0:00:00

PUNKT 2 Rozmawiaj z ludźmi w organizacji. Jeżeli już pracujesz w organizacji, jeżeli miałeś
styczność z pracą międzydziałową, możesz myśleć w sobie, że ciężko jest pozyskać te
materiały. Najprostszym sposobem dotarcia do tej firmowej wiedzy jest rozmowa. Z
doświadczenia wiem, że wystarczy około dwugodzinne spotkanie, na któ re zaprosisz osoby
z zarządu, działu marketingu i PR, czy HR, kadr oraz administracji i np. działu produkcji czy
z innego kluczowego działu firmy. Takie zebrania tęgi głó w to nie lada wyczyn, ale uwierz
mi, spotkanie to może wnieść wiele do Twoich prac nad strategią w przyszłości.

0:00:59
Ważne jest też, aby przedstawiciele innych działó w od początku zachęcić do wspó łpracy i
przekonać, że strategia employer-bendingowa może też mieć wartość dla ich pracy. Takie
osoby na pewno będą miały ró żne spojrzenia i perspektywy na procesy w firmie, ale też
prawdopodobniej szybciej dostrzegą wartość, któ rą może wnieść im przygotowywana
przez Ciebie Twó j dział strategia. Kiedy już rozmowasz z zarządem, przedstawicielami
działó w za nami, mamy kolejne materiały do pracy, wydawałoby się, że to wszystko, co
może nam pomó c w stworzeniu wstępnej strategii. Nic bardziej mynnego. Ż eby mieć pełen
obraz tego, co się dzieje w firmie, musimy zapytać jej filaró w, czyli pracownikó w. Kolejnym
krokiem powinna, a wręcz jest niezbędna rozmowa z pracownikami na temat mocnych i
słabych stron marki jako pracodawcy. Rozmowa na temat zalet i wad, plusó w i minusó w
pracy w danym obszarze, na danym stanowisku. Rozmowa o kulturze organizacyjnej.

0:02:17
Z mojego doświadczenia i analiz innych przypadkó w, najlepszym sposobem na rozpoczęcie
wspó łpracy z pracownikami w zakresie poznawania atrybutó w marki pracodawcy jest
przeprowadzenie wewnętrznych badań . I tu pojawia się pytanie, z kim rozmawiać. Czy parę,
parenasto czy kilkudziesięcioosobowa reprezentacja pracownikó w wystarczy, aby wyrazić
opinię wszystkich pracownikó w. Dlaczego? Opowiem Wam na pewnym moim przykładzie z
doświadczenia. Trzy lata temu jedna duża międzynarodowa firma zatrudniająca w Polsce
ponad 4 tysiące pracownikó w employer brandingowo. Reklama w telewizji, w radio,
aktorzy, villa viral w internecie, nowa strona internetowa, wszystko przemyślane, ułożona
strategia, wydane dużo pieniędzy na reklamę, materiały, marketing i tym podobne.
Kampania zgarnęła nagrody branżowe, działy HR i PR, marketingu były zadowolone. Zarząd
ró wnież.

0:03:39
Cel pozyskania aplikacji został spełniony. Całkowity sukces. Czy na pewno? Jak się okazało,
ta w pełni przeprowadzona profesjonalnie kampania wzbudziła bardzo duże
niezadowolenie wśró d obecnych pracownikó w firmy. Dlaczego? Jak to się stało, skoro
wszystkim się podoba? Pracownicy wyrazili się negatywnie o tych działaniach, gdyż w
reklamie to aktorzy zagrali pracownikó w. Nikt ich nie znał.

0:04:11
Nie byli to ich koledzy i koleżanki z pracy. Nie znali ich codziennego dnia. Nikt też nie
zapytał pracownikó w, co myślą o takim rozwiązaniu. Firma jednak zrozumiała swó j błąd i
poprosiła agencję, w któ rej wó wczas pracowałam, o przygotowanie strategii do drugiej
odsłony kampanii, któ ra miała uwzględniać pracownikó w jako serce kolejnego pomysłu.
Tak też się stało. Ta kró tka historia z mojego doświadczenia pokazuje, jak istotne jest
pytanie wszystkich pracownikó w o zdanie. I choć może się wydawać to pracochłonne i
czasochłonne, to takie badania z wszystkimi pracownikami mają wiele korzyści. Oto kilka z
nich. Pytanie o zdanie pracownikó w może podnieść ich poziom satysfakcji z pracy.

0:05:06
Ważne, że ktoś liczy się z moją opinią. Możemy dowiedzieć się, jakie są ró żnice w poglądach
nie tylko samych pracownikó w, ale też działó w czy jednostek. Np. dział administracji, dział
sprzedaży czy logistyki, każdy z nich może mieć inne poglądy na temat firmy. Pytanie o
zdanie pracownikó w może zwiększyć ich poczucie wpływu na markę, a co za tym idzie,
chętnie będą jej ambasadorami na zewnątrz. Jeżeli mamy ponad połowę respondentó w z
jednym głosem w danej sprawie, możemy mó wić, że większość z nas się z czymś zgadza lub
nie zgadza. Sam proces przygotowywania badania i dobra komunikacja wokó ł niego może
być testem naszych kolejnych działań employer brandingowych.

0:05:54
Jeżeli już mamy zgodę na przeprowadzenie badań i wiemy, że są one potrzebne, to musimy
się zastanowić, jakiego rodzaju badań potrzebujemy. Jeżeli nie robiliśmy ich wcześniej w
przedsiębiorstwie, zachęcam Was do przygotowania badań ilościowych, jak i jakościowych.
Badania ilościowe przygotowujemy najczęściej w formie ankiety skierowanej do wszystkich
pracownikó w. Badanie pozwala uzyskać informacje na temat ilości osó b, któ re uważa tak, a
nie inaczej. Każdy pracownik może zabrać głos, a firma otrzymuje przekró j informacji, jak
wygląda pogląd na temat marki pracodawcy w poszczegó lnych działach czy lokalizacjach.

0:06:37
Im więcej pracownikó w bierze udział w badaniu, tym jest ono bardziej reprezentatywne.
Badania jakościowe występują najczęściej w dwó ch postaciach Wywiadó w indywidualnych,
pogłębionych lub wywiadó w fokusowych. I tak, wywiady indywidualne pogłębione
pozwalają na dość intywne, powiedziałabym, wypowiedzi, duże zaufanie do osó b
przeprowadzających badanie i dogłębne weryfikacje pozyskanych odpowiedzi. Wywiady
fokusowe pozwalają na większą interakcję w grupie i konfrontowanie ze sobą stanowiska.
W niektó rych przypadkach mogą jednak nieco zakrzywiać osobiste poglądy bądź
wypowiedzi. Niezależnie od wyboru metody, badanie ma charakter jakościowy, pozwala na
refleksyjne zrozumienie sposobu postrzegania marki, pracodawcy i wartości, któ re cenią
sobie jej pracownicy.

0:07:40
Zapamiętaj, bez zapytania pracownikó w o opinię na temat firmy strategia nie będzie
wiarygodna i możesz mieć duże problemy z jej wdrożeniem. Obserwowałam to już w wielu
firmach, któ re chciały iść na skró ty. Spró bujcie samodzielnie stworzyć pytania do takiej
ankiety. Pomoże Wam w tym karta pracy.