‫بحث كامل عن إدارة الموارد البشرية‬

‫مـــــقـــــدمـــــة‪.‬‬
‫المبحث األول ‪ :‬ماهية إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫المطلب ‪ : 01‬التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ – I‬قبل التصنيع ‪:‬‬

‫‪ –II‬بعد التصنيع ‪:‬‬

‫‪ -1‬مرحلة ما قبل حركة اإلدارة العلمية ‪:‬‬

‫‪ -2‬مرحلة حركة اإلدارة العلمية ‪:‬‬
‫‪ -3‬حركة العالقاتـ اإلنسانية ‪:‬‬
‫‪ -4‬مرحلة مدرسة إدارة األفراد ‪:‬‬
‫‪ -5‬مرحلة مدرسة إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬
‫‪ -6‬مرحلة مدرسة إستراتيجية إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬
‫المطلب ‪ : 02‬مفهوم إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ – I‬تعريف إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ -II‬أهمية إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ – III‬أهداف إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ -1‬األهداف االقتصادية‬
‫‪ -2‬األهداف االجتماعية‬
‫‪ -3‬األهداف اإلنسانية‬
‫المبحث التاني ‪ :‬ماهية التنمية المستدامة و وضعها في الدول العربية‬
‫‪-2‬المطلب ‪ :01‬مفاهيم أساسية حول التنمية المستدامة‪.‬‬
‫‪ -2-1‬تعريف التنمية المستدامة‪.‬‬
‫‪ -2-2‬أبعاد التنمية المستدامة‬
‫‪ -2-2-1‬األبعاد االقتصادية‪:‬‬
‫‪-2-2-2‬األبعاد البشرية‬
‫‪ -2-2-3‬األبعاد البيئية‪:‬‬
‫‪ -2-3‬تجارب الدول في تحقيق التنمية المستدامة(‪:)3‬‬
‫‪ -2-4‬أهداف التنمية المستدامة‬
‫‪ -3‬البطالة من منظور التنمية المستدامة‬
‫‪ -3-1‬معدل البطالة‪:‬‬
‫‪ -3-2‬وضع البطالة في الوطن العربي‪:‬‬
‫‪ -3-3‬تحديد معالم البناء االستراتيجي للقضاء على البطالة‬
 ‫‪ -3-3-1‬التخطيط‪:‬‬
‫‪ -3-3-2‬التطبيق‬
‫‪ -3-3-3‬التقييم‬
‫الـــخـــاتـــمـــة‪.‬‬
‫اإلشكالية‬
‫أكدت األحداث األخيرة في الدول العربية أن موضوع بطالة الشباب وتأخر تحقيق التنمية المستدامة من أهم الصعوبات التي تواجه‬
‫الدول والحكومات‪ ،‬والتي تراهن على قربها الجغرافي من أوربا وعقدها للكثير من االتفاقياتـ التجارية وتشجيعها لالستثمار الخارجي‬
‫لحل هذه المشاكل‪ ،‬ورغم توفر جل الدول العربية على احتياطي مالي متأتي من العوائد البترولية إال انه لم يمنع من خروج الشباب‬
‫للتظاهر من اجل الحصول على عمل شريف بدل االتكال على إعانات الحكومة‪.‬‬
‫إن التفسير الوحيد لمشكلة البطالة مع وجود فائض مالي يكمن في سوء تسيير هذا الفائض‪ ،‬إذ يجب بناء إستراتيجية متكاملة تأخذ في‬
‫الحسبان الواقع االجتماعي واالقتصادي ومن ثم الخروج بقرارات صائبة‪ ،‬ففي العالم هناك العديد من الدول لديها موارد وإمكانات‬
‫مادية وبشرية تعادل إمكانات الجزائر أو اقل منها وكانت إلى وقت قريب تعاني من مشكل البطالة‪ ،‬وتدني مستوى الدخل الفردي و…‬
‫الخ‪،‬إال أنها حققت إلى حد ما أهداف التنمية المستدامة‪ ،‬إال أن الجزائر ظلت تعاني من هذه المشاكل فهل يمكن للجزائر االستفادة من‬
‫تجارب الدول األخرى ومحاكاتها من اجل تحقيق التنمية المستدامة‪.‬‬
‫مما سبق يمكن أن نطرح السؤال التالي‪ :‬ما هي متطلبات بناء إستراتيجية متكاملة لتحقيق التنمية المستدامة؟‬
‫إن الهدف من هذه الورقة هو تحديد متطلبات بناء إستراتيجية متكاملة تستغل نقاط القوة والضعف للوصول إلى تنمية مستدامة تعمل‬
‫على القضاء على البطالة‪ ،‬بحيث يستفيد المجتمع من مداخيل التنمية في الجانب االقتصادي‪ ،‬مع إيجاد فرص التشغيل لتامين الجانب‬
‫االجتماعي الذي يحقق العيش الكريم لكل مواطن‪.‬‬
‫تسعى المؤسسات في وقتنا الحالي إلى ضمان بقاءها واستمرارها في السوق‪ ،‬مما يحتم عليها استغالل مواردها استغالال أمثال من‬
‫أجل الوصول إلى تحقيق أهدافها‪.‬‬
‫ومن الموارد التي تعتمد عليها المؤسسة‪ ،‬والتي ال يمكن ألي منها االستغناء عنها مهما بلغت درجة التكنولوجيا المستخدمةـ بها‪ ،‬نجد‬
‫العنصر البشري‪ ،‬والذي تغيرت النظرة إليه من مجرد يد عاملة تعمل لتأخذ أجرا وبالتالي تمثل تكلفة‪ ،‬إلى رأسمال استراتيجي تسعى‬
‫المؤسسة إلى استثماره من أجل تحقيق نتائج أكيدة‪.‬‬
‫المبحث األول ‪ :‬ماهية إدارة الموارد البشرية‬
‫تعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم اإلدارات في أي مؤسسة حيث أصبح عمل المؤسسة يتحدد بناءا على هذا العنصر‪ ،‬فكل جانب‬
‫من جوانب أنشطة المؤسسة يتحدد نجاحه بناءا على كفاءة وفعالية مواردها البشرية‪.‬‬
‫المطلب ‪ : 01‬التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية‬
‫إن إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة‪ ،‬إنما هي نتيجة للعديد من التطورات من حيث الوظيفة واألهداف‬
‫واألدوار‪ ،‬تزامنت مع التغيرات التي شهدتها نمو المؤسساتـ أو الحاجات المتعلقة بالموارد البشرية‪ ،‬ويمكن تلخيص أهم المراحل التي‬
‫مرت بها فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ – I‬قبل التصنيع ‪:‬‬

