МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ВІДОКРЕМЛЕНИЙ СТРУКТУРНИЙ ПІДРОЗДІЛ ТЕХНОЛОГІОНИЙ

ФАХОВИЙ КОЛЕДЖ НАЦІОНАЛЬНОГО УНІВЕРСИТЕТУ
“ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА”
Віділення юридичне
Циклова комісія правознавства

КУРСОВА РОБОТА
з___________________________________________________________________
на тему:_____________________________________________________________
____________________________________________________________________

1
 План

Вступ…………………………………………………………………………………3

1.Нормативно правове регулювання мобінгу…………………………………4

2.Теоретичні засади поннятя мобінгу …………………………………………6

2.1 Поняття ,ознаки ,різновиди мобінгу…………………………………………8

2.2 Причини та наслідки мобінгу………………………………………………11

2.3 Мобінг на підприємстві………………………………………………………14

3. Запобігання мобінгу в Україні………………………………………………17

Висновок…………………………………………………………………………22

Використані джерела…………………………………………………………….

2
Вступ
В Україні про необхідність розвитку антидискримінаційного законодавства
говорять останні років 15, однак, констатувати вагомі зрушення не можна. Були
прийняті закон «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і
чоловіків» та зміни до Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб
з інвалідністю в Україні». Після 2012 року внесені зміни до законів «Про
рекламу» та «Про зайнятість населення», які б мали регулювати заборону
дискримінації в оголошеннях про відкриті вакансії, в 2015 році  були внесені
зміни до статті 2-1 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП
України), якими був розширений перелік захищених від дискримінації ознак.

Ключовим законом, який містить узагальнююче визначення терміну

«дискримінація», надає визначення її основних форм та забороняє будь-які
форми дискримінації є Закон України «Про засади запобігання та протидії
дискримінації в Україні», який, після критики щодо його невідповідності
міжнародним нормам права та неефективності механізмів його реалізації був
суттєво вдосконалений.

З метою належного виконання міжнародних зобов’язань та у зв’язку з

імплементацією Угоди про асоціацію з ЄС, українські законотворці з 2014 року
неодноразово вносили на розгляд парламенту законопроєкти щодо протидії
мобінгу, однак, жоден з них не був взятий за основу.

3
1.Нормативно правове регулювання мобінгу
Стаття 2 Кодексу законів про працю України (далі-КЗпП) визначає, що одним з
основних прав працівників є право на здорові і безпечні умови праці. А стаття
2-1 КЗпП встановлює рівність трудових прав громадян України, забороняючи
будь-яку дискримінацію у сфері праці. Проте спеціальних норм, які б визначали
поняття мобінгу, як психологічного насильства на робочому місці працівника з
боку інших членів трудового колективу, у чинному трудовому законодавстві не
міститься. Відповідно і адміністративного чи кримінального правопорушення
за вчинення такого роду дій український законодавець не передбачає.

Закон України «Про засади протидії та запобіганні дискримінації в Україні»

передбачає одну з форм дискримінації як утиск (стаття 5). Відповідно до п. 7 ст.
1 Закону утиск – це небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або
наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або
створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої
або зневажливої атмосфери. Як видно з самого терміну, поняття «мобінг» за
обсягом є вужчим, аніж утиск. Проте без закріплення такого поводження як
адміністративно чи кримінально караного механізм протидії утискам
залишатиметься декларативним.

Для виконання вищезгаданих міжнародних зобов’язань щодо протидії мобінгу

парламентом України уже протягом тривалого часу було зареєстровано
декілька законопроектів. Так, першим законопроектом, який мав на меті
врегулювати проблему боротьби з  мобінгом в Україні став Проект Закону про
забезпечення захисту від морального переслідування на робочому місці № 4997
від 03 червня 2014 року, проте який  вже 27 листопада 2014 року був
відкликаний. Внаслідок плідної законотворчої діяльності VIII скликання ВРУ
було зареєстровано ще декілька схожих законопроектів.

 Проект Закону про внесення змін до деяких законів України (щодо

запобігання мобінгу) №7005 від 25 липня 2017 року
 Проект Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України
щодо протидії мобінгу №10118 від 01 березня 2019 року
 Проект Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України
щодо попередження та протидії мобінгу №10118-1 від 18 березня 2019
року
 Проект Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України
щодо протидії цькуванню (мобінгу) та іншим проявам упередженого
ставлення в сфері праці №10118-2 19 березня 2019 року.

Однак жоден з таких законопроектів не був прийнятий (навіть першого читання

не відбулось по кожному з них).

4
Але вже 02 листопада 2020 року був зареєстрований ще один Проект Закону
про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення
щодо протидії мобінгу № 4306 .

Таким законопроєктом пропонується ввести до Кодексу України про

адміністративні правопорушення (далі – КУпАП), Закон України «Про засади
запобігання та протидії дискримінації в Україні» та Закону України «Про
колективні договори і угоди», визначивши поняття мобінг, передбачити
адміністративну відповідальність за систематичне застосування різних форм
мобінгу до працівника.

