Univerzita Pavla Jozefa Šafárika v Košiciach

Fakulta verejnej správy, Popradská 66, Košice

Seminárna práca z Organizačného správania

Téma práce: Selfmanažmet (Riadenie samého seba)

Ladislav Uhlíř 7. študijná skupina

Ľubomír Toropila II. Ročník
 Obsah: Seminárnej práce

…................................................Úvod do problematiky
…............................................... 1.Behaviorálne zamerané stratégie
…............................................... 2.Kognitívne zamerané stratégi
…............................................... 3. Osobnostný rozvoj zamestnancom a ľudský potenciál
…............................................... 4. Rozvoj ľudského potenciálu
…............................................... 5.Sebariadenie
…............................................... 6. Sebaakceptovanie
…............................................... 7. Sebakontrovolanie
…............................................... 8. Sebarozvoj
…............................................... 9. Aplikácia na verejnú správu
…............................................... Záver
…............................................... Použitá literatúra
 Self manažment (Riadenie samého seba)

Úvod
V čom spočíva spôsobilosť, kompetentnosť človeka úspešne vykonávať danú prácu? Sú
požiadavky na spôsobilosť statického charakteru, alebo podliehajú zmenám? Ako sa môže
zamestnanec pričiniť o zvyšovanie svojej spôsobilosti na prácu a do akej miery sa na tom môže
podieľať zamestnávateľ a čo by ich k tomu mohlo motivovať? Tieto otázky sa vynárajú pri úvahách
o profesijnom rozvoji zamestnancov.
Významným determinantom, ktorý podmieňuje množstvo konkrétnych odpovedí na dané
otázky je spojený z pojmom self manažment ktorý je spojený s rozvojom osobnosti a
individuálnych kvalít zamestnanca v rámci organizácie
. Self manažment – Využíva poznatky z teórie učenia. Aplikácia poznatkov z teórie učenia má
svoje využitie nielen pri ovplyvňovaní iných, ale aj pri ovplyvňovaní seba samého - pri tzv. self
manažmente. ( Ján Rudy, Organizačné správanie, 2005, str. 24)
Self manažment vyžaduje od jedinca opatrnú manipuláciu s vonkajšími podnetmi,
vnútornými procesmi a odpoveďami tak, aby dosiahol žiadané spôsoby správania, konania, žiadanú
úroveň svojho výkonu. Avšak aby jednotlivec mohol ovplyvňovať vlastné správanie, musí si ho
uvedomovať, musí ho poznať. Prostriedkom poznania svojho správania je sebapozorovanie,
porovnávanie sa s inými, so štandardom, so „star“ pracovníkmi.
V oblasti self - manažmentu môže jedinec využívať rôzne stratégie. Schermerhorn rozčleňuje
stratégie self manažmentu na:

1.Behaviorálne zamerané stratégie,

Medzi behaviorálne zamerané stratégie, ktoré sú najčastejšie jedincami využívané,

patria:(Schermerhorn, Managing Organizational Behavior, 1994, s. 208)

· stanovenie cieľov – jedinec si stanoví vlastné ciele, ktoré sa snaží dosiahnuť;

· nácvik – jedinec určitú aktivitu, ktorú chce uplatniť, si najskôr precvičuje v rovine tak
fyzickej ako aj mentálnej;
· seba-pozorovanie – ak chce jedinec zmeniť napríklad určitú formu svojho správania, musí
toto svoje správanie poznať, musí si ho byť vedomý a až potom môže nastúpiť modifikácia
tohto prejavu;

· seba-odmeňovanie – dôležitou súčasťou upevnenia žiadanej formy správania je odmena, a

preto je dôležité, aby sa jedinec za dosiahnutý úspech odmenil;

· seba-potrestanie – nie je účinnou formou nápravy, a teda skôr sa treba tejto stratégie
vyvarovať a nahradiť ju pozitívnym posilnením.

