‫مقدمة ‪:‬‬

‫إن معطيات) العصر الجديد للتكنولوجيا أوجدت تحديات تواجه المؤسسات لذا البد من إعادة النظر في خططها والقيام بتعديالت‬
‫وتطوير قدراتها األدائية فالتغيرات الخارجية والداخلية أوجدت ظهور التكوين كضرورة أساسية للبقاء واالستقرار للمؤسسات) إضافة‬
‫إلى انشطتها في مجال االختيار و االستقبال والتوجيه والمتابعة للموارد البشرية ألن نجاح المؤسسة يتوقف على مدى توفيرها لعمال‬
‫أكفاء متكونين ومتحمسين للعمل بجدية وتكوين ليس وسيلة إلزالة عوائق التوظيف بل استراتيجيه تضعها المؤسسة لتأمين تطوير‬
‫العمال وتوفير فرص التقدم في مساراتهم الوظيفية ومن الضروري أن تقوم المؤسسة بتصميم برامج توجيه وتكوين العمال واالهتمام‬
‫بتطوير كفاءاتهم باستمرار‬

‫من هنا نطرح االشكالية عن ماهية التكوين وكيف يتم تخطيطه؟‬

‫المفهوم األول‪:‬‬

‫التكوين هو عملية منظمة ومستمرة تهدف إلى إحداث تغيرات محددة سلوكية وفنية وذهنية لمقابلة احتياجات محددة حالية أو مستقبلية‬
‫يتطلبها الفرد والعمل الذي يؤديه والمؤسسة التي يعمل بها‬

‫المفهوم الثاني‪:‬‬

‫هي تلك الجهود الهادفة إلى تزويد الموظف بالمعلومات والمعارف التي تكسبه مهارة في أداء العمل أو تنمية وتطوير ما لديه من‬
‫مهارات ومعارف وخبرات مما يزيد من كفاءته في أداء عمله الحالي‬

‫المفهوم الثالث‪:‬‬

‫هو تنمية منظمة وتحسين لالتجاهات والمعرفة والمهارات والنماذج السلوكات) المتطلبة في مواقف العمل المختلفة من أجل قيام األفراد‬
‫بمهامهم) المهنية أحسن قيام في اقل وقت ممكن‬

‫المفهوم الرابع‪:‬‬

‫هو تنمية منظمة وتحسين لالتجاهات والمعرفة والمهارات والنماذج السلوكات) المتطلبة في مواقف العمل المختلفة من أجل قيام األفراد‬
‫بمهامهم) المهنية أحسن قيام في اقل وقت ممكن‬

‫مبادئ التكوين ‪:‬‬

‫التكرار يساعد على تعلم أداء أي عمل أما مقدار التكرار فيتوقف على طبيعة المهارة المواد تعلمها وعلى شخصية المتعلم‬ ‫•‬

‫اإلرشاد والتوجيه‬ ‫•‬

‫اإلرشاد يساعد على سرعة التعلم فإرشاد المتكونين وتوجيه فيه اقتصاد للوقت والجهد حيث يتعلم االستجابات‬ ‫•‬
‫الصحيحة والعادات الصحيحة‬

‫الدافع والحافز‬ ‫•‬

‫كلما كان الدافع قويا لدى المتكونين كلما ساعد على سرعة التعلم واكتساب المعرفة والمهارات الجديدة‬ ‫•‬

‫مراعاة الفروق الفردية‬ ‫•‬

‫إن االختالفات بين األفراد من حيث الذكاء والقدرات والطموح لها أثر كبير على التكوين ومن ثم يجب مراعاتها‬ ‫•‬
‫عند تخطيط برنامج تكوين‬

‫فوائد التكوين ‪:‬‬

‫زيادة اإلنتاجية‬ ‫•‬

 ‫رفع معنويات األفراد‬ ‫•‬

‫تخفيض حوادث العمل‬ ‫•‬

‫استمرارية و استقرارية التنظيم‬ ‫•‬

‫رفع مستوى الرقابة الذاتية‬ ‫•‬

‫توفير الوقت‬ ‫•‬

‫مفهوم تخطيط التكوين ‪:‬‬

‫المفهوم األول ‪:‬‬

‫هو عملية يتم من خاللها العمل على إيجاد اإلطار التنظيمي والنظري لعملية التكوين ومنه تخطيط تكوين يبحث عن األهداف والطرق‬
‫األكثر فعالية لتحقيقها‬

