İŞ HUKUKU

TEMEL KAVRAMLARI
“Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.

Bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel
kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.

İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.

İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan
unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.” (İK 2/1)

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da
ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi
belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. (İK 8)

İşçinin hakkının korunması için illaki iş sözleşmesinin varlığına gerek yoktur.

Sözleşmenin olmadığı yerde hakkı koruyan kanun hükümleri mevcuttur.

Eğer bir kaza işyerinde meydana geliyorsa, karine olarak bu kaza bir iş kazasıdır.
Bu sebeple de işyerinin tanımını iyi yapmak önem arzeder.

“İşverenin işyerinde ürettiği mal ve hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan
ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk
emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu
gibi diğer eklentiler de işyerinden sayılır. (İK 2/2)

“İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu

kapsamında bir bütündür.” (İK 2/3)

“İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev

alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve
yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.” (İK 2/4)

“Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren
vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı işçilere tanınan hak ve
yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.” (İK 2/5)

İşveren vekilinin sayısında bir kısıtlama yoktur. Kanundaki özellikleri taşıyan herkes
işveren vekili olarak adlandırılır.

Görüldüğü gibi, İş Kanunu, işveren vekili kavramını oldukça geniş tutmuş ve

işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan
kimseleri işveren vekili saymıştır.

Kişinin işveren vekili olması, onun işçi sıfatını haiz olmasına engel olmaz. İşveren
vekili olan kişiler de işçilerdir.

Fesih yapma gibi haklara işveren vekili de sahip olsa da, feshin sonuçları
işverenin kendi nezdinde ortaya çıkar. (Örneğin, feshe karşı dava işveren vekiline değil
işverenin kendisine yöneltilir.)
 Farklı kanunlarda, aynı kavramlara farklı tanımlar verilebilmektedir. Bunun
pratikteki etkisi, örneğin, iş kanununa göre işveren vekili sayılan bir kimse, sendikalar
kanununa göre işveren vekili kabul edilmeyebilir. Burada İş Kanununa göre işveren
vekili sayılan kişinin Sendikalar Kanununda işveren vekili sayılan kişi sendikaya üye
olamazken üye olabilmesi sonucu ortaya çıkar.

- Asıl İşverenlik-Alt İşverenlik (*)

Halk dilinde ismi “taşeron”dur.

Burada, bir işveren varken bir başka kişinin de işveren durumuyla birilerini
istihdam etmesi söz konusudur. Burada tek bir iş vardır ancak aynı işte iki ayrı statüde
çalışan işçiler vardır.

İş Kanununa göre, işveren ne kadar çok işçi çalıştırırsa o kadar çok külfetle
karşılaşır. Bu sebeple günümüzde, işveren taşerona başvurarak çalıştırdığı işçiyi sınırlar.
Daha fazla işçiyi taşeron aracılığı ile işe alır.

Taşeronun çıkış amacı, yan işler ile ana işverenin uğraşmaması, onları başka
kişilere yaptırmasıdır.

Bir işin alt işverene verilebilmesi için ana tanım ana iş-yardımcı iştir. Yardımcı
işlerde bir sınır olmaksızın alt işverene iş devredilebilir. Asıl işin alt işverene verilmesi ise bu
kadar kolay değildir.

“Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı
işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile1 teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu
işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye
asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o
işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu
toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” (İK
2/7)

Alt işverenlerin üstlenebilecekleri işler geçici nitelikte olabileceği gibi, devamlılık

gösteren işler de olabilir.

Kanun koyucu taşeronluk konusunda çok istekli değildir. Dolayısıyla bu konuya

daha dar bakmak ve onu dar yorumlamak gerekmektedir.

Servis, yemek, güvenlik gibi yan işlerde alt işveren kurumunun uygulanması
kolaydır. Buralarda alt işverenlik ilişkisi yasaya uygun şekilde kurulabilir.

Yan işlerde alt işveren tarafından işçi görevlendirilirken ferdileştirilmelidir.

Ferdileştirilmeden yapılan görevlendirme varsa alt işverenlik var diyemeyiz.

İki işverenin de düzeni, hakları farklıdır. İkisinin de işçilerine verdiği hak ve

yükümlülükler münhasırdır, eşit olmak zorunda değildir.

1Yargıtay ilenin ve olarak algılanması ve ana işin alt işverene verilebilmesi için hem işin gereği
hem de teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmesi gerekmektedir.
 Asıl işveren ile alt işveren arasındaki sözleşme ticari bir sözleşmedir. Bu ikisi
arasındaki sözleşmenin niteliği kesinlikle iş sözleşmesi olamaz. Alt işveren bir işveren vekili
değildir. Aralarındaki sözleşme ile ayrı bir işverendir.

“Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam
ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile
alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin
muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren
asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik
nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”
(İK 2/8) → Muvazaa yaratan haller

Burada muvazaanın varlığı karinesi olduğu gibi bir durum vardır. Bu sebeple aksi
ispat edilebilir. Somut duruma göre değerlendirilmesi gerekir.

Muvazaanın hukuki sonucu, alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl

işverenin işçisi sayılarak ona göre işlem görülmesidir.

Bu ilişkide (alt işveren ilişkisi) asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili
olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş
sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Asıl işverenin işçisi, asıl işverenin ücret borcunu ödemesi, tazminat ödemesinin
gecikmesi gibi nedenlerle alt işverene gidemez. Bu düzenleme yalnızca, alt işverenin
işçisinin asıl işverene başvurma imkanı vermektedir.

Uygulamada belirli bir işyerinde çalışan değişmezken alt işverenin 2 yılda, 3 yılda
bir sürekli değiştiği görülmektedir. Burada bir sorun vardır. Yargıtay, her bir ihale
döneminde işverenin değişmesiyle, burada işyerinin devri ve devrin hukuki sonuçlarının
gerçekleştiği varsayılır. Bu sebeple işçi korunur ve hak kaybı önlenir.

Eğer bu iki yıllık süre işçiye karşı sözleşmenin süreli olarak yapılması için yeterli
sebep midir?

➔ Taşeron işçisi, asıl işverenin işçisinin haklarına bakarak alt işverenden haklar
talep edemez. Bu haklı sebep oluşturmaz.

Uygulamada son dönemlerde daha sık karşılaşılan bir durum da alt işveren
olarak adlandırılan kişinin işçilerini asıl işverenin işyerinde görevlendirmesi, ancak bu iş
için asıl işverene ait işyerinde herhangi bir organizasyon oluşturmaması, söz konusu
işçilerin yönetimini tamamen asıl işverene bırakmasıdır. Yargıtay haklı olarak böyle bir
durumda asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilemeyeceğini, zira alt işverenin, asıl
işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona,
uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip olması gerektiğini belirtmektedir.

A. Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinin Unsurları

1. Bu ilişkinin iki tarafında da işverenin bulunması,
2. İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir işin verilmesi,
3. Alt işverene işin bir bölümünün verilmesi,
4. İşin asıl işverene ait işyerinde yaptırılması,
5. Alt işveren işçilerinin sadece asıl işverenden alınan işte çalıştırılması (münhasırlık
koşulu).
 B. Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinin Sınırları ve Bunlara Aykırılığın
Yaptırımı
a. İlişkinin Sınırları
Asıl işveren işçilerinin alt işverence çalıştırılması halinde haklarının kısıtlanamayacağı

Kanuna göre, asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak
çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz. (İK 2/7)

Kanundaki ifade dikkate alındığında daha önce asıl işveren işçisi olan bir işçinin
alt işveren tarafından işe alınarak asıl işverenin işyerinde çalıştırılmasının
yasaklanmadığı, ancak hakkın kısıtlanmasının yasaklandığı anlaşılmaktadır.

Asıl işveren yanında çalışmış olanla alt işveren ilişkisinin kurulamaması

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kötüye kullanılmasını önlemek amacıyla Kanuna

getirilen düzenlemelerden biri de, daha önce işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren
ilişkisinin kurulamayacağına ilişkin hükümdür. Canpolat’a göre, bu ilişkinin varlığı,
eskiden öne sürülmüş olanın aksine, bunun tek başına kötüye kullanma durumunu
yaratacağı sonucuna varmayı gerekli kılamaz ve getirilen yasal düzenlemeyi haklı
gösteremez.

Asıl işin kanundaki koşullar olmaksızın bölünerek alt işverenlere verilememesi

- İş Kanununun İstisnaları (İK 4) (*)

Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya
işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında
dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) (…) çıraklar hakkında,

g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin
çalıştığı işyerlerinde.

Şu kadar ki;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan

yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve

fabrikalarda görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe
işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde

çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

bu kanun hükümlerine tabidir.

İŞ SÖZLEŞMESİ VE TÜRLERİ
İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer
tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

İş sözleşmesi, özel hukuk sözleşmesidir.

Hükümler serbestçe kararlaştırılabilecek olsa da, yasadaki düzenlemeler

bunlara belli sınırlamalar getirmektedir. Kanundaki sınırlamalara riayet etmek
gerekmektedir.

İş Hukukumuz yönünden, kural olarak, iş ilişkisinin iş sözleşmesinin yapılmasıyla

başlayacağı söylenebilir. Ancak İş Kanunu bazı sürelerin işlemesini işçinin fiilen
çalışmaya başlamasına bağlamış bulunmaktadır. Nitekim, kıdem tazminatında,
kıdemin, işçinin işe başlamasından itibaren hesaplanacağı eski Kanun döneminde
açıkça hükme bağlanmıştır. Bunun gibi, yıllık ücretli izin hakkının kazanılmasında
dolması gerekli bir yıllık süre işçinin işyerine girdiği günden başlayarak hesaplanır.
Kanunda bir açıklık olmamakla beraber, Yargıtayca diğer işçilik haklarının hesabında
da, işçinin fiilen işe başladığı günün esas alınacağı öne sürülmektedir.

Bu konuda önceden kesin bir kural koymamak gerekir. İşçinin kendi kusur ve
iradesiyle işe geç başlaması halinde çalıştığı sürenin hesabında fiilen işe başlama günü
başlangıç olarak alınmalıdır. Buna karşılık, işçinin kusuru bulunmaksızın hastalık gibi bir
nedenle ya da işverenin işçiye işyeri ile ilgili bir nedenle sözleşmede karşılaştırılan günde
iş vermekten kaçınması hallerinde hizmet süresinin sözleşmede kararlaştırılan günde
başladığı kabul olunmalıdır.

İş ilişkisinin asıl önemi, iş sözleşmesinin hükümsüzlüğü durumunda ortaya

çıkmaktadır. Bu durumda kesin hükümsüz sayılan sözleşmenin iş ilişkisi nedeniyle geçerli
bir sözleşme gibi hukuki sonuçlar doğuracağı Yargıtayca kabul edilmiş bulunmaktadır.

- İş Sözleşmesinin Unsurları
1. Bir İşin Görülmesi
İş sözleşmesi uyarınca işçi işverene iş görmekle yükümlü olan gerçek kişidir. Bunu
“bir kimsenin iktisadi yönden iş olarak değerlendiren her türlü çalışması” olarak
anlamak gerekir. Bu çalışmanın bedenen ya da fikren yahut bedenen ve fikren olması
önemli değildir.

2. İşin Ücret Karşılığı Görülmesi

İşçi yaptığı iş karşılığı ücret alır. İşçinin ücret karşılığı çalışan kişi olduğu İş
Kanununda iş sözleşmesinin tanımında yer alan bir esastır. Yargıtay’a göre de, ücret bir
çalışma karşılığı olduğundan çalışılmayan süre için ücret talebinde bulunulamaz.
 Ücretin iş sözleşmesinde açıkça kararlaştırılmamış ve uzun bir süre ödenmemiş
olması iş sözleşmesinin ücret karşılığı olmadığı sonucunu doğurmaz. Yapılan işin, iş
sözleşmesine dayandığının saptanması çalışanın işçi niteliğinde olduğunun kabulü için
yeterlidir. Yargıtay’a göre, kural olarak, her iş bir ücreti gerektirir ve işi yapan işçinin
ücretini sonradan da isteme hakkı vardır.

3. İşin Bağımlılık İlişkisini Dayanması

İş Hukukundaki iş sözleşmesi, sözleşmenin taraflar arasında bağımlılık ilişkisi
yaratması nedeniyle özellik göstermiş ve Borçlar Hukukundaki hizmet sözleşmesinin özel
bir biçimi olarak ortaya çıkmıştır. Bununla işçi bir ücret karşılığında, belirli ya da belirsiz
bir süre işverenin hizmetinde çalışmak yükümü altına girer. Bu sözleşmede işçinin işin
yapılması sırasında işverenin talimatına bağımlı olması ve işverence denetlenmesi söz
konusudur.

Diğer sözleşmelerden farkı bu bağımlılık unsurudur.

- İş Sözleşmesinin Hukuki Nitelikleri

1. Özel Hukuk Sözleşmesi Olması
İş sözleşmesi, hukuki ehliyete ve eşit haklara sahip kılınan iki taraf iradelerinin
birleşmesinden doğan bir özel hukuk sözleşmesidir. İşverenin gerçek kişi ya da tüzel kişi
olması durumu değiştirmez. Hatta kamu iktisadi teşebbüsleri veya devletin işveren
olması, yani bunların özel hukuk alanına giren iş sözleşmesine taraf olarak işçi
çalıştırması olanağı vardır.

2. İşçinin Kişiliğine Bağlı Olması

İş sözleşmesinin, işçinin kendi şahsı ile yakından ilgili ve bu niteliği itibariyle eşya
ve parayı kullandırma borcu doğuran kira sözleşmesinden ve eşyayı devretme borcu
yükleyen satış sözleşmesinden farklı ve işçinin kişiliğine bağlı bir sözleşme olduğu kabul
etmektedir. İşçinin ediminin eşya ve para değil, işi olması ve bunun da kişiliği ile
yakından ilgili bulunmasının sonucu olarak, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan,
işin yapılması ve karşılığında ücret ödenmesi borçlarına, işçi için sadakat, işverenin
talimatına uyma, işveren için işçinin sağlığını koruma ve işçilere eşit davranma gibi yeni
borçlar eklenmiştir.

3. Karşılıklı Borç Yüklemesi

İş sözleşmesinde, diğer borçların yanında, işçinin iş görme borcuna karşılık
işverenin de ücret ödeme borcu vardır. Şu halde taraflardan her biri öteki tarafın
edimine karşı borç yüklenmektedir.

4. Devamlı bir sözleşme olması

İş sözleşmesi zamana bağlı devamlı bir sözleşmedir. Bir satış sözleşmesinde satılan
malın teslimi borcu, bunun belirli bir anda yapılmasıyla sona erer. Oysa, iş sözleşmesinde
işin yapılması az çok devamlı bir süre içinde olmaktadır. Sürenin belirli ya da belirsiz,
sürekli ya da süreksiz olması bu devamlılığı bozmaz; işverenin ve işçinin edimleri
devamlılık gösterir.

- İş Sözleşmesinin Türleri
Tipik istihdam ilişkisinin temel özellikleri şunlardır;

➔ Belirsiz süreli,
➔ Tam zamanlılık,
 ➔ Tek bir işveren.

Bu tipik istihdam ilişkisinin temel özelliklerinden biri bile değiştiğinde, istisnai

istihdam ilişkileri ortaya çıkartır. Bunu da kanun özel olarak düzenlemektedir. İstisnanın
bulunduğu her yerde özel bir düzenleme bulunmaktadır.

Sözleşme tiplerinin çıkış noktası bu temel özelliklerdir.

➔ Belirsiz süreliden ayrılıp belirli süreli olan sözleşmeler → m 11

➔ Tam zamanlı değil kısmi süreli sözleşmeler → m 13
➔ Tek bir işveren yerine birden çok işveren → m 8

1. Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri

İş Kanunu’nun 10. Maddesi, işleri, süreksiz ve sürekli olarak ikiye ayırmıştır.
Maddeye göre, “nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan
fazla devam eden işlere sürekli iş” denir.

Bu hüküm uyarınca, sözleşmenin süreksiz veya sürekli olması tarafların iradesine

değil, işin niteliğine göredir.

Nitelik yönünden sürekli olan bir iş için otuz iş gününden az süreli bir sözleşme
yapılması halinde bile bu sözleşme sürekli iş sözleşmesidir. Çünkü için sürekli olup
olmadığını ayırmada esas alınacak süre işin fiilen devam ettiği süre değil, devam
etmesi gereken süredir. Bu nedenle, işverenin birkaç ay sürecek bir işi işçileri üç posta
çalıştırarak otuz iş gününden daha az sürede bitirmesi halinde yapılan iş sürekli iş, buna
karşılık, on beş iş gününde bitirilebilecek bir işi iki ayda yaptırması halinde süreksiz iş söz
konusudur.

Yapılan işin ve sözleşmenin süreksiz veya sürekli olması, bu hallerde uygulanacak

hükümlerin değişmesi nedeniyle önemlidir. İK 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27,
28, 29, 30, 31, 35, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6. Maddeleri süreksiz işlerde
yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Bunlarda BK hükümleri uygulanır.

2. Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

İK 11: İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli
sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya
çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan
iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste
(zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul
edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Belirli süreli iş sözleşmesi, kural olarak, herhangi bir fesih beyanına gerek
olmaksızın sözleşmede belirlenen sürenin geçmesiyle kendiliğinden sona erer. Bunun
sonucunda bu tür sözleşme ile çalışanlar İş Kanununda yer alan bazı haklardan
yararlanamazlar.

Gerçekten belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, eğer iş sözleşmesi süresinin bitimi
ile kendiliğinden sona ermişse, kıdem tazminatına hak kazanamadıkları gibi belirsiz
süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olan bildirim önemeli belirli iş sözleşmeleri için
uygulanmaz. Bunun gibi, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlara bildirim öneli verilmediği
için bu sözleşmeyle çalışanlar bildirim önelleri içinde herhangi bir ücret kesintisi
yapılmadan işçiye verilmesi gereken iş arama izninden de yararlanamazlar. Daha da
önemlisi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş güvencesinin kapsamına giremezler.
Bir başka değişle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar işe iade davası açamazlar.

İşte özellikle sözü edilen bu son yön belirli süreli iş sözleşmesinin en olumsuz yanını
oluşturur. Bu nedenle de belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasının sınırlandırılması iş
güvencesi sisteminin uygulandığı hukuk sistemlerinde özel bir önem taşır.

Tüm bu olumsuz yanlarına karşılık belirli süreli iş sözleşmesi işletmeler açısından

esneklik sağlayıcı bir işleve sahiptir.

3. Tam Süreli – Kısmi Süreli İş Sözleşmesi

İK 13: “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan
emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli
iş sözleşmesidir.

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça,
salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı
işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir
menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde
böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya
benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.

İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî

süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence
dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen

izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay
başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde
bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu
fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu
haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya
geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş
sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı
çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir.
Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde
bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat
edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya
işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.”

Kanunun 13. maddesi düzenleme açısından muğlaktır. Düzenlenen

yönetmelikteki maddeye göre buradaki tam süreli çalışan işçiye kıyaslandığında 2/3’ü
kadar yapılan çalışmalar kısmi süreli iş sözleşmesi sayılır.
 Kısmi süreli çalışma sözleşmesinin mevcudiyeti için üç unsur aranır. Bunlar;

➔ Taraflar arasında gönüllülük temeline dayalı olarak bir sözleşme bulunmalıdır,

➔ Bu sözleşme ile belirlenen çalışma süresi tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan
emsal işçiye göre önemli ölçüde az olmalıdır,
➔ Bu çalışma sürekli ve düzenli olmalıdır.

Tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan işçinin çalışma süresinin geçici bir süre için
azaltılması o sözleşmeyi kısmi süreli iş sözleşmesi haline getirmez.

Kanunda kısmi süreli iş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasını ya da deneme kaydı

içermesini engelleyen bir durum bulunmamaktadır. Dolayısıyla objektif koşullar
bulunması halinde taraflar sözleşmeyi hem belirli süreli hem kısmi süreli yapabilirler.

Öte yandan kısmi süreli iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresinin günlere nasıl
paylaştırılacağı konusunda Kanunda özel bir düzenleme yoktur.

Kısmi süreli iş sözleşmesinin özelliği gereği bir işçinin birden fazla işverenle iş
sözleşmesi yapması mümkündür. Böyle bir durumda işçinin haftalık toplam çalışma
süresinin yasal süreyi aşması halinde nasıl bir sonuca gidilmesi gerektiği özel olarak
üzerinde durulması gereken bir konudur.

Kanunda bu konuda bir düzenleme mevcut değildir. Öğretide, işçinin birden

fazla işverenle yaptığı iş sözleşmesi ile üstlendiği toplam haftalık çalışma süresinin yasal
çalışma süresini aşamayacağı belirtilmektedir. Bu görüşe göre, böyle bir durumda
sonra yapılan sözleşmenin yasal çalışma süresini aşan kısmı geçersiz sayılır. Yine bu
görüşe göre böyle bir durumda geçersizlik ileriye doğru etkili olacağı için işçi çalışmış
olduğu günler için ücrete hak kazanır.

Kısmi süreli iş sözleşmesinde de, tam süreli iş sözleşmesinde olduğu gibi, üretin
şekli ve miktarı taraflarca serbestçe kararlaştırılabilir. Ne var ki, işçiye belirli bir süre için
ödenecek ücret işçinin çalışmış olduğu süre için hesaplanacak asgari ücretin altına
düşemez.

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar, kural olarak toplu iş hukukuna ilişkin

haklardan ve bu arada toplu iş sözleşmesinin tam süre çalışma ile ilgili hükümleri dışında
düzenlemeleriyle getirilen haklardan yararlanabilirler. Dolayısıyla bu konularda da tam
süreli işçilerden farklı bir uygulama söz konusu değildir.

Ancak, bölünebilir menfaatlerde, ona göre düzenleme yapılabilir. Burada eşit

davranmama yükümlülüğüne aykırılık söz konusu olmaz.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler de o işyerinde çalışan işçi sayısına dahil
edilirler.

Kısmi süreli çalışma zorunlu olarak haftalık yasal çalışma süresinin altında bir
çalışma süresinin kararlaştırılması gerektiği için işçilere bu süreyi aşan bir çalışma
yaptırıldığında bu çalışmanın fazla sürelerle çalışma sayılması ve buna uygun bir şekilde
yüzde elli değil, yüzde yirmi beş ücretlendirilmesi gerektiği söylenebilir.

İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi

süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence
dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur. (m 13/4) Bu düzenleme işverene
uyulması kesin bir zorunluluk yüklememekte, ancak olabildiği ölçüde işçinin bu
konudaki taleplerini dikkate almasını öngörmektedir.

Tam süreli bir işçi kısmi süreli çalışmak için talepte bulunursa, işverenin bunu kabul
etme zorunluluğu yoktur. (İstisna → m 13/5)

İşveren özel durumu mevcutsa işçisinin kısmi zamanlı çalışmaya geçmesini kabul
etmek zorundadır. (Hamilelik vs.) İşçinin bu şekilde kısmi zamanlı çalışmaya geçip,
burada çocuğa bakmayıp başka şeyler yapıp ya da bu sürede başka işte çalışırsa
sadakat yükümlülüğüne aykırılık meydana gelir. Fesih sebebi olur.

4. Deneme Süreli Olan ve Olmayan İş Sözleşmeleri

Sürekli bir iş sözleşmesi ile işe giren işçi, işi, işvereni ve işyerindeki işçileri tanıyıp yeni
çalışma koşullarına alışmak ve alışamaması halinde işi bırakmak isteyebilir. Aynı şekilde,
işveren de işçinin çalışkanlığı, çalışma temposu, becerikliliği ve mesleki bilgisini
anladıktan sonra iş sözleşmesiyle kesin olarak bağlanmayı, aksi halde işine hemen son
vermeyi düşünebilir. Burada deneme süresi devreye girer.

İK 15: “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi

en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar
uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve

tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

Deneme kaydında yine normal süreli ya da süresiz sözleşme yapılır. Buna

sözleşmede deneme kaydı eklenir.

Deneme süresi en çok 2 aydır. Bu süre ancak toplu iş sözleşmesine koyulacak

hükümle 4 aya kadar uzatılabilir.

İşten ayrılan işçinin yeniden aynı işe alınması halinde deneme süresinin
kararlaştırılamayacağı sonucuna varılmalıdır. Bunun gibi geçici iş ilişkisine dayanarak
da olsa o işte ve işyerinde çalışan işçinin işe alınması halinde, deneme süresi
kararlaştırılmasında hiçbir hukuki menfaat yoktur ve söz konusu kararlaştırma
geçersizdir. Burada mahkeme, hakkın kötüye kullanılması nedeniyle bu maddenin
geçersiz olduğu kabul etmiştir.

Normalde İK 17’ye göre iş sözleşmesinin feshi için bildirim yükümlülüğü

mevcuttur. Bu bildirim yükümlülüğüne uymamanın sonucu ihbar tazminatıdır. Ancak
deneme süresinde işten çıkartma söz konusu olduğunda bu bildirim süresine uymaya
ve ihbar tazminatı ödemekten işveren kurtulur.

Deneme süresinde işten çıkartma tazminat ödeme zorunda kalmaktan

kurtarırken, işverene işçinin ücretini ödememe hakkı vermez. Çalıştığı süre boyunca
ücreti ödenmek zorundadır.

5. Çağrı Üzerine Çalışma

İK 14’e göre, yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine
ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin karşılaştırıldığı iş ilişkisi,
çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
 Kanuna göre hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içerisinde ne kadar süreyle
çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat
kararlaştırılmış sayılır. Belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak
kazanır. Ancak kanunun lafzına göre bu süre asgari değildir taraflar daha azını
kararlaştırabilecekleri sonucu çıkar.

Kanunda, aksi kararlaştırılmadıkça, işverenin çağrıyı işçiye en az dört gün önce

yapmak zorunda olduğu ve işçinin de, bu süreye uygun çağrı üzerine, iş görme edimini
yerine getirmekle yükümlü bulunduğu hükmüne yer verilmiştir. (İK 14/3)

Ayrıca, aynı fıkradaki diğer bir hükme göre, iş sözleşmesinde günlük çalışma
süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi en az dört saat üst üste çalıştırmak
zorundadır.

6. Mevsimlik İş Sözleşmeleri
Dönemsel çalışılan, diğer dönemler sözleşmenin askıda olduğu iş sözleşmeleridir.
Askı halinde işgörme borcu yerine getirilmez, ücret de ödenmez. Yeni dönem
başladığında sözleşme işler hale gelir.

Yeni dönemde bir çağrı usulü belirlenebilir. Burada işveren çağrı yapmazsa
sözleşmeyi feshetmiş sayılır, çağrı yapılır işçi gelmezse işçi feshetmiş sayılır.

Yıllık ücretli izin hakkı bu sözleşme ile çalışanlara tanınmamıştır.

NOT: TÜM İŞ SÖZLEŞMELERİ İÇİN ÜCRETSİZ İZİN İŞVEREN TARAFINDAN TEK TARAFLI OLARAK
DAYATILAMAZ. İŞÇİNİN DE KABULÜ GEREKİR. YOKSA HAKLI FESİH SEBEBİDİR.

7. Takım Sözleşmesi
Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bunlardan birinin takım
kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. (İK 16/1)

Çok uygulaması yoktur.

Genelde hamaliye işlerinde ortaya çıkar.

8. Geçici (Ödünç) İş İlişkisi

6175 sayılı Kanunla 7. Maddede yapılan değişiklikten sonra hukukumuzda geçici
iş ilişkisi, sadece özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya
aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle
kurulabilir. (İK 7/1) Bu iki olasılık dışında geçici iş ilişkisi kurulması artık mümkün değildir.

İki tip iş ilişkisi vardır. Bunlar yukarda sayıldığı gibi “alelade geçici iş ilişkisi” ve
“profesyonel (mesleki anlamda) geçici iş ilişkisi”dir.

Burada, özel istihdam büroları, kendi taraf olarak yaptığı iş sözleşmesi ile, işveren
olarak işçi istihdam ettiği kimseleri diğer şirketlere geçici süreyle yollamaktadırlar.
Burada üçlü iş ilişkisi vardır. Burada ilk iş sözleşmesi devam ederken işçi bu sözleşme ile
üstlendiği iş görme borcunu devralan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü
olmaktadır.

Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak üzere kusuru ile neden olduğu zarardan,
geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumlu olacaktır. (İK 7/14) Bir diğer deyişle bu gibi
durumlarda asıl işverenin geçici işverene karşı bir sorumluluğu yoktur. Buna karşılık,
işçinin zarar vermesine asıl işverenin kusurlu bir davranışı sebep olmuşsa bu durumda
asıl işverenin de sorumlu olacağını kabul etmek gerekir.

A. Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi Kurulması

a. Geçici iş ilişkisinin kurulması
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, sadece Türkiye İş Kurumunca izin
verilen özel istihdam büroları ile kurulabilir. İŞKUR özel istihdam bürolarından teminat
ister. Çünkü, olası bir olumsuzluk durumunda işçilerin haklarını en azından bu teminatlar
aracılığı ile karşılamak ister.

Kanuna göre, geçici iş ilişkisinin kurulması için özel istihdam bürosu işverenle
geçici işçi sağlama sözleşmesi yapar ve işçisini geçici olarak bu işverene devreder.
Belirtelim ki, buradaki devir işçinin iş sözleşmesinin devri anlamında değildir. İşçinin
işvereni yine özel istihdam bürosu olarak kalır. Ancak bu ilişkinin kurulması ile birlikte
işçiye emir ve talimat verme hak ve yetkisi geçici olarak işverene geçmiş olur.

Geçici işveren ile geçici işçi arasında iş sözleşmesi benzeri ilişki mevcuttur. Bunlar
birlikte çalıştığı sürece bazı hak ve yükümlülükler asıl işverenden geçici işverene geçer.
Bu bir süreliğine devam eder. Bu geçici işverenin sözleşmeye taraf olduğu anlamına
gelmez.

Geçici işveren böyle bir ilişkide bulunmaktan memnundur. Çünkü geçici işveren,
işveren olmanın yükümlülükleri ile karşı karşıya kalmamaktadır.

Profesyonel anlamda yapılan geçici iş ilişkisi budur.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici
işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak
kurulur. Bu geçerlilik şartıdır.

b. Geçici iş ilişkisi kurulabilecek işler ve haller

İK 7/2: Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin
verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir
işçisini geçici olarak bu işverene devri ile;

a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde

belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda
kaldığı diğer hâllerde,

b) Mevsimlik tarım işlerinde,

c) Ev hizmetlerinde,

d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,

e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde
etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,

f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi

kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,

g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,

kurulabilir.
! HOCA BUNLARIN HEPSİNİ BİLMEK ZORUNDA DEĞİLSİNİZ DEDİ. BİLMEMİZ GEREKEN ŞEY
PROFESYONEL GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KOLAYCA KURULAMAZ. KANUNDA BELLİ KISITLAMALAR
MEVCUTTUR.

Daha önce belirttiğimiz bir işçinin kısmi süreli çalışmaya geçmesi durumunda,
işveren ondan azalan iş saatini geçici iş ilişkisi kurarak giderebilir.

Ayrıca işçisinin doğum öncesi ve doğum sonrası kullandığı izin süresinde de

buradaki işçi ihtiyacını, geçici iş ilişkisi müessesesi ile giderebilir.

c. Geçici iş ilişkisinin süresi

İK 7/3: Geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin
devamı süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğer
bentlerde sayılan hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme
ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa
yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay
geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

d. Geçici iş ilişkisinin kurulmasının yasak olduğu haller

İK 7/4: Bu Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde
sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan
işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz.

Kanuna göre, kamu kurum ve kuruluşları ile yer altında maden çıkarılan
işyerlerinde özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulamaz. (İK 7/4) Madde
metninde yer altında maden çıkarılan işyerlerinden söz edildiği için yer üstünde maden
çıkarılan işyerinde geçici iş ilişkisi kurulabilir.

Geçici iş ilişkisi kapsamında işverenler tarafından uygulanma dahilinde olan

modellerden biri kendi işçilerini çıkartıp geçici iş sözleşmesi ile kendi işçisini istihdam
edebilir. Buraya da kanun müdahale etmiştir. İK 7/6’da “Geçici işçi çalıştıran işveren, iş
sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi
kapsamında çalıştıramaz.” denilmiştir.

Geçici işverenin, beğendiği işçiyi gerçek olarak istihdam etmesi kısıtlanamaz.

İstihdam edilirse belirsiz iş sözleşmesi kurulmuş olur. Bu sözleşmenin kuruluş zamanı geçici
iş ilişkisinin bitip yeni sözleşme kurulması anıdır.

Burada en büyük sorunlardan biri de geçici işçi olarak temin ettiğimiz kişinin,
işyerinde çalışan emsal işçilerle arasındaki temel çalışma koşulları ya da sosyal haklar
gibi işçiye sağlanan imkanlar bakımından herhangi bir eşitlik sağlamakla geçici işveren
yükümlü müdür?

➔ Temel kurala göre, iki tip istihdam biçimindeki işçiler birbiri ile karışmaz. Geçici
işçi işyerindeki işçilerin haklarına, işçiler geçici işverenin tanıdığı hakları talep
edemez. Çünkü iş ilişkileri nispidir.
➔ Kanunda düzenlenmediyse işveren bu benim işçim benim onlara belli haklar
tanıma zorunluluğum var. Sen benim işçim değilsin kendi işverenine git
diyebilir.
➔ Kanunda bu konuda yapılan düzenleme İK 7’de, “Geçici işçileri çalıştıkları
dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince
 yararlandırır. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam
bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılır.”
➔ Ayrıca İK 7’nin diğer bir fıkrasında da, “Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran
işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin
aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak
koşulların altında olamaz.” demiştir.
Bunun tam doğru şekilde uygulanabilmesi için aynı zamanda birini istihdam
etmesi gerekmektedir. Çünkü o işi yapan kişilerin mevcut maaş ve haklarında
kıdem vs. de göz önünde bulundurulur.

Geçici iş ilişkisi asla ve asla ucuz iş gücü sağlamak yolu olarak değil, esnek
çalışma stili olarak görülmelidir.

Geçici işçi olsa da kanundaki kriterler oluşmadan çalışıyorsa başından itibaren

işverenin kendi işçisi gibi kabul edilir.

İşverenin kendi iş sözleşmesine bağlı işçileri arasında eşit davranma yükümü

mevcut olsa da işçisi ile geçici işçi arasında kural olarak eşit davranma yükümü yoktur.

➔ Yalnızca bu doğru bir uygulama değildir. Çünkü geçici işte amaç, ucuz
işgücü değil, ivediliktir. Denk ücret vermek hakkaniyet gereğidir.
o Ücret konusunda aynı iş için eşzamanlı alınan işçi ile geçici işçi eş
tutulmalıdır.
➔ Kanuna göre, geçici işçi ile asıl işçi arasında sosyal haklar bakımından da
eşitlik gözetilmelidir.

BURAYA KADARKİ PROFESYONEL MANADA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİDİR.

İK 7/son: İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding
bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini
yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur.
Bu fıkra kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve
en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme
yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı
sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta
primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur. Dördüncü, beşinci, onuncu ve
on dördüncü fıkralar ve dokuzuncu fıkranın (a) ve (f) bentleri ile (d) bendinin birinci
cümlesinde düzenlenen hak ve yükümlülükler bu fıkraya göre kurulan geçici iş ilişkisinde
de uygulanır.

Burada hukuki kuruma başvurma ile işçi onayı alınır.

İş sözleşmesine konulan sözleşme ile işçinin yeri değiştirilebilir fakat devir sırasında
işçinin yazılı rızası alınmalıdır. Devir sırasında bu rıza alınmazsa işçi gönderilemez.

Bu tip gönderme en fazla 6 aylık, iki kere olabilir.

Sözleşme kurallarında genel hükümler de gerekir fakat İş Hukuku’na ait bazı

kurallar da gerekir.

➔ Dezavantajlı kimseler ile sözleşme yapılması gibi yükümlülükler yüklenmiştir.

➔ “Engellilerle, hükümlülerle sözleşme yap!” hükmü vardır. (sosyal devlet ilkesi)
 o İşveren kotaya uymadı; hakime gidilerek bu statüdeki kişi kendisiyle iş
sözleşmesi yaptırabilir mi?
▪ Şu anlık hayır, bunun yaptırımı idari para cezasıdır.

SÖZLEŞMEDEN DOĞAN BORÇLAR

İŞÇİ İŞVEREN

1. İşgörme, 1. Ücret ödeme,

2. Emir ve talimatlara uyma, 2. Eşit davranma,
3. Sadakat, 3. Koruma ve gözetme *
4. Rekabet etmeme → İş sağlığı ve güvenliği
önlemleri

İşgörme borcuna göre, sözleşme veya hüküm aksi öngörülmedikçe işçi

üstlendiği işi bizzat yerine getirmelidir. (TBK 395)

➔ Hocaya göre de işçi işi bizzat yerine getirmelidir.

➔ Çalışma koşullarında ve işteki değişiklik İK 22’deki usule uygun şekilde
olmazsa işçiyi bağlamaz.
İş sözleşmesinde veya bu nitelikteki yönetmelikte veya benzeri kaynaklarda
veya iş hukuku kaynağındaki değişiklik.
Bu sayılan iş hukuku kaynaklarının ortak noktası bireysel işçidir. Bu madde
toplu iş için uygulanamaz.

Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler varsa yazılı olmalıdır. Haklarda bir

değişiklik varsa (daha alt bir işe verilmesinde veya prestij kaybettirecek kariyer
olanaklarını kısıtlayan bir durum)

İş teklifi yapıldıktan sonra işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul
edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçinin iradesinde zımnilik kabul edilmez.

İşçi değişikliği kabul etmezse işveren geçerli nedene dayalı fesihte bulunabilir.
Ancak tazminat ödemesi gerekmektedir.

Çalışma koşullarındaki değişiklik geçmişe yürümez.

İşverenin Türkiye’deki diğer şubelerinde çalışmayı da kabul ediyorum sözleşme

maddesini kabul edip, işverenin yazılı olarak Muş’taki işyerine gidiyorsunuz bildirimi
geçerli midir? (*)

➔ Bir sözleşmede mevcut olan onay yapılacak değişiklik kaydına geçerlilik

kazandırabilir mi? Yargıtay’a göre, bu kaydın geçerliliği için iyiniyet,
hakkaniyet incelemesi yapılır. +ölçülülük
➔ Mesela okula giden çocuğu olan işçiye nisan ayında başka ile
göndermesinde Yargıtay iyiniyetli olman için okulların kapandığı çocuğun
yeni dönemde yeni yere geçmesini sağlayacak bir zamanda değişiklik
yapmaman iyiniyete aykırıdır der.
➔ Bu tip kayıt hukuken geçerlidir fakat sözleşme konusu kriterlere uygun
olmalıdır, işçi de dikkat etmelidir.

İşçi haklı nedenle feshettiğinde sadece kıdem tazminatı ödenir. (*)

➔ İşveren feshettiğinde de kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, … daha alınabilir.

 İkramiyenin kaldırılıp bunun ücrete giydirilerek verilmesi rızanın alınması gereken
esaslı bir değişiklik yapılabilir mi? (*)

➔ Bu sosyal hakkın kaldırılmasında da işçi onayı alınmalı, bu daha hakkaniyete

uygundur. Yargıtay kararına göre kaldırılabilir.

İŞÇİNİN BORÇLARI
I. İş Görme Borcu
İşçinin temel borcu iş görme borcudur. İş görme borcunun unsurları ve hükümleri
aşağıdaki gibidir:

➔ İşçinin işi kendisinin yapması,

o Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça işçi
yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür. (BK 395)
o Borçlar Kanunun bu kuralı emredici nitelikte değildir. Bu kuralın aksi,
taraflarca iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılabileceği
gibi, hal icabından da anlaşılabilir.
➔ İşçinin çalışma koşullarına uyması,
o İşçi iş görme borcunu yerine getirirken, işverence verilen talimata
uymak zorundadır. Kuşkusuz işçi sözleşmede kararlaştırılan işi
yapmakla yükümlüdür. İşveren de işçiyi kural olarak, kararlaştırılanın
dışında iş yapmaya zorlayamaz.
o İşçinin işgörme borcunun konusunu oluşturan iş tam olarak
belirlenebileceği gibi, belirli bir iş ya da meslek yahut niteliksiz veya
genel bir iş unvanı ile de ortaya konulabilir.
o İşçi, işi sözleşmede kararlaştırılan yerde ve uygulamada görüldüğü
gibi, genellikle işyerinde yapar. İşverenin birden çok işyeri olması
halinde yazılı rızası olmadıkça işçi bir işyerinden başka bir işyerine
nakledilemez. Bunun gibi, işçi işyerinin uzak bir yere taşınmasında yeni
işyerinde çalışmaya zorlanamaz.
➔ İşçinin işini özenle yapması,
o İşçi işgörme edimini yerine getirirken özenli davranmak, işini özenle
yapmak zorundadır.
o İşçinin özen borcu sadece edim sonucuna yönelik değildir. İşçi işin
görülmesi sırasında işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik
sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve
bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan
malzemeye de özen göstermekle yükümlüdür. (İK 396/1)

A. İş görme borcunu yerine getirmemenin hukuki sonuçları

a. İş sözleşmesinin feshi
- Haklı sebeple fesih

İşçi işgörme borcuna aykırı davranır, bir diğer deyişle bu borcunu hiç ya da
gereği gibi yerine getirmezse (işverene belli bir miktarı aşan zarar verecek biçimde)
işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İş Kanunu 25/2-h, “işçinin yapmak ödevli bulunduğu görevleri kendisine

hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” haklı sebep oluşturur.
 İş Kanunu 25/2-ı bendi ise, işçinin kendi isteği (kastı) veya savsaması (ihmali)
yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp eli
altında bulunan makinaları, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin
tutarı ile ödeyemeyecek ölçüde hasara uğratması halinde, işverenin iş sözleşmesini
süresiz fesih bildirimi ile sona erdirebilir.

- Geçerli sebeple fesih

Bu bağlamda akla gelebilecek ilk sebep; işçinin işini eksik, kötü, yetersiz ifa
etmesidir. İşçinin bu davranışı uyarılara rağmen devam ediyor ve işyerinde
olumsuzluklara yol açıyorsa artık bunun geçerli sebep olarak kabul edilmesi gerekir.

Bunun dışında, işçinin işverene 30 günlük ücreti tutarında ulaşmakla birlikte özen
borcuna aykırı davranışı nedeniyle verdiği bir zarar söz konusu ise haklı sebepten söz
edilemez. Ancak bu durum işçinin iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshini gerektirebilir.

Yargıtay’a göre, hiç kimse sürekli olarak hatasız çalışamaz. Ancak, bir işçiden
yapması beklenebilecek hata payının, bir başka anlatımla tolerans sınırının üstünde
hatalı bir üretim veya hizmet, iş sözleşmesinin feshi açısından önem arz edebilir.

Öğretide, sanal kaytarma olarak bilinen işçiye sağlanan e posta ya da internetin

amacı dışında kullanılması, işçinin işgörme edimine daha az zaman ayırmasına ve bu
suretle ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimle çalışmasına dolayısıyla
da iş görme borcunun özensiz ifasına sebep olabileceği belirtilmektedir. Yargıtay da,
bu durumu kural olarak, işçinin davranışlarına dayanan geçerli bir fesih sebebi olarak
kabul etmektedir.

Şunu da ekleyelim ki, Yargıtay daha yeni tarihli bir kararında özellikle de işçiye
işyerinde internet kullanımına ilişkin açıkça bir yasaklama ve sınırlama olmamasına da
dayanarak işçinin işyerinde internete girmesinin haklı neden oluşturmadığını kabul
etmiştir.

b. İşçinin işverene karşı sorumlu olması

İşçinin özen borcuna aykırı davranması ve bunun sonucunda bir zarar doğması
halinde işçi işverene karşı meydan gelen zarardan dolayı sorumludur.

BK 400’e göre, “işçi, iş görme borcundan dolayı işverene kusuru ile verdiği
zarardan sorumludur. (BK 400/1) İşçinin bu konudaki sorumluluğunun belirlenmesinde,
işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ve işçinin
işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde
tutulur. (BK 400/2)

II. İşverenin Emir ve Talimatına Uyma Borcu

İş sözleşmesinin doğasında olduğu kabul edilmelidir. Çünkü, iş sözleşmesinin ana
unsurlarından biri bağımlılıktır. Bağımlılık unsuru da içerisinde emir ve talimatlara uymayı
içerir. İşverenin belirli haklara sahip olduğu, düzeni belirleme ve yönetim hakkına
sahiptir.

Ancak, yönetim hakkının da sınırlarını çizmezsek haksızlık sınırını kolayca aşabilir.

Emir ve talimatların işin görülmesi ve işyeri ile ilgili olmalıdır. İş ile ilgili olmayan emir
ve talimatlara uyma zorunluluğu yoktur.
 TBK 399: İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel
düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük
kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.

Bu borç işçinin, işverenin yönetim hakkı karşısında yer alan borcudur. İşçi kanun,
toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesine aykırı olmamak üzere işverence verilen talimata
uymak zorundadır ve bu talimat verme hakkı işverenin yönetim hakkından
doğmaktadır. İşverenin talimat verme hakkı, belirtilen bu hukuk kaynaklarından başka,
işyerinin ihtiyaçları ve o işin adetine uygun olarak yapılması gereği ile de sınırlıdır.
Dolayısıyla bu sınırları aşan talimatı işçi yerine getirmek zorunda değildir.

İşçinin talimata uyma borcu, verilen talimatın dürüstlük kurallarına uygun olması
halinde söz konusudur. İşveren kişilik haklarına aykırı, hiç gereği olmayan, sadece işçiyi
zorlama amacı taşıyan talimatlar vererek buna uyulmadığından bahisle işçiye yaptırım
uygulayamaz.

Emir ve talimatların kişilik haklarına da uygun olması gerekir.

Emir ve talimat verilirken eşit davranma yükümlülüğüne de uyulması gerekir.

III. Sadakat Borcu

TBK 396: İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin
korunmasında sadakatle davranmak zorundadır.

İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları
usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim
edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür.

İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret
karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete
girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet
ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz.
İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin
sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.

Rekabet borcu 4. Borç olarak ayrı bir borç olarak isimlendirilmesi bile, sadakat
borcu içerisinde de işveren ile rekabet etmeme yükümümüz vardır.

Sır saklama yükümü de sadakat borcunun içeriğinde yer alır.

İş için temin edilen eşya ve araçları düzgünce kullanmak da sadakat borcunun

kapsamındadır.

Yargıtay’ın görüşüne göre; işçinin yıllık izninde başkasının yanında çalışmasının

haklı fesih sebebi olması için sözleşmede belirtilmesi gerekmektedir. Eğer belirtilmezse
yine fesih sebebi olur ancak tazminat ödenmesi gereken geçerli bir fesih sebebidir.
(Hocaya göre fazla korumacı bir karardır. Tazminatsız fesih söz konusu olabilmelidir.)

Bir işveren yanında çalışırken bir başka işveren yanında da çalışmak fesih
sebebidir. Tartışma durum bazlı olarak tazminatlı mı yoksa tazminatsız mu olacağı
eksenindedir.

Yine sadakat borcunu da eşit davranma yükümüne uygun olarak yerine

getirilmesi gerekir.
IV. Rekabet Etmeme Borcu
İşçinin rekabet etmeme borcunu iki açıdan ele almak mümkündür. İlki iş
sözleşmesi devam ederken işçinin işvereni ile rekabet etmemesidir ki, yukarıda da
belirtildiği gibi bu husus doğrudan sadakat borcuyla ilişkilidir. Diğer ise sözleşmenin sona
ermesinden sonra işçinin işvereni ile rekabet etmesini yasaklayan ve sözleşmeden
doğan rekabet etmeme borcudur.

Özel olarak sözleşmede yer alması gerekir. Eğer iş sözleşmesinde, iş sözleşmesinin

sona erdiğinden sonra rekabet etmeme yasağına dair bir kayıt yoksa böyle bir borç
yoktur. Eğer bu şekilde bir işçi taahhüdü varsa, sözleşmenin sona ermesinden sonra
ortaya çıkan bir rekabet etmeme borcu vardır.

Rekabet etmeme borcunun sınırları mevcuttur. Kanun koyucu yer, zaman, tür
bakımından bunu sınırlamıştır.

Uygulamada, GİŞ sözleşmelerinde rekabet etmeme yasağı maddesi bulunur. Bu

maddenin tüm sözleşme imzalayan işçiler tarafından kabulü doğru değildir. Herkesle
yapılan sözleşmenin bir anlamı yoktur.

Yargıtay, yer sınırını coğrafi sınır, il gibi belirlemek gerekir.

Ayrıca iş kolu bakımından da alakasız iş kollarında iş tutmasını rekabet yasağıyla

engelleyemezsin.

*Yargıtay’a göre, özellikli bir sebep yoksa maksimum 2 yıl süreyle sınırlıdır.

TBK 444: Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona
ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi
hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya
bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten
kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.

Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya
da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu
bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.

TBK 445: Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak
tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan
sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.

Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe

değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun
biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.

İşin türü bakımından aynı iş ya da aynı sektör, süre kısıtlaması getirmesi

gerekmekte ve yer belirtilmelidir. Bir de rekabet kaydına karşı bir edim de söz konusu
olmalıdır. Bu koşullar varsa geçerli, hukuka uygun bir rekabet yasağı söz konusudur.

İhlalin varlı halinde ortaya çıkacak durumlar;

➔ TBK 446: Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak
işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.
Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede
aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet
 yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan
zararı gidermek zorundadır.
İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında,
sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal
veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı
gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.
➔ Yani 3 adet sonuç ortaya çıkabilir;
o Zararın giderilmesi,
o Cezai şart,
o Hareketin men’i.
➔ Zararın giderilmesi zararın belirlenmesi sorununu ortaya çıkar. Bu
sebeple uygulamada cezai şart belirlenir.
➔ Cezai şart belirlenmişse, işçi, öngörülen cezai şartı ödeyerek rekabet
yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir.
➔ Ayrıca bir men talebi de söz konusu olabilir.

Sona ermesi;

➔ TBK 447: Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde

gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer.
Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene
yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı
sona erer.
➔ İşçinin ölümü de rekabet yasağını sona erdirir.

İŞVERENİN BORÇLARI
I. Eşit Davranma Borcu
İK 5: (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal
düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan
işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş
sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona
ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem
yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir
ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında

işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı
haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri
saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı
davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü
bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut
olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Eşitler arasında bir eşitlik söz konusudur. Yani aynı rütbedeki kimselere eşit
davranmak gereklidir.

Bir ayrım yapılıyorsa, bu ayrımın sebebi objektif bir neden bulunmalıdır. Keyfiliğin
ortadan kaldırılması ana amaçtır.

Uygulamada, ücretin diğer çalışanlar ile paylaşılması haklı fesih sebebi olarak
sözleşmeye konulur.

Düzenlemeye aykırı davranılırsa sorun çıkacaktır. Yaptırım ise İK 5/6’da

belirtilmiştir;

➔ İK 5/6: İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı

davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan
başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
➔ Yani;
o Yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir,
o Uygun bir tazminat talep edebilir.
➔ Ücret 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu ayrım 5 yıla kadar sürdüyse tüm süre için
talep edilebilir. Eğer, süre 5 yıldan fazlaysa zamanaşımı süresi dışındakiler talep
edilemez.
➔ Tazminatta ise hakimin takdirine göre maksimum 4 aylık tazminat talep edilebilir.

Maddi anlamda işveren üzerinde hak doğuracak bir niteliktedir.

II. İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcu

TBK 417: İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve
işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve
cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar
görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi
almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği
konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle

işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı
zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

İşverenin işyerinde işçiyi koruması ve gözetmesi gerekir. Bu borç, hem manevi

şahsiyetini, hem de fiziki beden bütünlüğünü korumayı içerir.

Uygulamada en çok karşılaşılan durumlar iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili

hususlardır.

Buradaki borçta amaçlanan kazanın ortaya çıkmasını engellemektir.

İş sağlığı ve güvenliği durumu sadece yasalarla değil, kişinin kendi bilincinde var
olması gereken bir şeydir. İşçi, güvenliğinin olmadığı ortamda çalışmamayı tercih
edebilmelidir.
 Sözleşmeden doğan bir sorumluluk vardır. Bu sebeple burada Yargıtayca bir
kusur sorumluluğu var kabul edilir.

Açıklaması kısa da olsa en önemli borçtur. Çünkü insan hayatıyla ilgilidir.

III. Ücret Ödeme Borcu

İK 32 vd. ücret ödeme borcunu düzenler.

Çalışmanın, iş yapmanın asıl amacı bu ücrettir.

İşçinin bizatihi kendisini ilgilendiren değil kendisi ile birlikte ailesini de etkileyen bir
borçtur.

İK 32/1: Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü
kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Ayni olarak ödenmesi kanuna aykırıdır. Bu temel borç için geçerlidir. Diğer, yan
borçlar ayni ödemeler ile yapılabilir.

İşgörme borcu yerine getirilmediyse ücret ödeme borcu da yoktur. Vadesi ay

sonunda (çalışma sonunda) gelir. Bunun tek istisnası sözleşmenin sona ermesidir.
Sözleşmenin sona ermesi ile borç muaccel hale gelir.

Bu borcun yalnızca iş sözleşmesinin tarafı olan işveren tarafından yerine

getirilmesi gerekmez, 3. kişiler tarafından da ödenebilir.

Yüzde hesabıyla ücret ödeme borcu ödenecekse bile en az asgari ücret kadar
garanti ücret de belirlenmelidir. Yüzde hesabıyla toplanan para az kalırsa işveren
parayı tamamlamalıdır.

İşçi ücretlerinin Türk parası ile kararlaştırılır; işyerinde veya özel olarak açılan
banka hesabıyla ödenir.

Miktarın belirlenmesi konusunda taraflar bir yere kadar özgürdür.

Kararlaştırmaların net mi yoksa brüt ücret üzerinden mi yapılacağı önemlidir.

Aslolan net ücreti konuşmaktır. Ancak bazı durumlarda, yüksek ücret ödeneceği
zaman işveren brüt ücreti konuşmayı tercih eder. Çünkü vergi ve sigortadaki fiyat
değişikliklerinde külfeti işçiye yüklemek istemektedir.

Çıplak ücret ve giydirilmiş ücret. Sosyal haklar ihlal edilerek bulunan ücret çıplak
ücrettir. Ancak; ikramiye, yemek, yol gibi hizmetler ile daha yüksek ortaya çıkan bedele
giydirilmiş ücret denir.

İK 32/4: Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı
temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi
yapılamaz.

İK 32/7: Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan

ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret alacaklarının zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu zamanaşımı çalışılan dönemde

de işler.
 Ücret ödendiğini kanıtlama yükümü işverendedir. Bunun yazılı bir belge ile
kanıtlanması gerekmektedir.

İK 35: İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya

başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri
için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu
alacaklılarının hakları saklıdır.

Bu kural işçinin niteliğine veya ücretine göre değişmez. Tek istisnası, işçinin daha
çoğunun kesintiye uğramasına muvafakat göstermesidir.

İK 38: İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler

dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber
bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki
gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde
işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan
ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir
ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya
mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir
kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi
esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.

İK 34: Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden
dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle
kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak
toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen
ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi

alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Bu düzenleme önceki yasada bulunmamaktadır, bu yasa ile düzenlenmiştir.

İK 62: Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha
aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi
nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna
dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.

Kanun işçiyi işverenin keyfiyetinden korumak ister.

Rızanın varlığı bu engelleri kaldırabilir. Ancak, bu rızalar açık alınmalıdır.

SÖZLEŞMENİN SONA ERMESİ

Sözleşmenin sona ermesi fesih dışı sona erme sebepleri ve fesih olarak ikiye ayrılır.

İş sözleşmesinin askı hali ile sona ermesini ayırmak gerekir. Askı halleri;

➔ Ücretsiz izin,
 o Tek taraflı dayatma şeklinde ortaya çıkan ücretsiz izin söz
konusu ise bu fesih olarak kabul edilir ve fesih hükümleri
uygulanır.

