ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ

01

АКТУАЛЬНІСТЬ ДОСЛІДЖЕННЯ
Цінності людини стабільні в часі та не На формування цінностей, насамперед,
зазнають різких змін під впливом впливають події дитинства та юності.
незначних ситуацій*. Вони не будуть Цей період є найбільш значимим для
стрімко змінюватися під дією буденних становлення особистісних рис.
подій професійного, сімейного чи
політичного життя. Але вони можуть змінюватися протягом
всього життя, адже людина не живе
окремо від суспільства. Різні Покоління
Але цінності можуть трансформуватись відрізняються своїм ставленням до
під тиском глобальних життєвих життєвих цілей, оточуючого
ситуацій, які змінюють уявлення про середовища, соціальної групи, з якою
життєві пріоритети. проводять найбільше часу.

ЧОМУ ВАЖЛИВО ВИВЧАТИ ЦІННОСТІ ПОКОЛІНЬ?

На ринку праці частка міленіалів (представників Покоління Y) стрімко зростає. В той
же час збільшується частка людей старшого віку. У 2020 році найстаршим міленіалам
виповниться 40 років, і вони будуть становити понад 50% усіх працівників**. На
ринку праці стали з'являтися молоді фахівці, які можуть відрізнятись від старших
поколінь життєвими пріоритетами, своїм ставленням до роботи, колег та керівника.

Компанії-роботодавці, з одного боку, мають переглянути та змінити підходи до

адаптації співробітників в компанії, його мотивації тощо під вимоги нового часу.
А з іншого – зрозуміти універсальні цінності для кожного з поколінь, врахування яких
буде ефективним при роботі з кожним. Для створення ціннісного профілю (EVP) та
формування корпоративної культури важливо враховувати як базові пріоритети, так і
ті, які притаманні конкретному Поколінню.

Команда Academy DTEK спільно з Результати даного дослідження ляжуть в

hh.ua|grc провели власне дослідження основу дата-орієнтованої бази для
цінностей різних Поколінь – серед українського бізнесу, державного та
респондентів віком від 15 до 72 років. громадського секторів.

Предметом дослідження виступають Вони можуть стати теоретичною та

цінності та мотиви життєвих виборів
представників різних Поколінь.
Мета дослідження полягає в з’ясуванні
основних мотивів молоді та старших
Поколінь у прийнятті рішень щодо різних
життєвих ситуацій.
Досягнення поставленої мети здійснено
за рахунок вирішення ряду задач:
Визначення та опис ціннісних
орієнтацій Поколінь;
Визначення критеріїв вибору
професійної сфери та роботодавця;
Пошуку зв’язку ціннісних орієнтацій з
критеріями вибору роботи Поколінь;
Виявлення причин, що мотивують
емігрувати.
* - Sonia Roccas Lilach Sagiv “Values and Behavior Taking a Cross Cultural Perspective”
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/cz/Documents/human-capital/cz-hc-trends-reinvent-with-human-focus.pdf
методологічною базою для більш
ґрунтовних пошуків універсальних та
унікальних характеристик Поколінь.
Опираючись на масив даних, який нам
вдалося зібрати, ми пропонуємо
результати наших пошуків та
запрошуємо до дискусії щодо цінностей
Поколінь, їх вподобань.
Ми не екстраполюємо отримані результати
на все суспільство, адже вивчаємо для
початку окрему групу – аудиторію
пошукачів роботи та роботодавців, що є
користувачами сайту для пошуку роботи та
підписниками сторінок організаторів
дослідження в соцмережах Facebook та
Telegram.
** - 2019 Deloitte Global Human Capital Trends
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
02

МЕТОДОЛОГІЯ ДОСЛІДЖЕННЯ
У період з 18-го липня по 18-те вересня 2019 року Academy DTEK спільно з hh.ua| grc
провели власне дослідження серед відвідувачів job-порталу та підписників сторінок
організаторів дослідження у соціальних мережах: Facebook, Telegram.

Методом онлайн-опитування зібрано масив з 2182 валідних анкет від

респондентів віком від 15 до 72 років. Якщо порівнювати учасників опитування зі
структурою аудиторії job-порталу на період дослідження, віковий розподіл
відвідувачів порталу майже співставний зі структурою респондентів. Це говорить
про те, що ми змогли залучити до опитування значну частину відвідувачів
порталу.

Віковий розподіл аудиторії опитування та пошукачів job-порталу, %

% УЧАСНИКІВ ОНЛАЙН-ОПИТУВАННЯ % ПОШУКАЧІВ

ВІК,
В ПЕРІОД JOB-ПОРТАЛУ
РОКІВ
18/07/19-18/09/19 HH.UA|GRC

15-22 20% 8%

23-38 53% 59%

39-53 23% 26%

54-72 4% 7%

Географія дослідження охоплює всю Україну, за винятком тимчасово окупованих

територій: 24 області та м. Київ.

Основні канали збору інформації: email-розсилка серед аудиторії пошукачів та

роботодавців job-порталу hh.ua, банерна реклама на сайті, сторінки організаторів
(Academy DTEK та hh.ua| grc) та партнерів (БФ "Життєлюб" і КУ "Київський
молодіжний центр") у соціальних мережах: Facebook, Telegram.

Особливості опитування:
до вибірки потрапили користувачі iнтернету, активні пошукачі роботи, які мають
особистий акаунт на порталі hh.ua;
опитування проводилося серед аудиторії відвідувачів job-порталу та підписників
сторінок організаторів дослідження Academy DTEK та hh.ua| grc у соціальних
мережах (Facebook, Telegram), тому ми не ставили перед собою ціль досягнути
репрезентативної вибірки серед зайнятого населення України. Найактивнішими
учасниками опитування виявилися мешканці Києва, Дніпра та Дніпропетровської
області;
опитування проводилося безоплатно. Це нівелювало можливість участі
«професійних» респондентів, які систематично за винагороду беруть участь у
дослідженняхі;
в рамках опитування вдалося залучити значну кількість респондентів, які були
зацікавлені саме в темі дослідження.
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
03

ПОКОЛІННЯ Z,Y,X ТА BB
ВІКОВІ РАМКИ ДОСЛІДЖЕННЯ
Досліджуючи цінності Поколінь, ми звернулися до теорії Нейла Хоуве (Neil Howe)
та Вільяма Штрауса (William Strauss). Вперше про неї заговорили у 1991 році, коли
вийшла книга «Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069", де було
показано, що існують історичні аналогії між минулими та сучасними Поколіннями:
умовно кожні 20 років народжуються нові Покоління, які мають відмінні
вподобання, мотивацію, цінності тощо. Зокрема це залежить від наявного
життєвого досвіду (в т.ч., колективного). Існують як мінімум 4 поділи за роками
народження Поколінь, які мають свої особливі відмінності:

Покоління Z – умовні роки народження 2000+ до сьогодення

Покоління Y – 1984-2000
Покоління X – 1963-1984
Покоління BB (Бебі-Бумерів) – 1943 - 1963

Дискусії з приводу того, як об’єднувати Покоління, точаться різні, тому що

дослідники виокремлюють свої рамки років народження, притаманні тій чи іншій
культурі, країні. Розподіл на Покоління BB, X, Y чи Z в рамках цього дослідження
здійснено з урахуванням історичних подій, які могли вплинути на формування
українських поколінь.