Законопроектом пропонується визначити мобінг як діяння учасників трудових

відносин, які полягають у психологічному, фізичному, економічному
насильстві, у тому числі із застосуванням засобів електронних комунікацій, що
вчиняються стосовно працівника підприємства, установи, організації незалежно
від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які
працюють за трудовим договором з фізичними особами або особами, які
працюють за трудовим договором з фізичними особами стосовно інших
учасників трудових відносин з метою приниження їх людської гідності за
певними ознаками, створення стосовно них напруженої, ворожої, образливої
атмосфери та/або примушування учасника трудових відносин до зміни місця
роботи. Відповідно таке поняття мобінгу пропонується закріпити у КупАП та
Законі України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».

Однак, видається, що мобінг не може бути визначене лише як форма

дискримінації. Адже така поведінка не завжди супроводжується
дискримінаційним ставленням до іншого працівника. Адже у більшості
випадків мобінг виражається саме у формі приниження гідності працівника,
тобто як психологічне насильство. Окрім того, якщо закладати у поняття
мобінгу таку форму його прояву як фізичне насильство, то це буде становити
конкуренцію зі статтями кримінального законодавства про заподіяння тілесних
ушкоджень. Тобто заподіяння фізичної шкоди під час мобінгу буде
адміністративним правопорушенням, у той час, як заподіяння навіть легкої
тілесної шкоди не на робочому місці є вже кримінальним правопорушенням.
Якщо звертатись до міжнародного досвіду визначення мобінгу, то таке явище
характеризується насамперед як форма психологічного насильства (що може
призвести до наслідків фізичного характеру), а не фізичного чи економічного.
Встановлення визначених трьох форм поведінки мобінгу, як психологічне,
фізичне насильство чи економічний тиск,  буде ускладнювати доведення факту
вчинення мобінгу і обмежувати його інші прояви, або ж  створювати
суперечності між ними.

Також законопроектом вводиться синонім до слова мобінг –

«цькування». Однак цей же законопроект пропонує внести зміни до Закону
України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» в частині
5
надання дефініції понять мобінгу, психологічного тиску, економічного тиску та
цькуванню. Тобто виявляється логічна суперечність. Адже пропонується
спочатку термін «цькування» як синонім до слова «мобінг», але зміст таких
понять пропонується різний. А тому закріплене поняття «мобінг» у
законопроекті вимагає суттєвого доопрацювання для гармонізації з нормами
інших галузей національного законодавства.

2.Теоретичні засади поннятя мобінгу

Безперечно, необхідно, не заслоняючи очі на виникаючі конфлікти, активно з

ними працювати, будь-як борючись з мобінгом. Однак найчастіше на погляд
вищого менеджменту фірми, на жаль, на перший план виходять інші кадрові
задачі: реалізація корпоративної кадрової стратегії, підняття кваліфікації
персоналу, забезпечення службовців необхідною оргтехнікою у відповідності зі
стратегією розвитку і адекватно нинішньому стану ринку. Так як причиною для
виникнення мобінга частіше за все стають зіпсовані відносини одного зі
службовців з начальством. З боязні перед одним зі своїх співробітників,
наприклад, через його знань чи досвіду начальник починає постійно винити
його в помилках, які він не скоював, не довільно або навмисне налаштовуючи
проти цієї людини решту співробітників. І підстава для цього зовсім не тому,
що він не любить цього співробітника. Для начальника будь-якого рівня дуже
легко розпочати труїти свого підлеглого. Так, чи не одержувана ним повністю
інформація не дозволить йому добре реалізувати доручену роботу, а
неправильна інформація значно її погіршить. Підлеглий починає робити
похибки, спровоковані інформаційної неповнотою керівних настанов. Але є,
мабуть, ще більш суттєва причина для мобінга, що представляє дуже сильну
небезпеку управління компанією. Сьогодні на багатьох фірмах (і в Україні, і в
Європі, і в США) мобінг з боку начальства став звичайним ділом, оскільки його
застосовують як спосіб забезпечення дисципліни, щоб змусити працівників без
пропусків ходити на роботу «по струнці». Часто саме в нападках і
звинуваченнях підлеглих бачать хороший засіб для підтримки ладу на фірмі.
Керівництво фірми або підприємства абсолютно свідомо вибирає собі

