PENGAJIAN LUAR KAMPUS

PUSAT PENDIDIKAN PROFESIONAL DAN LANJUTAN

(PACE)
UNIVERSITI UTARA MALAYSIA

GMGM 3013
HUBUNGAN MANUSIA DALAM PENTADBIRAN

TUGASAN KUMPULAN

TAJUK: KONFLIK DAN STRESS DI TEMPAT KERJA

DISEDIAKAN UNTUK:
NAMA : PROF DR. RASHIDAH BINTI KAMARUL
ZAMAN
SEMESTER : SEMESTAR 6
NO.TEL : 019 3562803

DISEDIAKAN OLEH:
NO. MATRIK NAMA
275933 AG MOHD RIDWAN BIN YUSUF
275940 ALEXANDER ANAK JOHNY
276110 NANCY ANAK NYAWIN
276191 ROCHESTER ANAK AMPA
276235 THONY AK SAGING

TARIKH HANTAR: 08.01.2023

 KANDUNGAN

BIL. TAJUK MUKA SURAT

1.0 PENGENALAN 1

2.0 DEFINISI 2

3.0 TEORI DAN KONSEP 3

4.0 KOMPLIKASI STRESS 4

5.0 PUNCA-PUNCA STRESS DI TEMPAT KERJA 5

6.0 STRATEGI PENGURUSAN STRESS 7

7.0 KESIMPULAN 9

8.0 RUJUKAN 10
1.0 PENDAHULUAN

Organisasi atau tempat kerja ialah satu unit sosial yang terdiri daripada sekumpulan manusia
yang bekerjasama dan saling bergantungan antara satu sama lain dalam usaha mencapai
matlamat individu, kumpulan mahu pun organisasi. Organisasi sebagai unit sosial mempunyai
beberapa orang pekerja yang telah diberi peranan untuk menjalankan sesuatu tugas. Mereka
perlu bekerjasama dan berhubung antara satu sama lain bagi menyiapkan setiap tugasan yang
diarahkan. Fenomena konflik dan tekanan di tempat kerja sama ada dalam diri sendiri atau
dengan individu lain perlu diberi penekanan. Konflik dan tekanan boleh berlaku kepada semua
peringkat umur, bangsa, tahap organisasi, status dan sebagainya. Namun begitu, tanpa mengira
kesemua peringkat yang terdedah kepada konflik, penyelesaian konflik seharusnya
menghasilkan keputusan yang memberikan kepuasan kepada pihak-pihak yang berkonflik.

Konflik yang tidak diuruskan secara konstruktif boleh memutuskan hubungan antara
perseorangan dan seterusnya menimbulkan tekanan di tempat kerja. Bagi memahami situasi
konflik, perkara asas yang perlu dikaji ialah menentukan siapa yang terlibat termasuklah
individu dan kumpulan. Selain itu, tekanan yang mendorong berlakunya tingkahlaku tertentu,
persepsi pihak-pihak terlibat terhadap maklumat dan kuasa perlu juga difahami. Namun
demikian, memahami situasi belum tentu dapat menyelesaikan konflik yang baik. Kaedah
menangani sesuatu konflik memerlukan kebijaksanaan dan kemahiran. Oleh yang demikian
pihak pengurusan perlu mengatur strategi dan teknik yang betul dan berkesan.

Pengawalan konflik ke satu tahap tertentu dapat membantu meningkatkan kesefahaman dan
keberkesanan kumpulan di dalam dan luar organisasi. Strategi-strategi mengatasi konflik amat
penting di dalam memastikan persekitaran organisasi terjamin dari sebarang bentuk konflik
dalaman yang akan mendatangkan impak negatif. Pihak pengurusan perlu memberi perhatian
dengan menggunakan strategi yang terbaik bagi mengurus konflik dalam pelbagai situasi
konflik dalaman organisasi bagi memastikan konflik dapat ditangani dengan baik sekali gus
membantu organisasi menuju ke arah kecemerlangan.

