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通信专著

ISSN: 0363-7751 (Print) 1479-5787 (Online) 期刊主页: https://www.tandfonline.com/loi/rcmm20

冲突中的沟通：风格与策略的关系

查尔斯-康拉德

引用本文：Charles Conrad (1991) Communication in conflict：风格-策略关系，《传播专著》，58:2

，135-155，DOI: 10.1080/03637759109376219

本文链接： https://doi.org/10.1080/03637759109376219

在线出版：2009 年 6 月 2 日。

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 冲突中的交流：风格与策略的关系

查尔斯-康拉德

本研究探讨了拉希姆（Rahim）的冲突风格测量得分与上司对他 们 在 与下属发生冲突时
会使用的沟通策略的预测之间的关系。研究发现，某些风格（整合、妥协和回避）的 得
分可以预测内部沟通策略，但不能预测与非冲突下属的后续策略。研究还从风格偏好和上
司性别的角度研究了策略转变的复杂模式。虽然实际上所有的上司最终都会在与非顺从下属
沟通时转向强制性沟通，但女性的转变速度较慢。

P 也许是因为主管花费了大约五分之一的时间来 管理冲突（Thomas,
197fi），或者是因为研究生课程经常讨论冲突问题（Rahim, 1983），最近
相关研究如雨后春笋般涌现（见《管理沟通季刊》，1988；Putnam & Poole,

1987；Thomas, 1 9 8 8 ）。大多数关于上司与下属冲突的研究都集中在最初由
Blake 和 Mouton 提出并由许多研究人员扩展的五种风格上（Rahim，1983
；Renwick，1977；Thomas & Kilmann，1978；Yelsma & Brown，1985）
。在 这些研究中，对上司和/或下属为实现其风格偏好而选择的沟通策略的

研 究 相对较少。用 Putnam 和 Poole（1987 年）的话来说，对组织中冲突

的研究 "集中在管理人际分歧的倾向或模式上，而不是行为上"（第 19 页）
（另见 Knapp、Putnam 和 Davis，1988 年）。由于正是冲突各方的战略选

择体现了他们的预设；建立、维持和改变了合作和竞争氛围；为破坏性升级
创造了条件；并影响了冲突的情绪和决策结果，因此，同时研究冲突风格和

战略选择可以加深我们对组织中这一无处不在的因素的理解。
国家生活（Putnam，1988 年）。

冲突风格和沟通策略

对冲突类型研究的批评

尽管最近对冲突风格研究的批评主要集中在五种主流风格类型的可靠性
、有效性和全面性上，但也提出了一些概念性的问题（Donohue, 198 la,
1981b; Putnam & Poole, 1987）。一种批评意见认为，风格模型假定从冲
突一开始就会通过并行的沟通策略表现出普遍的倾向性。此外，现有模型
还假定，人们在五种不同风格上的得分在预测其沟通策略的程度上没有差
异。例如，这些模型认为，综合风格量表的得分预测一个人使用综合策略
的准确程度与强迫风格量表的得分预测一个人使用强迫策略的准确程度相
同。

查尔斯-康拉德（Charles Conrad）是德克萨斯A U M大学传播学副教授。作者感谢迈克尔-罗洛

夫（Michael Roloff）和三位匿名审稿人提出的宝贵意见。

联合国微生物学和生理学委员会，第 58 卷，1991 年 6 月
t36 委员会专著

强迫策略的使用。由于某些方式比其他方式更容易被社会接受（如整合与
强迫相比）或更难实施（如妥协与回避相比），这一假设是值得商榷的。

第二项批评涉及到这样一种假设，即 随着冲突的发展，无论下属的反应
如何，上司偏好的预设立场都会保持不变。我们没有什么理由认为，在面
对不服从时，上司随后选择的沟通策略会与其偏好的风格保持一致（或不
一致）。尽管获得服从的研究普遍发现，行为主体更倾向于亲社会沟通，
而且这种倾向相对独立于情境因素（Miller, Boster, Roloff, & Seibold, 1977;
Seibold, Cantrill, & Meyers, 1986），但这些研究只关注最初的说服策略（
Berger, 1985）。少数几项研究超越了一击即中的说服诉求，得出了不同的
结论。在对组织环境的研究中，基普尼斯和他的同事们（Goodstat & Kipnis,
1970; Kipnis & Consentino, 1969; Kipnis, Castell, Gergen, & Mauch, 1976;
Kipnis, Schmidt, & Wilkinson, 1980）发现，预期理论的 预测是， 当面对不
服从的目标时， 行为者的说服策略会逐渐变得更具 强制性，因为影响 者 对
努力成功的预期会下降。同样，deTurck（1985）发现，"当劝说对象未能
满足前两次获得服从的要求时，威胁就成了劝说者最喜欢的信息策略"（第
76 页）。因此，区分相对稳定的偏好应用的关键因素似乎是影响尝试的目
标是否服从。卡佩拉（Cappella，1984 年）总结说，影响策略研究中出现了
一个悖论：

尽管到目前为止，[情境不变策略选择]的固定成分更强，但[固定和可变]成分的同时存
在意味着，一个人在与 A 人互动时的固定风格很可能不同于他在与 B 人互动时的固
定风格（第 252 页）。

乍一看，过去的研究似乎表明，冲突风格得分并不能很好地预测主管的
沟通策略。那些偏好亲社会风格的人应该选择亲社会的初始策略，但在面
对不服从的下属时，他们应该偏离这种偏好。因此，随着冲突的持续，对
亲社会冲突风格的表达偏好在预测沟通策略方面的准确性会逐渐降低。同
样，最初偏好反社会风格的上司应该选择亲社会的策略，因为他们的风格
偏好是私人的，因此不会像他们的沟通策略那样受到社会压力的严重影响
，但在面对不服从的下属时，他们应该迅速转向强制策略。对他们来说，
风格与策略之间的一致性会随着冲突的进展而增加。然而，由于现有研究
在预测风格偏好和对社会规范的反应在风格偏好或策略选择中的相对显著
性方面提供的经验依据很少，因此很难提出具体的假设。因此，我们提出
了以下研究问题：
问题：主管人员预测的沟通策略与其报告的风格偏好有哪些偏差？
 冲突中的沟通 t37