‫المفهوم الثاني ‪:‬‬

‫هو عملية منظمة تستند على الدراسة العملية في الكشف عن االحتياجات) التكوينية وتحديد األهداف الواضحة واختيار السبل والوسائل‬
‫المتاحة لتحقيق تلك األهداف‬

‫خطوات ومراحل تخطيط التكوين ‪:‬‬

‫مرحلة ‪:1‬تحديد االحتياجات التكوينية‬

‫ونقصد بها الفجوة بين مستوى األداء الحالي ومستوى األداء المتعارف للفرد وحتى نتمكن من تحديد االحتياجات التكوينية للفرد البد‬
‫من معرفة مستوى أدائه الحالي وتحديد مستوى المطلوب بلوغه‬

‫ومن اجل تحديد االحتياجات التكوينية يجب‪:‬‬

‫تحليل التنظيم‬ ‫•‬

‫ويقصد به فحص عدة جوانب تنظيمية وإدارية مثل أهداف المؤسسة وظائفها وسياستها وكفاءاتها ومواردها‬ ‫•‬
‫البشرية وذلك لتحديد المواقع التنظيمية التي تحتاج إلى التكوين ونوع التكوين الذي يلزمها‬

‫تحليل العمل‬ ‫•‬

‫ويهدف هذا التحليل إلى دراسة الوظائف واألعمال التي يقوم بها العاملون ويعمل هذا تحليل على دراسة الوظيفة‬ ‫•‬
‫نفسها وتبيان أبعادها واحتياجاتها وعالقتها باألعمال األخرى‬

‫تحليل الفرد‬ ‫•‬

‫ويهدف هذا التحليل إلى معرفة إذا ما كان العامل يحتاج إلى التكوين ونوعية التكوين واألنشطة التي يتضمنها‬ ‫•‬
‫حيث يقوم هذا التحليل على دراسة العاملين من خالل‪:‬المواصفات الوظيفية‪،‬خصائص الشخصية‪،‬جوانب سلوكية‬

‫مرحلة‪:2‬تصميم البرنامج التكويني‬

‫تحديد أهداف البرنامج التكويني‬ ‫•‬

‫تحديد الزمان والمكان‬ ‫•‬

‫تحديد محتويات برنامج التكويني‬ ‫•‬

‫اختيار المتكونين والمكونين‬ ‫•‬

 ‫تحديد ميزانية التكوين‬ ‫•‬

‫اختيار أسلوب التكوين‬ ‫•‬

‫مشاكل ومعيقات تخطيط التكوين ‪:‬‬

‫جهل بعض المسؤولين ألهمية الدور الذي يمكن أن تعلبه مصلحة التكوين في تحسين أداء المؤسسة‬ ‫•‬

‫عدم الكفاءة القائمين على هذه المصالح‬ ‫•‬

‫عدم وضوح أهداف برنامج التكويني‬ ‫•‬

‫عدم توفير تسهيالت للقيام بعملية التكوينية‬ ‫•‬

‫عدم رغبة العمالة في اإلقبال على التكوين لمشاكل مادية أو اجتماعية‬ ‫•‬

‫عدم مراعاة ثقافة العمال إذا كان المكونين األجانب‬ ‫•‬

‫خصائص فعالية برنامج التكوين ‪:‬‬

‫البساطة‬ ‫•‬

‫المرونة‬ ‫•‬

‫االقتصاد‬ ‫•‬

‫خاتمة ‪:‬‬

‫تبرز أهمية التكوين الفعال بعد تقديمه بطرق ووسائل عملية تساهم في تغيير الفرد لسلوكياته و اتجاهاته وبالتالي تنمية‬
‫مهارته التي يتطلبها منصب العمل والوظائف التي يؤديها وذلك قصد بلوغ األهداف المرجوة من طرف المؤسسة‪،‬ولكن‬
‫ذلك يتطلب تخطيطا جيدا له‪.‬‬

‫تمهيد ‪ :‬يعد التكوين من أهم الوسائل التي تكمن أي مؤسسة من تنمية وتطوير كفاءات موظفيها المعرفية‪ ،‬والدائية و الشخصية‪،‬‬
‫وتحسين أدائهم ورفع من مرد ويتم ومرودية المؤسسة‪ )،‬وعليه تعمل المؤسسات) التي تسعى إلى تحقيق فعالية نشاطها ‪ ،‬وهذا يتطلب‬
‫العنايههة بوضههع برامج تكوين تراعي متطلبات المؤسسة وحاجههات) العاملين بها ‪ ،‬وقيام هذه البرامج على أسس علمية‪ ،‬وإتباع‬
‫استراتيجيات توافق اتجاهات التكوين المعاصرة التي أثبتت جدواها‪.‬‬
 ‫مفهوم التكوين ‪ :‬هو عملية تبادلية لتعليم مجموعة من المعارف و األساليب المتعلقة بالعمل و تعلمها و هو نشاط لنقل المعرفة إلى‬
‫مجموعة أو مجموعات من األفراد يعتقد أنها مفيدة لهم و يقوم المدربون بالمساعدة على نقل المعرفة و تطوير المهارات‬

