’intervenció en edificis existents en les
quals hi hagi risc de contagi per la COVID-19 per a persones no relacionades amb aquesta activitat.
Encara que, en la mesura en què l’empresa ha procedit a la desafectació, entén que és a partir
d’aquest moment en el qual s’ha d’estendre la força major.
4.7. ERTO en empresa integrant en cadena de valor

La SJS/13 de Barcelona del 8 de gener de 2021 (rec. 863/2020) entén que no ha quedat acreditada
la condició d’empresa integrant de la cadena de valor o dependent indirectament d’empreses
classificades amb algun dels CNAE-09 de l’annex del Reial decret llei 30/2020. En concret, afirma
que
«no se aporta por la actora ni pericial técnica ni documental de la que se infiere el volumen total
de facturación de la parte actora en el ejercicio 2019 y que porcentaje del total lo representaban
empresas con CNAE al que se refiere la disposición adicional 1.ª del RD 30/2020. Lo único se
aportan es el modelo 347 de operaciones con terceros del ejercicio 2019, y declaraciones de IVA
de los tres primeros trimestres del 2020, sin que resulte de dicha documental desvirtuado lo
expuesto por la inspección de trabajo que a su vez se remitía a la información facilitada por la
agencia tributaria. Hubiese bastado aportar pericial en dicho sentido por hubiese permitido al
juzgador apreciar la concurrencia o no de al menos el 50 % referido en el RD 30/2020».

5. ERTO per COVID-19 i sector privat:
concurrència de CETOP o no
5.1. Concurrència ETOP

La SAN del 26 de febrer de 2021 (rec. 288/2020) entén que concorren causes organitzatives i
productives justificatives d’un ERTO ex art. 23 Reial decret llei 8/2020, decidit unilateralment per
l’empresa després de període de consultes sense acord (aquest ERTO segueix a un d’anterior pels
mateixos motius acordat). El fet que l’any anterior l’empresa hagi tingut resultats econòmics
negatius no és suficient per entendre que l’empresa està emprant la legislació COVID-19
injustament (presentant com a conjuntural una situació que en realitat és estructural). En concret,
afirma que
«en caso de persistir dicha situación, las causas arriba referidas no harían sino agravarla, pero
en modo alguno podemos inferir que por ese solo dato la empresa haya hecho un uso
fraudulento de la denominada coloquialmente como “legislación COVID”, pues no se ha alegado
causa económica para justificar la decisión».
La SJS/2 de Burgos de l’1 de juny de 2020 (rec. 316/2020) entén que l’ERTO suspensiu per CETOP
està justificat perquè la COVID-19 ha agreujat la situació preexistent:
«Todo ello supone que se considere justificada la decisión empresarial de adopción de la medida
de suspensión temporal de contratos de trabajo objeto de impugnación, habiéndose visto
agravada la situación existente en la empresa con el paro de actividad generado por el COVID-
19 en los términos expresados, no existiendo ningún motivo que pueda implicar la existencia de
discriminación en la elección de los trabajadores afectados, incluyendo a los Representantes de
los Trabajadores, pues dicha elección, que es facultad empresarial, viene motivada por las
necesidades productivas afectadas, no concurriendo ninguna circunstancia que permita declarar
la nulidad de la medida adoptada».
5.2. No concurrència ETOP

La SJS/2 de Salamanca del 24 d’agost de 2020 (rec. 257/2020) entén que no concorren
circumstàncies organitzatives i productives que justifiquin un ERTO, especialment, perquè
l’empresa admet que l’impacte de la declaració de l’estat d’alarma va ser molt menor de l’esperat i,
a més, es va recórrer a una ETT. En concret, afirma que
«la inicial incertidumbre sobre la demanda de los productos elaborados por las líneas afectadas
no se manifestó, en suma, con la intensidad suficiente para considerar adecuada, razonable y
proporcionadamente la medida de suspensión de contratos impuesta, advirtiéndose precipitada
la decisión empresarial, pues si la empresa necesitó la contratación de nuevo personal descrita
por acumulación de tareas durante la ejecución de la medida, decae la necesidad de tales
suspensiones contractuales, cuya efectividad, además, fue menor a la prevista inicialmente».

6. ERTO per COVID-19 i risc durant
l’embaràs
La STSJ de Madrid del 30 d’octubre de 2020 (rec. 568/2020) entén que unes treballadores que
estan percebent una prestació per risc durant l’embaràs (RE) poden ser incloses en un ERTO FM
ex art. 22 Reial decret llei 8/20 perquè
«Lo que ha sucedido en este caso es que entre la situación de suspensión de los contratos por
RE y el ERTE ha concurrido una situación sustancial y relevante en las circunstancias tenidas en
cuenta para la suspensión: en el primer caso es el embarazo y en el segundo fuerza mayor lo
que excluye que la empresa, al adoptar la inclusión de las demandantes en el ERTE actuara con
abuso de derecho en fraude de ley.
Ciertamente cuando se establece el acuerdo del periodo anual de actividad para cada una de las
trabajadoras las mismas ya tenían reconocida la prestación de RE pero ello no es óbice para que
la empresa pueda tomar una decisión de suspensión de la relación contractual diferente, en este
caso fuerza mayor, causa de naturaleza objetiva, con respecto a los trabajadores cuya relación
está suspendida por otra causa siempre que concurran las condiciones siguientes: 1) el
advenimiento de una causa distinta y sobrevenida a la tenida en cuenta para la suspensión
inicial del contrato (embarazo); y 2) que la nueva causa provoque un cambio sustancial y
relevante con referencia a las circunstancias que motivaron la primera suspensión. Ambas
concurren en el presente supuesto.
En efecto, no consta que a las trabajadoras demandantes se les haya causado perjuicio alguno
en relación con el resto de trabajadores en situación de alta como consecuencia de su afectación
al ERTE COVID. No existe trato desigual porque la actividad suspendida se acomoda a lo
establecido en el RD 463/2020. Y lo que es más importante, no puede haber RE si no hay
actividad empresarial, luego no hay razón para continuar con el contrato suspendido por un
riesgo que no existe».
7. ERTO per COVID-19 i fixos

discontinus
La SAN del 14 de desembre de 2020 (rec. 185/2020), en un supòsit en el qual els treballadors fixos
discontinus d’una empresa d’aviació han estat cridats el gener de 2020 (abans de la declaració de
l’estat d’alarma), entén que «existiendo un efectivo llamamiento no resulta de aplicación la doctrina
judicial que invoca [la empresa] relativa a la justificación de la ausencia de llamamiento por razones
de carácter objetivo».
De manera que, després de reproduir el contingut d’art. 25.6 Reial decret llei 11/2020 (ex redacció
del Reial decret llei 30/2020), estima la pretensió de la demanda (que sol·licita l’efectiva
incorporació a l’empresa en data d’inici d’activitat), sobre la base del següent:
«Como se ve el precepto prevé diversas situaciones entre las que no se encuentra la del
colectivo afectado por el presente conflicto, esto es, trabajadores fijos discontinuos con efectivo
llamamiento cuya posterior incorporación es rehusada por la empresa, que, por otro lado, se

niega a incluirlos, posteriormente, en las medidas de regulación de empleo adoptadas como de
hecho a efectuado con otros trabajadores que tenían derecho a incorporarse y que no se
encontraban prestando servicios efectivos en la fecha en que se resolvió su solicitud de ERTE
por Fuerza Mayor.
Y, así las cosas, y existiendo un deber del empresario de incorporar a los trabajadores afectados
en una fecha determinada, si dicha incorporación no pudo llevarse a cabo por la existencia de
una fuerza mayor que obliga a suspender su prestación efectiva de servicios (art. 45.1 i del E.T),
lo correcto hubiera sido actuar con relación a los mismos en la forma en que prescriben con
carácter general el art. 47 E.T y con carácter excepcional el art. 22 del RD Ley 8/2.020. No
habiendo obrado la empresa de tal manera, y habiéndose desentendido de la obligación
contraída con los trabajadores de darles ocupación efectiva en una fecha determinada, persiste
su derecho a la incorporación en los términos solicitados, por lo que la demanda debe ser
estimada. Esta misma línea argumental que ahora defendemos subyace en la STSJ de Castilla
León (Valladolid) de 13-10-2.020 –rec. 1586/2020–».
La STSJ de la Comunitat Valenciana del 2 de juny de 2020 (rec. 7/2020) entén que, davant la
finalització anticipada de la temporada de termalisme derivada de la declaració de l’estat d’alarma,
malgrat el fet que per llavors l’empresa ja havia cridat a 19 dels 40 treballadors fixos discontinus i,
en virtut del Reial decret llei 8/2020, hagués hagut d’iniciar un ERTO per força major, tenint en
compte la nova redacció de l’apartat 6è de l’art. 25 del Reial decret llei 8/2020, ex Reial decret llei
15/2020, l’empresa no estava obligada a això. Havent-se de rebutjar, al seu torn, que aquest
comportament empresarial hagi de ser qualificat com un acomiadament col·lectiu, ja que a les
comunicacions de l’empresa no es pot detectar la voluntat de donar per extingida la relació laboral.
«es evidente que, al margen de la falta de iniciación del procedimiento regulado en el RD-L
8/2020 la empresa no estaba obligada, hubiera o no iniciado la campaña, a tramitar un ERTE,
dado que en esta irregular y especial situación los trabajadores fijos discontinuos, hubieran
iniciado o no su prestación de servicios o tuvieran o no cotización suficiente, no estaban en
situación de desigualdad en relación con otros colectivos afectados por dichos procedimientos
de suspensión, ya que el marco de protección fijados por la norma especial, para unos y para
otros, es el mismo, una vez publicado el nuevo RDL 15/20.
A ello se une el hecho, constatado, de que la notificación empresarial, al comunicar el cese en su

prestación de servicios a los trabajadores fijos discontínuos que habían iniciado la campaña, les
señala como causa la “finalización provisional de la temporada del 2020”, “a la espera y
necesidad de volver a contar con su puesto de trabajo dada su condición de fijo de fijo
discontinuo”. Y en términos muy similares se pronuncia respecto de los trabajadores no
llamados. Es decir, no existe una expresión de voluntad que pueda considerarse constitutiva de
una decisión extintiva. Y lo mismo puede decirse de las certificaciones emitidas al SPEE, a
efectos del desempleo, tanto de los trabajadores cuya prestación de servicios fue interrumpida,
como la de aquellos que no llegaron a iniciarla por falta de llamamiento, en ambos casos por la
interrupción de los Programas de Termalismo. Ni en unos ni en otros, ni de ninguna otra manera
se evidencia la manifestación de voluntad expresa o tácita de dar por terminada una relación
laboral constitutiva de despido de los trabajadores fijos discontinuos. Por ello, solo a la
reanudación de la temporada de la campaña de Termalismo correspondiente a esta anualidad, o
al inicio de la siguiente, los no llamados podrían ejercitar la consecuente acción individual (o en
su caso colectiva) de despido.
Por ello, entiende la sala que concurre la falta de acción en relación con la ejercitada de despido
colectivo, dada la sucesión normativa producida a través de los RD-Leyes mencionados, y la
evidencia de no constar la voluntad empresarial de extinguir la relación laboral, ni respecto a los
trabajadores llamados al inicio de campaña, ni tampoco respecto de los no llamados».
En termes similars, la STSJ de la Comunitat Valenciana del 29 de setembre de 2020 (rec. 10/2020).