‫تميزت تلك الفترة باالعتماد الكلي على الصيد والزراعة وفيها لم يكن لنشاط إدارة الموارد البشرية اهتمام واضح‪ ،‬حيث أن التجمعاتـ‬
‫الزراعية أو ألغراض الصيد كانت تنشأ بشكل عفوي بعيداً عن اإلدارة المنظمة التي تستند إلى مبادئ واضحة أو أدلة عمل‪ .‬وبالرغم‬
‫من أن السمة السائدة للتجمعات في هذه الفترة كانت زراعية فقد توجهت جهود ال بأس بها وأثمرت في بناء حضارات عريقة قائمة‬
‫على أساس تنظيم وتعبئة الجهد البشري باتجاه أهداف كانت تعتبرها تلك الحضارات مهمة في بناء مجتمعاتها آنذاك‪.‬‬
‫وبالرغم من شيوع استخدام بعض المبادئ اإلدارية في تلك الفترة أال أن العملية اإلدارية تركزت حول استخدام األرض والموارد‬
‫البشرية لتحقيق أهداف محددة هي اإلنتاج الزراعي‪ ،‬عالوة على وضوح صفة الدمج بين الملكية واإلدارة‪ ،‬لهذا كان القطاع الزراعي‬
‫أحد أشكال اإلدارة المستخدمةـ في حقل الزراعة‪ ،‬حيث كان المالك المدير هو الذي ينظم ويوجه وينسق ويقيم األفراد العاملين في‬
‫االقطاعات الزراعية‪.‬‬

‫‪ –II‬بعد التصنيع ‪:‬‬

 ‫يعتبر التصنيع نقطة البداية التي نبهت إلى ضرورة إعادة النظر بكيفية إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬حيث أن ظهور المنظمات الصناعية‬
‫وتنوع أنشطتها واستخدمها ألنظمة اإلنتاج عالوة على التغيير في التركيبة المهارية والثقافية للموارد البشرية كانت العوامل الحاسمةـ‬
‫لظهور حقول إدارية متخصصة ومنها إدارة الموارد البشرية التي بدأت تحت تسمية إدارة األفراد وتطورت إلى أدارة الموارد‬
‫البشرية اإلستراتيجية في الوقت الحاضر‪ .‬وأهم هذه المراحل هي ‪:‬‬
‫‪ -1‬مرحلة ما قبل حركة اإلدارة العلمية ‪:‬‬
‫تميزت تلك الفترة والتي تمتد إلى القرن ‪ 17‬و‪ 18‬بظهور الكثير من الكتابات التي نبهت إلى ضرورة االهتمام بالعنصر البشري‬
‫بشكل عام‪ ،‬والعنصر البشري خالل فترة العمل بشكل خاص‪ ،‬فقد ركز كتاب ‪ Robert Owen‬في العام ‪1772‬م على ضرورة تبني‬
‫نظرة جديدة للمجتمع من خالل بنائه لقرية العمل العصرية في مصنعه للقطن في اسكتلندا‪ ،‬حيث كان الصالح العام للعاملين هدفه‬
‫األساسي في إجراء تغيير داخل المصنع‪.‬‬
‫‪ -2‬مرحلة حركة اإلدارة العلمية ‪:‬‬

‫يعد فريديريك تايلور “‪ ” Frederick Taylor‬األب الحقيقي والقوة الدافعة باتجاه حركة اإلدارة العلمية‪ ،‬استهدف “تايلور” من خالل‬
‫دراسته إلى تحويل المصالح المتعارضة بين العاملين وأرباب العمل مصالح مشتركة‪ ،‬وعليه حدد “تايلور” المهمةـ األساسية للمدير في‬
‫تحقيق أقصى عائد ممكن ألصحاب العمل مع تحقيق عائد للعاملين في نفس الوقت‪ ،‬منهجه العلمي يعتمد على تنمية قدرة المشرفين‬
‫على توجيه ودعم العاملين مع توفير حوافز مناسبة وتشجيعهم على زيادة اإلنتاج‪ .‬ولقد ركزت هذه الحركة بشكل مباشر على تحقيق‬
‫مستوى عالي من اإلنتاج بغض النظر عن تحقيق مستويات جيدة من أهداف وطموحات العاملين ‪ ،‬حيث لم يكن في حينها تنظيمات‬
‫عمالية ترعى شؤون العاملين وتطالب لنيل جميع حقوقهم‪.‬‬
‫‪ -3‬حركة العالقاتـ اإلنسانية ‪:‬‬
‫أدى تجهل اإلدارة العلمية ألهداف العمال ورغباتهم الشخصية إلى ظهور مدرسة جديدة سنة ‪1924‬م هي مدرسة العالقات اإلنسانية‬
‫التي اهتمت بجانب مهم في حياة الفرد العامل يتمثل بعالقته بزمالء العمل والجماعاتـ داخل المؤسسة‪ ،‬ففي الوقت الذي ركزت فيه‬
‫حركة اإلدارة العلمية على المواءمة بين الفرد والمنظمة والعمل‪ ،‬ركزت العالقاتـ اإلنسانية على المواءمة بين الفرد والجماعة‪،‬‬
‫والجماعة والمنظمة‪ ،‬والجماعة داخل المنظمة‪ ،‬إضافة إلى المواءامات التي ركزت عليها حركة اإلدارة العلمية‪.‬‬
‫‪ -4‬مرحلة مدرسة إدارة األفراد ‪:‬‬
‫لم تكن فلسفة الحركتين اإلدارة العلمية والعالقاتـ اإلنسانية كافية لتوفير كل المتطلبات المتعلقة باألداء األمثل وإشباع الحاجاتـ‬
‫للطرفين العمل والعاملين ‪ ،‬لذا نشأت في هذه الفترة إدارات تسمى بإدارات األفراد كان جل اهتمامها ينصب على توفير الخدماتـ‬
‫والرعاية الصحية واالجتماعية ‪ ،‬كذلك هي تعمل كوسيط بين اإلدارة العليا وبين العاملين فهي تعمل على توجيه االهتمام بتوظيف‬
‫العاملين واالهتمام بتنمية مهاراتهم وإنتاجيتهم للوصول إلى مستوى أمثل في إنتاجية المنظمة ‪.‬وقد لوحظ على هذه اإلدارة أنها شملت‬
‫االهتمام بجميع المستويات من العاملين باإلضافة إلى كونها أصبحت تمثل اإلدارة المنفذة إلرادات اإلدارات العليا في إدارة شؤون‬
‫الموارد البشرية وتنظيم أدائهم واالهتمام بتنميتهم وتدريبهم وبما يخدم زيادة وتحسين العملية اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ -5‬مرحلة مدرسة إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬
‫انتهجت هذه المدرسة مفاهيم جديدة تعتمد على إدارة الموارد البشرية من خالل وظائف معينة ساعدت المنظمات على تحقيق النجاح‬
‫من خالل زيادة الكفاءة في اإلنتاجية والتي تكونت نتيجة تسليط االهتمام من قبل مدرسة إدارة الموارد البشرية على إدارة العاملين‬
‫بشكل أكثر توسعا ً وفاعلية‪ ،‬مثل االهتمام اختيار وتعيين األفراد وتحديد أجورهم وحوافزهم‪ ،‬والعمل على زيادة خبرة األفراد من‬
‫خالل التدريب وتنمية المهارات وتقديم الدعم الكافي لهم‪ ،‬إضافة إلى بناء عالقات تعاونية بين العاملين والتدخل في حل مشاكلهمـ‬
‫المختلفة‪ ،‬كما ساهمت مدرسة إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫لقد طورت هذه المدرسة مفاهيم جديدة لم تكن مطروحة في السابق مما أدى إلى نجاح أفكارها ألنها تصب في تطوير العالقة بين‬
‫إدارة الموارد البشرية وبين إدارات المنظمات لتحقيق التنسيق الدائم بينهما للوصول إلى مستوى عالي من الفهم المشترك للمصالح‪،‬‬
‫ليؤدي بالنتيجة إلى تحقيق أهداف المنظمة بأقل التكاليف وبفترات زمنية أقصر‪ ،‬إضافة إلى امتالك المنظمة العاملين الذين يدفعون‬
‫العمل دوما ً إلى النجاح ومن العوامل التي أدت إلى زيادة االهتمام بالعنصر البشري وظهور هذه المدرسة ما يلي‪:‬‬