I. Fesih Dışı Sona Erme Halleri

A. Ölüm (işçinin ölümü)
İş sözleşmesi İşçinin ölümü ile sona erer. (TBK 440/c.1) Mirasçıların ya da işverenin
ayrıca sözleşmenin feshi bildiriminde bulunmalarına gerek yoktur.

İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla
yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak 1 aylık, hizmet ilişkisi 5 yıldan uzun
bir süre devam etmişse 2 aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. (TBK
440/c.2)

İşçi kıdem tazminatına hak kazanmışsa mirasçılarınca talep edilebilir.

B. Belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin sona ermesi

Bu da kendiliğinden bir sona ermedir. Fesih sayılmaz. Kararlaştırılan süre sona
erdiğinde sözleşme de otomatik olarak sona erer.

C. İkale
Sözleşmeyi sona erdiren bir sözleşme yapılmasıdır.

İkaleye feshin hukuki olup olmadığının denetlenmesinin dışına çıkılabilmesi için

başvurulmuştur.

Yargıtay bunu sınırlamıştır.

İkale sözleşmesi teklifinin kimden geldiği önemlidir. İkale sözleşmesini yapan ne

gibi makul bir menfaat elde etti göz önünde bulundurulur.

Mahkemenin araştıracağı ilk husus ikale sözleşmesinin hukuka uygun olarak

yapılıp yapılmamasıdır.

II. Fesih
Fesih türleri iki adettir. Bunlar;

➔ Bildirimli fesih (+geçerli neden [işveren feshinde]) m 17

➔ Bildirimsiz (haklı nedene dayalı) fesih → derhal m 24, 25

A. Bildirimli Fesih (m 17)

Belirli bir müddet daha çalıştırıp, bu sürede iş arama izni vermek ve işçinin yeni
statüsüne (işsizliğe) hazırlanmasına izin vermek gerekir.

Bildirim yükümlülüğü, sözleşmeyi kim sona erdiriyorsa (işçi veya işveren) ona
getirilmiştir.

İK 17: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa

bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak
iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek
zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek
sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin
uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18,
19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin,
fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç
katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca
dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek
ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye
sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan
menfaatler de göz önünde tutulur.

0-6 ay → 2 hafta

6 ay-1.5 yıl → 4 hafta

1.5 yıl-3 yıl → 6 hafta

3 yıl ve üzeri → 8 hafta

Eğer işveren 17. Maddedeki bildirim yükümlülüğüne uyulmazsa, işçiye ihbar

etmesi gereken sürede işçiye çalıştırıp ödeyeceği parayı ihbar tazminatı olarak
ödemek zorunda kalır. Bu ihbar tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır.

İhbar süresinde çalıştırmaktansa, tazminat peşin ödenip sözleşme sona

erdirilebilir. Peşin ödemeyle fesih, işçinin başvuru haklarını ortadan kaldırmaz.

Bildirim süresinde derhal feshe neden olacak bir davranış yapılırsa kişi tazminat
hakkını kaybedip derhal feshe uğrayabilir.

İş güvencesi dışında kalanlar kötüniyet tazminatı talep edebilir. İşveren

tarafından kötüniyetle bir fesih yapılırsa kötüniyet tazminatı söz konusu olur. Burada,
bildirim tazminatının 3 katı kadar tazminat söz konusudur. (Örn. Hamile olduğu
öğrenilen kadının işten çıkarılması)

Salt mücerret fesih beyanı kötüniyet ihtiva etmez. Fesih beyanının kötüniyetli
olması için belli bir neden aranır.

İhbar tazminatı işçiye ayrıca ödenir, feshin kötüniyetli gerçekleştiği durumlarda

o da ayrıca talep edilir.
 Temel ücretin yanında işçiye sağlanmış para veya parayla ölçülmesi mümkün
sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. (Yemek ücreti, yol
ücreti her ay verildiği için hesaplamaya eklenir. İkramiye yılda bir kere veriliyorsa
mesela o 12’ye bölünerek hesaplanır ve öyle eklenir.)

Eğer iş güvencesine tabi değilse, işveren neden göstermeden sadece bildirim

süresine uyarak işçiyi işten çıkartabilir.

İşçinin fesih yaparken, sebep belirtmesi gerekmez. Onun da sadece bildirim

süresine uyması yeterlidir.

B. Derhal Fesih (Haklı Nedenle)

a. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
İK 24: Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini
sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin
sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka
bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri

hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler
vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde
sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı
verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir,
kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç
işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda
bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması
ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun
olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren

tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret
farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut
çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını
gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
 b. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
İK 25: Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye
düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi
durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda
beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde

çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi
hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin
işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta
aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki
sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine
gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli

vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu
ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin
işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak
sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine
sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da
işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını
ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen

bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki
işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir
ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde

yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya
başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede
hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin
ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci

maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen
sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde
yargı yoluna başvurabilir.

Sadece ve sadece İK 25/2 dayalı olarak yapılan derhal fesih ispatlandığı

takdirde işçinin tazminatsız feshine sebep olur.

Normalde haklı nedenle fesihte de tazminat ödenir. Ancak, istisnai olarak İK 25/2
ispatlanırsa ödenmez.

Taraflar haklı nedenle fesih sebepleri nitelendirebilirler. Karşı taraf duruma itiraz
etmelidir.

Kanundaki sadece sınırlı sayıdaki sebepler mi ileri sürülebilir yoksa daha fazla
sebep de ortaya koyulabilir mi konusunda tartışma vardır. Ancak kanundaki “ve
benzerleri” lafzı sebebiyle benzer durumlar da sebep gösterilebilir.

İşveren feshederse; işe iade davası vs. açılabilir. İşçi feshederse feshin
geçersizliğini ileri süremez. İhbar tazminatı işçi haklı nedenle feshettiği zaman söz konusu
olmaz.

İşçinin haklı nedenle fesih yaptığı durumlarda, işçinin gerçekleştiğini iddia ettiği
durumun gerçekleştiğini kanıtlamakla yükümlüdür.

Feshe son çare olarak başvurulmalıdır. İş Kanununun 18. Maddeye ilişkin

gerekçesinde, örnekler gösterilerek, işletmenin, işyerinin ve işin gerekleri sebebiyle
yapılacak fesihlerde feshi önleyebilecekleri şekilde işçiyi eğitme ya da başka işte
çalıştırma gibi bazı yöntemlere başvurma ve bunların yetersizliği halinde feshin son çare
olarak uygulanması esasına yer vermiştir.

Bildirimli fesihteki geçerli sebep ile derhal fesihteki haklı neden aynı şey değildir.
Bunlar farklı sonuçları olan iki farklı durumdur.

Hukuki sonuçlar bakımından haklı sebepler tazminatsız sona erdirilebilirken,

geçerli sebeple yapılan sona ermelerde tazminat ödenerek fesih gerçekleştirilir.

Davranışlardan kaynaklanan sebeplerde devamsızlık haklı nedendir ancak geç

gelmek geçerli sebeptir.

Yargıtay, “feshe neden olan eyleme bakalım. Bu eylem güven ilişkisine ne

derece etki ediyor. Eğer etkisi işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisini zedelemekle
kaldıysa geçerli sebep, onu yıktıysa haklı sebep mevcuttur.” Der.

İşverenlerce geçerli sebep gösterme zorunluluğu olan grup, İK 18 ile

belirlenmiştir. Bu gruba girenlere ayrıcalıklı olarak tanınan en büyük hak işe iadedir.
 ➔ İK 18/1: Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi
olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden
veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-
6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
➔ İK 18/son: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları
ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma
yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile
25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
o İş güvencesi şartları şunlardır;
▪ En az 30 işçi,
▪ En az 6 aylık kıdemli olan,
▪ Belirsiz süreli iş sözleşmesi,
▪ İşveren vekili olarak çalışmama.

Tek bir şart eksik olursa iş güvencesi yoktur.

İşveren vekili kavramı burada dar anlaşılmalıdır.

6 aylık deneme süresi de kıdem süresine dahildir.

Sadece görünürdeki çalışanlara değil, muvazaanın varlığı durumunda başkası

adına çalışır görünen kişiler de hesaba katılır. 30 işçinin belirlenmesinde tek bir
kaynaktan beslenmeye gerek yoktur. Aynı işte birden fazla işveren varsa hepsi birlikte
incelenir.

Geçerli sebep;

➔ İşçiden kaynaklanan sebepler,

o İşçinin yeterliliğinden,
o Davranışlarından.
➔ İşyeri/İşletme odaklı sebepler olarak ikiye ayrılır.

İK 18: Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya
davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan
geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı
işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Yeterlilikten kaynaklanan sebepler çoğunlukla verim düşüklüğüdür. Başka bir

sebep uyum sağlayamama olabilir. Bunlar gibi örnekler çoğaltılabilir.

Sebebi olmayan her işverenin başvuracağı ilk sebep performans düşüklüğüdür.

Ancak yargı, performans diyorsun ancak bunu objektif olarak ölçtüğün sistemin ne
diyerek açıklanmasını talep eder. Genelde çoğu işverenin performansı sistemsel tutma
gibi bir alışkanlığı yoktur. Ayrıca mahkeme, bu sistemin işçiye anlatılıp anlatılmadığını
da sorgular, araştırır.

Piyasada genel durgunluk, hammadde yetersizliği, ekonomik kriz, iş kolunun yok

olması gibi sebepler de işyeri/işletme odaklı sebepleri oluşturur.
 Ekonomik sebep de torba nedenlerdendir. İşverenler işçiyi işten çıkartmak için
bu sebebi çok kullanır. Ancak, ekonomik krizden kasıt ülke çaplı gerçekleşen kriz değil,
işyeri nezdinde gerçekleşen ekonomik krizdir. Bazı iş kolları ülke içindeki krizden iyi yönde
de etkilenebilir. Ülkedeki krizin şirketi de kötü yönde etkilemesi gerekir. Ekonomik krizde
yapılması gereken her şey yapılmalı ama sorun çözülememeli, en son işçi çıkartmaya
başvurulması gerekmektedir.

Uygulamada rastlanan bir durum da ekonomik kriz sebebiyle işçi çıkartılması,

ancak, bunların yerine yeni işçi alınmasıdır. Yargıtay, bu durumda ekonomik krizin
yokluğuna ve işçi çıkartmalarının haksız olduğuna dair kararlar vermiştir.

Sebebin hukuken kabul edilebilmesi için bazı usuli işlemlerde bulunulması da

gerekir;

➔ İşlemin yazılı olarak yapılması gerekir,

➔ Fesih sebebi açık ve kesin şekilde belirtilmelidir,
➔ İşçiden iddialara karşı savunması alınmalıdır.

İK 19: İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin
bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o
işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci
maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmaması mutlak geçersizlik sebebidir.

Burada belirttiği sebeple işveren bağlıdır. Daha sonra fesih sebebini

değiştiremez.

Hocaya göre hemen sebebin gerçekleşmesinden sonra savunma almak iyidir.

Çünkü sıcağı sıcağına savunma alındığında işçi bahane üretemez, yaptığı hatayı
kabullenir.

İK 20: İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya

gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği
tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri
uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda
anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki
hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı
sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın
doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara
resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde
arabulucuya başvurulabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin
başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna

başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

Bildirimle sona ermede, bildirimden sona ermeye kadar geçecek sürede işçinin
itiraz etmesi gerekir. İşe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurmak
zorunludur. Arabulucuya başvurma tarihi fesih bildiriminin tebliği tarihinden başlar. O
günden itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurulması gerekir.

İşçi; ya işe iade (feshin geçersizliği), ya işçi alacaklarını (tazminat) talep eder. İşçi
tazminat talep ediyorsa, sözleşmenin sona ermesinden itibaren 5 yıl içinde bu talebini
isteyebilir, işe iade talep ediyorsa bildirimden itibaren 1 ay içinde arabulucuya
başvurmalıdır.

Arabuluculuk, işverenlerce de başvurulabilecek bir yoldur.

Arabuluculuk için öngörülen hak düşürücü süreler feshin geçersizliğinin tespiti

talebinde söz konusudur.

C. Fesih Bildirimine İtiraz ve Yöntemi

Dava açmadan önce mutlaka arabulucuya başvurmak gerekir.

İK 20: İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya

gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği
tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri
uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda
anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki
hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı
sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın
doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara
resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde
arabulucuya başvurulabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi,
feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla
yükümlüdür.

Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna

başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

Arabulucuya başvuru anlaşmayla ya da anlaşamamayla sonuçlanır. Anlaşma

olursa işe iade söz konusu olur.

İK 21/7: Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması

konusunda anlaşmaları hâlinde;

a) İşe başlatma tarihini,

b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,

c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal

miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son
tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde
fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son

tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
(İK 20)
 Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi,
feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla
yükümlüdür. (İK 20/2) Yani öncelikle işverenin sebebini ispat etmesi gerekir. Eğer işçi
başka bir sebebin varlığını ileri sürüyorsa o da kendi iddiasını ispatla yükümlüdür.

Feshin geçersizliğinin tespiti davasının ilk amacı feshin tüm sonuçlarının ortadan
kaldırılması ve fesih gerçekleşmemiş gibi duruma getirilmektir.

Kanuni düzenlemeye göre işçi, feshin geçersizliğinde boşta geçen süreye ilişkin
en çok 4 aylık ücret talep edebilir.

Feshin geçersizliği kararından sonra işe iade verilmesi gerekir. Ancak verilmezse
işe başlatmama tazminatı söz konusu olabilir. İşe başlatılmama tazminatı en az 4 ay, en
çok 8 aylık talep edebilir.

İK 21/1: İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli

olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine
karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu
üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz
aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

İşveren dava kararından itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.

Ancak başlatmama gibi bir tercihi de vardır. Başlatmama iradesi bir fesihtir.

Burada işe başlatmama söz konusu olursa tekrardan bir fesih beyanı yapılmış
gibi olur ve daha önce bir ihbar tazminatına hükmedilmiş olsa bile tekrar ihbar
tazminatı söz konusu olur.

Yemek, yok gibi yardımlar da işe başlatmama tazminatı içerisinde ödenir.

Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü
fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal
olarak belirler.

Olması gereken işe iade edilmeyen tarih esas alınması gerekirken, yasaya göre
dava tarihindeki ücret esas alınır.

D. Feshin Hukuki Sonuçları

Feshin hukuki sonuçları şunlardır;

➔ Kıdem tazminatı ödenmesi (şartları varsa)

➔ İbraname
➔ Çalışma belgesinin verilmesi.

a. Çalışma belgesinin verilmesi

Sözleşmenin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işveren tarafından işçiye
işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.

Bu belgede işçinin adı soyadı, daha önceki işinde bulunduğu pozisyon, işten
çıkarılma sebebi yazar. Kişi yeni başvurduğu yere iletebilir.

İşçiye verilmesi gereken çalışma belgesinin vaktinde verilmemesinden veya

belgede doğru olmayan yazılar bulunmasından zarar gören işçi veya bu işçiyi işe alan
yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir. (İK 28/2)
 b. İbra sözleşmesi (İbraname)
TBK 420: Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu
geçersizdir.

İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi
itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş
bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin
hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları
taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra
beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz
hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer
yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat
alacaklarına da uygulanır.

Arabuluculukta belli şartlar aranmadan ilama bağlayıp kesin hüküm

verebilirken, ibrada belli şartlar aranması saçmadır.

İbra sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa asıl alacak ile birlikte faiz, rehin, ceza
koşulu gibi fer’i haklar da sona erer.

İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğindedir ve

yargılamanın her aşamasında ileri sürebilir.

c. Kıdem tazminatı
Kıdem tazminatı mahiyeti itibariyle koşulları yasayla belirlenmiş, hukuki temeli
yasada olan işçilik alacağıdır.

Bazı kişiler yıpranma tazminatıdır derler. Amortisman diyenler vardır. Ahde vefa,
vefa tazminatıdır diyenler vardır.

Bir ön koşul vardır. Tüm nedenler gerçekleşse bile

1. İşçinin iş yerindeki kıdemi (1 yıl) bulunması,

2. Aynı zamanda kanuna göre kıdem tazminatı ödenmesine hak

kazandıran nedenlerden biri ile işin sona ermesi.

Askerlik, emeklilik, evlilik gibi durumlarda sözleşme feshedilirse kıdem tazminatına

hak kazanılır.

Ölüm de mirasçılar açısından kıdem tazminatına hak kazanılan bir durumdur.

Yasada sayılan sebepler dışında tazminata hak kazanılmaz.

Kıdem tazminatının koşulları şunlardır;

➔ Belirli fesih halleri

o İşverenin iş sözleşmesini İş Kanunu 25/2 dışındaki bir nedenle
feshi,
o İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi,
o İşçinin iş sözleşmesini muvazzaf askerlik nedeniyle feshi,
 o Sözleşmenin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan
ödeme almak amacıyla feshi,
o Emeklilik için yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün
sayısını dolduranların iş sözleşmesini feshi,
o Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde iş
sözleşmesini feshi,
o Sendika yöneticisinin iş sözleşmesini feshetmesi,
➔ İşçinin ölümü.

İşçinin aldığı bir brüt ücreti vardır. Esas aldığımız işçinin son ücretidir. Kıdem
tazminatı hesaplanırken sosyal haklar da eklenerek hesaplanır.

Brüt ücret → 6500 TL

Yemek → 400 TL

Yol → 300 TL

İkramiye → 6500/12

Hesaplanan kıdem tazminatı tavan miktarını aşarsa ortaya çıkan bedel değil
tavan bedel ödenir. 2019 için 6635 TL’dir.

İhbar tazminatı için kıdem tazminatında olduğu gibi bir tavan bedel yoktur. İş
akdinin feshi tarihindeki tavana bakılması gerekir.

Kıdem tazminatına, bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

İhbar için ise yasal faiz uygulanır.

Kıdem tazminatı 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

-Çalışma Süreleri

*İK 63: Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi
kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde
bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-
6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi
buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan
günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki
aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini
aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek
cümle: 6/5/20166715/3 md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık
ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi
toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.

Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve

Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.

İşçinin çalışma süresine bir sınır getirilmesi mutlak gereklidir. Bunun sebebi işçinin
iş sağlığı ve güvenliğidir.
 Genel bakımdan çalışma süresi haftada en fazla 45 saattir. Sözleşmeler ile bu
süreden daha az kararlaştırılabilir. Ancak ücret indirilmemelidir, ücret de indirilirse işçinin
lehine bir işlem söz konusu olmaz.

Aksi kararlaştırılmamışsa, eşit saatlerce bu 45 saati haftanın çalışılan günlerine

yayılır.

Haftanın 1 günü ücretli tatil olmak zorundadır. Hafta tatili illaki haftasonu olmak
zorunda değildir. 7 günden birinde işçi dinlendirildiyse tatil hakkını kullanmış varsayılır.

Akdi tatil – Zorunlu hafta tatili aynı şeyler değildir. Akdi tatil belirlenmişse bile
zorunlu hafta tatili işçiye sağlanmalıdır.

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın

çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.

Denkleştirme söz konusu olabilir. İlk hafta 6 gün 10’ar saatten 60 saat, 2. Hafta 6
gün 5’er saat 30 saat çalışırsa, işçi, ortalama 45 saat çalışmıştır. Burada denkleştirme
vardır ve işveren ek mesai ücreti ödemek zorunda kalmaz.

Artırdığımız aydan sonraki ay işi bırakırsa ne yaparız?

- Çalıştığı süre ile orantılı mesai ücreti ödenir.

İK 68: Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve

işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,

b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde
yarım saat,

c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

Ara dinlenmesi verilir.

Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde
tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.

Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

İşçi dinlenme hakkını; günlük, haftalık ve yıllık olarak kullanır.

İlan edilen iş saatlerine dinlenme saati de eklenir.

İK 64: Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce
veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma
sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin
talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için
telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma
sayılmaz.
 Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç
saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Uygulamada işçiler ve işverenler bu hükmü pek bilmez ve uygulamazlar.

-Fazla Çalışma

Genelde fazla çalışma anında istenmez, dava anında talep edilir.

Olağan fazla çalışma;

İK 41: Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi
nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar
çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre
denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi,
normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa
dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına
düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda

yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan
ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle
çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin
saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı
ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle
çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir
kesinti olmadan kullanır.

63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı
süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma
yapılamaz.

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.

Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden
işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü

maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla
çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının
yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak

yönetmelikte gösterilir.

İşveren fazla çalıştırdığı işçinin ne kadar fazla çalıştırdığını belirliyor bunu maaş
bordrosuna tahakkuk ettirip ödüyorsa faydalıdır. Koruma sağlar.
 Fazla sürelerle çalışma fazla çalışmadan farklıdır. Sözleşmeyle çalışma süresi ile
yasal haftalık çalışma süresi arasında kalan çalışma süresi fazla sürelerle çalışma olarak
değerlendirilir. Yasal haftalık çalışma süresinden çok çalışma fazla çalışma olarak sayılır.

Fazla çalışmada %50 fazla ücret 1 saate 1 saat 30 dk dinlenme verilirken, fazla
sürelerle çalışmada %25 zamlı ücret ve 1 saat 15 dk dinlenme verilmesi gerekir.

Fazla mesai tanıkla ispatlandığında, en son hüküm alınma esnasında bilirkişinin

yaptığı hesaplamadan %30 oranında bir hakkaniyet indirim yapar. Kalan kısım talep
sahibi lehine hüküm altına alınır. Fazla mesai yazılı belgeyle ispatlanmış ise hakkaniyet
indirimi yapılamaz.

Eğer çalışılan dönemlerde maaş bordrolarına fazla çalışma tahakkuk ettirilmiş

ve işçiye ödenmişse, yargı içtihatlarına göre artık bu dönem içinde daha fazla mesai
yapıldığı tanıkla ispatlanamaz. Yazılı belge ile karşı durum ispatlanmalıdır. Bu
tahakkukun var olduğu aylar için anlam ifade eder.

Hafta tatilinde çalışırsak 2.5 kat maaş alınır. Çünkü burada hem fazla çalışma
hem de kanuni maaş vardır.

2. DÖNEM
Toplu İş Hukukunda, Bireysel İş Hukukundan farklı olarak örgütlü bir düzen söz
konusudur. Örgütlü düzen uygulamada sendika şeklinde vücut bulur. Sendika işçiyi
işveren karşısında korur. İşçinin belirli hak ve güvencelere sahip olmasını sağlar.

Güvenceler: m. 23,24,25

Sendikal işçilerden biri sendikaya üye olduğu için iş akdi feshedilirse, sendikal işe
iade davası açması gerekir.

İşçinin grev hakkı vardır.

Bir işçi için sendikalı olmak büyük anlam ifade eder, büyük bir faydası vardır.
Örgütlü olmaktan zarar gelmez.

Sendikaları ve Toplu İş Hukukunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi

Kanunu düzenler. 6356 sayılı kanun, Anayasanın sendika kurma hakkıyla alakalı temel
düzenlemelerinden temelini almaktadır.

Sendika kurma hakkı sadece işçiye tanınmamıştır. Memurlar vs.’ye de bu hak

tanındığı için başta işçi işveren ayrımı yapılırken, yapılan düzenleme ile çalışan işveren
kavramları kullanılmaya başlanmıştır.

ANAYASA 51: Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik

ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın
sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe
çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten
ayrılmaya zorlanamaz.

Sendika kurma hakkı ancak, millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi,
genel sağlık ve genel ahlâk ile başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması
sebepleriyle ve kanunla sınırlanabilir.
Sendika kurma hakkının kullanılmasında uygulanacak şekil, şart ve usuller kanunda
gösterilir.

Sendikal anlamda faaliyet gösterilmesi yasa koyucu, anayasa tarafından

desteklenmekte ve önemsenmektedir.

Sendikaların kuruluş amacı, üyelerinin çıkarlarını, faydalarını korumaktır.

Sendika kurma hakkı, hem işverene hem işçiye tanınmıştır. Ancak, öncelikle işçi
tarafına hak sağlar.

Sendikaların, üyelerinin maddi ortak çıkarlarını koruması söz konusudur.

Sendikaların kuruluşu için 7 işçinin/işverenin bir araya gelerek irade beyan

etmeleri gerekir.

Türkiye’de işyeri sendikası söz konusu değildir. Sendikalar Türkiye çapında o

meslek grubundan herkesin katılımına açıktır.

Sendikalar özel hukuk tüzel kişileridir.

İş kanununda işveren vekili, işveren adına işyerini yöneten kişilerdir. Sendikalar

kanununda ise işveren adına işletmenin bütününü yönetenler işveren vekili kabul
edilmiştir. Bunun pratikteki sonucu, daha çok işçinin sendikaya üye olabilmesidir.
Çünkü, işveren vekilleri sendikaya üye olamaz.

Bir eylem grev olarak nitelendirilse bile grevin kanuni olup olmadığı
incelenmelidir. Kanuni grev pek çok hak sağlarken, kanuni olmayan grev ise birçok hak
kaybına sebep olur.

Tanımlar 6356 sayılı kanunun 2. Maddesinde yer almaktadır.

6356 sayılı kanun 2/ğ: Sendika: İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde,
ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi
veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları
tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır.

Sendikaların üst kuruluşları konfederasyonlardır.

“Tıpkı derneklerde olduğu gibi burada da 7 işçi, işveren biraraya gelerek bir iş
kolunda faaliyette bulunmak üzere,”

Ülkemizde belirlenmiş 20 işkolu vardır.

Dünya üzerinde sendikalar; işyeri odaklı, işkolu odaklı (Türkiye’de bu esasa

dayanır) ve son olarak meslek odaklıdır.

İşyerinin gireceği işkolu bakanlıkça belirlenir.

Sarı sendikacılık, güdümlü sendikacılıktır.

6356 sayılı kanun: (2) Bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin girdiği
işkolundan sayılır.
 (3) Bir işkoluna giren işler, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak ve
uluslararası normlar göz önünde bulundurularak Bakanlıkça çıkarılacak bir
yönetmelikle belirlenir.

Yardımcı işler de, asıl işin girdiği işkolundan sayılır. İşyerinde asıl işi yapan işçiyle
aynı işverene tabi ise yan işlerde çalışan işçiler de asıl işin tabi olduğu iş koluna dahildir.
Ancak, yardımcı iş alt işverence karşılamıyorsa, burada alt işverenin işçisi işi ana iş
olacak ve yeni bir iş koluna tabi olacaklardır.

Bir işyerinde birden dazla sendika söz konusu olabilir. Ancak, işyeri ile oturup toplu
sözleşme yetkisi ancak tek bir sendikada olabilir.

Sendikaya üye olmak ile kurucu olmak arasında farklar vardır.

6356 sayılı kanun madde 6: (1) Fiil ehliyetine sahip ve fiilen çalışan gerçek veya
tüzel kişiler sendika kurma hakkına sahiptir. Ancak 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk
Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile; zimmet,
irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas,
ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan mal varlığı
değerlerini aklama ve kaçakçılık suçlarından birinden mahkûmiyeti bulunanlar sendika
kurucusu olamaz.

(2) İşveren sendikası kurucusunun tüzel kişi olması hâlinde tüzel kişiyi temsil eden
gerçek kişide de birinci fıkrada belirtilen şartlar aranır.

İşçinin kanun dışı bir gerece katılması haklı nedenle fesih sebebidir.

Sendikanın kurucuları, sendikayı kuracakları ilin valiliğine dilekçe verir ve

dilekçenin ekinde tüzük, mal beyanı sunar. Valilik unları reddedemez ancak
denetleyebilir.

6356 sayılı kanun madde 7: (1) Kuruluşlar, kurucularının kuruluşun merkezinin

bulunacağı ilin valiliğine dilekçelerine ekli olarak kuruluş tüzüğünü vermeleriyle tüzel
kişilik kazanır. Sendikalar için kurucuların kurucu olabilme şartlarına sahip olduklarını
ifade eden yazılı beyanları; üst kuruluşlar için ilgili kuruluşların genel kurul kararları
dilekçeye eklenir.