1
2.0 DEFINISI

2.1 Konflik

Mengikut Kamus Dewan Bahasa, konflik ditakrifkan sebagai perselisihan atau pertentangan
antara individu, idea, kepentingan dan lain-lain. Konflik ini biasanya akan berlaku secara
berterusan akibat daripada wujudnya perasaan tidak puas hati, marah, kecewa dan sebagainya
yang boleh menyekat semangat untuk bekerja yang akhirnya menyebabkan produktiviti kerja
menurun. Konflik juga boleh definisikan sebagai segala macam bentuk pertikaian yang terjadi
dalam organisasi, baik antara seseorang dengan seorang lainnya, seseorang dengan kelompok,
antara kelompok dengan kelompok mahupun antara kelompok dengan organisasi atau mungkin
antara perseorangan dengan organisasi secara keseluruhan. Konflik dalam maksud yang mudah
dapat dihuraikan sebagai perbezaan pendapat antara dua atau lebih pihak yang membawa
kepada percanggahan.

Taquiri dalam Newstrom dan Davis (1977) pula menyatakan konflik merupakan warisan
kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam pelbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya
keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua atau lebih pihak secara
berterusan. Walaupun definisi-definisi konflik yang dinyatakan tersebut memberi pengertian
negatif namun terdapat juga konflik yang bermanfaat iaitu konflik yang menyokong matlamat
organisasi dan memperbaiki tahap pencapaian organisasi. Ini bermakna konflik tersebut
menjadi sumber perubahan yang progresif kepada organisasi. Manakala konflik tidak
bermanfaat ialah konflik yang menghalang unsur-unsur positif dalam menuju pencapaian
matlamat.

2.2 Tekanan atau stress

Dalam istilah mudah stress atau tekanan ditakrifkan sebagai sesuatu yang dirasai tidak enak
dan membebankan, diikuti dengan perasaan yang tidak menggembirakan. Dalam konteks
kesihatan, stress adalah faktor fizikal, mental atau emosi yang menyebabkan ketegangan tubuh
atau mental. Stress atau tekanan boleh datang dari dalam diri individu sendiri; ianya dipanggil
‘faktor dalaman’ yang seringkali dipengaruhi oleh perwatakan individu tersebut. Perwatakan
atau personality individu yang boleh menyebabkan senang mendapat stress atau tekanan adalah
seperti personaliti jenis A yang sentiasa ingin menjadi nombor satu dalam setiap keadaan dan
merasakan dirinya terbaik, rasa diri betul dan iri hati sekiranya tidak tercapai apa yang dihajati.
Situasi lain adalah seperti sedang menghadapi masalah kesihatan atau menjalani prosedur
perubatan, kelemahan berkomunikasi dan sentiasa berfikiran negatif. Manakala ‘faktor luaran’

2
adalah daripada persekitaran keadaan di tempat kerja, hubungan sosial, kewangan atau kejadian
traumatik.

3.0 TEORI DAN KONSEP

Apabila semakin besar dalam sesebuah organisasi maka semakin tinggi punca tekanan yang
akan dihadapi oleh individu yang berada di organisasi. Oleh itu tekanan ini merupakan reaksi
negatif manusia terhadap rangsangan daripada suasana perkerjaan, sosial, ganjaran yang tidak
mencukupi, gaya hidup yang tinggi, kos sara hidup yang semakin meningkat dan sebagainya.
Selain itu juga akan mempengaruhi fizikal dan secara tidak langsung menyebabkan
ketidakseimbangan dalam keupayaan membuat kerja di dalam sesebuah organisasi. Keadaan
ini jelas menunjukkan bahawa tahap tekanan yang dihadapi adalah berbeza mengikut jenis
perkerjaan dan tugas yang dilakukan. Tekanan yang keterlaluan akan mengakibatkan para
pekerja akan menjadi tegang, takut dan bimbang dan secara tidak lansung akan terjadinya
tindak, balas kepada penurunan tekanan psikologi dan perubahan fisiologi. Sebagai contoh
kehidupan yang menyenangkan, dapat mengawal perasaan bimbang dan bersifat proaktif.
Sebaliknya distress pula dikenali sebagai tekanan negatif yang wujud apabila individu tidak
dapat menampung permintaan luaran yang membawa kepada peningkatan tekanan fisologi dan
psikologi. Dalam konteks pekerjaan, distress adalah tekanan yang tidak dapat dikendalikan
oleh tubuh pekerja. Sebagai contoh, hidup yang tidak menyenangkan atau penyakit yang tidak
dapat mengawal kebimbangan individu dan bersifat pasif.