‫(‪  )Read more‬الوظيف العمومي و تسيير الموارد البشرية‬

‫– تغير نظرة اإلدارة للفرد ‪:‬‬

 ‫فبعد أن كانت اإلدارة تعتبر الفرد سلعة يبيع قوة عمله في سوق العمل و أنه يمكن استخدامه و تشغيله وفق قوانين ثابتة كاآلالت و‬
‫المعدات‪ ،‬تغيرت هذه النظرية نتيجة لألبحاث و الدراسات و أصبح ينظر إليه كأهم العوامل في زيادة اإلنتاجية و خلق القيمة و تعظيم‬
‫الثروة‪ ،‬لذا فقد بدأت اإلدارة تعامل الفرد العامل كانسان له كيانه و شعوره يتمتع بخصائص شخصية مميزة و يملك قيما و عواطف و‬
‫ميول و يبذل جهده إذا ما وضع في موقع المسئولية و المشاركةـ في اتخاذ القرار‪.‬‬
‫– التطور العالمي و التطور التكنولوجي في مجال اختراع اآلالت و استخراج الوسائل و األساليب الحديثة في تكنولوجيا اإلنتاج ‪:‬‬
‫الذي حتم استخدام قوى عاملة ذات مهارة و كفاءة عالية تستطيع استخدام تلك اآلالت و األساليب بفعالية كبيرة‪ ،‬فاالنجازات الهائلة‬
‫التي حققها التقدم العلمي مثل غزو الفضاء و تشغيل الحاسبات االلكترونية و جني خيرات األرض و البحار لم يكن باإلمكان أن يعم‬
‫خيرها البشرية لوال مهارة وموهبة اإلنسان في كيفية و إتقان استخدامها‪ ،‬ومن المفيد ذكره في هذا المجال أن هناك العديد من الدول‬
‫التي حققت تقدما فنيا ً واقتصاديا ً عاليا ً بسبب حسن إدارتها لمواردها البشرية‪ ،‬وأن هناك بالمقابل العديد من الدول التي تتوافر فيها‬
‫الثروات الطبيعية الضخمة ولم تستطع أن تحقق تقدما ً يذكر لسوء استخدامها لمواردها البشرية‪.‬‬
‫– قياس العمل و التخصص فيه ‪:‬‬
‫حيث أن قياس أداء كل فرد أو كمية العمل الواجب تنفيذها خالل مدة زمنية معينة ساهم و إلى حد كبير في تطوير سياساتـ األفراد في‬
‫مجال األداء و في التعرف علي محددات األداء المعنوية و استخدامها بفاعلية اكبر لتحقيق الرغبة في العمل‪ ،‬كما أن المشكالتـ التي‬
‫افرزها تقسيم العمل و تعميق التخصص فيه كالرتابة في األداء و السأم و الملل تلقى علي عاتق إدارة األفراد مسئوليات جديدة تقتضي‬
‫الحل و المعالجة كإرضاء حاجة الشعور باالنجاز و تحقيق الذات و التقدير الذاتي‪.‬‬
‫– صدور التشريعات و القوانين الحكومية المنظمة للعمل و حماية العاملين و خاصة تلك التشريعات المتعلقة باألجور و االستخدام و‬
‫ساعاتـ العمل و الخدماتـ و ظروف العمل و غيرها‪.‬‬
‫– إعالن مبادئ حقوق اإلنسان و انتشار األفكار و المعتقدات التي نادت بضرورة إنقاذ اإلنسان من البؤس و الشقاء التي يتعرض لها‬
‫نتيجة استغالله في المجتمعاتـ الصناعية‪.‬‬
‫– تأثير النقابات العمالية علي اإلدارة في تحديد حقوق العاملين في الدخول و األجازات و الخدماتـ و الرعاية الصحية و الحماية من‬
‫العجز و الشيخوخة و ما شابه ذلك‪.‬‬
‫‪ -6‬مرحلة مدرسة إستراتيجية إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬
‫لقد ظهرت هذه المدرسة في بداية القرن الحالي‪ ،‬معتمدة بأفكارها على أيدلوجية مدرسة إدارة الموارد البشرية التي سبقتها حيث‬
‫اهتمت بإيجاد وتنظيم أسس إدارة األداء‪ ،‬والكفاءة اإلنتاجية‪ ،‬وزيادة مستوى ونوعية اإلنتاج‪ ،‬والذي ساعد بشكل كبير المنظماتـ على‬
‫ولوج األسواق العالمية رغم الصعوبات الموجودة لتحقيق ذلك‪ .‬كما إن أيدلوجيتها اهتمت بقضية أن يحل الرجل المناسب في المكان‬
‫المناسب‪ ،‬وعملت على تحويل التعامل مع العاملين إعتباريا ً إلى شركاء في العملية اإلنتاجية واالستثمارية في المنظمة مما أدى إلى‬
‫تمكن المنظمات من تحقيق أهدافها بقدرة كبيرة‪.‬‬
‫ومن العوامل التي أدت إلى ظهور هذا المدخل ‪:‬‬
‫– صعوبة المرحلة وزيادة التحديات التنافسية ‪:‬‬
‫فأصبح من الضروري إيجاد الطاقات البشرية التي تشارك في نقلة النجاح النوعي للمنظماتـ العاملة باختالف أنواعها‪ ،‬عن طريق‬
‫عناصر الكفاءة واألداء المتميز واإلبداع‪ ،‬بعيداً عن تطبيق العمل على أساس إسقاط الفرص‪.‬‬
‫– عامل الزمن ‪:‬‬
‫فأصبح من العوامل الرئيسية في مجال عمل المنظماتـ ألن تفويت الفرص سيقف بالضد من تطوير العمل وتقدمه وإحراز النجاح‬
‫والربح‬
‫– ظهور نظام العولمة ‪:‬‬
‫مما جعل العالم عبارة عن قرية صغيرة‪ ،‬دفع ذلك المنظمات إلى التوسع في األعمال على النطاق العالمي بدالً من النطاق المحلي‪،‬‬
‫لغرض االستمرار باإلنتاج وتطويره ومقاومة المنافسة‪،‬ـ وهذا التوسع يحتاج إلى نظام إداري علمي يبدأ بأهم الموارد وهي الموارد‬
‫البشرية فيوجه االهتمام لها لتكون خير ظهير للمنظمة في مسيرة العمل والمنافسة‪.‬‬
‫– الميزة التنافسية التي نشأت بين المنظمات والمؤسسات ‪:‬‬
‫دفعتهاـ إلى ضرورة استثمار المورد البشري ومشاركته بفعالية لغرض المضي بالعمل نحو المستوى المتقدم‪.‬‬
 ‫– الموارد البشرية هي العناصر الوحيدة القادرة على استيعاب األفكار وبلورتها ‪:‬‬
‫بما يخدم تقدم العمل وتنمية الموارد األخرى إنطالقا ً من ضرورة التغيير والمحافظةـ على زيادة مستوى اإلنتاج‪ ،‬بغض النظر عن‬
‫مراعاة عامل الزمن‪ ،‬فبقية الموارد هي عبارة عن أداة طيعة بيد المورد البشري‪.‬‬
‫– إعتبار قيم الجودة الشاملة في تقييم األداء واإلنتاج والنوعية في المنظمات العاملة ‪:‬‬
‫أدى بشكل كبير إلى اهتمام أرباب العمل ببحث أنجح السبل لتحقيق ذلك ومن ذلك االهتمام باإلدارة الكفوءة والنوعية للمورد البشري‬
‫لغرض الوصول إلى الجودة المنشودة‪.‬‬
‫المطلب ‪ : 02‬مفهوم إدارة الموارد البشرية‬
‫لم يتم تحديد تعريف موحد إلدارة الموارد البشرية وما زال كل كاتب أو باحث يعرفها كما يراها هو‪ ،‬وقد أصبحت إدارة الموارد‬
‫البشرية وظيفة ذات أهمية بالغة في المؤسسة وتسعى لتحقيق مجموعة من األهداف ذات األبعاد المختلفة‪.‬‬

