Temel Hukuk

1.HUKUK

Ülkelerin, birbirleriyle veya vatandaşın

devletle olan ilişkilerini düzenleyen kurallar
bütününe hukuk normları denir. İnsanların ve
kamu kurum ve kuruluşlarının iş ve
eylemlerinde uymak zorunda oldukları hukuk
normları arasında takip edilmesi gereken bir
hiyerarşi bulunmaktadır.
.
2. ANAYASA
Bir devletin nasıl yönetileceğini belirleyen, kişi
hak ve özgürlüklerini düzenleyen yasalar
bütününe anayasa denir.
Anayasal bir yönetim;
yasama, yürütme ve yargı organlarından oluşur.
Bu sisteme “kuvvetler ayrılığı” denir.
Ülkemizde ilk anayasa Osmanlı İmparatorluğu sırasında
1876 da Teşkilat-ı Esasiye adı altına çıkartılmıştır. Daha
sonra kurtuluş savaşı sırasında Ocak 1921 de
egemenliğin milletin olduğuna dair bir anayasa
çıkartılmıştır. Daha sonra sırasıyla 1924-1961 ve 1982
anayasaları kabul edilmiştir.
3. ULUSLARARASI SÖZLEŞMELER

Uluslararası sözleşmeler: Bir ülkenin diğer bir

ülke veya ülkelerle karşılıklı olarak
akdetmiş olduğu sözleşmelerdir.
Usulüne göre yürürlüğe konulmuş
uluslararası sözleşmeler kanun
hükmündedir.
.

Ancak iç hukuk kuralları ile uluslararası

sözleşme hükümlerinin çelişmesi halinde
uluslararası sözleşme hükümleri 5170
sayılı yasanın 7. maddesine göre üstün kabul
edilmiştir.
4. KANUN
Kanun, anayasal hukuk rejimlerinde yetkili organlarca
meydana getirilen hukuk kurallarıdır.
Ülkemizde kanun koyma (yasama yetkisi) Türkiye
Büyük Millet Meclisi’nindir.
Kanun teklifi Bakanlar Kurulu veya milletvekillerince
verilir. Cumhurbaşkanının kanun teklif etme yetkisi
bulunmamaktadır. Cumhurbaşkanı tarafından
imzalanan kanun Resmi Gazete’ de yayınlanarak
yürürlüğe girer. Kanunda aksine bir hüküm
öngörülmemiş ise kanun, Resmi Gazetede
yayımından 45 gün sonra yürürlüğe girer.
Anayasa uygunluk denetimi ilk olarak 1961
Anayasası ile kurulan Anayasa Mahkemesince
yapılır.
5. KANUN HÜKMÜNDE KARARNAME

Kanun Hükmünde Kararname (kısaltılmış hâli:

KHK), genel tanım olarak yasama organının
konu, süre ve amacı belirleyen bir yetki kanunu
ile verdiği yetkiye veya doğrudan doğruya
anayasadan aldığı yetkiye dayanarak,
hükümetin çıkardığı, maddi anlamda kanun
gücüne sahip, parlamentonun tasdiki ile şekli ve
organik anlamda kanun gücünü kazanacak olan
kararnamelerdir.
6. TÜZÜK

Tüzük, yasalarla belirlenen işlerin nasıl

yapılacağını gösterir. Bakanlar Kurulunca
çıkartılır. Cumhurbaşkanının onayından sonra
Resmi Gazetede yayınlanır. Yerindelik denetimini
Danıştay yapar.
7. YÖNETMELİK

Yönetmelik, Bakanlıklar ve kamu tüzel

kişilerin kendi görev alanlarını ilgilendiren
kanun ve tüzüklerin uygulanması için
çıkardıkları hukuk kurallardır. Yurt genelinde
uygulanacak olanların denetimini Danıştay
yapar, kısmi uygulanma kabiliyetinde olanların
denetimin ise İdare Mahkemeleri yapar.
Diyanet İşleri Başkanlığı, Milli İstihbarat Teşkilatı
gibi Bakanlar Kuruluna doğrudan bağlı olan
kamu tüzel kişileri yönetmelik çıkartamaz.
8. TEBLİĞ-GENELGE-YÖNERGE

Bu tür düzenleyici işlemlere idare hukukunda

adsız düzenleyici işlemler denmektedir. Her
üçü de kamu kurum ve kuruluşları
tarafından mevzuat uygulamalarına açıklık
getiren, uygulamada görülen eksik ve
aksaklıkların düzeltilme yollarını gösteren,
usulsüz uygulamaları kaldıran ayrıntılara ilişkin
genel emirlerdir.
Ülke çapında uygulanıyorsa Danıştay yerel
bazda uygulanıyorsa idare mahkemesinin
denetimine tabidir.
 .

ÒİŞ HUKUKU
Ò 2003 YILI TÜRK ÇALIŞMA MEVZUATININ
KÖKLÜ DEĞİŞİMLER GEÇİRDİĞİ DÖNEM
OLMUŞ VE 4857 SAYILI İŞ KANUNU
10.06.2003 TARİHİNDE RESMİ GAZETEDE
YAYINLANARAK YÜRÜRLÜĞE GİRMİŞTİR.
Ò 2012 YILI 6331 SAYILI KANUN
 .
Ò 4857 SAYILI İŞ KANUNU
Ò •Amaç ve kapsam

Ò •MADDE 1 - Bu Kanunun amacı

işverenler ile bir iş sözleşmesine
dayanarak çalıştırılan işçilerin
çalışma şartları ve çalışma ortamına
ilişkin hak ve sorumluluklarını
düzenlemektir.
Ò •Bu Kanun, istisnalar dışında kalan
bütün işyerlerine, bu işyerlerinin
işverenleri ile işveren vekillerine ve
işçilerine faaliyet konularına
bakılmaksızın uygulanır.
Ò •İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve
işçiler, bildirim gününe bakılmaksızın bu
Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.
Ò BU YASA İLE KATI KURALLI 1475 SAYILI İŞ
KANUNU UYGULAMADAN KALDIRILMIŞ, 158
SAYILI iLO SÖZLEŞMESİ UYARINCA ULUSLAR
ARASI NORMLARA UYGUNLUK SAĞLANMIŞTIR.
İş Hukukunun Tanımı ve Konusu
Ò İş Hukuku, işverenler ile onlara bağımlı olarak
çalışanlar, yani işçiler arasında iş nedeniyle kurulan
ilişkilere (iş ilişkileri) uygulanan kurallar bütünüdür.
Ò Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere İş Hukukunun
konusu, işçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkileridir.
İş Hukuku bağlamında iş ilişkisi, hukuksal olarak
bağımlı bir ilişki olduğu kadar Özel Hukuka giren akdi
bir ilişkidir ve temeli iş sözleşmesidir.
İş Hukukunun Konusu

İş hukuku, beşeri faaliyetler nedeniyle

kurulan ilişkilerin tümünü kapsamayıp,
sadece bağımlı çalışma adı verilen çalışma
biçimi bağlamında kurulan iş ilişkilerini
düzenler. Bağımlı çalışmanın iş hukuku
kapsamında değerlendirilebilmesi için,
iş sözleşmesine dayanması gerekir.
Ò Bir iş nedeniyle işçi ve işveren arasında iş
sözleşmesi ile kurulan ve işgücünün ücretle
değişimi gayesine yönelen bir hukuksal ilişki
olarak iş ilişkisi, bireysel bir ilişkidir.
Ò İş Hukuku, toplu iş ilişkilerini de konu
edindiğine göre bu hukukun yetkin tanımı; iş
nedeniyle işçi ve işverenler arasında kurulan
ilişkiler yanında işçi ve işveren örgütlerinin
Kendi Aralarındaki ve Devletle olan ilişkilerini
de düzenleyen bir hukuk olarak yapılabilir.
İş Hukukunun Bölümleri

Ò Bireysel İş Hukuku

Ò Toplu İş Hukuku
 Bireysel İş Hukuku
Tek işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi ile ortaya çıkan
hukuki ilişkidir.