问题：随着冲突的加剧，主管人员报告的风格偏好与预想的沟通策略之间的偏差会在哪些
方面发生变化？

作为潜在混杂变量的主管性别

到目 前 为 止 ，我在研究风格与策略的关系时，没有考虑任何可能的干
扰因素。以往的研究表明，一个潜在的干扰因素是主管的性别。虽然大多
数研究发现冲突风格与性别无关（Papa、Natalle 和 Dellinger，1988；
Renwick，1977；Shockley-Zalabak，1981；Sternberg 和 Soriano，1984）
，但有些研究发现女性更经常表现出被动或妥协风格（Rahim，1983；
Roloff 和 Greenberg，1979；Shockley-Zalabak 和 Morely，1984），而男性
则更喜欢强迫风格（Berryman-Fink 和 Brunner，1987）。其他研究发现，
下属性别、主管性别、主管自信心、对工作的承诺以及冲突取向之间存在
复杂的关系（Conrad，1983；Zam- muto，London，& Rowland，1979）
。
然而，有关性别与上司-下属冲突的研究却很少超越风格的范畴，去研
究上司对沟通策略的选择。这一观察结果有些出人意料，因为博弈论范式
下的冲突互动研究表明，沟通的机会对冲突行为中的性别差异有显著影响
。在博弈论研究中，当博弈者被允许相互交流时，博弈者的性别与其策略
选择之间的关系好坏参半。在一些研究中，女性比男性更善于合作（
Horari、Lindskold、Gahagan 和 Tedeschi，1969 年）和/或更善于包容，在
讨论问题和公平分配奖励时表现出开放性，而男性则更具剥削性（
Tedeschi 和 Bonoma，1977 年）。除非冲突中的另一方采取竞争性行为，
否则这种更强的合作性似乎是正确的。对冲突游戏的长时间游戏研究发现
，虽然女性最初比男性更信任他人，但她们不太愿意原谅违反信任的行为
（Waltman & Wilson, 1986），并倾向于 "反映 "其他人的竞争行为（Kahn,
Hottes, & Davis, 1971; Rapo- port, Guyer, & Gordon, l97fi）。在相关研究中
，Terhune（1970 年）发现，除非对方的行为使女性处于弱势或防御地位
，否则女性更愿意合作。因此，博弈论的研究表明，性别对冲突行为的影
响会因冲突持续时间的长短、目标的不妥协态度和/或行为的不同而不同
。
在非博弈论的研究中，也出现了类似的结论。一些研究对冲突中采用的
特定交流策略进行了研究，发现女性的竞争性要弱于男性（Roloff，1980
年）。例如，Roloff 发现，一般来说，女性更倾向于采用注重 "推理和理
 138 通信专著
解 "或将冲突内部化的策略。然而，Canary、Cunningham 和 Cody（1988
年）发现，女性在冲突中追求各种不同目标时，更多使用竞争性交际策略
。哈珀和广川（Harper and Hirokawa，1988）在研究受试者对初始沟通策
略的预测时发现，虽然男性更多使用惩罚性策略，而女性更多使用利他主
义诉求，但冲突策略的总体性别效应并不显著。同样，Instone、Major 和
Bunker（1983 年）发现，虽然男性更多使用胁迫性诉求，但并没有明显
的性别差异。
 冲突中的沟通 t37

在面对不服从的另一方时所采用的策略"。deTurck（1985 年）在一项可能是

迄今为止最复杂的研究中发现，虽 然 关系的个人感知程度更为重要，而且
被试在面对不服从的他人时，无论其性别如何，都会转而采用威胁作为冲突

策略，但 "与男性相比，女性更有可能以更多的惩罚和奖励信息策略来应

对说服目标的不服从"（第 75 页）。因此，尽管(1) 很难预测性别与冲突风

格或冲突策略之间的关系，(2) 任何预测都取决于所研究的具体因变量（风

格、初始策略或后续策略），但很显然，为了谨慎起见，在对风格-策略关
系进行研究时，必须将主管性别作为一个潜在的混杂变量。
问题：观察到的风格-策略偏差与主管的性别有什么关系？
问题：所观察到的交际策略预测的变化在哪些方面与指导者的性别有关？

本文所报告的研究是开始绘制冲突风格-策略关系图的一项努力。

方法

样品

东南部两所重点大学中担任领导职务的专业人员（人数 -- 106）参加了 "专

业人员人际沟通技能 "培训课程，并同意参与研究。

自变量和因变量

本研究关注三个变量：生理性别、冲突风格，以及上司对他们在与下属发
生冲突 时会使用的沟通策略的预测 。冲突风格是通过拉希姆（Rahim，
1983 年）的组织冲突测量工具（ROCI-II）的 "与下属冲突 "版本来测量
的。该工具所产生的分数反映了参与者对五种风格中每一种风格的偏好程
度，这五种风格与 Blake 和 Mouton（1964 年）提出的风格基本相同：整
合、义务、支配、回避和妥协。
之所以选择 ROCI-II 量表，是因为该量表是在主管样本中开发和测试的
，反映了其基本理论依据的二维五因素结构，而且其形式是专门为主管设计
的（Womack，1988a，1988b）。 3 由于以往的研究表明，冲突风格量表的因
子结构具有一定的不稳定性，通常会产生三个不同的风格量表，而不是五个
（Weider-Hatfield，1988 年），因此本研究的结果采用了 Varimax 旋转的
Alpha 因子分析方法进行因子分析。与 Rahim 的研究一样，出现了一个五因
子解决方案（特征值等于或大于 1.0），尽管 Rahim 研究中 "整合 "因子上
140 通信专著
的一个显著加载项（0.50 标准）在本研究中显著加载到了 "妥协 "因子上
。子量表得分
 冲突中的沟通 139

相应地进行了调整。将参与者的风格得分按中位数分为高低两组。五种风
格的 Cronbach's alpha 信度分别为整合型，.78；义务型，.72；支配型，
.74；回避型、
.79；妥协为 0.70。
通过让参与者阅读霍尔对基尔曼和托马斯的清单（Shockley-Zalabak，
1988 年）的改编，其中提供了四个关于组织冲突的案例研究，来激发参与
者对他们在与下属发生冲突时会使用的沟通策略的预测。参与者被要求 "
从（霍尔工具中的）案例中选择一个。然后，详细解释如果你是案例中描述

的主管，你会怎么说"。很少有研究关注参与者选择沟通策略、考虑影响
对象不服从的可能性以及选择后续沟通策略的反复过程（Berger，1985 年

）。本研究的设计允许参与者 描述他们使用的迭代过程，但没有提供 关于
他们在预测策略时应包括的迭代次数的说明。如果规定了迭代次数，就会
提供一个让下属服从的最后期限，因此可能会人为地界定主管在合作战略
和竞争战略之间转换的时间点（Tedeschi & Bonoma, 1977）。将定义留给参
与者，可以考察主管如何解释和应 对 冲突的持续时间（迭代次数）。
参与者对他们预测的交际策略的描述
我们使用 Sillars（1979 年）开发的系统对冲突案例中的一个案例进行了编
码，如表 1 所示。选择 Sillars 的模式有两个原因。首先，在过去的冲突研究
中，包括一些将性别作为自变量的研究中，都曾卓有成效地使用过该模式。

