1.

Aký význam pre personálne riadenie dnes má poznanie z vývojových etáp riadenia ľudí
(technokratický prístupu, sociocentrický prístup?
2. Aké zmeny práce spôsobujú priemyselné revolúcie?
3. Ako D.Ulrich definuje vývoj HR a súčasné role HR?
4. Ako sa prejavujú technologické zmeny v ekonomike, demografii a v práci?
5. Čo naučila pandemická kríza personálnych špecialistov?
6. Aké špecifické zručnosti/vedomosti budú personálni manažéri potrebovať pre úspešnú
budúcnosť podnikov v ktorých pôsobia? Ako je možné podľa vás, tieto zručnosti rozvíjať?
7. Ako podľa vás téma etiky a udržateľnosti ovplyvňuje personálny manažment?
8. Uveďte príklad, ako sa mení pohľad na výkonnosť podniku v ére digitálnej transformácie?

1. Technokratický prístup bol významný pre industrializované spoločnosti, kde sa hľadala

efektivita výroby a masová produkcia. Dnes sa tento prístup stále využíva v niektorých
odvetviach, ale často je kombinovaný s inými prístupmi.
Sociocentrický prístup sa stáva stále dôležitejším v dnešných organizáciách, pretože sa čoraz
viac uznáva, že spokojní, angažovaní a motivovaní zamestnanci prispievajú k dlhodobejšiemu
úspechu organizácie.

2. Priemyselné revolúcie, nové objavy a nové metódy práce vzájomne ovplyvňujú jeden
druhého. Napríklad objav parného motora spôsobilo na priebeh práce a tým vyvolal aj
priemyselnú revolúciu. Od ručnej výroby sa prešlo k výrobe na strojoch, následne k masovej
a pásovej výrobe. Na efektívnosť práce určite spôsobil pozitívne.

3. Od 80. rokov 20. storočia sa HR začalo transformovať z administratívnej udržiavacej funkcie

na kľúčovú obchodnú funkciu, ktorá môže prispieť k efektívnosti organizácie. Roly definoval
nasledovné: Po prvé, je to rola dôveryhodných aktivistov, ktorí budujú vzťahy dôvery, ale
ktorí majú aj názor na to, ako podnikanie by mal fungovať úspešnejšie. Druhou rolou je
strategickí pozicionéri. Títo ľudia idú nad rámec poznania podniku a pomáhajú ho umiestniť
v pozícií kde to vyhovuje aj ostatným zainteresovaným stranám. Ako Treťou úlohou HRistov
je aj to že sú tzv. ,,tvorcovia schopností“, ktorí rozpoznávajú, diagnostikujú a zlepšujú
schopnosti organizácie tak, aby kultúra organizácie bola v súlade s jej stratégiou. Sú aj majstri
zmeny, ktorí iniciujú aj udržiavajú zmeny na individuálnej, iniciatívnej a inštitucionálnej
úrovni. Ako piate sú aj inovátori a integrátori ľudských zdrojov, ktorí vytvárajú nové postupy
v oblasti ľudí, výkonnosti, komunikácie a práce a zabezpečujú aj to , aby tieto postupy boli
integrované. Po šieste sú zástancovia technológií, ktorí využívajú technológie na zvýšenie
efektívnosti, ale aj na budovanie vzťahov a zdieľanie informácií v prostredí sociálnych médií.

4. Technologické zmeny vytvárajú nové pracovné miesta a umožňujú aj napríklad prácu z domu
preto znížia mieru sťahovania ľudí za prácou ale na druhej strane starší ľudia často len ťažko
držia krok s novou technológiou a to im sťaží uplatnenie v práci. Zaujímavá je aj to že
najnovšie technologické úspechy ako AI už začína pripravovať ľudí o ich pracovné miesta.
5. Určite sa zvýšila digitalizácia na pracovisku, pribudli online pohovory, zamestnanci častejšie
požadujú home office...niektorý prišli na to že práca ktorú robia, ich nenapĺňa.

6. Podľa mňa personálny manažér by mal mať zručnosti ako organizovanosť, empatickosť, mal
by mať dobrú schopnosť riešiť problému a dobré komunikačné zručnosti a mal by byť aj
dobrý vedúci pracovníci. Tieto zručnosti sa väčšinou dajú rozvíjať

7. Témy ako etika a udržateľnosť určite ovplyvňujú HR pozitívne. Šikanovanie, obťažovanie na

pracovisku podľa mňa vyskytuje čoraz zriedkavejšie. S tým že Udržateľnosť práce stáva
prioritou, pracovné podmienky, duševné a fyzické zdravie pracovníkov sa určite zlepšuje.

8. Často sa po digitálnej transformácií podniky prechádzajú od tradičných finančných metrík

výkonnosti podniku ku komplexnejším ukazovateľom ako sú napríklad angažovanosť
pracovníkov a frekvencia inovácií. Digitalizácia nám pomáha aj presnejšie sledovanie
výkonnosti v reálnom čase.