La SJS2 de Girona del 12 de febrer de 2021 (rec. 728/2020), després de repassar el marc normatiu
(art. 25.6 del Reial decret llei 8/2020; i art. 3 del Reial decret llei 9/2020) la seva evolució, entén que
«De acuerdo con dicha normativa, se estima que la empresa estaba obligada a incluir en la
solicitud colectiva presentada ante el SEPE a todos los trabajadores fijos discontinuos que
fueron incluidos en el ERTE por la empresa para que pudieran ser beneficiarios de la prestación.
Por otro lado, cabe señalar que en los periodos de interrupción de la actividad de los
trabajadores fijos discontinuos no se produce ni la suspensión de la relación laboral ni su
extinción, siendo que esta subsiste dado que son contratos de duración indefinida (así se ha
pronunciado el Tribunal Supremo, en su Sentencia de 14 de julio de 2016), por lo que los
trabajadores fijos discontinuos se hallaban en activo en la fecha del ERTE y la instrucción del
SEPE indica que debían incluirse en la solicitud colectiva los trabajadores en activo y
únicamente excepciona a los trabajadores que estuvieran en IT, maternidad, paternidad o
excedencia (folio 86). En consecuencia, por los motivos expuestos, la demanda debe ser
estimada».
8. ERTO per COVID-19 i sector públic
8.1. Aplicació de la DA 17a ET

La STSJ de CyL/Valladolid del 4 de desembre de 2020 (rec. 1806/2020), confirmant el criteri de la
instància, rebutja que un ajuntament pugui acudir a un ERTO per FM ex art. 22 del Reial decret llei
8/2020. En concret, afirma que
«el artículo 22 del Real Decreto-Ley 8/2020, tras definir los supuestos de fuerza mayor, sus
elementos y el papel atribuido a la autoridad laboral, se remite a las consecuencias que derivan
del artículo 47 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, cuya aplicación
resulta claramente resulta excluida a las Administraciones Públicas, entre las que se engloba el
Ayuntamiento de Valverde de la Virgen (León), por la Disposición Adicional Decimoséptima de
dicho texto legal, cuyo título consiste en suspensión del contrato de trabajo y reducción de
jornada en las Administraciones Públicas, ello en general y con remisión expresa en cuanto a su
exclusión al artículo 47 del ET, es decir, sin diferenciar entre causas reguladas en este último
precepto, que engloba claramente tanto la suspensión del contrato o reducción de jornada por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción como las derivadas de fuerza
mayor, e incluso en el apartado 3 cuando se refiere a estas últimas, utiliza la expresión
“Igualmente”, diferenciándolas de las anteriores exclusivamente en cuanto al procedimiento a
seguir, pero estando equiparadas en cuanto al resto».
La SJS/1 de León del 14 de juliol de 2020 (rec. 362/2020) rebutja la possibilitat d’acudir a un ERTO
d’un ajuntament.
La SJS/2 de Vitòria del 27 de maig de 2020 (núm. 63/2020) rebutja la possibilitat d’acudir a un
ERTO de l’empresa de transports urbans de Vitòria per aplicació de la DA 17a ET.
L’AJS/1 de León del 12 de maig de 2020 (rec. 251/2020) no admet la demanda de l’Ajuntament de
Valverde de la Virgen contra la Delegació Territorial de la Junta de Castella i Lleó (Oficina Territorial
de Treball) per denegar l’ERTO que el consistori havia sol·licitat per causa de força major derivada
de l’estat d’alarma.

8.2. No aplicació de la DA 17a ET
La STSJ del País Basc del 16 d’octubre de 2020 (rec. 1008/2020) entén que una societat mercantil
amb un 100 % de capital públic (propietat d’un ajuntament de Vitòria –TUVISA–) no és una
administració pública, ni una entitat de dret públic vinculada a una d’aquestes. Sent així, TUVISA
pot acudir a l’art. 47.3 ET, ja que no l’afecta l’exclusió que estableix la DA 17a ET.
La SJS/2 de Múrcia del 10 de juny de 2020 (rec. 242/2020) entén que la Fundació Veterinària
Clínica de la Universitat de Múrcia, fundada per la Universitat de Múrcia i que opera en
instal·lacions i mitjans materials d’aquesta, queda exclosa de la DA 17a ET, aplicant-se l’art. 47.3
ET, perquè l’exercici de la seva activitat clínica ascendeix a 750.000 euros. Entenent que «para el
funcionamiento diario del hospital veterinario, esa cantidad es absolutamente vital, lo que supone
que por muy alto que sea el valor de las instalaciones y medios materiales, sin la atención a
particulares no sería posible la subsistencia de la Fundación».
9. ERTO per COVID-19 i rescabalament

de l’art. 34.3 del Reial decret llei 8/2020
9.1. Possibilitat d’acollir-se a un ERTO malgrat l’art. 34

del Reial decret llei 8/2020
La STS\Ple del 25 de gener de 2021 (rec. 125/2020) entén que
«Las empresas contratistas del Sector Público podrán hacer uso de los ERTE, y cuando afecte
al personal adscrito a la prestación de ese servicio, podrán también actuar instando los
mecanismos indemnizatorios previstos en el artículo 34 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de
marzo».
La STSJ de CyL\Burgos del 20 d’octubre de 2020 (rec. 332/2020) els arts. 22 i 34 no són lex
especialis un respecte de l’altre, sinó que són preceptes complementaris destinats a regular
diferents objectes jurídics.
La STSJ de CyL\Valladolid del 15 d’octubre de 2020 (rec. 1230/2020) entén que el contingut de l’art.
34 del Reial decret llei 8/2020 no impedeix que es pugui acudir a un ERTO ex art. 22 del Reial
decret llei 8/2020. En concret, afirma que
«aquí el contratista no ha instado la suspensión del contrato del órgano de contratación sino que
ha promovido para sus trabajadores el ERTE tras obtener de la autoridad laboral la constatación
de fuerza mayor sin que por el contenido del último párrafo del apdo. 7 del citado artículo 34
quepa entender que es obligatoria tal petición de suspensión del contrato administrativo».
En termes similars, la STSJ de CyL\Valladolid del 21 de gener de 2021 (rec. 1844/2020).
La STSJ de CyL\Burgos del 16 de juliol de 2020 (rec. 199/2020), d’una manera similar a l’anterior
resolució sintetitzada (i confirmant el criteri de la SJS/1 de Segòvia del 21 de maig de 2020 (rec.
236/2020), entén que

«Compartimos con la juzgadora de instancia la interpretación de tales normas en el sentido de
que, de estos preceptos no se desprende la exclusión de la suspensión de contratos por parte de
las empresas contratistas de servicios públicos, máxime cuando el propio artículo 22 del RD
8/2020 relativo a la regulación de los ERTES se refiere a las restricciones de transporte público».
La SAN del 21 de setembre de 2020 (rec. 125/2020) entén que el fet que l’empresa pugui acudir al
rescabalament de l’art. 34.3 del Reial decret llei 8/2020 no impedeix que pugui promoure un ERTO
de l’art. 23 d’aquest.
Segons la SJS/1 de Ponferrada del 29 de juny de 2020 (rec. 167/2020), el fet que una contractista
no s’hagi acollit a l’art. 34.3 del Reial decret llei 8/2020 el faculta per sol·licitar un ERTO per força
major. Per al cas que, posteriorment, sol·licités les ajudes que el citat precepte estableix, en tal cas,
el possible enriquiment injust seria valorable per l’Administració.
La SJS/1 de Segòvia del 21 de maig de 2020 (rec. 236/2020) resol una demanda de conflicte
col·lectiu en la qual es planteja que, en virtut de l’art. 34 del Reial decret llei 8/2020, no es poden
entendre inclosos dins de l’acord de suspensió els treballadors de les activitats de l’empresa per la
qual es realitzin prestacions a diferents entitats pertanyents al sector públic, en el sentit definit a
l’art. 3 LSCP.
No obstant això, el JS entén que aquesta norma,
«ni la referida en el precedente fundamento [arts. 22 RDLey 8/2020] excluyen la posibilidad de

acudir a la suspensión temporal de empleo, con el fin de acomodar la plantilla a la reducción del
servicio público, lo que se regula en dicha norma es que el contratista tendrá derecho a solicitar
el reequilibrio económico del contrato, siempre y cuando se den los supuestos previstos en la
normativa de aplicación para poder acudir a esta medida.
Ello es así por la falta de prohibición expresa de la norma, del art 34, y a mayor abundamiento, la
dicción normativa hace referencia a “gastos salariales que efectivamente hubiera abonado”, de lo
que se deduce que el precepto admite la posibilidad de que la empresa haya adoptado alguna
medida que le exima del pago de salarios, como la suspensión de la eficacia contractual de los
trabajadores afectados».
En termes similars, la SJS/1 de Segòvia del 30 de juny de 2020 (rec. 284/2020).
9.2. Impossibilitat d’acollir-se a un ERTO a causa del

contingut de l’art. 34 del Reial decret llei 8/2020
SSTSJ del País Basc del 15 de setembre i 16 d’octubre de 2020 (rec. 822/2020; rec. 831/2020) i 3
de novembre de 2020 (rec. 1223/2020).
No obstant això, la STSJ del País Basc del 27 de desembre de 2020 (rec. 1213/2020) entén que un
conveni de col·laboració d’una associació privada sense ànim de lucre, finançada en un 95 %
mitjançant ajudes públiques, obtingudes mitjançant convenis de col·laboració subscrits amb
l’Administració (la Diputació Foral de Bizkaia), impedeix que una acudeixi a la via del transcrit art. 34
del Reial decret llei 8/20.

10. ERTO per COVID-19 i procediment
10.1. ERTO per COVID-19: inici i comunicació

La SAN del 22 d’octubre de 2020 (rec. 332/2020), en relació amb l’ERTO plantejat per RYANAIR,
entén que «Respecto del requisito de la simultaneidad de la comunicación a la representación de
los trabajadores que exige la normativa general en materia de suspensión de contratos de trabajo,
entendemos que al no referir ninguna referencia el art. 22.2 del RD LEY 8/2.020 al momento en el
que debe efectuarse la comunicación, debe acudirse a la normativa general que exige la
simultaneidad. Por otro lado, y en lo que se refiere al contenido de la comunicación, consideramos
que debe ser el mismo que conste en la solicitud formulada a la autoridad laboral a fin de que la
representación social tenga cabal conocimiento de los términos de la misma».
I, en el cas concret analitzat, entén que
«lo cierto es que la comunicación que efectúo la actora los delegados sindicales a través del
correo electrónico de fecha 3 de mayo de 2.020 no colmaba con ninguno de los presupuestos
expuestos por cuanto que se efectúa en fecha posterior a la solicitud, y en la misma no se aporta
el listado de afectados como sí se había efectuado en la solicitud remitida a la Autoridad Laboral.
Y ello nos lleva a concluir que la comunicación a la representación sindical de los trabajadores
fue efectuada en forma defectuosa, resultando ajustada a derecho la resolución administrativa
que se impugna en cuanto que considera que no se han colmado los trámites del art. 22 del RD
Ley 8/2.020 para iniciar el procedimiento».
Al seu torn, l’AN entén que l’ERTO és fraudulent.
10.2. ERTO per COVID-19 i constitució de la comissió

de negociació
La STS del 15 de juliol de 2021 (rec. 8/2021), dictada en ple, en relació amb la comissió
negociadora d’un ERTO per CETOP (ex art. 23.1.a del Reial decret llei 8/2020), no existint
representants legals dels treballadors als centres afectats, ni tampoc conveni sectorial aplicable, en
primer lloc entén que
«la voluntad del legislador ha sido primar, en estos casos, la representatividad sindical frente a
las comisiones ad hoc, para lo cual ha optado por una fórmula compleja, según la cual la
composición de la comisión negociadora debe integrarse por los sindicatos más representativos
del sector en el que se encuadra la empresa, sin distinguir a los de ámbito estatal de los de
ámbito autonómico y los sindicatos representativos, entendiéndose como tales aquellos que
están legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación.
Como vemos, el legislador toma como referencia, para la constitución de la comisión

negociadora, a los sindicatos más representativos y representativos del sector, al que
pertenezca la empresa, si bien requiere que la legitimación de éstos quede condicionada a su
derecho a formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación, aunque podría
haber anudado la legitimación a quienes hubieran negociado efectivamente el convenio
aplicable. De este modo, la fórmula, utilizada por el legislador, se justifica razonablemente, por
cuanto, desde la entrada en vigor del convenio de aplicación, han podido aparecer en escena
otros sindicatos con legitimación para formar parte en la comisión negociadora del mismo, en

