SLOVENSKÁ TECHNICKÁ UNIVERZITA V BRATISLAVE

MATERIÁLOVOTECHNOLOGICKÁ FAKULTA SO SÍDLOM V TRNAVE

Jiří Plamínek
Tajemství motivace
Semestrálna práca

akad. rok: 2018/2019 ŠS: ZaSM

ročník: 1. Meno: Martin Hnilica

Obsah:

Rozdiel medzi motiváciou a stimuláciou ................................................................................................. 3

Základné pravidlá motivácie.................................................................................................................... 3
Prispôsobiť úlohy ľuďom, nikdy nie naopak ........................................................................................ 3
Pri plnení úloh musia byť ľudia spokojný aspoň s niečím ................................................................... 3
Ľudia môžu byť citlivý na iné podnety než vy...................................................................................... 4
Obava z nepríjemného môže motivovať rovnako, ako túžba po niečom príjemnom ......................... 4
Veľakrát stačí prácu dobre definovať a vysvetliť ................................................................................. 4
VŽDY pri motivácií myslite na druhého, nikdy nie na seba ................................................................. 4
Vhodná motivácia pozostáva z vplyvu osobnosti, prostredia a situácie ............................................. 4
Vplyv osobnosti ....................................................................................................................................... 5
Prvá škála ............................................................................................................................................. 5
Druhá škála .......................................................................................................................................... 6
Objavovatelia:...................................................................................................................................... 6
Usmerňovatelia: .................................................................................................................................. 7
Zlaďovatelia: ........................................................................................................................................ 7
Spresňovatelia ..................................................................................................................................... 7
Zoznam bibliografických odkazov............................................................................................................ 9

2
Rozdiel medzi motiváciou a stimuláciou

Pojem motivácia je odvodený od latinského slova „movare“, čo v preklade znamená hýbať sa,
pohybovať sa. Označuje všetko, čo spôsobuje určitú aktivitu, určité správanie sa človeka. Odpovedá
tiež na otázku, čím bola aktivita vyvolaná alebo prečo sa zmenila. Pojem motivácie sa viaže na aktiváciu
na vyvolávanie aktivity človeka, na organizovanie jeho organizmu, ale zároveň na usmerňovanie
vyvíjaných aktivít určitým smerom, na určitý cieľ. Ide pritom o psychickú a fyzickú aktiváciu.Motivácia
je teda proces pôsobenia medzi subjektami manažmentu, v ktorom subjekty s vlastníckymi alebo
vyššími manažérskymi právomocami vplývajú na spolupracovníkov s cieľom dosahovať čo najvyššiu
výkonnosť alebo s úmyslom dosiahnuť stanovené ciele. Ak sa spoliehame na motiváciu, znamená to,
že činnosť, ktorú od ľudí vyžadujeme, dáme do súvislosti s ich už existujúcimi vnútornými potrebami a
určitými stimuláciami zamestnancov. Vieme, že motivácia bude pôsobiť aj bez nášho vplyvu tak dlho,
pokiaľ činnosť, ktorú po ľuďoch vyžadujeme bude v súlade s ich aktuálnymi motívmi.

Pokiaľ sa vsadí na stimuláciu, nastane úplne odlišná situácia. O ľuďoch nám síce bude stačiť
vedieť o niečo menej (hlavne ak sa budeme môcť spoľahnúť, na všeobecne pôsobivé stimuly typu
finančnej odmeny), avšak stimulácia bude fungovať len do tej doby, pokiaľ bude pôsobiť podnet.
Akonáhle prestaneme investovať potrebný čas, úsilie alebo firemné prostriedky, musíme očakávať, že
žiaduca ľudská činnosť sa čoskoro zastaví.

Základné pravidlá motivácie

Motivácia pozostáva zo siedmich základných pravidiel:

Prispôsobiť úlohy ľuďom, nikdy nie naopak

Podstata tohto pravidla spočíva v tom, aby sme ľudí donútili akceptovali úlohu tak, ako je
podaná, vrátane toho, čo sa im na nej nepáči. Takéto pridelovanie je charakteristické potrebou
stimulácie a zvýšenej kontroly, kedže ľudia sa okolnostiam prispôsobujú neradi. Dôležitá je forma
zadania, teda zvolené slová, tón reči a reč tela.

Pri plnení úloh musia byť ľudia spokojný aspoň s niečím

Konkrétny prístup ku konkrétnej práci záleží od konkrétneho človeka, situácií v ktorej aktuálne
žije a pracuje. Problémy vznikajú hlavne vtedy, keď človek si nenájde vôbec nič, čo by ho na danej práci
aspoň trochu bavilo. Naopak, ak sa niečo také nájde, tak existujé nádej, že sa zmieri aj so zvyškom
povinností a akceptuje ich. V každej zadávanej práci treba dbať na to, aby existovalo aspoň niečo, čo
bude prinášať radosť. To čo človeka v práci baví predstavuje akúsi kotvu, ktorá ich púta k výkonu
a znemožňuje okolitým vplyvom, aby odviedli pozornosť inam.