(2) Vali, tüzük ve kurucuların listesini on beş gün içerisinde Bakanlığa gönderir. Bakanlık;
kuruluşun adını, merkezini ve tüzüğünü on beş gün içinde resmî internet sitesinde ilan
eder.

(3) Tüzüğün veya bu maddede sayılan belgelerin içerdikleri bilgilerin kanuna

aykırılığının tespit edilmesi ya da bu Kanunda öngörülen kuruluş şartlarının
sağlanmadığının anlaşılması hâlinde ilgili valilik kanuna aykırılık veya eksikliklerin bir ay
içinde giderilmesini ister. Bu süre içinde kanuna aykırılığın veya eksikliğin giderilmemesi
hâlinde, Bakanlığın veya ilgili valiliğin başvurusu üzerine mahkeme, gerekli gördüğü
takdirde kurucuları da dinleyerek üç iş günü içinde kuruluşun faaliyetinin
durdurulmasına karar verebilir. Mahkeme kanuna aykırılığın veya eksikliğin giderilmesi
için altmış günü aşmayan bir süre verir.

(4) Tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle getirilmesi üzerine mahkeme durdurma
kararını kaldırır. Verilen süre sonunda tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle
getirilmemesi hâlinde ise mahkeme kuruluşun kapatılmasına karar verir.
(5) Tüzük değişiklikleri ikinci fıkra hükmüne göre ilan edilir. Tüzük değişikliği ve kanuna
aykırılık veya eksikliğin bulunduğu diğer işlemlerde de yukarıdaki hükümler uygulanır.

6356 sayılı kanun m 17: (1) On beş yaşını dolduran ve bu Kanun hükümlerine
göre işçi sayılanlar, işçi sendikalarına üye olabilir.

(2) Bu Kanun anlamında işveren sayılanlar, işveren sendikalarına üye olabilir.

(3) Sendikaya üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya
zorlanamaz. İşçi veya işverenler aynı işkolunda ve aynı zamanda birden çok sendikaya
üye olamaz. Ancak aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere ait işyerlerinde
çalışan işçiler birden çok sendikaya üye olabilir. İşçi ve işverenlerin bu hükme aykırı
şekilde birden çok sendikaya üye olmaları hâlinde sonraki üyelikler geçersizdir.

(4) Bir işyerinde yardımcı işlerde çalışan işçiler de, işyerinin girdiği işkolunda kurulu bir
sendikaya üye olabilir.

(5) Sendikaya üyelik, Bakanlıkça sağlanacak elektronik başvuru sistemine e-Devlet

kapısı üzerinden üyelik başvurusunda bulunulması ve sendika tüzüğünde belirlenen
yetkili organın kabulü ile e-Devlet kapısı üzerinden kazanılır. Üyelik başvurusu, sendika
tarafından otuz gün içinde reddedilmediği takdirde üyelik talebi kabul edilmiş sayılır.
Haklı bir neden gösterilmeden üyelik başvurusu kabul edilmeyenler, bu kararın
kendilerine tebliğinden itibaren otuz gün içinde dava açabilir. Mahkemenin kararı
kesindir. Mahkemenin davacı lehine karar vermesi hâlinde üyelik, red kararının alındığı
tarihte kazanılmış sayılır.

Kişi ilk üye olduğu sendikayı bırakmadan, ikinci bir sendikaya üye olamaz. Bir iş
koluna giren tek bir sendikaya üyelik mümkündür. Ancak, birden fazla sendikaya üye
olunamazsa da kurucu olunabilir.

Üyelik başvurusu, sendika tarafından reddedilmediği takdirde (30 gün içinde ret
cevabı verilmediği halde) bu suskunluğun kabul anlamına geldiği kabul edilir.

6356 sayılı kanun m 18: (1) Üyelik aidatının miktarı kuruluşların tüzüklerinde
belirtilen usul ve esaslara göre genel kurul tarafından belirlenir.

(2) Üyelik ve dayanışma aidatları, yetkili işçi sendikasının işverene yazılı başvurusu
üzerine, işçinin ücretinden kesilmek suretiyle ilgili sendikaya ödenir.

(3) Yukarıdaki hükümlere göre ödenmesi gereken aidatı kesmeyen veya kesmesine
rağmen bir ay içinde ilgili işçi sendikasına ödemeyen işveren, bildirim şartı aranmaksızın
aidat miktarını bankalarca işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiziyle birlikte
ödemekle yükümlüdür.

(4) Üye aidatının tahsiline ilişkin usul ve esaslar Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle
düzenlenir.

Sendikanın almış olduğu karar varsa buna kesinlikle uyması beklenir.

6356 sayılı kanu m 19: (1) İşçi veya işveren, sendikada üye kalmaya veya
üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.
(2) Her üye, e-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle üyelikten
çekilebilir. E-Devlet kapısı üzerinden yapılan çekilme bildirimi elektronik ortamda eş
zamanlı olarak Bakanlığa ve sendikaya ulaşır.

(3) Çekilme, sendikaya bildirim tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlilik kazanır.
Çekilenin bir aylık süre içinde başka bir sendikaya üye olması hâlinde yeni üyelik bu
sürenin bitimi tarihinde kazanılmış sayılır.

(4) Sendika üyeliğinden çıkarılma kararı genel kurulca verilir. Karar, e-Devlet kapısı
üzerinden Bakanlığa elektronik ortamda bildirilir ve çıkarılana yazı ile tebliğ edilir.
Çıkarılma kararına karşı üye, kararın tebliğinden itibaren otuz gün içinde mahkemeye
itiraz edebilir. Mahkeme iki ay içinde kesin olarak karar verir. Üyelik, çıkarılma kararı
kesinleşinceye kadar devam eder.

(5) İşveren veya işveren vekili sıfatını kaybedenlerin sendika ve üst kuruluşlardaki
üyelikleri ve görevleri, bu sıfatı kaybettikleri tarihte kendiliğinden sona erer. Ancak, tüzel
kişiliği temsilen işveren vekili sıfatı ile işveren sendikalarına üye olanların bu sıfatı
kaybetmeleri hâlinde tüzel kişiliğin üyeliği düşmez. Bu durumda işveren vekilinin kuruluş
organlarındaki görevleri sona erer.

(6) Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme
alarak işten ayrılan işçilerin sendika üyeliği sona erer. Ancak çalışmaya devam edenler
ile kuruluş ve şubelerinin yönetim, denetleme ve disiplin kurullarındaki görevleri sırasında
yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme alanların üyeliği, görevleri süresince
ve yeniden seçildikleri sürece devam eder.

Belli hallerde üyelik sona erer, belli hallerde askıya alınır.

An itibariyle değil çekilme 1 ay sonra sonuç doğurur. Bunun sebebi yetki ile ilgili
durumlarda hangi halde

YK kararıyla sendika üyeliğinden çıkarma olmaz. Genel kurul kararı olması

gerekir.

I. Güvenceler
6356 sayılı kanunun 23, 24 ve 25. maddelerince güvenceler düzenlenmiştir.
Madde 23 yönetici güvencesini, 24 sendika temsilcisinin güvencesini ve 25 de üyelik
güvencesini düzenlemektedir.

Profesyonel yönetici, işi gücü yöneticilik olan yöneticidir. Sendikanın işleyişini

yönetir. İkinci grup, amatör yönetici olan kişi ise, halihazırda iş sözleşmesi ile bağlı
olduğu işine devam eden aynı zamanda yöneticilik yapan kimselerdir. 6356 sayılı
kanun madde 23 güvencesi profesyonel yönetici, merkez yöneticisini korur. Amatör
yöneticiler için 24. madde uygulanır.

A. Sendika Temsilcisi Güvencesi (m 24)

Sendika temsilcisi, işyerindeki örgütlü sendikanın atadığı kişidir. Sendika ile işçi
arasında bir köprü görevi görür.

MADDE 27 – (1) Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika;

işyerinde işçi sayısı elliye kadar ise bir, elli bir ile yüz arasında ise en çok iki, yüz bir ile beş
yüz arasında ise en çok üç, beş yüz bir ile bin arasında ise en çok dört, bin bir ile iki bin
arasında ise en çok altı, iki binden fazla ise en çok sekiz işyeri sendika temsilcisini
işyerinde çalışan üyeleri arasından atayarak on beş gün içinde kimliklerini işverene
bildirir. Bunlardan biri baş temsilci olarak görevlendirilebilir. Temsilcilerin görevi,
sendikanın yetkisi süresince devam eder.

(2) Sendika tüzüğünde işyeri sendika temsilcisinin seçimle belirlenmesine ilişkin

hüküm bulunması hâlinde, seçilen üye temsilci olarak atanır.

(3) İşyeri sendika temsilcileri ve baş temsilcisi; işyeri ile sınırlı olmak kaydı ile işçilerin
dileklerini dinlemek ve şikâyetlerini çözümlemek, işçi ve işveren arasındaki iş birliğini,
çalışma barışını ve uyumunu sağlamak, işçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek ve iş
kanunları ile toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına
yardımcı olmakla görevlidir.

(4) İşyeri sendika temsilcileri, işyerindeki işlerini aksatmamak ve iş disiplinine aykırı

olmamak şartı ile görevlerini yerine getirir. İşyerlerinde, sendika temsilcilerine görevlerini
hızlı ve etkili biçimde yapmalarına imkân verecek kolaylıklar sağlanır.

Herkese m 24 anlamında güvence sağlanmamıştır. Madde 24 anlamında

korunabilmek için yetkili sendikanın yetkili temsilcisi olmak gereklidir.

B. Üyelik Güvencesi (m 25)

. MADDE 25 – (1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya
girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya
herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya
ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son
verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya
ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya
işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal
faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

(4) İşverenin (…) (1) yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir
yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

(5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun
(…) (2) , 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş
sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı
Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya
başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe
başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında
belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine
göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

(6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada,

feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene
dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla
yükümlüdür.
 (7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle
yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir
durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

(8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri

geçersizdir.

(9) İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.

Kanunda üyelik güvencesine aykırı davranılırsa sendikal tazminata

hükmedilmesini düzenlemiştir. Sendikal tazminat işçinin 1 yıllık ücreti tutarındadır.

Yargıtay sendikal fesih karinesi ortaya koymuştur. Kararlarında çok sık;

➔ Hakim fiile ve duruma bakacak ve bazı verileri görecektir.

➔ İşten çıkarılan tüm kişiler sendikaya üye olmuştur vb. durumlar sendikal
nedene dayalı fesih karinesini destekler.
➔ Vakıa bazlı bakılır.

İK 20, 21 feshin geçersizliğinin tespitini talep etmek ve işe iade davası söz
konusudur. Hakim bu davada sadece ve sadece feshin sendikal sebebe dayanıp
dayanmadığına bakar. Eğer sendikal fesih yoksa, fesih geçersiz olsa bile bu geçersizliği
incelemez. Bu sebeple davanın adı sendikal işe iade davasıdır.

Bu davayı herkes açabilir. Deneme süresindeki işçi, belirli süreli iş sözleşmesiyle

çalışan işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi…

Sendikal işe iade tazminatı işçinin 1 yıllık ücretinden az olmamak şartıyla

belirlenecektir ancak ayrıca işe başlatmama tazminatına burada hükmedilemez. 4
aylık bekleme süresi ücreti istenebilir.

Ancak biri sendikal özgürlüklere müdahalenin cezası biri işe başlatmamanın

cezasıdır. İki ayrı eylemin sonuçlarını kanun koyucu birleştirmiştir. Doğru değildir. Ancak,
kanun koyucu burada işvereni korumayı tercih etmiştir.

Kötüniyet tazminatı vs. de aynı anda talep edilemez.

C. Yönetici Güvencesi
6352 sayılı kanun madde 23: (1) İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı
işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş
sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin
fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır. Yönetici, yöneticilik süresi içerisinde iş
sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden
hesaplanır.

(2) İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi,
seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle
görevinin sona ermesi hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı
işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren
bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer
işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş
sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır.
 (3) Yukarıda sayılan nedenler dışında yöneticilik görevi sona eren sendika
yöneticisine ise başvuruları hâlinde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir.
Ödenecek tazminatın hesabında, işyerinde çalışılmış süreler göz önünde bulundurulur
ve fesih anında emsalleri için geçerli olan ücret ve diğer hakları esas alınır. İşçinin iş
kanunlarından doğan hakları saklıdır.

6352 sayılı kanun madde 24: (1) İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş
sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde
belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde,
temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.

(2) Dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır. (Değişik cümle:

12/10/20177036/31 md.) Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna
başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi kesin olarak karar verir.

(3) Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik
süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve
diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe
başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam
ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir.
Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır.

(4) İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez
veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır.

(5) Bu madde hükümleri işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında

da uygulanır.

II. Sendikaların Dava Takip Yetkisi

Dava takip yetkisi kural olarak avukatlara tanınan bir haktır. Ancak istisnai olarak
6352 sayılı kanunun 26. maddesi ile sendikalar lehine bir düzenleme getirilmiştir.

6352 sayılı kanun madde 26: (1) Kuruluşlar, tüzüklerinde yer alan konularda
serbestçe faaliyette bulunur.

(2) Kuruluşlar, çalışma hayatından, mevzuattan, örf ve adetten doğan uyuşmazlıklarda

işçi ve işverenleri temsilen; sendikalar, yazılı başvuruları üzerine iş sözleşmesinden ve
çalışma ilişkisinden doğan hakları ile sosyal güvenlik haklarında üyelerini ve
mirasçılarını temsilen dava açmak ve bu nedenle açılmış davada davayı takip
yetkisine sahiptir. Yargılama sürecinde üyeliğin sona ermesi üyenin yazılı onay vermesi
kaydıyla bu yetkiyi etkilemez.

(3) Kuruluşlar, faaliyetlerinden yararlanmada üyeleri arasında eşitlik ilkesi ve ayrımcılık

yasaklarına uymakla yükümlüdür. Kuruluşlar, faaliyetlerinde toplumsal cinsiyet eşitliğini
gözetir.

(4) Kuruluşların kendi faaliyetleri ile üyelerine sağladıkları hak ve çıkarların üyesi
olmayanlara uygulanması, bu Kanunun yedinci ila on ikinci bölümlerinde yer alan
hükümler saklı kalmak kaydıyla yazılı onaylarına bağlıdır.

Bunun uygulaması ile fazla karşılaşmayız. Sendikaların da anlaşmalı avukatları

vardır.
Sendika ve konfederasyonlar tüzel kişilik olarak dava ehliyetine sahiptir. Kuruluşlar
“çalışma hayatından, mevzuattan, örf ve adetten doğan” uyuşmazlıklarda işçi ve
işverenleri temsilen dava açabilirler. Bu tür dava, kuruluşların, temsil ettikleri sınıfın,
kesimin, grubun üyelerinin ortak menfaatlerini korumak üzere açılır. Bunun için üyelerin
veya ilgililerin başvurusu gerekmez. Kuruluş bu davayı üyeler adına değil, kendi adına
açar. Kuruluşların bu dava ehliyeti, ortak menfaate ilişkin dava ehliyeti olarak
adlandırılmıştır.

Bireyleri temsilen dava ehliyeti ise kuruluşlara değil, sadece sendikalara

tanınmıştır. Sendika bu davayı kendi adına değil, üye veya üyelerini yahut mirasçılarını
bireysel düzeyde temsilen açmaktadır. Ancak sendikaların bireyleri temsilen dava
açabilmesi için üyenin veya mirasçının yazılı olarak başvurarak sendikaya davayı takip
yetkisi vermesi gerekir. Bu başvuru adi yazılı şekle tabidir. Öte yandan sendikanın üye
veya mirasçısını temsilen davayı takip yetkisi, iş sözleşmesinden veya çalışma ilişkisinden
doğan hakları ile sosyal güvenlik haklarını konu alan davalara ilişkindir.

Sadece üyeler değil mirasçıların da sendikaya başvurması halinde sendika

dava takip yetkisine haizdir.

III. Sendikal Faaliyetlerin Durdurulması, Kapatılması, Sona Ermesi

Kollektif sendika özgürlüğünün bir gereği olarak, sendika ve konfederasyonların
gerek faaliyetlerinin durdurulması, gerekse kapatılması ancak yargı kararı ile olabilir.
Faaliyetin durdurulması veya kapatma idari bir kararla gerçekleştirilemez.

Belirtmek gerekir ki; sendikanın faaliyetinin durdurulması ve kapatılmasından söz

edilebilmesi için sendika tüzel kişiliğinin devam ediyor olması gerekir. Eğer faaliyetin
durdurulması ve kapatmaya ilişkin süreç devam ederken tüzel kişilik herhangi bir
nedenle sona ererse artık faaliyetin durdurulması veya kapatmadan söz edilemez.

Kapatılma yalnızca kanunda sayılan belirli sebepler gerçekleştiği takdirde söz

konusu olur.

Kapatmaya neden olan faaliyeti gerçekleştiren kişiler bireysel olarak da

yaptırıma uğrayabilir. Sendika içinde yapılan hareketler ferdileştirilebiliyorsa burada
sendikanın kapatılması yerine bireysel yaptırım tercih edilebilir.

A. Faaliyetin Durdurulması ve Kapatma Sebepleri

Faaliyetin durdurulması ve kapatma sebepleri kısaca şunlardır;

➔ Tüzük ve belgelerde eksiklik ve kanuna aykırılık,

o 6352 sayılı kanun madde 7/3: Tüzüğün veya bu maddede
sayılan belgelerin içerdikleri bilgilerin kanuna aykırılığının tespit
edilmesi ya da bu Kanunda öngörülen kuruluş şartlarının
sağlanmadığının anlaşılması hâlinde ilgili valilik kanuna aykırılık
veya eksikliklerin bir ay içinde giderilmesini ister. Bu süre içinde
kanuna aykırılığın veya eksikliğin giderilmemesi hâlinde,
Bakanlığın veya ilgili valiliğin başvurusu üzerine mahkeme,
gerekli gördüğü takdirde kurucuları da dinleyerek üç iş günü
içinde kuruluşun faaliyetinin durdurulmasına karar verebilir.
Mahkeme kanuna aykırılığın veya eksikliğin giderilmesi için
altmış günü aşmayan bir süre verir.
 6352 sayılı kanun madde 7/4: Tüzük ve belgelerin kanuna
o
uygun hâle getirilmesi üzerine mahkeme durdurma kararını
kaldırır. Verilen süre sonunda tüzük ve belgelerin kanuna uygun
hâle getirilmemesi hâlinde ise mahkeme kuruluşun
kapatılmasına karar verir.
➔ Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı faaliyet.
o 6352 sayılı kanun madde 31: (1) Anayasada belirtilen
Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı
faaliyetlerde bulunan kuruluş, merkezlerinin bulunduğu yer
Cumhuriyet Başsavcısının talebi üzerine mahkeme kararı ile
kapatılır. Aykırı davranış bireysel olarak yöneticiler tarafından
gerçekleştirildiği takdirde, mahkemece sadece o yöneticilerin
görevine son verilmesine karar verilir.
(2) Yukarıdaki fıkra uyarınca açılan davalar nedeniyle
mahkeme, yargılama süresince talep üzerine veya resen
kuruluşun faaliyetlerinin durdurulmasına ve yöneticilerinin
geçici olarak görevden alınmasına karar verebilir.
(3) Yukarıdaki hükümler veya bu Kanunda öngörülen diğer
faaliyeti durdurma hâllerinde, kuruluşların mallarının yönetimi
ve çıkarlarının korunması ve durdurma süresi sonunda yeniden
faaliyete geçebilmesi için genel kurul yapılması, 4721 sayılı
Kanun hükümleri gereğince tayin olunacak bir veya üç kayyım
tarafından sağlanır.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ HUKUKU

I. Toplu İş Sözleşmesi Akdetmek
Bunun gerçekleşmesi, sendikanın varlığını kanıtlamasıdır. Eğer sendika toplu iş
sözleşmesine taraf olabildiyse artık orada çalışanlar sendikaya üye olmak yoluyla belli
haklar elde etmişlerdir.

6352 sayılı kanun madde 2/h: Toplu iş sözleşmesi: İş sözleşmesinin yapılması,

içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren
sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi belirtir.

Borç doğurucu kısmın yokluğu toplu iş sözleşmesini zedelemez. Ancak borç

doğurucu kısım yer alabilir. Borç doğuran kısım işveren ve sendika arasındaki ilişkiyle
ilgilidir.

Toplu sözleşme yapma ehliyeti; işçi tarafından bakarsak işçi sendikası, işveren
bakımından bakarsak da işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işverenindir.

Yetki ile ehliyeti karıştırmamak gereklidir. Ehliyetten kasıt sözleşmeye kim taraf
olabilir sorusunun cevabıdır.

Ortada bir toplu sözleşme varsa onu toplu sözleşme yapan kısım içeriğindeki
normatif kısımdır.

➔ MADDE 33 – (1) Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği

ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir.
 (2) Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin
uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için
başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir.
(3) Çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren
sendikasının üyeleri hakkında uygulanır ve meslekî eğitim, iş sağlığı ve
güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin
düzenlemeleri içerebilir.
(4) Çerçeve sözleşme, taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın
çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az bir, en çok üç yıl için yapılır.
(5) Toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmeler, Anayasaya ve
kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez.

Mutlak emredici hükümler dışındaki düzenlemeleri toplu iş sözleşmesi ile işçi

lehine düzenleyebiliriz.

İş sözleşmesinin sona ermesinde toplu iş sözleşmeleri ile;

➔ İhbar süreleri artırılabilir,

➔ Cezai şart öngörülebilir,
➔ Fesih kararı konusunda işveren tarafından fesih kararı verilmesi yerine
disiplin kurulu oluşturulmasına karar verilebilir.
o Disiplin kurulu varken bariz bir olay gerçekleşti ve işveren disiplin
kurulunu işletmeden fesih yaptı. Bu feshin sonuçları nedir?
▪ Bunun yapılması feshi haklı nedene dayalı olsa bile
haksız yapar.
▪ Eyleme bakılarak bunun geçerli sebep olup olmadığı
incelenir. Eylem işin normal yürüyüşünü olumsuz
etkileyecekse burada geçerli nedenle fesih vardır
denilebilir.
➔ Kıdem tazminatıyla ilgili düzenleme yapılabilir. Toplu sözleşmede
kıdem tazminatına esas 30 günlük değil 40 günlük ücreti olacaktır vs.
şeklinde dzüenleme yapılabilir.

6352 sayılı kanun madde 35: (1) Toplu iş sözleşmesi yazılı olarak yapılır.

(2) Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş
sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz,
kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez.

(3) Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş
sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. İşin bitmemesi hâlinde bu sözleşmeler bir yılın
sonuna kadar uygulanır.

(4) Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme
için yetki başvurusunda bulunulabilir. Ancak, yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki
sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez.

*Bir işyerinde bir toplu sözleşme yürürlükteyken başka bir toplu iş sözleşmesi yapılamaz.
İkinci bir toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi için ilkinin süresi bitmelidir.

Bir işyerinde bir toplu sözleşme yürürlükteyken başka bir toplu iş sözleşmesi
yapılamaz. İkinci bir toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi için ilkinin süresi bitmelidir.
 6352 sayılı kanun madde 34: (1) Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya
birden çok işyerini kapsayabilir.

(2) Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda
birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde
yapılabilir.

(3) Grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren
sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve
işletmeleri kapsamak üzere yapılır.

(4) İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup
olmadıklarına ilişkin uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede
on beş gün içinde karara bağlanır. (Değişik cümle: 12/10/2017-7036/32 md.) Karar
hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi on beş gün
içinde kesin olarak karar verir.

3 tip toplu iş sözleşmesi söz konusudur;

➔ En basiti işyeri toplu iş sözleşmesidir. Burada bir işverene ait tek bir
işyeri vardır. Bu işyerini kapsayacak şekilde yapılacak sözleşme işyeri
toplu iş sözleşmesidir.
➔ İşverenin aynı iş kolundan birden fazla işyeri varsa işletme toplu iş
sözleşmesi söz konusudur.
➔ Son olarak da grup toplu iş sözleşmesi vardır. Aynı işkolundan birden
fazla işvereni kapsayan iş sözleşmeleridir. Tek bir sendikanın
örgütlendiği birden fazla işyeri ve işveren olmalıdır.
Yani grup toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi için;
o Aynı işkolunda işyeri/işletmesi bulunan işverenlerin aynı işveren
sendikasına üye olması,
o Bu işyerlerinde/işletmede aynı işçi sendikasının yetkili olması ve
o İşçi sendikası ve işveren sendikasının bu işyerlerinin/işletmelerin
tümünü kapsamına alan tek bir toplu sözleşme yapmak
konusunda anlaşmaları gerekir.

II. Toplu İş Sözleşmesinde Yetki

Yetki, toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilen işveren ve sendikaların hangi işyeri ve
işyerlerinde toplu iş sözleşmesi yapabileceğini ifade eder. İşçi tarafı bakımından yetki
daima sayısal bir çoğunluğu ifade ederken, işveren tarafı bakımından sadece işveren
veya işveren sendikası sıfatına sahip olmak anlamına gelmektedir. Nitekim, yetki tespiti
esasen işçi tarafına yönelik bir kavramdır.

Bir işçi sendikasına, toplu sözleşmeyi yapabilmek için yetki gereklidir. Bunun
kriterleri 6352 sayılı kanunun 41. maddesinde sayılmıştır;

➔ MADDE 41 – (1) Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az

yüzde birinin üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş
sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan
işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi
bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi
yapmaya yetkilidir.
 (2) İşletme toplu iş sözleşmeleri için işyerleri bir bütün olarak dikkate
alınır ve yüzde kırk çoğunluk buna göre hesaplanır.
(3) İşletmede birden çok sendikanın yüzde kırk veya fazla üyesinin
olması durumunda başvuru tarihinde en çok üyeye sahip sendika
toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.
(4) Bir işveren sendikası, üyesi işverenlere ait işyeri veya işyerleri,
sendika üyesi olmayan bir işveren ise kendi işyeri veya işyerleri için
toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.
(5) Bir işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinin tespitinde Bakanlıkça her
yıl ocak ve temmuz aylarında yayımlanan istatistikler esas alınır. Bu
istatistiklerde her bir işkolundaki toplam işçi sayısı ile işkollarındaki
sendikaların üye sayıları yer alır. Yayımlanan istatistik, toplu iş
sözleşmesi ve diğer işlemler için yeni istatistik yayımlanıncaya kadar
geçerlidir. Yetki belgesi almak üzere başvuran veya yetki belgesi alan
işçi sendikasının yetkisini daha sonra yayımlanacak istatistikler
etkilemez.
(6) Yayımından itibaren on beş gün içinde itiraz edilmeyen istatistik
kesinleşir. İstatistiğin gerçeğe uymadığı gerekçesiyle bu süre içinde
Ankara İş Mahkemesine başvurulabilir. Mahkeme bu itirazı on beş gün
içinde sonuçlandırır. (Değişik iki cümle: 12/10/2017-7036/33 md.)
Mahkemece verilen karar hakkında, ilgililerce veya Bakanlıkça istinaf
yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde
kararını verir. Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde
Yargıtay, temyiz talebini bir ay içinde kesin olarak karara bağlar.
(7) Bakanlık, yetkili sendikanın belirlenmesinde ve istatistiklerin
düzenlenmesinde kendisine gönderilen üyelik ve üyelikten çekilme
bildirimleri ile Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan işçi bildirimlerini esas
alır.

Yetki tespiti esasen işçi tarafına yönelik bir kavramdır. İşçi tarafının yetkisi iki
sayılan şartın yerine getirilmesine bağlıdır. Bunlardan ilki, sendikanın kurulu bulunduğu
işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydetmesi (işkolu barajı) ve ikincisi,
işyeri toplu iş sözleşmesi bakımından işyerindeki işçi sayısının yarıdan fazlasının, işletme
toplı iş sözleşmesi bakımından ise işletmenin bütününde çalışan toplam işçi sayısının en
az %40’ı oranında üyeye sahip olmasıdır. (işyeri/işletme barajı) Grup toplu iş
sözleşmeleri bakımından bu sayısal çoğunluk, grup tolu iş sözleşmesi kapsamına giren
tek işterleri bakımından yarıdan fazla, işletmeler bakımından ise %40’dır.

