MAYAKO s.r.o.

,
výber - tréning - expertízy ... robíme z toho vedu!

DOBRÝ VÝBER
Milí priatelia a kolegovia,

prvý tohtoročný občasník prinášame s miernym oneskorením, ale s o to pestrejším portfóliom príspevkov!

Mal by si byť vedomý vlastnej hodnoty, nie však príliš! Schopný čestne a férovo pristupovať ku svojej práci a pod-
riadeným, nie však naivne! Kto je to? Odpoveď na danú otázku nachádzame v preskúmavaní osobnostnej dimenzie
poctivosť/pokora, ktorá sa javí ako zdroj konkurenčnej výhody nie len v profesiách v oblasti starostlivosti
o druhých ľudí, ale i na manažérskych postoch. Ako je to možné?

Milujemzivot@gmail.com - vychýrený optimista alebo nesvedomitý, nie príliš inteligenčne obdarený uchádzač?
Napriek tomu, že žijeme v období kde je manažment dojmu notoricky diskutovanou témou, schopnosť „predať sa“
takmer vyzdvihovanejšou než skutočné schopnosti, sa
stále stretávame so žiadosťami o pracovnú ponuku prichá-
dzajúcimi z rôznych, často pofidérne znejúcich, e-
mailových adries. Je potrebné tomu prikladať význam?

„Dosť bolo o práci. Povedzte mi niečo o sebe. Ako trávite

voľný čas?“ „Hmm...príliš veľa voľného času nemám.
Každopádne keď sa chvíľka nájde, snažím sa behať
a v poslednom čase som začal navštevovať kurz jogy
s manželkou.“ „Fíha, to znie zaujímavo, joga patrí aj ku
mojim obľúbeným voľno časovým aktivitám...“ a už je
podklad na skreslenie finálneho úsudku na ceste... Prečo
je dobré mať vopred pripravenú štruktúru interview?
Akých omylov sa môžeme dopúšťať pri spontánne klade-
ných a rôznorodých otázkach kandidátom na tú istú pozí-
ciu?

www.spoznajpartnerasvojichsnov.sk „Prihláste sa a spoznajte partnera, ktorý sa k Vám hodí“ Pre kariérne oriento-
vaných jedincov zn. svedomitosť. Prečo je to tak? Ako nám môže pomôcť v profesijnej oblasti svedomitý partner?

A aby toho nebolo málo zodpovieme i „Otázku života a smrti v kontexte osobnostných vlastností“.

Dúfame, že aktuálne číslo bude pre Vás prínosom, eventuálne podnetom na ďalšie diskusie. Zároveň prikladáme
pozvánku na tretie kolo školení s podtitulom : „Ako nevyberať lenivcov, pseudointeligentov či sociopatov“ , ktoré
sa uskutočnia 10.3 2015 a 17.3.2015. Pre úspešných absolventov prvých dvoch modulov pripravujeme 24.3. modul
tretí... Pozvánky samozrejme pošleme zvlášť.

Príjemné čítanie!

Martin Jakubek, Naďa Kozáková

Mayako s.r.o.,

Kontaktné údaje: MAYAKO, s.r.o., Hany Meličkovej 4, 841 05 Bratislava, 0903/250913; martin.jakubek@gmail.com
 Poctivosť/pokora v kontexte výberu zamestnancov