Bagi dalam konteks organisasi tekanan di tempat kerja sering digunakan silih ganti dengan
tekanan kerja dan tekanan pekerjaan yang merupakan produk kognitif bagi memtafsirkan
sesuatu keadaan. Tekanan kerja khususnya dilihat sebagai reaksi tubuh badan yang menganggu
psikologi dan fisiologi pekerja serta sebagai ancaman ketidakselesaan terhadap tubuh badan
pekerja. Terdapat tiga elemen utama yang berkait rapat dengan tekanan kerja iaitu kekaburan
peranan, konflik peranan dan beban peranan. Bagi kekaburan peranan ditakrifkan sebagai
keadaan yang mana pekerja tidak dapat menentukan tuntutan peranan kerja. Secara teori
terdapat berberapa tekanan iaitu tekanan baik dan tekanan buruk. Ini bergantung kepada
individu dan langkah yang diambil untuk mengatasi pelbagai tekanan, tekanan boleh memberi
kesan yang baik atau kesan yang buruk. Antara kesan yang baik tekanan adalah dapat memberi
inspirasi, semangat dan motivasi bagi menghadapi cabaran hidup sama ada dalam urusan
seharian atau di tempat kerja. Walaupun begitu terdapat juga kesan yang buruk tekanan pula

3
boleh menghalang seseorang menjadi lebih produktif dan masalah dalam kehidupan seharian.
Dalam keadaan yang lebih teruk mungkin seseorang akan sukar bagi menumpukan perhatian,
kurang fokus, kurang keyakiknan dan hilang pertimbangan sehingga boleh mendatangkan
kecederaan terhadap orang lain atau sekeliling. Tekanan juga boleh memberi kesan jangka
panjang kepada kesihatan fizikal dan mental para pekerja.

Terdapat sesuatu kajian mengenai konsep tekanan yang telah diperkenalkan oleh Hans Selye
(1930). Dimana satu konsep telah disumbangkan yang fundamental kepada pemahaman dalam
penyakit berkaitan tekanan. Antara yang telah dikenal pasti adalah satu keadaan atau sindrom
yang ditunjukkan oleh pesakit-pesakit yang sedang menderita pelbagai jensi penyakit dan
memanggil situasi ini sebagai sindrom baru jatuh sakit (syndrome of just being sick). (slye,
1974). Dengan sindrom baru jatuh sakit ini telah dijalankan ujikaji pelbagai stimulus tekanan
ke atas haiwan makmal dan menemui tiga peringkat tekanan yang dipanggil sindrom adaptasi
am atau General Adaption Syndrome (GAS). Tiga peringkat tersebut adalah peringkat
peringatan atau peringkat amaran (alarm phase), peringkat penolakan (resistance phase) dan
peringkat keletihan (exhaustion phase). Pada tanda-tanda peringkat amaran akan berlaku
apabila badan mengeluarkan adrenalin, ketegangan otot, peningkatan kadar jantung dan
peningkatan tekanan darah. Namun begitu pada peringkat penolakkan berlaku ialah apabila
badan berusaha untuk melawan tekanan dan puncanya dan peringkat keletihan ialah apabila
penolakkan berhenti, jatuh sakit atau kematian.