‫‪ – I‬تعريف إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫يمكن تقسيم وجهات النظر إلدارة الموارد البشرية إلى نظرتين التقليدية والحديثة‪ ،‬يتمثل األول في النظرة التقليدية والتي تنظر إلدارة‬
‫الموارد البشرية على أساس كونها نشاط روتيني تنفيذي بحت يرتكز على حفظ الملفات وسجالت العاملين وضبط أوقات حضورهم‬
‫وانصرافهم و إجازاتهم…‪..‬الخ أما النظرة الحديثة فتعتبر إدارة الموارد البشرية كوظيفة أساسية في المؤسسة شانها شان باقي‬
‫الوظائف و ذلك ألهمية العنصر البشري في الكفاية اإلنتاجية للمؤسسة‪.‬‬
‫لتوضيح مفهوم إدارة الموارد البشرية نستعرض بعض التعاريف من وجهة نظر بعض الكتاب ‪:‬‬
‫‪ -1‬يعرف (كاسبو) إدارة الموارد البشرية على أنها ‪:‬‬

‫” العملية ((‪ process‬التي من خاللها تكفل المؤسسة االستخدام الفعال للعاملين بما يحقق أهداف المؤسسة والعاملين بها “‪.‬‬

‫‪ -2‬يرى كل من ( ‪ )Myres .c‬و (‪ )pigros‬أن إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫” عبارة عن القانون أو النظام الذي يحدد طرق و تنظيم معاملة األفراد العاملين بالمؤسسة بحيث يمكنهم تحقيق ذواتهم أيضا‬
‫االستخدام األمثل لقدراتهم وإمكانياتهم لتحقيق أعلى إنتاجية “‪.‬‬

‫‪ -3‬يرى (‪ ) chraden‬و (‪ )shemen.A‬أنها ‪:‬‬

‫” تشتمل على عمليات أساسية ينبغي أداؤها ومجموعة من القواعد العامة يجب أتباعها‪ ،‬وكذلك مجموعة أدوات وأساليب يتعين‬
‫استخدامها إلدارة مجموعات األفراد في التنظيم‪ ،‬والمهنة الرئيسية لمدير إدارة الموارد البشرية هي مساعدة المديرين في المؤسسة‬
‫وتزويدهم بما يحتاجون إليه من رأي أو مشورة متخصصة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بطريقة أكثر فاعلية “‬
‫ويمكن إعطاء تعريف شامل إلدارة الموارد البشرية كما يلي ‪:‬‬
‫– “عملية تتكون من أربعة خطوات تتضمن البعد الذي يتعلق بالناس في اإلدارة ‪ :‬الحصول عليهم‪ ،‬وإعدادهم‪ ،‬تنشيطهم واإلبقاء‬
‫عليهم “‪.‬‬

‫‪ -II‬أهمية إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫تكتسي إدارة الموارد البشرية أهمية بالغة في المؤسسة باعتبار العنصر البشري هو الغالب على المؤسسة‪ ،‬وتتمثل أهمية وظيفة إدارة‬
‫الموارد البشرية فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تساعد على تشخيص الفعالية والكفاءة التنظيمية من خالل بعض الوسائل المتعلقة باألفراد العاملين‪ ،‬وكذلك قياس الكفاءة المهنية‬
‫اإلنتاجية ومعدل الغيابات والتأخرات ودوران العمل‪ ،‬ومعدالت الحوادث والشكاوي‪.‬‬
‫‪ - 2‬تقديم النصائح واإلرشادات للمديرين التنفيذيين في جميع الجوانب المتعلقة باألفراد العاملين‪.‬‬
‫‪ - 3‬تساعد على كشف المشاكل المتعلقة باألفراد العاملين والصعوبات المؤثرة على فعالية المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -4‬التنسيق بين جميع النشاطاتـ المتعلقة باألفراد العاملين واإلدارة من خالل مناقشتها‬
‫‪ - 5‬يعتبر تسيير الموارد البشرية بمثابة جهاز إنذار وتحذير داخل المؤسسة من حدوث مشاكل خطيرة تؤثر على إستراتيجية المؤسسة‬
‫كتفاقم الصراعات بين العمال و اإلدارة ووصولها إلى حد اإلضراب والتوقف عن العمل‪ ،‬فتقوم إدارة تسيير الموارد البشرية بمحاولة‬
‫تهدئة األوضاع قبل الوقوع في المشاكل‪.‬‬
‫‪ - 6‬توفير اإلجراءات المتعلقة باألفراد العاملين‪ ،‬من توظيف العمل‪ ،‬إعداد وتهيئة األفراد العاملين‪ ،‬إعداد البرامج التدريبية‪ ،‬هيكل‬
‫األجور والرواتب والحوافز التشجيعية‪ ،‬وكل هذا لضمان إنتاجية أفضل وأداء أعلى‪.‬‬

‫‪ – III‬أهداف إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫إن الهدف العام من تسيير الموارد البشرية هي وضع استراتيجيات لتحسين إدارة الموارد البشرية وذلك بهدف تحقيق توازن حقيقي‬
‫بين التنمية الفردية وإدارة الموظفين‪ ،‬حسب ظروف المؤسسة والضغوطات الخارجية‪.‬‬