Основні події, що сформували представників Поколінь

Z Y X BB
Умовні роки Умовні роки Умовні роки Умовні роки
народження народження народження народження
1997 - т.ч 1981-1996 1966-1980 1946-1965
Вік: 15-22 роки Вік: 23-38 років Вік: 39-53 роки Вік: 54-72 роки
Помаранчева Перебудова; Завершення Післявоєнна
революція та Тероризм та війни; Холодної війни; відбудова;
Революція гідності Чорнобильська Початок війни в Відлига та часи
Анексія Криму катастрофа; Афганістані; Холодної війни,
Початок воєнної Розпад СРСР; Перебудова, дефіциту;
мобілізації у «Лихі 90-ті» розквіт колгоспів; Демографічний
зв’язку з війною Проголошення Політична криза; вибух;
на Сході України Незалежності Демографічний Висадка на Місяць;
Розвиток ІТ; України та початок регрес; Часи популярності
Період і приватизації; Гендерні зміни на рок-музики та
економічного росту Міжнародна ринку праці та молодіжних
та стабілізації, і фінансова криза; зміщення субкультур (хіпі);
обвалу гривні; Розвиток соціальних ролей; Еволюція
Веб 2.0 і розвиток мобільного та Зростання соціальних та
мобільних інтернет-зв'язку, розбіжностей в політичних
технологій IT, соц.мереж, освітній системі; поглядів
digital-медіа Поява Інтернету суспільства
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
04

ПРОФАЙЛИ ПОКОЛІНЬ
Представники Представники Представники
Покоління Z (15-22 років) Покоління Y (23-38 років) Покоління X (39-53 років)
у своїй більшості: у своїй більшості: у своїй більшості:

мають робочий стаж освічені та мають від 6 мають понад 15 років

(частіше - до 3 років); до 14 років досвіду досвіду роботи та вищу
здобувають вищу освіту; роботи; освіту;
неодружені / незаміжні; мають партнерів та майже кожен
планують мати дітей перебувають у шлюбі; другий перебуває в
(лише кожен 5-ий хоче ще не мають дітей, але офіційному шлюбі;
бути childfree); не заперечують мають дітей – одну або
використовують для можливості їх появи в двох;
пошуку інформації майбутньому; рідше за інші покоління
Telegram та активно користуються користуються
фотоцентричну соціальними мережами, соцмережами, лідерську
соцмережу Instagram передусім - Facebook, позицію займає
Instagram та Telegram. Facebook

0,4%
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
05

ІНДИВІДУАЛЬНІ ЦІННОСТІ:
ТЕОРЕТИЧНА МОДЕЛЬ
Для вимірювання цінностей Поколінь ми звернулись до методики
Шалома Шварца, яка полягає в тому, що існує 10 спільних базових цінностей.

Респондентам було запропоновано оцінити, наскільки чітко кожна з

характеристик описує людину, схожу на них самих. Кожен з описів стосується
конкретної цінності, яку респондент приміряв до себе та оцінював за 6-ти
бальною шкалою – від 1- “зовсім не схоже на мене” до 6 - “дуже схоже на
мене”. Нижче наведено перелік цих цінностей.

10 базових індивідуальних цінностей за Ш. Шварцем

ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
06

ІНДИВІДУАЛЬНІ ЦІННОСТІ:
ТЕОРЕТИЧНА МОДЕЛЬ
Індивідуальні цінності розміщуються на мотиваційному континуумі (колі) за
принципом: сусідні цінності є найбільш сумісні, протилежні – знаходяться в конфлікті
одна з одною.

Сумісні цінності доповнюють одна одну в прагненні задоволення власних потреб та

бажанні соціальної інтеграції. Проте є цінності, які можуть конфліктувати між собою.
Коли такі конфліктуючі цінності зустрічаються в одній людині, вона може відчувати
себе незадоволеною, нереалізованою.

Умовно 10 цінностей Шварца об’єднанні в 4 фактори:

Відкритість до змін (цінності «Самостійність» та «Стимуляція»);

Самоствердження («Досягнення» та «Влада»);
Збереження («Традиція», «Безпека» та «Конформізм»);
Самовизначення («Доброзичливість» та «Універсалізм»).

Цінність «Гедонізм» знаходиться між групами цінностей «Відкритістю до змін» та

«Самоствердженням».

Концептуальна модель індивідуальних базових цінностей Ш. Шварца

ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
07

ІНДИВІДУАЛЬНІ ЦІННОСТІ:
У ЧОМУ МИ СХОЖІ?
Спільними для всіх Поколінь серед ТОП-5 цінностей виявлено:

Самостійність (пропонувати нові ідеї, бути творчою особистістю, йти своїм

шляхом);
Доброзичливість (робити щось хороше для суспільства);
Універсалізм (турбота про оточуюче середовище та природу).

Слідування цінностям Універсалізму та Доброзичливості можна порівняти зі

світовими трендами, які говорять нам про те, що Покоління Y та Z націлені на
турботу про суспільство та навколишнє середовище. Згідно дослідження Deloitte*,
в списку пріоритетів представників Покоління Y і Z на перших позиціях
знаходяться не діти, власне житло та інші традиційні «маркери успіху» дорослої
людини, а бажання подорожувати по світу (57% респондентів) та приносити
користь суспільству (46%). Прагнення робити світ кращим проявляється не тільки
в питаннях зміни клімату і забруднення навколишнього середовища, а також при
виборі споживчих товарів та послуг, роботодавця.

ТОП-5 індивідуальних цінностей Поколінь

* - 2019 Deloitte Global Human Capital Trends

https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/cz/Documents/human-capital/cz-hc-trends-reinvent-with-human-focus.pdf
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
ЦІННОСТІ ПОКОЛІНЬ:
У ЧОМУ МИ РІЗНІ?
Вивчаючи цінності учасників опитування,
ми побачили, що Покоління Y та Z суттєво
відрізняються від старшого Покоління X у
виборі життєвих пріоритетів.
Покоління Z найбільше цінують
Самостійність - можливість
пропонувати нові ідеї, бути творчою
особистістю, йти своїм шляхом;
Для представників Y та X важливою
цінністю є Доброзичливість –
бажання і прагнення робити щось
хороше та корисне для суспільства;
Такі цінності, як Стимуляція та
Гедонізм, бажання мати в житті
захоплюючи пригоди, балувати себе,
притаманні частіше молодшому
Поколінню Z та Y.
В той же час, старшому поколінню X
притаманні цінності Традиції та
Універсалізму.
Найменш притаманною цінністю для
Поколінь Y та X є цінність Влади. А
для Покоління Z - цінність Традицій
та Конформності.
Цінності Поколінь
08
Ми розмістили оцінки Поколінь,
отримані в ході дослідження, на
мотиваційному континуумі та порівняли
цінності відповідно до згрупованих
факторів.
Відтак, ми побачили, що:
Для Покоління Z притаманні такі
групи цінностей як “Відкритість до
змін”, “Самоствердження” та
“Самовизначення” і менш
притаманна група цінностей
“Збереження”;
Такий поділ цінностей ми помітили і у
Покоління Y, проте для них менш
вираженою стає група цінностей
«Відкритість до змін» та більш
значимою цінність «Збереження»;
Представники Покоління X слідують
відмінним від молодшого покоління
цінностям - «Самовизначення» та
«Збереження».
 ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
09

ЦІННОСТІ ПОКОЛІНЬ:
У ЧОМУ МИ РІЗНІ?

