KULTURA ORGANIZACYJNA

1. Kultura obejmuje wartości cenione w organizacji np. w organizacjach komercyjnych

jest to np. nadwyżka ekonomiczna (jeśli ma być utrzymana, to trzeba realizować
takie wartości jak zadowolenie klientów i dobra reputacja). W zależności od
wyznawanych wartości istnieją organizacje których klimat jest mniej lub bardziej
sztywny !!!! WSZYSTKO ZALEŻY OD WARTOŚCI

2. Normy i wzorce. Czyli gotowe schematy zachowania, stosowane przez członków

organizacji w określonych sytuacjach. Przykładem mogą być sposoby reagowania
na np. propozycję korupcyjną. Organizacja , która posiada bogaty repertuar wartości,
norm i wzorców zareaguje szybko i jednolicie. Ważnym elementem kultury jest
również norma która nakazuje refleksje nad sposobem reagowania w sytuacjach
nietypowych.

3. Kultura wyraża się w symbolach, które podkreślają poczucie wspólnoty oraz

stanowią zrozumiala dla wszystkich reprezentacje wartości oraz norm i wzorców.
Symbole tworzone są z myślą o budowaniu wspólnoty. Symbole materialne to np.
logo firmy, barwy firmowe, wzornictwo i liternictwo. Symbole niematerialne to:
legendy, mity, pamięć ważnych wydarzeń czy też inauguracja roku akademickiego

SPECYFIKA KULTURY- to swego rodzaju osobowość organizacji. Tym silniejsza

osobowość im bardziej oryginalna kultura, im bardziej rygorystycznie przestrzegana i im
większa jest grupa jej “nosicieli” w proporcji do pozostałych członków organizacji. Tak
pojmowana kultura podlega procesowi zakorzeniania w psychice członków organizacji;

Proces ten określany jest mianem akulturacji lub socjalizacji- polega on na wpojeniu
kultury jednostce przez grupę, dokonuje się to za pomocą systemu nagród i kar, którymi
grupa rozporządza wobec jednostki.

Wśród nagród najważniejsze są dobrowolnie świadczona współpraca i pomoc w

podejmowanych przez jednostkę działaniach, uznanie, prestiż, popularność i
spontaniczne wyróżnienia. Dostają je ci członkowie organizacji którzy demonstrują
zachowania, poglądy itp zgodne z obowiązująca norma kulturowa

Kary to przede wszystkim brak nagród, ale także bardziej aktywne działania podejmowane
przeciwko niesfornej jednostce: sabotowanie podejmowanych przez nią działań, zła opinia,
plotki, brak poparcia , ostracyzm. Kary przeznaczone dla tych, którzy nie przejawiają
przynależności do kulturowej wspólnoty. W ten sposób kultura rozprzestrzenia się i umacnia.

Akulturacja jest sterowana sygnałami z otoczenia, które dochodzą do jednostki. Ich rodzaje
to:
● doświadczenia z bezpośredniego środowiska pracy- zwłaszcza sygnały pochodzące
od kolegów, od których zależy więcej niż od przełożonych
 ● kultura szerszych społeczności w których jednostka uczestniczy- narodowa,
środowiskowa, zawodowa
● działania i polityka kierownictwa organizacji, które narzuca uczestnikom własne
wzorce, starając się by uchodziły za nieformalne np. spotkania integracyjne, pikniki
firmowe, zawody sportowe)
● uczestnictwo w komunikacji społecznej, które tworzy nowe trendy, mody i wzorce

FUNKCJE KULTURY ORGANIZACYJNEJ:

● umożliwienie komunikacji- sprawia, że uczestnicy organizacji dobrze się rozumieją,
kultura zawiera swoisty kod językowy, czyli uwarunkowane sytuacyjnie skróty,
metafory, symbole, hasła itp. SZCZEGÓLNIE WIDOCZNE W ZESPOŁACH
DZIALAJACYCH POD PRESJA
● standaryzacja zachowań ludzkich- zwiększa przewidywalność i zastępuje doraźną
kontrolę czyli np. wiadomo jak zachowa się kelner w restauracji określonej kategorii.
Takie ramy kulturowe pozwalają zrezygnować z formalizacji. Organizacje
wysoko oceniane przez otoczenie cechują się wysokim stopniem kulturowo
narzuconej standaryzacji i przewidywalności zachowań.
● podobna interpretacja rzeczywistości- np. banki w których kulturze dominuje
troska o unikanie złych kredytów podejrzliwie traktują dane dot. sytuacji finansowej
potencjalnych klientów, doszukujac sie zagrożeń dla wypłacalności.
● wspólne aspiracje, cele, dążenia- wspólnota kulturowa sprawia że to staje się
wspólne np. w organizacjach w których poniza sie szeregowych pracowników,
dominują lęk przed popadnięciem, utrata pracy i dążenie do utrzymania sie za
wszelka cene. Z kolei tam gdzie podejście do pracownika jest zindywidualizowane i
opiera się na przekonaniu że kapitał ludzki jest cennym zasobem uczestnicy dążą do
podnoszenia kwalifikacji

Inercja kultury organizacyjnej jest na wysokim poziomie czyli zmienia się wolno i trudna
jest dostosować ja do zmienionej sytuacji i nowych zamierzeń kierownictwa
Dysfunkcjonalność kultury organizacyjnej-

CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA KULTURĘ :

● historia organizacji- zawiera wartości,wzorce i symbole które ja ukształtowały. Mog
aone byc zarowno zasobem pozytywnym organizacji jak i obciazeniem. Jako przykład
tego pierwszego przypadku można podać tradycje przedsiębiorczego działania w
firmach, które powstały i rozwinęły się w wyniku inicjatywy jednej silnej osobowsoci
ktora stala sie legenda. PRzykładem obciążenia mogą być dawne przedsiębiorstwa
państwowe, w których trwają odziedziczone elementy kultury organizacyjnej,
utrudniające dostosowanie się do nowych warunków
● kultura profesjonalna- kultury niektórych środowisk zawodowych np. lekarzy,
policjantów są specyficzne i silnie wiążą swoich członków. Łatwo może doprowadzić
to do konfliktu z członkami innych grup profesjonalnych nawet tej samej
organizacji. Trudności mogą występować szczególnie w tych organizacjach w których
 jedna z grup odgrywa dominującą rolę np. w szpitalach gdzie lekarze z trudem
akceptują działania menedżerów i finansistów.
● kultura narodowa- każda organizacja jest osadzona w jakiejś kulturze narodowej.
Mogą budować swój przekaz marketingowy podpierajac sie ta tożsamością np.
japońska niezawodność.
● kultura lokalna- czyli charakteryzująca miejsce gdzie organizacja jest
zlokalizowana. ORganizacje muszą się dostosować do kultury w miejscu działania.
W zwiazku z globalizacja roznice kulturowe w tym wymiarze moga stawac sie
zrodlem konfliktow.
● płeć społeczna- zespół norm zachowań i rol społecznych przypisywanych płciom. Są
obszary które są zdominowane przez przedstawicieli jednej płci np armia,
pielęgniarstwo cp narzuca określone standardy zachowań i często funkcjonowania
organizacji np. polityka personalna w organizacjach gdzie wiekszosc jest koebiet jest
odmienna przez m.in urlopy macierzynskie.
● subkultury- to kultury podgrup w ramach organizacji ktore moga rozwijac np.
poszczególne zespoły.Moga odgrywac zarówno ppozytywna jak i negatywna role
przez propagowanie zachowań pro organizacyjnych lub złych nawyków.

Zmiany kultury organizacyjnej są zwykle wypadkową spontanicznych i autonomicznych

procesów społecznych oraz świadomego oddziaływania kierujących organizacją.