cuyo caso tendrían derecho a participar en la comisión negociadora del ERTE, aunque no
hubieran negociado inicialmente el convenio aplicable.
Así pues, constatado que el convenio, que regulaba tradicionalmente las relaciones laborales de
H&M, no estaba vigente en el momento de constituirse la comisión negociadora del ERTE,
CCOO y UGT estaban legitimados para constituir la comisión negociadora, por cuanto ambos
ostentan la condición de sindicatos más representativos a nivel estatal y son, además, los
sindicatos mayoritarios en el sector de comercio textil, al que pertenece H&M (...).
Si no se hiciera así, de exigirse rígidamente que el convenio sectorial esté vigente, como
requisito constitutivo para acreditar la legitimación necesaria para formar parte de la comisión
negociadora del convenio, que permita, a su vez, formar parte de la comisión negociadora del
ERTE ETOP/COVID, solo quedaría abierta la vía de la comisión ad hoc, lo que pugna
abiertamente con la intención del legislador de priorizar la fórmula sindical».
No obstant això, en contra del que s’havia mantingut a la instància (SAN del 5 d’octubre 2020, rec.
112/2020 –vegeu sobre aquest tema a continuació–), l’Alt Tribunal entén que els sindicats
autonòmics més representatius també estaven legitimats. No obstant això, donades les
circumstàncies del cas (escassa implantació d’aquests sindicats, no negociació del conveni
col·lectiu decaigut i no es va personar en el procés), l’omissió de l’empresa de comunicar-los la
intenció de tramitar un ERTO no pot ser qualificada com una actuació de mala fe (qualificació, no
obstant això, que sí que és extensible al sindicat UGT, ja que va constituir pacíficament la comissió
negociadora de l’ERTO, sense recordar-se, en cap moment, de la representativitat d’ELA i LAB,
emergint vistosament quan es va oposar a subscriure l’acord).
10.3. ERTO per COVID-19 i documentació que s’ha

d’aportar
Sense perjudici del que s’ha apuntat sobre aquest tema per als supòsits d’ERTO «ordinaris», en el
marc de la COVID-19 s’han dictat les resolucions d’interès següents:
La SAN del 29 de juliol de 2020 (rec. 129/2020) entén que l’ERTO no pot ser qualificat com a nul si,
com s’especifica a l’informe de la Inspecció de Treball,
«a lo largo de la negociación, se aportó toda la documentación pertinente, sin que la portación

tardía haya impedido que la negociación pudiera alcanzar sus objetivos, prueba de ello, en que
se alcanzó Acuerdo en el periodo de consultas, con lo cual, se puede colegir que con la
documentación aportada fue posible alcanzar razonablemente los fines perseguidos por el
período de consultas».
En termes similars, la SAN del 30 de juliol 2020 (rec. 130/2020).
10.5. ERTO per COVID-19 i adopció d’acords

La STS del 15 de juliol de 2021 (rec. 8/2021), dictada en ple, en relació amb l’adopció d’acords
afirma
«los acuerdos en los períodos de consulta de los ERTES ordinarios requieren, siempre que se
tomen por mayoría de los representantes de los trabajadores en la comisión negociadora, que
éstos representen a la mayoría de los trabajadores afectados.

Dicha representatividad es más difusa en los ERTES ETOP/COVID, cuya negociación se
encomienda por razones institucionales a los sindicatos, que reúnan los requisitos ya
examinados, a quienes se exige acreditar, por el art. 23.1.a RDL 8/2020, las mayorías
representativas correspondientes, lo cual comporta una gran responsabilidad para esos
sindicatos, cuyas decisiones van a vincular a trabajadores, que no los han elegido directamente
para representarles en el ERTE. Por esa razón, las medidas, promovidas por los participantes en
la comisión negociadora, destinadas a contar con el criterio mayoritario de los trabajadores
afectados, contribuyen a reforzar la legitimidad del acuerdo, a quienes corresponde decidir, en
última instancia, sobre las medidas negociadas».
I, a partir de les particularitats específiques del cas, afegeix que
«si bien, al momento de constituirse la comisión negociadora, no se ponderó el voto de cada uno
de los sindicatos, es patente que CC. OO. y UGT asumieron como referente de representatividad
el ámbito propuesto por la empresa, como es de ver en el hecho probado quinto, donde la
empresa enfatizó que, “De acuerdo con el artículo 23.1 a) del RD 8/2020, de 17 de marzo , las
centrales sindicales CC. OO. y UGT ostentan la condición de sindicatos más representativos y
representativos del sector (comercio textil), motivo por el cual les asiste la facultad de asumir la
representación de los trabajadores de los centros de trabajo afectados, los cuales no cuentan
con representación legal de los trabajadores”, habiéndose asumido dicho criterio por CC. OO. y
UGT, al momento de constituir la comisión negociadora, donde no se reclamó nunca que la
representatividad debería hacerse con arreglo al AMAC.
Por ello, acreditado que CC. OO. ostenta la mayoría de la representación en los CNAE del
comercio textil, especialmente en el 4771, que el más representativo de la empresa, como
admitieron pacíficamente todas las partes, habiéndose demostrado, por otra parte, que ostenta
también la mayoría de los representantes de los trabajadores en la empresa y constatado
finalmente que la mayoría de la plantilla de afectados apoyó el acuerdo controvertido, debemos
concluir que el mismo se ajustó a derecho».
10.5. ERTO per COVID-19 finalitzat amb acord i

causalitat
marc de la COVID-19 s’han dictat les resolucions d’interès següents:
La SAN del 30 de juliol de 2020 (rec. 130/2020) afirma que
«El art. 47.1, del E.T dispone que: “Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se
presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser
impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho en su conclusión”. La presunción posee una doble vertiente: la referida a la carga
probatoria (onus probandi) y la restrictiva de los motivos de impugnación. Ya no pesa sobre el
empleador la obligación de acreditar la realidad de las causas y, además, quien ataque el
acuerdo ha de hacerlo solo a partir de los referidos defectos. Consiguientemente, no habiéndose
alegado ni probado, fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo,
procede declarar justificada la decisión empresarial».

10.6. ERTO per COVID-19 i límits de l’acord
(desvinculació del conveni/modificació no
substancial)
La SAN del 29 de juliol de 2020 (rec. 129/2020) entén que en el marc d’un ERTO es pot acordar la
inaplicació del conveni col·lectiu aplicable. En concret, afirma que
«Es cierto que en los despidos colectivos, de conformidad con lo dispuesto en el art. 8.1.e RD
1483/2012, se incluye, entre las medidas de acompañamiento, la inaplicación del convenio
aplicable, conforme a lo dispuesto en el art. 83.2 ET, siempre que se haya alcanzado acuerdo
con los sujetos legitimados, lo que no está previsto expresamente para los ERTES, si bien cabe
señalar que ambas figuras :el ERTE regulado en el artículo 47 ET y en el Reglamento de los
procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada,
aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre; y la inaplicación del convenio
colectivo, regulado en el artículo 82.3 ET o descuelgue, pueden adoptarse en un ERTE, siempre
que se haya alcanzado acuerdo de los sujetos legitimados. No obsta a esta conclusión el que se
negociara la suspensión y reducción de jornada al mismo tiempo que un descuelgue del
convenio en materia de jornada, pues nada en la legislación vigente impide dicha negociación
simultánea, siempre que se cumplan estrictamente los requisitos previstos por el legislador para
la sustanciación de cada una de estas medidas, lo que no se ha alegado que se incumpliera. Así
lo declaró la SAN del 19-03-2013, proc. 2/2013, confirmada por STS del 26-11-2014, rec.
240/2013. Se han producido varias medidas simultáneas, lo cual no significa forzosamente, que
sean incompatibles entre sí, sino que puede darse el caso de que sean necesarias todas ellas
porque no baste con la adopción de algunas o, incluso, que si alguna resulta finalmente
innecesaria , no sea precisamente la suspensión de los contratos o la reducción de la jornada,
sino las medidas de atenuación acordadas con carácter extraordinario y como producto de la
negociación colectiva habida en el seno del periodo de consultas en el que las partes acuerdan
la creación de un permiso retribuido recuperable que se regirá por lo pactado en el Acuerdo».
En termes similars, la SAN del 30 de juliol de 2020 (rec. 130/2020), admetent que només és
possible en la mesura que
«la inaplicación del convenio colectivo, regulado en el artículo 82.3 ET o descuelgue, puede
adoptarse en un ERTE, siempre que se haya alcanzado acuerdo de los sujetos legitimados y se
cumplan estrictamente los requisitos previstos por el legislador para la sustanciación de cada
una de estas medidas».
11. ERTO per COVID-19 i notificació de

resolució de l’autoritat laboral
La STSJ de Madrid del 24 de novembre de 2020 (rec. 482/2020) entén que
«una cosa es que la autoridad laboral en los procedimientos de suspensión de contratos y

reducción de jornada por causa de fuerza mayor deba dictar resolución el plazo de cinco días
desde la solicitud –artículo 22 del Real Decreto-Ley 8/2020– y que el plazo no haya quedado
suspendido por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, de acuerdo con la Disposición
Adicional Novena del referido Real Decreto-Ley y otra distinta que se deba interpretar que el

plazo de 5 días que recoge el referido artículo 22 del Real Decreto-Ley 8/2020 para dictar esa
resolución opere también para la notificación de esa resolución –en ningún momento recoge que
exista un único plazo común para dictar y notificar la resolución administrativa, recogiendo solo
el plazo para dictar la resolución– y que la Disposición Adicional Novena transcrita haya dejado
también sin efecto el plazo de 10 días a partir de la fecha en que el acto haya sido dictado para
notificar las resoluciones administrativas que establece la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del
Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, por lo que debemos
concluir que en el supuesto de autos no opera el silencio administrativo positivo, dado que fue el
27 de marzo de 2020 cuando se registró comunicación de Expediente de Regulación de Empleo
por fuerza mayor y la resolución de la Comunidad de Madrid que denegó la existencia de las
causas de fuerza mayor alegadas por la solicitante y se dictó la resolución el 3 de abril de 2020
–en el quinto día hábil– y la resolución se pone a disposición de CARBUGA S. L. el 12 de abril
de 2020 –domingo–, teniendo lugar la comunicación al día siguiente, por lo que se debe concluir
que se notificó antes de que transcurriera el pazo de 10 días que fija la Ley 39/2015 –al sexto
día–, lo que lleva consigo que se rechace que se ha estimado la pretensión por silencio
positivo».
En termes similars, les SSTSJ de Madrid del 27 i 29 d’octubre de 2020 (rec. 410/2020; rec.
452/2020), 30 de novembre de 2020 (rec. 547/2020) i 19 de febrer de 2021 (rec. 824/2020).
12. ERTO per COVID-19 i silenci positiu

La STS/Ple del 25 de gener de 2021 (rec. 125/2020) entén que
«La empresa cumplió con las exigencias del art. 22.2 del RD-L. 8/2020, por lo que nada impide
que opere el silencio administrativo positivo. Cierto es que no se refiere a esta figura el RD-Ley
8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto
económico y social del COVID-19, pero así resulta del Real Decreto-Ley 9/2020 de 27 de marzo,
tanto en el preámbulo con remisión al art. 24 de la Ley 39/2015 de Procedimiento Administrativo
Común de las Administraciones Públicas, de 1 de octubre (que como regla general, otorga al
mismo sentido positivo, no encontrándonos ante un supuesto en el que se establezca lo
contrario), como en el propio articulado en relación a la constatación de la fuerza mayor
vinculada al COVID-19 para aplicar medidas temporales de suspensión de contratos de trabajo o
de reducción de la jornada laboral, se deben entender estimadas por silencio administrativo
positivo en el supuesto de que no se dicte una resolución expresa en el plazo de 5 días (artículo
22.2.c del RDL 8/2020).
En consecuencia, debe entenderse constatada la existencia de fuerza mayor por silencio

administrativo positivo, aunque posteriormente en el presente caso, recayó resolución expresa
en el ERTE por fuerza mayor, que constata su existencia, reforzando la calificación y efectos del
silencio».
La SAN del 15 de juny de 2020 (rec. 113/2020) estableix que el silenci administratiu s’ha de
qualificar com a positiu (davant la falta de normes específiques que prevegin el contrari, s’ha
d’aplicar la regla general –ex art. 24 de la Llei 39/2015–).
Vegeu també les SSTSJ de Madrid del 29 de setembre de 2020 (rec. 316/2020), 23 de novembre
de 2020 (rec. 363/2020), i 1 i 11 de desembre de 2020 (rec. 564/2020; rec. 710/2020).