Коли м о лодь прагн е до самостійності , н о в и х і д е й , п р и г о д т а р и з и к і в , с т а р ш е П о к о л і н н я

тяжі є д о збереження традицій і звичаї в , к о н ф о р м н о с т і т а б е з п е к и . Т а к і г ру п и ц і н н о с т е й
можу т ь н е суміщатися та перебувати в к о н ф л і к т і м і ж с о б о ю , а д ж е в а ж ч е б у т и в і д к р и т и м д о
чого с ь н о вого, дотримуючись традиці й т а о д н о ч а с н о с л і д у ю ч и
вже в с т а в леним нормам та правилам

Ми м о ж е мо відзна чити можливість Про щ о це нам го ворить? На п р а к т и ці

конф л і к т у між Поколіннями при
порі в н я н н і, наприклад, груп цінностей
“Від к р и т і сть до змін” та “Збереження" .
Якщо м о лодь праг не до самостійності ,
нови х і д е й, пригод та ризиків, то
стар ш е Покоління – до збереження
трад и ц і й і звичаїв, конформності та
безп е к и . Такі групи цінностей можут ь
не с у м і щ а тися та перебувати в
конф л і к т і між собою, адже важче бут и
відк р и т и м до чогось нового,
дотр и м у ючись тра дицій та одночасн о
слід у ю ч и вже уставленим нормам та
прав и л а м.
такі р о з б іжності у цінностях можуть
вили в а т ись у супер ечності в розумін н і
робо ч и х м оментів та прийнятті рішен ь ,
коли р о л і Керівника та Підлеглого
вико н у ю ть предста вники Поколінь з
конф л і к т у ючими цінностями.
Напр и к л ад, рішенн я щодо змін в
комп а н і ї можуть сприйматися старшим
Поко л і н ням як щос ь, що порушує
стаб і л ь н у та налагоджену систему
проц е с і в . В той час як молодше
поко л і н н я легше сприйматиме зміни т а
з пе в н и м ентузіазмом включатиметь с я
в но в і р о бочі процеси.
 ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
10

ФОРМАТИ ДОДАТКОВOЇ
ОСВІТИ: ЯК НАВЧАЮТЬСЯ
ПОКОЛІННЯ?
Про зацікавленість у додатковому навчанні зазначає більшість опитаних. Планують
навчатися 63%, кожен четвертий (25%) вже проходить додаткове навчання. Меншість
(12%) ще не визначилася або просто не розглядає для себе такої можливості*.

Досліджуючи цінності ми помітили, що наші учасники опитування при виборі для

себе додаткового навчання керуються такими життєвими пріоритетами, як
досягнення успіху, потребою творити щось нове та корисне для суспільства:

Самостійність (пропонувати нові ідеї, бути творчою особистістю та йти

своїм шляхом)
Досягнення (бути успішним, щоб оточуючі знали про досягнення)
Доброзичливість (робити щось корисне для суспільства).

Найпопулярніші формати додаткового навчання, серед всіх **:

* - Запитання для респондентів звучало: «Чи розглядаєте ви можливість додаткового навчання для свого розвитку?» (Одна відповідь)
** - Запитання для респондентів звучало: «Який формат навчання для вас є більш прийнятним?»
(Можливо обрати декілька варіантів відповідей)
 ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
11

ФОРМАТИ ДОДАТКОВOЇ
ОСВІТИ: ЯК НАВЧАЮТЬСЯ
ПОКОЛІННЯ?

Поко л і н ня Y поряд з відвідуванням т р е н і н г і в , о б и р а ю т ь д л я с е б е ф о р м а т н а с т а в н и ц т в а , т а ,

як і п р е д ставники Покоління Z, навчан н я н а к е й с а х . С е р е д с т а р ш о г о П о к ол і н н я X м е н ш о ю
міро ю р о з повсюджені формати стажу в а н н я т а н а с т а в н и ц т в а , п р о т е ф о р м ат т р е н і н г у
вияв л я є т ь ся для них найбільш прийня т н и м

Частіше про зручність для себе таких форматів навчання як тренінг, наставництво та
стажування вказують представники Покоління Z. Також популярним форматом для них є
навчання на кейсах (case study).

Покоління Y поряд з відвідуванням тренінгів, обирають для себе формат наставництва,

та, також як і представники Покоління Z, навчання на кейсах.

Серед старшого Покоління X меншою мірою розповсюджені формати стажування та

наставництва, проте формат тренінгу виявляється для них найбільш прийнятним.

Додаткові формати навчання, серед Поколінь X, Y та Z *

*- Сума не дорівнює 100%, оскільки можна було обрати декілька варіантів відповідей
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
12

ЗАЙНЯТІСТЬ ПОКОЛІНЬ:
ЩО ВАЖЛИВО ДЛЯ ПОКОЛІНЬ
ПРИ ВИБОРІ РОБОТИ?
В рамках дослідження, ми пропонували респондентам оцінити важливість ряду
критеріїв, що стосуються їх роботи*.

Перелік факторів вибору складався із 27 пунктів, з яких ми демонструємо 15:

ТОП-10 найважливіших і найчастіше згадуваних критеріїв роботи і 5 критеріїв, які
обирались рідше за все.

Серед 10-ти спільних і найчастіше згадуваних факторів виокремлено наступні

категорії цінних для учасників опитування критеріїв:

Матеріальні критерії: рівень доходу (для абсолютної більшості респондентів);

Критерії самореалізації: можливості для навчання, кар’єрного розвитку,
перспективи для особистісного розвитку;
Критерії професійного оточення: колектив, керівництво, професійне оточення;
Критерії безпеки та стабільності: офіційний статус роботи;
Критерії часу: дотримання балансу між роботою та особистим життям, зручний
графік.

ТОП-10 цінностей в роботі, серед всіх **

* - Запитання для респондентів звучало: «Що з перерахованого нижче важливо в роботі особисто для вас»
(Можливо обрати до 8-ми найбільш важливих пунктів)
**- Сума не дорівнює 100%, оскільки можна було обрати декілька варіантів відповідей
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
13

ЗАЙНЯТІСТЬ ПОКОЛІНЬ:
ЩО ВАЖЛИВО ДЛЯ ПОКОЛІНЬ
ПРИ ВИБОРІ РОБОТИ?
5 найменш важливих для учасників дослідження критеріїв у роботі об’єднано в такі
категорії:
Статусні переваги компанії: соціальна відповідальність, міжнародні зв’язки
(конкретно в питанні кооперації з іноземними спеціалістами);

Організаційні робочі моменти: відсутність або мінімум понаднормової роботи,

безпечне робоче середовище та відпустка.