Bireysel iş hukuku konuları arasında;

iş sözleşmesinin kurulması,
işin düzenlenmesi,
çalışma düzeni
iş sözleşmesinin sona ermesi,
asgari ücret,
iş sağlığı ve iş güvenliği,
en çok çalışma süresi
gibi düzenlemeler yer alır.
 Toplu İş Hukuku

Çalışma ilişkilerinde tarafların sendikalar

şeklinde örgütlenmesi ve çalışma ilişkilerinin
bu kuruluşlar tarafından yönetilmesi şeklinde
oluşan hukuki ilişkidir.
Sendikalar hukuku ve toplu iş sözleşmesi grev
ve lokavt hukuku olarak iki ayrı bölümden
oluşur.
İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI
Ò İşçi Kavramı

Ò İşveren Kavramı

Ò Alt İşveren Kavramı

Ò İşveren Vekili Kavramı

TÜRK HUKUKUNDA İŞÇİ KAVRAMI

Ò Kural; İş Sözleşmesine Dayanarak Çalışma

Ò Türk hukukunda işçi kavramı, doğrudan kanun

tarafından tanımlanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununa
göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan
gerçek kişiye işçi denir” (md.2/f.1). Bu tanım işçi
kavramını, iş sözleşmesine oturtmaktadır ve bu yönüyle
de Türk Hukukunun kural olarak tümü için geçerli; yani
Türk Hukukunda işçi denildiğinde ne anlaşılması
gerektiğine cevap verecek bir tanım olmaktadır.
.
Ò Kanunda yapılan işçi ve iş sözleşmesi tanımlarından ve
genel olarak iş sözleşmesine ilişkin teorik esaslardan
hareket ederek işçiyi şöyle tanımlayabiliriz;
Ò İşçi, iş sözleşmesinin, bir ücret karşılığında belirli ya
da belirsiz bir süre için diğer tarafa (işverene) bağımlı
olarak iş görmeyi, yani; işgücünü diğer tarafın emrine
vermeyi taahhüt eden tarafıdır.
Ò Kanunla öngörülmüş kısıtlamalar dışında herkes, yaşı,
cinsiyeti, milliyeti, meslek faaliyetinin türü ne olursa
olsun işçi niteliği kazanabilir.
Ò İşçi, işverenin emri altında bir işi şahsen ifa
. yükümünde bulunan kişidir. Tüzel kişiler,
kendilerini değil, üyelerini böyle bir yüküm altına
koyabilirler
Ò Sadece gerçek kişiler işçi sıfatı kazanabilir. Tüzel
kişiler hiç bir şekilde işçi sıfatı kazanamazlar.
Çünkü işçiye düşen edimlerin mahiyeti ve iş
sözleşmesinin “kişisellik karakteri” buna imkan
vermez
Ò İşçi, iş sözleşmesine göre çalışanların tümünü
niteleyen bir kavramdır. Bu nedenle belirli bir
meslek unvanına sahip kişiler de, örneğin doktor,
mühendis, avukat, mimar vs. iş sözleşmesi ile
çalışıyorlar ise hukuken işçidirler.
 TÜRK HUKUKUNDA İŞVEREN KAVRAMI
Ò İşveren; İş Sözleşmesine Göre İşçi Çalıştıran Taraf

Ò İşveren, iş sözleşmesinin, işçiye karşı sözleşmeden

doğan borçlarının ifasını mameleki ile yüklenen tarafıdır.
Türk Hukukunda işveren, tıpkı işçi gibi, kanunla
tanımlanmıştır (4857 sayılı İş K. md.2/f.1)

Ò 4857 sayılı İş Kanunu md.2/f.1’de işveren “... işçi

çalıştıran tüzel veya gerçek kişiye yahut tüzel kişiliği
olmayan kurum ve kuruluşlara işveren ... denir.”
ifadesiyle tanımlanmaktadır. Bu şekilde işveren kavramı,
İş Hukukunun esprisine uygun olarak işçi kavramı
esasında tanımlanmış olmaktadır.
Ò İşçi kavramından farklı olarak, gerçek kişiler
yanında tüzel kişiler de işveren sıfatını
taşıyabilirler, yeter ki işçi çalıştırmış olsunlar.
Bu bakımdan özel hukuk veya kamu hukuku
tüzel kişisi olmanın önemi bulunmamaktadır.
TÜRK HUKUKUNDA ALT İŞVEREN KAVRAMI

Ò “Alt işveren”, 4857 sayılı yeni İş Kanununa

kadar öğreti tarafından kullanılmış bir terimdir.
Ò Alt işveren, teknolojik gelişmelerin uzmanlaşma
esasında getirdiği iş bölümünün gereği olarak
ortaya çıkan bir kavramdır. Bir işverenin, başka
bir işverene ait işyerinde belirli bir işin bir
bölümünde veya eklentilerinde iş alıp kendi
işçilerini çalıştırması olgusuyla kendisini
gösterir.
Alt İşveren Kavramının Unsurları

a. Alt İşveren İşi, Esasen Bu İş Nedeniyle İşveren

Sıfatı Taşıyan Diğer Bir İşverenden (Asıl
İşveren) Almış Olmalıdır.
b. İş, İşyerinde Yürütülen Mal veya Hizmet
Üretimine İlişkin Yardımcı İşlerde veya Asıl İşin
Bir Bölümünde İşletmenin ve İşin Gereği ile
Teknolojik Nedenlerle Uzmanlık Gerektiren
İşlerden Olmalıdır.
c. İş, Asıl İşverenin İşyerinde Yapılmalıdır.
d. İşçiler sadece bu işyerinde çalıştırılmalıdır.
Ò Kanun, hem alt işverenin işçilerini korumak
hem de asıl işverenin işçilerinin muvazaalı
olarak alt işverence çalıştırılmasını önlemek
için bazı önlemler almıştır. Bunlar;

Ò -Asıl işveren alt işverenin işçilerine karşı da

sorumlu tutulmuştur.

Ò -Asıl işverenin işçileri alt işverence işe

alınamaz, daha önce o işyerinde çalışmış işçi
ile alt işverenlik ilişkisi kurulamaz.
TÜRK HUKUKUNDA İŞVEREN VEKİLİ KAVRAMI
Ò İşletmelerin, genellikle çok sayıda işçi çalıştırması ve
üretim tekniklerinin kompleks bir hal alması sonucu
işletme yönetiminin belirli bir bilgi birikimi ve uzmanlığı
zorunlu kılması karşısında veya işverenin tüzelkişi
olması, doğrudan yönetemeyecek konumda bulunması
ve benzeri nedenlerle işin yönetiminin kısmen veya
tamamen bu konuda yetkili kılınmış kişilere bırakılması
çalışma yaşamında olağan bir durumdur. Kural olarak
işverenin işçisi niteliğindeki bu kişilere işveren vekili
adı verilmektedir.
Ò Diğer işçilerden farkları, işveren tarafından
kendilerine temsil yetkisi verilmiş olmasıdır. Bu
nedenle de işveren vekili yerine işveren temsilcisi sıfatı
bunlar için daha uygun düşer.
Ò 4857 sayılı İş Kanununda işveren vekili, “İşveren
adına hareket eden ve işin, işyerinin ve
işletmenin yönetiminde görev alan kimselere
işveren vekili denir.” şeklinde tanımlanmıştır
(md.2/f.4).
Ò Şu halde, işveren adına hareket eden ve
işletmenin yönetiminde görev alanlar, temsil
yetkileri işletme yönetiminin tamamına veya bir
kısmına münhasır olup olmadığına bakılmaksızın,
İş Kanunu bakımından işveren vekilidirler.
İşveren Vekili Kavramının Unsurları