La SJS/1 d’Àvila del 27 de maig de 2020 (rec. 191/2020) entén que, en virtut de l’art. 23.1 de la Llei
39/2015, cal entendre com a vàlida l’ampliació del termini en 5 dies establerta Ordre EEI/334/2020,
del 30 de març, de la Conselleria d’Ocupació i Indústria de la Junta de Castella i Lleó, per la qual
s’acorda l’ampliació del termini màxim de resolució i notificació del procediment de suspensió de
contractes i reducció de jornada per causa de força major que tingui la seva causa en la COVID-19,
inclosa la declaració de l’estat d’alarma (BOCyL, 66, de 31-03-2020).
Entenent que s’ha superat el termini màxim ampliat i per tant la resolució autoritzada per silenci
positiu, la SJS/4 d’Oviedo del 30 d’abril de 2020 (rec. 193/2020).
Rebutjant que l’Administració pugui dictar amb posterioritat al citat termini una resolució que
contravingui el que s’havia estimat per silenci, la SJS/2 de Palència del 8 de juliol de 2020 (rec.
202/2020), la SJS/2 d’Oviedo del 10 de juny de 2020 (rec. 229/2020) i la SJS/1 de Salamanca del
29 de maig de 2020 (rec. 279/2020).
12.1. ERTO per COVID-19, silenci positiu i signatura

electrònica
La STSJ de Madrid del 9 de desembre de 2020 (rec. 416/2020) entén que l’ERTO s’ha d’entendre
com admès per silenci positiu, perquè la validesa d’una resolució només es pot entendre com a
vàlida a partir del moment en què és signada electrònicament (i en el cas concret, s’ha dictat la
resolució transcorreguts cinc dies). En concret,
«De las disposiciones citadas se observa que la normativa reguladora del procedimiento
administrativo ha impuesto a las Administraciones Públicas la obligación de observar
determinadas prescripciones o requisitos a la hora de generar documentos administrativos, como
condicionantes para lo que el legislador ha venido a denominar de validez, entre ellas la
incrustación de la firma electrónica que proceda.
Alguno de estos requisitos tiene una relevancia capital, como la incorporación de la firma
electrónica, la cual proporciona al documento características fundamentales tan necesarias
como la integridad, autenticidad y autoría del mismo, garantizando de este modo, entre otros,
que el documento no ha sido modificado desde el momento en que se generó.
La seguridad jurídica lleva a que se considere que una resolución es válida desde el momento
que es firmada digitalmente y esto tiene lugar el 27/03/2020, a las 02:22:54 horas; no consta en
la resolución otra fecha que acredite que desplegó plenos efectos en fecha anterior a la indicada.
Lo expuesto lleva a desestimar el motivo y el recurso al dictarse la resolución transcurrido cinco
días, sin que sea preciso analizar los restantes motivos formulados».

13. ERTO per COVID-19 i criteris de
selecció
13.1. Prioritat de permanència de l’RLT

La STSJ del País Basc del 24 de setembre de 2020 (rec. 970/2020), en relació amb si als
representants de la plantilla els és aplicable la prioritat de permanència que es recull a l’art. 51.5 ET
per als acomiadaments col·lectius i a l’art. 68.b) del mateix text legal per als supòsits de suspensió o
extinció per causes tecnològiques o econòmiques, seguint el criteri de la STSJ del País Basc de l’11
de novembre de 2014 (rec. 2041/2014) –relatiu a una extinció per força major–, entén que
«”aplicada esta doctrina al caso que nos ocupa –ERTE derivado de fuerza mayor– , hemos de
seguir el mismo criterio y por los mismos argumentos, toda vez que no existe razón alguna para
haber entendido que en los casos de suspensión de contrato o reducción de jornada del artículo
47 ET la garantía o prioridad de permanencia de las personas representantes legales de la
plantilla haya de extenderse a los ERTE por cualquiera de las causas –económicas, técnicas,
organizativas y productivas– y no a los derivados de fuerza mayor”. Y precisa que “el
pronunciamiento de la Sala es reconociendo la prioridad de permanencia de los representantes a
los que la demanda se refiere, sin que podamos concluir como se pretende, de que los mismos
no estén incluidos en el ERTE, sino solo que tienen tal prioridad y que la misma debe ser
aplicada por la empresa en el ERTE de referencia”».
13.2. Existència de discriminació

La STSJ de Madrid del 16 de juliol de 2020 (rec. 295/2020) entén que es vulnera la llibertat sindical
d’una representant dels treballadors per haver estat inclosa en un ERTO per força major i d’aquesta
manera no haver-se respectat la prioritat de permanència prevista a l’art. 51.5 ET (que resulta
d’aplicació per remissió de l’art. 47.3 ET). Entén que amb aquesta interpretació
«no se infringe el R.D. 8/2020 porque aunque no articule expresamente la prerrogativa del art. 68
del ET, tampoco la elimina y no cabe, como pretende la recurrente, interpretar el silencio del
Legislador de forma extensiva y menos aún cuanto se trata de la interpretación de un derecho
fundamental. En este sentido se ha vulnerado el derecho sindical de la actora, como miembro
del comité de empresa al incluirla en el ERTE, tramitado de conformidad con el R.D. 8/2020 por
COVID-19, que si bien es cierto que en su articulado no establece el derecho de preferencia de
los miembros del comité de empresa respecto de otros trabajadores en situación de suspensión
del contrato de trabajo, derivado del COVID-19, sin embargo no excluye su derecho ni puede ser
interpretado extensivamente».
13.3. No-discriminació
La STSJ d’Andalusia/Granada del 5 de novembre de 2020 (rec. 919/2020)
«concluye respecto al tema de impugnación del ERTE DE FUERZA MAYOR y protección del
derecho fundamental de libertad sindical art.º 28 de la Constitución Española y, debido a la
inclusión en el ERTE de los tres demandantes siendo representantes legales de los
trabajadores, y, que está justificada la decisión empresarial debido a que si bien los

representantes legales de los trabajadores tiene una prioridad de permanencia en la empresa en
los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción tal y
como establece el artículo 68 del Estatuto, no es absoluta sobre todo teniendo en cuenta que
nos encontramos ante una causa de fuerza mayor».
La STSJ de la Comunitat Valenciana del 17 de desembre de 2020 (rec. 1927/2020) descarta que
s’hagi produït una discriminació en la selecció dels treballadors afectats per un ERTO en incloure
representants sindicals no alliberats. Entén que
«no consta mas que de forma muy débil indicios de violación de los derechos señalados, los
cuales han sido suficientemente destruidos acreditando la inexistencia de puestos de trabajo que
pudieran ser desempeñados por los actores».
La SAN del 17 de juliol de 2020 (rec. 137/2020) entén que no s’aprecia cap indici de discriminació
pel fet que, dels 909 treballadors afectats per l’ERTO, 353 estaven en situació d’incapacitat
temporal (encara que finalment només 267 treballadors en situació d’IT van ser afectats). A més, els
criteris de selecció van ser objecte de negociació amb els representants dels treballadors i en cap
moment la IT va ser un criteri d’afectació i, finalment, entén que «No consta tampoco que a los
trabajadores en situación de incapacidad temporal se les haya causado perjuicio alguno en
comparación con el resto de empleados en situación de alta como consecuencia de su afectación al
ERTE».
Segons la SJS/1 de Palma Mallorca del 16 de setembre de 2020 (rec. 505/2020) no és

discriminatori que pels criteris de selecció dels treballadors no afectats per l’ERTO s’hagi
seleccionat el personal pertanyent al comitè d’empresa, el personal de substitució de prejubilació,
per no posar en perill les prejubilacions i el personal més jove amb menys risc davant la COVID-19.
14. ERTO per COVID-19 i comunicació

de selecció
marc de la COVID-19 s’ha de tenir en compte el següent:
La SAN del 29 de juny de 2020 (rec. 124/2020) entén que s’esgoten suficientment les exigències
d’informació ex art. 53 ET, en els termes interpretats per la jurisprudència, si l’empresa comunica: la
identificació de la causa, la concreció de les mesures autoritzades i la seva durada, així com si se’ls
informava dels tràmits que havien de seguir per poder cobrar la deguda prestació per desocupació.
Pronunciament que, segons l’art. 3.1 CC, també entén que, donades les circumstàncies és possible
que la comunicació s’hagi dut a terme a través de correu electrònic, WhatsApp o altres aplicacions.
Criteri que ha reiterat la SAN del 7 de setembre de 2020 (rec. 119/2020), incloent la possibilitat que
la comunicació es dugui a terme per telèfon.

15. ERTO per COVID-19 i concreció
empresarial ajustada (o no) al que s’ha
autoritzat
La SAN del 29 de juny de 2020 (rec. 147/2020) entén que, autoritzat l’ERTO per l’autoritat laboral,
l’existència d’unes prèvies actuacions inspectores (i no actes d’inspecció) relatives a fets
esdevinguts el 2019,
«con independencia de los eventuales incumplimientos que sobre excesos de jornada pudieran
haberse constatado (al parecer junto con otros de distinta naturaleza que ni tan siquiera se
alegan por el sindicato actor, como los relativos a los descansos entre jornadas) ese sólo dato,
es a juicio de esta Sala elemento probatorio insuficiente que permita calificar la actuación
empresarial de injustificada o desviada respecto de la previa autorización administrativa
obtenida. En este sentido, no ha resultado acreditado que ni TRABLISA, ni las restantes
compañías codemandadas hayan afectado al ERTE a trabajadores distintos de aquéllos para los
que recibió la referida autorización, o que hubieren excedido de cualquier otro modo los términos
de la misma. En definitiva, el sólo dato de existir un exceso de jornada que venía produciéndose
desde al menos 2019 el elemento insuficiente para acoger la posición del sindicato actor, con lo
que la demanda ha de ser desestimada».
16. ERTO per COVID-19 i extensió

temporal
La SAN del 17 de juliol de 2020 (rec. 137/2020) afirma que
«En definitiva, habiendo finalizado el ERTE con acuerdo, presumiéndose la concurrencia de la

causa productiva alegada, y habiendo quedado probado en el acto del juicio la realidad de la
merma del volumen de actividad de la mercantil demandada en los términos contenidos en la
Memoria y en el informe Técnico en los términos que hemos transcrito en el hecho probado
décimo noveno, consideramos que la concurrencia de la causa productiva queda constatada y la
duración de la medida impugnada resulta pues no sólo así lo entendió el perito, sino que el
propio acuerdo adoptado el 8 de abril de 2020 limitaba la aplicación del ERTE a un tiempo
máximo de tres meses una vez levantado el estado de alarma y sus sucesivas prórrogas, no
pudiendo alcanzar una extensión total superior a seis meses. Si tenemos en cuenta que tal
hecho se produjo el día 19 de junio de 2020 y que el Real Decreto 24/2020 ha mantenido la
vigencia del artículo 23 del Real Decreto 8/2020 hasta el día 30 de septiembre de 2020 resultaría
que como máximo el ERTE aplicado por la empresa podría extenderse hasta el día 8 de
septiembre de 2020, lo que entraría dentro de los límites de vigencia previstos por la normativa
vigente».