Неактуальний вибір серед цінностей в роботі, серед всіх *

*- Сума не дорівнює 100%, оскільки можна було обрати декілька варіантів відповідей
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
14

ЗАЙНЯТІСТЬ ПОКОЛІНЬ:
ЩО ВАЖЛИВО ДЛЯ ПОКОЛІНЬ
ПРИ ВИБОРІ РОБОТИ?

Поко л і н ня Y та Z ви глядають більш п р а г м а т и ч н и м и т а

ціле с п р я м ованими серед усіх дослідж у в а н и х П о к о л і н ь . Ц я п р а г м а т и ч н і с т ь в и р а ж е н а
в ба ж а н ні розвива ти професійні нави ч к и , к а р ’ є р н о м у т а о с о б и с т і с н о м у з р о с т а н н і

Найціннішим в роботі для Покоління Z Покоління Y цінують, в першу чергу:

є: Фінансові перспективи – 84%
Дохід/заробітна плата – 79% Можливості для кар’єрного та
Кар’єрний та особистісний ріст – 64% та особистісного розвитку – 50% та 48%
51% відповідно відповідно
Можливість навчатись новому – 52% Бажання вчитися чомусь новому – 46%
Колеги, з якими комфортно працювати – Баланс професійного та особистого
43% життя – 44%

Цікаво, що молодь у віці 15-22 років, Представники Покоління Х найбільше

описуючи важливі пункти при оцінюванні цінують роботу, яка:
роботи, на перше місце (після заробітної Забезпечує їх фінансово – 82%
платні) ставить прагматичні цілі, пов’язані Дає можливість балансувати між
з розвитком себе як спеціаліста та роботою та особистим життям – 44%
особистості. Офіційно працевлаштовує – 43%
Дає можливість отримувати нові
Принципово важливими моментами (або знання – 41%
такими, що дане Покоління частіше Забезпечує моральний комфорт та
обирало, в порівнянні з іншими) для Z-тів відносини з керівником та колективом
виявилися: – 36% та 35% відповідно.
Кар’єрний та особистісний ріст
Зручний графік роботи (можливість Кар’єрні горизонти, перспективи
обирати час роботи) особистісного зростання та зручний
Престижна робота графік рідше відзначалися Поколінням X.
Можливості виконувати різнобічні Вони менше сфокусовані на розвитку
завдання себе як професіонала та особистості, що
Спілкування з іноземними колегами (що пояснюється чималим наявним досвідом,
значно виділяє Z-ів на фоні та більше цінують баланс між особистим
представників інших Поколінь) та професійним життям. В той же час X-и
відкриті отримувати нові знання.

Загалом, Z-и і Y-и, виглядають більш Це знаходиться у певному протиріччі з

прагматичними та цілеспрямованими
серед усіх досліджуваних Поколінь. Ця
прагматичність виражена в бажанні
розвивати професійні навички, кар’єрному
та особистісному зростанні. Соціальне
оточення, а саме комфорт у спілкування з
колективом, не стоїть в переліку
найважливіших цінностей у роботі молоді.
відсутністю кар’єрних амбіцій та бажанням
особистісного розвитку. Ми частково
пояснюємо це тим, що у X-ів побутує
стереотип: кар’єра будується завдяки
“протекціонізму”. Але вони бажають
отримувати нові знання, щоб не
залишатися осторонь розвитку технологій.
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
15

ЗАЙНЯТІСТЬ ПОКОЛІНЬ:
ЩО ВАЖЛИВО ДЛЯ ПОКОЛІНЬ
ПРИ ВИБОРІ РОБОТИ?

Цінності в роботі, серед Поколінь Z, Y та X

ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
16

ВІЛЬНИЙ ЧАС ЧИ БІЛЬШИЙ

ЗАРОБІТОК:
ЩО ОБИРАЮТЬ ПОКОЛІННЯ?
У своєму дослідженні ми запитали учасників: який варіант вони б обрали,
якби стояли перед вибором*:

Працювати понаднормово, в тому числі у свій вільний час, і при цьому

отримувати більше, ніж зараз (умовно назвемо їх «трудолюбами»)

ЧИ

Працювати нормовано та мати вільний час на особисте життя, проте без

збільшення заробітку (ті, хто обирає work-life balance).

У ході дослідження ми виявили, що більшість наших опитаних обрали б варіант

– працювати понаднормово, в тому числі у свій вільний час, та отримувати більше,
ніж зараз (64%). Тих, хто обирає баланс між особистим часом та роботою, навіть
якщо буде мати той самий заробіток - 36%.

* - Запитання для респондентів звучало: «Якби ви стояли перед вибором щодо вашої роботи, який з 2х варіантів ви б обрали?»
(Одна відповідь)
 ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
17

ВІЛЬНИЙ ЧАС ЧИ БІЛЬШИЙ

ЗАРОБІТОК:
ЩО ОБИРАЮТЬ ПОКОЛІННЯ?

Част і ш е б ільше заробляти обирають т і , х т о в ж е м а є д і т е й а б о п л а н у є ї х ма т и , щ о м о ж е

пояс н ю в атися необ хідністю заробляти б і л ь ш е д л я д о б р о б у т у с і м ’ ї

Найбільше тих, хто готовий працювати понаднормово заради можливості заробляти,

більше спостерігається серед представників Покоління Y та X - 64% та 70%
відповідно. Частіше ці Покоління зупиняються на виборі: “працюй багато – заробляй
більше”. Серед молодшого Покоління Z, у порівнянні з іншими представниками,
спостерігається більш рівномірний розподіл між відповідями – зустрічаються як ті, хто
обирає роботу, та ті хто за життєвий баланс.

Покоління, які стоять перед вибором: працювати чи балансувати

ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
18

ВІЛЬНИЙ ЧАС ЧИ БІЛЬШИЙ

ЗАРОБІТОК:
ЩО ОБИРАЮТЬ ПОКОЛІННЯ?
Част ше б льше заробляти обирають т , хто вже має д тей або планує їх мати, що може
пояснюватися необх дн стю заробляти б льше для добробуту с м’ї.

Така відповідальність перед родиною призводить до дисбалансу особистого та

професійного життя. Нагадаємо, що 44% Х-ів вказали важливість для себе такого
балансу. І обираючи варіант з понаднормовою роботою заради забезпечення своєї
фінансової стабільності або сімейної, вони можуть переживати ціннісний конфлікт
роками.

Наявність дітей в сім’ї як чинник вибору: працювати чи балансувати

ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
19

ЩО ВАЖЛИВО В РОБОТІ ДЛЯ

"ТРУДОЛЮБІВ" ТА ТИХ, ХТО
ОБИРАЄ WORK-LIFE BALANCE?
Критерії в роботі "трудолюбів"

Окрім заробітної плати "трудолюби" цінують свою кар’єру та можливості для

відповідного розвитку, вони відкриті до нових знань, для них важливим є особистісне
зростання і, бажано, – відповідне високопрофесійне середовище.