3
Ľudia môžu byť citlivý na iné podnety než vy

Väčšinou máme tendenciu vplývať na okolie tým, čo by zaujímalo nás, pretože podliehame
mylnej predstave, že sú všetci ľudia rovnakí. Pri motivácií je kľúčové vedieť, na ktoré podnety je
konkrétny človek citlivý a začať ich s mierou používať.

Obava z nepríjemného môže motivovať rovnako, ako túžba po niečom príjemnom

Ľudia reagujú na podnety, ktoré v nich vzbudzujú podnety na širokej škále od veľmi príjemných
až po veľmi nepríjemné. Čím ďalej od stredu tejto škály sme, tým výraznejšie sú reakcie na dané
podnety. Táto teória sa dá použiť pri motivovaní človeka tak, že na vyvolanie žiaducej reakcie
nemusíme len niečo dávať, ale môžeme aj vziať. Medzi ľudskými potrebami sú aj také, ktorých
nenaplnenie môže spôsobiť v podstate iba nespokojnosť ( napríklad prijímať potravu ).

Veľakrát stačí prácu dobre definovať a vysvetliť

Často sa stáva, že ľudia nerobia to, čo sa od nich očakáva skôr preto, lebo im to nikto poriadne
nevysvetlil, než aby k tomu cítili bytostný odpor alebo ľahostajnosť. Preto sa môže stať, že najlacnejším
a najefektívnejším riešením je im problém ( prípadne prácu ) dôkladne vysvetliť. Veľakrát im stačí dodať
širší pohľad na vec, aby vedeli, prečo sa daná činnosť musí robiť. Do veľkej miery sa dá danému
problému predísť dostatočnou spätnou väzbou. Niekedy sa však stane, že problém je na strane firmy,
pretože systém firemných cieľov im neposkytuje nič, čo by ich mohlo primerane nadchnúť pre prácu
a vtedy nastáva systémový problém, kde krátkodobá motivácia neprináša riešenie.

VŽDY pri motivácií myslite na druhého, nikdy nie na seba

Tento typ motivácie hovorí o zameraní na človeka, pretože medzi motiváciou a manipuláciou
je obrovský rozdiel, ktorý sa však dá v praktickej situácií prehliadnuť. Pri motivácií sa snažíme dať do
súladu záujmy človeka a záujmy jeho okolia, pri manipulácií už len myslíme na záujmy okolia a záujmy
objektu manipulácie sú obchádzané. Aby sa predišlo pocitu krivdy objektu, že je s ním manipulované,
je treba vždy myslieť na motivovaného a nie na seba. Je potrebné s ľuďmi hovoriť s cieľom uľahčiť im
prácu, nie s cieľom dokázať si, že ako dobre viem s ľuďmi vyjsť. V prípade ak sa človek nevie odosobniť
je lepšie zadávať úlohy štýlom príkazov, než by mal vzniknúť inštitút „ falošnej demokracie“.

Vhodná motivácia pozostáva z vplyvu osobnosti, prostredia a situácie

Motivačné pole každého človeka pozostáva z troch základných vecí. Prvá je motivačné
založenie, ktoré súvisí s našou osobnosťou. Jedná sa o osobnú vlastnosť, ktorá je s vysokou
pravdepodobnosťou zdedená a v priebehu života sa len málo mení, tvorí základ motivačného poľa.
Motivačné založenie je dominantné vtedy, keď sa dostaneme do nejakej krízovej situácie. Druhá je
motivačná poloha, ktorá má súvis so situáciami v našom živote. Jedná sa o naučenú zložku, ktorá je
osvojená v reakciách na zvyčajné podmienky, v ktorých žijeme a pracujeme. Posledná časť
motivačného poľa je motivačné naladenie, ktoré je premenlivé a závislosť na meniacich sa
podmienkach života je dobre viditeľná. Jedná sa o okamžitú reakciu na priebežne pôsobiace podnety.

4
Vplyv osobnosti

Teória vitality spočíva z kombinácií znalostí o fungovaní úspešnej firmy na trhu a funkciami
vyznačujúcimi pre zdravé ekosystémy v prírode. Jedným z hlavných pilierov teórie vitality je pyramída
vitality, ktorá hovorí, že pre každú spoločnosť je dôležité budovať svoju vitalitu v postupnosti od
užitočnosti (čo sa bude robiť, pre koho a prečo), cez efektivitu (ako sa to bude robiť) a stabilitu (ako
budeme reagovať na zmeny podmienok), až k dynamike (ako budeme sami zmeny vyvolávať a riadiť).
Táto teória je prospešná k tomu, že hľadá miesto, ktoré aktuálne najviac bráni rozvoju firmy Táto teória
je graficky znázornená na obrázku 1.