4.0 KOMPLIKASI STRESS

Stress atau tekanan boleh menyebabkan mental kita memulakan tindak balas samada berdepan
untuk mengatasi nya atau lari daripadanya. Kedua-dua tindak balas ini memberi impak yang
sangat besar secara positif atau negatif Isu kesihatan mental atau kesihatan fizikal di tempat
kerja seharusnya tidak dipandang ringan oleh mana-mana organisasi. Ini kerana isu global ini
akan memberi impak samada secara positif atau negatif yang boleh mempengaruhi terhadap
produktiviti organisasi. Stress dan tekanan perlu dan bukan semua stress membawa keburukan.
Stress menjadi pemangkin untuk bermotivasi melakukan yang lebih baik dan dapat habiskan
kerja pada waktu yang ditetapkan. Stress membawa kepada keburukan bilamana individu tidak
dapat menguruskan stress dengan baik, menjadi begitu tertekan. Stress yang berlebihan tanpa
cara yang betul untuk mengatasi akan menjejaskan kesihatan mental, kesihatan fizikal,
gangguan emosi dan perubahan tingkah laku.

4
Umum diketahui bahawa penyakit mental bakal menganti kardiovaskular sebagai faktor
penentu utama, sama ada seseorang itu masih mampu meneruskan kerja atau sebaliknya. Ini
adalah terlalu banyak beban kerja yang melampau hinggakan tempoh masa kerja yang panjang,
konflik antara individu, kurangnya penyeliaan, kurangnya ganjaran atau pengiktrafan dan
masalah organisasi. Gejala kesihatan mental boleh mengpengaruhi psikologi, fisiologi dan
tingkah laku pekerja. Akibat daripada tekanan akan menyebabkan kemurungan, kelsuan, dan
gangguan psikosomatik jika secara berpanjangan memberi kesan ke atas fisiologi.

Disebabkan terlalu stress akan membawa kepada kebimbangan, kesedihan, dan cepat marah
serta boleh menyebabkan sakit tekanan darah tinggi dan tekanan otot yang kuat. Semua ini
boleh mengubah tingkah laku pekerja seperti prestasi kerja lemah, kemalangan, gangguan tidur
dan penyalahgunaan dadah. Kebanyakan para pekerja agak sukar menangani masalah dihadapi
di tempat kerja dan gagal mengatasi masalah itu. Oleh itu depresi akan menjadi penyakit
kesihatan mental utama dikalangan rakyat Malaysia pada masa akan datang kerana ramai yang
akan mengalami kemurungan disebabkan tekanan kerja dan keluarga. Amatlah sukar bagi
seseorang menghadapi masalah dengan ahli keuarga dan tidak mendapat sokongan emosi.

5.0 PUNCA-PUNCA STRESS DI TEMPAT KERJA

Kita semua mengalami pasang surut dalam kehidupan. Ia adalah lumrah untuk kita merasai
stress mengenai kerja, terutama apabila terdapat ‘deadline’ yang harus kita kejar. Walau
bagaimanapun, jika anda mengalami terlalu banyak hari-hari yang membuatkan anda tertekan,
atau mempunyai rasa takut untuk pergi kerja, anda sebenarnya sedang mengalami stress atau
tekanan berkaitan kerja. Istilah stress pertama kali digunakan oleh Hans Selye selepas beliau
menamatkan latihan perubatan pada tahun 1920-an. Beliau mencadangkan istilah stress
tersebut bagi menggambarkan keadaan bukan asal tubuh badan yang disebabkan fungsi luar
biasa badan diakibatkan oleh penghasilan hormon stress (Selye, 1977). Stress berkaitan kerja
merupakan keadaan yang berlaku apabila permintaan pekerjaan melebihi keupayaan seseorang
pekerja dalam menanganinya, Ia bukan sahaja akan mempengaruhi kesihatan mental pekerja
malah turut sama menjatuh produktiviti sesebuah syarikat.