A. Toplu İş Sözlemesinin Yetkisinin Alınması (Tespiti)

c. Başvuru hakkına sahip olanlardan biri öncelikle işçi sendikasıdır ve
uygulamada bu süreci başlatan büyük çoğunlukla da işçi sendikası olmaktadır.
Bununla birlikte (uygulamada sık görülmemekle birlikte) işveren sendikası veya sendika
üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvuruda bulunarak yetkili işçi sendikasının
belirlenmesini isteyebilir. (6356 md 42/1)

Bir işçi sendikasının, kendisinin yetkili olduğunun değil, hangi sendikanın yetkili
olduğunun belirlenmesi için başvuruda bulunması mümkün değildir. Bunu yalnızca
işveren sendikası ya da işveren isteyebilir.
 Başvurunun yapılacağı zaman konusunda genel geçerli bir hüküm yoktur.
Ancak toplu iş sözleşmesi yapılacak birimde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi varsa
yetki başvurusu en erken yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin bitimine 120 gün kala
yapılabilir. (m 35/4) Bundan önce yapılan başvuru geçersiz sayılmalıdır.

Yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin bitimine 120 gün ve daha kısa bir zaman
kalmışsa, yeni dönem toplu iş sözleşmesi için başvuruda bulunulabilir. Ancak yapılacak
toplu iş sözleşmesi, yürürlükteki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe girmez.

Bir işçi sendikasının başvurusunun sonucu kesinleşmeden bir başka işçi sendikası
kendisinin yetkili olduğu düşüncesiyle başvuruda bulunduğu takdirde, Bakanlık ilk
sendikanın yetki işlemleri sonuçlanmadan diğer sendikanın başvurusunu inceleyemez.
Bakanlık ancak ilk başvuran sendikanın yetkisiz olduğu kesinleştiği takdirde, ikinci
sendikanın başvurusunu incelemeye alabilir.

Buradaki başvurunun konusu, toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikasının

kendisinin yetkili olduğunun sayısal olarak belirlenmesidir.

6352 sayılı kanun madde 43: (1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen
tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren;
taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu
şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de göstererek yazının kendilerine tebliğ
edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye yapabilir.

(2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu
bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi
sendikası, yetki itirazında bulunamaz.

(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz
incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin
itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar.
(Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme,
duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde
bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.)
Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak
karar verir.

(4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı
bildirilen işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava
açabilir. Mahkeme açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye
kaydeden işçi sendikaları ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de
bildirir. Mahkeme davayı iki ay içinde sonuçlandırır.

(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.

6352 sayılı kanun madde 44: (1) Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse
sürenin bitimini takip eden altı iş günü içinde; yapılan itiraz reddedilmişse ya da
kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki
şartlarına sahip olduğunu tespit eden kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğ edildiği
tarihten itibaren altı iş günü içinde; ilgili sendikaya, Bakanlıkça bir yetki belgesi verilir.

Yani 44. Maddeye göre;

 ➔ Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse sürenin bitimini işleyen 6
işgünü içinde;
➔ Yapılan itiraz reddedilmiş ya da kendisinin yetki şartlarına sahip
olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip
olduğu tespit eden kesinleşme şerhli mahkeme kararının tebliğ edildiği
tarihten itibaren 6 işgünü içinde ilgili sendikaya Bakanlıkça yetki
belgesi verilir.

6356 sayılı kanunda, sendikanın gerekli işlemleri süresinde yapmaması halinde

yetki belgesinin geçerliliğini yitirmesi öngörülmüştür. Bu haller şunlardır;

➔ m 46/2’ye göre; Bakanlıktan yetki belgesi alan işçi sendikası, yetki

belgesi aldığı tarihten itibaren 15 gün içinde karşı tarafı toplu
görüşmeye çağırmazsa yetki belgesinin hükmü kalmaz.
➔ m 47/2’ye göre; toplu görüşmeye çağrı tarihinden itibaren 30 gün
içinde çağrıyı yapan işçi sendikası toplantıya gelmez ve toplu
görüşmelere başlanamazsa çağrıyı yapan işçi sendikasının yetkisi
düşer.
➔ m 61/3 uyarınca; grev oylaması sonucunda işçileri grevin
uygulanmamasına karar verirse, işçi sendikası oylama sonucunun
kesinleşmesinden itibaren 6 işgünü içerisinde karşı tarafla anlaşmak
veya anı süre içerisinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurmak
zorundadır. Aksi takdirde yetki belgesi geçerliliğini yitirir.
➔ m 60/4 uyarınca, grev kararı süresi içerisinde uygulamaya
konulmamışsa ve alınmış bir lokavt kararı da yoksa veya lokavt da
süresi içinde uygulamaya konulmamışsa yetki belgesinin hükmü
kalmaz.
➔ m 75/4 uyarınca, grevi uygulayan işçi sendikasının herhangi bir
nedenle kapatılması, feshedilmesi veya infisah etmesi hallerinde grev
ve alınmış bir karar varsa lokavt kendiliğinden sona erer ve yetki
belgesi hükümsüz olur.

Eğer işçi sendikası kanunda yükümlendiği işleri yapmazsa yetki belgesini

kaybeder.

Yetki, belgesi bir işçi sendikasının toplu sözleşme yapabilecek özelliklere sahip
olduğu gösteren belgedir.

Toplu sözleşme görüşmelerinin belirli sürelerde tamamlanması gerekmektedir.

Tamamlanmazsa yine yetki belgesi kaybedilir.

Yetki belgesi alan işçi sendikasının karşı tarafı 15 gün içinde toplu sözleşme
görüşmesine çağırması gerekir. Eğer çağırmazsanız yetki belgesinin bir hükmü
kalmamaktadır.

İlk toplantı tarihinden itibaren 60 gün içinde toplu sözleşme görüşmelerinin

tamamlanması gerekir.

Çağrının yapılmasıyla beraber, taslak toplu sözleşmenin karşı tarafa iletilmesi

gerekir. Bu taslak toplu sözleşme tartışmaya açılacaktır. Çağrının yapılması ve taslağı
gönderdikten sonra toplu sözleşme görüşmeleri başlamıştır.
 Görüşmenin süreye tabi tutulmasının sebebi bunun sürüncemede bırakılmaması
amaçlanmasındandır.

İlk görüşmede 6 gün içerisinde yer gün saati belirlenmelidir. Belirlenmezse yetkili
makam bunu belirlemelidir.

Eğer toplu sözleşme görüşmelerine katılmaz ve 30 gün içinde toplantı yapmazsa

yetki belgesini kaybedecektir.

Her şey yolunda gider, müzakereler pozitif sonuçlanırsa toplu sözleşmenin

imzalanması söz konusudur. 4 nüsha olarak düzenlenir, taraflarca imzalanır. Eğer
anlaşma olursa sorun olmadan toplu sözleşme hükümleri devreye girer.

Yapılan toplu sözleşmenin uygulanacağı belirli süre olmalıdır. Bu en az 1 yıl en

çok 3 yıldır.

Toplu sözleşmenin adi yazılı yapılması gerekir.

Sürenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz, sona

erdirilemez.

İstisnai olarak, faaliyeti 1 yıldan az süren işlerde toplu sözleşme 1 yıldan az süre
için imzalanabilir.

Bir yerde yürürlükte olan bir toplu sözleşme varsa, ikincil bir toplu sözleşme
yapılamaz, bunun bitmesi gerekir. Yeni bir toplu sözleşme için mevcut toplu
sözleşmesinin sona ermesine 120 gün kala müzakerelere başlanabilir.

B. Görüşmelerin Olumlu Sonuçlanması

Toplu sözleşme olumlu sonuçlanırsa sözleşme yürürlüğe girdiği kabul edilir. Bunun
doğrudan emredici etkisi vardır. İş sözleşmesini doğrudan etkiler. Toplu iş
sözleşmesindeki hüküm iş sözleşmesindeki hükmün yerini alır.

Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmemişse iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesine

aykırı olamaz. Aykırılık varsa toplu iş sözleşmesindeki hüküm iş sözleşmesindeki hükmün
yerine geçer.

Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmesine aykırı hüküm var ancak iş sözleşmesindeki

hüküm işçinin daha yararınaysa iş sözleşmesindeki hüküm geçerli olur.

Bir toplu sözleşme sona erse bile, sona eren toplu sözleşmenin yenisi yürürlüğe
girene kadar etkisi devam eder. Buna ardetki denir.

Sendika tüzel kişiliğini kaybederse, bunun toplu iş sözleşmesinin geçerli olduğu iş

yerlerinde bir etkisi olmaz. Bunun tek etkisi bu sendikanın toplu sözleşmenin yenisini
yapamamasıdır.

Geçerli olarak meydana gelmiş toplu iş hukuku sözleşmesinden kimler yararlanır,

kimler yararlanmaz? (m 39)

o Yararlanacaklar
▪ İşçi sendikası üyeleri,
▪ (Üye olmayıp da yararlanma imkanı veren) Dayanışma aidatı
ödeyenler,
 • Herkes sendikaya üye olmak istemeyebilir. Ancak bu kişiler
toplu sözleşmeden yararlanmak istiyorlarsa dayanışma
aidatı ödemeleri gerekir.
• Dayanışma aidatı, üyelik aidatını geçemez. Daha çok
uygulamada üyelik aidatı ile dayanışma aidatı eşit
belirlenir.
▪ Taraf toplu işçi sendikasının herkesin yararlanacağına dair onay
vermesi,
• Uygulamada çok rastlanmaz.
▪ Teşmil (m 40).
• CB kararı ile toplu iş sözleşmesinden yararlanılmayan
yerlerin teşmil edilerek yararlandırılması usulü.
o Yararlanmayacaklar
▪ İşveren vekilleri,
• İşletmenin bütününü yönetenler, sözleşme müzakerelerine
işveren adına katılanlar toplu sözleşmeden
yararlanamazlar.
▪ Sözleşmelerde kapsam dışı personel belirlenebilir,
• Bunun çok geniş belirlenmemesi gerekir.
▪ Toplu sözleşme grev sonunda yapıldıysa zorunlu çalışması
gerekenler dışında işyerinde çalışanlar, toplu iş sözleşmesinde
buna aykırı hüküm yoksa yararlanamazlar.

Madde 39/2: Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf

sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise
üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.

Burada bir imza tarihi ve bir de bundan ayrı yürürlük tarihi vardır. Bunlar aynı da
olabilir. Böyle bir durum varsa sorun yaşanmaz. Ama kimi zamanlarda toplu
sözleşmenin grev yoluyla akdedildiği örneklerde grev süresi vs. sebebiyle toplu iş
sözleşmesinin bitiminden 50 gün sonra imzalanmış toplu sözleşmede bu sözleşmenin
yürürlük tarihi önceki sözleşmenin bitim tarihidir hükmü koyulabilir. Geriye doğru
yürütme mümkündür. Bu sözleşmede kişiler yürürlük tarihinden itibaren yararlanır. İmza
tarihinden sonra üye olan kişi üye olduğu tarihten itibaren yararlanır.

Madde 39/3: Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş
sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş
sözleşmesinden yararlanır.

a. Dayanışma Aidatı İle Yararlanma Usulü

Madde 39/4: Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye
olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi
sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden
yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı
ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı
ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. İmza
tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur.
*İşçi sendikasının dayanışma aidatı ile yararlanmayı engellemesi mümkün değildir.
Dayanışma aidatı ödeyenlere yürürlük tarihinden itibaren sonuç doğurması yolu
kapatılmıştır. Dayanışma aidatı en erken imza tarihi itibariyle hüküm doğurur.

b. İşçi Sendikanın Muvafakati ile Yararlanma Usulü

İşverenin toplu sözleşmeden herkesin yararlanması tasarrufu da olabilir. Sendika
böyle bir durumda herkesin yararlanmasına onay vererek belli kişilerin ya da herkesin
toplu iş sözleşmesinden yararlanmasını sağlayabilir.

c. Teşmil (m 40)
Bir işyerinde toplu sözleşme yoksa, olmayan yerde CB kararı ile mevcut o iş
kolundaki en çok üyeye sahip sendikanın yaptığı sözleşmeyi diğer iş yerlerine
yaydırmadır.

Teşmil yapılacak işyeri bakımından, o işyeri veya o işkolu için en çok üyeye sahip
sendika tarafından imzalanan toplu iş sözleşmesi, yüksek hakem kurulu teşmil ile
görüşlerini ortaya koyduktan sonra yapılabilir.

Teşmil kararı gerekçesiyle beraber açıklanır.

Yürürlük tarihi yayım tarihinden önce bir zaman belirlenemez.

Teşmile konu olacak hükümler; normatif hükümlerdir. Borç doğrucu hükümler

teşmile konu edilemez.

Herhangi bir şekilde, bir yetki için başvurulduysa sendika yetki için bakanlığa
başvurulduysa, bu anda teşmil kararı alınamaz.

Yetki belgesi alındıktan sonra, geçersiz hale gelmediği sürece de teşmil kararı
alınamaz.

Teşmil kararı, alınan toplu iş sözleşmenin sona ermesiyle birlikte ortadan kalkar.

CB teşmil kararını verdiği gibi, gerekçesini açıklayarak ortadan kaldırma

yetkisine de sahiptir.

C. Görüşmelerin Olumsuz Sonuçlanması

Burada toplu iş uyuşmazlığının çözümü ortaya çıkar. Bu durumda Çalışma
Bakanlığınca belirlenen, belirli alanda uzmanlığı olan Toplu İş Hukuku uyuşmazlığını
çözen arabulucuya gidilmesi gerekir.

Madde 49: (1) Toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan biri
gelmez veya geldiği hâlde görüşmeye başlamazsa, toplu görüşmeye başladıktan
sonra toplantıya devam etmezse veya taraflar toplu görüşme süresi içerisinde
anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit ederlerse ya da toplu görüşme süresi anlaşma
olmaksızın sona ererse, taraflardan biri uyuşmazlığı altı iş günü içinde görevli makama
bildirir. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.

Süreç uyuşmazlıkla sonuçlanmışsa bile, süreç sürüncemede bırakılmamalı

uyuşmazlık tespit edilip görevli makama bildirilmelidir. Bu bildirmeden sonra
arabuluculuk safhasına geçilir.
 Uyuşmazlık metnini alan makam tarafların katılımı ile ya da resen belirli yetkinliğe
sahip kişilerin bulunduğu bakanlık listesinden bir arabulucu görevlendirir. Taraflar da
arabulucu isminde anlaşılabilir. Anlaşma olursa o kişi arabulucu olur.

Arabulucu, tarafların sorunu çözmesi için önerilerde bulunabilir, anlaşma

yönünde çaba harcayabilir. Ancak, bir dayatma yapması vs. söz konusu olamaz.

Taraflar arabulucu ile anlaşırlarsa yine olumlu sonuçlanmasındaki prosedüre

geçilir. Ancak, anlaşma sağlanamazsa arabulucu uyuşmazlığı 3 işgünü içinde tutanak
düzenleyerek, kendince uyuşmazlığın nasıl çözüleceğini belirtir ve bunu görevli
makama iletir.

Bu mutlak tüketilmesi gereken bir arabuluculuk sürecidir. Bir de olağanüstü

arabuluculuk hali vardır. Bir kanuni grevin uygulanmasında olağanüstü arabuluculuk,
bir de grevin ertelenmesi durumunda olağanüstü arabuluculuk düzenlenmiştir. Bunlar
ihtiyaridir, zorunlu değildir.

Madde 60/7: Kanuni grev kararı alınan bir uyuşmazlıkta Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanı uyuşmazlığın çözümü için bizzat arabuluculuk yapabileceği gibi bir
kişiyi de arabulucu olarak görevlendirebilir.

Madde 63/2: Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, 60 ıncı maddenin

yedinci fıkrasına göre belirlenen arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme
süresince her türlü çabayı gösterir. Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında
anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir.

Greve gitmek için tüketilmesi gereken yollardan biri zorunlu arabuluculuktur.

Arabulucu her türlü çabayı gösterecek, önerilerde bulunacak buna rağmen anlaşma
sağlanamazsa uyuşmazlığı belirten bir tutanak düzenleyip görevli makama
gönderilmesi ve taraflara tebliği söz konusudur. İşçi sendikası bundan sonra süreci
devam ettirecektir. Bundan sonra süreci devam ettirmek, yetki belgesinin düşmesini
istemeyen işçi sendikasının artık greve başvurması için önünde bir engel kalmayacaktır.

D. İş Uyuşmazlığı
Taraflar maddelerin hepsinin üzerinde anlaşamazsa arabuluculuk süreci başlar.
Bu süreç zorunludur. Bu süreci başlatmazsanız sürecin kanuna aykırı yürütülmesi söz
konusu olur.

Arabulucu devreye girdikten sonra hala anlaşma olmadıktan sonra arabulucu

uyuşmazlık tutanağı düzenleyecek ve görevli makama teslim edecektir. Görevli
makam da en fazla 3 gün içinde bu tutanağı taraflara tebliğ etmelidir. Bu taraflara
tebliğden sonra sendikanın belirli süre içerisinde greve başvurması gerekir. Bu gerekler
yapılmazsa sendikanın toplu sözleşme yapma yetkisi sona erecektir.

İş uyuşmazlığı türleri; uyuşmazlığın taraflarına göre, bireysel veya toplu iş

uyuşmazlığı mahiyetinde olur; uyuşmazlığın mahiyetine göreyse, hak uyuşmazlığı ve
menfaat uyuşmazlığı olarak ikiye ayrılır. Hak uyuşmazlığı varsa, hak uyuşmazlığını çözüm
yolu bağımsız mahkemelerdir. Tarafların üzerinde anlaşamadığı, daha hak durumuna
gelmemiş menfaat söz konusudur. Burada grev hakkı söz konusudur.

Greve başvurmanın koşullarından biri de bir menfaat uyuşmazlığının

mevcudiyetidir.
 E. Grev

Anayasa 54. Maddede grev hakkı düzenlenmiştir.

Anayasa 54: Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması

halinde işçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasının ve işverenin lokavta
başvurmasının usul ve şartları ile kapsam ve istisnaları kanunla düzenlenir.

Grev hakkı ve lokavt iyiniyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve milli serveti
tahrip edecek şekilde kullanılamaz.

(Mülga üçüncü fıkra: 7/5/2010-5982/7 md.)

Grev ve lokavtın yasaklanabileceği veya ertelenebileceği haller ve işyerleri kanunla

düzenlenir.

Grev ve lokavtın yasaklandığı hallerde veya ertelendiği durumlarda ertelemenin

sonunda, uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Uyuşmazlığın her safhasında
taraflar da anlaşarak Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir. Yüksek Hakem Kurulunun
kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir.

Yüksek hakem kurulunun kuruluş ve görevleri kanunla düzenlenir.

6358 sayılı kanunun 58. maddesi grevin tanımını vermiştir.

Madde 58: (1) İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti

durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında
anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara
uyarak işi bırakmalarına grev denir.

(2) Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin

ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla,
bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir.

(3) Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışıdır.

Grevin özellikleri şunlardır;

➔ İşçilerin mevcut yapmaları gereken işi topluca bırakması gerekmektedir,

➔ Aralarında anlaşarak da kuruluşun kararına uyarak da iş bırakılması mümkündür,
➔ Geçici sürelidir.

İşçinin ücretinin ödenmemesi halinde, vadesinin üzerinden 20 gün geçtiğinde,

mücbir sebep de yoksa işçi iş görmekten kaçınabilir ancak bu grev olarak sayılmaz.

İş sağlığı ve güvenliği kapsamında tehlikeli durumda işin bırakılması da grev olarak

nitelendirilmemiştir.

Kanuni grevin özellikleri şunlardır;

➔ Toplu iş sözleşmesinin sırasında uyuşmazlık çıkmalıdır,

➔ İşçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya
geliştirmek amacıyla kanuni greve başvurulabilir,
➔ Bu kanun hükümlerine uygun olarak grev yapılmalıdır,
 o Bunun için bir prosedüre uygunluk aranır. Kanuna uygun kurulmuş bir
sendika olmanız, işvereni görüşmeye çağırmanız, arabuluculuğa
başvurmanız gibi şartları tamamlamalısınızdır.

Bir eylemin kanun dışı grev olması işçiye yaptırımları olacaktır. Kanuni grev için
aranan şartlar yoksa söz konusu grev kanun dışı grevdir.

Grev sürecinde uyuşması gereken usul nedir? 6358 sayılı kanunun 60. Maddesine
bakarız.

Madde 60: (1) Grev kararı, 50 nci maddenin beşinci fıkrasında belirtilen
uyuşmazlık tutanağının tebliği tarihinden itibaren altmış gün içinde alınabilir ve bu süre
içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya konulabilir.
Bu süre içerisinde, grev kararının alınmaması veya uygulanacağı tarihin karşı tarafa
bildirilmemesi hâlinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi düşer.

(2) Uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev
kararının kendisine tebliğinden itibaren altmış gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre
içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir.

(3) Grev ve lokavt kararları, kararı alan tarafça işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir.

(4) Bildirilen tarihte başlamayan grev hakkı veya lokavt düşer. Süresi içinde grev kararı
uygulamaya konulmamışsa ve alınmış bir lokavt kararı da yoksa veya lokavt da süresi
içinde uygulamaya konulmamışsa yetki belgesinin hükmü kalmaz.

(5) Grev ve lokavt kararlarının uygulanacağı tarih, kararı alan tarafça karşı tarafa tebliğ
edilmek üzere notere ve bir örneği de görevli makama tevdi edilir. Uygulama tarihi,
kararı alan tarafça ayrıca işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir.

(6) (İptal: Anayasa Mahkemesinin 22/10/2014 tarihli ve E.: 2013/1, K.: 2014/161 sayılı
Kararı ile.)

(7) Kanuni grev kararı alınan bir uyuşmazlıkta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı
uyuşmazlığın çözümü için bizzat arabuluculuk yapabileceği gibi bir kişiyi de arabulucu
olarak görevlendirebilir.

Arabulucunun düzenlediği tutanak sendikaya gönderilmesinden itibaren 60 gün

içerisinde greve başvurulması gerekir. Ayrıca, grev kararının uygulamaya koyulmadan
6 iş günü önceden karşı tarafa bildirilmelidir.

Yasal grev başladıktan sonra, kanuni greve katılımlar bakımından iş sözleşmeleri

askı haline girer. Greve kadar ortaya çıkan ücretler ödenmelidir. Grev başladıktan
sonraki dönemde ücret ödenmemesi söz konusudur.

Herkesin greve katılması zorunlu değildir. Bu durumda öyle bir grup vardır ki
işyerinin güvenliğinin, hammaddenin bozulmaması için çalışmak, işveren de bunları
çalıştırmak zorundadır. Bu kapsamda çalışan işçilerin niteliği, sayısı ve yedekleri toplu
görüşmenin başlamasından itibaren işveren ve vekili tarafından belirlenir ve sendikaya
bildirir.

Eğer grev esnasında, grevde yapılan eylemler nedeniyle işveren zor duruma
düşerse, işyerinin kapanması söz konusu olursa işçinin beklentisini karşılaması söz konusu
olamaz. Bu sebeple bunun da engellenmesi gerekmektedir.
 Bu sebepler ile çalışan işçiler, greve katılamadıkları için toplu iş sözleşmesinden
yararlanamayanlar sınıfına girmezler.

Grev hakkına getirilen kanuni yasakların, çok geniş düzenlenmemesi

gerekmektedir. Kanun koyucunun bunu çok sınırlı durumlarda getirmelidir, anlamlı
olmalıdır.

Grev ve lokavt yasakları 6358. Kanunun 62. Maddesinde sayılmıştır.

Madde 62: (1) Can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze işlerinde ve mezarlıklarda;
şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya
doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde; (…)(1) Millî Savunma Bakanlığı ile
Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen
işyerlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye (…)(1) ve hastanelerde grev ve
lokavt yapılamaz.

(2) Cumhurbaşkanı, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının

gerçekleştiği yerlerde bu durumun devamı süresince yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli
gördüğü işyerlerinde grev ve lokavtı yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından itibaren
altmış gün içinde altı iş günü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla grev ve lokavt
uygulamasına devam edilir.

(3) Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve
kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz.

İnsanın yaşam hakkıyla, toplumsal kamu düzeniyle ilgili sorunlar ortaya çıkacağı
durumlarda, kanun koyucu grev yasağı koymuştur.

Eğer grev yasağı varsa yine devreye bu kanunda düzenlenen Yüksek Hakem
Kurulu müessesi devreye girer. Yüksek Hakem Kurulu 54 vd. maddelerinde
düzenlenmiştir. Üyeler bir araya gelir ve üzerinde anlaşılamayan maddeleri
değerlendirir, nihai karar verirler. Verilen karar neticesinde toplu iş sözleşmesi meydana
gelir. Yüksek Hakem Kurulunun verdiği kararlar kesindir.

Kesin yasaklar dışında, erteleme denilen başka yasaklar vardır. 62. Maddenin 2.
Fıkrasında düzenlenmiştir. Genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olayların
gerçekleştiği yerlerde bu durumun devamı süresince yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli
gördüğü işyerlerinde grev ve lokavtı yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından itibaren 60
gün içinde 6 iş günü önce karşı tarafa bildirilerek grev ve lokavt süreci kaldığı yerden
devam eder.

Grevin yasaklandığı sürede taraflar anlaşabilir, toplu iş sözleşmesi imzalanabilir.

6359 sayılı kanun 63. maddesi grevin ertelenmesi başlığını taşımakla birlikte,
mahiyeti hocaya göre tartışmalıdır.

Madde 63: (1) (Değişik: 31/10/2016–KHK-678/35 md.; Aynen kabul:

1/2/20187071/32 md.) Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt;
genel sağlığı veya millî güvenliği, (…)(4) bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu
uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın
yayımı tarihinde başlar.(3)
(2) Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, 60 ıncı maddenin yedinci fıkrasına göre
belirlenen arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı
gösterir. Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel
hakeme de götürebilir.

(3) Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan
birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi
sendikasının yetkisi düşer.

Başlanmış bir kanuni grev ve lokavt olmalıdır. Bu grev genel sağlığı ve milli
güvenliği bozucu nitelikteyse 60 gün erteleme kararı verilebilir. Erteleme süresi içerisinde
olağanüstü arabulucu her türlü çabayı göstermekle yükümlüdür. Buraya kadar sorun
yoktur.

Son fıkra ise bir mahiyet sorunu ortaya koymaktadır. 3. fıkrada erteleme süresinin
sonunda anlaşma sağlanamazsa 6 iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine
uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.

Burada erteleme sonrasında taraflar ya anlaşacaklar ya da yüksek hakem

kurulunca çözülecektir. Burada grev yasağı varmış gibi bir sonuç ortaya çıkmaktadır.
Erteleme başlığı taşısa da sonuç olarak yasaklama mahiyeti doğurmaktadır.

Grev ve lokavt uygulandığı tarihten itibaren işyerinde çalışanların en az ¼’ü grev

oylaması isteyebilir. Bu grev oylaması sonucunda, grevin devam edip etmeyeceği,
uygulanıp uygulanmayacağı belirlenir.

İşçi sendikasının aldığı grev kararının, işçilerin oylama ile etkisizleştirmesi söz
konusu olabilir.

Grev oylaması 6359 sayılı kanunun 61. maddesinde düzenlenmiştir.

Grev oylaması sonucundan sonra sendika Yüksek Hakem Kuruluna

başvurmazsa yetki belgesi düşer.

Yeri geldiğinde grev oylamasına sendika da başvurur. Çünkü grev süresince iş

akdi askıda olacağı için sendikanın işçisinin arkasında olması gerekir. Ancak, sendikanın
işçinin arkasında durabilecek ekonomik bir altyapısı yoksa bu kararla süreci Yüksek
Hakem Kurulu kararına götürebilir.

a. Kanun Dışı Grev

Kanun dışı grevin sonuçları 6359 sayılı kanunun 70. Maddesinde sayılmıştır.

Madde 70: (1) Kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, grevin yapılması
kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da
devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.

(2) Kanun dışı bir grev yapılması hâlinde bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar,
greve karar veren işçi kuruluşu veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca
kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır.