Osobnostnej dimenzií
získania majetku alebo spoločenského presvedčení o vlastnej výnimočnosti a
poctivosť/pokora, zná-
uznania. Nebude sa brániť neúprimným potrebe špeciálneho zaobchádzania a
mej aj pod pojmom
lichôtkam, či závažnejším podvodom. Ide rešpektu v porovnaní s ostatnými.
faktor H, je v kontexte
o ľudí túžiacich po statuse, bohatstve,
pracovného správania
luxuse s celkovým vysoko rozvinutým Poctivosť/pokora a pracovné
zmyslom pre vlastnú dôležitosť.
v poslednej dobe veno-
vaná veľká miera po-Pre úplnosť musíme uviesť, že správanie
v súčasnej dobe existuje v psychológii
zornosti. Sčasti za to môže ekonomická
angažovaná debata o tom, či je poctivosť/ Niet pochýb, že osobnostná dimenzia
kríza, ktorá sa v anglicky hovoriacich
pokora samostatnou osobnostnou črtou, poctivosť/pokora sa prejavuje širokospek-
krajinách až príliš často prejavila osobný-
alebo či ide o špecifickú kombináciu sve- trálne naprieč celým portfóliom správania
mi zlyhaniami výrečných manažérov
domitosti, prívetivosti a introverzie, ktorá sa ľudí, či už v oblasti vzťahov, životného
s ostentatívnym životným štýlom.
štýlu a samozrejme aj v oblasti pracovné-
Na obdiv vystavovaný majetok, zatiaľ nedospela k jednoznačnému stano- ho správania.
trofejné partnerky (-y), viditeľná visku. Zrejmá však je silnejšia súvis- Najčastejšie sa skúma jej súvislosť s
účasť na najprestížnejších sociál- losť medzi nízkou poctivosťou/
kontraproduktívnym pracovným správa-
nych podujatiach, verejne prezen- pokorou a vyššou pravdepodobnos- ním, líderstvom, pracovným výkonom
tované symboly úspechu a osobné ťou výskytu osobnostných čŕt Tem- a profesiami zameranými na starostlivosť
sebavedomie boli donedávna synony- nej triády, teda machiavelizmu, narciz- o druhých.
mami vysokých manažérskych pozícií mu a psychopatie, ktoré sme v našom
a v mnohých úspešných spoločnostiach časopise už viackrát rozoberali. Kontraproduktívne pracovné
priam symboly osobného úspechu. Nor-
mou sa stal Vlk z Wall Street. Facety – z čoho sa poctivosť/ správanie
Až po tom, ako sa kombinácia tých-
pokora skladá? Nikto nechce mať v organizácii
to prejavov až príliš často začala spá- „škodnú“. Oblasť kontraproduktívneho
jať s odhaleným prilepšovaním si do Úprimnosť (sincerity) sa týka pracovného správania sa týka aktivít vyví-
vlastného vrecka a zneužívaním pozície ochoty manipulovať (lichotiť, predstierať janých zo strany zamestnanca, ktoré môžu
prišlo k vytriezveniu a obnovil sa dopyt emócie) s druhými ľuďmi za účelom do- poškodiť organizáciu, jej členov
po... slušných, nevýbojných a stabilných siahnutia vlastných cieľov. Pre jedincov alebo oboje. Typickými príkladmi také-
manažéroch, so zmyslom pre pravid- s vysokým skóre je príznačná snaha hoto druhu správania je konzumácia alko-
lá, spravodlivosť a dodržiavanie svojich o vyhýbanie sa nečestnému zaobchádza- holu na pracovisku, hrubé správanie voči
záväzkov, so štandardnými a z medzí niu s inými. Naopak ľuďmi skórujúcich kolegom, prezrádzanie citlivých informá-
nevybočujúcimi prejavmi. nízko je uvedená forma fungovania pova- cií, sprenevera, krádeže, plytvanie časom
žovaná za nevyhnutnú sociálnu zručnosť. alebo akýmikoľvek inými zdrojmi organi-
zácie. Na základe popísaných charakteris-
Férovosť (fairness) hodnotí ten- tík je zrejmá (a bola identifikovaná) nega-
Čo postrehuje osobnostná denciu jedinca podvádzať alebo kradnúť tívna korelácia osobnostnej dimenzie