17. ERTO per COVID-19 i teletreball
La STSJ d’Aragó del 17 de novembre de 2020 (rec. 496/2020) entén que s’ha produït una
vulneració de drets fonamentals en incloure en un ERTO suspensiu provocat per la pandèmia una
treballadora (que té la guàrdia i custòdia de les tres filles menors) i denegar-li una petició anterior
per fer teletreball al·legant que no disposava d’un ordinador per a aquesta. En canvi, a unes altres
dues companyes a les quals se’ls va autoritzar el teletreball se’ls va facilitar un únic ordinador per a
ambdues (que l’utilitzaven mig dia cadascuna) i no van ser incloses a l’ERTO (a més, posteriorment,
va adquirir un segon ordinador).
18. ERTO per COVID-19 i teletreball i

permís retribuït recuperable
La SAN del 26 de juny de 2020 (rec. 118/2020) entén que la priorització legal del teletreball no
impedeix que l’empresa pugui acudir a un ERTO. En opinió de l’AN,
«la implementación y priorización del teletrabajo durante la pandemia que estamos padeciendo
obedece, principalmente, a motivos sanitarios –ya que se trata de una forma de desarrollo de la
prestación laboral en la que se minimizan los contactos interpersonales y el consiguiente riesgo
de contagio de un patógeno de la virulencia del COVID-19– mientras que la suspensión
adoptada, obedece a un objeto diferente, esto es, ajustar el volumen de plantilla a la actividad
efectiva de la empresa. Y resulta carente de toda lógica suponer que la situación de crisis
patronal que pudiera implicar un excedente coyuntural plantilla desaparezca por el hecho de que
los servicios se presten en régimen de teletrabajo. Por otro lado, la priorización del teletrabajo,
ha sido permanente en todo el periodo de consultas y las propuestas y ofertas que realizó la
empresa».
Resolució que, al seu torn, també entén que és lícit que el període temporal d’afectació de l’ERTO
afecti dies en els quals es pogués gaudir del permís retribuït recuperable (ex Reial decret llei
10/2020), no sent suficient per qualificar com a injustificada la mesura empresarial. Especialment
perquè
«la regulación de tal permiso –que a juicio de la Sala no es tal, sino una medida especial de
distribución irregular de la jornada impuesta por el legislador– nos expone que el mismo no se
aplica ni a las personas trabajadoras contratadas por aquellas empresas que estén aplicando un
expediente de regulación temporal de empleo de suspensión (art. 1.2 c del RDLey 10/2020), ni a
las personas trabajadoras que puedan seguir desempeñando su actividad con normalidad
mediante teletrabajo (art. 1.2 e de la misma norma), de lo que Sala infiere que nada empece que
la extensión temporal de un ERTE abarque los días afectados por tal permiso retribuido
recuperable».

19. ERTO per COVID-19 i compatibilitat
amb el permís retribuït recuperable
La SAN del 6 de maig de 2021 (rec. 404/2020) entén que, durant el període del 30 de maig al 9
d’abril de 2020 (que es va establir per Reial decret llei 10/20 permís retribuït obligatori), no és
possible interessar un ERTO FM. Es consideren incompatibles ambdues situacions, constituint el
Reial decret llei 10/20 una excepció temporal a la possibilitat d’aplicar l’art. 22 i Reial decret llei 8/20.
Només s’exceptuarien aquelles empreses que no afectades pel Reial decret llei 10/20 en la
paralització de la seva activitat la veiessin afectada per causes directes relacionades amb la
COVID-19.
20. ERTO per COVID-19 i efectes en el

contracte
La STSJ de Galícia del 13 de novembre de 2020 (rec. 3195/2020) entén que, després de la decisió
de suspendre els contractes després de la constatació per part de l’autoritat laboral de l’existència
de força major, no hi ha cap obligació per part de l’empresa de complementar els salaris dels
treballadors. Especialment perquè
«como señala el Juzgador a quo en este caso la norma a aplicar es el art. 45.2 del ET que
exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar, por lo que legalmente no existe
ninguna base para exigir que se complemente esos salarios, y convencionalmente tampoco
porque nada se ha acordado al respecto, ya que solo consta una petición en tal sentido por parte
de la representación de los trabajadores (hecho probado cuarto) pero no que hubiera habido
negociación y que fructificase en un acuerdo».
21. ERTO per COVID-19 i recurs

d’alçada
La SJS/1 de Múrcia de l’1 de juny de 2020 (rec. 271/2020) entén que no procedeix suspendre el
judici fins a la resolució del recurs d’alçada perquè el procediment d’impugnació de l’ERTO té el
caràcter d’urgent i preferent «en la regulación específica y especial derivada del Estado de Alarma;
aun cuando el resto de procedimientos señalados con mucha anticipación han sido suspendidos,
incluso algunos calificados como urgentes por la LRJS. Se trata de priorizar la solución de
controversia ante situaciones excepcionales como es la suspensión de los contratos derivadas de la
situación excepcional del Estado de Alarma (del confinamiento)».

22. ERTO per COVID-19 i excepció per
falta d’esgotament de la via
administrativa prèvia
22.1. S’ha d’esgotar la via administrativa prèvia

perquè és un pressupost processal d’ordre públic
La SAN del 15 de juny de 2020 (rec. 113/2020) estableix que
«tras la entrada en vigor de la Ley 39/2015, se modificó, entre otros, los artículos 69 y 70 de la
LRJS en el particular referente a la exigencia de la reclamación administrativa previa, la cual sólo
se mantiene en los pleitos sobre prestaciones de Seguridad Social, ya que en los demás casos
de acciones frente a la Administración (Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o
entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los
mismos) no se exige para poder demandar la interposición de reclamación administrativa previa
a la vía judicial, sino el haber agotado la vía administrativa, cuando así proceda, de acuerdo con
lo establecido en la normativa de procedimiento administrativo aplicable (artículo 69.1 de la
LRJS), es decir el agotamiento, antes de interponer la demanda, y en la propia vía administrativa
de los recursos que quepan contra el acto o decisión que se pretende impugna».
En termes similars, les SSAN del 29 de juliol de 2020 (rec. 124/2020), i 22 i 30 de desembre de
2020 (rec. 158/2020; rec. 109/2020).
La STSJ de CyL\Burgos del 28 de juliol de 2020 (rec. 243/2020), en aquesta línia, entén que
«el agotamiento de la vía administrativa constituye un presupuesto procesal de orden público

indisponible para las partes, en la forma establecida en el artículo 69 de la LRJS.
Entendemos que nos encontramos como decimos ante un requisito de orden público no
disponible por las partes y si bien es cierto que en la resolución de la Administración no se alude
al agotamiento de la vía administrativa para acceder a la vía jurisdiccional, lo cierto es que, con
independencia de tal advertencia, la propia LRJS exige el agotamiento de la vía administrativa
artículo 69 de la LRJS en relación con el artículo 151 de la LRJS».
En termes similars, les SSTSJ de CyL\Burgos del 22 de setembre de 2020 (rec. 255/2020) i 30 de
setembre de 2020 (rec. 279/2020).
22.2. No s’ha d’esgotar la via administrativa prèvia, si

així no s’ha especificat a la resolució administrativa
En contra del que s’ha exposat al paràgraf anterior, les SSTSJ de CyL\Valladolid del 19 d’octubre
de 2020 (rec. 1207/2020) i 24 de setembre de 2020 (rec. 1132/2020) entenen que
«la Administración debe atenerse al mecanismo impugnatorio que dispuso en la resolución

administrativa. En ella, tal y como se señala en el Fundamento de Derecho 2º de la sentencia,
con valor de hecho probado, se remitió al administrado a la jurisdicción social y, en
consecuencia, este no hizo uso de la vía impugnatoria administrativa a la que ahora se refiere la

demandada en su recurso. No es necesario, por tanto, entrar a resolver, en este concreto caso,
sobre la procedencia de interposición del recurso de alzada: su omisión en la descripción de la
forma de agotamiento del trámite administrativo y la explicita referencia a la jurisdicción social
condicionaron decisivamente el comportamiento procesal del actor, que confió y se guio por el
contenido de la resolución, y no puede ahora la Administración invocar su ilegalidad en su propio
interés y en perjuicio del Administrado, ya que ello vulneraría la tutela judicial efectiva, el
principio de buena fe y la doctrina de los actos propios».
En termes similars, la STSJ de CyL\Valladolid del 18 de gener de 2021 (rec. 966/2020).
La SJS/2 de Burgos del 19 de maig de 2020 (rec. 287/2020) entén que no es pot estimar l’al·legada
excepció de falta d’esgotament de la via administrativa prèvia perquè a la resolució denegatòria es
va remetre l’interessat directament a la jurisdicció social, sense indicar-li que procedeix interposar
recurs d’alçada, que és el que ha efectuat, i presentar demanda, sense prèvia interposició del citat
recurs.
I també les SSJS/3 de Burgos (2) del 8 de maig de 2020 (rec. 232/2020; rec. 233/2020); SJS/1
d’Àvila del 13 de maig de 2020 (rec. 166/2020); i SJS/1 de Salamanca del 5 de maig de 2020 (rec.
235/2020).
23. ERTO per COVID-19 i acció judicial

La STSJ de Galícia del 13 de novembre de 2020 (rec. 3195/2020), prenent com a punt de partida el
règim jurídic previst a l’art. 47 ET i la distinció entre ERTO per CETOP i FM, estableix que
«Esta diferente regulación lleva a una tramitación procesal también diferente según la causa que
sustente el ERTE, ya que mientras en el primer caso (causas económicas, organizativas,
técnicas y productivas) se impugna exclusivamente la decisión empresarial (ya que no hay
resolución de la Autoridad Laboral) los cauces a seguir son los del art. 153 y siguiente (conflicto
colectivo) o la del art. 138 LRJS (individuales), mientras que en el ERTE la decisión de la
autoridad laboral que aprecia la concurrencia de la fuerza mayor se ha de impugnar por la vía del
art. 151 de la LRJS (impugnación de actos administrativos en materia laboral) tal como señala la
sentencia del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 2015, rec. 165/2014 mientras que la
aplicación o individualización que el empresario realice de esa medida para cada trabajador en
concreto ha de ser impugnada por la vía del art. 138 de la LRJS o en su caso del 153 LRJS
según se superen o no los umbrales fijados en el art. 51 del ET».
I, en relació amb els ERTO per FM, en opinió de la SAN del 16 de juny de 2020 (rec. 107/2020), de
la literalitat de l’art. 22 del Reial decret llei 8/2020 i de l’art. 33 de Reial decret 1483/2012 es desprèn
que correspon a l’empresa la decisió sobre les mesures de suspensió dels contractes o de reducció
de la jornada, «que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor». D’aquí
es desprèn l’existència de dues fases o etapes:
– Una primera d’anàlisi de la concurrència de la força major apreciada per part de l’autoritat
laboral (el qüestionament de la qual hauria de seguir la via processal de l’art. 151 LRJS); i
– una altra ulterior d’execució de l’autorització per part de l’empresari la subjecció del qual a
dret caldrà qüestionar, bé de manera col·lectiva pel procediment de conflicte col·lectiu (art.
153 i s. de la llei reguladora de la jurisdicció social), bé de forma individual (arts. 138 de la
llei reguladora de la jurisdicció social).