(3) Kanun dışı lokavt yapılması hâlinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.
İşveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş
karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür.
 Kanun dışı grevin sonuçları şunlardır;

➔ İşçilerin, iş sözleşmeleri haklı nedenle feshedilebilir.

o Kanun dışı greve katılan işçi, işyerinin mafına vs. sebep olacaksa 2. Fıkraya
göre haklı nedenle fesih söz konusu olabilir.
o İşveren grevin kanun dışı olduğunu işçiye hatırlatmalı, açıklama
yapmalıdır.
➔ İşverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi kuruluşu veya işçi kuruluşu karar
vermediyse, greve katılan işçiler tarafından karşılanır.

Greve katılmak, işverenin işçiye sağladığı konuttan çıkartması hakkını vermemiştir.

Ama rayiç bedelleri isteyebilir.

Hoca ilk düzenlemeyi yerinde bulurken, ikinci fıkrayı yerinde bulmaz.

b. Grevin Sona Ermesi

Grev,

➔ Tarafların anlaşması ile,

➔ Grev oylaması ile yeteri kadar oylanmazsa,
➔ İşçi sendikasının grevi sona erdirme kararı ile,
➔ Grev uygulanan işçi sendikasının kapatılması, kendi kendini feshi hallerinde,
➔ Grevi uygulayan sendikayla alakalı yetki tespiti ile başvurduğu tarihte
işyerindeki üyelerin ¾’ü sendikadan ayrılırsa,
sona erer.

En çok arzu edilen grevin tarafların anlaşması ile sonuçlanmasıdır. Eğer taraflar
anlaşarak grev sona ererse, sendika amacına ulaşır. Sendikanın kuruluş, yetki belgesi
alış vs. tüm hedefi toplu sözleşme imzalanmasıdır.

SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU

SOSYAL GÜVENLİK, gelirleri ne olursa olsun, ülkede yaşayan herkesin, toplum
huzurunu ve refahını bozan belirli sayıdaki sosyal tehlikenin verdiği zararlardan, bir
İNSAN HAKKI ve esas itibariyle bir DEVLET GÖREVİ olarak primli ve/veya primsiz rejimlerin
kullanılması suretiyle kurtarılmasını amaçlayan bir sistemdir.

Sosyal güvenlik, kişilerin istek ve iradeleri dışında uğrayacakları tehlike meydana

gelmeden önce sahip oldukları zararlardan kurtulma garantisine dayanan soyut
tatmin duygusunu, tehlike ortaya çıktıktan sonra ise, tehlikenin zararlarını ortadan
kaldırmaya yönelik somut tedbirler bütününü ifade eder.

Türk Sosyal Güvenlik Hukuku sisteminde ILO’nun 102 sayılı Sözleşmesinde

düzenlenen dokuz riskten sadece ailevi yükler hariç diğer sekizine ilişkin hukuki
düzenlemeler mevcuttur.

Anayasa 60: Herkes, sosyal güvenlik hakkına sahiptir.

Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı kurar.

Anayasa 61 (Özel Olarak Korunması Gerekenler): Devlet harp ve vazife

şehitlerinin dul ve yetimleriyle, malül ve gazileri korur ve toplumda kendilerine yaraşır bir
hayat seviyesi sağlar.
Devlet, sakatların korunmalarını ve toplum hayatına intibaklarını sağlayıcı tedbirleri alır.

Yaşlılar, Devletçe korunur, Yaşlılara Devlet yardımı ve sağlanacak diğer haklar ve

kolaylıklar kanunla düzenlenir.

Devlet, korunmaya muhtaç çocukların topluma kazandırılması için her türlü tedbiri alır.

Bu amaçlarla gerekli teşkilat ve tesisleri kurar veya kurdurur.

Sosyal güvenliğin birincil amacı insanın insancıl olarak belirli bir seviyede
yaşayacağı şekilde tedbirleri almaktır.

Devlet bu görevlerini yaparken nelere dikkat etmelidir Anayasa 65’te sayılmıştır.

Anayasa 65: Devlet, sosyal ve ekonomik alanlarda Anayasa ile belirlenen

görevlerini, bu görevlerin amaçlarına uygun öncelikleri gözeterek malî kaynaklarının
yeterliliği ölçüsünde yerine getirir.

Bu tek sefer bir sosyal yardım olarak değil, bir sistem ile bireyin desteklenmesi
şeklinde gerçekleştirilmelidir.

Sosyal güvenlik; kişinin karşılaşması mutlak ya da muhtemel tehlikelerin

sonuçlarına karşı kişiye bir gelir garantisi sağlamak suretiyle kişiyi bu muhtaç duruma
düşme riskine karşı güvenlik altına almanın genel adıdır.

Bir ülkede bir sistemin olması için belirli kriterler vardır. Türkiye’de İLO’nun
listesindeki kriterlerden sadece Ailevi yüklerle alakalı olan 1 tanesi yoktur. Diğer toplam
8 risk için sistem oluşturulmuştur.

Bir devlet 102 sayılı sözleşmeyi onaylayıp kabul ettiğinde en az bu risklerden

üçünü kapsayan sosyal güvenlik riskine karşı sistem geliştirmelisindir.

Risk, gerçekleşmesi muhtemel veya muhakkak olan, gerçekleştiği takdirde

insanın sağlığı, vücut bütünlüğü, ruhsal veya psikolojik zarara sebep olabilecek
durumların gerçekleşme ihtimalidir.

Sosyal güvenlik bakımından ele alınan risklerde ortak husus; bunların toplumsal
olma özelliğine sahip olmasıdır. Bir başka ifade ile, insanı, can, mal ve sağlık yönünden
etkileyerek gelir azalması, gider artışı veya gelir kesilmesi durumunu doğuran
gerçekleşmesi mutlak, muhtemel veya mümkün olan her tür olay biçiminde
tanımlamak da mümkündür.

I. Sosyal Riskler
A. MESLEKİ
İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIKLARI, çalışma ortamının veya çalışma ortamına
bağlı faktörlerin ortaya çıkardığı risklerdir. İş kazası ve meslek hastalığı sonucu kişiler,
çalışma güçlerini tamamen veya kısmen, sürekli veya geçici olarak
kaybedebilmektedirler. İşte sosyal güvenlik sistemleri bu tehlikeye maruz kalanların
çalışma gücüne yeniden kavuşabilmeleri için gerekli tedbirleri alır. Bu anlamda sağlık
yardımlarının yanında, gider artışlarının önlenmesi ve kişiye gelir bağlanması da söz
konusu olabilir.
 B. FİZYOLOJİK
HASTALIK, insanın fiziki ve ruhi bakımdan normal, sağlıklı olmama halidir. Hastalık
sosyal risk olarak, çalışma gücü kaybı, gelir kesilmesi ve gider artışına yol açan bir risktir.
Sosyal güvenlik sistemleri tedavi edici sağlık hizmetlerinin yanında, bu hizmetlerin
verilmesi ile ilgili gider artışlarını da karşılar. Hastalanan kişiye çalışamadığı döneme
ilişkin olarak gelir telafisi maksadıyla ödemede de bulunulur. Bu arada kişinin bakmakla
yükümlü olduğu kişilerinde tedavileri sağlanır.

ANALIK, Kadınlar için hastalık gibi geçici bir süre iş göremezliğe sebep olan
sosyal sigorta risklerindedir. Analık sigortası, doğum öncesi, sırası ve sonrası tedavi,
muayene, sağlık tesislerinde yatma, bebeğin emzirilmesi vb. Giderlerle karşılaşan
sigortalı kadını veya sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşini korumakta, ona sağlık
yardımları yapmakta, sigortalıya ekonomik güvence sağlamayı amaçlamaktadır.

MALULLÜK, sakatlığına bağlı olarak çalışamayacak durumda olan kimseye uzun

dönem gelir bağlanmasını gerektirir. Ayrıca kişinin tekrar işe alıştırılması ve başkalarına
muhtaç duruma gelmemesi için rehabilitasyona tabi tutulması da söz konusudur.

YAŞLILIK, insanların yaşlılığa bağlı olarak fizyolojik yapılarında ortaya çıkan

değişmeler nedeniyle çalışma gücü kaybı ve gelir kesilmesine yol açan bir risktir.
Sigortalılara sürekli gelir bağlanmasını gerektirir.

ÖLÜM, sigortalının hayatının sona ermesine neden olsa da, geride kalanlar için
gelir kaybına yol açan bir durum olarak karşımıza çıkar. Kişinin geride kalanlarına aylık
bağlanır. Böylelikle gelir kayıplarının giderilmesi amaçlanır. Geride kalan kişilerin
durumlarında değişiklik meydana geldiğinde aylık alma durumlarında değerlendirme
yapılır.

C. SOSYO-EKONOMİK
İŞSİZLİK, doğrudan gelir kaybına yol açan bir risktir. İşsizlik sigortasında aslında
çalışmakta olan ve gelir elde eden kimsenin kendisine yükletilemeyen bir sebeple iş
sözleşmesinin sona ermesi halinde belirli bir süre prim ödemesi ve belirli bir süreden beri
sigortalı olması nedeniyle, yine belirli bir süre gelir güvencesinin garanti altına alınması
söz konusudur.

AİLEVİ YÜKLER, kişinin evlenmesi ve çocuk sahibi olmasına bağlı olarak ortaya
çıkan gelir kaybı veya gider artışları da sosyal risk olarak kabul edilmiş ve ortaya çıkan
gider kayıplarını bertaraf etmek, mali destek vermek amacıyla ailevi yükler sigortası
oluşturulmuştur. Burada genelde çocuk parası adı altında ödemeler söz konusudur.

Kısa vadeli sigorta kolları, uzun vadeli sigorta kolları olarak sigorta kolları ikiye
ayrılmıştır. Kısa vadeli sigorta kollarının gerçekleşmesi kolay, bertaraf edici şartları
sağlama daha basittir. Uzun vadeli ise daha zordur.

Bu sigorta kollarından yararlanmak için primli rejimde ilgilisinin şu kadar katkı

yapması gerekir. İş kazası sigortası bunun istisnasıdır. İş kazası sigortası işin meydana
getirdiği zararı ortadan kaldırmak için katkı yapmanızı beklemez.

Sözleşme önce riskleri saymıştır. Bu riskler oluştuğunda insan mutlaka ve mutlaka

gelir kaybına uğrar ayrıca yaşamsal tehlike de yaşayabilir.
 II. Sosyal Güvenliğin Fonksiyonları
⚫ TASARRUF: Sosyal güvenlik risklerine karşı tedbir almak amacıyla yapılan
tasarruf işlemidir. Bu kapsamda kişinin ödediği primler gelecekte
karşılaşacağı risklere karşı yapılmış en önemli tasarruflar arasında
bulunmaktadır.

⚫ SİGORTA: Alınan tedbirler nedeniyle kişinin kendini güvende hissetmesi

sigorta fonksiyonunu oluşturmaktadır. Özellikle risklere karşı güvence
alabilmek için ödenen primler sigorta fonksiyonunun bedeli olarak
uygulanmaktadır.

⚫ GELİRİN YENİDEN DAĞITIMI: Sosyal güvenliğin en önemli olan aracı olan

sosyal sigortalar sayesinde geliri yüksek olanlardan geliri düşük olanlara
doğru yapılan transferlerdir. Gelir farklılıklarına bağlı olarak aynı oranda
ancak farklı miktarlarda toplanan prim gelirleriyle ayırım yapılmaksızın
herkese pek çok güvence eşit olarak verilmektedir.

⚫ NESİLLERARASI DAYANIŞMA: Büyüklerden küçüklere doğru sağlanan

güvenceler nesillerarası dayanışmayı sağlamaktadır. Çalışan nesil
çalışmayan neslin güvencesine kaynak olmaktadır.

Sosyal güvenliğin ayrıca bireye ekonomik güvence sağlama ve kişiliğinin

geliştirilmesi, sosyal riskleri önleyici, sosyal devlet ve sosyal adaleti hayata geçirme gibi
fonksiyonları bulunmaktadır. Gerçekten de bir ülkenin sosyal güvenlik politikalarının
saptanmasında ve sosyal güvenlik sisteminin oluşturulmasında bu fonksiyonlara dikkat
edilir.

SOSYAL GÜVENLİK SİSTEMİNİN TEMEL AMACI, kapsama aldıkları sosyal risklerin

ekonomik sonuçlarına karşı bireyin korunmasıdır. Böylece, belirtilen risklerle karşılaşan
bireylere, gelirlerinin azalması ya da giderlerinin artmasına karşılık belirli parasal
yardımlar yapılır. Bireyin bu risklerle karşılaşmadan önceki iktisadi ve sosyal yaşantısında
ulaştığı refah düzeyinin korunmasına çalışılır.

Sosyal güvenliğin saydığımız tüm bu fonksiyonları, sosyal güvenlik sağlama

teknikleri olarak kullanılan; sosyal sigortalar, özel sigortalar, sosyal yardımlar ve sosyal
hizmetler ile gerçekleştirilmektedir.

III. Sosyal Güvenliğin Nitelikleri

1. ZORUNLU OLMASI: Mecburilik sosyal güvenlik şemsiyesinin temel
prensiplerinden birisidir. Mecburilik iki bakımdan olur. Bunlardan birincisi kapsam, diğeri
uygulama alanıdır. Sosyal sigorta kapsamına giren yerler ile kişiler sigortanın kuruluşu ile
birlikte mecburi olarak ve doğrudan sigorta ile ilişkilendirilmiş sayılırlar. Onların arzu veya
tercihleri sigorta ilişkisinde bir değer taşımaz. Hatta bu özellik sosyal sigortaların sosyal
olmasının da bir gereği olarak kabul edilmektedir.

Bireyin çalışma hayatına girmesi durumundan itibaren sigortalı olması

zorunludur. İşçinin sigortasız çalışmayı kabul ettiği, sigorta istemediği bir sözleşme bile
işverenin sigorta yapmamasını haklı kılmaz. Burada bir zorunluluk söz konusudur. Bu bir
insan hakkıdır.

2. BİR SİSTEM OLUŞTURMASI: Toplumu doğabilecek sosyal tehlikelerin

zararlarından kurtarmayı amaçlayan çeşitli sosyal koruma tedbirlerinin, düzenli ve
uyumlu bir bütün oluşturabilmesi için koordinasyona ve etkin uygulamayı sağlayacak
bir örgüte ihtiyaç göstermesi, sosyal güvenliğin bir sistem olarak ele alınması gereğini
ortaya çıkarmıştır. Sosyal güvenlik, bir hukuk dalı olduğu kadar, bir sistem özelliği
taşımaktadır.

3. BÜTÜN TOPLUMU KAPSAMASI: Genellik ilkesi mutlak anlamıyla benimsenmiştir.

İlgilinin geçmiş ya da gelecekteki mesleki faaliyetleri, riskle karşılaştığı andaki mali
durumu, yapılacak sigorta yardımının miktarı açısından önem taşımaz. Bu düşünce
günümüzde vatandaş veya yabancı, varlıklı veya yoksul bütün bireyler için sosyal
güvenlik fikrine ulaşmıştır. Nitekim Anayasamız (1982 Anayasası 60. madde) vatandaş,
yabancı ayrımı yapmamıştır. Uluslararası sosyal güvenlik sözleşmeleri bu konuda
vatandaşla yabancı arasında muamele eşitliği ilkesini öngörmektedir. Türkiye
onaylayıp yürürlüğe koyduğu sosyal güvenlik sözleşmelerinin tarafı ülkelerin vatandaşı
olsun olmasın tüm yabancılar, Türk vatandaşı gibi sosyal güvenlik haklarından
yararlanmalıdırlar. Zira sosyal güvenlik hakkı, bir insan hakkıdır.

Bu bir özel sigorta değildir. Devlet kimin sigortalı olup olmayacağına karar
veremez.

4. BÜTÜN SOSYAL TEHLİKELERİ KONU ALMASI: Sosyal tehlikeden maksat toplumun

genelini ilgilendiren sosyal risklere ilişkindir. ILO’nun 102 sayılı Sözleşmesinde sayılan
dokuz riski karşılayan sosyal güvenlik sistemleri günümüzde pek çok ülkede yerleşiktir.
Ancak sosyal güvenlik sistemi sadece dokuz riskle sınırlı kalmamalıdır. Mali kaynağı
genel vergi gelirleri ve bağışlarla sağlanan primsiz rejime de ihtiyaç vardır.

5. BİR İNSAN HAKKI OLMASI: Sosyal güvenlik “sosyal refah devleti” anlayışının bir
sonucudur. Çağımızda bir insan hakkı olarak nitelendirilmektedir. İnsan Hakları Evrensel
Bildirgesinin 22. maddesinde yer alması ile birlikte hemen hemen tüm devletlerin
anayasalarında sosyal güvenlik hakkının temel bir insan hakkı olduğu hususu yer
almaya başlamıştır. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinde ne yazık ki bu hak yer
almamıştır. Bu eksiklik hakkın Avrupa Sosyal Şartında yer alması ile giderilmiştir.
Anayasamızın 60. maddesi de sosyal güvenliği “sosyal ve ekonomik bir hak” olarak ele
almış ve devlet görevi olarak belirlemiştir.

6. KAMU SİGORTASI SAYILMASI VE DEVLET GÖREVİ OLMASI: Sosyal güvenlik,

toplumun bütün bireylerini geniş bir şemsiye altında korumayı amaçlamaktadır. Zira
özel sigortaların birince hedefi kar iken, sosyal güvenlik kurum ve kuruluşlarının ilk hedefi
kar değil, sosyal risklere karşı korumaya aldığı toplum yığınlarının sosyal güvenliğini
sağlamaktır. Doğal olarak, devlet eliyle örgütlenen sosyal güvenlik kurumları ile sosyal
yardım ve sosyal hizmet kuruluşları tarafından sağlanmaya çalışılmaktadır.

IV. Sosyal Güvenliğin Finansmanı

Günümüz dünyasında, sosyal güvenliğin finansmanına ilişkin iki görüş karşı
karşıya gelmektedir. Birinci görüş sosyal güvenliği toplumun bir sorunu olarak görmekte
ve bireyin sosyal güvenliğini sağlama sorumluluğunu devlete yüklemektedir. Diğer
görüş ise sosyal güvenliği sağlama sorumluluğunu kişiye yüklemekte ve kişisel sorumluluk
bilincine dayandırmaktadır. Görüşler arasındaki temel farklılık, sosyal güvenliğin
finansmanına da yansımıştır.
 Sosyal güvenlik sisteminin finansmanı primler ve merkezi bütçeden karşılanır.
Aslolan, istenen primlerden karşılanmasıdır ancak her zaman prim havuzu sosyal
güvenlik sistemindeki ödemeleri karşılamaz.

A. Finansmana Katılanlar
İŞÇİ VE İŞVEREN: Uygulama itibariyle yaygın olarak kullanılan sistem, sosyal
güvenliğin bir insan hakkı olarak kabul edilmesiyle birlikte, finansmanın kişisel sorumluluk
ilkesi olarak benimsenmesidir. Hukuk normları da bu çerçevede düzenlemeler yapmış,
sonuçta, sosyal sigorta modelinde sosyal güvenliğin finansmanını, işçi ve işverenlerden
alınan primlerle karşılamayı ilke olarak kabul etmiştir. Sosyal sigorta modelinin
uygulandığı ülkelerde sosyal güvenlik sistemlerinin başlıca gelir kaynağını, işçi ve
işverenlerden alınan ve genellikle “prim” olarak adlandırılan paralardan oluşur.

Primlerin hukuki niteliği üzerine doktrinde farklı görüşler mevcuttur. Bir görüşe
göre, sigortalı ücretinin işverence Kuruma ödenmek üzere alıkonması nedeniyle ücret
niteliğindedir. Bir diğer görüş, ödemelerin zorunlu oluşu, matrah ve oranların yasayla
belirlenmesi, tahsilinin amme yaptırımlarıyla desteklenmesi, finansmanının kamu
edimlerine tahsis edilmesi gibi nedenlerle vergiye de benzetilmektedir. Bunların yanı
sıra, vergi benzeri ödeme veya kısmen ücret, kısmen vergiden oluşan kendine özgü
ödeme olduğu da ileri sürülmüştür.

Sosyal sigortalar yaşlılık, hastalık, işsizlik gibi risklere yönelik çeşitli edimlerde
bulunmakta; kişilerin risklerden dolayı kaybettikleri sağlıklarına ve gelirlerine tekrar
kavuşmalarını da sağlamaktadır. Ancak, bu sigorta edimleri pahalıdır ve karşılıklarının
yararlananlarca ödenmesi gereklidir. O yüzden, sosyal sigortalarda, sosyal güvenliğin
sağladığı yardımlardan yararlanan herkes, sitemin finansmanına da belirli ölçüde
katılmalıdır. İlgililere karşılaştıklarında sosyal güvence sağlayan risklerin tümü yapılan işle
bağlantısı olan riskler değildir. Sigortalıdan kesilen primler, kendisine ve bakmakla
yükümlü olduğu kimselere güvence sağlayacağından dolayı, ödediği primlerden
dolayı katlandığı fedakarlıkların karşılığını da alacaktır.

Finansmana işçilerin katılma nedeni, sosyal güvenliğin her şeyden önce kendi
ihtiyaçlarını karşılaması, kişisel sorumluluk ve tasarruf düşüncesine dayanmaktadır.
İşverenlerin sosyal güvenliğin finansmanına katılmalarında temel neden çalıştırdıkları
işçilerin sosyal risklere karşı korunmalarında belirli bir yararlarının oluşu gösterilmektedir.
İşverenler işçilerin emeği sayesinde kar elde etmekte, bu nedenle işverenlerin el
edecekleri yararlara karşılık olarak belirli bir fedakarlığa katlanmaları gerekmektedir.

DEVLET: Sosyal güvenliğin ikinci ve önemli finansman kaynağı devlet gelirleridir.

Devlet, sosyal güvenliğin çok önemli aracı olan sosyal güvenlik kurumlarına katkıda
bulunduğu gibi, devlet gelirlerinden bir kısmını kamu sosyal güvenlik harcamalarına
tahsis eder.

Devlete, vatandaşlarına sosyal güvenlik hakkı sağlamak bir ödev olarak

yüklenmiştir. Bu nedenle devletin mutlaka sosyal güvenlik sisteminin finansmanına katkı
yapması beklenmektedir.

Ülkemizde devletin sosyal güvenliğe katkısı esas itibarıyla primsiz (katkısız) rejimin
(sosyal yardım ve sosyal hizmetlerin) finansmanına katılma şeklinde olmaktadır.
Devletlerin primli (katkılı) rejime, sosyal sigortalara katkıları ise Kurumların açıklarını
kapatma şeklinde gerçekleşmektedir. Sistemin işçi ve işverenlerin katkısından oluşan
mali kaynakları yetersiz kaldıkça devletin bunu desteklemesi gerekir. Ayrıca devletin
katılımı ile sosyal güvenlik harcamalarının dağılımı daha adil biçimde
gerçekleşmektedir. Özellikle devletin finansmana katılması düşük gelirliler açısından
yüklerini hafifletme işlevi görmektedir. Ayrıca bu sayede sosyal dengenin kurulması
kolaylaşır.

4447 Sayılı kanuna günümüzdeki pandemi sürecinde ücretsiz izin düzenlemesi

getirilmiştir.

Burada normalde ücretsiz izin tarafların karşılıklı anlaşmasıyla ücretsiz izin söz
konusu olabilir. Yargıtay da işverenin tek taraflı ücretsiz izin vermesini sözleşmenin feshi
saymıştır.

Bu hükümden ayrılmamızı sağlayan yeni düzenlemede işverenin 3 aylık süre için

işçisini tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkartabilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Geçici 10. madde ile bu maddenin yürürlüğe
girdiği tarihten itibaren 3 ay süre için bütün iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshi
ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller dışında yasaklanıyor.

Kişi sosyal sigortalara sahip olmak açısından herhangi bir tasarruf hakkına sahip
değildir. İşçi işe girdiğinde herhangi bir şekilde sosyal sigorta şemsiyesi altına girmek
zorundadır. Bu zorunluluk ilkesi kişinin kendisini korumak içindir.

V. Primler
Yasanın kendilerine karşı güvence sağladığı sosyal risklerden birinin
gerçekleşmesi halinde, yapılacak sigorta yardımları ile Kurum yönetim giderlerini
karşılamak üzere, sigortalı ve işverenden, sigortalının kazancının belli bir yüzdesi
üzerinden alınan paraya “prim” denir.

Bu primler, zorunlu olarak sigortalı adına ve hesabına SGK'ya ödenir. Her ne

kadar prim sigortalı adına ve hesabına kuruma ödenmekte ise de, prim alacakları
Kurum adına bir hak olup, bunun Kurum tarafından takip ve tahsil edilmesi zorunludur.

Özel sigortalar ile sosyal sigorta arasındaki prim farkları;

➔ Özel sigortada, sigorta ilişkisi ile prim ilişkisi özel hukuk sözleşmesi
doğrultusunda, isteğe bağlı olarak kurulmakta iken; sosyal sigortada kamu
hukuku çerçevesinde zorunlu olarak doğmaktadır. Buna bağlı olarak, sosyal
sigorta primlerinin, sigortalının iradesi dışında; düzenli olarak ve gelir elde
edildiği sürece ödenmesi gerekmektedir.
➔ Özel sigortada, prim ile edim arasında bir karşılıklılık mevcuttur. Maruz kalınan
riskten doğan zararların karşılanması, priminin ödenmiş olmasına sıkı sıkıya
bağlıdır". Sosyal sigortada ise; primin ödenmemiş olması, örneğin iş kazası ve
meslek hastalığında, sigorta Kurumunun edim yükümlülüğünü ortadan
kaldırmaz. Ayrıca, edimin yüksekliği, özel sigortada primin yüksekliğine bağlı
iken; sosyal sigortada böyle bir karşılıklılık yoktur.
➔ Özel sigortada prim yüksekliği, riskle orantılı ölçüde ve sözleşmeyle
belirlenmektedir. Sosyal sigortada ise, sigortalının kazancına göre ve yasayla
veya Sigorta Kurumunca belirlenmektedir. Ayrıca, sigortalının yaşı, cinsiyeti,
 aile ve sağlık durumu, özel sigortadakinin aksine, prim miktarını
etkilememektedir.
➔ Özel sigorta primleri genellikle sigortalı tarafından karşılanmaktadır. Sosyal
sigortalarda ise, primler sigortalının yanı sıra devlet tarafından da
ödenebilmekte ve fakat sigortalılık haklarından sadece sigortalı (ve yakınları)
yararlanmaktadır.

Sosyal risk gerçekleştiğinde, bu risklere karşı sosyal güvenceler bu riskleri bertaraf

edecektir. Bunun finansmanı sağlanması için primler alınır. Burada ücret gelirleri temel
kaynaktır.

Kurum prim almak, ilgililer de prim ödemek zorundadır. Bunun amacı sosyal riski
bertaraf edecek kaynak üretmek ve SGK kurumunun giderlerini karşılamaktır.

Sosyal sigortalarda kurulan bu zorunlu ilişkide, birden fazla sigorta koluna karşı
koruma sağlandığı görülür. Özel sigortada bu ilişkiler isteğe bağlı olarak kurulacakken,
sosyal sigortada zorunlu olarak karşılanacaktır.

Sosyal sigorta kurumunun prim talep hakkı, sigortalı ve işverenin de prim ödeme
yükümlülüğü vardır.

Primin hukuki temeli konusunda ilk düşünce bir ücret olduğudur. İşveren işçinin
ücretinin bir kısmına el koyarak bunu sosyal sigorta kurumuna yatırılır.

A. Primlerin Hukuki Niteliği

Ücret Görüşü: İşveren ücretin tümünü işçiye ödemek yerine, alıkoyduğu belirli bir
miktarı, prim adı altında Sosyal Sigortalar Kurumuna yatırmaktadır. Sigortalı prim
hissesinin, aslında, sigortalının ücretinin işveren tarafından Kuruma ödenmek üzere
alıkonulduğu belli bir bölümünü oluşturması nedeniyle, "ücret" niteliğini taşıdığı öne
sürülmektedir. İşçinin aldığı ücretin bir kısmı sosyal sigorta harcamalarına ayrıldığı için
primler "sosyal sigorta ücreti", "geri bırakılmış ücret", "dolaylı ücret", "sosyal ücret"
terimleriyle de ifade edilebilmektedir.