Obr. 1 Pyramída vitality (Plamínek 2007)

Na základe pyramídy vitality sa dajú charakterizovať dve dichotomické škály. Na jednej do seba
postupne prechádzajú užitočnosť a efektivita a na druhej tendencia tlmiť zmeny a zmeny vytvárať.
Tieto škály poukazujú na to, na aké podnety ľudia reagujú.

Prvá škála

Vystihuje vzťah k podnetom, ktoré súvisia s povahou vykonávaných činností, na ktorých nás
zaujíma vecná podstata, účel, čomu slúžia, použité metódy a ako je výsledku dosiahnuté, či
medziľudské vzťahy. Človeka z pravej strany škály zaujíma najmä výsledok, zatiaľ čo človeka na ľavej
strane zaujíma už samotný proces postupu. Prehľadné znázornenie sa nachádza na obrázku 2.

Cesty k dosiahnutiu Cieľ

Procesy Produkty
Ľudia a vzťahy Výsledky
Obr. 2 Škála efektivita – užitočnosť (Plamínek 2007)

5
Druhá škála

Charakterizuje vzťah k podnetom, ktoré súvisia so zmenami vykonávaných činnností. Pre

niekoho je stála zmena základom života, pre niekoho to môže byť zbytočné narušenie zavedeného
systému. Človek z pravej časti toleruje riziko a väčšinou je ten, ktorý zavádza zmeny, zatiaľ čo človek
z ľavej strany spektra ich väčšinou tlmí. Táto škála je graficky znázornená na obrázku číslo 3.

Tradície Zmena
Istota Hra
Bezpečie Novinky
Obr. 3 Škála stabilita-dynamika (Plamínek 2007)

Pretože reálna spoločnosť je výrazne rôznorodá, nájde sa len malé percento, ktoré zapadne
presne do stredov škál, preto je lepšie tieto škály spojiť a vznikne možnosť pre vytvorenie typológie
ľudí na základe ktorej sa dajú zostaviť štyri typy ľudí, čo je ukázané na obrázku číslo 4.

Presvedčujú a určujú Sú zdrojom nových

smer myšlienok

Starajú sa o vzťahy Domýšľajú detaily

a pohodu v ľudských a doťahujú veci do
skupinách konca

Obr. 4 Typológie osobností (Plamínek 2007)

Objavovatelia:

Sú to ľudia vymodelovaný s dynamickými preferenciami a zameraním na užitočnosť, sú

charakteristickí značnou porciou nezávislosti a samostatnosti. Vyznačujú sa príťažlivosťou k zdolávaniu
prekážok a príjímaní výziev. Prekonávanie prekážok prežívajú ako súťaž samého seba so sebou, ako
prekonávanie výkonnostných limitov. Väčšinou ľudia, ktorí sú v tomto kvadrante dosahujú solídnych
výsledkov v oblastiach, ktoré nevyžadujú veľkú obratnosť v spoločenských vzťahoch.
V objavovateľskom kvadrante sa štatisticky nachádza najviac racionálnej inteligencie a teda majú
najlepšie predpoklady pre vedeckú a kreatívnu prácu. V prípade konfliktov je dobré sa zamerať na ich
reč tela, v prípade rozporu s ich verbálnou zložkou komunikácie ich dokáže prezradiť. Na pochvalu
a kritiku zvyčajne reagujú obyčaným prijatím informácie, bez nejakého špeciálneho prejavu. Reakcia
na záťaž u nich prebieha posúdením dôležitosti úloh, určiť priority ( poväčšinou podľa toho, čo ich baví
) väčšinou tento proces prebieha bez konzultácie so zadávajúcim. Ak sa medzi úlohami vyskytujú také,
ktoré ich neprinášajú potešenie, tak tie zvyknú odbyť relatívne rýchlo, bez ohľadu na kvalitu výsledku.
Kreativitu tu využívají hlavne na formálnu stránku výsledku, aby zamaskovali obsahové prázdno.