6
«жертву», інші ж співробітники, як правило, боялись втратити свої робочі
місця, стають просто знаряддями в руках начальника. У 12 такій ситуації
кожний, що встав на сторону жертви (або просто старається їй допомогти
подолати ситуацію), ставить себе під удар. До мобінгу, як правило, вдаються і
для того, щоб викурити співробітника з його робочого місця, не доводячи до
причини, змусити подати заяву про звільнення. Його починають цькувати,
постійно чіплятися і всіма можливими засобами дають зрозуміти, що він
повинен піти з організації. До того ж дуже важко звільнити співробітника за
законом. Набагато легше і дешевше змусити його самого піти з роботи. Широке
поширення мобінг отримав у реорганізованих фірмах, в яких кілька
співробітників здаються новому начальству зайвими (наприклад, вирішено
скоротити число штатних робочих місць або змінилося штатний розклад). Як
правило, чим більше співробітників піддаються мобінгу, тим менше їх число в
дійсності має подати заяви про звільнення. Подібна міра, начебто, економить
одержуваний прибуток. Але через деякий час це починає позначатися на
товарообігу, так як фірма вже не володіє достатнім персоналом, щоб вчасно і
правильно обслужити всіх клієнтів. А це в свою чергу позначається на
прибутку, одержуваної фірмою. У подібних ситуаціях тим більше необхідно
пам’ятати, що одним з основних завдань керівника служби персоналу є захист
прав працівників, у тому числі і перед вищим начальством. Це також підвищує
продуктивність праці і позначається на роботі фірми і окремо взятого
структурного підрозділу. Дотримання моральних і моральних норм на
робочому місці, створення дружньої, спокійної атмосфери можуть принести
такий же хороший результат, як і вигідно укладена угода. Задоволені роботою і
відносинами на роботі співробітники працюють набагато краще, рідше
хворіють і завжди намагаються добре виконувати поставлені перед ними
завдання. Той же, хто намагається використовувати мобінг для «зміцнення»
колективу «підвищення продуктивності праці» співробітників, обов’язково
потерпить крах. 13 Якщо ви стали жертвою мобінга, потрібно спостерігати за
тим, що відбувається в колективі, помічати зміни у ставленні до вас,

7
аналізувати причини. Не дивуйтеся, якщо об’єктивних причин не виявиться.
Важливо знайти тих, хто від мобінга утримався, кому ви симпатичні, і
спробувати переманити на свою сторону, не замикатися, підтримувати дружні
стосунки з тими, з ким це можливо. Можна відстежити «вождя» моберов,
постаратися поговорити, попросити про допомогу (якщо, звичайно, з ним
взагалі можна про щось говорити). Краще також відразу звернутися за
допомогою у відділ по роботі з персоналом. Будьте скромним, спокійним і
доброзичливим, але так, щоб ваш високий професійний рівень був очевидний.
Уникайте відкритих склок, істерик: це тільки надихає моберов. Але якщо
мобінг знаходиться на початковій стадії, можна разок дати агресії вийти
назовні. Якщо ситуація запущена і її переламати складно, побережіть нерви –
звільняйтеся. Вирішальна роль в боротьбі з мобінгом належить керівництву
організації. Необхідно не тільки уважно відстежувати і на корені припиняти
можливі прояви емоційного насильства в колективі. Важливо постаратися
запобігти їх появі. Зробити це можна за допомогою стандартів поведінки,
прийнятих в організації: співробітники повинні шанобливо ставитися один до
одного, дотримуватися правил хорошого тону, дотримуватися високих
моральних норм на робочих місцях; керівництво повинно заохочувати ввічливе
звернення і створювати атмосферу турботи про співробітників.

2.1 Поняття ,ознаки ,різновиди мобінгу

Мобінг — це діяння роботодавця або окремих працівників трудового

колективу, які спрямовані на приниження гідності та честі працівника, його

професійної репутації у формі психологічного та економічного тиску, зокрема,

зі застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно нього

8
 напруженої, ворожої, образливої атмосфери, зокрема, що змушує особу

недооцінювати власну професійну придатність та зміни місця роботи.

Причини мобінгу можуть бути найрізноманітнішими, вони можуть

приховуватись у характері та поведінці окремих членів колективу; у бажанні
вирішити деякі свої меркантильні завдання за рахунок колеги по роботі; у
сексуальних домаганнях; заздрощах; у незадовільних умовах праці, через що
окремі працівники під тиском страху та невпевненості у завтрашньому дні не
знаходять інших рішень своєму глибокому незадоволенню, як тільки діяти так,
щоб провокувати та принижувати своїх колег по роботі. Часті інновації,
реструктуризації, інші зміни в колективі призводять до страху втратити робоче
місце, тому в декого прокидається інстинкт самозбереження, і людина починає
“топити” свого ближнього, щоб самій залишитися “на плаву”.
Причини виникнення мобінгу можна поділити на:

 зовнішні причини «на рівні соціуму загалом і групи зокрема» – це причини

пов‘язані з життєвим циклом колективу, законами існування груп, культурою,
мораллю, тобто вони не залежать від індивідуальності особистості.
Виділяються наступні зовнішні причини мобінгу: розподіл статусів в колективі,
примітивні реакції у спілкуванні, успадкований стадний інстинкт; вікові
особливості розвитку; низька загальна культура і мораль; відсутність реально
діючого правового механізму.
 внутрішні причини «на рівні особистості» – це причини, які зумовлені
особливостями психіки, життєвого досвіду, світогляду, переконань окремого
індивіда. Проте, основну роль в появі мобінгу відіграють внутрішні причини, а
зовнішні лише сприяють процесу.
 Причини мобінгу можуть бути найрізноманітнішими, вони можуть
приховуватись у характері та поведінці окремих членів колективу; у бажанні
вирішити деякі свої меркантильні завдання за рахунок колеги по роботі; у
сексуальних домаганнях; заздрощах; у незадовільних умовах праці, через що
окремі працівники під тиском страху та невпевненості у завтрашньому дні не
знаходять інших рішень своєму глибокому незадоволенню, як тільки діяти так,
щоб провокувати та принижувати своїх колег по роботі. Часті інновації,
реструктуризації, інші зміни в колективі призводять до страху втратити робоче
місце, тому в декого прокидається інстинкт самозбереження, і людина починає
“топити” свого ближнього, щоб самій залишитися “на плаву”.
Найбільш розповсюджені причини, через які людина піддається
психологічній атаці можна об’єднати у наступні групи:

9
 Основними ознаками мобінгу є:
 діяння постійно повторюються;

 існування чітко визначених сторін — жертва (потерпілий), кривдник та

спостерігач (за наявності);

 бездіяльність чи дії кривдника, які призводять до приниження, заподіяння

моральної шкоди, страху, тривоги або навіть спричинення соціальної ізоляції
потерпілого на роботі, примушування змінити місце роботи.

Форми мобінгу: авторитарний мобінг – здійснюється з боку начальника, який

застосовує деструктивний стиль керування;
зміщений мобінг – агресія спрямовується на третю особу, оскільки прояв її по
відношенню до справжнього джерела є занадто небезпечним, а рівень
розчарування ситуацією перейшов допустимі межі і рамки боротьби з
проблемою, може бути реакцією на авторитарне знущання;
мобінг «посвяти» – маємо справу з ним в ситуації, коли в колективі з‘являються
нові члени, які піддаються спробам «тестуванню» старшими стажем;
 дискримінаційний мобінг – його жертвою стають особи, які відрізняються від
загального колективу з точки зору цінностей важливих для його членів або
особи, які не схвалюють встановлених в колективі норм;
 десигналізаційний мобінг – різновид дискримінаційного, застосовуваний по
відношенню до особи, яка виявила негативні факти про своїх колег,
інформуючи про них всередині організації (тобто керівників) або її оточення, за
що у формі знущань отримує «покарання» від співпрацівників;
 сексуальний мобінг – сексуальне домагання є особливою формою даного
явища, а в випадку групи може бути різновидом дискримінаційного мобінгу, де
проявлення зацікавленості протилежною статтю або тією самою, залежно від
преференції, не зустрічається схваленням;
 відбірковий мобінг – його метою є позбавлення даної особи з групи, дії стають
щораз жорстокішими, поки мета не буде досягнута.
Відповідно до Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих
актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)” формами
прояву мобінгу є:
 Психологічний утиск;
Економічний утиск.

Це може бути:нерівна оплата праці;погрози та залякування;висміювання;

безпідставне позбавлення премій та бонусів;нерівномірний розподіл

навантаження;зневажливі та образливі слова;негативне виокремлення
працівника з колективу;зниження кваліфікації;наклеп;позбавлення перспектив
кар’єрного зростання.

10
 Варто пам’ятати, що працівникові, який став жертвою утисків під час
виконання трудових обов’язків відповідно до положень статті 5-1 КзпП
України гарантовано правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації,
упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під
час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які
зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення за захистом своїх
прав.
 Працівник, який відчуває приниження і цькування на роботі, має право:
1. Звернутись з скаргою до Управління Державної служби з питань праці, яке
реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням
законодавства про працю.
2. Звернутись з позовною заявою до суду щодо визнання фактів цькування та
їх усунення (без подальшого припинення працівником трудової діяльності
на період розгляду провадження у справі).
3. Отримати відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок мобінгу у розмірі
витрат, які понесла особа під час лікування (відшкодування шкоди,
заподіяної внаслідок заподіяння мобінгу можливе у разі підтвердження
факту його вчинення на підставі судового рішення, що набрало законної
сили).
4. Розірвати трудовий договір у визначений ним строк за власним бажанням,
якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови
колективного чи трудового договору та продовжує чинити мобінг.
2.2 Причини та наслідки мобінгу

Причини виникнення мобінгу на роботі можуть бути різними – від бажання

помститися до жадоби влади, від особистої злоби, викликана страхами або
заздрістю до звичайної нудьги. І те, що причин у мобінгу велика кількість,
означає, що стати жертвою мобінгу може будь-який співробітник, починаючи
від звичайного службовця і закінчуючи керівником якого-небудь відділу. Однак
тут є своя група ризику.

Жертвами мобінгу часто стають ті, хто займає високооплачувану або відносно
високу посаду, місце, яке мріє зайняти чи не будь-який працівник
підприємства. В даному випадку мобінг застосовується як засіб для звільнення
заповітного крісла. Також в групу ризику психологічної цькування
потрапляють так звані «білі ворони» — люди, що відрізняються від більшості,
ті, хто хоч в чомусь виявився «не схожим на інших». Часто це бувають люди,
безпідставно претендують на те, що вони «крутіше всіх», або невиправдано
відчувають себе «порожнім місцем».

