0:00:00

Dziękuję. W tym momencie, posiadając wszystkie dane na temat stanu obecnego, możemy
przejść do kolejnego kroku. Zanim jednak to się stanie, chciałabym przypomnieć Wam, jak
tworzyć cele, dzięki któ rym możecie przeprowadzić ciekawe warsztaty w
przedsiębiorstwie. Metodologia SMART pewnie jest Wam znana, dlatego nie będę na ten
temat za dużo omawiać. W tym momencie na pewno każdy z Was słyszał już o tym, jakie
powinny być cele. Ja chciałabym dzisiaj przedstawić Wam kilka celó w, jak je w praktyce
stosować, jeżeli chodzi o warsztat employer brandingowy.

0:00:54
Pokażę Wam lekko przekształcone cele SMART. Idąc za książką Zyty Machnickiej, lepszy
pracodawca jako autentyczny employer branding, któ ra w bardzo fajny, interesujący sposó b
opisuje cele, któ re mogą przydać się Wam na warsztat. Jak określić cele w praktyce?
Konkretne. Czy nasze cele i założenia zdefiniowaliśmy w sposó b zwięzły i precyzyjny, tak,
że nie podlegają interpretacji? Mierzalne. Czy nasze cele są mierzalne poprzez jakie
kryterium stwierdziliśmy, że zostały osiągnięte?

0:01:29
Uzgodniliśmy je przez wszystkich interesariuszy? Aby mó wić o pełnym zaangażowaniu
członkó w zespołu oraz interesariuszy, wszyscy zainteresowani muszą porozumieć się w
sprawie celó w. Możliwe do zrealizowania. Czy przy danym poziomie zasobó w przyjęte
założenia można uznać za realistyczne. Określone w czasie. Czy precyzyjnie
zdefiniowaliśmy terminy? Jeżeli macie problem z określeniem celó w, jeżeli Wasz menadżer,
zarząd ma problem z przekazaniem informacji odnośnie przyszłości, ważne jest, aby taki
kró tki warsztat przeprowadzić i porozmawiać o celach w metodologii SMART.

0:02:23
Jeżeli wszyscy uczestnicy będą te cele rozumieć i właściwie je przekazywać, to możemy
dobrze realizować inicjatywy z danego obszaru. Myślę, że zauważysz zmianę w sposobie
pracy nad Waszą strategią, jeżeli będziecie mieli jasno określone cele i będzie Wam łatwiej
przygotować dedykowane projekty dla kandydató w i pracownikó w. W linku w materiałach
do pracy własnej jest dla Ciebie checklista, jak przygotować się na ważne spotkanie.
Przeanalizuj ją i prześwicz zadawanie pytań i stwierdzeń . Punkt 5. Grupy targetowe. Jeżeli
mieliście już do czynienia z tworzeniem strategii jakiejkolwiek, na przykład strategii
marketingowej, sprzedażowej czy produktowej, wiecie, że w każdym jest grupa, do któ rej
chcemy dotrzeć.

0:03:16
Jak jest w przypadku employer brandingu? Podczas tworzenia strategii employer
brandingowej konieczna jest analiza grup docelowych naszych pracownikó w. Przecież w
wielu przypadkach w firmie zatrudnione są osoby w ró żnym wieku, z ró żnym
doświadczeniem, z ró żnymi pasjami czy zainteresowaniami, z ró żnym wykształceniem, czy
podejściem chociażby do benefitó w albo systemó w motywacyjnych. Każdy z pracownikó w
jest inny, ale łączą ich podobne cechy. Podczas stworzenia strategii powinniśmy zadać sobie
pytanie, kto jest dla firmy najważniejszy? Kto jest idealnym pracownikiem, któ rego
poszukujemy?

0:03:55
Po co nam określenie grupy targetowej w firmie? Im więcej masz informacji na temat tego,
jakie są grupy targetowe w Twojej firmie, tym większa szansa, że zdobędziesz ich
zaangażowanie i uwagę. Tak jak pracownicy są bardzo ró żni, tak ważne jest, abyś zwró cił
uwagę na to, że grupy docelowe mogą być bardzo ró żne. Możemy je też ró żnie dzielić,
między innymi na grupy kandydató w, któ rych chcesz zatrudnić, aktualnych pracownikó w,
bezpośrednie, czyli takie, do któ rych kierujesz swó j komunikat w pierwszej kolejności,
pośrednie, na przykład rodzeń stwo, rodzice kandydató w i pracownikó w, osoby, któ re mogą
mieć wpływ na ich zawodowe decyzje.