І хоча баланс особистого та професійного життя потрапив до переліку найголовніших

критеріїв вибору роботи серед усіх опитаних, частка тих, хто обирав його серед
"трудолюбів", становить 36%. Також значно рідше таких респондентів хвилювали
зручний робочий графік, кількість відпускних днів та нормований робочий день.

Критерії в роботі тих, хто обирає work-life balance

Для цієї групи також важливий фінансовий дохід від роботи. Абсолютна більшість цінує
баланс особистого та професійного життя. Третім за важливістю критерієм є зручний
графік, четвертим - психологічний клімат на роботі, зокрема колектив і керівник, з
яким комфортно працювати.

Цінності в роботі "трудолюбів" і тих, хто обирає «work-life balance»

ТІ, ХТО ОБИРАЮТЬ

"ТРУДОЛЮБИ"
WORK-LIFE BALANCE

Можливість вчитися чомусь новому Баланс особистого життя і роботи

Можливість кар'єрного росту
Хороші перспективи для
особистісного зростання
Інтелектуальне середовище компанії,
в якій працюють професіонали
Колеги та керівник, з
якими комфортно працювати
Можливість вибирати час роботи
Нормований робочий день (без
перепрацювань)
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
20

ІДЕАЛЬНИЙ КЕРІВНИК
ДЛЯ ПОКОЛІНЬ
У своєму опитуванні ми не могли не запитати в учасників дослідження також і
про потенційного керівника та критерії його ідеального образу*.

На думку респондентів, потенційний керівник має:

Створювати в колективі атмосферу взаємної підтримки та співробітництва – 81%
Поважати думку співробітника, навіть якщо вона відмінна від його – 66%
Ділитися власними знаннями – 62%
Надавати регулярний зворотній зв'язок – 60%
Довіряти співробітнику – 54%

Яким має бути ідеальний керівник, серед всіх **

* - Запитання для респондентів звучало: «Що з перерахованого нижче важливо в роботі особисто для вас»
(Можливо обрати до 8-ми найбільш важливих пунктів)
**- Сума не дорівнює 100%, оскільки можна було обрати декілька варіантів відповідей
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
21

ІДЕАЛЬНИЙ КЕРІВНИК
ДЛЯ ПОКОЛІНЬ
Покоління Z частіше за інших вказує на потреби отримувати нові знання від
керівника, ставити йому які завгодно запитання, мати можливість для навчання та
розвитку. Також молодь потребує, щоб керівник ставився до них як до рівних.
Для Покоління Y важливо, щоб керівник обговорював з ним питання професійного
розвитку: цілі та очікування щодо кар’єрного зростання.
Для Покоління X важливо, щоб керівник йому довіряв та створював в колективі
атмосферу взаємної підтримки та співробітництва.

Яким має бути ідеальний керівник, серед Поколінь X, Y та Z *

*- Сума не дорівнює 100%, оскільки можна було обрати декілька варіантів відповідей
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
22

ІДЕАЛЬНИЙ КЕРІВНИК
ДЛЯ ПОКОЛІНЬ

Форм у л а “комфорт ності” керівника, в я к у в х о д я т ь т а к і х а р а к т е р и с т и к и , я к – д о в і р а

спів р о б і т нику, зворотній зв'язок, атм о с ф е р а п і д т р и м к и т а с п і в п р а ц і в к о ле к т и в і ,
можл и в і сть ставит и будь-які запитан н я

Ми порівняли критерії, які важливі в роботі для респондента з образом

ідеального керівника, та віднайшли цікавий на наш погляд зв'язок. Респонденти,
яким важливо, щоб їх керівник був людиною, з якою комфортно працювати, одночасно
зазначають, що ідеальний керівник для них це людина, яка:

Довіряє співробітнику;
Надає регулярний зворотній зв’язок;
Створює в колективі атмосферу взаємної підтримки та співпраці;
Дає можливість поставити будь-яке запитання, навіть якщо воно може
вважатися “безглуздим”;
Поважає думку співробітника, навіть якщо вона різниться від його.

Таким чином, ми віднайшли фактично формулу “комфортності” керівника, про

яку вказують учасники опитування, в яку входять такі характеристики, як –
довіра співробітнику, зворотній зв'язок, атмосфера підтримки та співпраці в
колективі, можливість ставити будь-які запитання.
 ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
23

ТОП ПРОФЕСІЙ: ДЕ БАЖАЮТЬ

ПРАЦЮВАТИ ПОКОЛІННЯ?

Вибір людиною напрямку майбутньої професії це не завжди вибір «на все життя»,
проте він характеризує людину, її погляди на свої можливості та потреби (як свої, так і
суспільні).

ТОП-10 найпривабливіших професійних сфер

* - Запитання для респондентів звучало: «Оберіть, будь ласка, галузь діяльності вашої організації/компанії, в якій ви на даний момент
працюєте або яка вас цікавить(в разі, якщо ви тимчасово не працюєте)?» (Одна відповідь)
 ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
24

ТОП ПРОФЕСІЙ:
ДЕ БАЖАЮТЬ ПРАЦЮВАТИ Z
Найпопулярнішими професійними сферами серед Покоління Z виявилися маркетинг,
реклама, PR (14%); ІТ (11%); мистецтво, культура і розваги (8%).

Про Покоління Z інколи говорять, що вони "народжені з мобільним телефоном в

руках". Частина навичок у молодого покоління вже присутня з народження, тому їх не
лякає робота, пов'язана з комп'ютерами, програмуванням, тестуванням.
В мережі інтернету можна легко знайти додаткові матеріали для глибшого вивчення.
Не дивно, що сфера ІТ серед них є найпопулярнішою.

При цьому, бажаючих розвиватися в сфері маркетингу, реклами та PR серед

наймолодшої вікової групи найбільше – майже втричі цей показник вищий порівняно з
усіма опитаними (14% проти 5,5%).

Варто зазначити, що бажання Z-тів пов’язати своє професійне майбутнє з державними

офісами та некомерційними організаціями найменше і серед решти опитаних, і нижче
в межах конкретної цільової аудиторії - 0,6%. Таким чином, ймовірність залучити в
свої лави пошукачів, що представляють Покоління Z (які вже через 2-3 роки зможуть
працювати офіційно) у державних організацій може бути вкрай невеликою.ський
сектор

* - Запитання для респондентів звучало: «Оберіть, будь ласка, сферу зайнятості вашої організації / компанії, в якій ви на даний момент
працюєте або яка вас цікавить (в разі, якщо ви тимчасово не працюєте)» (Одна відповідь)
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
25

ТОП ПРОФЕСІЙ:
ДЕ БАЖАЮТЬ ПРАЦЮВАТИ Y
Вибір Y-ків зупинився, в першу чергу, на ІТ, ритейлі та важкій промисловості.
Міленіали серйозно та практично ставляться до роботи: два найпопулярніші напрямки,
які вони обирали, умовно можна назвати найприбутковішими та найзатребуванішими
роботодавцями.