Per tant, en la mesura en què no s’ha qüestionat l’acte administratiu que constatava la presència de
força major com a conseqüència de la COVID-19, no resultaria d’aplicació la modalitat processal
prevista a l’art. 151 LRJS (de manera que l’excepció processal examinada ha de fracassar).
Raonament que també s’aconsegueix a la SAN del 15 de juny de 2020 (rec. 113/2020); les SSTSJ
del País Basc del 20 d’octubre de 2020 (rec. 966/2020) –que compta amb un VP– i 15 de desembre
de 2020 (rec. 1494/2020); i Galícia del 13 de novembre de 2020 (rec. 3195/2020).
Quant a la necessitat d’esgotar la via prèvia ex art. 63 LRJS, és important tenir en compte que, en la
mesura en què no es combat la resolució administrativa, sinó únicament la sola actuació
empresarial, tampoc pot prosperar l’excepció de falta d’esgotament de la via administrativa prèvia.
I, sobre aquest tema, afegeix que, tenint en compte la nova redacció de l’art. 70 LRJS (ex Llei
39/2015), queda exonerat del requisit de la reclamació administrativa prèvia en els casos de
conflicte col·lectiu (argument que s’alinea amb la Comunicació Laboral 67/2016 de l’Advocacia
General de l’Estat). Raonaments que també s’aconsegueixen a la SAN del 15 de juny de 2020 (rec.
113/2020).
En termes similars, la STSJ de CyL\Burgos del 28 de juliol de 2020 (rec. 243/2020).
Quant a les qüestions de fons, la SAN del 16 de juny de 2020 (rec. 107/2020) entén que, en la
mesura en què no s’ha qüestionat la resolució que autoritzava la força major ex art. 22 del Reial
decret llei 8/2020, no cal qüestionar-ne la concurrència o no (per no ser el procediment adequat i en
haver mostrat el sindicat accionant la seva conformitat amb els termes de la resolució
administrativa).
Al seu torn, després d’afirmar que la força major produeix efectes des de la data de producció del
fet causant de la força major (ex arts. 33.3 del Reial decret 1482/2012 i art. 22.2.d del Reial decret
llei 8/2020), entén que la falta de proves del sindicat demandant respecte de la desviació per part de
l’empresa de l’execució de la mesura col·lectiva autoritzada impedeix qüestionar la decisió
adoptada. Afirmació que tampoc queda desvirtuada pel fet que l’empresa procedís a un ERTO per
CETOP ex art. 23 del Reial decret llei 8/2020, ja que resulta
«perfectamente admisible que, como consecuencia de los perjudiciales efectos económicos

generados fruto de la situación derivada del estado de alarma declarado por el Gobierno para la
gestión del COVID-19 pudiera acudir, la compañía respecto de los trabajadores no cobijados por
la resolución administrativa, a la adopción de las medidas de flexibilización interna
extraordinarias contenidas en el art. 23 RDLey 8/2020».
Per aquest motiu, i tancant la síntesi de la SAN del 16 de juny de 2020 (rec. 107/2020), entén que
l’actuació empresarial és ajustada a dret.
Conclusió a la qual també arriba la SAN del 15 de juny de 2020 (rec. 113/2020), afegint, obiter dicta,
les possibles vies d’impugnació malgrat l’existència d’una resolució administrativa autoritzatòria:
«es posible accionar por circunstancias posteriores a esa resolución administrativa [autorizatoria]
y desvinculadas de la corrección de la misma, como las derivadas de la falta de tal comunicación
individual de la decisión adoptada al trabajador afectado; o también, por ejemplo, por otros
aspectos referidos a la relación laboral y que tampoco desvirtuarían necesariamente la validez
de la resolución administrativa en cuanto a la existencia de fuerza mayor, por ejemplo, una
circunstancia que pudiera ser constitutiva de discriminación a la hora de adoptarse la decisión
por el empresario respecto de algunos trabajadores y no de otros. También en los casos en los
que, por no afectar la medida a la totalidad de la plantilla, se discuta la selección de los
concretos trabajadores afectados por la misma. Cuando la resolución administrativa no contiene
la lista de trabajadores afectados ello implica conferir al empresario una facultad de selección de
los afectados y la nulidad puede venir de la vulneración de los criterios de selección que se

hayan fijado en la resolución administrativa. Cuando la resolución administrativa sí contiene la
relación de trabajadores cuya suspensión se autoriza a la empresa, la nulidad puede venir por
haber practicado la suspensión de un trabajador no incluido en el listado autorizado, o por haber
vulnerado los plazos, requisitos o condiciones fijados para la práctica de las suspensiones».
En termes similars, la SAN del 3 de desembre de 2020 (rec. 131/2020).
23.1. ERTO per COVID-19 i caducitat

La SAN del 12 de novembre de 2020 (rec. 162/2020), en un ERTO/CETOP adoptat a instàncies de
l’empresa ex art. 23 del Reial decret llei 8/2020 i tenint en compte els arts. 59.3 i 4 ET, DA 2a del
Reial decret 463/2020, art. 153.1 de la llei de regulació de jurisdicció social i art. 6 del Reial decret
llei 16/2020, i seguint el criteri de la SAN del 27 de febrer de 2017 (proc. 326/2016) i de la STS del
16 de setembre de 2014 (rec. 251/2013), aprecia caducitat de l’acció atès que la demanda es va
presentar quan havien transcorregut 22 dies hàbils des de la notificació de la decisió suspensiva.
Entén que aquest termini no se suspèn ni per la vigència de l’estat d’alarma, ni per la presentació
d’una papereta de conciliació. En concret, afirma que
«De las consideraciones expuestas se infiere con claridad que la acción para impugnar una
decisión empresarial de suspensión colectiva de contratos de trabo o de reducción de jornada se
encuentra sujeta a un plazo de prescripción de veinte días a contar desde la notificación de la
decisión a los trabajadores afectados y a sus representantes legales, debiendo tramitarse por los
cauces de la modalidad procesal de conflicto colectivo, plazo este que no debe entenderse
suspendido ni por la vigencia del Estado de Alarma, ni por la interposición de papeleta de
mediación o conciliación previa».
En termes similars, la SAN del 2 de febrer de 2021 (rec. 151/2020).
No obstant això, aquesta doctrina ha estat cassada per la STS del 21 de maig de 2021 (rec.
26/2021). En concret, tenint en compte la literalitat de la DA 4a RD 463/2020, afirma que
«la suspensión prevista en esa norma alcanza a cualquier clase de acción cuyo ejercicio esté
vinculado a plazos de prescripción o caducidad. Afecta por lo tanto al que resulta aplicable para
ejercitar judicialmente la acción de impugnación de la decisión empresarial mediante la que se
acuerda el ERTE, sin que aparezca razón alguna para excluir esta modalidad de acción de dicha
previsión legal.
La finalidad de la norma no es otra que la de paralizar el transcurso de tales plazos ante la

manifiesta dificultad para que los titulares de acciones y derechos pudieren activar las
herramientas ordinarias para su ejercicio durante la situación del estado de alarma y
consiguiente paralización de toda clase de actividades y servicios, excepto los referidos al
mantenimiento de las actividades más esenciales. Motivo por el que cobra pleno y especial
sentido en esta clase de acción, en atención al breve y perentorio plazo de 20 días que para su
ejercicio establece el art. 138.1 LRJS, que fatalmente pudiere transcurrir en unas circunstancias
en las que las enormes limitaciones impuestas por la declaración del estado de alarma
impidieren a los trabajadores la adecuada defensa de sus legítimos derechos.
La notificación de la decisión empresarial a la comisión representativa se produce el 17 de abril

de 2020, por lo que el plazo de caducidad para su impugnación se encontraba suspendido y no
se habría reanudado hasta el 4 de junio de 2020, habiéndose ejercitado la acción en plazo con la
interposición de la demanda el 21 de mayo de 2020, antes incluso del momento en el que se ha
levantado la suspensión.

3. – Frente a lo dispuesto en aquella disposición adicional cuarta del RD 463/2020, la sentencia
recurrida aplica indebidamente la disposición adicional 2ª de esa misma norma referida a la
suspensión de plazos procesales (...).
Es verdad que de esta disposición adicional 2.ª se desprende que la suspensión de las
actuaciones procesales no es de aplicación a los procedimientos de conflicto colectivo, y no
podría por lo tanto extenderse a los procesos de impugnación del ERTE que deban seguirse
bajo esa modalidad procesal. Pero su ámbito de aplicación se circunscribe estrictamente a la
suspensión de los plazos procesales y no afecta al cómputo de los plazos de prescripción y
caducidad para el ejercicio de las acciones previas al inicio del proceso, que se rigen por la regla
específica de la disposición adicional 4ª, que determina la suspensión de tal clase de plazos para
el ejercicio “de cualesquiera acciones y derechos”, entre los que, por supuesto, deben incluirse
todos los plazos de tal clase previstos en la normativa laboral».
Per tant, partint de la base que la naturalesa de les normes a l’hora d’establir el caràcter processal o
substantiu d’aquestes «no depende de su ubicación en un determinado texto» i que, per exemple, el
termini de caducitat de l’acció d’acomiadament no és processal (SSTS del 5 de novembre de 2019,
rec. 1860/2017; 25 de gener de 2007, rec. 5027/2005; 26 d’octubre de 2006, rec. 4000/2005) entén
que
«el plazo de caducidad para impugnar el ERTE acordado por la empresa no es por consiguiente un
plazo procesal de los que deban considerarse incluidos y afectados por lo dispuesto en la
disposición adicional 2.ª del RD 463/2020».
Addicionalment, la DA novena del Reial decret llei 8/2020 prescriu que en els terminis previstos en
aquesta norma (l’art. 23 de la qual disciplina les suspensions contractuals com l’examinada) «no les
será de aplicación la suspensión de plazos administrativos», la qual cosa confirma que els terminis
substantius i processals sí que estan afectats per aquesta paralització del Reial decret llei.
23.2. ERTO per COVID-19, legitimació activa de

promoció del conflicte col·lectiu i principi de
correspondència
La STS del 21 de maig de 2021 (rec. 26/2021), obiter dicta, entén que
«la comisión representativa de los trabajadores constituida ad hoc para la negociación del ERTE
dispone de plena legitimación activa para interponer la demanda de conflicto colectivo en
impugnación de la decisión empresarial, tanto si se hubiere constituido conforme a lo dispuesto
en la normativa general en el art. 47.1 párrafo sexto ET, como en el específico supuesto del art.
23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer
frente al impacto económico y social del COVID-19. Así lo hemos señalado con carácter general
en la STS del 18/3/2014, rec. 114/2013, y de forma expresa lo establece el art.6 del RD-ley
16/2020 de 28 de abril, de medidas procesales y organizativas para hacer frente al COVID-19 en
el ámbito de la Administración de Justicia –que ya se encontraba en vigor a la fecha de
interposición de la demanda rectora de las presentes actuaciones–, cuya redacción ha sido
posteriormente incorporada al art. 1 de la Ley 3/2020, de 18 de septiembre, de medidas
procesales y organizativas para hacer frente al COVID-19 en el ámbito de la Administración de
Justicia».
I afegeix que

«Por aclarar todos los extremos, es verdad que en el caso de aquella sentencia se trataba de un
procedimiento de despido colectivo sujeto a las reglas del art. 124 LRJS, pero eso no es óbice
para que deba de aplicarse esa misma doctrina, si tenemos en cuenta que la previsión sobre la
comisión ad hoc del art. 47.1 sexto ET, para los procedimientos de suspensión y reducción de
jornada del contrato de trabajo, es absolutamente idéntica a la contenida en el art. 51.2 párrafo
segundo ET para el despido colectivo. Y de la misma forma que el art. 124 LRJS no contiene
ninguna previsión sobre la posibilidad de impugnar la decisión empresarial por parte de la
comisión ad hoc a través del procedimiento colectivo que regula dicho precepto, tampoco lo hace
el art. 154 LRJS al enumerar los sujetos que disponen de legitimación activa para promover
procesos sobre conflictos colectivos, por más que de los arts. 47.1, último párrafo, ET y 153
LRJS se desprende que deben tramitarse bajo esta modalidad las demandas de impugnación de
las decisiones empresariales sobre suspensión y reducción de jornadas de trabajo del art. 47 ET
que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el art. 51.1
ET».
D’altra banda, la SAN del 10 de desembre de 2020 (rec. 182/2020), seguint el criteri de la SAN del
16 de juny de 2020 (rec. 107/2020), entén que, impugnant-se una decisió empresarial de suspensió
de contractes per força major relacionada amb la COVID-19, que afecta treballadors que presten
serveis en més d’una comunitat autònoma, per un sindicat l’única secció sindical del qual se
circumscriu a un centre de treball, un delegat de personal l’elecció del qual ha estat anul·lada i per
la pròpia secció sindical, l’AN aprecia l’excepció de falta de legitimació activa dels actors en
aplicació del principi de correspondència. En concret, entén que
«el sindicato actor no ha acreditado que su ámbito de actuación se extienda a la totalidad de la

empresa demandada –solo consta la constitución de una sección sindical en la ciudad de Cádiz–
, ni su implantación en la misma, sin que a la fecha de presentación de la demanda contase con
representante unitarios alguno en dicho centro de trabajo pues el preaviso del proceso electoral
promovido en dicho lugar fue anulado por laudo de fecha 23-7-2.020;
Hemos de estimar igualmente la falta de legitimación activa del Sr. Bienvenido para promover la
demanda de conflicto colectivo por cuanto, como se ha dicho no consta que a la fecha de
interposición de la demanda ostentase la condición de representante unitaria, pues el proceso
por el que fue elegido en fecha 13-3-2.020 fue anulado por el laudo».
23.3. ERTO per COVID-19 i demanda individual