Потенційно небезпечною є ситуація приходу в сформувався колектив нового

керівника. Особливо якщо цей керівник починає вносити новизну і міняти

11
порядки, порушуючи усталені правила і негласні норми. Мобінг керівника з
боку підлеглих — явище досить поширене…

Мобінг може бути наслідком бажання керівника, налякавши підлеглих,

підвищити свій авторитет. Такі люди дотримуються правила одного з
давньоримських імператорів: «Нехай ненавидять, аби боялися».

Причиною мобінгу може стати самий незначний конфлікт на роботі. В даному

випадку бажання помститися є чимось на зразок вічного двигуна: поки моббер
не доб’ється свого, він не заспокоїться.

Нарешті, досить поширеною причиною появи в робочому колективі мобінгу є

нудьга. Людина опиняється під психологічним пресом просто з-за чиєїсь забави
і бажання розважитися.

Медичні дослідження, проведені в Європі і показали, що люди, що піддаються

на роботі емоційному насильству, дуже швидко стають психологічно
нестабільними. Спочатку жертви мобінгу доводять колегам і начальству свою
соціальну і професійну спроможність. Коли тиск посилюється, вони
потрапляють в соціальну ізоляцію. Не отримавши позитивних оцінок і
витративши всі сили на безглузді докази жертви мобінгу стають вразливими,
невпевненими і безпорадними. Їх починають терзати різні фобії, падає
самооцінка, з’являються характерні стресу симптоми – головний біль, застуда,
неможливість швидко заснути… Люди потрапляють у замкнуте коло, у них
розвиваються хронічні захворювання, а вимушена відсутність на роботі із-за
поганого самопочуття викликає претензії і все нові і нові мобінг-атаки.

Спочатку жертви мобінгу доводять колегам і начальству свою соціальну і

професійну спроможність. Коли тиск посилюється, вони потрапляють в
соціальну ізоляцію. Не отримавши позитивних оцінок і витративши всі сили на
безглузді докази, жертви мобінгу стають вразливими, невпевненими і
безпорадними. Їх починають терзати різні фобії, падає самооцінка, з’являються
характерні стресу симптоми – головний біль, застуда, неможливість швидко
заснути… Люди потрапляють у замкнуте коло, у них розвиваються хронічні
захворювання, а вимушена відсутність на роботі через погане самопочуття
викликає претензії і все нові і нові мобінг-атаки.
Часто мобінг стає причиною втрати концентрації уваги та розумової
працездатності (нерідкі випадки інфарктів). У результаті людина вже не в змозі
виконувати свої посадові обов’язки і змушена звільнитися за власним
бажанням. Однак, на цьому його проблеми зі здоров’ям можуть не закінчитися
— можуть залишитися або навіть посилитися, привівши до такого діагнозу, як
посттравматичний стрес. Не дивно, що в книзі «Насильство на роботі», виданої
в 1998 році Міжнародним бюро праці, мобінг згадується в одному ряду із
12
зґвалтуванням, пограбуванням і вбивством. Звичайно, на перший погляд може
здатися, що в порівнянні з перерахованими злочинами мобінг виглядає цілком
безневинно, однак той ефект, який він чинить на жертву, тим більше якщо
психологічне цькування триває досить тривалий час, має настільки руйнівний
вплив, що деякі люди закінчують життя самогубством.

Часто мобінг стає причиною втрати концентрації уваги та розумової

працездатності (нерідкі випадки інфарктів). У результаті людина вже не в змозі
виконувати свої посадові обов’язки і змушене звільняється за власним
бажанням. Однак на цьому його проблеми зі здоров’ям можуть не закінчитися
— можуть залишитися або навіть посилитися, привівши до такого діагнозу, як
посттравматичний стрес. Не дивно, що в книзі «Насильство на роботі», виданої
в 1998 році Міжнародним бюро праці, мобінг згадуються в одному ряду з
згвалтуванням, пограбуванням і вбивством. Звичайно, на перший погляд може
здатися, що в порівнянні з перерахованими злочинами мобінг виглядає цілком
безневинно, однак той ефект, який він чинить на жертву, тим більше якщо
психологічна цькування триває досить тривалий час, має настільки руйнівний
вплив, що деякі люди закінчують життя самогубством. Також не виключено,
що деякі з випадків невмотивованої агресії можуть бути наслідком негативних
почуттів, випробовуваних людьми, котрі мобінгу на роботі.

Але не тільки від мобінгу страждає його безпосередня жертва його здоров’я і
психічний стан), наслідки колективного психологічного терору також
негативно позначаються на близьких і рідних цих людей, а також на фірмах, в
яких вони працюють. Страждають відносини, в компанії значно падає рівень
продуктивності праці, адже енергію, які люди повинні спрямовувати на
виконання щоденних завдань вони витрачають на здійснення мобінгу.

У 1991 році психолог Бреді Вілсон, який спеціалізується на лікуванні,

одержуваних на роботі психологічних травм, написав статтю у журналі
«Workforce Magazine» — «Мобінг в організаціях призводить до величезних
втрат, які обчислюються мільярдами доларів. Психологічні травми, одержувані
службовцям у результаті мобінгу, більш руйнівний фактор для роботодавця,
ніж всі інші стреси разом узяті».