5.1 Model Stress berkaitan Kerja:

Model terbaru stress berkaitan kerja adalah berdasarkan ‘Job Demand-Resources’ (JD-R) oleh
Arnold B. Bakker Evangelia Demeouti (2007). JD-R menunjukkan setiap pekerjaan
mempunyai faktor risiko spesifik terhadap sesuatu stress dalam pekerjaan. Stress dalam
5
pekerjaan dikategorikan kepada permintaan pekerjaan dan sumber pekerjaan. Keadaan fizikal,
psikologikal, sosial dan aspek organisasi sesuatu pekerjaan menuntut kelestarian fizikal
dan/atau usaha psikologikal atau kemahiran untuk merujuk kepada permintaan pekerjaan.
Sumber pekerjaan pula merujuk kepada aspek fungsi fizikal, psikologikal, sosial dan organisasi
dalam mencapai objektif pekerjaan, mengurangkan permintaan pekerjaan dan sebarang kos
fizikal dan psikologikal bagi merangsang pertumbuhan, pembelajaran dan pembangunan dalam
kerjaya seseorang individu.

5.2 Punca utama penyebab stress berkaitan kerja:

Punca utama yang boleh mencetuskan stress di tempat kerja adalah:

• Budaya sesuatu organisasi

• Pengurusan yang lemah
• Permintaan pekerjaan
• Tempat pekerjaan fizikal
• Hubungan sesama pekerja
• Kurangnya sokongan
• Perubahan dalam polisi pengurusan
• Konflik peraturan
• Trauma
• Kerja lebih masa
• ‘Deadline’ yang melampau
• Mikro-pengurusan
• Kurangnya peralatan dan sumber
• Kurangnya peluang untuk naik pangkat
• Gangguan

Punca stress berkaitan pekerjaan boleh dikategorikan kepada keupayaan individu dan faktor
organisasi. Keupayaan individu merujuk kepada kemahiran seseorang pekerja, keadaan
psikologikal, kesihatan fizikal, mekanisme penerimaan terhadap faktor organisasi seperti
arahan pengurusan atau kaedah pengurusan, budaya sesebuah organisasi, waktu bekerja dan
banyak lagi. Maka, akibat daripada stress juga akan mempengaruhi kesihatan seseorang
individu dan juga sesebuah organisasi.

6
5.3 Tanda-tanda stress di tempat kerja di dalam kumpulan atau organisasi:

• Perbalahan dalaman di antara kumpulan

• Semakin ramai pekerja berhenti kerja
• Semakin banyak aduan
• Semakin banyak ketidakhadiran kerja akibat cuti sakit
• Prestasi kerja menurun
• Pelanggan membuat laporan mengenai turunnya produktivi

6.0 STRATEGI PENGURUSAN STRESS

Jika anda mengalami satu atau lebih simptom di atas, kemungkinan besar anda mengalami
stress berkaitan pekerjaan. Anda perlu berbicara dengan pengurus atau wakil yang mewakili
kesatuan sekerja anda untuk mencari jalan penyelesaian masalah stress tersebut. Walau
bagaimanapun, simptom-simptom di atas mungkin bermaksud stress, ia juga boleh menjadi
pengukur terhadap keadaan kesihatan. Jika anda mengalami simptom di atas untuk masa yang
lama, berundinglah segera dengan pakar kesihatan anda. Jika masalah anda bermula daripada
keadaan kesihatan yang teruk, dengan mengenalpasti punca masalah dan merawat kembali
mood anda seperti sediakala. Jika anda mengenalpasti tanda-tanda ini dalam kumpulan kerja,
sila lah berunding penyelia dengan penyelia anda.