2. Kognitívne zamerané stratégie.

Ku kognitívne zameraným stratégiám, ktoré môže jedinec využívať v rámci self-

manažmentu patrí: (Schermerhorn, Managing Organizational Behavior, 1994, s. 210.)

· chápanie vlastnej práce ako odmeny – takto zmýšľajúci jedinec nachádza uspokojenie
v svojej práci, práca sa stáva pre neho koníčkom;

· zameranie myslenia na tie stránky práce, ktoré sú pre jedinca motivujúce;

· etablovanie konštruktívnych schém myslenia – ako napríklad vyhľadávanie príležitostí.

3. Osobnostný rozvoj zamestnancov a ľudský potenciál

Osobnostným rozvojom zamestnancov rozumieme zvyšovanie ich spôsobilosti na

vykonávanie práce, rozvoj ich osobnostnej, sociálnej zrelosti, odbornej zdatnosti a praktickej
zručnosti. To znamená rozširovanie a kultivácia ľudského potenciálu, ktorý je človek ochotný vo
forme ľudského kapitálu poskytovať v pracovnom procese pri tvorbe hodnôt.
V záujme porozumenia ďalšieho výkladu vymedzíme obsah základných používaných
pojmov. Ľudským potenciálom rozumieme sústavu dispozícií a sklonov človeka na vykonávanie
životných činností, celkovú schopnosť, možnosť, spôsobilosť človeka konať, uplatňovať sa vo
všetkých svojich základných sociálno-ekonomických funkciách – ako člen rodiny, občan, vlastník,
podnikateľ, zamestnávateľ, zamestnanec i spotrebiteľ. (Seková, Zborník 2006, str. 4)
Ľudský potenciál je podla Sekovej výsledkom životných činností ľudí, pretože iba
v činnom uplatnení sa môžu tieto predpoklady rozvíjať. Závisí od jednotlivca, či ich rozvíja a vo
svojej činnosti aj efektívne využíva. Základnými zložkami ľudského potenciálu sú potenciál
zdravia, vedomostný a zručnostný potenciál, hodnotovo-orientačný potenciál, sociálno-participačný
potenciál, individuálny integračný a regulačný potenciál, tvorivý potenciál, môžeme k nim pričleniť
aj motivačný a informačný potenciál. Jednotlivé zložky spolupôsobia pri každej činnosti človeka.
Tvoria otvorený systém, pretože reagujú na podnety z okolia a toto okolie ovplyvňujú. Ľudský
potenciál je dynamickou veličinou, je schopný rozvoja (kultivácie), zároveň však podlieha aj
degradácii. Keďže ľudský potenciál je dispozíciou, predpokladom, spôsobilosťou na konanie,
človek ho môže, ale aj nemusí počas svojho života uplatňovať v plnom rozsahu. Závisí to od
mnohých vnútorných i vonkajších faktorov.
Ak sa človek rozhodne určitú časť zo svojho ľudského potenciálu poskytnúť na tvorbu
hodnôt pre iný subjekt (napríklad organizácii ako zamestnanec), predpoklad sa stáva reálnou
skutočnosťou, činnosťou a disponuje ním ako vlastník svojho ľudského kapitálu. Z toho vyplýva, že
ľudský kapitál je súčasťou ľudského potenciálu, jeho javovou formou, viazanou na funkciu človeka.
Predstavuje súhrn vrodených a nadobudnutých produktívnych schopností (vedomosti, zručnosti,
vlastnosti, návyky, energia a motivácia) ľudí, ktoré prinášajú do procesu tvorby hodnôt. Výhradným
vlastníkom svojho ľudského kapitálu je človek, zamestnanec a ten očakáva, že mu prinesie
prijateľný výnos.(Seková, M. 2004. Zborník z medzinárodnej vedeckej konferencie Manažment
ľudského potenciálu v podniku. TU Zvolen, 2004, str. 263)