2.3 Мобінг на підприємстві

Крім міжособистісних конфліктів через відмінності побутових інтересів

співробітників (а розвиток, вдосконалення організаційної структури фірми і
зростання добробуту співробітників знижує їх ймовірність - конфлікти з
13
приводу розподілу замовлень, талонів на товари, черги на холодильник або
квартиру , здається, пішли в минуле) в організації можливі міжособистісні
конфлікти іншого типу.

Нападки і утиски з боку колег по роботі як явище відомі вже давно, але як
окрема психологічна проблема вони були виділені тільки в кінці 70-х - початку
80-х років. Перші дослідження були проведені в Швеції. Саме явище отримало
назву мобінг (від англ. Mobbing - гнобити і переслідувати когось, комусь
грубити, нападати або чіплятися). Цим словом позначається ситуація, в якій
опиняються співробітники фірми на своєму робочому місці, піддаючись
конфронтації з боку колег, а часом і начальства. У розвинених країнах, як
показує статистика, це явище стає причиною істотного зниження економічної
ефективності бізнесу: майже кожен двадцятий знову нанимающийся піддається
мобінгу на новому місці (5%). При цьому необхідно враховувати, що це тільки
в момент прийому на роботу. Відсоток же людей, які під час подальшої
«робочої» життя стали жертвами моббінга, в десятки разів більше.

Збитки від втраченого робочого часу і нестачі мотивації можуть бути набагато
більше, ніж при скороченні робочого часу або підвищення зарплати.

Як правил о, міжособистісні конфлікти такого типу поширені серед

співробітників одного рівня, але він присутній і у відносинах керівництва з
підлеглими. Не рідкісні ситуації, коли підлеглі і керівництво разом піддаються
або самі беруть участь у мобінг. Однак випадки переслідувань керівника з боку
підлеглих статистично вкрай рідкісні.

Особливу роль у моніторингу таких ситуацій та їх подоланні, безумовно,

відіграють менеджери з персоналу, керівники відповідних служб. Особливу
увагу їм слід звернути на таке. В основі потенційного конфлікту може лежати
активна робота кадрової служби з пошуку на вакантне місце дуже
кваліфікованого працівника, можливо, з великим особистісним потенціалом,
чим вимагалося раніше, або навіть потрібне на сьогодні. Адже однією з
поширених причин моббінга відносно нового співробітника є рівень його
освіти, який може набагато перевищувати рівень освіти оточуючих його людей.
Він може бути розумнішими і начитані оточуючих, що також може зробити
його небажаною в цьому трудовому колективі, адже він не підходить під
прийняті групові кліше. Але можливі ситуації різноманітніше, ніж здається на
перший погляд. Найчастіше жертвами стають:

· студент на будівництві;

· робочий в офісі;

· секретарка на новому місці;

14
· співробітник, призначений раптово начальником над своїми колишніми
товаришами по службі;

· співробітник, різко знижений на посаді;

· колега, з яким доводиться раптом ділити роботу;

· віруючий в ряду переконаних атеїстів, і навпаки;

· іноземець (житель ближнього зарубіжжя);

· іноземець (житель далекого зарубіжжя);

· «удачливий» провінціал.

На них дивитимуться косо, і це може не залежати від того, як вони працюють.

Інтелектуал може на будівництві виконувати роботу так само якісно, ??як і
робітник за письмовим столом, робочий ж може добре працювати і в офісі, але
обидва можуть залишатися не визнаними своїми колегами.

Миттєвості, проведені штатним «козлом відпущення» в офісі, «свистять, як

кулі біля скроні». Жертва моббінга щохвилини чекає каверзи, підстави, нападу:
з боку керівника компанії, безпосереднього начальника (вертикальний мобінг)
або з боку колег (горизонтальний мобінг).

Рано чи пізно в цькування, розпочату однією людиною, втягуються навіть

лояльно налаштовані по відношенню до жертви співробітники: адже ситуації, в
які ставлять «чужого» витончені мобери, бувають дійсно кумедні. Посмішку не
стримують навіть добрі і порядні: «Звичайно, гріх сміятися, але це дійсно
смішно».

Через моббінга знижується продуктивність: багато співробітників починають

ходити на роботу в першу чергу потім, щоб дізнатися, що ще відмочить цей
дивак-колега, як він буде реагувати на нові каверзи і вибиратися з
Свіжовикопані ям. Мобінг сплачувати не трудовий колектив, а офісну натовп,
допомагає людям відчути себе в безпеці.

Об'єктом моббінга може стати кожен, стверджують дослідники. Але поки

офісні «Дотепність» направляють вогонь своїх емоцій на ізгоя, іншим
цькування не загрожує. Не дивно, що захищати ізгоя ніхто не поспішає.
Працюють принципи «моя хата скраю» і «від колективу не відбивайся».
Найчастіше закриває очі на на події в колективі і керівники. А деякі навіть
підтримують мобберов. Бачила, як начальник в одному видавничому домі в
загальному порядку відбивав повітряна куля від особи унижаемого підлеглого.
Той намагався посміхатися, намагаючись показати, що дискомфорту не
відчуває. У підсумку його перевели на нижчу посаду, і він все ж звільнився.