La SJS/1 de Guadalajara del 23 de juny de 2020 (rec. 309/2020) reconeix a un treballador la
legitimitat per impugnar de forma individual la decisió administrativa que autoritza un ERTO. En
concret, entén que
«Señalar en primer lugar antes de entrar al fondo del asunto, que […], ni el RD Ley 8/2020 sobre
medidas económicas y sociales para hacer frente al impacto del coronavirus (como regulación
específica del ERTE por fuerza mayor por causa del coronavirus) ni el Estatuto de los
Trabajadores en sus arts. 47. 3 y 51.7 (como regulación general de ERTE por fuerza mayor)
prevén expresamente que los trabajadores o sus representantes puedan impugnar la
autorización de la Autoridad Laboral (ya por resolución expresa ya por silencio administrativo
positivo) de formalizar un ERTE por fuerza mayor por Coronavirus. Por el contrario, dicha vía de
impugnación por el trabajador, ya sea de forma individual o colectivamente, sí que aparece
prevista en el caso de los ERTES por causas económicas, productivas y organizativas previstos
en el Estatuto de los Trabajadores (art. 47.1) y el Reglamento de desarrollo del RD 1483/2012.
No obstante lo anterior […], dicha falta de previsión normativa no obsta para poder considerar
que el trabajador, pese a no haber sido parte en ese procedimiento administrativo de

autorización del ERTE, ostenta legitimidad para dirigir su acción tendente a combatir en vía
judicial la decisión administrativa, y ello en opinión de este juzgador en primer lugar por tratarse
de una decisión empresarial unilateral que va a incidir de forma notable en la relación laboral,
modificando esta sustancialmente y que afecta y no poco a distintos derechos del trabajador
(derecho a empleo efectivo, derecho a salario, derecho a cotización proporcional, etc.),
vulneración frente a la cual el trabajador encuentra tutela ejerciendo una acción individual judicial
del art. 4.1. g) del Estatuto de los Trabajadores.
En segundo lugar también se justifica esta intervención en base al argumento de que sería
contrario a toda coherencia y lógica que se prive al trabajador o a los representantes del derecho
a la impugnación individual o colectiva cuando el Estatuto de los Trabajadores reconoce tal
derecho en cualesquiera otros supuestos de modificación sustancial de contratos de trabajo
(movilidad funcional, geográfica, modificación de condiciones básicas, etc.).
Y en tercer lugar se predica que sería contrario a toda equidad que el sentido de la resolución de
la Autoridad Laboral determinase la posibilidad de impugnación judicial o no; esto es, que el
empresario sí tuviese cobertura legal para impugnar una resolución de la Autoridad Laboral que
deniegue una autorización de ERTE (art. 1 n) de la Ley Jurisdicción Social) y que sin embargo el
trabajador no estuviese facultado para impugnar judicialmente una decisión empresarial de
suspender contratos o reducir jornadas al amparo de la decisión de la Autoridad Laboral».
23.4. ERTO per COVID-19 i procediment adequat per

resoldre la prioritat de permanència
La STSJ de CyL\Burgos del 17 de setembre de 2020 (rec. 271/2020), seguint el criteri de la STS del
23 de setembre de 2014 (rec. 231/2013), relativa a ERO extintius, entén que el procediment de
conflicte col·lectiu no és l’adequat per resoldre les preferències al·legades pels membres d’un
comitè d’empresa que entenen que no s’ha respectat la seva prioritat de permanència. El
procediment adequat per fer valer les preferències és el de l’acció individual i no el procediment
col·lectiu. En concret,
«el criterio seguido en el caso de los ERES entiende la Sala que también debe de serlo en un
ERTE como el que nos ocupa pues la razón es la misma. En efecto, no debe de olvidarse que
con arreglo al artículo 153.1 del ET deben tramitarse a través del procedimiento de conflicto
colectivo las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores
o a un colectivo genérico susceptible determinación individual. Lo relativo a las preferencias de
cada uno de los cinco miembros del Comité de empresa afectados por el ERTE tiene un carácter
individual y concreto debiendo de estarse a las circunstancias particulares de cada uno de ellos.
Siendo preciso, asimismo, que intervengan en el procedimiento, por lo que deberán ser llamados
al mismo, el trabajador o los trabajadores que deban “soportar” las preferencias de cada uno de
aquellos, para que puedan defenderse adecuadamente».

24. ERTO per COVID-19 i qualificació
24.1. ERTO per COVID-19 i adequació de la mesura

adoptada
La STS/Ple del 17 de març de 2021 (rec. 14/2021), en un ERTO (suspensiu i de reducció de
jornada) en virtut de l’art. 23 del Reial decret llei 8/2020, presentat per l’empresa COMSA, entén
que no hi ha hagut desproporció originària, ni desproporció aplicativa, sinó ajust entre demanda
productiva i personal en actiu.
La sentència confirma el criteri de la SAN del 21 de setembre de 2020 (rec. 125/2020), que no havia
apreciat mala fe en el període de consultes, ni absència d’informació i documentació. D’altra banda,
també entén que el fet que l’empresa pugui acudir al rescabalament de l’art. 34.3 del Reial decret
llei 8/2020 no impedeix que pugui promoure un ERTO de l’art. 23 d’aquest.
24.2. ERTO per COVID-19 i qualificació de nul·litat

Sense perjudici del que s’ha apuntat sobre aquest tema per als supòsits d’ERTO «ordinaris» en el
marc de la COVID-19, s’ha de tenir en compte el que s’exposa a continuació:
24.2.1. Nul·litat per vulneració de la bona fe

La SAN del 30 de novembre de 2020 (rec. 178/2020) entén que
«En efecto, no resulta ajustado a los más elementales parámetros de la buena fe, presentarse
en la negociación como un grupo laboral de empresas e invocar una causa económica cual es la
previsión de pérdidas futuras y, quirúrgicamente, a la hora de presentar la situación económica
del grupo, prescindir del cómputo de aquellas sociedades que reparten beneficios, bajo el
pretexto de que las mismas consolidan cuentas en grupo extranjero, con la evidente intención de
minorar las garantías establecidas en el ERTE que ya estaba vigente en la empresa, ya que el
artificioso planteamiento de la situación –obviando las sociedades que generan mayor beneficio–
no tiene otro objeto que servir de excusa para no colmar tales garantías y condicionar de ese
modo la negociación.
Todo ello, por otro lado, evidencia el fraude de ley que se denuncia en las demandas de UGT,
CC. OO. y USO. Esto es, la legislación excepcional en materia de regulación de empleo surgida
con ocasión de la crisis sanitaria derivada del COVID-19, está siendo utilizada por la empresa de
modo torticero para eludir el cumplimiento de las garantías pactadas con la RLT en el ERTE
aprobado en junio de 2.009 y en sus sucesivas prórrogas, lo que se ajusta a los parámetros
establecidos en el art. 6.4 del Cc para apreciar el fraude de ley de manera que el art. 23 del
RDLey opera como norma de cobertura, para eludir el cumplimiento del principio “pacta sunt
servanda” que se deduce de los arts. 1.091, 1254 y 1258 Cc.
Si además resulta que las cuentas de las sociedades se presentan incompletas, en algunos
casos en idioma inglés, y en formato que dificulta su gestión, que la crisis productiva que se
refiere en el informe técnico no es consecuencia de la pandemia, sino que ya viene latente
durante todo el ejercicio 2019, resulta evidente el deficiente cumplimiento de los deberes de
información y documentación por parte de la empresa, lo cual hace inviable que el periodo de

consultas se desarrolle con arreglo a los parámetros exigidos legalmente. Y finalmente, si a todo
eso se anuda que la empresa presentó un ERTE por fuerza mayor relacionada con el COVID-19,
al amparo del art. 22 del RD Ley 8/2.020 que fue denegado por la autoridad laboral, cuya
eventual impugnación estaba pendiente durante la tramitación de las consultas y que durante las
mismas se amenazó a la representación social con realizar entre 50 y 100 despidos en caso de
no alcanzarse un acuerdo, resulta patente la mala fe patronal en la negociación.
A ello cabe añadir, la inexistente voluntad de la empresa de paliar las consecuencias del ERTE
para los afectados, pues como denuncia LAB en ningún momento se puso sobre la mesa un
programa de acciones formativas para los afectados lo que nuevamente evidencia su falta de
voluntad de desarrollar un periodo de consultas hábil para llegar a un acuerdo».
Resolució en la qual també es planteja en quina mesura els representants dels treballadors, en no
invocar durant el període de consultes l’existència d’un grup d’empreses, infringeixen el deure de
negociar de bona fe.
24.2.2. Nul·litat per incompliment del període de consultes

La SAN del 20 de juliol de 2020 (rec. 128/2020) entén que l’empresa no ha desenvolupat
vàlidament un període de consultes en els termes que s’han exposat, havent prescindit de tots i
cadascun dels tràmits necessaris perquè aquest es pugui dur a terme. I entre altres afirma que
«Aun siendo obvio que la crisis sanitaria provocada por COVID-19 y las medidas adoptadas por
los gobiernos para mitigarla afectarían a la actividad productiva de la empresa, ello no dispensa
a esta de proporcionar una información objetiva que respalde sus previsiones, respecto de la
entidad de tal afectación, de forma que la representación social tenga un cabal conocimiento de
la entidad de las causas y sus eventuales consecuencias.
Debe destacarse, que aun cuando tengan una evidente trascendencia económica, las causas
que invocan en la memoria como justificativas del ERTE son de naturaleza organizativa y
productiva, lo cual exige al menos, para conocer la entidad de las mismas el respaldo de un
informe técnico que de forma objetiva analice los datos existentes y las medidas a tomar, o que,
al menos, la memoria esté respaldada por documentación que asevere de forma clara los datos
que en ella se contienen.
La falta de aportación de los datos sobre la totalidad de la plantilla empleada, impide que la
representación social pueda efectuar consideraciones respecto de la proporcionalidad de la
medida a adoptar.
Finalmente, ningún crédito debe concederse las cuentas de resultados previstas para el año
2020 que aparecen sin firmar y sin documentación o información adjunta que las respalde».
24.2.3. Nul·litat per falta de documentació

La SAN del 20 de setembre de 2021 (rec. 162/2020) estableix
«El defecto esencial en el desarrollo del periodo de consultas que debe determinar la nulidad del
mismo es la ausencia de aportación de un informe técnico que acredite la causa productiva y la
intensidad de la misma, documentación esta que resulta que preceptiva tal y como dispone el
art. 5.2 del RD 1483/2.012, toda vez que la Memoria aparece fundada en documental
configurada ad hoc por la empresa, y suscrita por personal directivo de la misma, sin que
descanse en información objetiva alguna.