dimenzia poctivosť/pokora? s cieľom získať nad druhými výhodu. poctivosť/pokora s jednotlivými formami
Osoby s vysokým skóre sa s veľkou prav- kontraproduktívneho pracovného správa-
Poctivosť/pokora ako osobnostná depodobnosťou budú snažiť zaobchádzať nia.
dimenzia odráža mieru integrity, dôve- s druhými ľuďmi nestranne, čestne Trefnejšie možno vzťah osobnostnej
ryhodnosti a pravdivosti osobnosti. a rovnako nebudú ochotní prijať výhody dimenzie poctivosť/pokora a kontrapro-
Vysoké hodnoty dosahujú ľudia, ktorí sú na úkor iných jednotlivcov alebo spoloč- duktívneho pracovného správania popísať
nosti. Na porovnanie, jedinci skórujúci vzhľadom na dve skupiny prejavov:
autentickí v interpersonálnych
nízko s väčšou pravdepodobnosťou Narúšanie medziľudských vzťa-
vzťahoch, t.j. nemajú tendenciu manipu- schvaľujú podvod, nespravodlivé oboha-
lovať s ostatnými za účelom dosiahnutia hov. Ľudia skórujúci vysoko na osob-
covanie sa v rôznych podobách
osobných cieľov. Je pre nich príznačná nostnej dimenzií poctivosť/pokora majú
(korumpovanie, zavádzanie) a chápu ich
skromnosť, nenáročnosť (nevykazujú malý sklon ku agresívnym, manipulujú-
ako bežnú súčasť hry.
záujem o získanie luxusu, bohatstva, so- cim a využívajúcim taktikám fungovania
ciálneho statusu). v porovnaní s osobami s nízkymi hodno-
Vyhýbanie sa chamtivosti tami. Pre málo pokorných a poctivých
(greed avoidance) postrehuje hodnotu ľudí je prí-
akú človek prikladá bohatstvu, statusu a značná pom-
drahým "hračkám" (luxusnému tovaru, t.j. stychtivosť
znakom vysokého sociálneho postavenia). voči osobám,
Jedinci s nízkym skóre preferujú bohat- ktoré im kriv-
stvo, privilégia a radi sa nimi prezentujú, dili (skutočne
zatiaľ čo osoby s vysokým skóre nie sú alebo domys-
obzvlášť motivované peniazmi alebo lene), či už
spoločenským statusom. okamžitou
reakciou
Skromnosť (modesty) sa týka alebo starostlivo naplánovanou odplatou.
presvedčení osoby o sebe vo vzťahu Identifikovaná je i orientácia na sociálnu
Kontrastne, osoba s nízkym skóre sa k druhým. Vysoké skóre indikuje, že oso- dominanciu, potrebu výnimočného statusu
bude s väčšou pravdepodobnosťou snažiť ba sa nepovažuje za lepšiu v porovnaní s a potrebu mať navrch.
druhými ľuďmi manipulovať s cieľom druhými. Nízke skóre dosahujú jedinci
 Poškodzovanie hmotnej stránky nu než podvádzanie a manipulovanie,
fungovania organizácie, či už resp. snaha získať matériu na úkor ostat-
v podobe sprenevery, krádeži, neférového
obohacovania sa, je často spájané
s nízkymi hodnotami poctivosti a pokory.
Jedinci skórujúci nízko túžia po luxuse,
bohatstve a sú ochotní využiť k ich do-
siahnutiu akékoľvek „dostupné“ pro-
striedky (lichôtky, manipulácia, podvody,
korumpovanie). Poctiví/pokorní uchádza-
či majú zvyčajne negatívne postoje ku
akceptácií krádeží/zlodejov
z akýchkoľvek dôvodov a v akejkoľvek
podobe.
Poctivosť/pokora a pracovný
výkon
Vzhľadom na popis jedincov skórujú-
cich vysoko na danej osobnostnej črte,
konkrétne vyhýbanie sa nečestnému,
neférovému správaniu a zaobchádzaniu
sa poctivosť/pokora javí ako užitočná
pri predpovedaní
ulievania sa
z pracovnej čin-
nosti, resp. na dru-
hej strane poctivé-
ho prístupu
k pracovným úlo-
hám. Z tohto hľadi-
ska sa tradične považuje za univerzálne
platnú osobnostnú črtu najlepšie predpo-
vedajúcou pracovný výkon svedomitosť.
Vedci však zistili, že vyššia miera pocti-
vosti sa rovnako spája s lepším pracov-
ným výkonom (zisteným na základe