15
Однак не всі віддають перевагу відходу. Мобінг - це підлість і бруд, але
випробування їм потрібно витримати з гідністю, вважають багато. Люди не
хочуть визнати себе переможеними, прагнуть вистояти у що б то не стало.
Здаватися не в їхніх правилах - так вони дадуть відповідь вам, якщо ви
запитаєте їх, чому вони не звільнилися відразу. Інші ж не йдуть тому, що
бояться не знайти роботу.

Зрозуміло, що в останньому випадку самооцінка у людини близька до нуля. Але

вона опуститься «нижче плінтуса», якщо тягнути зі звільненням. Порочне коло
іноді розривають керівники: «виживати» співробітника звільняють за якогось
приводу, часто надуманого. «І не кажіть мені, що файл зі звітом був видалений
з комп'ютера. Ви його просто не підготували », - відкарбує начальник.

А пси-мобери посумувати трохи з приводу вислизнуло «ласощі» і почнуть

озиратися навкруги у пошуках нової жертви. «По-моєму, новачок поводиться
якось дивно? Та він просто зневажає нас, поставимо-ка його на місце! »Вірус
моббінга, одного разу активізувавшись, буде проявляти себе знову і знову,
домагаючис ь повного розкладання колективу.

Джерела зараження

Найчастіше мобінг зароджується в колективах за таких умов:

. У колективі є родинні/інтимні зв'язки.

. Працюють літні співробітники, які бояться втратити своє місце.

. Дублюються посади.

. Попустітельскі ставляться до інтриганам і пліткарям.

. Межі відповідальності та службових обов'язків - распливачати. ??

. Нерівномірно розділена робота (одні вколюють, в інших вічну обідню

перерву).

. Відсутні можливості кар'єрного росту.

. Начальник - боягуз і слабак, якому розбрати в колективі на руку: йому

здається, що так простіше ним управляти.

Моббери можуть переслідувати найрізноманітніші цілі. Так, для деяких це

можливість «розрядитися», скрасити нудні трудові будні, повправлятися в
дотепності. Інші хочуть помститися товаришеві по службі за успішність,
несхожість. А треті вважають мобінг хорошим способом покарати колегу,
отвергнувшему залицяння. До речі, відсутність особистого життя у
співробітників - дуже значимий фактор для появи моббінга.
16
Деякі особливості можуть підсилити і без того негативний ефект моббінга на
жертву. Ключова з них - відсутність інтересів поза роботою, зацикленість на
офісі. Крім того, серйозно погіршує становище схильність до підвищеної
тривозі і депресивним реакцій.

3. Запобігання мобінгу в Україні

У розвинутих країнах для боротьби з мобінгом з’являються громадські

організації, відкриваються гарячі телефонні лінії і вносяться зміни в
законодавство.
Національним управлінням здоров’я та безпеки Італії ще в 1977 році був
прийнятий “Закон про заходи проти психологічного переслідування на робочих
місцях”. В ньому вказується, що роботодавець мусить планувати і
організовувати роботу таким чином, щоб, по можливості, попередити будь-які
форми гоніння в колективі. Роботодавець чи керівник мусить чітко вказати, при
перших проявах мобінгу, що такі прояви гоніння не будуть толеруватися під
час робочого процесу.
Завдяки великій кількості літератури і засобів масової інформації, що
висвітлюють цю тему в Європі, про проблему мобінгу на робочих місцях стало
широко відомо. Мобінг не тільки став добре знайомим словом у Скандинавії і
німецькомовних країнах, але для того щоб вирішити проблему мобінгу
законодавчим шляхом, кілька країн прийняли нові закони, що попереджають
появу цього явища, захищають і забезпечують безпеку співробітників на
робочому місці, включаючи емоційну складову здоров’я на роботі. Наприклад,
у 1993 р. Національне управління з охорони праці Швеції прийняло положення
про переслідування за місцем роботи. Більш того, були створені нові організації
для надання допомоги жертвам мобінгу по всій Європі й Австралії. Заходи для
боротьби з проявами мобінгу, з надання допомоги його жертвам і запобіганню
виникнення цього явища були прийняті за відносно короткий період часу.
Наприклад, у щоденній пресі були опубліковані номери телефонів “гарячої
лінії” і контактні адреси для отримання консультацій з цього питання.
У разі виникнення психологічних переслідувань повинні застосовуватись
ефективні методи боротьби. Працівники, що зазнали гонінь зі сторони своїх
колег по роботі, мають право на допомогу і підтримку, для чого роботодавець
має вжити відповідних заходів.
В Україні на теперішній час відсутні правові регуляторні механізми щодо
цього питання. Тобто особа має право захищатися у суді, наприклад за наклеп,
але виграти такий судовий процес малоймовірно без свідків, доказів і правової
17
бази. Мобінг в свою чергу – це не тільки наклеп, це сукупність багатьох
психологічних факторів, які негативно впливають на психо-емоційний стан як
особи, що зазнає таких переслідувань, так і колективу в цілому. Тож
необхідність закону, який буде захищати честь і гідність людини на робочому
місці є очевидною

Наразі в Україні врегулювано на законодавчому рівні права та гарантії для

працівників, які постраждали від проявів мобінгу на робочому місці. 11 грудня
2022 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких
законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу
(цькуванню)» від 16.11.2022 № 2759-IX (далі — Закон № 2759).