Logika zmian kulturowych polega na tym, że świadome zamierzenia które często przynoszą
skutki odmienne od zamierzonych splatają się w jedno z niekontrolowanymi procesami
społecznymi. Wśród czynnikow, ktore wplywaja na zmiany elementów kultury najważniejsze
są:
● warunki konkurencji- zwłaszcza działania konkurentów, często wymuszają zmiany
kulturowe np. japonscy producenci samochodow wymusili na innych producentach
radykalne zmiany kulturowe, wynikajace z uznania jakosci i satysfakcji nabywcow za
naczelna wartosc. Na podobnej zasadzie na polskim rynku usług edukacyjnych
uczelnie niepaństwowe wymusiły na państwowych poszukiwanie sposobów
podniesienia poziomu zadowolenia studentów i traktowania ich jako klientów. INNY
PRZYKŁAD- marki propagujące slow fashion wymuszają na sieciówkach
przyjmowanie proekologicznych strategii aby podniesc swoja konkurencyjność i
atrakcyjność na rynku np. obecność etykiet na metkach zapewniających o użyciu
materiałów pozyskanych z recyklingu
● zmiany technologiczne- np. internet zmienil normy i wzorce zachowan w takich
branazach jak turystyka, hotelarstwo i niektore dziedziny handlu.Telefonia
komorkowa zasadniczo przeksztalcila relacje z nabywcami operatorow sieci
zmuszajacich do wiekszej elastycznosci i dostosowyania oferty do zroznicowanych
potrzeb nabywcow. Satysfakcja nabywców stała się więc wartością.
● wymuszenia prawne-nawet jeśli początkowo są przyjmowane z oporami i pod
rygorem sankcji, w dłuższym okresie prowadzą do zmian kulturowych, a zwłaszcza
do pojawienia się norm i wzorców. Przykładów dostarczają np. skutki ustawodawstwa
 dotyczącego dyskryminacji mniejszości, praw pracowniczych czy ochrony
środowiska
● partnerzy i grupy rówieśnicze- działające w tej samej branży i wspólnie stosują
pewne standardy np. środowiskowe systemy akredytacji szkol biznesu wymuszają
zmiany kulturowe polegające na włączeniu partnerów biznesowych i
międzynarodowych do procesów podejmowania decyzji. W przemyśle wspolpraca z
parnerami ktorzy stosuja systemy zarzadzania jakoscia wymusza wdrozenie takich
samych systemow wraz z ich normami i wzorcami
● umiędzynarodowienie- organizacje przejawiaja naturalna tendencje do nasladowania
tych którzy odnoszą największe sukcesy czyli np. w handlu tendencje amerykańskie-
wyprzedaze, promicje, sklepy dyskontowe. Kazde z tych rozwiazan musi znalezc
swoje zakorzenienie w kulturze
● struktura społeczna- kultura organizacyjna zmienia się pod wpływem zmian szerszej
struktury społecznej, w której organizacja funkcjonuje. Szczególnie istotne są takie
zmiany jak zwiększanie się udziału młodych ludzi, zmiany poziomu zamożności i
podnoszenie poziomu wykształcenia populacji. Np. w krajach znanych z wysokiego
etosu pracy czyli np. Japonia i Niemcy obserwujemy ostatnio załamanie się tych
tradycyjnych wzorców pod wpływem odmłodzenia siły roboczej, wzrostu poziomu
zamożności i rozpowszechniania się konsumpcyjnego stylu życia.
● swiadome dzialania kierownictwa- dzialania te dotycza trzech kategorii elementow
kultury: wartości, norm, wzorców i symboli. Najbardziej widoczne są działania na
symbolach. Polegają one na zmianach barw, logo, haseł promocyjnych na
wprowadzaniu nowych zwyczajów np. wyjazdy integracyjne, warsztaty dyskusyjne,
nowej etykiety, nowych wymagan w zakresie stroju. Aby jednak takie zewnętrzne
zmiany prowadziły do zamierzonych rezultatów muszą symbolizować coś istotnego
i jako takie być odbierane zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz organizacji.
Konieczne jest więc:

1. Wyspecyfikowanie wartości, które leżą u podłoża zmian. Trzeba wyjaśnić,

dlaczego coś nowego staje się dla organizacji ważne. Hipokryzja nie popłaca. ludzie
nie kupią wyjaśnienia, że zawsze pragnęliśmy szczęścia ludzkości.
2. Realizacja wartości poprzez nowe wzorce i normy. Np. klienci powinni mieć
zwiększone możliwości kontaktowania się ze swoim bankiem a skargi i reklamacje
musza byc zalatwiane w przejrzysty sposob. Temu celowi służą najpierw reguły
formalne, które po pewnym czasie mogą przekształcić się we wzorce kulturowe.
Szczególnie istotne jest, by nosicielami i strażnikami nowych elementów kultury
organizacyjnej stała się możliwie liczna grupa menadżerów średniego szczebla i
szeregowych pracowników przekonanych o tym, że zmiana kulturowa jest niezbędna.
Najważniejsze jest jednak pełne zaangażowanie naczelnego kierownictwa, które
powinno symbolizować nowe elementy kultury