1. İşveren Adına Hareket Etmek

Ò İşveren vekilinin, işveren adına hareket etmesi,

onun doğrudan temsil yetkisini haiz mümessili
olduğunu ifade eder ki bu husus İş K.
md.2/f.4’teki “...işveren vekilinin bu sıfatla
işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden
doğrudan işveren sorumludur”
hükmünden açıkça anlaşılmaktadır.
2. İşin, İşyerinin ve İşletmenin Yönetiminde Görev
Almak

Ò Salt işvereni temsil yetkisinin taşınması, işveren

vekilliği sıfatının kazanılmasına kafi gelmez.
Temsil yetkisi yanında işin, işyerinin ve
işletmenin yönetiminde görev almak da gerekir.
İş Kanununa göre bu bakımdan temsil
yetkisinin kapsamının bir önemi
bulunmamaktadır.
 İşveren Vekilinin Sorumluluğu
Ò İş Kanununa göre, bu Kanunda işveren için öngörülen her
çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri için de
geçerlidir (md.2/f.5). Fakat, işveren vekillerinin
sorumluluğu iki yönden sınırlıdır;
Ò öncelikle, sorumlulukları cezai yaptırımlara bağlanmış
yükümlülüklerden doğabilir. Nitekim İş Kanununda
öngörülen idari para cezaları, ilgili ceza hükümlerinde
(md.98 vd.) belirtildiği üzere işveren vekilleri için de söz
konusudur.
Ò İkinci olarak sorumlulukları, yönetim konusundaki yetki ve
görevleri ile sınırlıdır. Bu nedenle kendilerine tevdi edilen
temsil yetkisinin sınırlı olması halinde, “işveren için
öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklara tabi
tutulmaları düşünülemez.
Ò Şu halde işveren vekillerinin, yaptıkları işlemler
nedeniyle işçilere karşı hukuksal sorumlulukları
bulunmamaktadır.
Ò İşveren vekillerinin yaptıkları hukuki işlemler
nedeniyle işçilere karşı doğrudan işveren
sorumludur.
 İŞYERİ
İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî
olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği
birime denir.

Unsurları;

-Asıl İşyeri (teknik amacın gerçekleştirildiği yer)

-Bağlı Yer (işyerinde üretilen mal ve hizmetle nitelik yönden
bağlı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yer)
-Eklentiler (dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma )
-Araçlar (iş organizasyonunda kullanılan her türlü araç)

Ò İşveren, işyerini ve işyeriyle ilgili değişiklikleri 1 ay içinde

bölge çalışma müdürlüğüne bildirmekle yükümlüdür.
ÇALIŞMA VE DİNLENME SÜRELERİ
İŞ HUKUKUNDA ÇALIŞMA SÜRELERİ

Ò 4857 sayılı yeni İş Kanunun 63. maddesi,

çalışma sürelerine ilişkin genel rejimin
esaslarını koymaktadır.
ÇALIŞMA SÜRESİ KAVRAMININ KARAKTERİSTİK
YÖNLERİ

i. Çalışma süresi, kural olarak “fiili çalışma”yı

esas alan bir süredir.

ii. Çalışma süresi işçiye ilişkin bir süredir.

HAFTALIK NORMAL ÇALIŞMA SÜRESİ
Ò Haftalık normal çalışma süresi, işçinin, en fazla kırk beş
saat olarak saptanan haftalık çalışma süresidir. İşveren
veya taraflar haftalık normal çalışma süresi olarak kırk
beş saatin altında bir çalışma süresi belirleyebilirler.
Ò Şayet bu şekilde bir süre belirlenmemişse, işyerinde
haftalık çalışma süresi Kanunun en çok olarak belirlediği
kırk beş saattir ve bu duruma göre de, haftada kırk beş
saat olarak işyerinde uygulanan süre “haftalık normal
çalışma süresidir.
Ò Şu halde, aksi sözleşilmedikçe, “haftalık normal çalışma
süresi”, Kanunun öngördüğü azami kırk beş saatlik bir
süre olarak anlaşılması gerekir.
GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRESİ
Ò Günlük çalışma süresi, haftalık çalışma süresinin, haftanın
çalışılan günlerine bölünmesi suretiyle bulunmaktadır.
Ò Kanuna göre, haftada en çok kırk beş saat olan çalışma süresi
kural olarak, haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek
uygulanır (md.63/f.1). Bir görüşe göre, bu şekilde belirlenen
çalışma süresine “günlük normal çalışma süresi” adı verilir.
Ò Tarafların anlaşmasıyla, haftalık normal çalışma süresinin,
haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabilmesi
mümkündür (md.63/f.2). Kanun bunun için, tarafların
anlaşmalarını yeterli görüp başkaca herhangi bir koşul, sözgelimi
işin niteliği, gereği gibi bir koşul aramamaktadır. 1475 sayılı eski
Kanunda yer almayan bu esasa göre, haftalık çalışma süresinin,
çalışılan günlere eşit değil de farklı dağıtılması halinde günlük
normal çalışma süreleri değişik uzunlukta olabilecektir. Fakat bu
durumda günlük normal çalışma, hiçbir şekilde on bir saati
aşamaz (md.63/f.2).
Ò Haftalık kırk beş saatin, çalışılan günlere eşit
bölümü halinde, eski düzenlemede olduğu
üzere altı iş günü çalışma halinde günlük
normal çalışma süresi yedi buçuk saat;
Cumartesinin akdi tatil olması halinde dokuz
saat; Cumartesi kısmen çalışma yapılıyorsa
kalan sürenin çalışılan günlere eşit bölümüyle
bulunacak süre günlük normal çalışma süresini
oluşturur.
Ò Haftalık çalışma süresinin kırk beş saat olarak uygulandığı bir
işyerinde çalışma süresinin eşit dağılımı halinde de, çalışılan
günlere farklı dağılımı halinde de haftalık iş günü beş iş
gününden az olamaz. Çünkü, günlük normal çalışma süresi
azami süre olan on bir saat olarak belirlense bile haftalık kırk
beş saatlik çalışma, dördüncü iş gününü aşarak beşinci iş
gününe sarkacaktır (45:11=4.09). Bu nedenle mevzuat,
haftalık kırk beş saat çalışma süresi uygulanan işyerlerinde
çalışma süresinin beş iş gününden daha az sürede
gerçekleştirilmesine ve bu şekilde çalışmanın haftanın belirli
günlerinde yoğunlaştırılmasına olanak vermemektedir.
Ò Haftalık çalışma süresi, “fiili çalışma” esasında bir süre olarak
düzenlendiğinden doğal olarak onun çalışılan günlere
bölünmesi suretiyle bulunan günlük çalışma süresi de aynı
karakterdedir.
GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILAN SÜRELER

Ò Taahhüt ettiği işte fiilen çalışmamasına rağmen

işçinin çalışma yapmışçasına değerlendirildiği;
işini ifa ettiğinin varsayıldığı hallerde geçen
sürelerdir. Bu hallerde geçen sürelerin, çalışma
süresi içinde mütalaa edilmesinin nedeni, fiili
çalışma olmamasına karşılık işverenin işçi
üzerindeki egemenliğinin mevcut bulunması;
bir başka anlatımla, işçinin, işverenin
buyruğunda bulunması olgusudur.
66. MADDEYE GÖRE AŞAĞIDAKİ SÜRELER İŞÇİNİN
GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRELERİNDEN SAYILIR

Ò i. “Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne

şekilde olursa olsun yeraltında veya
sualtında çalışılacak işlerde işçilerin
kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma
yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu
yerlerden çıkmaları için gereken süreler.”
(md.66/bent 1, a).
Ò ii. “İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden
başka bir yerde çalıştırılmak üzere
gönderilmeleri halinde yolda geçen
süreler”(md.66/bent 1, b).