0:04:53
Na przykład interesująca Cię branża filmowa, partnerzy, media i tym podobne. Ważne jest,
aby te grupy doprecyzować, ponieważ to determinuje w pó źniejszym etapie dobó r narzędzi
i form komunikacji, jakie użyjemy w strategii. Aby dobrze dopasować target grupy,
uporządkować wiedzę na ten temat, jaki jest idealny kandydat, któ rego chcemy zatrudnić.
Bardzo pomocne będzie nam stworzenie person. Persony odlacza narzędziem, któ re
wykorzystujemy chociażby w marketingu, gdzie pomagają w wizualizacji i zrozumieniu
realnych potrzeb klientó w. Persony z powodzeniem możemy wykorzystać też w employer
brandingu, aby zrozumieć potrzeby i wartości kandydató w, któ rych firma chce zatrudnić. I
może przychodzi Ci do głowy pytanie, dlaczego akurat masz patrzeć na to, jak żyją na co
dzień Twoi pracownicy?

0:05:52
Po co Ci typowy dzień osoby? Pamiętaj, że im więcej takich sprawdzonych informacji
zbierzesz, tym większa jest pó źniej szansa, że dotrze też w odpowiednich miejscach do
swoich kandydató w czy pracownikó w. Przecież dzięki stworzeniu takiej persony dowiesz
się, jakie są cele, potrzeby, oczekiwania tej osoby, jakie ma plany i marzenia, w co się
angażuje i co jest dla niej ważne. Czym właściwie jest persona? Persona jest to narzędzie,
któ re wywodzi się z design thinking. Jest to profil demograficzno-behawioralny twojego
typowego kandydata lub pracownika. Dlaczego używamy słowa typowego? Typowy,
ponieważ nie używamy cech idealnego odbiorcy, tylko często pojawiających się w opisach
stanowisk ofer pracy.

0:06:53
Tak naprawdę nie interesuje nas cała prawda o kandydacie lub pracowniku, tylko zestaw
najczęściej pojawiających się cech demograficznych i behawioralnych. Inaczej rzecz
ujmując, persona to wymyślony profil idealnego, stereotypowego odbiorcy. Najpełniejszy
zarys przedstawiciela grupy docelowej. Persona ró wna się konkretny człowiek, w naszym
przypadku pracownik bądź kandydat. Jak opisać personę? Oto kilka najważniejszych cech.
Wiek i wykształcenie, z jakiego miasta pochodzi, dewiza życiowa, głó wna motywacja, cechy
charakteru i osobowości, motywacje, co zachęca, bariery, co może zniechęcać, jakie ma
doświadczenie życiowe i zawodowe, kompetencje, czego oczekuje od firmy, w któ rej
pracuję?

0:08:03
Co chcę osiągnąć w firmie? Status materialny? Preferencje zakupowe? Potrzeba produktu
usługi? Głó wne wyzwania związane z grupą docelową? W tym filmie pokażę Wam kilka
cech dla typowej persony w działaniach czy produktowych, czy marketingowych, ale
ró wnież employer brandingowych. Jednak żeby doprecyzować i dobrze zinterpretować
personę do strategii employer brandingowej należy zadać sobie kilka kluczowych pytań ,
któ re na pewno Wam to ułatwia. W jakiej sytuacji życiowej i zawodowej znajduje się Twó j
odbiorca? Jakie ma typowe dla siebie motto, cele i wyzwania?

0:09:21
Jakie ma potrzeby osobiste i zawodowe? Jakie ma pasje i zainteresowania? Jeżeli pracuje,
jak dociera do pracy i jak z niej wraca? Jak wygląda jego typowy dzień pracy i poza nią? i jak
z niej wraca? Jak wygląda jego typowy dzień pracy i poza nią? Jakie ma relacje z szefem i
wspó łpracownikami? W jaki sposó b i za pośrednictwem jakich narzędzi komunikuje się z
innymi? Czy szuka aktywnie pracy?

0:09:54
W jaki sposó b trafia na oferty rekrutacyjne? Jak wyglądają typowe rekrutacje, w któ rych
uczestniczy i jak się podczas nich czuje? Jaki ma stosunek do osó b rekrutujących? Jaki ma
stosunek do firm podobnych do Twojej? Co on sądzi na temat Twojej firmy? Jaki ma
problem, któ ry mó głbyś rozwiązać jako pracodawca? Co inni o nim myślą, a jak jest
naprawdę? Jak widzisz, powyższe pytania ró żnią się trochę od standardu persony
marketingowej czy produktowej. W tym wypadku nie jest istotne dla nas np. cechy
produktu, to jak kupujemy, ale to w jaki sposó b podchodzimy do pracy, rekrutacji i osó b
jako kandydató w czy pracownikó w firm. Aby łatwiej zrozumieć, jak ważne są persony,
przygotowałam dla Was arkusz persony.

0:11:22
Wypełnijcie je, zwracając uwagę na profil kandydata i pracownika. Pamiętajcie, że zdobyte
informacje na temat person będą do wykorzystania we wszystkich Waszych materiałach
rekrutacyjno-wizerunkowych. Persona będzie widoczna w zakładce kariera, w ogłoszeniach
o pracę, w trakcie trwania rekrutacji i im więcej firma zbierze na temat kandydata, tym
większa szansa na dopasowanie rzeczywistych kandydató w do naszej firmy. Dzięki za
oglądanie!