Vergi Görüşü: Sosyal sigorta primleri vergi ya da vergi benzeri bir niteliğe sahiptir.
Primlerin ödenmesinin zorunlu oluşu; matrahının ve oranlarının yasayla belirlenmesi;
tahsilinin kamu yaptırımları ile desteklenmesi ve özellikle kamusal hizmet niteliğindeki
sosyal sigorta edimlerinin finansmanına tahsis edilmiş olması; primlerin vergi
sayılabileceği görüşünü ortaya çıkarmıştır.

Kısmen Ücret, Kısmen Vergiden Oluşan ikili Nitelik Görüşü: Primin, salt ücret veya
vergi niteliği dışında, bunların her ikisini de bünyesinde bulunduran karma bir karakter
taşıdığını öne süren görüş; bu düşüncesine, kesilen primin aslen ücretin bir parçasını
oluşturduğunu ve gelir vergisi gibi, kaynağından (stopaj yoluyla) kesildiğini dayanak
olarak göstermektedir.

Kamu Hukukundan Doğan, Kendine Özgü (Sui Generis) Bir Ödeme Görüşü:
İşverenin prim hissesinin ücret dışı bir ödeme olması ve verginin aksine, belirli bir çalışan
grubundan tahsil edilmesinin yanı sıra; primin mutlaka ücret veya vergi kavramı içine
sokulması zorunluluğunun bulunmamasından dolayı, onun kendine özgü bir ödeme
sayılması gerektiği öne sürülmüştür.
 Gerçekten de primlerin ücret ya da vergi olarak nitelendirilmesi bağımlı
çalışanlar için geçerlilik taşısa da, bağımsız çalışan kapsamında sigortalı olanlar için
aynı nitelikten söz etmek mümkün değildir. Bağımsız çalışanlarda prim ödeme
yükümlüsü ve sigortalı kavramı aynı şahısta birleşmektedir.Ayrıca bağımsız çalışmada
bir ücretten söz etmek mümkün değildir. Kanımızca da, ne vergi ne de ücret gibi bir
müesseseye bağlanması gerekmeyen bir ödeme olarak, kamu hukukuna dayalı
kendine özgü bir ödeme sayılması, yerinde olacaktır.

B. Prim Ödeme Yükümlüsü ve Süreler

Primlerin kesintisinin kim tarafından yapılacağı ve primlerin kim tarafından
Kuruma ödeneceği Kanunun “Prim ödeme yükümlüsü” başlıklı 87. maddesinde
belirtilmiştir. Buna göre;

➔ Kanunun 4/I (a) ve (c) bentlerine tabi sigortalılar için işverenleri,

➔ Kanunun 4/I (b) bendine tabi olanlar, isteğe bağlı sigortalı olanlar
kendileri,
prim ödeme yükümlüsüdür.

Primlerin Ödenme Süresi :

➔ 5510 sayılı Kanunun 4/I (a) bendine tabi sigortalılar için primlerin ödenme
süresi, ilişkin olduğu ayı izleyen ayın veya dönemin sonuna kadardır. Yani
bir aya ilişkin primlerin, izleyen ayın sonuna kadar ödenmesi gerekir.
➔ Madde 4/I (b) bendine tabi sigortalıların da her aya ait primlerini takip
eden ayın sonuna kadar Kuruma ödemeleri gerekir.
➔ Madde 4/I (c) bendine tabi sigortalılar için primlerin ödenme süresi, maaş
ödemelerinin yapılması gereken tarihe göre değişmektedir. Bunlarda
primlerin ödenme süresi maaşa esas zaman diliminin bitiminden itibaren
15 gündür.

C. İdari Para Cezaları ve Bunlara Karşı Başvuru Mercii

5510 Sayılı kanun tüm sosyal güvenlik sistemini düzenlemektedir. Sosyal
sigortalar, uzun ve kısa vadeli sigortalar da dahil olmak üzere 5518 sayılı kanunda
düzenlenmiştir.

5510 sayılı kanun 110. Maddede idari para cezaları düzenlenmektedir. İdari
para cezası ilgiliye tebliğ ile tahakkuk edebilecektir. Tebliğden itibaren 15 gün içinde
ilgili kuruma ya ödeme yapabilir ya da itiraz edebilir. İtiraz ederse takip durur. İdari para
cezalarının 10 yıllık zamanaşımı vardır. Kurum itirazı reddedederse 30 gün içinde idare
mahkemesine başvurabilir. Mahkemeye başvurmak ödemeyi durdurmaz.

5510 s.y. 102. maddesine göre; Kuruma karşı yükümlülüğünü yerine getirmeyen,
kişi veya kişilere karşı, 5510 sayılı yasa, diğer müeyyideler ile birlikte idari para cezası
yaptırımı da getirmiştir.

1- İşe giriş ve genel sağlık sigortası bildirgesini vermeyen işverenlere, durumlarına

göre, 1 aylık asgari ücret tutarından 5 asgari ücrete karşı idari para cezası (İPC) verilir.

2- İşyeri bildirgesini vermeyen işverenlere, 1 aylık asgari ücret tutarından 3 asgari

ücret tutarına değin İPC verilir.
 3- Aylık prim ve hizmet belgesini vermeyen işverenlere, her bir çalışan için asgari
ücretin 1/5 tutarında olmak üzere ve toplamda da 2 aylık asgari ücret tutarını
geçmemek üzere İPC verilir.

4-Eksik işçilik bildirimi halinde, ilgili işverene 2 aylık asgari ücret tutarında İPC verilir.

5- İşyeri defter, kayıt ve belgelerinin verilmemesi halinde, asgari ücretin 3

katından 12 katına değin idari para cezası verilir.

6- İstenen belgelerin zamanında verilmemesi halinde İPC verilir.

7- Kanunun 102/1 g,h,i,j hallerinde belirtilen muhtelif kanuni yükümlülüklere

uymayan kimseler de 2 aylık asgari ücret'e kadar İPC verilebilir.

Haksız ve yersiz olarak verilen İPC'lere karşı başvuru yolları aşağıdaki usul ve
esaslara tabidir:

1- İPC'ler ilgiliye tebliğ ile tahakkuk eder. Aleyhinde, İPC kesilenler, tebliğ
tarihinden itibaren 15 gün içinde Kuruma veya Kurumun ilgili hesaplarına yatırılır veya
aynı süre içinde Kuruma itiraz edebilirler. itiraz takibi durdurur. Bu süre içerisinde başvuru
yapılmadığı takdirde İPC kesinleşir. İPC' ler, fiilin işlendiği süreden başlamak üzere, 10
yıllık zamanaşımına tabidir.

2- Kurumca itirazı reddedilenler, kararın kendilerine tebliğ tarihinden itibaren 30

gün içinde yetkili İdare Mahkemesi'ne başvurabilirler. Tebligattan itibaren 15 gün içinde
yatırılmayan İPC'ler, gecikme cezası ve gecikme zammı ile birlikte tahsil edilir ( 5510 m.
102).

3- Mahkemeye başvurmak, tahsilatı durdurmaz. Ancak kurumca veya

mahkemece Kurum lehine karar verilmesi halinde, daha önce tahsil edilmemiş
gecikme zammı ve gecikme cezası da dikkate alınarak tahsil edilir.

D. Sigortalı Hizmetlerin Yargı Kararıyla Tespiti

Prim belgelerinin süresi içinde Kuruma verilmemesi ya da eksik verilmesi halinde
kendileri hakkında prim belgeleri Kuruma verilmemiş olan veya çalıştıkları Kurumca
tespit edilememiş sigortalılara da, sigortalı hizmetlerini iş mahkemesinde açacakları bir
davayla (tespit davası) saptama hakkı tanınmıştır.

Çalışanlar işe alınmalarıyla kendiliğinden sigortalı olurlar; bunların sigortalılık

niteliği kazanmaları için herhangi bir işlem yapılması zorunlu değildir. Ne var ki, bazı
sigortalılık haklarının doğumu, belli gün sayıda prim ödenmesi koşuluna bağlanmıştır.
Ayrıca, prim miktarlarının bilinmesi, sigortalıya bağlanacak gelir ve aylıkların
saptanması açısından da önem taşır. İşte, Kurumun tüm bu bilgileri elde etmesi,
sigortalının Kuruma bildirilmesi (m.8) ve aylık prim ve hizmet belgesinin Kuruma
verilmesiyle (m.86) olanaklıdır. Aksi halde, sigortalının kazançlar toplamıyla, prim
ödeme gün sayılarının önem taşıdığı parasal nitelikli sosyal sigorta yardımlarından
(malullük ve yaşlılık aylığı gibi) yararlanamama olasılığı vardır.

5510 sayılı kanun 86. Maddede; “Aylık prim ve hizmet belgesi veya muhtasar ve
prim hizmet beyannamesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca
tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan
başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak, alacakları ilâm ile
ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile
prim ödeme gün sayıları dikkate alınır.” hükmü düzenlenmiştir.

Sigortalının işveren aleyhine açacağı bu dava olumlu tespit davasıdır.

DAVA AÇMA SÜRESİNİN BAŞLANGICI, İŞTEN AYRILMA YILININ BİTİM TARİHİDİR.

Başka bir deyişle, sigortalı işten ayrıldığı yılın sonundan itibaren beş yıl içinde tespit
davası açabilecektir. Önemle eklenmesi gereken husus, burada GERİYE DOĞRU TESPİTİ
İSTENEBİLECEK SÜRE DEĞİL, DAVA AÇMA SÜRESİ söz konusudur. Bu nedenle öğretide,
“geriye dönük ancak 10 (veya 5) yıla ait sigortalılığın tespit ettirilebileceği esasının”
kabul edildiği yönünde savunulan görüşün herhangi bir dayanağı bulunmamaktadır.

Yargıtay kararlarında da görüldüğü üzere 5510 sayılı Kanun düzenlemesi gereği

beş yıllık sürenin hizmetin geçtiği yılın sonunda başlatılmasından amaç, sigortalının
çalıştığı süre içerisinde işverene karşı böyle bir davayı açmakta karşılaştığı güçlükler ve
işverenle karşı karşıya gelmesini önlemektir.

5 yıllık süreye geriye doğru tespiti istenebilecek süre olarak algılamamalıyız. Bu 5

yıllık süre dava açma süresidir. Hizmeti eksik girilen tüm sürenin tespiti istenebilir.

Bu 5 yıllık süreyle alakalı önemli bir istisna, bir ihtimalde süre sınırı olmadan dava
açılabilir. Kurum kayıtlarında sigortalının işe girildiğine dair bildirim var ancak prim
ödenmemesi söz konusuysa işçinin süre sınırı olmaksızın tespit talep edebilir. Bunun
sebebi, işçinin primin ödenip ödenmediğini denetleme yükümlülüğünün varlığıdır.

Sigortalının ölümü halinde, mirasçılar açısından hak düşürücü sürenin başlangıcı,

sigortalının sağlığında dava açma süresini geçirmemiş olması koşuluyla, murisin ölüm
tarihidir.

İşçi statüsünden memur statüsüne geçme halinde, 5 yıllık süre memur statüsüne
geçildiği tarihte başlar.

Sigortalının farklı işverenlere ait işyerlerinde çalışması halinde, hak düşürücü süre
her işyerindeki ayrılış tarihinden itibaren uygulanacaktır. Tespiti istenen sigortalılık
sürelerinin öteki işyerlerindeki çalışma süreleriyle çakışmaması gerekmektedir. Kuşkusuz
sigortalının kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışması hali saklıdır.

Beş yıllık hak düşümü süresi Kurumun sigortalı olarak çalışma olgusundan
gerçekten habersiz olduğu durumlarda söz konusu olur. Bu nedenle, işe giriş
bildirgesinin verildiği buna karşılık hiçbir prim bildirge ve bordrosunun verilmediği,
Kurumun da (sigortalı kaydı bulunduğu halde) primleri tahsil yoluna gitmediği
durumlarda Kurumun, primi ödenmemiş sigortalı hizmet tespiti istemiyle açılan davada
hak düşürücü sürenin geçirildiğini ileri süremez.

Tespiti istenen süre işyeri tescilinden önceki süreye ilişkin ise, bu durumda işyerinin
tescilden önceki dönemde faal olup olmadığının özel bir duyarlılıkla araştırılması
gerekir.

Sigortalı hizmetlerin yargı kararlarıyla saptanabilmesinin temel koşullarından biri,

saptanması istenen hizmet sürelerinin 5510 sayılı Kanun anlamında ve kapsamında
sigortalı olarak geçmiş hizmetler niteliğinde olmasıdır. Bu koşulun uzantısı olarak,
çalışılan işyerlerinin de anılan Kanun kapsamında olması veya kapsama alınacak
nitelikte bulunması gerekir. Yargıç bu hususları ve gerçek çalışma olgusunu re’sen
araştırmak zorundadır.

Dava açılacak işyeri tüzel kişilik ise tespit davası da tüzel kişi işverene karşı
açılacaktır.

Hakim bu davada, re’sen araştırma ilkesince normal hukuk davalarından

ayrılarak, tarafların gösterdiği belgelerle bağlı olmaksızın doğruyu araştırma hakkına
sahiptir.

Bu tespit davasının kabul veya feragat ile sona ermesi mümkün müdür? Eğer
kabul beyanı kabul edilirse; hakimin re’sen araştırma, doğruya ulaşma yükümlülüğü
ortadan kaldırır. Bu sebeple kabul ile sona erdirilemez. Kişinin sosyal güvenlik üzerinde
tasarruf hakkı olmadığı için de feragat de hüküm ifade etmez.

Bu dava sonunda mahkeme sigortalının hizmetinin varlığına hükmederse 86.

Maddedeki hükme göre, çalışılan günler ve tutarları ilamda açıkça gösterilir.

Geride kalan hak sahiplerinin de ölümden sonra kurum kayıtlarında eksiklik varsa
bu davayı açabilme imkanları vardır.

Genelde 5510 sayılı kanun ile sosyal yardımların çoğu parasal yardımdır.

E. Mahkeme İlamının Hukuki Sonuçları

Sigortalının açtığı dava sonunda, mahkemece sigortalı hizmetlerin varlığına
hükmedilirse, sigortalılık hakları açısından, 86. madde hükmüne göre “mahkeme
kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate
alınacaktır”.

Mahkeme ilamında sigortalı olarak çalışılan günler ile ücret tutarları açıkça
gösterilmelidir. Yargıtay’a göre, işçilik alacakları için açılan ve kabul edilen dava hizmet
tespiti davası için güçlü delil oluşturur.

SGK, tespit ilamı doğrultusunda, işverenden geçmiş dönemlere ait primleri,

sigortalı ve işveren payı da dahil olmak üzere, gecikme cezası ve gecikme zammı ile
birlikte tahsil edecektir. İşveren, kendisinden tahsil edilen geçmiş süreye ilişkin prim
borcundan dolayı, payı oranında sigortalıya rücu etme olanağına sahip
bulunmaktadır. Ancak işveren sigortalının ücretinden sigortalı prim payını kesmesine
rağmen bunu Kuruma ödememişse rücu olanağından söz etmek mümkün değildir.

Bu konuda önemli olabilecek bir sorun, tespit kararına rağmen Kurum primleri
tahsil edememişse bunun sigortalıya aylık bağlanmasına etkisinin ne olacağıdır.
Yargıtay yeni bir kararında, “mahkeme kararıyla tespit edilen günlere ilişkin primleri
ödeme yükümünün işverene, tahsil yükümünün kuruma ait olması nedeniyle, tespite
konu hizmetlere ilişkin prim borcunun ödenip ödenmediğine bakılıp bakılmaksızın
hizmet tespiti kararıyla kazanılan gün sayısının; hizmet tespitini kesinleşmesinden sonra
Kurum yönünden bağlayıcılık kazanması” gerektiğine hükmetmiştir.

Öte yandan, tespit davası sonucunda, 5510 sayılı Kanun m. 11 çerçevesinde

bildirgesi verilmemiş işyeri de Kurumca re’sen tescil edilecektir. Ayrıca, işverence
Kuruma prim belgeleri verilmemiş olan sigortalının açtığı hizmet tespit davası
sonucunda kanıtlanan (ilam ile belgelenen) sigortalı hizmetler için, “prim belgelerinin
yasal süre içinde verilmemesi” fiili, yazılı ihtara gerek olmaksızın oluşacağından, kamu
ya da özel sektör ayrımı yapılmaksızın idari para cezasının tahakkuku gerekecektir.

Sigortalı olarak geçen hizmetin tespitine ilişkin davalar uzun vadeli sigorta kolları
için geçerlidir. Bu nedenle Kurumun hastalık, analık gibi kısa vadeli sigorta kolları için
geçmiş döneme ilişkin olmak üzere yapacağı bir hizmet veya prim tespiti ve tahsili söz
konusu olamaz.

VI. 5510 Sayılı Yasaya Göre Kısa ve Uzun Vadeli Sigorta Kollarında Sigortalılık
SİGORTALI SAYILANLAR: Kanun kapsamında zorunlu sigortalı olanlar, kendi
içerisinde bir ayrıma gidilerek, hizmet akdiyle bağımlı çalışanlar (m.4/I-a) ve bağımsız
çalışanlar (m.4/I-b) ile kamu görevlisi olarak çalışanlar (m.4/I-c) şeklinde üç ana grupta
toplanmıştır.

A. Bağımlı Çalışanların Sigortalılığı (4/1-a)

TAM SİGORTALI SAYILANLAR:

➔ Hizmet Akdi ile Çalışanlar: Hizmet akdi ile bir ya da birden fazla işveren
tarafından çalıştıranları sigortalı saymıştır. 5510 sayılı yasa hizmet
sözleşmesinden söz etmekle birlikte, sigortalı sayılmada yapılan hizmet
sözleşmesi bakımından herhangi bir şekil şartı aramamıştır. Hizmet
sözleşmesiyle yapılan çalışmanın türü de (kısmi süreli, deneme süreli vb.)
sigortalılığın kazanılmasında önem taşımamaktadır. Hatta geçersiz bir
hizmet sözleşmesine dayalı çalışmalar, sigortalı sayılmamayı gerektirmez.
o Hizmet akdinin unsurları şunlardır;
▪ Hizmet (İşgörme) unsuru,
▪ Hukuki bağlılık (bağımlılık) unsuru
▪ Süre (devamlılık) unsuru
▪ Ücret unsuru
➔ Yasanın Özel Hükümleri Uyarınca Sigortalı Sayılanlar
o İşçi sendikalarının başkanlığına ve yönetim kurullarına seçilenler,
o Güzel sanatlar kollarında çalışanlar ile düşünürler ve yazarlar,
o Yabancı uyruklu kişilerin sigortalılığı,
o Çiftçi mallarını koruma bekçileri,
o Usta öğreticiler,
o Ders ücreti karşılığı görev verilenler,
o Genel kadınlarının sigortalılığı,
o Toplum yararına çalışanlar.

KISMİ SİGORTALI SAYILANLAR:

➔ Tutuklu ve hükümlüler
➔ Çıraklar ve stajyerler,
➔ Harp malulleri ve vazife malulleri,
➔ Yaşlılık aylığı alarak çalışanlar,
➔ Kursiyerler,
➔ İş kaybı tazminatı alanlar,
➔ Yurtdışında iş üstlenen işverenlerin işçileri,
➔ Kısmi zamanlı çalıştırılan üniversite öğrencileri,
➔ Ev hizmetlerinde ay içinde bir veya birden fazla işveren yanında,
 ➔ On günden daha az çalışanlar.

B. Bağımsız Çalışanların Sigortalılığı (4/1-b)

Genel olarak, hizmet akdine bağlı olmaksızın kendi adına ve hesabına bağımsız
olarak çalışanlar sigortalı sayılmışlardır. Yasanın kapsamına girmek için bağımsız
çalışanların belli işlerde çalışmaları gerekmektedir.

5510 sayılı yasa m. 4/b’ye göre:

1. Köy ve mahalle muhtarları,

2. Hizmet akdine bağlı olmaksızın kendi adına ve hesabına bağımsız

çalışanlardan;

a. Ticari kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit
usulde gelir vergisi mükellefi olanlar,

b. Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkarlar siciline kayıtlı olanlar,

c. Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları, sermayesi paylara

bölünmüş (hisseli) komandit şirketlerin komandite ortakları, diğer şirket ve donatma
iştiraklaerinin ise tüm ortakları,

d. Tarımsal faaliyette bulunanlar,

3. 10.07.1953 tarihli ve 6132 sayılı At Yarışları Hakkında Kanuna tabi jokey ve

antrenörler,

bu yasanın kısa ve uzun vadeli sigorta kollarının uygulanması açısından sigortalı

sayılırlar (5510 m. 4/b; m. 4/IV.f.)

C. Devlet Memurları ve Diğer Kamu Görevlileri (4/1-c)

5510 sayılı Kanuna göre, bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonra ilk defa
göreve başlayıp da, kamu idarelerinde, m. 4/I-a bandine tabi olmayanlardan, kadro
ve pozisyonlarda sürekli olarak çalışıp ilgili kanunlarında (a) bendi kapsamında girenler
gibi sigortalı olması öngörülmemiş olanlar ile m. 4/I-a ve b bentlerine tabi
olmayanlardan, sözleşmeli olarak çalışıp ilgili kanunlarında (a) bendi kapsamına
girenler gibi sigortalı olması öngörülmemiş olanlar ve ayrıca 657 sayılı Devlet Memurları
Kanununun 86. maddesi uyarınca açıktan vekil atananlar m. 4/I-c bendi kapsamında
sigortalı sayılırlar.

Yukarıda anılan kişiler dışında,

a) Kuruluş ve personel kanunları veya diğer kanunlar gereğince seçimle veya

atama yoluyla kamu idarelerinde göreve gelenlerden; bu görevleri sebebiyle
kendilerine ilgili kanunlarında Devlet memurları gibi emeklilik hakkı tanınmış olanlardan
hizmet akdi ile çalışmayanlar,

b) Bakanlar, TBMM üyeleri, belediye başkanları, il encümeninin seçimle gelen

üyeleri,

c) Birinci fıkranın (c) bendi kapsamında iken, bu kapsamdaki kişilerin kurduğu

sendikalar ve konfederasyonları ile sendika şubelerinin başkanlıkları ve yönetim
kurullarına seçilenlerden aylıksız izne ayrılanlar,
 d) Harp okulları ile fakülte ve yüksek okullarda, Türk Silahlı Kuvvetleri hesabına
okuyan veya kendi hesabına okumakta iken askeri öğrenci olanlar ile astsubay meslek
yüksek okulları ve astsubay naspedilmek üzere temel askerlik eğitimine tabi tutulan
adaylar,

e) Polis Akademisi ile fakülte ve yüksek okullarda, Emniyet Genel Müdürlüğü

hesabına okuyan veya kendi hesabına okumakta iken Emniyet Genel Müdürlüğü
hesabına okumaya devam eden öğrenciler hakkında da, m. 4/I-c bendi hükümleri
uygulanır.

SİGORTALI SAYILMAYANLAR: 5510 sayılı yasa m.6'da, kısa ve uzun vadeli sigorta
kollarının uygulanmasında 4. ve 5. maddeye göre sigortalı sayılmayacak kişiler
gösterilmiştir. Yasaya göre sigortalı sayılmanın kesin ve tamamen önlenmesi durumu,
yalnızca 5510 sayılı yasanın 6. maddesinde anılan bu kimseler bakımından söz
konusudur. 6. maddede gösterilen kişilerin sayımı, sınırlı (tahdidi) niteliktedir. Dolayısıyla,
sayılanların dışındaki kişilerin sigortalı sayılmayan olarak nitelendirilmesi mümkün
değildir.

Bununla birlikte, bir kimsenin ayni işgününde işvereni için yerine getirdiği
çalışmalar, hem sigortalı sayılmasını hem de sayılmamasını gerektiren nitelikteyse
(örneğin, tarım işlerinde, bir kişinin tarım işletmesinde ayni işgünü içerisinde hem tarım
işi sayılan, hem de sayılmayan işleri görmesi), işgünü içerisindeki bu karma
çalışmalardan baskın (üstün) olanı dikkate alınarak, sigortalı niteliğini kazanıp
kazanmadığının belirlenmesi gerekmektedir.

Sigortalı sayılmayan kişiler şunlardır;

1. İşverenin ücretsiz çalışan eşi,

2. Konut içinde yapılan işlerde çalışanlar,

3. Ev hizmetlerinde çalışanlar (ücretle ve sürekli çalışanlar hariç),

4. Askerlik hizmetini yapmakta olan yükümlüler,

5. Kendi ülkelerinde sigortalı olan yabancılar,

6. Yapım ve üretim işlerinde çalışan öğrenciler,

7. İşe alıştırılmakta olan hasta ve maluller,

8. Onsekiz yaşını doldurmamış olanlar,

9. Tarım işlerinde çalışanlar,

10. Bağımsız çalışanlardan geliri prime esas günlük kazanç kazanç alt sınırının
altında kalanlar,

11. Dış temsilciliklerde çalıştıran sözleşmeli personel.

İsteğe Bağlı Sigortalılık: İsteğe bağlı sigorta, kişilerin isteğe bağlı olarak prim
ödemek suretiyle uzun vadeli sigorta kollarına ve genel sağlık sigortasına tabi olmasını
sağlayan sigortadır. 5510 sayılı Kanun isteğe bağlı sigortalılığı tüm sigortalılar açısından
aynı koşullara bağlamıştır. Daha önceden yapılan uygulamanın aksine sigortalılar prim
ödeme gün sayıları yokken yani Kuruma tescil olmamışken dahi isteğe bağlı sigortalı
olabilmektedirler.

İsteğe Bağlı Sigortalılığın Şartları:

➔ İsteğe bağlı sigortalı olabilmek için Türkiye’de ikamet etmek

gerekmektedir.
➔ İsteğe bağlı sigortalı olabilmek için Türkiye’de ikamet edenler ile
Türkiye’de ikamet etmekte iken sosyal güvenlik sözleşmesi imzalanmamış
ülkelere çalışmak üzere götürülen Türk vatandaşlarından (m.50);
a. Bu Kanuna tabi zorunlu sigortalı olmayı gerektirecek şekilde
çalışmamak veya sigortalı olarak çalışmakla birlikte ay içerisinde 30
günden az çalışmak ya da tam gün çalışmamak,
b. Kendi sigortalılığı nedeniyle aylık bağlanmamış olmak,
c. 18 yaşını doldurmuş bulunmak,
d. İsteğe bağlı sigorta talep dilekçesiyle Kuruma başvuruda bulunmak,
şartlarını yerine getirenler isteğe bağlı sigortalı olabilmektedir.

İsteğe bağlı sigortalılık, başvurunun Kurum kayıtlarına ulaştığı tarihi takip eden
günden itibaren başlamaktadır. İsteğe bağlı sigortalılar, ödeyecekleri sigorta primlerini
prime esas kazanç alt sınırı ile üst sınırı arasında olmak şartıyla kendileri belirlerler. İsteğe
bağlı sigorta prim oranı %32 olarak uygulanır. Bunun % 20’si MYÖ sigorta primi, %12’si
genel sağlık sigortası primidir.

İsteğe bağlı sigortalı olarak prim ödenen tarihlerde, 4. maddeye göre sigortalı
olmayı gerektirecek çalışması bulunduğu tespit edilenlerin, zorunlu sigortalılıkla çakışan
isteğe bağlı prim ödenen süreleri iptal edilerek, bu süreye ilişkin ödenen primler ilgilisine
iade edilmektedir.

İsteğe bağlı sigortalılık;

a- İsteğe bağlı sigortalılığın sona erdirme talebinde bulunanların, primi ödenmiş

son günü takip eden günden,
b- Aylık talebinde bulunanların, aylığa hak kazanmış olmak şartıyla talep
tarihinden,
c- Ölen sigortalının ölüm tarihinden,
itibaren sona ermektedir.

İsteğe bağlı sigortalılık sadece ileriye yönelik olarak kurulabilir. Geçmişteki bir
süre için prim ödenerek isteğe bağlı sigortalılık kurulması mümkün değildir.

Kısa Vadeli Riskler

Özellikle iş kazası koluna karşı sosyal güvenlik koruması için belirli süre prim
ödeme şartı aranmamaktadır.

Belli bir süre prim ödeme için uzun vadeli sigorta kollarını ayırırız. Kısa vadeli
sigortalara göre karşılanması için daha ağır koşullar karşılanması gerekir. Kısa vadeli
sigorta kollarında ise uzun vadeli sigorta kollarına göre daha hafif şartlar belirlenmiştir.