‫هو عبارة عن نشاط مخطط يهدف إلى إحداث تغييرات في الفرد و الجماعة التي ندربها تتناول معلوماتهم و أدائهم و سلوكهم و‬
‫إتجاهاتهم بما يجعلهم الئقين لشغل وظائفهم بكفاءة و إنتاجية عالية‪.‬‬

‫أنواع التكوين ‪:‬‬

‫‪-‬توجيه الموظف الجديد‬

‫‪-‬التكوين أثناء العمل‬

‫‪-‬التكوين بغرض تجديد المعارف‬

‫‪-‬التكوين من أجل الترقية‬

‫‪-‬التكوين من أجل التهيئة للمعاش‬

‫مفاهيم التدريب ‪:‬‬

‫أ‪-‬المفهوم العالجي ‪ :‬و هو تدريب مصمم لتصحيح أخطاء في برنامج اإلعداد األساس ‪ ،‬و عالج تلك األخطاء و التي تكون ناتجة عن‬
‫‪:‬إما أن األستاذ تخرج منذ فترة طويلة فهو يحتاج إلى إعادة تكوين و صقل للمعلومات‬

‫إما أن التربية علم سريع التغير ال يمكن أن يالحقه و يضبطه خالل إعداده‬

‫ب‪-‬المفهوم السلوكي ‪ :‬و هذا المفهوم يركز على المهارات التدريسية أي ما يدور في الفصل من تفاعالت و ما يحدث فيه من سلوك‬
‫لذا يجب أن يدرب المعلم على كيفية تحليل الموقف التدريسي‬

‫ج‪-‬المفهوم اإلبداعي ‪ :‬و هذا المفهوم يرفض ضبط سلوك األستاذ بعناصر الموقف التعليمي و يهدف إلى زيادة الدافعية نحو النمو‬
‫الذاتي‬

‫التدريب التكوين أثناء الخدمة ‪:‬‬

‫هو مجموعة أو سلسلة من النشاطات التدريبية التي تنظم للمربين الموجودين فعال في المهنة لتنمية كفاءتهم و تحسين خدماتهم الحالية‬
‫و المستقبلية عن طريق إستكمال تأهيلهم لمواجهة ما يستحدث من مشكالت تربوية‬

‫و هو كل برنامج منظم و مخطط يمكن المربين من النمو في المهنة التعليمية بالحصول على مزيد من الخبرات و كل ما من شأنه أن‬
‫يرفع من العملية التربوية و يزيد من طاقة الموظف اإلنتاجية‬

‫برنامج مخطط و مصمم لزيادة الكفاءة اإلنتاجية عن طريق عالج أوجه القصور أو تزويد العاملين في مهنة التعليم بكل جديد من‬
‫المعلومات و المهارات و اإلتجاهات لزيادة كفاءتهم الفنية و صقل خبراتهم‬

‫أهداف التكوين أثناء الخدمة ‪:‬‬

‫‪-‬اإللمام بالطرائق التربوية الحديثة و التبصير بالمشكالت) التعليمية و وسائل حلها‬

‫‪-‬رفع مستوى أداء المعلمين في المادة و تطوير مهاراتهم التعليمية و معارفهم) و زيادة قدرتهم على اإلبداع و التجديد‬

‫‪-‬تغيير إتجاهات المعلمين و سلوكهم إلى األفضل و تعريفهم بدورهم و مسؤولياتهم في العملية التربوية‬

‫‪-‬زيادة الكفاءة اإلنتاجية للمعلم ومساعدته على أداء عمله بطريقة أفضل و بجهد أقل و في وقت أقصر‬

‫‪-‬إكتشاف كفاءات من المعلمين يمكن اإلستفادة منهم في مجاالت أخرى‬

‫‪-‬عالج جوانب القصور بالنسبة للذين لم يتلقوا إعدادا جيدا في إنخراطهم في المهنة و تدريبهم على البحث العلمي و النمو الذاتي‬