“REVIEW MAKALAH”

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

Dosen Pengampu : Zuhdan Ady Fataron, S.T.,MM

Disusun oleh:

Kelompok 6

1. Agmilia Devi Safira 2205036002

2. Chindi Gusnia Wati 2205036014
3. Ardhea Redita Cahyani 2205036031

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI WALISONGO SEMARANG

TAHUN AJARAN 2022

 REVIEW DAN TELAAH KRITIS MAKALAH

Judul Artikel : Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan Kinerja
Organisasi: Peran Mediasi Kompetensi Karyawan

Penulis : Frank Nana Kweku Otoo

Publikasi : 2019

Penelaah : Kelompok 6 Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Insani

Tanggal Telaah : 20 Agustus 2022

I. Deskripsi Artikel

1. Latar Belakang Penelitian

Implikasi praktis – Temuan studi ini memiliki potensi untuk membantu

pembuat kebijakan. Pemangku kepentingan, dan manajemen hotel dalam
mengadopsi praktik HRM yang tepat dan terartikulasi dengan baik dalam
membangun sumber daya manusia dan merangsang perilaku yang diperlukan yang
menciptakan keuntungan bagi organisasi.

2. Alasan Penelitian
Alasan peneliti di makalah ini ialah untuk menguji peran mediasi kompetensi
karyawan dalam hubungan antara praktik manajemen sumber daya manusia dan
kinerja organisai.

3. Teori Penelitian
- Praktik manajemen sumber daya manusia
Minbaeva (2005) menegaskan bahwa praktik HRM adalah seperangkat praktik
yang digunakan oleh organisasi untuk mengelola sumber daya manusia
melalui memfasilitasi pengembangan kompetensi yang spesifik perusahaan,
menghasilkan hubungan sosial yang kompleks dan menghasilkan pengetahuan
organisasi untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

- kompetensi karyawan
Hellriegel dan Slocum (2011) mengidentifikasi kompetensi etika karyawan,
kompetensi diri, kompetensi keragaman, kompetensi lintas budaya,
kompetensi komunikasi, kompetensi tim dan perubahan
kompetensi sebagai tujuh kompetensi utama yang mempengaruhi perilaku
individu, tim dan efektivitas suatu organisasi.

- Penampilan organisasi
Kinerja organisasi adalah konsep yang kompleks dan multidimensi. Potensi
keberhasilan bisnis tergantung pada kemampuannya untuk secara efektif
menerapkan strategi untuk mencapai tujuan institusional (Randeree dan Al
Youha, 2009). Zhang dkk. (2008) mendefinisikan kinerja organisasi sebagai
sejauh mana keberhasilan organisasi mencapai tujuannya.

- Kontribusi manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja organisasi

Ulrich (1997) mengidentifikasi lima pendekatan penting dalam memeriksa
HRM, kinerja organisasi dan hubungan efektivitas: kompetensi inti, modal
intelektual, kemampuan organisasi, sistem kerja kinerja tinggi dan tim
berkinerja tinggi.

- Praktik manajemen sumber daya manusia dan kompetensi karyawan

Ostroff dan Bowen (2000) mengemukakan bahwa perhatian pada sumber daya
manusia dan kepatuhan terhadap praktik sumber daya manusia yang unggul
secara teknis menghasilkan karyawan yang lebih produktif, termotivasi, puas
dan berkomitmen yang pada gilirannya mempromosikan organisasi yang lebih
efektif.

-Pelatihan dan pengembangan dan kompetensi karyawan

 Mackelprang dkk. (2012) berpendapat bahwa pelatihan meningkatkan
kemampuan karyawan yang berperan dalam meningkatkan kinerja organisasi
secara keseluruhan.

-Perencanaan karir dan kompetensi karyawan

Ayanda dan Sani (2010) berpendapat bahwa sistem perencanaan karir
membantu karyawan dalam mengembangkan keterampilan yang tidak hanya
penting untuk pengembangan dan pertumbuhan mereka sendiri tetapi juga
penting untuk pengembangan dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan

- Partisipasi karyawan dan kompetensi karyawan

Armstrong (2006) mengemukakan bahwa partisipasi karyawan adalah
pengaturan yang memastikan bahwa karyawan diberi kesempatan untuk
mempengaruhi keputusan manajemen dan berkontribusi pada peningkatan
kinerja organisasi.

- Penilaian kinerja dan kompetensi karyawan

Abu-Doleh dan Weir (2007) membahas bahwa penilaian kinerja melibatkan
penilaian individu atau tingkat kinerja lainnya untuk mengukur dan
meningkatkan kinerja yang akan membantu dalam mencapai tujuan
perusahaan.

- Kompetensi karyawan dan kinerja organisasi

beberapa penulis mendalilkan bahwa peningkatan dan peningkatan
kompetensi karyawan sangat penting untuk kinerja organisasi yang mengarah
pada peningkatan fungsi karyawan, efisiensi yang lebih besar dan membantu
dalam menciptakan kompetensi penting bagi perusahaan (Bhardwaj, 2013;
Kehoe dan Wright, 2013; Levenson et al. ., 2006).
4. Hasil Penelitian

Hasil menunjukan bahwa beberapa praktik HRM berdampak pada kinerja

organisasi melalui pengaruhnya terhadap kompetensi karyawan. Studi lebih lanjut
mengungkapkan bahwa kompetensi karyawan memediasi hubungan antara praktik
HRM dan kinerja organisasi. Hasil dikonfirmasi H1 dengan menunjukan bahwa
rekrutmen dan seleksi memiliki pengaruh signifikan terhadap kompetensi
karyawan. Hasil ini sejajar dengan temuan beberapa penelitian yang menemukan
bahwa rekrutmen dan seleksi yang efektif mengarah keunggulan kompetitif dan
kinerja organisasi yang tinggi (Chen dan Cheng, 2012; Pfeffer, 1994; Storey,
2007). Hasil memvalidasi asumsi peneliti (Naquin dan Holton, 2006; Lee, 2010).
H2 menegaskan pengaruh signifikanpelatihan dan pengembangan terhadap
kompetensi karyawan. Hasil ini mendukung pendapat Zumrah et al. (2013) yang
berpendapat bahwa karyawan yang mengikuti peletihan menerapkan
keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang baru dipelajari dalam pekerjaan
sehari-hari mereka dan menunjukan kemampuan dan kompetensi yang lebih baik
dalam melakukan pekerjaan mereka. Hasil tersebut sejalan dengan pendapat
penelitian (Cheng dan Brown, 1998; Swanson, 2001).

5. Kontribusi terhadap Teori

6. Kesimpulan