6
Usmerňovatelia:

Do tejto skupiny spadajú ľudia, ktorí majú dynamické preferencie so zameraním na efektivitu.
Dynamická zložka ich povahy im nebráni v riskantných aktivitách a zameranie na efektivitu ich
predurčuje k tomu, aby komunikáciou s ľudmi vnášali dynamiku do spoločenských vzťahov. Priťahuje
ich hlavne možnosť mať vplyv na ľudí. Ich svet je usporiadaný vo forme vertikálnej hierarchie, preto si
majú potrebu ľudí zaradiť do týchto štruktúr. Usmerňovatelia sú radi stredom pozornosti a sú vnímaví
k tomu, čo je vhodné a čo nie. Dokážu dobre predať myšlienky a dokážu presvedčiť o správnosti svojho
riešenia ľudí. Preto sa väčšinou stávaju prirodzenými vodcami veľkých skupín ľudí. Pochvalu na svoju
osobu zveličujú a snažia si pripísať nezanedbateľnú zásluhu, zatiaľ čo kritiku berú ako osobný útok,
málokedy od nich reakciu typu, že to bola ich chyba, prípadne ich to mrzí. Väčšinou začnú kritiku
bagatelizovať prípadne sa snažia odviesť debatu iným smerom. V prípade zadaných úloh majú
tendenciu vidieť možnosť sa presadiť. Pri nadmernej záťaži majú zvykom úlohy delegovať, pričom si
vezmú na starosť koordináciu a výsledný predaj výsledku. V prípade ak sa dostanú do časového stresu
tak na seba sa snažia pritiahnuť pozornosť zdôrazňovaním dôležitosti problému a neustále pripomínajú
možné prekážky.

Zlaďovatelia:

Treťou skupinou su zlaďovatelia. Sú to ľudia, ktorí majú hlavné zameranie na stabilitu

a efektivitu. Ich existencia a význam akoby potvrďovala dôležitosť sociálnych vzťahov pre stabilitu
a efektivitu systému. U tejto skupiny sa prakticky všetko točí okolo ľudí – ich vzťahov, pocitového sveta
a spokojnosti. Akceptujú horizontálny hierarchický rozmer medziľudských vzťahov a pre nich nie je
dôležité, kto je vyššie a kto nižšie, ale kto s kým, prečo a ako. Zlaďovateľovi nevadí, ak máte v diskusii
iný názor, pretože dokážu uznať, že je to vaše právo. Majú výborne vyvinutú empatiu. V tomto
kvadrante sa viditeľne najviac darí inteligencií emocionálnej a sociálnej. Ich existencia je oporov
sociálnej štruktúry. Svoju empatiu, pomoc a podporu ľuďom vidia ako takzvané citové konta
a očakávajú, že z nich budú môcť čerpať ak budú potrebovať. Dosť často prichádza aj sklamanie, keď
sa im opora nevráti.V prípade pochvaly sú opatrní, je to pre nich záväzok do budúcna, preto sa jej chcú
rýchlo zbaviť, väčšinou vyzdvihnutím zásluh zvyšku týmu. V prípade kritiky ju nedokážu akceptovať ako
vecnú informáciu, skôr si ju preložia tak, že „šéf má problém“ a je ho potrebné utešiť. Ak ich systém
nedonúti sa správať v rozpore so svojím motivačným presvedčením, na zvýšenú záťaž reagujú
pozitívne, vo forme zvýšeného výkonu. Nadmerné pridelenie pracovných úloh si preloží do svojej reči
znova ako „šéf má problém“, ale tentokrát nie s nami, ale s prácou, ktorá sa na neho valí.

Spresňovatelia

Ich primárne zameranie je na užitočnosť a stabilitu. V populácií ich je možné spoznať podľa
toho, že sú spoľahliví, starostliví a prísny na seba a aj svoje okolie. Majú dobrú organizáciu práce,
poriadok na svojom pracovisku a vyžadujú jasné zadania práce, ktoré potom precízne plnia. Dôležité
su pre nich normy a pravidlá a väčšinou sa chovajú sa predvídateľne. Vystupujú racionálne
a mnohokrát pôsobia dojmom, že nemajú žiadne emócie, čo však nie je pravda, pretože emócie majú,
ale dokáźu ich relatívne dobre skrývať pred okolným svetom. Svoje emócie prejavujú len pred ľuďmi,
ku ktorým cítia dôveru. V prípade pochvaly spresňovatel to chápe tak, že šéf mu prišiel povedať, že
podal dokonalý výkon. Naopak na kritiku reagujú od závislosti v jej oprávnenosti a väčšinou ju
akceptujú ako osobné zlyhanie. Na nadmernú záťaž reagujú obvykle systematickou prácou, ktorá je

7
však vyčerpávajúca a frustrujúca. Niekedy sa môže stať, že dôjde až k psychickému zrúteniu. Každé
takéto zrútenie sa môže prejaviť na ich sebadôvere a sebahodnotení.

8
Zoznam bibliografických odkazov

PLAMÍNEK, Jiří. 2007. Tajemství motivace Praha 4: Management Press, s. r. o.

ISBN 978-80-247-1997-7