ор
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
26

ТОП ПРОФЕСІЙ:
ДЕ БАЖАЮТЬ ПРАЦЮВАТИ X
ТОП-5 напрямків, з якими пов’язують (або вже зв’язали) своє професійне життя
представники Покоління Х, це важка промисловість, роздрібна торгівля,
бухгалтерія, фінанси, освіта та наука.

Таке розмаїття вибору галузей може вказувати на наявність різностороннього

професійного досвіду у представників Покоління Х.
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
27

МІГРАЦІЙНІ НАСТРОЇ
ПОКОЛІНЬ
Ми поцікавилися міграційним настроєм учасників дослідження.
Ми запитали, чи планують учасники емігрувати з України найближчі 1-2 роки?

Думки опитаних розділилися: 49% хотіли б залишитися в Україні, 38% - хотіли

б поїхати за кордон на навчання чи роботу або взагалі покинути країну і
потенційно там залишатися, 13% - планують поїхати за кордон найближчим часом*.

Готовність емігрувати з України у найближчі 1-2 роки, серед всіх

В розрізі Поколінь спостерігаються відмінності у ставленні до міграції. В першу чергу,

бажання залишитися в Україні і вкластися в її розвиток зростає разом із віком –
чим старшими є респонденти, тим частіше вони зазначали, що не планують
залишати країну. Сценарії, пов’язані з тимчасовим або довготривалим виїздом,
частіше розглядає наймолодше покоління.

Частіше представники Покоління Z зазначають про те, що планують поїхати за кордон

на навчання та повернутися.

Серед Покоління X та Y немає думки переважної більшості з питання еміграції – одні

зазначають, що хочуть жити в України, інші навпаки – планують повчитися або
попрацювати за кордоном та повернутися найближчим часом.

* - Запитання для респондентів звучало: «Чи плануєте ви емігрувати з України у найближчі 1-2 роки?» (Одна відповідь)
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
28

МІГРАЦІЙНІ НАСТРОЇ:
ПРИЧИНИ ЗАЛИШИТИСЬ

Соці а л ь н е оточення учасників опитув а н н я т а п л а н и п р а ц ю в а т и т а р о з в и в а т и с я в У к р а ї н и є

одни м з в ажливих стримуючих факто р і в з а л и ш а т и с я ж и т и т а п р а ц ю в а т и в У к р а ї н і

З результатів дослідження відмічаємо для себе, що соціальне оточення учасників

опитування та плани працювати та розвиватися в України є одним з важливих
стримуючих факторів залишатися жити та працювати в Україні*.

Ті, хто не планують емігрувати, пояснюють це тим, що**:

Тут знаходиться їх оточення: знайомі, друзі та сім’я – 69%

Вони планують працювати в Україні – 46%
Тут знаходиться дім та майно – 38%
Планують розвивати свою справу/бізнес – 20%

Це м і й д і м, моя Вірю в Хочу ЗМІНИТИ

БАТЬ К І В ЩИНА пози т и в ні ЗМІН И свою країну

Близ ь к и й
Такі спеціалісти Я там
укра ї н с ь к ий
ПОТРІБНІ ТУТ БУДУ ЧУЖИМ (ЧУЖОЮ)
МЕНТ А Л І ТЕТ

*- Запитання для респондентів звучало: «Чому ви хотіли залишитися в Україні?» (Можливо обрати декілька варіантів відповідей)
** - Сума не дорівнює 100%, оскільки респонденти могли обрати декілька варіантів відповідей
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
29

МІГРАЦІЙНІ НАСТРОЇ:
ПРИЧИНИ ЗАЛИШИТИСЬ
Якщо говорити про відмінності між Поколіннями, то залишаться в Україні
представники Z-ів скоріше через те, що планують отримати освіту, розвивати свою
справу чи бізнес. Суттєвих відмінностей серед Поколінь Y та X не спостерігається,
вони також не покинуть країну через фактори, що стосуються соціального оточення.

Стримуючі фактори залишитися в Україні, серед Поколінь X, Y та Z *

* - Сума не дорівнює 100%, оскільки респонденти могли обрати декілька варіантів відповідей
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
30

МІГРАЦІЙНІ НАСТРОЇ:
ПРИЧИНИ ПОЇХАТИ
Серед ключових причин емігрувати у найближчі 1-2 роки, учасниками дослідження
зазначалося про*

Нестабільність в країні (соціально-економічна, політична або воєнна) – 69%

Мати можливість заробляти більше, ніж в Україні – 54%
Бажання знайти роботу за кордоном, працевлаштуватися – 39%
Бажання отримати досвіду життя в іншій країні – 39%
Намір побудувати міжнародну кар’єру – 33%

Хочу п л а т ить налоги и видеть, что

Хоче т с я СПОК О Й Н О ЖИТЬ, до с т о й н о, имею в з амен. Хочу иметь
дост а т о ч н о и официально зарабатыв а т ь , ДОСТ У П Н ЫЕ КРЕД ИТЫ, др у г и е
обес п е ч ить себе н ормальную спокой н у ю услу г и , и меть возможность
стар о с т ь с нормальной пенсией путе ш е с твовать, ж ить в экологически
чист о й с р еде

Безн а к а з а нность, КОРР У П Ц ИЯ, ни з к и й Біль ш е МОЖЛ И ВОСТЕЙ ДЛЯ

уров е н ь п рофессионализма и отсутств и е ПРОФ Е С І ЙНОГО РО ЗВИТКУ
возм о ж н остей для личного и у ек о н о м і чно розвинутих країнах
проф е с с иональног о роста

* - Запитання для респондентів звучало: «Чому ви хочете поїхати з України?» (Можливо обрати декілька варіантів відповідей)
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
31

МІГРАЦІЙНІ НАСТРОЇ:
ПРИЧИНИ ПОЇХАТИ
Спостерігаються своєрідні для конкретного Покоління причини еміграції з
України:

Представники Покоління Z, що висловили бажання поїхати з України, орієнтовані на

зміну нестабільного середовища в країні (62%), на працевлаштування (45%) та
перспективу більших заробітків (59%), новий досвід життя в інших країнах (52%) та
участь в освітніх програмах (34%), що більше ніж вдвічі перевищує показник серед всіх
Поколінь.

Нестабільність в країні та бажання більше заробляти спонукають розглядати зміну

країни і більшу половину представників Покоління Y. Досвід проживання в іншій
країні, можливість працевлаштування та побудови міжнародної кар’єри (про це Y-и
зазначають частіше за інші Покоління) розглядаються як бенефіти переїзду в
середньому 40%-ми потенційних емігрантів-міленіалів.

Найбільш занепокоєними нестабільною ситуацією в країні виявилися представники

Покоління Х – доля тих, хто планує емігрувати в найближчі 1-2 роки з цієї причини
склала 82%. Майже 60% вважають, що зможуть заробляти більше в інших країнах, а за
працевлаштуванням та міжнародною кар’єрою планує їхати 35% та 23% відповідно.