4. Rozvoj ľudského potenciálu

Rozvoj ľudského kapitálu si vyžaduje investície. Úžitok zo zvyšovania hodnoty ľudského

kapitálu, z jeho „zveľaďovania“, má zamestnávateľ, ale aj zamestnanec. Preto sa na investíciách
podieľajú obe strany. Ľudia investujú do rozvoja a zlepšenia svojich spôsobilostí, vynakladajú
finančné prostriedky, energiu a čas, aby dosiahli určité vzdelanie, praktické zručnosti, resp. iným
spôsobom zvýšili svoj zárobkový potenciál a disponibilný dôchodok v budúcnosti.
Zamestnávatelia si uvedomujú, že ľudia sú najdôležitejším zdrojom, schopným aktivovať
a efektívne využívať všetky ostatné zdroje organizácie (materiálové, finančné i informačné) a že za
využívanie svojho ľudského kapitálu očakávajú aj prijateľný výnos. Pod týmto výnosom už
nechápu iba mzdu za prácu, ale aj ostatné podmienky v organizácii, ktoré im zabezpečia očakávanú
kvalitu života a „kapitalizáciu“ svojho ľudského kapitálu prostredníctvom investícií
zamestnávateľa. Jednou z foriem týchto investícií sú investície do vzdelávania a rozvoja
zamestnancov.
Profesijný rozvoj zamestnancov je teda výsledkom, prienikom záujmov, snahy, aktivít
a vynaložených zdrojov jednotlivých zamestnancov a záujmov, snahy, aktivít a vynaložených
zdrojov zamestnávateľov.
Na strane zamestnávateľa ide o celý rad činností, smerujúcich k naplneniu tohto cieľa.
Predovšetkým ide o analýzu práce ako systematické zhromažďovanie, spracovávanie
a vyhodnocovanie informácií o jednotlivých súčasných a budúcich pracovných činnostiach ako
podkladu pre tvorbu opisu práce a špecifikácie požiadaviek na zamestnanca. Tieto výstupy
z analýzy práce sa okrem iného využívajú pri stanovení kritérií na vyhľadávanie, výber,
rozmiestňovanie zamestnancov, pri ich hodnotení, pri identifikácii potrieb vzdelávania i pri
manažmente kariéry zamestnancov. Organizácia vyhľadáva šikovných, ambicióznych ľudí,
schopných plniť súčasné i budúce pracovné úlohy, schopných ďalšieho vzdelávania a rozvoja.
Vytvára príležitosti na presadenie sa najlepších. Investuje do rozvoja ich ľudského kapitálu. Ak sa
stretnú záujmy a schopnosti jednotlivca s potrebami organizácie, zamestnanec získava šancu
pracovného postupu.

5. Sebariadenie

Na strane zamestnanca ide o proces sebariadenia, osobnostného manažmentu, ktorého