İş kazasında öncelikle bir ödenek veya parasal yardım yapılması önplandadır.

 Geçici veya sürekli gelir kaybına uğrayan sigortalı veya yakınlarına parasal
yardım sağlar.

İş kazası aniden gerçekleşirken, meslek hastalığı yavaş yavaş ortaya çıkar. Bu

arada iş kazası ve meslek hastalıklarının ikisi de mesleki risk olarak sayılmaktadır.

Madde 13/1: İş kazası;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b) (Değişik: 17/4/2008-5754/8 md.) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle

sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir
yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d) (Değişik: 17/4/2008-5754/8 md.) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a)

bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt
vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,
meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli
hâle getiren olaydır.

Sosyal güvenlik anlamında bir kaza var mı yok mu önce buna bakılır. Sosyal
güvenlik tarafından bir ödeme yapılması için işverenin kusurlu olması aranmamaktadır.

İş kazası sigorta kolundan istifade etmek bakımından sigortalı olmak

gerekmektedir. Bu kapsamda 4-1/a’lılar ve 4-1/b’lilerin iş kazası ve meslek hastalığı
sigorta kolundan yararlanması tartışmasızdır. Ancak 4-1/c’liler bu kapsam dışındadır.

Bu yardımlardan yararlanmak için sigortalı olmak için yeterlidir, bu kişiler

hakkında belli bir prim yatırılması gerekmez. Çalışması yeterlidir. Hatta bu çalışmanın
bildirilmemesi de bu gerçeği değiştirmez. Ancak burada bildirmeyen işverenin
bildirmeme sebebiyle hukuki müeyyidelere tabi olacaktır.

Sosyal sigortalar kanundaki kazanın belli özellikleri vardır. BK’daki kaza tanımı;
kazanın borçlunun kusur ve iradesi dışında, önceden öngörülemeyen ve
kaçınılamayan zarar doğuran durumdur. Sosyal güvenliği ilgilendiren kazada iş
kazasının kişinin özel hayatı içinde değil mesleki faaliyet alanı içerisinde gerçekleşmesi
aranır. Kazanın işveren otoritesi altındayken meydana gelmesi gerekmektedir.

Kazanın iş kazası olduğunun tespiti için dava açılabilir. Bunun maddi olarak
tespiti önemlidir. Her vakanın tek başına somut olay bazlı incelenmesi gerekir.

Dıştan gelen istenmeyen bir olay, aniden gerçekleşiyorsa burada iş kazası vardır
deriz.

Burada bir de uygun illiyet bağı aranır. İşçinin geçirmiş olduğu her kazayı iş kazası
olarak saymayız. İki koldan uygun illiyet bağı olmalıdır: Sigortalının gördüğü iş ile işin
bağlantılı olması gerekir. Diğer bakacağımız illiyet bağı da kaza ile zarar arasında illiyet
bağının varlığını ararız. Bu konularda kısmi karineler vardır. Örneğin, iş yerinde meydana
gelen bir kaza iş kazası olarak kabul edilir. Bunun aksini işveren kanıtlayabilir. Bunun
dışında işyeri dışında ancak işverenin otoritesi altındaki meydana gelen kazalar da iş
kazası olarak kabul edilir.

Yıllık ücretli izin anında işyerine ziyaret anında kaza meydana geldiyse, bu işçinin
bu anlamda uğradığı kazayı iş kazası olarak saymamamız mümkündür.

Grev esnasında grevcinin uğradığı zarar da iş kazası sayılmaz.

Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanların yürüttükleri işlerde meydana

gelen kazaları da iş kazası sayılmıştır. Burada kazanın yürütülen iş nedeniyle meydana
gelmesi gerekmektedir, kazanın işyerinde meydana gelip gelmemesi çok da önemli
değildir.

Olayın iş kazası olarak adlandırılması her durumda işverenin sorumluluğunu

gerekmeyecektir. İş kazası ile işveren arasındaki illiyet bağını kesen durumlarda
işverenin sorumluluğuna gidilmez.

İşverenin iş kazasından doğan hukuki sorumluluğunun temeline baktığımızda;

işverenin iş kazasından doğan sorumluluğu kusur sorumluluğudur. Ancak, işverenin
kusur sorumluluğu Yargıtay tarafından biraz genişletilmiş bir kusur sorumluluğudur. Ama
burada işverenin sorumluluğu için 3. Kişinin ağır bir kusurunun varlığını, mücbir sebebin
varlığını, 3. Kişinin kusurunu inceler, tartışırız.

İşçi tarafından talep edilecek zararlar sosyal sigortalar kanunu dışında kalan
zararlar kapsamında belirlenir.

Sosyal güvenlik sistemi demek ki tam anlamıyla bir koruma sağlamamaktadır.

Bu nedenle artan zararın varlığı işverenin iş kazasından doğan kusuru sebebiyle
sorumluluğuna gitmeyi gerekli kılmıştır.

Madde 14/1: Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden
dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya
sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir.

Meslek hastalığını ayırt etmek için; bir sigortalı olma gereği incelenir, hastalığın
yürütülen işin sonucu olarak ortaya çıkması, tekrarlanan sebebiyle meydana gelmesi
gerekir. Tüm bu şartların gerçekleşmesinde bile hastalığın bir yönetmelik, yönetmelik
ekinde yer alması gerekir. Yine bu yönetmelikte belirtilen sürede ortaya çıkması gerekir.
Eğer yönetmelikte bu hastalık yoksa ve siz hastalığın meslek hastalığı olduğunu
düşünüyorsanız gerekli raporları alıp, mahkemede bunu kanıtlamanız gerekmektedir.

Bu riskler meydana gelirse hangi sonuçlar ortaya çıkar?

➔ İş kazasının meydana getirdiği iş göremezlik nedeniyle geçici iş göremezlik

ödeneği ya da kazanın ortaya çıkardığı araz (%10’dan fazla) ise sürekli iş
göremezlik geliri ilgilisine temin edilir. İşçinin ölmesi halinde, arkada bıraktığı hak
sahiplerine de kız çocuğuna gelin ödeneği, ailesine cenaze ödeneği gibi
ödemeler yapılır.
o Geçici iş göremezlik ödeneği, işçinin kaza sebebiyle geçici olarak
çalışamaması sebebiyle verilen ödenektir. Ödeneğe hak kazanmak için
sigortalı olmak dışında herhangi bir şart aranmaz. İş görmeye başlanana
kadar bu ödenek işçiye temin edilir.
 o İş görülemeyen ilk günden başlayarak geçici iş göremezlik ödeneğinin
sigortalıya tahsis edileceğini söyleyebiliriz.
o Kendi amme ve hesabına çalışan kişinin bu ödenekten yararlanabilmesi
için, sigorta kurumuna herhangi bir borcu olmaması gerekir.
o İş kazası veya meslek hastalığı halinde ödeneğin bir gelire dönüşmesi için
başka kriterler de gerekmektedir.
o Eğer iş kazası veya meslek hastalığı ile oluşan zarar eğer zarar görenin
meslekte kazanma gücünde %10 oranında zarar gördüğü konusunda
rapor verildiyse iyileşene kadar, iyileşmez ise ömür boyu gelir temin
edilmesi gerekmektedir.
o Uygulamada meslekte kazanma gücünü %100 kaybettiği durumlarda
maaşının %70’i oranında gelirinin iş göremezlik geliri olarak ödendiği
görülür. Ancak sigortalı sürekli başkasının bakımına muhtaçsa burada
%100 oranında gelirinin ödendiği görülür.
o Kurum yazılı olarak işveren tedaviyi sağlamak istiyor ancak zarar gören
tedaviyi reddediyorsa burada %50 oranında bir ödenekten söz edebiliriz.
Yani ödenek azalıp artabilir.
o Ölüm halinde ise hak sahiplerine gelirin %70’inin ödendiği görülür. Yine
bunun için ölen kişinin belirli süre sigortalı olması aranmaz. Hak sahipleri;
eş, çocuklar, kimi durumlarda ölenin anne babasıdır. En çok pay eştedir.
o Evlenme ödeneği, hak sahibinin kız çocuklarına ödenecek bir ödenek
olarak ortaya çıkar. Aldığı ücretin 2 aylık tutarı evlenme ödeneği olarak
kız çocuğuna verilecektir.
o Cenaze ödeneği de SGK yönetim kurulunca belirlenen bir ödemedir.
Sigortalanın eşine, yoksa çocuklarına, yoksa ana babasına, yoksa
kardeşine verilebilecek bir ödenektir. Bu kimseler yoksa ölenin, gerçek
tüzel kişilerce vs. cenazesi kaldırıldıysa, cenaze masraflarını yapan kişiye
de ödenebilecektir.
o Sosyal güvenlik kurumu zarar görene yardımları yapar. Bu yardımların
yapılması zararın rücu edilmeyeceği anlamına gelmez. Yapmış olduğu
ödemelerden meydana gelen zararları sosyal güvenlik kurumunun rücu
etmesi mümkündür. İşveren ve üçüncü kişiler rücuya muhatap olabilir.
➔ Hastalık halinde de geçici iş göremezlikler için de ödenek düzenlenmiştir;
o Kısa süreli iş göremezlikler için geçici iş göremezlik ödeneğinden
yararlanma düzenlenmemiştir.
o Geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanmak için, geriye dönük
önceki 1 yılda 90 günlük sigorta primi ödendiyse geçici iş göremezlik
ödeneği tahsisi yapılacaktır. 4/1-b’liler de bundan istifade eder. Ancak,
bu bahsedilen istifade edebilmesi için prim borçlarının bulunmaması
gerekmektedir.
o Hastalık halinde yapılacak yegane yardımdır.
o İş göremezliğin devam edeceği her gün için devam edeceği kabul
edilmiştir.
➔ Sigortalı kadın, sigortalı erkeğin eşi de analık sigortası yardım edildiği görülür.
Analık durumunun ortaya çıkması belirli yardım yapılmasını gerektirir. Gebelik
ortaya çıktıktan sonra ortaya çıkan çalışamama durumu analık durumunun
ortaya çıktığı zaman olarak kabul edilir.
o Analığın evlilik içi ilişkiden meydana gelmesi gerekli değildir.
 o Sigortalı kadın ve sigortalı adamın resmi nikahlı eşi bu yardımlardan
yararlanacaktır.
o Analık sigortası için, analık durumunun ortaya çıkması, belirli süre prim
ödeme gerekmektedir.
o Emzirme ödeneği ve geçici iş göremezlik ödeneği söz konusudur. Burada
geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanacak olan sadece ve sadece
sigortalı kadındır. Ama sigortalı erkeğin çalışmayan sigortalı eşi zaten
daha önce çalışmadığı için bir iş ve gelir kaybı olmamaktadır. Sigortalı
olan eşin sigortalı olmayan eşi yalnızca emzirme ödeneği alacaktır.
o Geçici iş göremezlik ödeneğinden istifade edebilmek için 1 yıllık primlerin
90 günlük, emzirme ödeneği için ise 120 günlük prim ödenmelidir.
o Emzirme ödeneği tek seferlik yapılacak ve kurumca bedeli tarifeyle
gösterilecek bir yardımdır. Geçici iş göremezlik ödeneği ise, yine miktarı iş
kazası veya hastalık sigortada olduğu gibi verilecektir.
o 4/1-b’liler de bundan istifade eder. Ancak, bu bahsedilen istifade
edebilmesi için prim borçlarının bulunmaması gerekmektedir.
o Kuruma başvuru koşulunun da gerçekleşmesi gerekmektedir. Kurum
re’sen yardım yapma yoluna gitmez. İlgilinin başvurarak sistemi harekete
geçirmesi gerekmektedir.

-Uzun Vadeli Riskler

1. Yaşlılık Sigortası
Kişi belli bir yaşa geldiğinde desteklenmesi gerekir.

Belli yaşa gelen kişinin yaşlılık aylığı ile iş hayatından çıkması ve yerini gençlere
bırakması amaçlanır.

Yaşlanana kadar ödediğiniz primler ve yarattığınız kaynak size yaşlılık aylığı

olarak geri döner.

Bundan başka kanun bir de toptan ödemeden bahsetmiştir. Ancak bu tam bir
sosyal sigorta hizmeti değildir. Sigorta prim şartını tamamlayamayan kimsenin birikmiş
primlerinin toptan şekilde geriye ödenmesidir.

4-1/a’lılar için 7200, 4-1/b’liler için 9000 günlük prim ödenmesi gerçekleşmesi
gerekmektedir.

2. Maluliyet

Maluliyet bir sakatlık halidir. Çalışma gücünün sürekli biçinde ya kısmen ya da

tamamen kaybedilmesidir. Ortaya sürekli işgöremezlik çıkmaktadır.

Sigortalıya malullük aylığı bağlanmaktadır.

Malüllük sigortasından yararlanma koşulları da kısa vadeye göre daha ağır

koşullar vardır. Koşullar;

-Bir malullük meydana gelmeli,

-Malüllük olgusunun ilk çalışmaya başladıktan sonra ortaya çıkması

gerekir,
 -İlgilinin geriye dönük 10 yıldan beri sigortalı olması ve 1800 günlük prim
bildirilmiş olması,

-İşten ayrılarak kuruma başvuru gerekir.

İster sigortalının kendisinin ya da işverenin talebi ile kurumca yetkilendirilen sağlık

kurumları tarafından düzenlenen raporla herhangi bir sebeple, ilgilinin kusuru olsun
olmasın meslekte çalışma gücünün %60’ının kaybedilmesi gerekmektedir.

4/1-c’lilerin de söz konusu kriterleri tamamlarsa malül sayılacağını söyleyebiliriz.

Malüllüğün ilk çalışmaya başladıktan sonra ortaya çıkması gerekir.

Çalışma gücünün kaybından kastedilen, sigortalının çalışılırken eskiye nazaran

performans düşüklüğüdür. Malüllük aylığı için unun en az %60 olmasının tespiti gerekir.

Yasa en az 10 yıldan beri sigortalı olmak kriteri getirmiştir. 10 yıllık sigortalı 1800
gün primin bildirilmiş olması gerekir. Yani 10 yıllık çalışma bildirim süresinden sonraki 5 yılı
çalışıp prim ödenmiş olması gerekir.

Sigortalıların daha önceki kanun dönemine sarkan başlangıç dönemleri de

olabilir. Bunlarla ilgili de sigorta başlangıcında daha önceki sigorta ilişkisi dikkate
alınarak belirlenir.

Tüm bunları tamamlayan işçi işten ayrılıp kurumdan talep edecektir. Kurum da
şartlar tamamlandıktan sonra malullük aylığını sigortalıya bağlamalıdır.

Malüllük aylığı alanlar herhangi prim ödemeksizin genel sağlık sigortalısı

sayılacaktır. Bu genel sağlık sigortalı sayılma hem kişiye hem de bakmakla yükümlü
olduğu kişilere sayılmıştır.

Ayrıca rehabilitasyon hizmetleri de malullük sigortasında ilgiliye sağlanacaktır.

Sosyal yardım zammı da ilgilisine sağlanır.

3. Ölüm Sigortası

Ölüm geride bıraktığı geçimlerini sağladığı kişiler için önemli bir ekonomik tehlike
arz eder.

Burada sağlanacak yardımlara bakacaksak iş kazasından sonra ölen sigortalının

yakınına verilen ölüm gelirine benzerdir. Burada da yardıma hak kazananlar için benzer
usuller devreye girecektir.

İş kazası ve meslek hastalığı dışında bir sebeple ölen çalışanın bakmakla

yükümlü olduğu kişiler bu haktan yararlanmaktadır. Nasıl ölürseniz ölün bu ölüm iş kazası
sebebiyle değilse ve emekli değilseniz geride kalan hak sahiplerinin yararlanabileceği
sigorta kolu ölüm sigortasıdır.

Belirli oranda bir prim ödenmesi koşulu yine burada da karşılanmalıdır. Malüllük
gibi burada da 1800 günlük prim girişi burada da aranır. Ancak onun aksine geriye
dönük 10 yıllık sigortalılık aranmaz.
 Bunun kolaylaştırılmış bir örneği 4/1-a’lılar için ölüm sigortasından faydalanma
bakımından daha iyi bir hüküm belirtilmiştir. Burada geriye dönük 5 yıllık sigortalı olma
yeterlidir.

Borçlanma sosyal güvenlik hukukuna özel bir müessesedir. Borçlanmanın özelliği

prim ödeme gün sayısının artırılmasıdır.

Kişinin vefat etmesinden sonra geride kalanlar belirli bir arayış içine girerler.
Bunlardan biri de sosyal güvenlik şemsiyesi altına girip girmeyecekleridir.

Aynen iş kazasında olduğu gibi bu sigortalılık koşullarını karşıladığında sigortalı,

geride kalan hak sahipleri hem eş, hem çocuklar ölüm aylığına kavuşacaktır. Yine artan
pay olursa ana, baba da kazanır.

Cenaze ödeneği, kız çocukları için evlenme ödeneği gibi ödenekler de ilgilisine
sağlanacaktır.

Sigortalıya ölüm aylığı bağlanamaması halinde yaşlılıktaki gibi ölüm toptan

ödemesi de hak sahiplerine yapılabilecektir.

Bu aylık kanunda belirtilen süreye kadar devam eder.

-Diğer Riskler

1. İşsizlik Sigortası

Bu başka bir kanunda düzenlenmiştir. 4447 sayılı kanun bu sigortayı düzenlemiştir.

En son düzenlenen sigorta koludur.

İşsizlik de ILO’da sayılan 9 riskten 1 tanesidir.

Kıdem tazminatının işlevinin işsizlik sigortası olarak geçtiği düşüncesi sebebiyle

işsizlik sigortası bu kadar geç düzenlenmiştir.

Getirilmesinin sebebi işsizliğin çağımızın en önemli sosyo ekonomik

durumlarındandır.

Kısa çalışma ödeneği de işsizlik sigortası ile yakın bağı nedeniyle sistemde
düzenlenmiştir.

İşsizlik olgusu hem halk hem de devlet adına kötü sonuçlar meydana getirir.

AB düzenlemelerine baktığımızda işsizlik sigortası düzenlenmelerinde parasal

yardımların dışında, dışlanmaya karşı da özel programların düzenlendiği görülür.

Bu sigorta kolu işsizliğe bir çare olarak düzenlenmemiştir. Sadece işsizliğin

yarattığı olumsuz durumların engellenmesi için düzenlenmiştir.

Çalışma arzu, yeteneğinde olmasına rağmen işini kendi iradesi ve isteği dışında
kaybeden kişinin geçici olarak kaybeden kişinin gelir kaybını engellemek için bu sigorta
kolu ortaya çıkmıştır.

Sadece belirli şartları yerine getiren ve çalışırken işsiz kalmış kimseler bu sigorta
kolundan istifade edebilir.
 Bu sigorta kolu için de işçinin rızası aranmamış çalıştığı dönemde sosyal sigorta
kapsamında çalışanın maaşından kesilmiştir.

İşsizlik süresinde uğradıkları belli bir gelir kaybının da engellenmesi

amaçlanmaktadır.

Kimler bu kapsamdadır;

➔ İş sözleşmesi ile işverene tabi olarak çalışan sigortalılar (4/1-a’lılar),

➔ Vakıf sandıklarına tabi olarak hizmet akdiyle çalışanlar.

4/1-b ve 4/1-c kapsamında çalışanlar sigorta kapsamına dahil değillerdir.

Bu sigorta kolunda, sigortalıdan ve işverenden başka devletin de prim sağladığı

bir sigorta sistemi vardır.

İşsizlik sigortasından faydalananlara verilecek yardımlar; işsizlik ödeneği, 5510

sayılı kanunda ödenmesi gerekli olan sigorta primleri belirli bir fon tarafından
karşılanacak.

Kimler hangi koşullarda bu sigortadan yararlanır;

➔ Son 3 yıl içinde en az 600 gün prim ödemek ve bunun işten ayrılmadan
önceki 120 gün hizmet akdine bağlı çalışmaktır.
➔ İş sözleşmesinin de belirli nedenlerle, işçinin kendi isteği ve kusuru
dışında sona ermesi gerekmektedir.
➔ Kuruma şahsen başvurması gerekir.
➔ Çalışmaya istekli ve elverişli bulunmak da gerekir.
o İŞKUR’a başvurma vb.

Sözleşmenin belirli bir askı halinde kalması durumunda çalışan burada bir sona
erme olmadığı için işsizlik ödeneği alınamaz.

Yaşlılık malullük aylığı alan kişiye ayrıca işsizlik ödeneği bağlanmaz.

6 aylık ile 10 aylık bir müddet işsizlik sürerse bu sürede işsizlik ödeneği ödenir.
Talepte gecikilirse gecikilen süre için işsizlik ödeneği hakkı kaybedilmiş kabul edilir.

Primin 180 gün 280 gün ve 300 gün olmasına göre 6, 8 ve 10 aylık süreyle işsizlik
ödeneği ödeneceği belirlenir.

Kurumca önerilen uygun işi nedensiz reddedilirse işsizlik ödeneği son bulur.

2. Kısa Çalışma

Kısa çalışma sigorta kolu neden getirilmiştir? Kısa çalışma sayesinde işçi ve
işveren ekonomik kriz zamanlarında işsizlik sigortası fonundan desteklenmektedir. Bunun
sebebi işçi işini kaybederse işsizlik sigortasından faydalanacaktır bu sebeple
kaybetmeden desteklenmesi amaçlanmaktadır.

İşverenin başvurusu üzerine bu destek doğrudan sağlanır. 3-6 ay arasında bu

destek sağlanır.

Bu ödeneğin tahsis edilmiş olması devlet bakımından herhangi bir hak

kaybetmez. İşçi ve işveren tarafından ise anlamlı bir ödenektir.
 Bu da 4447 sayılı kanunda düzenlenmiştir.

3. Nakdi Ücret Desteği

İşsizlik ödeneğinden istifade edemeyenler, işverence ücretsiz izne çıkarılanlar

için bu destek uygulamaya girmiştir. 3 Aylık bir dönem için CB kararı ile 6 aya
çıkarılabilen bir dönem için ödenir.

Bu kısa çalışma ve işsizlik sigortası kapsamına girmeyenler günlük 39 TL gibi bir

ücret almaktadır.

-Bu Hizmetlerin Borçlanma Yoluyla Değerlendirilmesi

Hizmet borçlanması, sigortalılıkta geçmeyen bazı sürelerin daha sonra uzun

vadeli sigorta kurallarına ilişkin primlerini ödenmesi yoluyla sigortalı sayılması
amaçlanan özel bir sosyal sigorta işlemidir.

Bu konudaki en önemli husus her konunun borçlanmaya konu olamayacağıdır.

Borçlanabilecek süreler kanunda numerus clausus prensibi ile sayılmıştır. Yasada
sayılanlar dışında borçlanmak mümkün değildir.

5510 sayılı kanunun 41 ve 46. Maddelerinde sayılmıştır.

MADDE 41- Bu Kanuna göre sigortalı sayılanların;

a) (Değişik: 10/9/2014-6552/43 md.) Kanunları gereği verilen ücretsiz doğum ya da

analık izni süreleri ile 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a), (b) ve (c) bentleri
kapsamındaki sigortalı kadının, üç defaya mahsus olmak üzere doğum tarihinden
sonra iki yıllık süreyi geçmemek kaydıyla borçlanılacak sürelerde uzun vadeli sigorta
kolları açısından sigortalı sayılmaması ve çocuğunun yaşaması şartlarıyla talepte
bulunulan süreleri,

b) Er veya erbaş olarak silâh altında veya yedek subay, yedek astsubay okulunda
geçen süreleri,(2)

c) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında olanların, personel

mevzuatına göre aylıksız izin süreleri,

d) Sigortalı olmaksızın doktora öğrenimi veya tıpta uzmanlık için yurt içinde veya yurt
dışında geçirdikleri normal doktora veya uzmanlık öğrenim süreleri,

e) Sigortalı olmaksızın avukatlık stajını yapanların normal staj süreleri,

f) Sigortalı iken herhangi bir suçtan tutuklanan veya gözaltına alınanlardan bu suçtan
dolayı beraat edenlerin tutuklulukta veya gözaltında geçen süreleri,

g) Grev ve lokavtta geçen süreleri (…) (1) ,

h) Hekimlerin fahrî asistanlıkta geçen süreleri,

ı) Seçim kanunları gereğince görevlerinden istifa edenlerin, istifa ettikleri tarih ile
seçimin yapıldığı tarihi takip eden ay başına kadar açıkta geçirdikleri süreleri,

i) (Ek: 13/2/2011-6111/30 md.) Bu bendin yürürlüğe girdiği tarihten sonraki sürelere ilişkin
olmak üzere, 4857 sayılı Kanuna göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalıların,
kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik süreleri,
j) (Ek: 4/7/2012-6353/37 md.) Sigortalı olmaksızın, 8/4/1929 tarihli ve 1416 sayılı Ecnebi
Memleketlere Gönderilecek Talebe Hakkında Kanuna göre yurt dışına gönderilen ve
öğrenimini başarıyla tamamlayarak yurda dönenlerden yükümlü bulunduğu mecburi
hizmet süresini tamamlamış olanların, yurt dışında resmî öğrenci olarak geçirmiş
oldukları öğrenim sürelerinin 18 yaşının tamamlanmasından sonraki döneme ait olan
kısmı,

kendilerinin veya hak sahiplerinin yazılı talepte bulunmaları ve talep tarihinde 82 nci
maddeye göre belirlenen prime esas günlük kazanç alt ve üst sınırları arasında olmak
üzere, kendilerince belirlenecek günlük kazancın % 32'si üzerinden hesaplanacak
primlerini borcun tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde ödemeleri şartı ile
borçlandırılarak, borçlandırılan süreleri sigortalılıklarına sayılır. (Ek cümle: 13/2/2011-
6111/30 md.) (i) bendi kapsamında borçlanılacak sürelere ilişkin genel sağlık sigortası
primlerinin ödenmiş olması halinde, genel sağlık sigortası primi ödenmiş bu sürelere
ilişkin borçlanma tutarı % 20 oranı üzerinden hesaplanır.

Bir ay içinde ödenmeyen borçlanmalar için ise yeni başvuru şartı aranır. Primi
ödenmeyen borçlanma süreleri hizmetten sayılmaz. Borçlanma sürelerinin ne şekilde
belgeleneceğini belirlemeye Kurum yetkilidir.

Bu Kanuna göre tespit edilen sigortalılığın başlangıç tarihinden önceki süreler için
borçlandırılma halinde, sigortalılığın başlangıç tarihi, borçlandırılan gün sayısı kadar
geriye götürülür. Sigortalılık borçlanması ile aylık bağlanmasına hak kazanılması
durumunda, ilgililere borcun ödendiği tarihi takip eden ay başından itibaren aylık
bağlanır.

b) (Değişik: 13/2/2011-6111/30 md.) Birinci fıkranın (c) ve (ı) bentleri gereği

borçlananlar, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendine, (i) bendine göre
borçlananlar ise 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendine göre,

sigortalılık süresi olarak değerlendirilir.

Bu Kanunun yürürlük tarihinden sonraki sürelere ait borçlanmalarda; borçlanılan prime

esas gün sayısı borçlanılan ilgili aylara mal edilir. Seçilen prime esas kazanç, borcun
ödendiği tarihteki prime esas asgarî kazanca oranlanarak, söz konusu oran ilgili ayın
prime esas asgarî kazancı ile çarpılır. Bulunan tutar, ilgili ayın prime esas kazancı kabul
edilir. Ancak hesaplanan prime esas kazanç hiçbir suretle o ayın prime esas azamî
kazancını geçemez.

Bunun değerlendirilmesi tamamen ilgilinin isteğine bağlıdır.

Herhangi bir süreye bağlanmamıştır.

İlgilinin talep tarihindeki prim ücretinden prim borcu hesaplanır. Bu talepten

sonra 1 ay içinde ödenmesi gerekir. Ancak bu durum daha sonra tekrardan
borçlanma talebinizi etkilemez.

Borçlanılarak eklenen süreler prim ödeme gününü artırır, bazı durumlarda da

sigortalılık süresini de etkiler.

Borçlanma ile aylık kazanma söz konusu ise, borçlanmanın ödenmesinden

sonraki ay aylık ödenmeye başlar.