‫(‪  )Read more‬أهم مبادئ نظرية اتخاذ القرار‬

‫إن الهدف األساسي لتسيير الموارد البشرية هو تزويد المؤسسة بموارد بشرية ذات الخصائص التالية ‪:‬‬
‫‪ -1‬موارد بشرية منتجة ‪:‬‬
‫وذلك ضمن كفاءة العامل أو الموظف الذي تسعى المؤسسةـ إلى ترقيته‪ ،‬فالكفاءة تساهم مساهمة فعالة في زيادة اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ -2‬موارد بشرية مستقرة ‪:‬‬
‫حيث أن االستقرار للمورد البشري يعني بالضرورة استقرار المؤسسة في حد ذاتها ألن الفكرة األساسيةـ في مجال تنمية الموارد‬
‫البشرية تتمثل في احتكار جميع أفراد المؤسسة “موارد” موضوعة تحت تصرف المؤسسة وفق شروط محددة واستقرارها يعني‬
‫استقرار المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -3‬موارد بشرية فعالة ‪:‬‬
‫للفاعلية دور هام في تطور المؤسسة وازدهارها فمورد بشري منتج مستقر تنقصه الفعالية هو مورد عديم الجدوى‪.‬‬
‫يمكن إدراج الخصائص السابقة في األهداف اآلتية ‪:‬‬
‫‪ -1‬األهداف االقتصادية ‪ :‬نخص بالذكر ما يلي ‪:‬‬
‫– فتح فرص التعليم والرفع من المستوى الدراسي للعمال والموظفين مما يدفعهم إلى المساهمة في األهداف االقتصادية للمؤسسة‪.‬‬
‫– جودة محيط العمل مما يساهم في الكفاءة اإلنتاجية وتحقيق األهداف االقتصادية للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ -2‬األهداف االجتماعية ‪ :‬تتمثل في ‪:‬‬
‫– العدالة في توزيع مناصب العمل وتكافؤ فرص التكوين والتدريب‪.‬‬
‫– استجابة إدارة الموارد البشرية لبعض المحددات االجتماعية كالتشريعات والقوانين الخاصة والعاملين‪.‬‬
‫– وضع الفرد المناسب في المكان المناسب وفقا لكفاءته وخبرته مما يعطي فرصا جديدة للتطور والنمو‪.‬‬
‫– تحقيق أهداف المجتمع عن طريق إدماج األفراد باألعمال المختلفة للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ -3‬األهداف اإلنسانية ‪ :‬وتتمثل هذه األهداف في ‪:‬‬
‫– االهتمام بالجانب النفسي للعامل ومحاولة مساعدته عند الحاجة وذلك بحل مشاكله سواء داخل المؤسسة أو خارجها‪.‬‬
‫– محاولة خلق ظروف عمل مالئمة للعالقات اإلنسانية‪.‬‬
‫– توفير ظروف أحسن للتقليل من المشاكل اليومية للعامل‪.‬‬
‫– الرضا عن العمل واالستعداد للتغيير‪.‬‬
 ‫– محاولة تفهم العمال وتحقيق الثقة والرضا في عملهم مما يدفعهمـ إلى المبادرة واإلبداع ومن ثم تحسين الكفاءة اإلنتاجية‪.‬‬
‫المبحث التاني ‪ :‬ماهية التنمية المستدامة و وضعها في الدول العربية‬
‫‪-2‬المطلب االول‪ :‬مفاهيم أساسية حول التنمية المستدامة‪.‬‬
‫‪ -2-1‬تعريف التنمية المستدامة‪.‬‬
‫ظهر أول تعريف للتنمية المستدامة في قمة األرض بريوديجانيرو عام ‪ 1992‬المنعقدة بالبرازيل من خالل أجندة القرن الواحد‬
‫والعشرين(أجندة ‪ ،)21‬ومنذ ذلك الحين عكف خبراء االقتصاد والسياسةـ واالجتماع على تحديد مفهوم مصطلح التنمية المستدامة‬
‫وأبعاده واهم المؤشرات‪ ،‬وفي هذا البحث سنكتفي بإيراد التعريفين التاليين‪:‬‬
‫تعريف الفاو للتنمية المستدامة ) الذي تم تبنيه في عام ‪ ) 1989‬كما يلي ‪:‬‬
‫“التنمية المستدامة هي إدارة وحماية قاعدة الموارد الطبيعية وتوجيه التغير التقني والمؤسسي بطريقة تضمن تحقيق واستمرار إرضاء‬
‫الحاجات البشرية لألجيال الحالية والمستقبلية‪ .‬إن تلك التنمية المستدامة (في الزراعة والغابات والمصادر السمكية) تحمي األرض‬
‫والمياه والمصادر الوراثية النباتية والحيوانية وال تضر بالبيئة وتتسم بأنها مالئمة من الناحية الفنية ومناسبة من الناحية االقتصادية‬
‫ومقبولة من الناحية االجتماعية”‪.‬‬
‫تعريف هيئة ترونتالند للتنمية المستدامة ‪:‬‬
‫“التنمية التي تغطي احتياجات الحاضر دون اإلضرار بقدرة األجيال المستقبلية على تغطية احتياجاتها) “الهيئة العالمية للبيئة والتنمية‬
‫– ‪)1986‬‬
‫مما سبق يتبين أن المنظور االقتصادي واالجتماعي والبيئي للتنمية المستدامة يتجسد في إحداث التنمية االقتصادية التي تلبي‬
‫احتياجات المجتمع في الوقت الحالي مع المحافظةـ على البيئة والموارد الطبيعية لألجيال الالحقة‪.‬‬
‫‪ -2-2‬أبعاد التنمية المستدامة‬
‫تؤخذ التنمية المستدامة أبعادا كثيرة تشمل كل القطاعات التي من شانهاـ المشاركة في ترقية ورفاهية المجتمع‪ ،‬ويمكن تلخيصها في‬
‫األبعاد الثالثة التالية‪:‬‬
‫‪ -2-2-1‬األبعاد االقتصادية‪:‬‬
‫يفسر الفكر االقتصادي الكالسيكي التنمية المستدامة باستمرارية الموارد المتعددة في دعم البنى االقتصادية لتحقيق الرفاهية للمجتمع‪،‬‬
‫أما الفكر االقتصادي الحديث فيرى انه من الضروري الحفاظ على الموارد الطبيعية والبشرية والبيئية التي تساهم في الوقت الحالي‬
‫ومستقبال في تامين احتياجات السكان‪ ،‬ومن أهم األبعاد االقتصادية ما يلي(‪()1‬عمر شريف‪:)2007 ،‬‬
‫حصة االستهالك الفردي من الموارد الطبيعية‪:‬‬
‫فالمالحظ أن سكان البلدان الصناعية يستغلون قياسا على مستوى نصيب الفرد من الموارد الطبيعية في العالم أضعاف ما يستخدمه‬
‫سكان البلدان النامية‪.‬‬
‫إيقاف تبديد الموارد الطبيعية‪:‬‬
‫فالتنمية المستدامة في البلدان الغنية تتلخص في اجراء تخفيضات متواصلة من مستويات االستهالك المبددة للطاقة والموارد الطبيعية‬
‫وذلك عبر تحسين مستوى الكفاءة وتغيير أسلوب الحياة‪ ،‬أما البلدان النامية فترى ضرورة الحفاظ على الموارد قدر اإلمكان باستعمال‬
‫الترشيد‪.‬‬
‫المساواة في توزيع الموارد‪:‬‬
‫إن تخفيف حدة الفقر وتحسين مستوى المعيشة أصبح مسؤولية كل البلدان الغنية والفقيرة وتتمثل هذه المسؤولية في جعل فرص‬
‫الحصول على الموارد والمنتجات فيما بين جميع األفراد داخل المجتمع اقرب إلى المساواة‪.‬‬
‫تقليص اإلنفاق العسكري‪:‬‬
‫كما أن التنمية المستدامة يجب أن تعني في جميع البلدان تحويل األموال من اإلنفاق على األغراض العسكرية وامن الدولة إلى اإلنفاق‬
‫على احتياجات التنمية‪ ،‬ومن شان إعادة تخصيص ولو جزء صغير من الموارد المكرسة اآلن لألغراض العسكرية لإلسراع بالتنمية‬
‫بشكل ملحوظ‪.‬‬
 ‫‪-2-2-2‬األبعاد البشرية‬
‫ترتكز كل االقتصاديات العالم على العنصر البشري لذا ينبغي االهتمام به‪ ،‬وتسعى التنمية المستدامة إلى تحقيق المستوى األمثل في‬
‫رعاية وترقية الموارد البشرية بكل أبعادها وهي ‪:‬‬
‫االستخدام الكامل للموارد البشرية ‪:‬‬
‫من خالل االستفادة من كل الطاقاتـ البشرية والمتمثلة في األفكار واإلبداعات واالختراعات‪ ،‬وتخصيص كل الموارد لدعم المواهب‬
‫في كل المجاالت‪.‬‬
‫الصحة والتعليم‪:‬‬
‫إن التنمية المستدامة تتفاعل تفاعال قويا مع األبعاد األخرى للتنمية المستدامة‪ ،‬فاألفراد األصحاء والمتعلمين ومع توفرهم على تغذية‬
‫جيدة أمر يساعد على التنمية االقتصادية‪.‬‬
‫أهمية توزيع السكان‪:‬‬
‫كما أن لتوزيع السكان أهميته البالغة‪ ،‬فتمركز السكان في المدن الكبرى يؤدي إلى نقص حظوظ حصول الفرد على الخدماتـ الصحية‬
‫والتعليم‪ ،‬وأيضا حدوث عواقب وخيمة على البيئة والنظم الطبيعية المحيطة‪.‬‬
‫تكافؤ فرص العمل‪:‬‬
‫يعد العمل من أهم مطالب الفرد ألجل الحصول على العيش الكريم‪ ،‬وتسعى التنمية المستدامة من خالل أبعادها االجتماعية إلى‬
‫حصول الفرد على التعليم والتكوين الالزمين لتأهيله للحصول على شغل‪ ،‬وعلى عكس الدول الرأسمالية المتقدمة التي تتمركز الثروة‬
‫فيها لدى قلة من األفراد‪ ،‬فالدول النامية تعيش في أزمة بطالة بسبب التخلف االجتماعي واالقتصادي‪.‬‬
‫‪ -2-2-3‬األبعاد البيئية‪:‬‬
‫يركز البيئيون في مقاربتهم للتنمية المستدامة على مفهوم الحدود البيئة والتي تعني أن لكل نظام بيئي طبيعي حدود معينة ال يمكن‬
‫تجاوزها‪ ،‬لذا فان االستدامة من المنظور البيئي تعني دائما وضع الحدود أمام االستهالك والنمو السكاني والتلوث وأنماط اإلنتاج‬
‫السيئة‪ ،‬واستنزاف المياه وقطع الغابات وانجراف التربة‪،‬‬