súčasťou je plánovanie vlastnej kariéry, dráhy svojho života. Ide o aktivity, ktoré smerujú
k dosahovaniu jeho osobných cieľov (ideálne je, ak sú v súlade s cieľmi organizácie, pre ktorú
pracuje, ak jednotlivec dosahuje svoje osobné ciele prostredníctvom dosahovania cieľov
organizácie a naopak).
Riadenie samého seba patrí medzi najťažšie úlohy nášho osobného i pracovného života. Je
predpokladom naplnenia nášho životného poslania, dosiahnutia cieľov i zvládnutia našich osobných
i pracovných úloh. Traduje sa, že kto nedokáže riadiť sám seba, nedokáže riadiť nič, nedokáže
zvládnuť filozofiu, vedu a umenie viesť iných ľudí, riadiť zložité procesy, riešiť problémy.
Zručnosť, šikovnosť v sebariadení je pre každého z nás, nech vykonávame akúkoľvek činnosť,
nevyhnutnou „výbavou“, potrebnou k úspešnosti. Ľudia sa často v pracovnom i osobnom živote
nechávajú viesť inými, je pre nich jednoduchšie prenechať iným určovanie cieľov, zvažovanie ciest
na ich dosiahnutie. Je tu však riziko odklonenia sa od vlastných uznávaných hodnôt, ktoré sú
vnútorným limitujúcim faktorom, ovplyvňujúcim rozhodovanie o cieľoch i spôsoboch ich
napĺňania. Každý z nás má k dispozícii svoj vlastný ľudský potenciál, ktorého súčasťou je aj
hodnotovo – orientačná zložka. Práve ona nám dáva vedomie vlastnej hodnoty, je usmerňujúcim
a motivujúcim prvkom nášho konania, rozhodujúcim činiteľom pri rozvoji sebariadenia. Každý
človek by si mal ujasniť, uvedomiť, čo je zmyslom jeho života a kam smeruje a neustále
prehodnocovať, či jeho skutky sú v súlade s poslaním človeka na tomto svete, či dokáže pracovať,
vytvárať hodnoty a žiť aj pre dobro iných a nie iba pre seba.
V odbornej literatúre (Porvazník, 1999, s. 412) môžeme nájsť niekoľko vymedzení pojmu
sebariadenie, ako napríklad:
Je to proces (postup) človeka, ktorým riadi sám seba. V širšom zmysle ide o všetky aktivity,
ktoré sa dejú z jeho vlastnej vôle, v užšom zmysle znamená cieľavedomé usmerňovanie vlastného
správania vo vzťahu k významným hodnotám, túžbam a ambíciám konkrétneho človeka,
k postojom voči iným ľuďom a sebe samému;
je to komplex moderných, racionálnych, individuálnych metód a techník, ktorými ktorými človek
cieľavedome reguluje svoje správanie, činnosť v práci a v živote vôbec;
je to proces, v ktorom si jednotlivec využitím svojich vlastností, vedomostí a zručností stanoví
ciele, organizuje svoje aktivity na ich dosiahnutie a kontroluje úspešnosť výsledkov svojho úsilia.
S ohľadom na to, že ciele i ich napĺňanie je vždy potrebné posudzovať vo vzťahu k iným
ľuďom, k uznávaným hodnotám ľudstva, ktoré našim činom dávajú znak dobra, morálky, krásy
i humánnosti, pojmom sebariadenie rozumieme proces rozhodovania o cieľoch, o spôsoboch
i zdrojoch ich napĺňania, proces organizovania a kontrolovania uskutočňovaných aktivít
i sústavného prehodnocovania dosiahnutých výsledkov v prospech seba i druhých. Sebariadenie je
preto významným, rozhodujúcim procesom, ktorý determinuje kvalitu života jednotlivcov
i spoločnosti. Je založené na poznaní, uvedomení a akceptovaní zmyslu vlastného života, vedomí
vlastnej hodnoty. Motivácia k sebariadeniu teda vyviera z vnútornej podstaty človeka.(Seková,
Zbornik 2006, str. 5)
Proces sebariadenia podla Porvazníka nie je procesom jednoduchým a ani sa nedá
unifikovať, pretože každý jedinec je jedinečný, neopakovateľný. Je to však proces skúmateľný, dajú
sa opísať jeho jednotlivé podprocesy, prvky a väzby medzi nimi. Obsahuje sebaakceptovanie,
sebauplatňovanie (jeho zložkami sú sebaplánovanie, sebaorganizovanie a sebakontrolovanie) a
sebarozvoj.