其次，它所依据的理论假设与过去有关上司与下属冲突的大部分研究相同
， 而 这 些 假 设 也 是 ROCI-I I 的基础。 西 拉 斯 方 案 的 各 个 子 部 分 正 好 与

ROCI-II 中的四种风格相对应--"非策略 "和 "回避 "与 "回避 "风格相对应；

"整合 "策略与 "整合 "风格相对应；"服从 "策略与 "服从 "风格相对应。其
余的每个小节都与 ROCI-II 中的两种风格相对应，具体情况具体分析。由于
研究问题考察的是对这两种工具的反应之间的相互关系，因此似乎应该使

用概念基 础尽可能相似的工具。

程序

在培训课程开始前三周，每位学员都填写了一 套 材料，其中包括
ROCI-II 的督导表。培训开始时，在讨论课程中的相关材料之前，他们还
回答了有关沟通策略的开放式问题。在不同的时间发放问卷是为了尽量减
少 "晕轮效应 "的问题，因为对量表的回答可能会影响策略的选择。一些
 140 通信专著
督导人员只报告了一次迭代，即他们回答 "我会告诉他/她......"，显然他们
认为没有必要进一步沟通。然而，许多参与者（40
 冲突中的沟通 141

表I

COi\i/UNIIG/YTION 战略的目标和方向1* CODING GATEGORI ES AND D ISTRI B UTIO N FOR

COi\i/UNIIG/YTION STRATEGEG1*

# 初次 # 随访次数
战略 战略
总体战略：非战略
1. 让问题自己解决
2. 移情调整
3. 无视问题
总体战略：避免舞弊
4. 回避问题
S.避开个人
总体战略：Indir ection
6. 暗示
7. 树立榜样
8. 开玩笑
总体战略：提交 0 6
9. 产量
10. 顺从的情感
总体战略：非胁迫性大肠杆菌保护 47 31
11. 要求--"只是建议或要求伴侣改变其行为。很少
详细说明或披露"。
12. 要求高
13. 劝说--"向对方提供合作的理由。呼吁试图改变观
念和行为"。
总体战略：强制遵守 23 31
14. 侵略性情绪
15. 威胁--厌恶--"如果不服从，就会受到惩罚的威胁
或实施惩罚"。
总体战略：综合 23 6
16. 披露--"行为者提供并诱导信息，以促进对认知
、感受和行为原因的理解。不试图探索问题的其
他解决方案。问题可能被视为纯粹的误解，或
者双方可能同意不同意"。
17. 解决问题

*数字和扩展说明仅针对结果部分所列的战略。

女性占 78%，男性 34 人，占 81%）报告了扩展情景，其中包括初始策略

、应急过渡（例如，"如果他/她不服从，我就会...... "等）。
......."），以及一项后续策略。24 名女性和 6 名男性还报告了 "第三级 "
策略。 5 参与者的 "初始 "和 "后续 "交际策略分别由两名编码员进行编码
��6 在性别（I(104) = 1.02，§ < .40）和风格（妥协性 I(104) = 1.18，§ <
.30；整合性 I(104) = 1.23，§ < .30；义务性 I(104) = 1.06）方面没有明显
差异、
§<.40；回避型 I(104) = 1.01，§< . 30；支配型 I(104) = 7.84，§<. 10。支配
型风格的得分接近显著性，因为许多没有报告后续策略的督导人员具有较
高的支配型风格得分，并且报告了强制服从的初始策略。由于只有极少数
142 通信专著
参与者（tt = 12）报告使用了策略 1-10（西拉斯将这些策略归为 "非策略"
、"回避 "和 "诱导 "三类），因此在分析中省略了这些策略。其余策略
 冲突中的沟通 143

将其归纳为西拉斯的附加总体类别（这一步骤对于消除所有空单元和满足所
采用的对数线性分析所需的最小单元大小 [It = 5]是必要的）。总体类别的评
分者间信度为非强制服从，.89；强制服从，. 91；整合，. 94。

结果

分析

研究问题一（"督导人员的沟通策略在哪些方面偏离了他们所报告的风
格偏好"）、问题二（"随着冲突的发展，督导人员的风格偏差在哪些方面
发生了变化"）和问题三（"观察到的风格策略偏差在哪些方面与督导人员
的性别有关"）通过十项对数线性分析进行了研究，这些分析将冲突风格
和督导人员性别作为 "自变量"。其中五项分析将主管的初始沟通策略作为 "
因变量"；五项分析将主管的后续策略作为'因变量'。对数分析在概念上类
似于方差分析（SPSS，1986 年），但允许对 "是-否"、"存在-不存在 "或 "
非此即彼 "类型的反应进行主效应和交互效应评估（Fienberg，1980 年；
Fienberg & Holland，1975i Gilbert，1981 年）。西拉斯的编码方案提供了
17 个类别，可将单个策略归入其中。从概念上讲，对数线性分析法将被
试者策略被编码的类别视为该被试者的 "完整 "类别，而将其余类别视为 "
空白 "类别。在对数分析的某些应用中，一个变量会被定义为理论上的因
变量（称为 "反应 "变量），而其他变量则被视为自变量（"解释 "变量）
（Fienberg, 1980, p.2）。这种形式的对数线性分析称为 "logit "分析。
因为对数线性分析是作为研究
在对大量社会变量之间的相互关系进行分析时，它通常被用来检验不同的
多变量关系模型对特定数据集的预测程度，也就是说，它通常被用来进行
模型拟合。在这种情况下，分析的目标（例如，在逐步回归分析中）是找
到主效应和交互效应的组合，这种组合既最合理，又与实际观测结果 "最
匹配"（Fienberg，1980 年，第 56-71 页）。
不过，对数线性分析也可用于研究一组预先确定的变量之间的相互关系
，这些变量是根据 理论依据纳入分析的。采用这种方法时，研究人员首
先要建立一个 "饱和 "模型，即包含所有可能的主效应和交互效应的模型
。然后，通过一个分层的 "逆向 "剔除过程（与回归分析中的剔除过程类
似），将所有不显著的效应（上层交互作用、第一层交互作用或主效应）
从模型中剔除。最后，剩下的变量被定义为互挂变量或因变量，形成一个
 144 通信专著
"logit "模型（Swofford，1980 年）。在本研究中，Logit 分析尤为合适，
因为响应（因变量）变量是督导人员在书面描述其工作方法时所采用的一
系列初始和后续沟通策略。
142 通信专著