Підштовхуючі фактори залишити Україну найближчі 1-2 роки,

серед Поколінь X, Y та Z *

* - Сума не дорівнює 100%, оскільки респонденти могли обрати декілька варіантів відповідей
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
32

МІГРАЦІЙНІ НАСТРОЇ:
ПРИЧИНИ ПОЇХАТИ НА
ПЕВНИЙ ТЕРМІН
Ті, хто планують на певний час поїхати за кордон та згодом повернутись в
Україну, головною причиною виїзду називали*:
потребу набути досвіду проживання в інших країнах
можливість заробляти більше

Також учасників опитування цікавлять участь в освітніх програмах, побудова кар’єри

за межами України, бажання змінити нестабільне з різних причин суспільне
середовище на більш спокійне.

Серед причин розглядати тимчасовий виїзд з країни для представників Покоління Z

основними є:
Можливість пожити в інших країнах
Навчання або перекваліфікація та
Можливість більше заробляти.

Варто зазначити, що у Покоління Z бажання поїхати в інші країни для того, щоб
заробляти більше, підкріплено бажанням побудувати міжнародну кар’єру та жагою до
спілкування і кооперації з іноземними колегами. Тобто, мета професійної та
фінансової самореалізації підкріплена готовністю до навчання та освоєння професії
через взаємодію з іноземним спеціалістами.

Студ е н т с ь кий романтизм змінюється п р о ф е с і й н и м п р а г м а т и з м о м і с е р е д м і л л е н і а л і в , щ о

гото в і п о кинути країну на деякий час с а м е з м е т о ю п р а ц е в л а ш т у в а н н я

Y-и розглядають можливість на деякий час змінити Україну на іншу країну, тому що
бачать в цьому можливості:
Здобуття досвіду проживання в іншій країні (68%)
Більшого заробітку (60%)
Побудови міжнародної кар’єри (46%) і перекваліфікації або навчання (42%)
Можливість пожити / попрацювати в більш стабільній країні (34%).

Як і у випадку Z-тів, Y-ки хочуть змінити оточення, мати можливість професійної та

фінансової самореалізації і готові додатково навчатися заради цього. Але третина
міленіалів, що розглядають варіант тимчасового виїзду за кордон, мотивують це
нестабільністю в країні. Студентський романтизм змінюється професійним
прагматизмом і серед мілленіалів, що готові покинути країну на деякий час саме з
метою працевлаштування. Варто відмітити, що 85% розглянуть в першу чергу роботу
по контракту.

Представники Покоління Х також серед причин потенційного тимчасового виїзду з

України обирали, в першу чергу, кращі шанси для більшого заробітку (у Х-в цей
показник найвищий серед інших Поколінь), здобуття досвіду проживання в іншій
країні, побудову міжнародної кар’єри та можливість навчання. Хвилювання щодо
професійної кризи в країні у X-ів не перевищує 10%.

* - Запитання дляреспондентів звучало: «Чому ви хочете поїхати з України?» (Можливо обрати декілька варіантів відповідей)
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
33

МІГРАЦІЙНІ НАСТРОЇ:
ПРИЧИНИ ПОЇХАТИ НА
ПЕВНИЙ ТЕРМІН
Стимулюючі фактори короткострокового виїзду за кордон,
серед Поколінь X, Y та Z *

* - Сума не дорівнює 100%, оскільки респонденти могли обрати декілька варіантів відповідей
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
34

ПОКОЛІННЯ МАЙБУТНЬОГО:
КОГО МИ ВТРАЧАЄМО,
А ХТО ЗАЛИШИТЬСЯ?
В контексті розгляду питання міграційних настроїв, не зайвим вважаємо поглянути на
профілі учасників опитування, хто вже планує виїзд за кордон протягом 1-2 роки та
тих, хто точно не має наміру залишити країну найближчим часом.

Звичайно, важлива робоча сила, яка планує емігрувати з України. Не лише суспільно-
політичні причини підштовхують українців до виїзду з України, а й економічні. Проте
виїжджати планують не найбідніші верстви населення, а ті хто має роботу та перебуває
в активному працездатному віці, з середніми статками, сім’єю та дітьми.

Ми помітили, що ті, хто планує виїхати найближчим часом, цінують в роботі такі речі,
як:
Кар’єрний ріст та зручний графік (частіше зазначають про це Покоління Z)
Офіційне працевлаштування (Покоління Y)

Це говорить нам про те, що ці речі Покоління можуть цілеспрямовано шукати за

кордоном.

Портрет потенційних емігрантів та тих, хто залишається в країні:

ХТО ЗБИРАЄТЬСЯ ЕМІГРУВАТИ ХТО ЗАЛИШАЄТЬСЯ В КРАЇНІ:

Спеціалісти з робочим досвідом Спеціалісти з робочим стажем понад

понад 5 років та вищою освітою
Одружені
Батьки (частіше 1 дитини) або тих,
хто планує завести дітей у
майбутньому
Особи з середніми та трохи нижчими
за середні статками
Представники Поколінь Y та Х, трохи
рідше - Z
10 років та вищою освітою
Одружені
Батьки одніє або двох дітей
Особи з середніми та вищими за
середні статками
Представники Поколінь Y та Х
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
35

ПОКОЛІННЯ МАЙБУТНЬОГО:
КОГО МИ ВТРАЧАЄМО,
А ХТО РОЗВИВАЄ КРАЇНУ?
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
36

ПОКОЛІННЯ МАЙБУТНЬОГО:
КОГО МИ ВТРАЧАЄМО,
А ХТО РОЗВИВАЄ КРАЇНУ?
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
37

ПОКОЛІННЯ МАЙБУТНЬОГО:
КОГО МИ ВТРАЧАЄМО,
А ХТО РОЗВИВАЄ КРАЇНУ?
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
38

БОНУС ДОСЛІДЖЕННЯ:
ЯКИМИ Є ПРЕДСТАВНИКИ
ПОКОЛІННЯ БЕБІ-БУМЕРІВ?
Наймолодшим представникам цього Покоління наразі 54 роки. І, не дивлячись на те,
що вони скоро вступлять (чи вже вступили) в пенсійний вік, Бебі-Бумери ще досить
активні на ринку праці.

Вони слідують цінності Універсалізму, а саме турботі про оточуюче середовище та

природу. І їм притаманні групи цінностей, не характерні для молодших Поколінь, -
«Самовизначення» та «Збереження».
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
39

БОНУС ДОСЛІДЖЕННЯ:
ЯКИМИ Є ПРЕДСТАВНИКИ
ПОКОЛІННЯ БЕБІ-БУМЕРІВ?
Формати додаткового навчання

Якщо говорити про формати додаткового навчання, серед старшого Покоління BB

найбільш прийнятним є тренінг, а найменш - стажування та наставництво.

Вибір професії Бебі-Бумерів

ВВ знайшли себе в сферах науки та освіти, обслуговування, мистецтва,

культури та розваг.
Це може охарактеризувати їх як людей, які прагнуть поділитися досвідом та
самоствердитися не лише за рахунок матеріальних потреб.