6.Sebaakceptonanie

Sebaakceptovanie spočíva v uvedomení si toho,

aký som, aké mám vlastnosti, osobnostné črty,
čo viem, aké mám vedomosti,
čo dokážem, aké mám zručnosti, schopnosti

a je potrebné ho vnímať v psychickej a sociálnej rovine. Umožňuje nám vytvoriť si (objaviť,

opísať):

=> vlastný reálny sebaobraz:

kto som (aké mám vlastnosti)
čo viem (aké mám vedomosti)
čo dokážem (aké mám zručnosti),
a to v rovine psychického „ja“ – ako sám vidím svoje vlastnosti, vedomosti, zručnosti a v rovine
sociálneho „ja“ – ako iní vidia moje vlastnosti, vedomosti, zručnosti (Porvazník, 1999);

=> želaný idealizovaný sebaobraz

kým chcem byť
čo chcem vedieť
čo chcem dokázať,
taktiež v rovine psychickej – ako by som sa rád videl a v rovine sociálnej – ako by som chcel, aby
ma videli iní.
Sebaakceptovanie je prvou funkciou sebariadenia. Je známe, že ak máme dobrú mienku
o sebe, máme predpoklad byť v živote úspešní. Nesmieme preto tento proces podceňovať, ale
naopak, v sebaakceptovanie by sme sa mali cvičiť. Po analýze našich spôsobilostí si vyžiadajme
ich posúdenie skupinou ľudí, ktorí nás najlepšie poznajú, jednotlivcom, ktorý nás najlepšie pozná
a posúďme sa aj sami. Tak si vytvoríme priestor na sebauplatnenie, implementačnú funkciu
sebariadenia. Sebauplatnenie v sebe zahŕňa stanovovanie vlastných osobných i pracovných cieľov
(vôľový aspekt) a postupnosti krokov na ich dosiahnutie, môžeme ho teda nazvať aj
sebaplánovaním. Realizuje sa riadením využívania času. V procese sebaorganizovania ide o
realizáciu, implementovanie plánu v každodennom živote, pretváranie našich cieľov a plánov na
konkrétne výsledky. Pritom si musíme uvedomiť, že je to spojené s prekonávaním prekážok a veriť
W. Churchillovi, že si vyžaduje vytrvalosť, húževnatosť, pracovitosť, oddanosť cieľu, úsilie, pot,
krv a slzy. Prostredníctvom sebakontroly môžeme získať racionálnu reflexiu a hodnotenie vlastnej
činnosti, posúdenie správnosti a reálnosti cieľov (sebaplánovania) a miery naplnenia cieľov
a plánov (sebaorganizovania). Treba sa sústrediť aj na to, či sa vo sfére svojich záujmov
neposúvame do individualistickej polohy výrazného egoizmu, od ktorej je veľmi blízko k trestnému
či protiľudskému konaniu. Spôsobilý človek – charakterný, vzdelaný a výkonný musí byť
predovšetkým dobrý, ľudský. ( Seková, zbornik 2006, str. 7)

6. Sebakontrolovanie

Pri sebakontrolovaní (sebahodnotení) môžeme využiť tieto základné metódy:

Pravidelná registrácia vlastného správania (Pythagoras denne vyžadoval od svojich žiakov: čo som
dnes dobrého urobil, čím som sa previnil a čo som zanedbal)
Pravidelné reflexie nad tým, čo som vykonal (analýza príčin a následkov konania)
Prostredníctvom druhých ľudí
Introspekcia – sebapozorovanie vlastných vnútorných javov, najmä myšlienok ? ovládať svoje
afekty.