在处理与下属的冲突时，将冲突风格和上司性别作为解释变量是有理论
依据的。

冲突类型与预测交流策略之间的关系

分层对数线性分析表明，仅包含主效应的模型最适合数据。因此，分析
中排除了交互效应（结果和功率系数见表 2）。此外，在冲突风格的两个
分值--支配型和义务型--中，风格-策略关系并不明显��0在每次分析中，
无论风格得分如何，预测使用非强制性服从策略（主要是 "请求"）的主管
人数都多于其他策略。其他策略的不同使用方式导致了显著差异。由于对
数线性分析涉及两组变量（第一组为风格得分高低、男女主管、强制服从
、非强制服从和整合性初始策略，第二组为风格得分、主管性别、强制服
从和非强制服从后续策略）中每一组变量的五次多重比较，因此采用了较
为保守的（0.01）置信水平。相关 Z 值绝对值等于或超过 2.58 的效应在
0.01 水平上具有显著性。为帮助澄清显著效应，计算了几率比（Elliott，
1988 年）"。
整合风格得分与初始得分和后续得分都有明显关系
沟通策略（见表 3）。综合得分高的督导人员会使用非强制性服从策略或
综合初始策略；综合得分低的督导人员会使用非强制性服从策略或强制性
服从初始策略。几率比表明，高融合度主管使用融合策略的几率大约是低
融合度主管的四倍，而低融合度主管使用强制服从初始策略的几率是高融
合度主管的两倍多。然而，在面对不服从命令的下属时，综合风格得分高
的上司使用强制性后续策略的可能性几乎是综合风格得分低的上司的两倍
，而综合风格得分低的上司使用非强制性服从后续策略的可能性几乎是综
合风格得分低的上司的两倍。
尽管一些高整合型督导继续使用整合型策略，而另一些则转向了顺从型
策略，但由于重新采用整合型或顺从型后续策略的督导人数太少，这些策
略无法纳入对数线性分析。总之，这些结果表明，综合风格得分在一定程
度上可以预测最初的沟通策略，但不能预测后续策略。
同样，表 3 显示了妥协风格得分与初始和后续沟通策略之间关系的显著
主效应。比值比表明，低妥协风格的督导员预测强制性初始策略的可能性
是高妥协风格得分督导员的三倍，而高妥协风格的督导员报告整合性初始
策略的可能性几乎是后者的两倍。然而，低妥协风格的督导员预测非强制
 冲突中的沟通 143

性的后续策 略 的 可能性大约是高妥协风格督导员的三倍，而高妥协风格
的督导员预测整合性的初始策略的可能性大约是高妥协风格督导员的两倍
。
 144 通信专著

表2
H i ERARCH ICAL LOGL1N EAR ANALYSES

I. 附带变量：督导性别和督导风格
DV 初步合作战略
： 包括交互效应的模型：
似然比 J： 8.01 df = 10 p > .50
皮尔逊 J： 8.23 df = 10 p > .50
仅包括主要效应的模型：
似然比 J： 27.92 df = 11 p < . 01
Pearson \'： 28.02 df = 11 p < . 01
DV 后续交际策略
模型包括交互式完美模型：
： 似然比 '： 4.96 df = 6 p > .50
Pearson （培生）： 5.05 df = 6 p > .50
仅包括主要效应的模型：
似然比 y'： 19.85 df = 7 p < . 01
皮尔逊 x'： 20.01 df = 7 p < . 01
自变量：督导性别和综合风格
II. DV 初步社区战略
： 模型包括交互式完美模型：
似然比 J： 9.01 df = 10 p > .50
Pearson \'： 8.78 df = 10 p > .50
仅包括主要效应的模型
似然比（Likelihood ratio）： ?5.20 df = 11 p < . 01
Pearson y'： 24.91 df = 11 p < . 01
DV 后续交流战略
型号 /ticfuding ittferac/iott 效果：
： 似然比 2'： 5.2t df = 6 p > .50
Pearson y'： 5.17 df = 6 p > .50
仅包括主要效应的模型
似然比 J： 18.50 df = 7 p < . 01
Pearson ;t'： 18.52 df = 7 p < . 01

I. 自变量：督导员性别和妥协风格 DV：最初的沟通策略1VE
包括交互效应的模型：
似然比 y'： 8.40 df = 10 p > .50
皮尔逊 J： 8.91 df = 10 p .50
仅模型 fnc/ttdtng 主要影响：
似然比 y'： 25.40 df = 11 p < . 01
皮尔逊 J： 25.20 df = I I p .0l
DV：后续行动战略
包括交互效应的模型：
似然比 y'： 5.31 df = 6 p > .50
皮尔逊 J： 5.30 df = 6 p > .50
仅包括主要效应的模型
似然比 y'： 20.17 df = 7 p < . 01
Pearson \'： 21.58 df = 7 p < . 01

Noir：假设效果大小适中（即 w = 0.30），对初始策略的所有 x' 测试的功率为 0.995；对后续策略的

功率为 0.96。假设影响大小较小（即 in = 0.10），则测试结果为 0.68（初始策略）和 0.48（后续策
略）（Cohen，1987 年）。DV = 因变量。

预测胁迫性后续策略的可能性大约是预测胁迫性后续策略的三倍。尽管在
西拉斯的模式中没有 "妥协策略 "这一类别，使得解释回避型风格与沟通
策略之间的关系比解释整合型风格与策略之间的关系更加困难，但似乎风
格得分再次预测了初始策略（尤其是低妥协型上司使用胁迫性初始策略的
情况），而不是后续策略。
 冲突中的沟通 145

表3

S rr-S 的近似误差分析 rrcv关系式与比率的比较

I. 解释性变量：综合风格和主管性别
A Sig.
标准 变量 系数 Z值 的J N
初始战略
主要效果 2.74 16.2 .01 93
性别主效应 -2.68 - 10.Y .01 93
后续策略
主要效果 -2.'75 3.6 .01 62
性别主效应 2.5Y 4.2 .01 62
赔率
初始战略 后续战略 I ES 1.80：I（Lo >
非强制遵守：强制服从 1.24:1（低电平 >
高电平） Hi）
：整合性 2.24:1（低频 > 1.80:1（高频 > 低频）
高频） na
3.90: I (Hi > Lo)