ohodnotenia supervízormi) naprieč rôz-
nymi druhmi povolaní a dokonca ju
dávajú minimálne na úroveň svedomi-
tosti v predpovedaní pracovného výko-
nu.
Argumentujú férovosťou
a čestnosťou v jednaní, kedy takýto prí-
stup vedie k lepšiemu pracovnému výko-
Je princezna82@gmail.com vhodnou kandidátkou na ponúkanú pracovnú pozíciu?
Jednou z prvých vecí,
ktorú si recruiter všim-
ne pri posudzovaní
životopisu je e-mailová
adresa uchádzača,
z ktorej bol doručený.
Nepochybne sa už každý z nás stretol
s ich rôznymi, nazvime to atypickými
podobami.
Vyvstáva otázka čo to
vypovedá o kandidátovi.
Aký je uchádzač, ktorý sa prezentuje
ako vodnik25@gmail.com? Zaslúži si
ných.
Pokora a vedenie ľudí
Zdá sa, že jednou z najťažších úloh
vodcu je zostať pokorný a skromný
vzhľadom na dosiahnutý úspech. I keď
úspechy nevyhnutne vedú ku zvyšovaniu
sebavedomia, pokora (v kombinácií
s profesionálnou vôľou) sa javí ako veľmi
dôležitý indikátor miery efektivity
celkového dlhodobého vedenia na
najvyššej úrovni. Podľa výskumníkov
z Harvardskej univerzity reprezentuje
piaty, najvyšší, stupeň efektívneho vede-
nia, transformovania spoločnosti
(organizácie) z dobrej na vynikajúcu. Ide
o odlišný názor od tradičného ponímania
efektívneho vodcu ako egocentrického,
sebavedomého a výkonovo orientované-
ho, má to však svoje opodstatnenie
vzhľadom na uchopenie pokory ako
schopnosti
• poznať vlastné limity, chyby,
slabosti
• ohodnotiť úspech, zlyhanie,
prácu, život bez zbytočného
preháňania
Pokora napomáha udržiavať sebaob-
raz nohami na zemi (realistické zhodnote-
nie seba), čo v konečnom dôsledku pri-
spieva ku otvorenosti voči názoru ostat-
ných aj napriek nadobudnutému úspechu.
Viacerí výskumníci pokoru chápu ako
zdroj konkurenčnej výhody spojený s
osobným ako i profesionálnym výko-
nom.
Poctivosť/pokora
a starostlivosť o druhých
Poctivosť a pokora sú osobnostné
črty spájané so sociálnou
zajkobojko@centrum.sk šancu na pracov-
ný pohovor?
Prvý dojem (o jeho objektivite vie-
me svoje :) ) vzniká na základe prvotne
dostupných kľúčov, zdrojov infor-
mácií o uchádzačovi. Čerpáme ich
z vizuálnej podoby, potrasenia rúk, „small
talku“, neverbálnej komunikácie ako takej.
E-mailová adresa nesúca určitý druh infor-
mácie o kandidátovi vstupuje do tohto
procesu taktiež. Môže reflektovať:
• hodnoty (ProLife56@mail.com; relevancia/adekvátnosť znenia e-
bestdadever@post.sk) mailového konta umožňuje predpo-
• záujmy (ferrari66@mail.com;
beatles4ever@azet.sk)
a emocionálnou kompetenciou, resp.
poukazujú na mieru kooperácie vs. sebec-
kého využívania druhých ľudí.
Z tohto titulu sa javia ako užitočné,
efektívne pri predpovedaní pracovné-
ho výkonu na pozíciách, kde dochá-
dza priamo ku kontaktu/
starostlivosti o iných ľudí. Pokorní a
poctiví jedinci si vážia seba, druhých, sú
vďační za to čo majú. Nesnažia sa mani-
puláciou dosahovať vlastné sebecké ciele.
V takomto poňatí vykazujú viac vlastností
potrebných pre poskytovanie podpory a
starostlivosti akými sú empatia, porozu-
menie, záujem o druhých a schopnosť
odpustiť.
Sumarizujúc, poctiví a pokorní ľudia
sú veľmi vhodní nie len na pozície pria-
mej starostlivosti (zdravotné sestry,
pracovníci domovov dôchodcov) ale i na
pozície kde si zákazníci vyžadujú špe-
ciálnu pozornosť.
Naopak jedinci s nízkou mierou po-
kory budú pravdepodobne úspešnejší na
pozíciách kde je vyžadovaná sebapre-
zentácia a dôraz na celý pátos situácie.