En efecto, las causas productivas que se invocan se fundan en las diversas restricciones a la
movilidad de las personas que han adoptado las autoridades de los diversos Estados en los que
la demandada desarrolla obras y proyectos, pero, a salvo de las adoptadas en España,
notoriamente conocidas para las partes al haber sido objeto de publicación en el BOE, las
adoptadas por las autoridades extranjeras y su incidencia en los concretos de la empresa,
aparecen huérfanas de soporte documental objetivo que las sustente. Se funden en meros
certificados emitidos por los directivos de la compañía, y aun en el caso, de que debiera darse
total crédito a los mismos- lo que Sala únicamente lo admite a los meros efectos dialécticos- lo
cierto es que en el presente caso resultaría esencial para que las consultas pudieran efectuarse
con suficiente conocimiento por la parte social que la incidencia de tales restricciones en el
volumen de trabajo y en la demanda de mano de obra de la empresa apareciese reflejada en un
informe que al efecto hubiera emitido un técnico».
24.2.4. Nul·litat per incompliment de la comunicació a

l’RLT
La SAN del 7 de juliol de 2020 (rec. 110/2020), en un supòsit en el qual s’entén que ha intervingut
frau empresarial, entén que per al cas que no consti la finalització del període de consultes amb
acord, la comunicació de la decisió empresarial final de la suspensió temporal i col·lectiva dels
contractes de treball a la representació legal dels treballadors és un pressupost constitutiu i un
requisit essencial per a l’efectivitat d’aquesta: si no hi ha comunicació no hi ha mesura de flexibilitat
interna; i no es pot equiparar la signatura d’una acta assolida mitjançant frau a un període de
consultes negociat de bona fe i conclòs amb acord, i per tant exempt del deure de comunicació
empresarial.
24.2.5. Nul·litat per plantejar un ERTO/CETOP per evitar

un ERTO/FM
La STSJ del País Basc del 22 de setembre de 2020 (rec. 987/2020), en relació amb un
ERTO/CETOP en un hotel, entén que «Y por ello la relevancia en la falta de concurrencia de la
causalidad invocada solicitada y negociada (ETOP) siguiendo un procedimiento incorrecto u
obviando el correcto, por resultado evidente y de aplicación de la causa de fuerza mayor, convierte
a la medida empresarial en nula o no acreditada».
24.2.6. Nul·litat per plantejar un ERTO/FM amb

posterioritat a un ERO fraudulent
La SAN del 22 d’octubre de 2020 (rec. 332/2020) –cas RYANAIR– entén que plantejar un ERTO per
força major amb posterioritat a la qualificació de nul·litat d’un acomiadament col·lectiu és fraudulent
(sense perjudici de l’incompliment del requisit de simultaneïtat a l’inici del procediment d’ERTO).
«el fraude de ley que se perpetra por la demandada en el que el art. 22 del RD Ley 8/2.020
opera como norma de cobertura, siendo la norma que se trata de eludir el art. 124.11 de la LRJS
(“En este supuesto la sentencia declarará el derecho de los trabajadores afectados a la
reincorporación a su puesto de trabajo, de conformidad con lo previsto en los apartados 2 y 3 del
artículo 123 de esta ley”), en relación el apartado 2 del art. 123 (“Cuando se declare
improcedente o nula la decisión extintiva, se condenará al empresario en los términos previstos

para el despido disciplinario, sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los
correspondientes al período de preaviso.”) y a su vez por remisión de este el art. 113.1 de la
misma norma (“Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del
trabajador con abono de los salarios dejados de percibir”).
En efecto, la actora, acudiendo a los denominados ERTE por fuerza mayor derivada del COVID-
19 del art. 22 del RD Ley 8/2.020, intenta eludir el abono de unos salarios de tramitación
devengados con posterioridad al día 15 de marzo de 2020 y a cuyo abono está obligada en tanto
en cuanto se haya producido la efectiva reincorporación de los trabajadores en la empresa, la
cual resulta de todo punto imposible que se haya producido a fecha 15 de marzo de 2.020, pues
en dicha fecha ni tan siquiera había sido dictada la sentencia en el proceso de despido colectivo.
Es más, los trabajadores afectados por tal despido colectivo a la fecha de la solicitud ni tan
siquiera se encontraban dados de alta en la seguridad social».
25. ERTO per COVID-19 i llibertat

sindical
La SAN del 7 de juliol de 2020 (rec. 110/2020) aborda un supòsit de vulneració de la llibertat
sindical en el marc del procés de negociació d’un ERTO. Durant el període de negociació, després
de cada reunió, celebrada de manera telemàtica per videoconferència, l’empresa elaborava un
esborrany que remetia en un únic correu electrònic als integrants del banc social, que, per seccions
sindicals, es posaven d’acord i la remetien de tornada després de donar-hi el vistiplau, o introduir-hi
observacions. No obstant això, alterant aquesta pràctica després de l’última reunió, s’ha d’entendre
que s’ha vulnerat la llibertat sindical perquè l’empresa va canviar d’estratègia i va remetre un enfilall
de correus electrònics de manera personal a cadascun dels integrants de la taula negociadora,
recaptant de manera individual el seu vot a favor, o en contra, de finalitzar amb acord el període de
consultes. En concret, entén que s’ha vulnerat la llibertat sindical (i s’ha d’entendre que s’està
davant un supòsit de frau) perquè
«con su proceder la empresa intervino en el normal desenvolvimiento interno de cada sección

sindical de tal suerte que dentro del sindicato actor surgieron voces disidentes, dividiendo la
posición del sindicato, llegando al punto de desencadenar la finalización del periodo de consultas
con acuerdo tras lograr siete votos favorables, mayoría que no se hubiera alcanzado si se
hubiera respetado el voto ponderado por secciones sindicales como hasta entonces se había
hecho».
La SJS/7 de València del 8 de juny de 2020 (rec. 358/2020) desestima l’existència d’una vulneració
de la llibertat sindical per no respectar la garantia de prioritat de permanència, perquè no s’ha
constatat «indicio alguno de que se hubiera producido la violación del derecho a la libertad sindical
en lo que se refiere a la garantía de prioridad de permanencia (v. art. 181.2 LJS). La prioridad de
permanencia es un concepto que implica siempre la concurrencia de dos o más trabajadores para
un mismo puesto de trabajo que subsiste, en este caso durante el ERTE. Pero no se concretó en la
demanda (ni tampoco en el acto del juicio) ni un solo puesto de trabajo subsistente durante la
suspensión de los contratos de trabajo que pudiera haber sido ocupado por alguno de los
demandantes por razón de su cualificación profesional. Además, por razón de dicho ERTE, la línea
de producción, en la cual prestaban servicios absolutamente todos los demandantes, estuvo
paralizada, en su integridad».

26. ERTO per COVID-19 i prestació per
desocupació
La SJS\20 de Barcelona del 3 de febrer de 2021 (rec. 869/2020) entén que la remissió que l’art 22.1
i 25 del Reial decret llei 8/20 fan a l’art. 47 no es pot entendre a l’efecte de condicionar la situació de
desocupació en la manera al·legada pel SEPE, exigint com a conditio sine qua non la reducció de
jornada en el cas d’un ERTO COVID-19 al límit del 70 % com si fos un ERTO per causes ETOP de
l’art. 47 ET. En concret, afirma
«En primer lugar, aun siendo así, el alta en la situación de desempleo por el 70% de la jornada
reducida resultaría clara, máxime cuando en autos existe una resolución administrativa que
autoriza y reconoce la fuerza mayor, no pudiendo en ningún caso perjudicar al trabajador
afectado por el ERTE-COVID fuerza mayor un posible exceso en la jornada a reducir acordado
por la empresa, autorizada en cualquier caso por la propia Administración laboral en autos, con
las gravísimas e intolerables consecuencias de privar al trabajador, como acontece en autos, de
toda protección por desempleo en un contexto de pandemia COVID-19 en el que el acceso al
trabajo se ha visto cuasi imposibilitado. La propia finalidad de la exposición de motivos del
RDLey 8/20 expuesta sería un mero brindis al sol y ficción propagandística si el SEPE, se
recuerda organismo que depende del Ministerio de Trabajo, denegara al trabajador afectado por
ERTE-COVID con fuerza mayor reconocida en resolución de la propia Administración laboral la
cobertura ordinaria de al menos el 70 % por reducción de jornada previsto en el art. 47 del ET.
Por ello, la única cuestión controvertida en autos es la que plantea la parte actora en su
demanda: si el límite debe fijarse en el 70 % de reducción de jornada como tope fijado en el art.
47 del ET al que, de forma sin duda perturbadora remiten los arts 22 y 25 del RDLey 8/20 o bien
en el 90 % acordado por la empresa respecto del actor.
El análisis del art. 22 del RDLey 8/20 ya realizado justifica la pretensión actora principal: el
legislador de urgencia COVID-19, ante la afectación excepcional de la pandemia en el mercado
de trabajo, ha optado en los supuestos de ERTE COVID-19 por fuerza mayor por exigir la
autorización administrativa a los solos efectos de reconocer dicha fuerza mayor, delegando
como ley especial y ante el contenido global de la misma en la empresa la concreta fijación del
alcance de la reducción de la jornada, que puede por su carácter excepcional alcanzar el 90 %
fijado por la empresa y que la propia resolución administrativa de la autoridad laboral de 15 de
abril de 2020, incluso excediendo las facultades fijadas en el art. 22.2 c) del RDLey 8/20,
autorizó».

Descentralització, Flexibilitat I Treball: Dossier Jurisprudencial

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– D’una banda, la proliferació de fenòmens de pluralitat empresarial, en essència, mitjançant

En conseqüència, el propòsit d’aquest material no és desenvolupar una descripció

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1. Contractes i marc constitucional

1.1. Contracta i llibertat d’empresa

I la STS del 4 de març de 2008 (rec. 1310/2007) estableix que

«mediante la lícita descentralización productiva, la empresa principal puede atribuir a una

1.2. Elements caracteritzadors de la contracta

Segons la STS del 3 d’octubre de 2005 (rec. 3911/2004), entre altres,

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c) Organitzar, dirigir i controlar efectivament l’empresa contractista el desenvolupament de la seva

– la justificació tècnica de la contracta;

– l’autonomia del seu objecte;

– l’aportació de mitjans de producció propis (sentència del 7 de març de 1988);

La redacció de l’art. 43 ET ex Llei 43/2006 ha integrat aquests criteris, excepte el relatiu a

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2.1. Art. 42 ET: finalitat

2.2. Art. 42 ET i «contracta i subcontracta»: concepte

Seguint el criteri de la STS del 21 de juliol de 2016 (rec. 2147/2014),

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Que exista un contrato de Agencia no comporta, de manera automática y necesaria, la

Si el contrato de Agencia sirve para descentralizar la realización de obras o servicios

2.3. Art. 42 ET i «empresari»: concepte (especialment

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b) La condición pública del Ayuntamiento que, mediante contratación administrativa, adjudica la

«exclusivamente aplicable a las empresas privadas, siendo de aplicación, respecto al personal a

O, com apunta la STSJ d’Andalusia\Màlaga del 26 juliol de 2002 (rec. 935/2002),

«el término empresario incluido en dicho precepto, debe equipararse al de empleador, y no

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«en empresas de actividad simple esta puesta a disposición de organización de elementos

«Asimismo, tampoco podrán subcontratar los subcontratistas, cuya organización productiva

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2.5. Art. 42 ET i «pròpia activitat»: exemples

2.5.1. Pròpia activitat

– L’execució d’obres, realització d’escomeses i reparació d’avaries a les xarxes de proveïment,

2.5.2. No pròpia activitat

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– La STS\C-A del 12 de maig de 2021 (rec. 7803/2019) entén que

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– D’AENA, el servei de neteja de vehicles i subministrament de carburants als clients de la

2.6. Art. 42 ET: informació als representants dels

3.1. Art. 42 i responsabilitat: naturalesa de la

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3.2. Art. 42 ET i responsabilitat: abast subjectiu

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Un d’aquests és el relatiu a l’exoneració de responsabilitat que estableix l’apartat primer si s’obté

3.3.1. STS del 3 de febrer de 2021

Primer –sobre la finalitat de l’art. 42 ET–, que aquest precepte

«regula, desde la lógica de la garantía, la contratación o subcontratación con un tercero de la

De manera que, davant aquesta eventual responsabilitat solidària,

«1. De esos descubiertos anteriores no responde solidariamente el empresario principal. Esto se

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2. A tal conclusión se llega, además, atendiendo a la finalidad disuasoria de la norma, pues de