II. 解释性变数：承诺风格和主管性别
Sig.
标准 变量 系数 Z值 关 N
初始战略
主要效果 2.68 16.I .01 93
后续策略
性别主效应 -26Y - 13.04 .01 62
主要效果 2.55 10.20 .01 62

赔率
初始战略 后续策略 S.10:1 （Lo > Hi）
1.15:1（高频 > 低
3.10: l (Hi > Lo)
非强制遵守：强制遵守 频）
na
综合性： 3.00:l(Lo> Hi)
1.80:t(Hi> Lo)

III. 解释性变量：舞蹈风格和性骚扰者
A Sig.
标准 变量 系数 Z值 的 N
初始战略
风格 Main ElTect -2.'75 - t8.I .01 93
性别 主效应 FOLLO\V- -2.58 - 14.2 .01 93
UP STRATEGY
主要效果 2.46 13.1 .01 62
赔率
初始战略 后续策略
非强制遵守：强制遵守 1.40: I (Hi > Lo) 2.00.1 (Hi > Lo)
2.90: I (Hi > Lo) 2.00:1（低电平 > 高电平）
综合性： 5.20: l (Lo > Hi) na

IV. 按督导员性别分列的替代战略分析
A y' 的
标准 变量 系数 Z值 Sig. N
-2.67 5.07 .01 62
赔率
初步战略 强制遵守：
非强制遵守： 1.24:1（女>男 综合：
）
146 战略 通信专著 3.81: l (M > F)
3.82:1（女>男） na

注：假定中等效应大小（即 w=0.30），对初始策略进行的所有测试的功率为 0.995；对后续策略进

行的测试的功率为 0.96。假设效果大小较小（即 w=0.10），则测试结果为 0.68（初始策略）和 0.48
（后续策略）（Cohen，1987 年）。"Hi>Lo "表示高风格得分受试者的策略被用于几率比的 分子中
；"Lo>Hi "表示相反的情况。
 冲突中的沟通 145

最后，在初始策略和后续策略中，回避风格与策略的关系都很明显（见
表 3）。由于在西拉斯的编码系统中，没有任何主管会预测回避策略的使
用，因此解释回避风格与策略之间的关系是有问题的。几率比表明，回避
得分低的督导人员预测使用整合性初始策略的几率大约是回避得分高的督
导人员的五倍，而预测使用强制服从策略的几率几乎是回避得分高的督导
人员的三倍。回避程度低的上司采用强制服从后续策略的可能性是采用强
制服从后续策略的两倍，而回避程度高的上司采用非强制服从后续策略的
可能性是采用非强制服从后续策略的两倍。因此，回避风格得分与沟通策
略之间的关系似乎与整合风格-策略之间的关系相反：低回避风格（和高
整合风格）得分预测了整合性初始策略和强制服从性后续策略，而高回避
风格（和低整合风格）得分预测了强制性初始策略和非强制性后续策略。
3

主管性别是风格与策略关系中的潜在混杂变量

主管性别作为一个潜在的混杂变量被纳入了对数线性分析。然而，性别
与任何风格得分之间都没有明显的交互效应。性别-忽视风格交互作用的
Z 值（初始策略为 1.08，后续策略为-1.85）和性别-主导风格交互作用的 Z
值（初始策略为-1.19，后续策略为 0.82fi7）是最强的效应，但都没有达到
0.01 或 0.05 的置信水平。这些结果表明，主管性别并不是本研究中风格-
策略关系的重要干扰变量。不过，有三种风格存在明显的性别主效应。结
合对研究问题四的分析，我们可以很容易地理解这些影响。

主管性别与冲突中沟通策略的转变

为了回答研究问题四（"观察到的沟通策略预测变化与督导的性别有什么关
系？"），我们进行了 2（男性和女性）×3（非胁迫性、胁迫性和整合性初始
策略）和 2（男性和女性）×2（非胁迫性和胁迫性后续策略）对数线性分析
��4在初始沟通策略方面，性别主效应（z = 1.21，a < .10）并不明显。如前
所述，一些受试者只报告了一种策略，而另一些受试者则描述了在下属不服
从初始策略时他们会使用的 "后续 "策略。后续策略的性别主效应非常明显（
见表 3）。
图 5 更全面地描述了按性别分列的战略转变情况。
1.结果表明，最初和后续沟通策略预测的变化主要发生在男性主管身上。
一般来说，这些男性参与者表示，在面对不服从命令的下属时，很多人都
 146 通信专著
会转而采取强制沟通策略。由于这些转变，几率比表明，男性主管使用强
制性后续策略的可能性几乎是女性主管的四倍。
 冲突中的沟通
146comm unigation专著 147

方向 p_f OIIOW-U

hf

(6 人退出--）
非强制性 20

(4人退出*)
胁迫性 21

综合 (3人退出-)

顺从 0

II. 女性

(5人退出-)
27 20
非胁迫性

(6人退出*)

12 6 _ 10
胁迫性

12

综合
(2人退出-)

顺从

图1

按性骚扰者性别分列的性骚扰和性虐待战略模式。
-"退出 "是指 "未报告后续策略"。
注：对数线性分析基于非强迫性服从策略、强迫性服从策略和综合 I N ITIAL 策略（不包括顺从
策略），以及非强迫性和强迫性跟踪策略（不包括综合策略和顺从策略）。但是，为了澄清策略转
变的 模式，本汇总表包括了所有四个类别。
 冲突中的沟通 147

乍一看，女性主管预测的策略转变似乎不太明显。大多数（48 位）女
性报告了后续策略（40 位用于对数分析）。其中四名女性报告的转变与
男性主管报告的转变很相似，即从非强制（"请求"）或整合转变为强制（
"威胁-规避"）。然而，有更多的人（24 人）报告了另一种非强制策略--"
说服"--作为最初的方法；
其中 20 人将说服作为后续策略。在最初选择整合策略的女性主管中，有六位
在第二级策略中采取了同样的方法。但其他六位最初预测采取整合策略的女
督导要么 "退出"（没有报告后续策略，n - 2），要么从整合策略转向胁迫（
威胁-厌恶，n - 2）或屈从（tt = 2）。因此，尽管许多男性上司和一些女性上
司预测，在面对不服从命令的下属时，他们会立即转而采取强制策略，但更
大比例的女性上司预测，她们会继续使用最初的（主要是亲社会的）沟通策
略。
然而，这种看法有些误导性。如前所述，一些主管还报告了第三级策略
（即如果在使用了初始策略和后续策略之后，下属仍然不服从，则参与者
报告说他/她会......）。然而，这样做的男性太少，因此无法（或不需要）
对性别和第三级策略进行对数分析。但是，通过观察女性的 "第三级 "策
略，可以更全面地了解女性的策略转变。在报告了第三级策略的主管中，
有五分之四（n = 24）是女性，而且几乎所有的主管（n -- 22）都转而将威
胁规避作为其第三级策略（有两名主管继续使用服从策略）。如果将第三
级策略的转变纳入分析，几乎所有的主管要么选择了强制性的初始策略，
要么最终转向了威胁-规避策略。因此，对这些结果更准确的解释是，男
性和女性的不同之处仅在于他们在与不服从的下属进行冲突管理时，转向
威胁策略所需的反复次数不同。许多男性和少数女性会迅速转变；而大多
数女性则是在给下属 "再一次机会 "之后才这样做。威胁似乎是这些管理
者的最后手段，但如果不服从的情况持续存在，几乎所有的管理者都会采
用这种手段。