Zhrnutie
Osobnostná dimenzia poctivosť/
pokora nesie v sebe značný informačný
náboj o budúcom pracovnom správaní
potenciálneho uchádzača. Dá sa zmerať
priamo, alebo zhodnotiť či už na základe
vedeného interview alebo sumára iných
osobnostných vlastností.
Pravdou však ostáva, že ide
o koncepty, ktorým sa v našich podmien-
kach nevenuje prílišná pozornosť. Veď
koho zaujme skromný, pokorný kandidát,
keď je prevalcovaný sebavedomým
a skúsenosťami prekypujúcim jedincom
s vynikajúcou sebaprezentáciou (ale s
otáznou autentickosťou a pravdivosťou)?
• sebahodnotenie
(4mat@pobox.sk)
• zručnosti
(programator51@yahoo.com, mul-
tilingvista@hotmail.sk)
• určitú mieru deviácie
(livefastdieyoung@gmail.com;
satan666@azet.sk)
Do akej miery nám však vhodnosť/
vedať s prácou súvisiace aspekty?
 Svedomitosť
Je do určitej miery opodstatnené
predpokladať, že neprofesionálna e-
mailová adresa môže naznačovať zníženú
mieru svedomitosti. Osobnostná črta
svedomitosti reprezentuje stupeň
v akom je jedinec organizovaný,
plánovitý a disciplinovaný. Svedo-
mitejší ľudia sa budú s väčšou pravdepo-
dobnosťou systematicky koncentro-
vať na urobenie dobrého dojmu a s
väčšou pravdepodobnosťou použijú so-
ciálne vhodnú e-mailovú adresu v porov-
naní s ľuďmi málo svedomitými.
Profesionalizmus
a s prácou spojené
skúsenosti
Znenie e-mailovej adresy môže zo-
hrávať úlohu v odhadovaní profesionality
uchádzača a jeho skúseností. So samým
pojmom profesionalita, a obrazom člo-
veka ktorý vie, čo sa patrí
v kontexte daného biznisu, nejde
dokopy používanie neprofesionálnej e-
mailovej adresy.
Je teda na mieste polemizovať, či
snehulienka6@azet.sk bude tou najskúse-
nejšou a najprofesionálnejšou asistent- jedinci, ktorým záleží na ponúkanej
kou. pracovnej pozícií sa budú snažiť pri-
krášliť svoju osobu, či už vhodne štruktú-
Kognitívne rovaným a graficky upraveným životopi-
schopnosti som, verbálnou sebaprezenáciou. Z tohto
dôvodu je prirodzené predpokladať
u kandidátov s neprimerane zvolenou
Treťou oblasťou, o ktorej sa oplatí
diskutovať v kontexte relevancie e- emailovou adresou nížšiu mieru
mailovej adresy sú kognitívne schopnos- motivácie.
ti. Kognitívne schopnosti sú považované
za najlepší prediktor pracovného výkonu. Zhrnutie
Niektorí výskumníci sa domnievajú, že
jedinci využívajúci nevhodné e-mailové Popísané predpoklady, ako
adresy môžu byť menej inteligentní. i výskumné zistenia nereprezentujú
Argumentáciu nachádzame v oblasti všeobecne platné pravidlá o vzťahu
manažmentu dojmu. Vyššie kognitív- znenia e-mailovej adresy a rôznych,
s prácou súvisiacich, faktorov na strane
ne schopnosti sú často spájané
osobnosti kandidáta. Určite by e-mailová
s uvedomením si pravidiel hry
adresa nemala sama o sebe slúžiť
a prispôsobením sa im a preto nie je
dôvod prečo by ľudia, ktorí nimi dispo- ako výberové kritérium (možno je
nujú "riskovali" sebaprezentáciu pomo- moonrider@gmail.com nezávislý intelek-
tuál) a v iných parametroch nádejného
cou nevhodne zvolenej e-mailovej adre-
uchádzača by sme na jej základe nemali
sy.
zavrhnúť, je to však jeden kamienok
do mozaiky, ktorý nám dáva prie-
Motivácia
stor na uvažovanie o možných príči-
Úvahy o manažmente dojmu pomo- nách a súvislostiach s pracovným
správaním, ktoré si môžeme násled-
cou znenia e-mailovej adresy by neboli
ne overiť, preveriť, vyvrátiť počas
kompletné bez zvažovania motivačných
faktorov. Bežná skúsenosť je taká, že výberového konania.

