Wybrane aspekty Zarządzania Zasobami Ludzkimi w

Przedsiębiorstwach Transnarodowych

1.Znaczenie ZZL w międzynarodowym otoczeniu.

2. Wymiary kultury wg Hofstede jako materiał porównawczy

3.Motywowanie jako funkcja zarządzania w warunkach

wielokulturowowości.

4.Przywództwo a zarządzanie w warunkach transnarodowych.

5. Wnioski
 Znaczenie ZZL
●
Zarządzanie kapitałem odgrywa zasadniczą rolę w potencjalnym
sukcesie każdej organizacji(ludzie to nie koszta, przedmiot a kapitał,
wiedza)
●
W organizacjach transnarodowych to zagadnienie nabiera szczególnego
znaczenia ze względu na różnice kulturowe, zatem praktyki i metody
stosowane w jednym kraju nie koniecznie sprawdzą się w innym
●
Pracownicy różnią się od siebie w zależności od: narodowości, rasy ,
wieku itd. a zatem sposób współpracy z nimi musi być zróżnicowany
●
Ograniczenia w zakresie podaży talentów na rynku pracy pożądanych
przez OW skłaniają do zwracania większej uwagi na kulturowe aspekty
ZZL
●
ZZL w międzynarodowym otoczeniu zaczęło się cieszyć zainteresowanie
ze strony terii i praktyki dopiero w latach 90 tych. XX w
 Motywowanie w warunkach wielokulturowych

Motywowanie jest istotną funkcją zarządzania, pojawiają się trudności w

motywowaniu w praktyce a wielokulturowość personelu dodatkowo
komplikuje problem motywowania
●
Teorie motywacji: Maslowa , dwuczynniikowa Herzberga, sprawiedliwości i
inne kształtują podejście menedżerów do roblemów motywowania.
●
O czym jednak warto pamiętać stosując w praktyce zalecenia
koncepcji motywacji w organizacjach transnarodowych (OT)?
 Problemy
●
Zaproponowana przez Maslowa teoria ma swoje słabości, nie
uwzględnia uwarunkowań kulturowych czy ekonomicznych
●
Przykładowo potrzeby samorealizacji będą ujawniali mpracownicy z
krajów wysokorozwiniętych, podczs gdy pracownicy w krajach
gorzej rozwiniętych będą zainteresowani zabezpieczeniem gł.
potrzeb niższego rzędu
●
W krajach kolektywistycznych/ wspólnotowość pragnienie
przynależności plasuje się wyżej niż niż samorealizacja ( państwa
azjatyckie)
●
Piramida potrzeb nie jest uniwersalna , a motywowanie w warunkach
O T wymaga bardzo wnikliwego rozpoznania potrzeb i
dostrzegania wprowadzania przetasowań w poziomach piramidy
 Podejście Herzberga znane jako wzbogacanie pracy kładzie
nacisk na zaspakajanie potrzeb związanych z samorealizacją

●
Czynniki motywacji wzmacniają dążenie pracowników do indywidualnych
potrzeb zatem:
●
Teoria sprawdzi się w warunkach indywidualizmu i męskości oraz wysokiej
tolerancji ryzyka i małego dystansu władzy
●
Z kolei wspólnotowo zorientowany personel będzie negatywnie odbierał
zachęty ukierunkowane na indywidualne osiągnięcia
●
Pracownicy ceniący kobiecość- indywidualne wbogacanie pracy mogą
odbierać jako naruszanie harmonni grupy – kobece kultury motywowane
się poprzez chęć poprawy jakości życia, relacj, kształtowanie dobra
grupy/ męske: osiągnięcia, rozwój , rywalizacja
●
W kulturach o dużym unikaniu niepewności pracownicy będą unikali
podejmowania decyzji, autonomii ze względu na ryzyko z tym związane
●
Duży dystans władzy powoduje, że decyzje podejmują głównie ci którzy
posiadają mandat społczny, śą wyżej w hierarchii
 Teoria sprawiedliwości
Definicja sprawiedliwości jest uwarunkowana kulturowo:
●
W kulturach indywidualistycznych założenia teorii będą
słuszne
●
W kulturach kolektywistycznych oczekuje się, że każdy
członej grupy otrzyma równe wynagrodzenie
niezależnie od wyników indywidualnych w celu
zachowania harmonii grupowej,
 Wnioski
●
Z przeprowadzonego przeglądu teorii motywacji wynika,
że ich stosowanie w praktyce wymaga uwględnienia
uwarunkowań kulturowych.
●
Hierarchia potrzeb kształtuje się odmiennie w różnych
krajach.
●
Czynniki higieny mogą być same w sobie motywujące.
●
Poczucie sprawiedliwości jest warunkowane kulturowo.
 Przywództwo w OW

●
Potrzeba stawania się globalnym menedżerem (osoba posiadająca
umiejętność wydobycia synergii z kulturowej różnorodności )
●
Przywództwo to proces i właściwość,:" niepolegające na przymusie
wykorzystanie wpływu do kształtowania celów grupy lub organizacji,
motywowanie zachowań nastawionych na realizację tych celów oraz
pomaganie w określeniu kultury grupy lub organizacji"(Gryffin)
●
Przywództwo jako wartość dodana w zarządzaniu
●
Style przywództwa:
●
nakazowy – wytyczanie zadań i bezpośredni nadzór),
●
wspierający- udzielanie wsparcia podwładnym,
●
partycypacyjny- angażowanie podwładnych w procesy decyzyjne,
zasięganie rad
●
zorientowany na osiągnięcia- polega na wytyczaniu podwładnym
ambitnych zadań i oczekiwaniu wyników i zaangażowania pracowników
 Wnioski
ZZL jest procesem trudnym w organizacjach krajowych.
W OT wielokulturowość personelu dodatkowo komplikuje
podstawowe sprawy związane z polityką personalną:
motywowanie, przewodzenie oraz inne nie przeanalizowane tu
aspekty takie jak: choćby kontrolowanie, ocena czy
obsadzanie stanowisk kierowniczych np. w krajach
kolektywistycznych dla pracownika ważne jest to, że ocenia go
cała grupa, jaki wkład wnosi w jej rozwój a wyróżnienie
któregoś z członków może zburzyć harmonię zespołu
●
OT wdraża politykę zapewniającą równouprawnienie w polityce
personalnej bez względu na rasę, płeć, pochodzenie społ, itd.
Jednak nie wszędzie ta polityka spotka się ze zrozumieniem,
wysyłanie na placówkę zagraniczną kobiety menedżera do krajów
gdzie status kobiety jest niższy od mężczyzny, może spowodować
wątpliwości wokół jej kompetencji czy autorytetu
 Literatura
●
Bieniok H. i zespół, Metody sprawnego
zarządzania
●
Hofstede G., Kultury i organizacje
●
Masłyk-Musiał., Społeczeństwo i organizacje
●
Rozkwitalska M., Zarządzanie
miedzynarodowe
●