讨论

口译

尽管有关上司与下属冲突的研究历来侧重于确定两个群体所采用的冲突
管理风格，但这种研究最近受到了批评，因为几乎没有证据表明冲突风格
 148 社区教育专著
量表上的分数可以预测参与者对沟通策略的选择或他们的实际沟通实践。
这些批评的结论通常是，应该放弃风格研究，转而采用更加以沟通为中心
的设计（Poole 和 Putnam，1987 年）。本研究的结果支持上述批评，但
也许并不支持上述建议。尽管本研究中的督导人员预测他们最初会更多
地 使用非胁迫性的服从策略，但他们在某些冲突风格上的得分是
 冲突中的沟通 149

与这些预测一致，但与他们对后续策略的预测不一致。与风格-策略关系
相矛盾的是，人们似乎始终倾向于对不服从命令的下属使用强制策略（见
Fairhurst, Green, & Snavely, 1984; London & Howat, 1978; Morely &
Shockley-Zalabak, 1986; Phillips & Cheston, 1979; Putnam J nes, 1982）。
亲社会 " 风格得分较高的主管（高融合性、高协调性、高亲社会性、高亲社会性
、高亲社会性
而 "亲社会 "风格得分低的上司则预测他们不会使用反社会的初始策略（强制
服从），但在面对不服从的下属时，他们会转而使用强制策略。相反，"亲社
会 "风格得分较低的上司也会转而使用强制策略，但程度不同。正如一般的
遵从研究预测的那样，主管似乎更 倾向于亲社会的沟通策略（米勒等人，
1977 年）。但是，正如对管理行为和自我形象的观察所表明的那样，上司也
要求下属服从自己（明茨伯格，1973 年），并对不服从的下属采取强制策略
（古德斯塔特和基普尼斯，1970 年；伊恩斯通等人，1983 年）。尽管本文采
用的研究设计无法直接评估主管的思维过程，但研究结果似乎表明，在最初
的策略选择中， 对 使用亲社会沟通的关注占据了主导地位，但随着冲突的发
展，促使他人服从的愿望变得更加突出。与男性主管相比，女性主管对亲社
会沟通的关注似乎持续时间更长（Offerman 和 Schrier，1985 年），但最终，
促使他人服从成为所有主管的 主要关注点。
对那些只描述了一次迭代的主管人员的风格策略关系进行分析后发现，
主管人员似乎 "平衡 "了对社会可接受性和下属服从性的关注，这一解释
得到了一些额外但间接的支持。在这些主管中，有 11 位主管报告说，他
们最初使用的策略是 "请求"（非强制性服从）或 "披露"（整合）。所有
这些主管的整合风格得分都很高。另有 8 名主管选择威胁作为初始策略，
他们的主导风格得分都很高。因此，那些风格得分和初始策略一致的督导
人员（即那些不需要 "平衡 "社会可接受性和遵从性这两个相互冲突的关
注点的督导人员）似乎并不认为他们需要为与不遵从他人的持续冲突制定
应急计划。与此相反，那些报告自己的风格偏好与策略选择之间存在某种
不协调的主管，似乎觉得有必要制定应急计划（或者说，那些预计会遇到
不服从的下属的主管，会选择与自己的总体风格偏好不一致的沟通策略）
。尽管一些冲突研究已经关注了各方的应急计划（Berger，1985；Swap &
Rubin，1983；Tedeschi & Bonoma，1977），但还没有对主管制定这些计
划的过程和标准进行系统分析。这些结果表明，有必要对上司制定应急计
划的过程以及他们在决策时所考虑的因素（包括但不一定限于对亲社会行
150 社区教育专著

为和下属服从性的关注）进行研究，以进一步澄清风格与策略之间的关系
。
总之，这些结果表明，长期以来将冲突方式与交际策略割裂开来进行研
究的传统应该从根本上加以修正。
 冲突中的沟通 151

例如，参见 Conrad, 1983; Renwick, 1977）。正如风格研究的批评者（

Donohue, 198 la, 1981b；Putnam & Poole, 1987）所指出的，即使是最复杂
的风格测量，也不能假定其得分可以预测冲突情况下的沟通策略。在本研
究中，即使是最初的策略选择也与某些风格的得分有很大偏差，而且偏差
的模式会随着随后的策略选择而改变。然而，偏差的模式并不像一些评论
家所说的那样简单。与其他风格相比，某些风格的得分对沟通行动的预测
性较弱，偏差程度似乎取决于一系列因素之间的相互关系以及具体风格的
特点。
其中一个因素是主管的性别。正如 Deaux 和 Major（1987 年）所建议的
那样，未来的研究应该关注性别和性别角色期望与主管的期望、风格偏好
和策略选择之间的相互作用。本研究的结果表明，对男女主管的沟通策略
进行 "一次性 "比较不仅会产生误导，而且对一系列策略选择进行比较的
研究也可能得出错误的结果。在这项研究中，女性与男性的策略转变模式
基本相同，但转变模式的起始点不同。因此，比较男性和女性在第二次、
第三次、第四次和更多次迭代时的策略可能会 "发现 "显著差异，而比较
女性的第三次策略和男性的第二次策略则不会发现差异。要了解监督者性
别与冲突策略之间的关系，似乎需要同时研究策略选择和策略选择模式的
设计。