Частіше за представників інших Поколінь, ВВ відзначали, що працюють в якості

домашнього персоналу (доглядальницями, персональними водіями, покоївками,
нянями тощо) або взагалі вагалися з обранням професійних сфер. Це може бути
пов’язано з тим, що професії постійно еволюціонують, відмирають та замінюються
новими. Тому люди часто не знають, куди себе віднести. Також це може вказувати
і на багатий та розмаїтий досвід BB, що вже не ідентифікують себе як
представників одного напрямку.
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
40

БОНУС ДОСЛІДЖЕННЯ:
ЯКИМИ Є ПРЕДСТАВНИКИ
ПОКОЛІННЯ БЕБІ-БУМЕРІВ?
Зайнятість Покоління ВВ: що важливо в роботі?

Покоління Бебі-Бумерів більш спокійно ставляться до рівня оплати праці (75% на

противагу до 83% в середньому серед всіх). Майже половина з них декларує важливість
гнучкого робочого графіку. Окрім того, робота має відкривати перспективи для
здобуття нових знань та залишати вдосталь часу на особисте життя. Вимогливі ВВ і до
колективу – для 39% важливою є комфортна атмосфера всередині нього. На загалом,
можна сказати, що вони керуються девізом «Робота заради життя, а не життя
заради роботи» та обирають баланс між роботою та вільним часом.

Цінності в роботі, серед Поколінь BB

ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
41

БОНУС ДОСЛІДЖЕННЯ:
ЯКИМИ Є ПРЕДСТАВНИКИ
ПОКОЛІННЯ БЕБІ-БУМЕРІВ?
Ідеальний керівник: який він для ВВ?
Оцінюючи ідеального керівника, представники ВВ зазначили, що їм важливо, щоб
керівник їм довіряв та створював в колективі атмосферу взаємної підтримки та
співробітництва.

Яким має бути ідеальний керівник, серед ВВ *

ВВ: емігрують чи ні?

Представники Покоління BB не планують залишати Україну ні за яких умов. Вони

зазначають, що не покинуть країну, оскільки тут знаходиться їх дім та майно.

Кожен 4-тий представник Покоління категорично зазначає, що ніколи не поїде з

країни.

Є ті, хто все ж говорить про своє бажання емігрувати, обумовлюючи своє рішення
загальною нестабільною ситуацією, потребою в більших заробітках та здобуттям
досвіду проживання в іншій країні.

* - Сума не дорівнює 100%, оскільки респонденти могли обрати декілька варіантів відповідей
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
42

ЗАМІСТЬ ВИСНОВКІВ:
ПОРТРЕТ ПОКОЛІНЬ
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
43

ЗАМІСТЬ ВИСНОВКІВ:
ПОРТРЕТ ПОКОЛІНЬ
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
44

ЗАПИТАННЯ ДЛЯ РОЗДУМІВ

Роздум №1

Як ми бачимо з результатів дослідження, молодь сповідує цінності, які пов’язані з

індивідуалістичними уподобаннями та відкритістю до змін – прагне до нових ідей,
пригод та ризиків, має бажання бути творчою особистістю, йти своїм шляхом.Старше
покоління сповідує цінності, що стосуються збереженню традицій і звичаїв,
конформності (слідування правилам та нормам) та безпеки.

Такі групи цінностей можуть не суміщатися та перебувати в конфлікті між собою, адже
важче бути відкритому до чогось нового, дотримуючись традицій та одночасно
слідуючи вже уставленим нормам та правилам.

Якщо ми говоримо про керівника (представника Покоління X) та його співробітників

(Покоління Y чи Z), ми можемо стикнутися з ситуацією, коли рішення щодо змін в
компанії, нових підходів, загалом інновацій, можуть сприйматися старшим поколінням
як щось, що порушує стабільну та налагоджену систему процесів. В той же час
молодше покоління, легше сприйматиме зміни а з певним ентузіазмом
включатиметься в нові робочі процеси.

Запитання для роздумів:

Наскільки ці висновки співпадають з вашим досвідом роботи з різними
Поколіннями?
Як дійти згоди Поколінням в пошуку оптимального рішення в ситуації протистояння
двох різних позицій до змін в компанії?
Як це можливо реалізувати у вашій компанії?
Яким чином молоді відстоювати свою позицію перед страшим Поколінням?

Роздум №2

У представників різних поколінь різні запити до потенційного керівника. Наприклад,

для Покоління Z важливо мати можливість ставити які завгодно запитання керівнику,
навіть, якщо воно може здатися «безглуздим», щоб керівник ставився до них як до
рівного.Для молоді важливо отримувати нові знання від керівника та створені умови
для навчання та розвитку. Для Покоління Y важливо, щоб керівник обговорював з ним
питанняпрофесійного розвитку: цілі та очікування щодо кар’єрного зростання. Для
Покоління X важливо, щоб керівник йому довіряв та створював в колективі атмосферу
взаємної підтримки та співробітництва.

Запитання для роздумів:

Наскільки ці висновки співпадають з вашим досвідом роботи з різними
Поколіннями?
Як в такому випадку ефективно управляти очікуваннями Поколінь, коли такі
різнобічні запити до свого керівника від Поколінь?нує повернутися до України?
ФОРМУЛА ПОКОЛІНЬ: ЦІННОСТІ ТА МОТИВИ СУЧАСНИХ ГЕНЕРАЦІЙ
45

ЗАПИТАННЯ ДЛЯ РОЗДУМІВ

Роздум №3

Про зацікавленість в отриманні нових знань та навичок зазначають більшість

опитаних. Так, планують навчатися 63%, а кожен четвертий (25%) вже проходить
додаткове навчання. Проте представники різних Поколінь по-різному
бачатьоптимальну форму отримання нових знань: для Z-ів та Y-ів зручні тренінги,
наставництво, та навчання на кейсах. Також вони відмічають зацікавленість в
стажуваннях. А для X-ів найбільш прийнятним є формат тренінгів. При цьому,
наприклад, лекційний формат навчання є найменш привабливим для представників
всіх Поколінь.

Запитання для роздумів:

Як компанії працюють з запитом своїх співробітників на додаткове навчання, чи
індивідуалізують його формати? Чи не є цей запит декларативним? (коли по факту
співробітники не користуються можливостями для навчання, які надає компанія)?
Чи вважаєте ви, з огляду назапити Поколінь та потреби ринку, оптимальною ту
форму навчання, за якою навчають Виші?

Роздум №4

Серед ключових причин еміграції у найближчі 1-2 роки, учасниками дослідження

зазначалося про нестабільність в країні, бажання знайти роботу за кордоном,
заробляти більше, ніж в Україні, набути досвід життя в іншій країні, побудувати
міжнародну кар’єру.

Що важливо, профіль потенційного емігранта складається з таких характеристик:

вища освіта та досвід роботи більше 5 років
частіше є найманим працівником
кожен третій має статус офіційно одруженого/заміжньої
більшість або має дітей (1-2), або планує мати в майбутньому
більше половини можуть не економити на купівлі продуктів та одягу
більшість - представники Покоління Y (63%) та Х (24%)
окрім жителів столиці, кожен п’ятий є жителем східного макрорегіону.

Запитання для роздумів:

Як сьогодні державна політика, роботодавці можуть вплинути на зміну міграційних
настроїв?
Що може мотивувати тих, хто планує повернутися до України?