7. Sebarozvoj
Sebarozvoj, sebavzdelávanie je rozvojovou funkciou sebariadenia, prelína sa všetkými jej
funkciami. Je zameraný na aktivity, smerujúce k rastu a zvyšovaniu spôsobilosti vlastnej osobnosti,
a to:
rozvoj zdedených vlastností – zveľaďovanie pozitívnych a potláčanie negatívnych čŕt
(sebavýchova)
rozširovanie nadobudnutých vedomostí – všeobecných aj odborných (samoštúdium)
zvyšovanie získaných praktických schopností , zručností (samovýcvikom).
V záujme dosiahnutia očakávaných prínosov zo vzdelávacích aktivít je užitočné poznať, ako
sa učíme, aký štýl učenia uprednostňujeme. Ak sme aktivisti, najlepšie sa učíme pri aktivitách, pri
ktorých sa môžeme naplno uplatniť. Učíme sa z reálne prebiehajúcich dejov – nie z činností, ktoré
prebiehajú osamote, ako sú premýšľanie a čítanie. Ak sme reflektori, učíme sa pri aktivitách, ktoré
nám umožňujú zopakovať si a zhodnotiť veci, ktoré sa stali a ktoré sme sa naučili. Teoretikmi sme
vtedy, ak sa učíme pri aktivitách, ktoré tvoria časť systému, modelu, koncepcie alebo teórie. Medzi
pragmatikov sa zaradíme, ak sa najlepšie učíme pri aktivitách, ktorých podstata je nejakým
spôsobom spojená s problematikou a možnosťami vykonávanej práce. Je užitočné, aby sme vedeli
dostatočne využívať všetky štýly učenia, preto by sme sa mali snažiť zdokonaľovať v tých štýloch,
ktoré sú našou slabšou stránkou.

8. Aplikácia na verejnú správu

Lucia sa vracia po materskej dovolenke na pracovisko, jej predošlou funkciou bola pozícia odbornej
referentky na sociálnom oddelení mestského úradu v Michalovciach. Po návrate do zamestnania
dostala ponuku obsadiť post vedúcej sociálneho oddelenia úradu. Tento post prijala, keďže pozícia
má skvelý potenciál a je aj omnoho lepšie ohodnotená. I keď sa zmeny trochu obáva, chce, aby sa v
novej práci rýchlo zahriala a priniesla skoré výsledky.
Prednosta ju požiada, aby nejakým spôsobom apelovala na svojich podriadených za účelom zmeny
komunikácie a ľudskejšieho prístupu ku klientom, keďže z každých strán počúva samé sťažnosti o
neprofesionálnom a hrubom prístupe úradníkov k občanom bez ochoty vyriešiť ich problémy. Lucia
sa pustila hneď do práce avšak pri absencii poznania prostredia a potrebných manažérskych
zručností. Výsledkom boli mnohé konflikty medzi ňou a jej podriadenými, ochota zmeniť prístup
úradníkov bola minimálna, keďže mnohé roky fungovali v tomto pasívnom režime. Prednostovi sa
stále hromadia sťažnosti od občanov a Lucia nemá od prednostu kladné ohlasy.
Identifikácia problému: Je odpoveďou na otázku, čo Lucii bráni v dosiahnutí jej cieľa. I keď tých
faktorov môže byť viac, mala by sa zamerať na to, čo je v jej moci ovplyvniť.
Odstránenie bariér v riešení problému: Doležitým krokom, ktorý by Lucia mala urobiť, je
detailnejší rozhovor s jej nadriadeným – prednostom úradu. Mala by sa informovať o
predchádzajúcich vzťahoch na pracovisku, celkovej atmosfére a komunikácií.Dôležité je aby si
všímala vlastnosti svojho šéfa, jeho kvality a prístup k podriadeným a aby našla rozdiely medzi ňou
a šéfom. Mala by ho informovať o svojich zámeroch a požiadať ho o jeho úprimný názor.
Šikovným krokom , ak je možnosť, by bolo napríklad porovnať Luciine spôsoby riešenia problému
s riešeniami potenciálneho kandidáta na jej post, s neúspešným uchádzačom o post. Nemala by ani
zabudnúť na stretnutia a rozhovory so svojimi podriadeným aby ich lepšie spoznala.
Výber oblasti, na ktorú sa je treba zamerať
Lucia by si mala vybrať skutočne ťažiskovú oblasť problému a musí si uvedomiť si, že na
predchádzajúcom pracovnom poste bola na pozícii radového zamestnanca.Avšak s riadiacou
funkciou prichádza celý rad nových situácií, ktoré si vyžadujú autoritatívny a profesionálny prístup
a schopnosť efektívne viesť svojich podriadených k dosiahnutiu ciela. Pri uvedomení si svojich
slabých stránok musí Lucia postupovať opatrne a riešiť ich postupne, nie všetky slabé oblasti naraz.
Problémovú oblasť, ktorú dostala za úlohu riešiť, by si mala rozdeliť na dve oblasti: Krátkodobú-
kde by boli výsledky dosiahnuté povedzme do 6 mesiacov a oblasť Dlhodobú – výsledky by bolo
možno pozorovať až po dlhšom čase, povedzme 2-3 rokoch.