局限与方向

本研究的结果要求我们开展研究，以确定导致偏离特定冲突风格的复杂
模式的因素和过程（Womack，1988a）。本研究有四个重要的局限性，每
个局限性都为今后的研究指明了方向。首先，只有很小一部分参与者预测
他们会使用回避策略。因为有证据表明，回避是许多组织中常见的冲突管
理模式（Putnam & Poole, 1987），这一结果降低了研究结果的适用性（
Morely & Shockley-Zalabak, 1986）。似乎很有可能的是，要求参与者选择
策略或参 与 冲突情境角色扮演的重新搜索设计，不可避免地会减少参与
者报告回避策略的情况。伯格（Berger，1985 年）认为，在影响情境中
， 行动者必须做出的第一个决定是回避还是面对冲突；麦克劳克林、科迪
和罗贝（McLaughlin，Cody，and Robey，1980 年）认为，回避本身具有多重性
。直接关注回避模式以及导致上司（或下属）采取回避策略的因素的 研
究，将为 我们理解风格-策略关系提供重要补充。其次，参与者对沟通策
 152 社区教育专著

略的报告只是 "准行为 "的，涉及他们对自己将使用的沟通策略的预测，

而不是对实际冲突中沟通的观察。由于行为者有可能在制定策略后却不使
用这些策略，或者采用偏离其战略意图的公开交流策略（Berger，1985 年
），因此假定策略会（或不会）是错误的。
150 传播专著

预测沟通策略（Wheeless、Barraclough 和 Stewart，1983 年）。冲突风格

（行为者的预设）、策略（意图）和战术（沟通行为）之间的区别表明，
研究设计应考察督导沟通的所有三个方面之间的关系。
当然，组织冲突研究的最佳设计应该是对主管和下属就地处理冲突的情
况进行非参与式观察。遗憾的是，这种研究是不可能的，一是因为要想办
法在自然发生的冲突发生时在场存在后勤问题，二是因为政治因素导致组
织限制研究人员接触内部冲突，或不允许发表自然发生的冲突的研究结果
。另一种方法是让上司和下属进行冲突角色扮演，这些角色扮演已被证明
"符合 "他们的工作情况，但即使是这种方法也很难安排。由于冲突情境的
"个人化 "程度被认为是决定选择何种沟通策略的一个重要因素（deTurck
，1985 年），因此，有一个真实的下属在场似乎是至关重要的。如果可
能的话，今后对上下级冲突的研究应该考察在长时间、相对无组织的冲突
情况下的冲突风格、战略和策略（Kabanoff，1985；Musser，1982），并
将下属的沟通策略作为一个明确的变量。
第三，尽管与其他行为者的行为相比，情境因素对社会行为者选择影响
策略的影响较小，但一些情境变量可能会影响对他人行为的解释和反应。
由于上司需要与下属保持合理的合作关系和适当的权威关系，因此避免持
续 对 抗 的 愿 望 （ Conrad ， 1983 ； Riggs ， 1983 ） 、 感 知 到 的 有 效 性 （
Reardon，1981）和不同策略的预期关系后果可能会影响上司的选择和下
属不服从的影响（Cody 等人，1986；Cody & McLaughlin，1985）。同样
，在使用反社会战略和策略时，感知到的关系主导地位、正式的影响 "权
利 "以及与角色相关的道德阈值（亨特和博斯特，1978 年，1979 年）也
会影响沟通行动。
最后，现有研究并未直接考察参与者对其战略选择和其他各方战略选择
的解释。在本研究中，参与者实际上是按照遵从或不遵从的单一两极维度
来定义对方的反应。主管如何定义不遵守行为，他们会将哪种沟通反应归
类为不遵守行为，以及这些看法如何影响他们对 "后续 "策略的选择，这
些都是重要但仍未解决的问题。因此，尽管对冲突风格-策略关系的描述
性研究可以提高对上司-下属冲突的认识，但如果能对冲突期间各方的内
省过程进行分析，这些研究将更有价值（Putnam & Poole，1988 年）。例
如，Canary et a1.(1988) 指出，上司和下属的目标会影响他们在冲突中的
战略选择，而且各方的目标是多方面的（另见 Schmidt & Kipnis, 1984）。
 冲突中的沟通

因此，我们可以合理地预期，冲突各方的目标和相对显著性会影响其 战
略选择。
 152 传播专著

在冲突期间， 不同的目标可能会发生变化，例如，维护自己的面子比保护自
己与对方的工作关系更重要（或不那么重要）。随着对冲突局势的认知目标
和定义的变化，战略选择（及其与首选风格的关系）也会随之改变。

结束语

鲁宾和布朗（1975 年）将 100 多项关于性别与冲突的一般性研究分为三类，规模大致相同（

无性别差异、男性更合作、女性更合作）。
'deTurck（1985 年）对这项研究做出了不同的解释，他把重点放在了使用胁迫手段的差异上，
而不是总体上不显著的结果上。
Rahim 对 264 名研究生和本 科 生 进行了 ROCI-I1 以及 Crowne 和 Marlowe 的社会可取性测量。相
关性从回避型 的 -.11 到整合型的 0. 29（p < 0.05）不等。Weider-Hatfield （1988）总结道："因此，几
乎没有证据表明，ROCI-I I 的子量表具有很高的社会可取性，但整合风格除外"（第 357 页）。而且
，整合相关性与其他量表（如 Putnam 和 Wilson 的 OCCI）不相上下，这些量表被 证明在社会期望性
方面问题很小（Wilson 和 Waltman，1988 年）。
'这四个 "案例 "的措辞如下：
案例 1：当然，人们已经对冲突进行了大量的思考；几个世纪以来，冲突的后果、意义和管
理都受到了哲学家、神学家、父母、政治家和经济学家的关注。因此，许多人实际上被 "教
导 "以特定的方式思考冲突和对冲突做出反应。可以说，在冲突问题上，大多数人都有自己
的信条。请解释你处理与下属冲突的个人信条。

案例 2：也许最常见的冲突形式就是在人际交往中出现的冲突。当两三个人--通常是那些非
常亲密且重视彼此关系的人--试图完成工作或做出共同决定时，冲突就很可能出现。由于涉
及的人数较少，而且这些人经常对彼此都有意义，因此这类冲突会在情感上产生强烈的冲击，
对关系的影响可能不仅仅是一时的。作为主管，你会如何处理与关系密切的下属之间的冲突
？

案例 3：小组成员之间的分歧和其他形式的冲突是个人可能遇到的另一种情况。小组中的冲
突可能有多种形式，可能涉及所有小组成员，也可能只涉及少数成员。你会如何处理工作小
组中下属之间的冲突？

案例 4：通常情况下，在一个小组中作出决定或完成某项任务并不意味着该小组的全部 责任
终止。一个小组做出的决定往往会产生深远的影响，影响到主要小组之外的其他人。同样，
一个小组采取的行动可能需要与另一个小组的行动相协调。团体之间的相互依赖--无论是有
意为之还是迫不得已--可能是一种脆弱的安排，充满了潜在的冲突。你将如何处理涉及你的
下属和其他工作小组成员的冲突？