Dôvera v neštruktúrované interview: Pretrvávajúca ilúzia

Interview patrí k najpoužívanejším • Nie sme schopní porovnať permanentné plánovanie budúcej otázky,
metódam výberu zamestnancov a je ktorá by mala byť vhodne položená.
mnohými manažérmi považované za
odpovede viacerých kandidátov na
tú istú pozíciu. Hoci sa štruktúrované
najlepší spôsob ohodnotenia kandidátov.
interview (kladenie rovnakých otázok, Prečo teda pomerne často dô-
Dôležité je však mať na pamäti, že nie je
interview ako interview. Medzi vý- v rovnakom poradí) môže zdať nudné, verujeme výstupom
dáva rovnaké šance všetkým uchádzačom z neštruktúrovaných inter-
skumníkmi platí zhoda, že najlepšiu
preukázať čo v nich je.
schopnosť predpovedať budúce view „ a la splynutie duší?“
správanie kandidáta vykazuje • Chyby sociálnej percepcie -
štruktúrované interview na rozdiel do celého procesu nekontrolovateľne Neštruktúrované vedenie rozhovoru je
od neštruktúrovaného, ktoré má len veľ- vstupuje „šum“ v podobe chýb a rôznych nám prirodzené. Získavame ním infor-
mi malú prediktívnu hodnotu. skreslení vznikajúcich na základe sociál- m á c i e
nej percepcie napr. chyby prvého dojmu, v každodennom
Paradox praxe: to čo je
chyby podobnosti´ (chybám a skresleniam živote. Keď ne-
účinné minimálne sa využí- sme sa venovali v občasníku č. 2), ktoré
va oveľa častejšie než to čo nemáme šancu ukontrolovať bez vopred viem, opýtam sa,
vyjasním si nedo-
budúci prínos zamestnanca zadefinovanej štruktúry. Takýmto spôso-
rozumenia, ne-
predpovedá takmer najlep- bom sa pomerne často stane, že jediná zrovnalosti po
šie. výrazná charakteristika uchádzača odpúta svojom. Z tohto
pozornosť od všetkého ostatného a na jej dôvodu pravdepo-
základe budú vynesené finálne súdy.
Čo je vlastne Štruktúrované interview dáva možnosť sa
dobne veríme, že
neštruktúrované interview? uzátvorkovať, t.j. oddeliť prvý dojem od neštruktúrované vedenie rozhovoru umož-
ní poskytnúť dôkladný obraz o človeku.
skutočných odpovedí a posúdiť mieru ich Prispôsobím mu otázky ako potrebujem
Pre neštruktúrované interview je závažnosti.
a takým spôsobom vyplním domnelé me-
typický scenár kedy nie sú vopred pri-
pravené otázky, iba okruhy tém (ak vô-
• Rôzne osoby kladú rozdielne dzery v poznatkoch.
otázky , ktorých výstupom môže byť Iným dôvodom je súčasný trend
bec). Otázky sú kladené voľne, v priebe-
úplne odlišné popisy človeka. a orientácia na jedinečný, neopakujúci
hu rozhovoru, v nadväznosti na predchá-
dzajúcu odpoveď uchádzača. • Náročnosť zachytenia všet- sa individuálny prístup ku človeku.
Asi nik nebude protestovať proti kých informácií. Bez vopred priprave- Stavajúc na jedinečnosti je prirodzené
tvrdeniu, že objektivita neštruktúrované- ného modelu, postupu kladenia otázok predpokladať, že vopred pripravené, totož-
ho interview je, zjemňujúco povedané, musí byť pozornosť zameraná nie len na né, otázky zabraňujú vo flexibilite
ohrozená. Dôvodov je viacero: a slobode pýtať sa. Každopádne všetci
zachytenie obsahu povedaného ale i na
pohovorovaní by mali mať rovnakú šan-
cu zodpovedať všetky položené otázky.
Je fér dať im predviesť sa za rovnakých
okolností a v rovnakom merítku.
Ilúzia istoty – „Vidím, počujem,
viem.“ – Vedenie neštruktúrovaného
interview sa často spája s apelom na
intuíciu a rovnako aj s tendenciou nad-
hodnocovať kvalitu vlastných hodnotení
a nepociťovanie potreby preverovať si
vlastné hodnotenia.
Sloboda opýtať sa čokoľvek vedie
k nádeji, že môžeme odhaliť niečo neob-
vyklé, najlepšie výnimočný talent alebo
schopnosť uchádzača.
Zhrnutie Pokiaľ sa nechcete vzdať slobody
opýtať sa čokoľvek, vhodnou radou je
Štruktúra je dobrá. V najsilnejšej po- vopred si pripraviť kľúčové otázky, ktoré
dobe ju môžeme uplatniť ako na znenie sa opýtate všetkých kandidátov a následne
otázok, tak na systém zhodnocovania si zadefinovať na čo ďalšie sa ešte môžete
(bodovania) odpovedí, i na celý proces opýtať a rovnako si vymedziť spôsob ako
budete narábané s takýmto druhom infor-
vedenia rozhovoru. Po-
mácií. Majte však na mysli, že v takom
skytuje rámec pre prípade ste pod vplyvom mnohých ďal-
hodnotenie ších, celú situáciu zahmlievajúcich infor-
a objektívne porov- mácií.
návanie kandidátov Častým dôsledkom môže byť
aj za cenu straty totálny pracovný výbuch uchádza-
určitých informácií. ča, ktorý sa v rámci rozhovoru javil
Interview v takejto podobe dokáže naozaj ako veľmi perspektívny...
predpovedať najviac, pravdou však je, že
je mimoriadne náročné na prípravu.