Martine bolo jasné, že nevyhnutne bude musieť prehodnotiť a zdokonaliť svoje manažérske
schopnosti, keďže dosiahla iba stredné ekonomické vzdelanie a to je jej najväčšia slabina. Na druhej
strane si uvedomila svoje silné stránky a to dobrú komunikáciou a sebadomie.
Martina si musí naplánovať rozvojové aktivity jej osobnosti v oblasti manažmentu. Okrem
potrebných manažérskych kurzov a samoštúdia sú vhodnými krokmi aj:
Shadowing – sledovanie niekoho pri práci; Dodatočné štúdium; Vlastná výskumná činnosť;
Príprava a absolvovanie vedomostných testov; Simulácie, Mentoring či Debantný krúžok.
Dôležité je si tento plánovaný rozvoj skutočne zaznačiť a nasledovať plán trebárs prostredníctvom
Individuálneho plánu rozvoja.
Počas najbližších mesiacov Lucia absolvuje spomínané kurzy, školenia a individuálne rozvojové
aktivity a implementovala ich do svojho reálneho vystupovania a správania. Zároveň zvýši
komunikáciu so šéfom a svojimi podriadenými a pravidelne pozoruje a monitoruje výstupy svojich
aktivít čo ju posúva stále bližšie k jej cielu – zmeniť správanie podriadených úradníkov. Po čase sa
začínajú prejavovať pozitívne ohlasy od šéfa aj od občanov. Dôležité je si uvedomiť, že kľúčovým
krokom je prechod od plánu k akcii. Inač osobný plán ostane len plánom.

9. Záver:
V živote je to už tak – najprv treba do života niečo vložiť a až potom môžeme od neho niečo
očakávať. Každý, kto bude nacvičovať svoju myseľ dobrými, čistými a podnetnými myšlienkami
obsiahnutými vo vedomostiach a inšpiračných zdrojoch, má predpoklad, že bude úspešný a v živote
získa mnohé výhody.
 10. Použitá literatúra:

1.PORVAZNÍK, J. 1999. Celostný manažment. Piliere kompetentnosti v riadení. Bratislava: Sprint,

1999. ISBN 80-88848-36-9.
2.VETRÁKOVÁ, M. a kol. Ľudské zdroje a ich riadenie. 2001. Banská Bystrica. EF UMB. ISBN
80-8055-581-8.
Linky/literatúra:
1. ARMSTRONG, M. 2002. Řízení lidských zdroju. Praha: Grada Publishing, 2002. ISBN 80-247-
0469-2
2. KOUBEK, J. 2004. Řízení pracovního výkonu. Praha: Management Press, 2004. ISBN 80-7261-
116-X
3. WALKER, J. 2003. Moderní personálni management. Praha: Grada Publishing. 2003. ISBN 80-
247-449
4. http://www.svkbb.sk/zbornik2006/data/sekova.doc
5. http://www.euroview.sk/sk/personal-development/
6. http://www.karierazahranicami.sk/v-zamestnani/moj-profesionalny-a-osobnostny-
rozvoj/individualny-plan-
rozvoja-ipr-alebo-pdp/
7. http://www.inovatraining.eu/osobnostny-rozvoj/