尽管霍尔量表中的问卷项目已被证明可靠性/有效性较差（Shockley-Zalabak，1988 年），但这些项目
不在本研究范围内。有趣的是，风格得分并无明显差异（避免 F(3,9F) = l .18，p < .25；整合 F(3,9F) =
l . 18，p < .25；整合 F(3,9F) = l .18，p < .25）。
F(3,95) = 2.01, § < . 25; 强迫 F(3,95) = 1.82, p < . 25; obl' F(3,95) = 1.78, ;b < . 25; compromis-
在四个不同的案例中，这些主管的沟通策略（y (6) = 6.02，§ < . 30为初始策略； x'(6) = 4.56，§ <
. 20为后续策略）或交流策略（y(6) = 6.02，§ < .30为初始策略；x'(6) = 4.56，§ < .20为后续策略）
。F 检验的 后验 功率分析表明，这些结果是可靠的（假设效应大小适中，功率系数为 0.79 至
0.91）（Cohen，1987 年）。这些结果与 deTurck（1985 年）的研究不同，后者推断案例的 "个
性化 "程度会影响受试者的策略选择。
 冲突中的沟通
'其中几乎所有（30 项中的 26 项）都是 "威胁规避"（强制服从）策略，因此无法完成对这些策略
的系统分析。
编码者的分析单位是策略的出现。编码员在两组使用大学生参与者的数据上接受了培训。第一组
学生样本（n = 28）的校内信度为 0.74 至 0.85，第二组学生样本（ti = 31）的校内信度为 0.79 至 0.92
。对于该督导样本，较为保守的班级内信度评级范围为 0.76 至 0.91。总体的单元化信度比率为 0.95
，初始策略的信度比率为 0.93，后续策略的信度比率为 0 . 97。
要求编码员对每种策略只能选择十七个类别中的一个。差异
152 通信专著

当编码员认为在一种策略中使用了多种策略类型的组合时，或者当分类不明确时，就 会出现编
码差异。最常见的差异是区分 "披露"（一种综合策略，由主管提供信息）和 "说服"（一种非强
制性的遵纪守法策略，包括为遵纪守法 "提供理由"）。编码员为后一种情况协商了一个决策规则
，其重点是创建一个参考框架（说服），而不是仅仅在现有框架内提供信息（披露）。如果仍然
存在差异，则将这些案例排除在分析之外。
虽然与研究问题没有直接关系，但我们还是计算了方差分析，以了解 ROCI-I I 的得分是否与过去
的风格研究相一致。多重分类分析用于评估显著效应的解释力。有两个性别效应是显着的：女性主管
的回避（F -- 7.12，p < .001，R' -- 0.34）和妥协（F -- 4.12，§ < .026，R' -- 0.11）得分明显高于男性主
管。五种策略的平均得分分别为整合，4.14；妥协，3.75；义务，S.7；主导，3.4；和 Avòid，3 . 0。
这些偏好在上司-下属冲突研究中很常见（Burke，1970；Howat & London，1980）。
吉尔伯特（1981 年）对使用对数线性进行模型拟合进行了大量描述。与通信相关的例子见
Cody 等人（1986 年）。
"在 0.01 或 0.05 的置信水平上，支配型和义务型风格都没有明显的影响。假定中等效应大小（ 即 w
= . 30），对初始策略进行的所有测试的功率为 0.996；对次要策略进行的测试的功率为 0 . 96。假设
效果大小较小（即 w = 0.10），则 测 试 结 果 为 0.68（初始策略）和 0.48（后续策略）（Cohen，
1987 年）。
对于多次检验的置信水平，一个非常保守的估计是 1 减去（l-s）的 n 次方，其中 zi = 相同变量
的比较次数（此处 ri = 5），= 标准的单次比较置信水平（此处 e = 0.06）。这里，.95 的五次方根
约为 0.01，相关的 z 分数的绝对值为 2.58。(相关的 z 值为
.05置信水平的绝对值为 1.96，尽管本研究中没有一个效应介于 0.05 和 0.01 之间）。
"解释策略选择的最直接方法是比较选择不同策略的主管的百分比。然而，吉尔伯特（Gilbert，
1981 年）证明，百分比（或任何其他加法）比较不适合对数分析，因为后者是一个乘法模型。另
一种方法是使用几率比（Holt，1979 年），它与百分比一样直观，但在存在显著的高层次交互效
应的情况下并不合适。几率比是指在某一变量的某一类别中，某一行为与另一变量水平的可能性
对比。它们不是用来检验或然率表中单元格之间的差异（/分析用于此目的），而只是用来澄清
通过这些分析检验的原始数据中的模式。例如，如果要比较妥协风格得分高的主管选择非强制性
遵从初始沟通策略的几率与妥协风格得分低的主管做出类似决定的几率，首先要将做出这种选择
的妥协风格得分高的主管人数（此处 ti = 24）除以选择其他策略的人数（此处为强制性和整合性
，ri = 22）。因此，高度妥协主管选择非强制性初始策略的几率为 1.1:1。其次，对妥协风格得分
较低的主管重复上述过程，此处为 23/24 = 0.96:1。最后，用第一项得分除以第二项得分，得出的
几率比为 1.15（1.1/0.96），这表明妥协风格得分高的监督者选择非强制性遵从初始策略的几率是
妥协风格得分低的监督者的 1.15 倍。几率比率理论公式的一般形式为（A x D）/（B x C），其
中 A = 变量 X 的一个层次在变量 Y 的一个层次中的得分；B = 变量 X 的其他层次在变量 Y 的同
一层次中的得分；C = 变量 X 的第一个层次在变量 Y 的第二个层次中的得分；D = 变量 X 的其他
层次在变量 Y 的第二个层 次 中 的得分。这个公式清楚地表明，几率比与对数线性分析一样，都
是以或然率表的交叉积为基础的。当然，正如 Elliott（1988）所指出的，在存 在 显著交互效应的
研究中，几率比难 以 计算，也几乎不可能准确解释或清楚说明。
"这并不意味着回避和整合风格得分之间存在反比关系，而只是表明一种风格和策略之间的关
系反映了另一种风格。
"选择提交和整合跟进战略的督导人员太少，无法纳入对数分析，但为了清晰起见，在 战略转
移表中显示了这两项战略，并将其纳入结果讨论中。
* 女性也更有可能采用综合跟进策略，尽管这样做的督导人员太少，无法将这些策略纳入对数
分析。
 冲突中的社区 153

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