Ò iii. “İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir

halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve
çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler”
(md.66/bent 1, c).
Ò iv. “İşçinin işveren tarafından başka bir yere
gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda
yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul
edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği
süreler.” (md.66/bent 1, d).
Ò v. “Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt
vermeleri için belirtilecek süreler.” (md.66/bent
1, e).
Ò vi. “Demiryolları, karayolları ve köprülerin
yapılması, korunması ya da onarım ve tadili
gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir
mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte
getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde
bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp
getirilmeleri esnasında geçen süreler.”
(md.66/bent 1, f).
İŞ HUKUKUNDA GECE SÜRESİ-GECE ÇALIŞMASI

Ò 4857 sayılı Kanun md.69/f.1’e göre, “Çalışma hayatında

gece en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat
06.00’ya kadar geçen ve herhalde en fazla on bir saat
süren dönemdir”.
Ò 69. maddenin 1. fıkrasındaki “en geç” ve “en erken” ve
“en fazla on bir saat” tabirleri, gece döneminin
başlangıç ve bitiş zamanlarının değiştirilebileceğini;
ancak başlangıcının akşam 20.00’den sonraki, bitişinin
ise sabah 6’dan önceki bir saat olarak ve buna göre de
gece süresinin,
hiçbir şekilde on bir saatin üzerinde
belirlenemeyeceğini ifade etmektedir
GECE ÇALIŞMASI

Ò “Gece çalışması”, “gece süresi” içinde iş ilişkisine

konu olan çalışma süresi olarak tanımlanabilir.
Kanunen akşam saat 20.00 ile sabah saat 6
arasında yapılan çalışma “gece çalışması”dır. İş
Kanunu md.76/f.2 hükmüne dayanılarak
çıkarılan Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak
Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve
Kurallar Hakkında Yönetmeliğin (RG. 07.04.2004,
No.25426) 7. maddesinin son fıkrasına göre,
“Çalışma süresinin yarısından çoğu gece
dönemine rastlayan bir postanın çalışması, gece
çalışması sayılır”.
Ò Gece çalışması, mesleki ve fizyolojik nitelikte
risklere ortam hazırlaması, işçi sağlığını bozması,
aile başta olmak üzere sosyal çevreden kopmaya
yol açması, kişiliğin oluşumu ve gelişimini olumsuz
etkilemesi gibi nedenlerle on sekiz yaşını
doldurmamış çocuk ve genç işçilerin sanayiye ait
işlerde gece çalıştırılması yasaklanmış; on sekiz
yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında
çalıştırılması için özel düzenlemeler
öngörülmüştür. (4857 sayılı İş K. md.73).
GECE ÇALIŞMA SÜRESİ

Ò Kanuna göre işçilerin gece

çalışmaları
yedi buçuk saati geçemez (md.69/f.3).
Şu halde, günlük çalışma süresi, günün gece
döneminde en fazla yedi buçuk saattir.
Ò Gece dönemine ait çalışmalarda;

Ò 1. Günlük çalışma süresi en fazla 7.5 saattir

(md.69/III).
Ò 2. Gece çalışmalarında fazla çalışma
yaptırılamaz (md.41/VI),
Ò 3. On sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç
işçilerin sanayiye ait işlerde gece çalıştırılması
yasaktır (md.73).
SAĞLIK KURALLARI BAKIMINDAN KİMİ
İŞLERDE GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRESİ

Ò Günlük çalışma süresi, kimi işlerde göreceli

olarak daha kısa tutulmuştur. Bu işler,
günlük çalışma süresi göreceli olarak daha
kısa tutulmadığı takdirde işçinin sağlığını
olumsuz şekilde etkileyecek, sağlığını
kaybetmesine yol açacak nitelikte işlerdir.
Ò 4857 sayılı İş K. md.63/son fıkra hükmüne göre
sağlık kuralları bakımından günde ancak yedi
buçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık
Bakanlığının müştereken hazırlayacakları bir
yönetmelikle düzenlenir. Bu hükümden de
anlaşılacağı üzere, kimi işlerde sağlık kuralları
bakımından günlük çalışma süresi en fazla yedi
buçuk saat olabilir. Diğer bir anlatımla sağlık
kuralları bakımından günlük çalışma süresinin
göreceli olarak daha kısa tutulduğu işlerde yedi
buçuk saat sınırı öngörülmekte; işlerin niteliğine
göre bu sınırın altında daha kısa günlük çalışma
süreleri belirlenmektedir.
Ò Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk
Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında
Yönetmeliğin (RG. 15 Nisan 2004, No. 25434) 4.
maddesine göre, kurşun ve arsenik işleri, cam, cıva,
çimento sanayii işleri, havagazı ve kok fabrikalarıyla
termik santrallerdeki işler, çinko, bakır, aluminyum,
demir ve çelik sanayii işleri, döküm, kaplamacılık işleri,
karpit, asit, akümülatör sanayii işleri, kaynak işleri,
madenlere su verme işleri, kauçuk işlenmesi, yeraltı
işleri, radyoaktif ve radyoiyonizan maddelerle yapılan
işler, seksenbeş desibeli aşan gürültülü işler, su altında
basınçlı hava içinde çalışmayı gerektiren işler ile
pnömokonyoz yapan işler, tarım ilaçları kullanım
işlerinde günlük çalışma süresi ancak yedi buçuk saattir.
Ò Yönetmeliğin 5. maddesine göre de, su altında
basınçlı hava içinde çalışılan işlerde günlük
çalışma süresi, derinliğe veya basınca bağlı
olarak 7 ile 4 saat arasında; cıva izabe işlerinde
6 saat, elementer cıva bulunan ocaklarda
görülen işlerde 6 saat; kurşun izabe fırınlarının
teksif odalarında biriken kuru tozları kaldırma
işlerinde 4 saat, karbon sülfürden etkilenme
tehlikesi bulunan işlerde 6 saat, saattir.
FAZLA ÇALIŞMA KAVRAMI

Ò 4857 sayılı yeni İş Kanunu, fazla çalışmayı

“Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk
beş saati aşan çalışmalar” olarak tanımlamaktadır
(md.41/f.1). Şu halde günlük kanuni çalışma süresi
üzerinde yapılan bir çalışma, haftalık kırk beş saatlik
çalışma süresi aşılmadığı takdirde fazla çalışma kabul
edilemeyecektir; bir başka ifadeyle Kanun, açıkça
günlük kanuni çalışma süresinin değil haftalık azami
çalışma süresi olan kırk beş saatin üzerindeki çalışmayı
fazla çalışma olarak nitelemektedir.
FAZLA ÇALIŞMANIN TÜRLERİ

a. Olağan Nedenlerle Fazla Çalışma

Ò Olağan nedenlerle fazla çalışma, 4857 sayılı İş
Kanununun 63. maddesi son fıkrada belirtilen
sağlık kuralları bakımından günde ancak yedi
buçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler ile
69. maddede düzenlenen gece çalışması dışında
işverenin Kanunun 41. maddesinde belirtilen
ve/veya benzeri nedenlere dayanarak işçilerine,
haftalık kırk beş saatlik çalışma süresini aşacak
şekilde, günlük normal çalışma sürelerinin
üzerinde yaptırdığı çalışmadır.
b. Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma
Ò Zorunlu nedenlerle fazla çalışma, 4857 sayılı
Kanunun 42. maddesinin 1. fıkrasından hareketle,
bir arıza sırasında, bir arıza olasılığı halinde yahut
makine, araç, gereç için hemen yapılması gereken
acele işlerde yahut da zorlayıcı nedenlerin ortaya
çıkması halinde işyerinin normal çalışmasını
sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin
tümüne veya bir kısmına yaptırılan fazla çalışma
olarak tanımlanabilir.
c. Olağanüstü Nedenlerle Fazla Çalışma
Ò Olağanüstü nedenlerle fazla çalışma, 4857
sayılı İş Kanunu md.43/f.1 hükmü bağlamında,
seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak
kaydıyla yurt savunmasının gereklerini
karşılayan işyerlerinde gerekli görüldüğü
takdirde işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine
göre Bakanlar Kurulu tarafından günlük
çalışma süresinin işçinin en çok çalışma
gücüne çıkarılması suretiyle yaptırılan fazla
çalışmadır.
FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE YAPILAN ÇALIŞMA

Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık

kırkbeş saati aşan çalışmalardır (md.41/I).
Denkleştirme esasının uygulandığı işyerlerinde ise denkleştirme
döneminde haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saati aşması
durumunda fazla çalışma söz konusu olur.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında
belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde
uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve
kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle
çalışmalardır.
Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için
verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir (md.41/III).
Fazla Çalışma Ücreti
“Fazla sürelerle yapılan çalışma”ların
ücreti normal ücretin saat başına düşen
miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesi
suretiyle (md.42/III),
“fazla çalışma”lar için ise normal ücretin
saat başına düşen miktarının yüzde elli
zamlı olarak hesaplanacaktır (md.41/II).
FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ YERİNE BOŞ ZAMAN VERİLMESİ

Fazla sürelerle ya da fazla çalışma yapmış olan işçiye isteği

halinde bu sürelere ilişkin ücret kendisine boş zaman
olarak da verilebilir. Böylece işçi fazla çalıştığı her saat
karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle
çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı
serbest zaman olarak kullanabilir (md.41/VI).
İşçi yapmış olduğu fazla çalışmaların karşılığı boş zaman
olarak kullanmak isterse 6 ay zarfında işverene
önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin,
işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği
tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve
ücretinde bir kesinti olmadan kullanır (FÇY, md.6/II)
DİNLENME SÜRELERİ
 HAFTA TATİLİ

1. İş Kanununa Göre Hafta Tatiline Hak

Kazanma
İş Kanunu kapsamındaki işyerlerinde,
işçilere tatil gününden önce 63 üncü
maddeye göre belirlenen iş günlerinde
çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük
bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az
yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili)
verilir (md.46).
2. Hafta Tatili Ücreti

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından

bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak
ödenir (md.46/II)”. Bu ücret, işçinin çalıştığı
günlere göre bir güne düşen ücretidir(md.49/I)”.
İşçiye ödenecek tatil ücretinin hesabında temel
(esas) ücret dikkate alınır. Fazla çalışma ücretleri,
primler, sosyal yardımlar, hazırlama, tamamlama
ve temizleme işlerinden alınan ücretler hafta tatili
ücretinin hesaplanmasında dikkate alınmaz
(md.50).
İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verildiği
dönemlere rastlayan hafta tatili ücretleri, sosyal
güvenlik kurumu tarafından geçici iş göremezlik
ölçüsü üzerinden ödenir(md.48/I).
3. İşçinin Hafta Tatilinde Çalışması

Yasal zorunluluk olmasına karşın, uygulamada

işçilerin ücretli hafta tatilinde çalıştırıldıkları
görülmektedir. Hafta tatilinde yapılan çalışma
bir tür “fazla çalışma” olduğundan, hafta
tatilinde çalışan işçiye hafta tatili ücreti dışında
ayrıca yüzde elli arttırılmış ücret ödenir. Yani,
hafta tatilinde çalışan işçi,

hafta tatili ücreti yanında bir buçuk kat daha

zamlı ücrete hak kazanır.
 ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİLLER
Ulusal Bayram 29 Ekim günüdür ve bayram 28 Ekim
saat 13.00’da başlar ve 29 Ekim günü devam eder.
Genel tatiller ise, resmi bayram günleri (23 Nisan, 19
Mayıs, 30 Ağustos), dini bayramlar (3.5 gün
ramazan bayramı, 4.5 gün kurban bayramı) ve
yılbaşı (1 Ocak) günleridir(UBGTHK. md.1-2).
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde resmi daire ve
kuruluşlar tatil edilir. Nitelikleri itibariyle sürekli
görev yapması gereken kuruluşların özel
kanunlardaki hükümleri saklıdır. Bu tatillerin Cuma
günü akşamı sona ermesi durumunda, onu izleyen
Cumartesi gününün tamamı tatil sayılır (UBGTHK.
md.2).
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde
çalışılıp çalışılmayacağına toplu iş sözleşmesi ya da iş
sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir.
Ulusal bayram ve genel tatillerinde iş sözleşmesi ya da
toplu iş sözleşmeleri ile çalışılmasına karar verilebilir.
Yine işçinin onayının alınması halinde de işçi bu
günlerde çalıştırılabilir. Aksi durumda işçi ulusal
bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılamaz.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçiler
çalıştırılmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün
ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca
çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir (md.47/I).
Başka bir ifadeyle, ulusal bayram ve genel tatillerde tatil
yapmadan çalışan işçiye tatil ücreti dışında bir günlük de
çalışmasının karşılığı ücret ödenir, hafta tatilindeki
çalışma gibi zamlı ücret ödenmez.
 YILLIK ÜCRETLİ İZİN

Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma

Yıllık ücretli izne haz kazanabilmek için “işçinin
işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme
süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış
olması gerekir (md.53/I).

Niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya

kampanya işlerinde çalışanlar (md.53/III) ve
süreksiz işlerde çalışan işçiler (md.10)
yıllık ücretli izne hak kazanamaz.
 Yıllık Ücretli İzin Süreleri

İzin süreleri işçilerin işyerindeki çalışma sürelerine göre olmak

üzere (md.54/IV);
-Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört
günden,
-Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
-Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az
olamaz,

Ancak, onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha

yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi
günden az olamaz (md.54/V).

Yıllık ücretli izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri

ile arttırılabilir (İş K: md.54/VI).
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

Ò İş sözleşmesiyle işçi, maddi ve fikri varlığıyla bir işi

ifa taahhüdü altına girdiğinden fiziki güvenliğinin
temini, İş Hukukunun köşe taşlarından biridir. İş
Hukukunun, çalışılan ortamın insanileştirilmesi
düşüncesinden doğduğu ve “insanileştirilmiş” bir
çalışma ortamının da öncelikle işçinin maddi,
manevi varlığını tehdit eden risklerden arınmış
“sağlıklı ve güvenli” bir ortamı anlattığı göz önüne
alınacak olursa iş sağlığı ve güvenliğinin, bu hukuk
disiplini içindeki yeri ve önemi daha iyi kavranır.
Ò İş mevzuatının iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin
kuralları, Kamu Hukuku kurallarıdır. İş Kanunu,
iş sağlığı ve güvenliğini, kamu düzenine ilişkin
mutlak emredici kurallarla düzenleme yoluna
gitmiştir (md.77 vd. maddeler).
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ BAKIMINDAN
İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ
Ò İşverenin, işçilerin sağlığını korumak ve güvenliğini
sağlamak bakımından gözetme borcu genel olarak
önleme, bilgilendirme ve eğitme şeklinde
yükümlülüklerden oluşur.

I. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ İÇİN GEREKLİ HER TÜRLÜ

ÖNLEMİ ALMAK
II. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ ÖNLEMLERİNE UYULUP
UYULMADIĞINI DENETLEMEK
III. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KONUSUNDA İŞÇİLERİ
BİLGİLENDİRMEK VE EĞİTMEK
IV. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KONULARINDA İŞÇİLERİN
GÖRÜŞLERİNİ ALMAK, KATILIMLARINI SAĞLAMAK
İŞVERENİN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNE İLİŞKİN
YÜKÜMLÜLÜKLERİNİ YERİNE GETİRMEMESİ VE YAPTIRIMLARI

I. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÜKÜMLÜLÜKLERİNİ

YERİNE GETİRMEYEN İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİ
BAĞLAMINDA HUKUKSAL DURUMU VE İŞÇİNİN
HAKLARI
Ò 1. İşverenin Mütemerrit Alacaklı Durumuna
Düşmesi
Ò 2. İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

Ò 3. İşçinin Sözleşmeyi Haklı Nedenle Fesih Hakkı

1. İşverenin Mütemerrit Alacaklı Durumuna Düşmesi
Ò İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin önlemler, hukuken,
işçinin iş görme borcunu ifa için işverenin ifaya
katılma fiillerinden, yani; hazırlayıcı nitelikte fiil ve
işlemlerdendir. Örneğin işyerinin, işçilerin
çalışabilecekleri ölçüde ısıtılmış ve kirli havanın
aspire edilmiş olması gerekir ki iş görme borçlarını ifa
sadedinde işyerinde çalışabilsinler. Bu itibarla iş
sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerini yerine
getirmemek suretiyle, işçilerin iş görme borçlarının
ifası önünde engel oluşturan işveren mütemerrit
alacaklı durumuna düşmüş olur; bu duruma göre de
işçiler BK. md.325’de öngörüldüğü üzere bir çalışma
yapmaksızın ücretlerini talep edebilirler.
Ò 2. İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı
İşçinin, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini
almayan, bu alandaki yükümlülüklerini yerine
getirmeyen işverenine karşı yetkili mercilere
şikayet veya ihbar yoluyla başvuru hakkı vardır.
Kanuna göre iş yaşamını izleme, denetleme ve teftiş
yetkisi olan iş müfettişleri, kendilerine başvuran
veya ihbarda bulunan işçilerin isimlerini ve
kimliklerini açıklamamakla yükümlüdürler (İş K.
md.93). Bu yükümlülük, bu konuda yetkili tüm
makam, merci ve memurlar için de geçerlidir.
Ò Bu genel şikayet ve ihbar hakkı yanında Kanun,
işyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından sağlığını
bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak
yakın, acil ve hayati bir tehlikeyle karşı karşıya
kaldığı takdirde işçiye, iş sağlığı ve güvenliği
kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve
gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep
hakkı tanımaktadır (md.83/f.1). Bu kurulun
bulunmadığı işyerlerinde işçi, işveren veya vekiline
talepte bulunabilir; buna göre, tespitin yapılmasını
ve durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini
isteyebilir (md.83/f.2).
Ò Kurula talepte bulunulması halinde, kurul aynı gün acilen
toplanarak kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder;
karar işçiye yazılı olarak bildirilir (md.83/f.1). İşveren veya
vekiline talepte bulunulması halinde de işveren veya vekili
yazılı olarak cevap vermek zorundadırlar (md.83/f.2).
Ò Kanuna göre, iş sağlığı ve güvenliği kurulunun işçinin
talebi yönünde karar vermesi halinde, yani; işçinin, yakın,
acil ve hayati bir tehlikeyle karşı karşıya bulunduğu; gerekli
iş sağlığı ve güvenliği önleminin alınması yönünde karar
verdiği takdirde işçi gerekli önlem alınıncaya kadar
çalışmaktan kaçınabilecektir (md.83/f.3). Kanunda
belirtilmemişse de işveren veya vekilinin kendilerine vaki
işçi talebi yönünde karar vermeleri halinde de gerekli işçi
sağlığı ve güvenliği önlemi alınmadığı sürece işçinin
çalışmaktan kaçınma hakkının var olduğu kabul
edilmelidir.
Ò Kurulun veya işveren ya da vekilinin işçinin
talebine cevap vermemesi veya talebi yönünde
karar vermemesi halinde işçinin yetkili mercilere
yapacağı başvuru üzerine iş müfettişince
işyerinde işçinin talebi yönünde bir husus tespit
edildiği takdirde de işçi gerekli önlem alınıncaya
kadar çalışmaktan kaçınabilir. İş müfettişinin
herhangi bir denetim sırasında işyerinde işçiler
için yakın, acil ve hayati tehlike arzeden bir
durum tespit etmesi halinde de, mevzuata göre
gerekli önlemler alınıncaya kadar durumu
öğrenen işçiler kaçınma haklarını
kullanabilmelidirler.
 ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKININ KOŞULLARI

aa. Yakın, Acil ve Hayati Bir Tehlikenin Varlığı

ab. Yakın, Acil ve Hayati Tehlikenin Objektif Olarak

Tespiti

ac. Gerekli İş Sağlığı ve Güvenliği Önleminin

Alınmamış Olması

ad. İşin Durdurulmamış veya İşyerinin Kapatılmamış

Olması
 KAÇINMA SÜRESİNİN SINIRI
Ò İşçi, gerekli
iş sağlığı ve güvenliği önlemi alınıncaya
kadar çalışmaktan kaçınabilir (md.83/f.3). Kanunun
bu ifadesini, iş sağlığı ve güvenliği önlemi alınmadığından
tehlikeli durum devam ettiği müddetçe şeklinde anlamak
daha isabetlidir. Zira yukarıda da belirttiğimiz gibi önlem
alınmamakla birlikte işçinin çalışmaktan kaçınmasına yol
açan tehlikeli neden herhangi bir şekilde sona ermiş
olabilir. Tehlikeli durum tamamen ortadan kalkmakla
birlikte önlem alınmadığından kaçınmaya devam eden
işçinin bu hakkını kötüye kullandığı söylenebilecektir.
Ò Şu halde Kanun hükmüne göre işçinin kaçınma hakkını
kullanmak suretiyle çalışmaksızın geçireceği süre, iş sağlığı
ve güvenliği önlemenin alınmadığı süreyle sınırlıdır.
c. Çalışmaktan Kaçınmanın Hükümleri

ca. Çalışmaktan Kaçındığı Dönem İçin İşçinin

Ücret ve Diğer Hakları Saklıdır

cb. Kaçınma Hakkı Kapsamında Çalışılmayan

Süreler Çalışma Süresinden Sayılır
3. İŞÇİNİN SÖZLEŞMEYİ HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI

Ò İş K. md.83/f.5 hükümlerine göre, iş sağlığı ve güvenliği

kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli
önlemin alınmaması halinde işçi, altı iş günü içinde
md.24/bent I’e uygun olarak belirli veya belirsiz süreli iş
sözleşmesini derhal feshedebilir.
Ò İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24.
maddenin I bendinde haklı neden oluşturan sağlık
nedenleri iki alt bent halinde belirtilmekle ve md.83/f.5
hükmü I. bendin tamamına yollama yapmakla birlikte
gerekli iş sağlığı ve güvenliği önleminin alınmaması
nedeniyle işçinin fesih hakkı kural olarak, I. bendin (a) alt
bendi kapsamında, yani; “iş sözleşmesinin konusu olan
işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin
sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa” ifadesi bağlamında
değerlendirilebilecek niteliktedir.
Ò Md.24/bent I hükümlerine göre haklı nedenle
fesih hakkı, hak düşürücü bir süreye bağlanmayıp
fesih hakkı veren neden sürdüğü müddetçe işçi
fesih hakkını haiz ise de md.83/f.5 hükmüne göre
fesih hakkının kullanımı, altı iş günlük bir süre ile
sınırlandırılmış bulunmaktadır. Bu süre hak
düşürücü nitelikte olduğundan altı iş günü içinde
fesih hakkını kullanmayan işçi, gerekli iş sağlığı ve
güvenliği önlemi alınmamış olsa bile artık fesihte
bulunamaz. Ancak süresi içinde fesih hakkını
kullanmaması, kaçınma hakkını kullanmasını
engellemez.
I.İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÜKÜMLÜLÜKLERİNİ YERİNE GETİRMEYEN
ŞVERENE UYGULANAN KAMUSAL NİTELİKLİ YAPTIRIMLAR