‫ومن أهم األبعاد البيئية مايلي(‪:،)Stephen Monched, 2005( )2‬‬

‫حماية الموارد الطبيعية‪:‬‬

‫تحتاج التنمية المستدامة إلى حماية الموارد الطبيعية المتمثلة في الغابات ومصايد األسماك واألراضي الزراعية وغيرها في إنتاج‬
‫المواد الغذائية وتامين احتياجات السكان‪.‬‬
‫صيانة المياه‪:‬‬
‫مع تزايد الطلب على المياه العذبة ال بد من إيجاد الحلول المستديمة لتامين احتياجات السكان(الماء الشروب) واحتياجات الزراعة‬
‫الغذائية‪ ،‬ومن جانب آخر حماية المياه من التلوث بمختلف المواد الكيماوية التي تفرزها المصانع والسفن العمالقة‪.‬‬
‫حماية األراضي الزراعية من التصحر‪:‬‬
‫تعد مكافحةـ التصحر من أهم األبعاد التي تهتم بها التنمية المستدامة فتقلص المساحات الزراعية يؤدي إلى نقص الغذاء ونزوح سكان‬
‫األرياف نحو مناطق أخرى‪ ،‬مما يسبب زيادة في الضغط السكاني‪.‬‬
‫حماية المناخ من االحتباس الحراري‪:‬‬
‫والتنمية المستدامة تعني كذلك عدم المخاطرة بإجراء تغييرات كبيرة في البيئة العالمية‪ ،‬بزيادة مستوى سطح البحر‪ ،‬أو تغيير نمط‬
‫سقوط األمطار والغطاء النباتي‪ ،‬وهذا ما يؤدي إلى إحداث تغيير في الفرص المتاحة لألجيال القادمة‪.‬‬
‫‪ -2-3‬تجارب الدول في تحقيق التنمية المستدامة(‪:)3‬‬
‫إن التجربة العملية إلستراتيجيات التنمية التي انطلقت من المبادئ السابقة أثبتت أنه‪ ،‬على الرغم من تحقيق النمو االقتصادي المتمثل‬
‫في زيادة متوسط نصيب الفرد من الدخل القومي‪ ،‬إال أن مشكالت هذه الدول قد تزايدت وزاد سوء األوضاع االقتصادية في معظم‬
‫هذه الـدول حيث عـانت من زيادة ح ّد ة التضخم‪ ،‬وتفـاقم مشكالت البطالة واإلسكـان والرعاية الصحية والتغذية المالئمة‪.‬‬
 ‫نجد مثال تجارب بعض الدول في شرق آسيا التي استلهمت سياستهاـ التنموية من التجربة اليابانية ونجحت نجاحا باهرا في تحقيق‬
‫التنمية البشرية والمادية معا مثل كوريا الجنوبية وسنغافورا وماليزيا وتايوان‪.‬‬
‫فقد انتدبت هذه التجارب أن النجاح ال يتوقف على السياساتـ التنموية ولكن يمتد أيضا إلى اإلطار المؤسسي الذي تطبق خالله هذه‬
‫السياسات له أثر هام في نجاح الجهود التنموية‪ .‬وأن تدخل في مجال التنمية لتحقيق العدالة ومساهمة كل الفئات االجتماعية في‬
‫عمليات التنمية هو من أهم عناصر نجاحها ووضعها على أسس ثابتة‪ .‬فهذه الدول كان لها في بداية الستينات نفس ظروف وسماتـ‬
‫ومستوى الدخل الذي كان سائدا في معظم الدول النامية‪ ،‬وقد أصبحـت اليوم في عداد الدول الناجحة وفـق لمعايير التنمية االجتماعيـة‬
‫والبشرية معا‪.‬‬