Вказаний закон доповнює Кодекс законів про працю України(далі – КЗпП

України) новою статтею 2-2 «Заборона мобінгу (цькування)». У статті, зокрема,
визначено:

мобінг (цькування) – систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або

бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників
трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності
працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або
припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі
психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів
електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої,
образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою
професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери

(погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка
загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення
працівника із психологічної рівноваги);

безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція

(незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних
нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь,
перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення
працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для
цього виду роботи місця);

нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;

нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками

однакової кваліфікації;
18
безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших
заохочень);

необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань

між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які
виконують рівноцінну роботу.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових

обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в
порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим
договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право

звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує
державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства
про працю, та/або до суду”.

Законом № 2759 також передбачені нові підстави для звільнення. Статтю 38

КЗпП України доповнено частиною третьою: 

працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за

власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю,
умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно
працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено
судовим рішенням, що набрало законної сили.

Законом № 2759  передбачено, що працівнику, який  звільняєтся через

вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо
його припинення гарантовано виплату вихідної допомоги у розмірі не менше
тримісячного середнього заробітку. Відповідні зміни внесено до статті 44 КЗпП
України.

У свою чергу, роботодавець теж має право розірвати трудовий договір  зі своєї
ініціативи (статті 40 та 41 КЗпП):

з працівником у випадку вчинення ним мобінгу;

з керівником підприємства, установи, організації у випадку вчинення ним

мобінгу незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його
припинення.

Зауважимо, що такі звільнення можуть відбуватися тільки у разі, коли

вищевказані факти мобінгу встановлені судовим рішенням, яке набрало
законної сили.

19
У разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг
(цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної
сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на
лікування.

Державою також передбачено адміністративну відповідальність за мобінг

(цькування на робочому місці). Верховною Радою України прийнято Закон
України «Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні
правопорушення щодо протидії порушенню прав у сфері праці» від 01.12.2022
№ 2557-ІX (далі — Закон № 2557).

Так, Законом № 2557 Кодекс про адміністративні правопорушення від

07.12.1984 № 8073-X доповнено новою статтею 173-5 «Мобінг (цькування)».
Відповідно до вказаної статті вчинення мобінгу (цькування) – тягне за собою
накладення штрафу від ста до ста п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів
доходів громадян (1700 – 2550 грн) або громадські роботи на строк від 20 до 40
годин.

Вчинення такого діяння групою осіб або повторно протягом року після
накладення адміністративного стягнення, – тягне за собою накладення штрафу
від двохсот до трьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (3400 –
5100 грн) або громадські роботи на строк від сорока до шістдесяти годин.

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на

території України, правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації,
упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під
час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які
зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до Державної
служби України з питань праці та до суду щодо визнання таких фактів та їх
усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду
скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної
внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що
набрало законної сили (стаття 5-1 Кодексу законів про працю України (КзпПУ).

Роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати

умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу
дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони
праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню),
уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці
та побуту (стаття 141 КзпПУ).

Роботодавець зобов’язаний вживати заходів для забезпечення безпеки та

захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати
профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні,

20
навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу
(цькуванню) (стаття 158 КзпПУ).

21
 Висновок

Національне законодавство потребує змін та реформ, що стосуються протидії

утворення та розповсюдження мобінгу.

Пропонуємо наступні зміни до законодавства України.

Ввести у трудове законодавство поняття мобінгу, обов’язку працівників,

роботодавця, профспілкових органів щодо організації та виконання роботи
таким чином, щоб запобігати мобінгу, встановлення обов’язкової умови
колективного договору як вживання заходів щодо протидії мобінгу,
встановлення однієї з підстав для розірвання трудового договору за ініціативи
працівника та виплати вихідної допомоги як зазнання мобінгу, встановлення
підстави для звільнення працівника за ініціативи роботодавця як вчинення
мобінгу.

Встaновлення aдміністрaтивної відповідaльності зa прояви мобінгу.

Окрім того, варто проводити активну роботу з суспільством задля підвищення

обізнаності щодо негативного явища мобінгу. Це може реалізовуватись через
створення соціальної реклами, тренінгів, посібників, інформаційний кампаній,
створення застосунків, де можна було б фіксувати мобінг, ведення статистики
мобінгу тощо. Також для ефективного провадження адміністративної
відповідальності за мобінг потрібна якісна робота з правоохоронними органами
щодо належного фіксування випадків насильства на робочому місці, а також
навчання суддів для розгляду такого роду справ

22
23
24
25
26
27