1. İşin Durdurulması veya İşyerinin Kapatılması

a. İşyerinin Tesis ve Tertiplerinde, Çalışma Yöntem
ve Şekillerinde, Makine ve Cihazlarında İşçilerin
Yaşamı İçin Tehlikeli Bir Hususun Tespit Edilmesi
b. Komisyon Kararı

2. İdari Para Cezası

Ò İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerini
yerine getirmeyen işveren veya vekili, İş K. md.105
hükümlerine göre idari para cezalarıyla karşılaşır.
 İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİN
İŞYERİ SEVİYESİNDE ÖRGÜTLENMESİ

Ò I. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KURULU

Ò II. İŞYERİ SAĞLIK BİRİMİ VE İŞYERİ HEKİMLİĞİ

Ò III. İŞ GÜVENLİĞİ İLE GÖREVLİ MÜHENDİS VEYA TEKNİK

ELEMANLAR

Ò IV. SAĞLIK VE GÜVENLİK İŞÇİ TEMSİLCİSİ

İŞVERENİN SORUMLULUĞU
Ò İş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini yerine
getirmeyen işveren ve/veya vekili için İş
Kanununun öngördüğü yaptırımları yukarıda
görmüştük; işveren veya vekilinin
koruyucu/önleyici nitelikte önlemleri almamış; bu
alandaki yükümlülüklerini yerine getirmemiş
olması, tehlikeli durum yaratmakla birlikte
gerçekleşip bir zarara yol açmadığı sürece
sadece bu yaptırımlarla karşılaşmalarına yol açar
ve iş sağlığı ve güvenliği kapsamında bir sorun
olarak kalır.
Ò I. İŞVERENİN HUKUKİ SORUMLULUĞU

Ò II. İŞVERENİN CEZAİ SORUMLULUĞU

Ò İŞVERENİN HUKUKİ SORUMLULUĞU
Ò İşverenin hukuki sorumluluğu, kuşkusuz iş sağlığı
ve güvenliği alanıyla sınırlı bir kavram değildir;
işverenin hukuki sorumluluğu, genel olarak
gözetme borcuna aykırı davranması sonucu zarara
uğrayan işçiye veya hak sahiplerine karşı tazminat
sorumluluğu olup bu bağlamda akdi sorumluluk
mahiyetindedir. Şayet, iş sağlığı ve güvenliğine
ilişkin yükümlülüklerine aykırılık nedeniyle doğan
zarar, iş kazası veya meslek hastalığı olarak
tanımlanamıyorsa işçiye veya hak sahiplerine karşı
gözetme borcu kapsamında genel hükümlere göre
sorumlu olur.
HUKUKİ SORUMLULUĞUN KAPSAMI

Ò Cismani Zarar Nedeniyle Maddi Tazminat

Ò Destekten Yoksun Kalma Tazminatı

Ò Manevi Tazminat
 CİSMANİ ZARAR NEDENİYLE MADDİ TAZMİNAT

Ò Gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınmadığından iş

kazası veya meslek hastalığına maruz kalan ve bu suretle
bedensel ve ruhsal bütünlüğünün ihlali sonucu malvarlığında
zarar oluşan işçi, işverene karşı maddi tazminat talebinde
bulunabilir.
Ò Maddi tazminat talebinin dayanağı, BK. md.46/f.1 hükmü
olup buna göre “Cismani bir zarara duçar olan kimse külliyen
veya kısmen çalışmağa muktedir olamamasından ve ileride
iktisaden maruz kalacağı mahrumiyetten tevellüt eden zarar
ve ziyanını ve bütün masraflarını isteyebilir”.
Ò Cismani zarar, kavram olarak bedensel ve ruhsal zarar
demektir.
Ò Ancak maddi tazminat bakımından karşılanması gereken
zarar, cismani zararın neden olduğu ekonomik kayıplardır.
DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI
Ò İş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınmadığından iş kazası
veya meslek hastalığına maruz kalan işçinin ölümü halinde
geçimini sağladığı kişiler (destekten yoksun kalanlar) BK.
md.45/f.2‘de “Ölüm neticesi olarak diğer kimseler
müteveffanın yardımından mahrum kaldıkları takdirde
onların bu zararını da tazmin etmek lazım gelir” hükmüne
dayanarak işverene karşı “destekten yoksun kalma
tazminatı” adı verilen bir tazminat talebinde bulunabilirler.
Diğer taraftan BK. md.332/f.2’ye göre işverenin, aynı
maddenin 1. fıkrası hükümlerine aykırı davranışı
sonucunda işçinin ölmesi halinde yardımından yoksun
kalanlar, bu yüzden uğradıkları zararların tazminini,
sözleşmeye aykırılıktan doğan tazminat davaları
hakkındaki hükümlere göre işverenden talep edebilirler.
Ò Destekten yoksun kalma tazminatı, bir Yargıtay
kararında tanımlandığı gibi “...yoksun kalanlarla
ölenin yaşayabilecekleri muhtemel süre içinde
ölenin çalışıp kazanabileceği süredeki kazancı
tutarından davacılara ayırıp ileride yapabileceği
yardımın tutarının peşin ve toptan ödenmesinden
ibaret...” maddi bir tazminattır.
MANEVİ TAZMİNAT

Ò İş kazası veya meslek hastalığı sonucu cismani

zarara uğrayan işçi veya ölümü halinde
yakınları, maruz kaldıkları “manevi zarar”ın
tazminini talep edebilirler. Nitekim BK.
md.47’de hakimin, özel durumları nazara
alarak cismani zarara uğrayanın ya da ölümü
halinde ailesinin manevi zararına karşılık
adalete uygun bir tazminata karar verebileceği
öngörülmektedir.
Ò Manevi tazminatla karşılanmak istenen “manevi
zarar”, cismani zarar nedeniyle manevi tazminat
talebinde cismani zarar sonucu oluşan bedensel ve
ruhsal ızdıraplar, duyulan elem ve acılardır. Örneğin,
iş kazası veya meslek hastalığına duçar olan işçinin,
saçının dökülmesi, gözünü, burnunu kaybetmesine
bağlı olarak yüzün doğal ifade ve güzelliğini
kaybetmesi, çirkinleşmesi halinde duyduğu elem
tazmin edilmesi gereken manevi zararı ifade eder.
Ölüm halinde manevi tazminat talebi, ölümün, ölenin
yakınlarında doğurduğu elem ve acılardır. Burada
zarar doğrudan zarar değil, yansıma zararıdır ve
tazmini de destekten yoksun kalma tazminatı talebi
için aranan koşulların aynısı koşulların varlığına
bağlıdır.
 İŞVERENİN CEZAİ SORUMLULUĞU
İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmeyerek
işçinin iş kazası veya meslek hastalığına uğramasına neden olan
işverenin hukuki sorumluluğu yanında koşulları varsa cezai sorumluluğ
da söze konu olur.
Gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almamak suretiyle işçinin
ölümüne veya yaralanmasına sebep olan işveren veya vekili, 5237 sayı
yeni Türk Ceza Kanununun (kabul tarihi: 26.9.2004, yürürlük tarihi:
1.4.2005) 85 ve 89. maddeleri hükümleri uyarınca taksirli suç failleri
olarak cezalandırılır. TCK md.22/2’ye göre taksir, dikkat ve özen
yükümlülüğüne aykırılık dolayısıyla, bir davranışın suçun kanuni
tanımında belirtilen neticesi öngörülmeyerek gerçekleştirilmesidir. İş
sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülüklerini yerine getirmeyerek iş
kazası veya meslek hastalığı sonucu işçinin ölümüne neden olan
işveren veya vekili Kanunun 85. maddesine göre taksirle öldürme
suçunun faili olarak, üç yıldan altı yıla kadar hapis cezası ile
cezalandırılır.
Ò Aynı madde 2. fıkraya göre, fiil, birden fazla insanın
ölümüne ya da bir veya birden fazla kişinin ölümü
ile birlikte bir veya birden fazla kişinin
yaralanmasına neden olmuş ise, işveren veya
vekilinin üç yıldan on beş yıla kadar hapis cezası
ile cezalandırılması söz konudur. İşçinin
yaralanması halinde TCK md.89 hükümlerine göre
taksirle yaralama suçunun faili olarak işveren veya
vekili üç aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para
cezası ile cezalandırılır. Md.89/f.2’de belirtilen
hallerde ceza yarıya kadar; f.3’te belirtilen hallerde
bir kat arttırılır; 4. fıkraya göre de fiilin birden fazla
kişinin yaralanmasına neden olması halinde, altı
aydan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.
 İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞI
Òİ ş Kazası
Ò -Sigortalının
işyerinde bulunduğu sırada,
Ò -işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle,
Ò -görevli olarak işyeri dışında başka bir yere
gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen
zamanlarda,
Ò -Sigortalı kadının çocuğunu emzirmek için iş
kanunu kapsamında süt vermek için ayrılan
zamanlarda,
Ò -Sigortalının işverence sağlanan bir taşıtla işin
yapıldığı yere gidiş gelişleri sırasında meydana
gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen
ya da ruhen sakatlığa uğratan olaydır…
Ò İşvereniş kazasını o yer yetkili kolluk
kuvvetlerine derhal, sosyal güvenlik
kurumuna da en geç kazadan sonraki
üç işgünü içinde, iş kazası ve
meslek hastalığı bildirgesi ile doğrudan
ya da taahhütlü posta yoluyla bildirmek
zorundadır.
ÒMeslek Hastalığı
Ò Sigortalının çalıştığı ya da yaptığı işin
niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple
veya işin yürütüm koşulları nedeniyle
uğradığı geçici ya da sürekli hastalık ya da
bedensel ya da ruhsal özürlülük halleridir
(Md.14/I).
Ò Sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu
öğrenen veya sigortalının meslek hastalığına
tutulduğu kendisine bildirilen işverenin,
durumu öğrendiği günden başlayarak üç
işgünü içinde, iş kazası ve meslek bildirgesi
ile SGK’ya bildirmek zorundadır.
İş Kazası, Meslek Hastalığı Sigortasından Sağlanan
Haklar