‫(‪  )Read more‬ماهية سياسة تسيير الموارد البشرية‬

‫وهكذا فإن عملية التنمية المستدامة هـي عملية مـوجبة تهدف باالتجاه األفـضل واألحسن والخير االجتماعي العام‪ ،‬وتنادي بالمساواة‬
‫في الفرص وتسعى إلى تلبية الحاجاتـ البشرية األساسية من تعليم وصحة ومعرفة وتطوير القدرات وحماية حقوق اإلنسان األساسية‬
‫في مختلف المجاالت‪ ،‬والقضاء على أنواع التمييز بين البشر‪.‬‬
‫‪ -2-4‬أهداف التنمية المستدامة‬
‫إن التنمية المستدامة عملية واعية‪ ،‬وهادفة ومعقدة‪ ،‬طويلة األمد‪ ،‬شاملة ومتكاملة في أبعادها االقتصادية‪ ،‬االجتماعية‪ ،‬السياسية‪،‬‬
‫الثقافية والبيئية‪.‬‬
‫وإذا كانت غايتها هي الحفاظ على حياة اإلنسان وأبنائه من بعده فهي أيضا تسعى إلى إيجاد البنى التحية والبرامج اإلنمائية التي تعزز‬
‫هذا التوجه‪ ،‬دون الضرر بعناصر البيئة المحيطة (‪( )4‬محمد مصطفى األسعد‪.) 2000 ،‬‬
‫الحقيقة انه ال يمكن حصر أهداف التنمية المستدامة في هذا البحث نظرا لتعددها وإسهاب الخبراء في تحديدها كل حسبـ منظوره‪ ،‬وما‬
‫يهمنا نحن هو أهداف التنمية المستدامة في خلق فرص العمل وتحققي المساواة في توزيعها‪.‬‬
‫‪ -3‬البطالة من منظور التنمية المستدامة‬
‫يعد مشكل البطالة من أهم المشاكل التي تواجهها دول العالم كله‪ ،‬فرغم تحقيق التقدم العلمي وتكنولوجي وتوفر كل سبل ترقية العمل‬
‫وتوفيره‪ ،‬إال أن هناك ما يسمى بعدم تكافؤ فرص التشغيل‪.‬‬
‫وتعد البطالة من أهم المؤشرات االجتماعية للتنمية المستدامة والتي يعتمد عليها خبراء اللجان الدولية للتنمية المستدامة في ترتيب تقدم‬
‫الدول‪ ،‬ويشير تقرير اللجنة االقتصادية واالجتماعية لغربي آسيا إلى أن مؤشر البطالة يحسب بالطريقة التالية‪:‬‬
‫‪ - 3-1‬معدل البطالة‪ :‬نسبة األشخاص العاطلين عن العمل إلى مجموع القوى العاملة‪.‬‬
‫المؤشر‪ :‬جميع أفراد القوة العاملة الذين ليسوا موظفين يتقاضون مرتبات أو عاملين مستقلين كنسبة مئوية من القوة العاملة ككل‪.‬‬
‫ويعبر هذا المؤشر على مدى تقدم الدولة أو تخلفها‪ ،‬ويرجع ارتفاع هذا المعدل إلى وجود طاقات بشرية معطلة ال يستفاد منها‪ ،‬بسبب‬
‫غياب التنمية االقتصادية والبشرية الالزمة‪.‬‬
‫‪ -3-2‬وضع البطالة في الوطن العربي‪:‬‬
‫رغم أن جل الدول العربية تعيش حاليا في بحبوحة مالية متأتية من عائدات البترول إال أنها تعيش مشاكل حقيقية تواجه اقتصادها‬
‫وتتجسد في ارتفاع معدل البطالة‪ ،‬صحيح أن هناك نسبة معينة من البطالة االختياري (عزوف الشباب عن العمل رغم توفره) إال أن‬
‫عدم تكافؤ الفرص التشغيلية ورداءة التسيير (التسيير العشوائي) ومع وجود عراقيل بيروقراطية في وجه الشباب‪،‬ـ كل هذا أدى إلى‬
‫تفاقم أزمة البطالة‪.‬‬
‫إن اعتماد الدول العربية على العمالة األجنبية ال يفسر تحقيق العمالة الكاملة‪ ،‬وإنما يفسر وجود نقص في االعتماد على العمالة‬
‫المحلية‪ ،‬أو على عدم كفاءتها‪،‬ـ فاالقتناع الشبه تام لدى مسؤولي المؤسسات الخاصة والعمومية بان اليد العاملة األجنبية أكثر مهارة‬
‫رغم ارتفاع تكاليف تشغيلها‪ ،‬يعد المشكل الرئيسي في القضية‪.‬‬
‫يالحظ من خالل تدقيق المؤشرات الرقمية لمعدالت النمو السنوية لألقطار العربية أن هناك تفاوتا ً ملحوظا ً بينها فيما يخص مستويات‬
‫التشغيل ومعدالت نمو فرص العمل تبعا ً للظروف االقتصادية لكل بلد‪ ،‬من حيث الموارد الطبيعية والبشرية والهيكلية االقتصادية‪،‬‬
‫حسب ويقدر متوسط نسبة البطالة في الدول العربية بنحو‪ %15‬من إجمالي قوة العمل‪ ،‬أي بمعنى أن هناك أكثر من ‪ 15‬مليون عاطل‬
 ‫يبحثون عن العمل من القادرون عليه وال يجدونه‪ ،‬ووفقا ً للبيانات الموضحة بالكشف الحقا ً يتضح أن التفاوت يقع بين ‪ %31.1‬في‬
‫فلسطين و‪ %1.1‬في الكويت (باستثناء العراق)(‪(.)5‬فارس رشيد البياتي‪)2008 ،‬‬
‫الجدول رقم(‪ :) 01‬معدالت البطالة مقارنة مع معدل النمو للقوة العاملة في الوطن العربي‬
‫الدولة معدل النمو السنوي للقوة العاملة ‪ 2004‬معدل البطالة‬
‫الجزائر ‪27.3 3.8‬‬
‫سوريا ‪11.7 4.5‬‬
‫المغرب ‪11.6 2.5‬‬
‫مصر ‪9.2 2.3‬‬
‫السعودية ‪4.6 6.3‬‬
‫المصدر‪ :‬منظمة العمل العربية‪ ،‬تقرير إحصائي لسنة ‪.2007‬‬
‫وبما أن معظم سكان العالم العربي من الشباب‪ ،‬إذ تشكل نسبة الشباب من العاطلين نسبة ‪ %90‬في مصر والعراق ونسبة من ‪%40‬‬
‫– ‪ % 60‬في األردن وفلسطين ولبنان والجزائر وتونس واليمن‪ ،‬فان معدالت نمو القوة العاملة تزداد بمعدالت اكبر من السكان حيث‬
‫قدر معدلها ب ‪ %3.4‬خالل الفترة ‪ 2002- 1995‬مقارنة بنمو معدل السكان السنوي الذي بلغ ‪ ℅2.4‬خالل نفس الفترة وارتفعت‬
‫نسبة البطالة عن نسبة الوظائف المقدرة ب ‪ ℅2.5‬في الدول العربية مما أدى إلى ارتفاع معدل البطالة بها والتي كانت ‪ ℅10‬في‬
‫العديد من الدول العربية ما عدا دول مجلس التعاون الخليجي وهذا التزايد يعود إلى العرض المتزايد لسوق العمل خاصة خريجي‬
‫التعليم العالي وعدم استيعابـ السوق لهذه األعداد الهائلة‪.‬‬
‫من خالل الجدول التالي نستعرض معدالتـ البطالة لدى بعض الدول العربية‪ ،‬وتبقى هذه المعدالت غير دقيقة بسبب قوانين كل بلد في‬
‫حسابـ معدل البطالة‪ ،‬ونقص المعلومات واإلحصائيات من جهة أخرى‪.‬‬
‫الجدول رقم(‪ :)02‬معدالت البطالة لدى الشباب حسب الجنس سنة ‪2005‬‬
‫الرقم الدولة الذكور اإلناث كال الجنسين‬
‫‪ 01‬الجزائر ‪℅45.60 ℅56.35 ℅ 47.20‬‬
‫‪ 02‬سوريا ‪℅19.89 ℅33.69 ℅15.99‬‬
‫‪ 03‬المملكة المغربية ‪℅15.70 ℅14.40 ℅16.20‬‬
‫‪ 04‬مصر ‪℅25.80 ℅37.24 ℅18.40‬‬
‫‪ 05‬السعودية ‪℅25.90 ℅31.60 ℅24.40‬‬
‫المصدر‪ :‬منظمة العمل العربية‪ ،‬تقرير إحصائي لسنة ‪.2007‬‬
‫‪ -3-3‬تحديد معالم البناء االستراتيجي للقضاء على البطالة‬
‫‪ -3-3-1‬التخطيط‪:‬‬
‫إن التخطيط االستراتيجي للقضاء على البطالة يعتمد على ثالثة خطوات رئيسية تتمثل في ما يلي‪:‬‬
‫‪ - 1‬القيام بجمع المعلومات والبيانات األساسية عن مشكلة البطالة‪ ،‬من خالل بناء قاعدة معطياتـ تتغذى من شبكة معلومات إحصائية‬
‫تقوم بإحصاء عدد العاطلين عن العمل وتصنيفهم على حسب القطاعات والمناطق والمهارات المكتسبة لديهم‪.‬‬
‫‪ - 2‬تحليل المعلومات المحصل عليها وإعطائها األهمية الالزمة من خالل تحديد األولويات ومدى تطابقها مع المعايير المحددة مسبقا‪.‬‬
‫‪ -3‬إيجاد خطة إستراتيجية محكمةـ مبنية على أساس ومعطيات محينة‪ ،‬وباالعتماد على خبراء أكفاء في كل مجال اقتصادي‪،‬‬
‫واجتماعي‪ ،‬وسياسي‪ ،‬وتعليمي‪ ،‬يحدد الزمن الالزم للخطة واهم المراحل التي تمر بها‪ ،‬وتحديد توجهات سوق العمل‪ ،‬وعدد طالبي‬
‫العمل‪ ،‬وعارضيه‪ ،‬ومدى توفر المهارات الالزمة لشغل فرص العمل المتواجدة والمستقبلية‪.‬‬
‫‪ -3-3-2‬التطبيق‬
 ‫بعد التخطيط االستراتيجي وتحديد الهدف والرؤية‪ ،‬نقوم بتطبيق الخط ّة ‪ ،‬فانه ال معنى للخطة دون تطبيقها‪ ،‬ويكون التطبيق بواسطة‬
‫خبراء وإطارات مؤهلة لذلك‪ ،‬بحيث ال يوجد مجال للخطأ‪ ،‬ويجب توفير كل الوسائل المادية والبشرية والمالية الالزمة‪.‬‬
‫إن البرامج والخطط المطبقة تستلزم تكاثف جهود كل األطراف مما ينبغي إيجاد إطار قانوني وتنظيمي يقوم بتسهيل تطبيق الخطة‪،‬‬
‫وتوفير الحماية والدعم الالزم لألفراد الذين يقومون بالتنفيذ‪.‬‬
‫‪ -3-3-3‬التقييم‬
‫بعد مرحلتي التخطيط والتنفيذ تأتي مرحلة تقييم المسار االستراتيجي‪ ،‬بقياس مدى مطابقة األهداف المحققة باألهداف والمسطرة‪،‬‬
‫وتحليل االنحرافات‪ ،‬والعمل على التغذية العكسيةـ للخطة األولية‪ ،‬وبتصحيح األخطاء وتوجيه العاملين فيه واستبدالهم إذا تطلب األمر‪.‬‬
‫االقتراحات و التوصيات‪:‬‬
‫‪ - 1‬العمل على تفعيل و تثمين دور إدارة الموارد البشرية على مستوى جميع المؤسسات اإلنتاجية و الخدماتية في المجتمع ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ضرورة تعزيز إدارة الموارد البشرية بالكفاءات و الموارد المادية و المالية ‪.‬‬
‫‪ - 3‬االعتماد على إدارة الموارد البشرية كإدارة أولى متخصصة و مسؤولة لصياغة االستراتيجيات و الخطط التنموية‪.‬‬
‫‪ - 4‬العمل على خلق التنسيق و التشاور بين إدارة المواد البشرية و بين اإلدارات األخرى ذات االهتمام و االنشغال الواحد ‪.‬‬
‫عرف مفهوم إدارة الموارد البشرية تطورا كبيرا‪ ،‬يرجع هذا التطور إلى مختلف الظروف والتغيرات التي تطرأ أثناء كل حقبة زمنية‪،‬‬
‫والتي فرضت على المؤسسة تجديد أفكارها وتحديث نظرتها للعنصر البشري‪ ،‬فاهتمت تدريجيا بظروف العاملين بعد أن كانت تعتبره‬
‫مجرد آلة‪ ،‬إلى اعتباره شريكا مهما في العملية اإلدارية‪.‬‬
‫ويمكن القول بأن إدارة الموارد البشرية في وقتنا الحالي تمثل تلك اإلدارة التي تسعى إلى الحصول على المورد البشري وتطويره‬
‫والحفاظ عليه من خالل مجموعة من الوظائف‪.‬‬
‫ومن خالل تطور اهتمام المؤسسة بإدارة الموارد البشرية تغير موقعهاـ في الهيكل التنظيمي حتى وصل إلى االرتباط المباشر باإلدارة‬
‫العامة‪.‬‬
‫‪ -1‬المذكرات ‪:‬‬
‫بوشافع فلة‪ ،‬سالمي وسيلة‪ ،‬أهمية تسيير الموارد البشرية في المؤسسة‪ ،‬دراسة حالة مركز اتصاالت الجزائر‪ ،‬مذكرة تخرج لنيل‬
‫شهادة الدراسات الجامعيةـ التطبيقية‪ ،‬جامعة التكوين المتواصل‪ ،‬مركز البويرة‪ ،‬فرع تقنيات بنكية‪.2006/2007 ،‬‬
‫‪ -2‬االنــتــرنــت ‪:‬‬
‫‪ - 1‬عبد القادر إسحق إسماعيل‪ ،‬نشأة إدارة الموارد البشرية ومراحل تطورها‪،‬‬

