Aleksandra Luranc - Pajdzik

Zarządzanie zasobami ludzkimi, I rok, II stopień

Streszczenie artykułu:

Barbara Mazur, Wpływ kultury na rozwój zasobów ludzkich w organizacjach, „Ekonomia i

Zarządzanie”, 2013, t. 5, nr 4, s. 34-48.

Autorka artykułu Wpływ kultury na rozwój zasobów ludzkich w organizacjach – Barbara

Mazur uważa, że kultura, warunkująca sposób rozumienia naszego otoczenia, znacząco wpływa na
rozwój zasobów ludzkich. Przed uargumentowaniem tego stwierdzenia, autorka zwraca uwagę na
sam termin „kultura”, wskazując na wielość jego definicji – w artykule przywołane zostają trzy z
nich. W dalszej części pracy, w związku z wpływem kultury na zarządzanie, wyróżnione są dwa
odmienne stanowiska. Jedno z nich zakłada, że kultura determinując konkretne wartości a także
zachowania, wpływa na zróżnicowanie i kształt zarządzania w odmiennych krajach. Drugie
stanowisko minimalizuje natomiast znaczenie kultury w zarządzaniu, a więc zakłada, że możliwy
jest jeden model zarządzania, niezależny od wpływu kulturowego. Autorka opowiada się po
pierwszej stronie, jednocześnie negując istnienie jednego najlepszego sposobu zarządzania o
uniwersalnym charakterze.
Aby potwierdzić swoje stanowisko, Barbara Mazur przedstawia wybrane klasyfikacje kultur
oraz ich wymiary, ponieważ mogą one pomóc sprecyzować wpływy kultury na pewne działania
występujące w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Pierwszą z opisanych klasyfikacji jest stworzona
przez G. Hofstedego i wyróżniająca pięć wymiarów kultury: dystans do władzy; indywidualizm vs.
kolektywizm; męskość vs. kobiecość; unikanie niepewności oraz orientacja długookresowa i
krótkookresowa. Kolejną z nich jest klasyfikacja kultur narodowych F. Trompenaarsa i
Ch. Hampden-Turnera, której podstawą było założenie, że kultury różnią się między ze sobą ze
względu na sposoby rozwiązywania problemów. Ostatnią, wskazaną przez autorkę klasyfikacją
kultur jest ta stworzona przez R. Gestelanda. Przeciwstawiając sobie kultury, dokonał on podziału
na: kultury protransakcyjne oraz proparterskie; nieceremonialne oraz ceremonialne;
monochroniczne oraz polichroniczne; a także ekspresyjne i powściągliwe.
W dalszej części pracy autorka wskazała obszary zarządzania zasobami ludzkimi, dla
których analizowania klasyfikacje kultur mogą być bardzo przydatne – za przykłady podała m.in.
systemy motywowania, rekrutacji, czy selekcji pracowników. Na koniec, aby zobrazować wpływ
kultury na zarządzanie zasobami ludzkimi, autorka bardziej szczegółowo skupiła się na trzech
czynnościach organizacji. Były to:
1
Tworzenie ścieżki kariery, które w kulturach indywidualistycznych będzie charakteryzowało się
odpowiedzialnością pracownika, nastawionego na własny rozwój oraz wyznaczanie sobie celów.
Natomiast w kulturach kolektywistycznych ścieżka kariery danego pracownika będzie zależna od
celów grupowych;
Awans zawodowy, który w kulturach zorientowanych na osiągnięcia będzie zależny od osiągnięć,
wiedzy oraz efektów pracy, a w kulturach zorientowanych na przypisanie istotną rolę będą
odgrywały: pochodzenie, cechy charakteru, a także znajomości;
Szkolenia pracowników, które w kulturach zewnątrzsterownych, czyli z dominacją natury nad
działaniem człowieka, będą odgrywały znacznie mniejsze znaczenie niż w kulturach
wewnątrzsterownych, które cechują się wiarą w możliwości oraz kompetencje człowieka.