Dva výskumy na tému osobnosť

1. Záleží aj na tom druhom! systematickosti, sebaorganizácie, zmys- 2. Osobnosť – otázka života

Otázku smerujúcu k osobnostným vlast- začali s workoholikom. Skôr naopak,
nostiam manželského PARTNERA (-KY)
uchádzača v rámci výberového rozhovoru
počujeme naozaj málokedy. Nekorektné je
pýtať sa, či vôbec existuje, tobôž na zhodno-
tenie jeho/jej vlastností. Ako však ukazuje
práca Brittany Solomonovej a Joshuu Jac-
ksona z univerzity v St. Louis, informácia
o tom môže byť pre výber pomerne užitoč-
ná. Na vzorke vyše 4,5 tisíca ženatých/
vydatých uchádzačov o zamestnanie skúma-
li, či ich osobnostné vlastnosti, ako aj isté paralely. Osobnostnými črtami,
osobnostné vlastnosti ich partnerov ktoré sú u potenciálnych životných part-
dokážu predpovedať tri miery osobného nerov najviac vyžadované sú skôr príve-
úspechu v zamestnaní:
• spokojnosť s prácou
• výšku príjmu
• pravdepodobnosť kariérneho
postupu
Okrem opätovného potvrdenia už zná-
meho faktu, že na osobnosti uchádzača na-
ozaj záleží a že táto je schopná pomerne
dobre predurčiť ako kto bude v pracovnom
živote úspešný; sa po prvý raz podarilo po-
tvrdiť že záleží aj na partnerovi, a že teda:
u mužov i u žien: čím svedomitejší je Váš
partner(-ka), tým vyššia je Vaša spokoj-
nosť s prácou, vyšší príjem
i pravdepodobnosť Vášho povýšenia.
(čitatelia nespokojní so svojou kariérou
práve získali jedno možné zdôvodnenie,
ktoré sa pevne veríme neodrazí na kvalite
ich partnerského zväzku :); naopak: kariéro-
vo spokojní čitatelia by mali z vďaky kúpiť
nečakaný darček! :) )
Svedomitosť pravdepodobne nie
je tou zásadnou osobnostnou črtou,
ktorá by bola často zvažovaná pri
vstupe do partnerského zväzku, málo-
komu imponujú v rámci zvádzania prejavy
lu pre detail a pod. nedajbože aby sme si
a smrti
ako príťažlivé sa
Predstavte si, že by niekto požiadal
javia nesvedomitá
ľudí, čo vás dobre poznajú, teda priate-
uvoľnenosť ľov a blízkych, aby ohodnotili vaše osob-
a improvizácia, nostné črty Big Five – teda neurotizmus,
ochota posunúť extroverziu, otvorenosť voči skúsenosti,
pravidlá a pod. prívetivosť a svedomitosť. Každý človek
Ak by sme výber by bol takto hodnotený niekoľkými zná-
partnera pripodobnili mymi, ich výsledky by sa spriemernili.
výberu zamestnan- Potom by sa s nimi dlho dlho dlho nedia-
cov, je možné nájsť lo vôbec nič. Až po 75 rokoch by pri-
šli nejakí iní výskumníci, vzali namerané
údaje a skúsili vyhodnotiť, či je nejaký
súvis medzi nimi a medzi tým, ako
tivosť a ne-narcizmus toho druhého, ich
dlho ste žili.
zohľadnenie vám však k budúcemu
pocitu šťastia príliš neprispeje, rovnako
ako fyzická krása partnera. Svedomitosť
by však mohla.
• Výsledky naznačujú, že part-
neri svedomitých ľudí v rámci
spoločného životného štýlu napo-
dobňujú aspoň niektoré aspekty
ich svedomitosti a vďaka tomu sú
Presne toto urobila skupina americ-
následne úspešnejší.
kých výskumníkov z rôznych univerzít,
• Svedomitejší partneri toho vrátane vyššie spomínaného Joshuu Jac-
taktiež sami zvládnu viac, či vo ksona. Vrátili sa k vstupným údajom
svojej práci, tak aj v rámci starostlivosti celoživotného longitudinálneho vý-
o domácnosť – toto dá druhému partne- skumu, ktoré boli zosnímané v rokoch
rovi viac priestoru pre jeho prácu, ale aj 1938 – 1938 a za ich pomoci sa na pokú-
pre nevyhnutný oddych a obnovu ener- sili zodpovedať otázku, či osobnosť
gie. vplýva na dĺžku života. Respondentov
• Pozitívnou možnosťou je tiež bolo pôvodne 600, v čase výskumu mali
presun časti svojej práce na sve- okolo 25 rokov, v roku 2013 žilo ešte
domitého partnera v duchu páro- minimálne 21 z nich. Bolo to vlastne
úplne po prvý raz, čo sa dĺžka života
vej kooperácie. Toto všetko sa deje
dávala do súvislosti s tým, ako osobnosť
v podmienkach vyššej celkovej spokoj-
človeka vidia iní. (na tému ako dĺžka
nosti so vzťahom.
života súvisí s tým, ako svoju osobnosť
Pamätníci prvého a druhého dielu
hodnotí každý sám už nejaké výskumy
Básnikov teraz zrejme vedia, že Borův-
existujú).
ka nakoniec urobila dobre, ak pred le-
žérnym hlavným hrdinom uprednostnila
plánovitého a grafmi životnej úrovne Ako to dopadlo?
posadnutého Emila Nádeníčka :).
Rozdielne u jednotlivých pohlaví.
U mužov sa štatisticky významnými
prediktormi stali svedomitosť
a otvorenosť voči skúsenosti (tu
by sa dalo uvažovať aj o vplyve inte-
ligencie, ktorá s otvorenosťou najsil-
nejšie súvisí).
Ženy mali tým väčšiu šancu na dlhší
život, čím ako citovo stabilnejšie
(neurotizmus) a prívetivejšie boli
svojím okolím hodnotené.
Od výberu zamestnancov sú tieto Skóre prívetivosti konkrétnej respon-
zistenia na míle vzdialené len na prvý dentky nie je na čelo vypáleným zname-
pohľad. ním označujúcim ako dlho bude jeho
Na druhý pohľad by nám malo byť pôvodkyňa žiť, ale jej šance na dlhší život
jasné, že výsledok je potvrdením zväčšuje, podobne ako zlepšuje jej šance
prediktívnej „sily osobnosti“ na to, aby bola úspešná v pomáhajúcich
a osobnostných čŕt ako kvalít, profesiách, alebo v službe zákazníkom, či
schopných predpovedať, že obľúbená pri tímovej práci.
u niektorých ľudí sa niektoré
A to sú predikcie, kvôli ktorým
udalosti (vrátane pracovných) stanú
je potrebné sa o osobnosť zaujímať
viac alebo menej pravdepodobne.
aj v pracovnom kontexte.

Využitie psychológie vo výberovom procese

alebo

Ako nevyberať lenivcov, pseudointeligentov či sociopatov

(Pozvánka na kurz pre manažérov a personalistov, ktorí si chcú vedieť vybrať takého človeka do
tímu, ktorý svoju prácu bude vedieť robiť dobre a s radosťou)

Cieľ
Prvý modul:
· uchopiť význam správneho výberu zamestnancov a jeho prepojenie s produktivitou práce
· dosiahnuť čo najlepšiu efektivitu obsadzovania pozícií
· získať vo výberovom procese kľúčové informácie a “dôkazy” pre rozhodnutie o prijatí či neprijatí kandidáta

Druhý modul:
· porozumieť psychologickým testom v situáciách výberu
· základná interpretácia psychologického profilu kandidáta
· ako vidieť viac než je na prvý pohľad viditeľné

Obsah
Prvý modul:

· podstata umenia vedenia rozhovoru (ako na rozhovore získať dostatok argumentov pre alebo proti)
· priebeh pohovoru (štandardný postup), príprava pohovoru, znalosť popisu práce, CV, kompetencií, Flanaganova metóda
kritických prípadov
· zdroje otázok (poznatky o práci, kritické prípady, atď.), ako sa vyhnúť očakávaným otázkam
· formy a prístupy k výberovému pohovoru – biografický, na základe kritérií posudzovania, stresový, povahový, štruktúrova-
ný orientovaný na situáciu, na správanie, štruktúrované psychometrické pohovory
· techniky kladenia otázok (zdôvodnenia) – otvorené otázky vs. uzatvorené otázky, otázky zamerané na predchádzajúce správa-
nie, vyvažujúce otázky, otázky idúce do hĺbky, zavádzajúce otázky (odhalenie pritakávania), reflexívne otázky, ťažko zodpo-
vedateľné otázky, konkretizujúce otázky, overovacie otázky, hypotetizujúce otázky
· pravidlo 80% ku 20%, vytváranie dobrých vzťahov, etické otázky zaobchádzania s kandidátmi, uvedomovanie si
“reprezentatívnej funkcie“
· identifikácia verbálnych a neverbálnych signálov, udržiavanie plynulosti a kontroly nad rozhovorom, zrkadlenie a ticho
· výhody/nevýhody interview ako výberovej metódy
· podvádzanie, manažment dojmu – ako identifikovať pravdivé a predstierané
· zdroje otázok (poznatky o práci, kritické prípady, atď.), ako sa vyhnúť očakávaným otázkam
· ako efektívne hodnotiť výstupy z rozhovoru – zameranie na predchádzajúce správanie (STAR technika), na spôsobilosť, mo-
tiváciu, kariéru, prácu, mimopracovné záujmy, hodnotenie a bodovanie odpovedí, dôležitosť poznámok
nástrahy vedenia rozhovoru – chyby hodnotenia a prvého dojmu, chybné overovanie požiadaviek, zakázané a zbytočné otáz-
ky, nedostatok informácií, nadbytok nepodstatných informácií, tlak na obsadenie pozície
Druhý modul:

· keď sa spojí nedostatok talentu s nedostatkom/nadbytkom húževnatosti, katastrofa je na ceste

· základné súvislosti výberu zamestnancov odlišujúce odborný výber od neodborného
· neverbálne pele mele, identifikácia verbálnych a neverbálnych signálov, udržiavanie plynulosti a kontroly nad rozho-
vorom, zrkadlenie a ticho
· prehľad hlavných metód výberu zamestnancov z hľadiska ich využiteľnosti v psychológii
· načo je dobré meranie prirodzenej mentálnej angažovanosti (detekcia lenivcov)
· inteligencia, jej druhy a význam vo výbere zamestnancov, metódy jej postihovania
· odlišovanie „pseudointeligencie“
· testy inteligencie – najvyššia validita zo všetkých psychodiagnostikých metód
· kognitívne schopnosti a štruktúrované interview – vysoká validita voči pracovnému výkonu
· osobnosť – základné východiská faktorovej koncepcie osobnosti a im zodpovedajúce metódy, dvojfaktorová koncep-
cia, Jungova štvorfaktorová koncepcia, systém Big Five a im zodpovedajúce metódy, multifaktoriálne prístupy k
osobnosti a im zodpovedajúce metódy
· osobnosť v interakcii, základné východiská interakčných prístupov, metódy postihovania celkového nastavenia inter-
akcie
· metódy postihovania špecifických interakčných tendencií
· predikcia úspešnosti prostredníctvom testov a dotazníkov
· narcizmus, machiavelianizmus, psychopatia, možnosť predikcie patológie prostredníctvom testov a dotazníkov, šar-
mu inteligentných psychopatov sa ťažko odoláva, detekcia rizikového správania a porúch osobnosti v testoch a dotaz-
níkoch
· Test implicitných asociácií – nová metóda testovania osobnosti odolná voči úmyselným prikrášľovaniam

Tréningové metódy:

Interaktívny tréning s aktívnym zapojením účastníkov a s použitím prípadových štúdií, hrania rolí
(ktoré sú modifikované tak, aby boli čo najbližšie reálnemu prostrediu účastníkov), štruktúrovaných dis-
kusií, sebareflexie a sebapoznávania. Výrazná väčšina tréningu je venovaná zážitkovým metódam.
Interaktívne techniky sú doplnené o krátke teoretické vstupy.

Organizačné informácie:
Termín:
Prvý modul 10.3.2015; Druhý modul 17.3. 2015 (je možné zúčastniť sa len jedného modulu samostat-
ne)
Miesto:
Grösslingova 4, Bratislava
Lektori:
PhDr. Martin Jakubek, PhD., Mgr. Silvia Korbašová, PhD./ PhDr. Zuzana Erdélyiová
Cena:
180 Eur vrátane DPH/1 školiaci deň/ 1 účastník
Cena zahŕňa účasť na školení, školiace materiály, výbornú kávu a chutné občerstvenie.
Cena nezahŕňa obed, dopravu, ubytovanie.
Prihlášky:
bartalska@persea.sk

MAYAKO s.r.o.,
výber - tréning - expertízy ... robíme z toho vedu!