‫‪ ،http://www.hrm-group.com/vb/showthread.php?t=32790‬مجموعة إدارة الموارد البشرية‪،06/12/2010 ،‬‬

‫‪.13.52‬‬
‫‪ - 2‬وائل محمد جبريل‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ :‬النشأة والتطور والمفهوم والوظائف‪،‬‬
‫‪ ، http://www.hrdiscussion.com/hr6226.html‬المنتدى العربي إلدارة الموارد البشرية‪.14.00 ،06/12/2010 ،‬‬

‫‪Stephen Monched, http://www.maroc-ecologie.net /rubrique.php3 id_rubrique=1 2005 -2‬‬

‫‪.cite internet: www.invest.gov.tr, 07/09/2010 -6‬‬

‫إدارة بحوث االستثمار في شركة مشاريع الكويت االستثمارية إلدارة األصول (كامكو)‪ ،‬تقرير عن االقتصاد التركي ومقارنته‬
‫باالقتصاد العربي (‪ 11‬مايو‪.)2011‬‬
‫تقرير الصندوق النقد الدولي لعام ‪.2011‬‬
‫منظمة العمل العربية‪ ،‬تقرير إحصائي لسنة ‪.2007‬‬
‫مؤسسة اإلحصاءاتـ الرسمية لالتحاد األوروبي (اليوروستات)‪.‬‬
‫نشر الموضوع‪:‬‬