Należy pamiętać, że kultura w dużej mierze jest autonomiczna- czyli możliwości

świadomego oddziaływania na nią są ograniczone, a działania mające na celu zmianę
kulturową mogą przynosić odwrotne skutki.By zrozumieć kulturę organizacji menadżer
powinien zadać sobie 5 pytań:
1. Jakie są najważniejsze subkultury w organizacji?
2. Jakie są podstawowe przyczyny odrzucania przez jedne grupy elementów kultury
drugich?
3. Czy, dlaczego i w jakiej formie różnice kulturowe stają się przyczyną złego
współdziałania i konfliktów wewnątrz organizacji?
4. Jakie są wspólne dla całej organizacji elementy kultury: wartości, wzorce i symbole?
5. Czy cała społeczność wyznaje choć jedną wspólną wartość?

Punkt wyjścia zawsze stanowi poczucie wspólnoty. Szczególnie ważne jest przekonanie, że
kierownictwo i właściciele są narażeni na niebezpieczeństwo razem. Na poczuciu wspólnoty
można budować wartości, misje i cele. Przekonanie o wadze wspólnego celu powinno
doprowadzić do utrwalenia się kulturowych norm i wzorców.

Najpierw jednak powinno ustanowić się nowe symbole, które będą uzewnętrzniać nowe
wartości .

SKUTECZNE SPOSOBY ZMIANY KULTURY ORGANIZACJI:

● wymiana kadr- osoby które nie zdążyły przesiąknąć starymi nawykami i dawną
kulturą
● spotkania dyskusyjne i warsztaty- daje to możliwość tworzenia i utrwalania
elementów nowej kultury.
● szkolenia- powinny nauczyć działania zgodnie z nowymi wartościami, normami i
wzorcami zachowań

ARTEFAKTY- czyli sztuczne twory danej kultury, są najbardziej widoczne.

Artefakty fizyczne- czyli wszystkie przedmioty materialne, wszystko czego można dotknąć.
Warto pamiętać, że artefakty fizyczne różnią się od siebie stopniem w którym odgrywają
jedynie rolę funkcjonalna a w jakim mają wartość symboliczną.

Artefakty behawioralne- zachowania w organizacji np. podanie ręki

Artefakty językowe- czyli konkretne zwroty i wyrażenia specyficzne dla tej ogranizacji.

Podział artefaktów:
-przede wszystkim funkcjonalne
-przede wszystkim symboliczne
ZAŁOŻENIA KULTUROWE-podstawy na których spoczywa cala kultura organizacji,
najtrudniejszy i najtrwalszy element kultury organizacji. Odnoszą się do natury człowieka,
relacji międzyludzkich, samej natury organizacji, jej otoczenia i relacji z nim.

CECHY SPRZYJAJĄCE OSIĄGANIU DOSKONAŁOŚCI:

● obsesja działania- szybkie podejmowanie decyzji, praca w zespołach zadaniowych
● bliski kontakt z klientem- wsłuchiwanie się w potrzeby odbiorcy
● autonomia- unkikniecie zagrożeń związanych z formalizacją procesów w organizacji
● wydajność i efektywność poprzez ludzi, gdy zwraca się uwagę
● upowszechnienie wartości- wpajanie pracownikom wspolnych zasad dzialania
● koncentracja na kluczowych umiejętnościach- pomaga organizacji uniknąć zbędnej
dywersyfikacji
● niewielki zarząd- zwraca uwagę na trzymanie w ryzach firmowej “administracji”
mającej tendencje do biurokratyzacji
● współwystępowanie w jednej organizacji luźnych i sztywnych form organizacyjnych-
czyli projektowanie struktur organizacyjnych w których współistnieją dyscyplina i
swoboda