Ò İş kazası veya meslek hastalığı sigortasından

sigortalıya şu haklar sağlanmaktadır; (16/I):

1. geçici iş göremezlik ödeneği,

2. sürekli iş göremezlik geliri,
3. iş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen
sigortalının hak sahiplerine gelir bağlanması,
4. gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme
ödeneği verilmesi,
5. iş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen
sigortalı için cenaze ödeneği verilir.
 30.09.2021

Yargıtay Kararları

Ò İnsan yaşamının kutsallığı çerçevesinde işveren, işyerinde

işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı
yapmak ve bu husustaki şartlan sağlamak ve araçları
noksansız bulundurmakla yükümlüdür.

Ò (Y A R G I T A Y 21.HD. E.2006/7203 K.2006/7547

103
 30.09.2021

Yargıtay Kararları

Ò ”İş güvenliğinin sağlanması için işveren, mevzuatta

belirtilmese dahi şayet bu yolda bir tedbirin alınması
gerekiyorsa o tedbiri almak zorundadır;
süregelen kötü alışkanlıklar ve iş gelenekleri,
tedbir alma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz”
Ò (Y A R G I T A Y 10.HD.09.11.1988, E.1988/7518, K.1988/7851

104
 30.09.2021

Yargıtay Kararları
Ò İşveren, günümüz bilim ve teknolojisinin
öngördüğü önlemleri dahi almakla yükümlüdür.

Ò Her halde, çalışan kimsenin iş güvenliği, işçinin

kendi dikkatine bırakılamaz.

Ò (Y A R G I T A Y 10.HD. 17.04.1984, E 2029/K2140)

İş güvenliğinin temel ilkesi; işçinin en dikkatsiz ve güvensiz

davranışında bile iş kazasının olmasını önleyecek
güvenlik önlemlerinin alınmasıdır.

105
 30.09.2021

Yargıtay Kararları
Ò İşçinin beden ve ruh sağlığının korunmasında en
önemli yön, bir tedbirin hakkaniyet ölçüleri içerisinde
işverenden istenip istenemeyeceği değil, aklın,
ilmin, fen ve tekniğin böyle bir tedbirin alınmasını
gerekli görüp görmediği hususlarıdır.

Ò Bu itibarla işveren, mevzuatın kendisine yüklediği

tedbirleri işçinin tecrübeli oluşu veya dikkatli çalıştığı
takdirde gerekmeyeceği gibi bir düşünce ile almaktan
çekinmeyecektir.

Ò (Y A R G I T A Y 10.HD. 09.07.1975, E2375/K4424)

106
 30.09.2021

Yargıtay Kararları
Ò İşveren, işyerinde geniş anlamda doğmuş ve
doğabilecek tüm tehlikeleri önlemek zorundadır.

Ò (Y A R G I T A Y 10.HD. 31.10.1978, E2077/K7689)

Bu yükümlülüğün gerekleri, yapılan işin niteliği ve şartlarına

göre ortaya çıkabilecek tehlikeler ve bunların yaratabileceği
sonuçlar (riskler) belirlenmeden yerine getirilemeyeceğinden,
BELİRLEME ilk adımdır.

107
 30.09.2021

…yükümlülüğün sadece önlem almakla yetinilebileceği

anlamını taşımadığı, alınan önlemlere uyulup uyulmadığını
denetleme ve giderek önlemlere uyulmasını temin anlamında
bulunduğu da kuşkusuzdur.
Başka bir deyişle, işveren işyerinde, geniş anlamda doğmuş
ve doğabilecek tüm tehlikeleri önlemek zorundadır.
Bu zorunluluk sonucu olarak işyerinde işveren tarafından tam
anlamı ile geniş bir kontrol mekanizması kurulmalıdır.

(TC. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 31.10.1978, 2077/7689)

108
 30.09.2021

Yargıtay Kararları
… Çalışanların iş güvenliğine aykırı eylem
ve davranışlarına önleyici tedbir
almayan işveren, iş kazasından sorumludur.

(Y A R G I T A Y 10.HD. 26.06.1974, E3327/K4516)

109
 30.09.2021

Yargıtay Kararları
… İşveren yalnız işçiyi işyeri tehlikelerine
karşı uyarmakla yetinmemeli,

Gerektiğinde işçiyi alınmış olan tedbirlere

uymaya dahi zorlama görevini taşımaktadır.

(Y A R G I T A Y 9.HD. 20.05.1968, E12879/K7963)

110
 30.09.2021

Yargıtay Kararları
İşçiyi eğitmeden çalıştırmaya başlayan
işveren, meydana gelen iş kazasından
sorumludur.
YARGITAY 10. Hukuk Dairesi 23.03. 1982 E/498 K/1701

111
 30.09.2021

Yargıtay Kararları
Sigortalının gerekli biçimde eğitilip
eğitilmediği kusur oranını etkiler.
YARGITAY Hukuk Genel Kurulu 02.07.1982 E/1853 K/763

112
 30.09.2021

Ò Yargıtay Kararı
Ò İşçiler çalışırken taksirli eylemlerden
kaçınarak iş sağlığı ve güvenliği
hakkındaki usul ve şartlara uymakla
yükümlüdürler.

Ò (Y A R G I T A Y 9.HD. 26.11.1991, E13260/K4880)

113
 30.09.2021

Ò Toz maskesi kullanmamakta direnen işçinin

sözleşmesinin işverence derhal feshi işin
güvenliğini tehlikeye düşürüp düşürmediğine
bakılmaksızın haklı sebeple fesih

114