6.1 Langkah-langkah untuk menangani stress ataupun tekanan ini

Hadapi tekanan dengan positif, Daripada anda menyalurkan ketegangan yang dihadapi dengan
mengambil makanan yang tidak sihat seperti makanan segera atau alkohol, cuba untuk
membuat pilihan yang lebih baik untuk mengurangkan tekanan ketika bekerja. Melakukan
senaman juga dapat melegakan ketegangan perasan, seperti yoga atau bermeditasi, atau apa
juga senaman fizikal. Pastikan anda mempunyai masa untuk melakukan sebarang hobi atau
aktiviti yang anda gemari. Dapatkan tidur yang berkualiti dan mencipta tabiat tidur yang sihat
juga bermanfaat untuk menangani sebarang stress.

6.2 Hadkan segalanya

Cuba wujudkan peraturan dan had kerja untuk diri sendiri, seperti membuat peraturan untuk
tidak memeriksa email di rumah pada waktu malam, atau tidak menjawab panggilan telefon
semasa waktu makan. Setiap individu mempunyai pandangan dan cara yang tersendiri apabila
ia berkaitan kewajaran mengabungkan kerja dengan kehidupan peribadi. Sebaiknya, tetapkan

7
had yang jelas antara kerja dan kehidupan peribadi untuk mengurangkan potensi timbulnya
konflik dan tekanan.

6.3 Berehat

Jangan jadikan percutian anda sebagai sesuatu yang sia-sia. Ambil masa untuk berehat dan
bersantai, agar apabila anda kembali bekerja, anda akan berasa segar dan bersedia untuk
melakukan yang terbaik. Apabila anda tidak dapat bercuti, anda boleh untuk melakukan
sebarang aktiviti yang tidak melibatkan kerja, dan pastikan anda mematikan sebarang alat
peranti agar anda dapat menumpukan sepenuhnya kepada apa yang anda ingin lakukan.

6.4 Ketahui teknik untuk berehat

Pelbagai teknik seperti bermeditasi, menenangkan minda dan latihan pernafasan mendalam
dapat membantu menyingkirkan sebarang ketegangan. Anda juga mungkin dapat
meningkatkan kemahiran untuk fokus dan memberi perhatian kepada sesuatu pekerjaan tanpa
gangguan.

6.5 Luahkan kepada penyelia

Ia bukan bertujuan untuk mengadu, tetapi ia untuk berkongsi pelan menguruskan tekanan dan
pendapat yang berkesan, supaya anda dapat melakukan pekerjaan anda dengan lebih baik.

6.6 Dapatkan sokongan

Meminta bantuan dari individu yang anda percayai seperti kawan dan keluarga boleh
membantu memperbaiki cara anda menangani tekanan. Walau bagaimanapun, jika anda tetap
mengalami ketegangan dengan kerja, anda boleh mendapatkan bantuan dan nasihat pakar
seperti kaunselor, pakar psikologi, pakar psikiatri untuk membantu mengatasi masalah ini dan
mengubah tingkah laku yang tidak sihat. Secara umumnya, tekanan yang berlebihan boleh
mengganggu produktiviti dan prestasi kerja anda, dan ia turut mendatangkan kesan negatif
terhadap kesihatan fizikal dan emosi anda. Keupayaan anda menangani ketegangan boleh
membawa perbezaan terhadap kejayaan dan kegagalan anda dalam sesuatu tugasan. Anda tidak
dapat mengawal segalanya, namun, itu tidak bermakna anda tidak bagus.

8
7.0 KESIMPULAN

Konflik tidak dapat dielakkan dalam organisasi, disebabkan oleh banyak faktor yang pada
asasnya disebabkan Organisasi terdiri daripada banyak individu dan kumpulan yang
mempunyai ciri-ciri tertentu dan matlamat yang berbeza. Pilihan tindakan adalah pada diri kita
sendiri dengan akibat daripada setiap tindakan. Sekiranya terdapat konflik dalam persekitaran
kerja, minat dan perhubungan interpersonal menjadi perkara yang perlu kita lakukan
pertimbangkan. Dalam memecahkan konflik dalam organisasi perundingan boleh pilihan untuk
menyelesaikan konflik. Pujuk pihak lain untuk mengubah kedudukannya untuk
mempertimbangkan maklumat fakta relevan dengan konflik, kerana halangan komunikasi
(communication barriers), juga merupakan salah satu cara untuk mengatasinya konflik.
Manakala definisi konflik di atas memberi konotasi negatif, terdapat juga konflik yang
berfaedah iaitu konflik yang menyokong matlamat organisasi dan meningkatkan tahap
pencapaian organisasi. Ini bermakna konflik menjadi punca perubahan tambahan dalam
organisasi. Konflik tidak produktif ialah konflik faktor positif yang menghalang pencapaian
matlamat. Kehadiran konflik tidak semestinya bermakna organisasi akan binasa. Namun, jika
konflik ini dibiarkan berterusan, ia boleh mewujudkan persekitaran yang tidak sihat dan tidak
menyenangkan.

Stress adalah satu gejala yang dimiliki oleh setiap orang di mana ia dipengaruhi oleh diri
mereka sendiri dan persekitaran di sekeliling mereka. Tekanan juga berlaku di tempat kerja di
mana tekanan boleh berpunca daripada empat perkara iaitu persekitaran fizikal, peringkat
kumpulan, peringkat organisasi dan individu. Keempat-empat perkara ini boleh menghasilkan
tekanan yang berbeza bagi setiap individu bergantung kepada cara individu tersebut bertindak
balas terhadap tekanan tersebut. Setelah mendapat respon, barulah dapat ditentukan bagaimana
tekanan yang dialami oleh orang tersebut. Secara kesimpulannya, pengurusan stress yang
berkesan perlu dititikberatkan oleh majikan dan pekerja di setiap tempat pekerjaan. Pengurusan
stress yang cekap dapat mengurangkan tekanan yang berterusan yang boleh menyebabkan
berlakunya kemurungan, kegelisahan, mencetuskan penyakit fizikal dan mental dan secara
tidak langsung mengurangkan prestasi dan produktiviti pekerja. Pengurusan stress yang baik
di antara majikan dan pekerja dapat menjamin persekitaran pekerjaan yang kondusif dan
harmoni sekaligus meningkatkan produktiviti organisasi. Menurut Robbins dan Coultar (1996),
pengurus dalam sesebuah organisasi memainkan peranan yang amat penting bagi mengelakkan
berlakunya konflik dalam hal-ehwal organisasi bagi mewujudkan keharmonian dan
kesejahteraan di tempat kerja.

9
8.0 RUJUKAN

Cooper, J & Robertson. (1987). International Review of The Industrial and The Organizational
Psychology.

Kamus Dewan Bahasa dan Pustaka – Definisi Konflik diakses daripada:

https://prpm.dbp.gov.my/cari1?keyword=konflik

Konflik dalam organisasi oleh Tinta Biru Diakses daripada:

http://cintahatikami.blogspot.com/2012/04/konflik-dalam-organisasi.html

Muhiddin Ishak & Dr. Saiful Efendi Syafruddin (2021) Tekanan di Tempat Kerja.
ukm.my/umbi/news/tekanan-di-tempat-kerja/

Pengurusan konflik di tempat kerja- Program Mentor USM 2007 diakses daripada:
http://web.usm.my/mentor/download/konflik.pdf

Prof Madya Dr. Siti Aisyah Abdul Rahman (2020). bharian.com.my/rencana/lain-

lain/2020/10/742090/majikan-perlu-peka-tangani-isu-kesihatan-mental-pekerja

Robbins, S.P. & Coultar, M. 1996. Management. Edisi ke-5. Prentice Hall, International Inc.

Robbins, S.P. 1974. Managing Organizational Conflict: A Nontraditional Approach.

Eaglewood Cliff, NJ: Prentice Hall.

Roberts, G. & Pregitzer, M. 2007. Why employees dislike performance appraisals. Regent
Global Business Review 1(1): 14-21

Seyle, H. (1936). The stress of life. New York: McGraw Hill.

10