T-R i N-S tablice

-Taylor i Russell – tablice iz koje se može očitati koliki će postotak od primljene grupe uspjeti u poslu
uz određenu visinu koeficijenta valjanosti, određenu strogost selekcije i određeni postotak onih koji
uspijevaju bez ikakve selekcije. Podaci koje je potrebno znati su: 1. Koliki postotak ljudi uspijeva na
tome radnom mjestu bez ikakve selekcije? I 2. Koliki je koeficijent valjanosti.

-Naylor i Shine – praktičnije tablice. One zahtijevaju poznavanje jedino koeficijenta valjanosti. One se
pokazuju u terminima z-vrijednosti za koliko će prosječni uspjeh selekcionirane skupine u kriteriju biti
bolji od prosjeka neselekcionirane skupine.

Assessment centri

To su centri za procjenu koji su se koristili za potrebe vojske tijekom 2. svjetskog rata. Tu se kandidati
procjenjuju primjenom različitih metoda kao što je grupna diskusija i grupni zadatci. U današnje
vrijeme se to obavlja po principu multi-trait multi-method procjena, tj. veći broj obilježja kandidata
se procjenjuje različitim metodama, a kandidat prolazi kroz individualne i grupne zadatke.

Metode selekcijskih postupaka najčešće korištene u Europskim zemljama

Najčešće: intervju, životopis i prethodno radno iskustvo (reference)

Najrjeđe: grafologija (samo u Finskoj), assessment centri i grupna selekcijska metoda

Aktivnosti u procesu profesionalne orijentacije

Sastoji se od 3 faze. U prvoj fazi je potrebno utvrditi osnovna obilježja pojedinca (Sposobnosti,
ličnost, interesi…), potom treba pronaći tipove zanimanja koji odgovaraju njegovim interesima
(Prema Hollandovoj tipologiji), te na kraju treba definirati i rangirati specifične poslove unutar
skupina zanimanja za koje se očekuje da će ih osoba dobro obavljati s obzirom na svoja obilježja. U
drugoj fazi dolazi do upoznavanja pojedinca i s drugim poslovima koji odgovaraju njegovim
potencijalima. Na kraju, u trećoj fazi dolazi do savjetovanja pojedinca. Tu je bitno skrenuti pozornost
osobe na izbore koji mogu biti problematični (npr. Kada osoba preferira neka zanimanja, a njene
sposobnosti nisu baš kompatibilne).

Učenici 8. Razreda: što mjerimo taksativno, na globalnim i specifičnim dimenzijama

DAT – verbalni, numerički i spacijalni; BFI (crte ličnosti); profesionalni interesi (RIASEC) i radne
vrijednosti; ostala očekivanja i želje, te uspjeh u 7.om i 8.om razredu i po predmetima

Model interindividualnih razlika u radnom izvođenju

Prediktori radnog izvođenja su sposobnosti i crte ličnosti. Direktne determinante su deklarativno

znanje, proceduralno znanje i vještine, motivi i radne navike. Prediktori onda utječu na direktne
determinante koje rezultiraju radnim izvođenjem.

Informacije o poslovima i osobama koje sadrži o-net baza

Informacije o zaposleniku: Ona sadrži karakteristike zaposlenika (sposobnosti, profesionalne interese,

radne vrijednosti i radni stil); zahtjevi zaposlenika (vještine, znanje i edukacija), zahtjevi iskustva
(iskustvo i trenerske vještine, licence)

Informacije o poslovima/radnom jesu: Profesionalni zahtjevi i uvjeti (generalna radna aktivnost,

detaljna radna aktivnost, organizacijski i radni kontekst); karakteristike radne snage (informacije o
tržištu rada i profesionalni ishodi) profesionalno-specifične informacije (zadaci, alati i tehnologija)
Klasičan model profes. selekcije

1. definiranje zahtjeva radnog mjesta (iz analize radnog mjesta),odnosno obilježja koje budući
zaposlenici trebaju posjedovati, te onih koja ne bi smjeli posjedovati

2. definiranje kriterija i utvrđivanje važnosti pojedinih kriterija radne uspješnosti unutar organizacije
koja vrši selekciju za određeno radno mjesto

3. analiza odnosa između prediktora i kriterija na temelju literature

4. isključivanje iz selekcijskog postupka onih pojedinaca koji ne posjeduju potrebne karakteristike, za

obavljanje nekog posla

5. definiranje prediktora i primjena mjernih instrumenata na kandidatima i intervju

6. izbor - selekcija kandidata s obzirom na zahtjeve radnog mjesta, vodi se računa o važnosti
pojedinih kriterija, odnos između prediktora i kriterija, te njihovo rangiranje

7. validacija selekcijskog postupka- provjera valjanosti korištenih prediktora, odnosno utvrđivanje

uspješnosti primljenih zaposlenika

8. ukoliko je validacija uspješna provodi se ponovna selekcija i validacija; ukoliko je neuspješna

postupak se provjerava otpočetka

Razlozi zbog kojih prediktori koji se koriste u selekciji imaju niske koef. valjanosti

Izabere se krivi kriterij zbog neadekvatno provedene analize radnog mjesta, tj donose se pogrešne
pretpostavke o tome koje su karakteristike bitne za pojedine faze radnog procesa. Pogrešno izabran
prediktor, odnosno pogrešne pretpostavke o vezi između prediktora i kriterija. Zanemarivanje
činjenice da neki izabrani prediktori mogu različito korelirati s početnom i kasnijim fazama rada.
Također je bolje imati skupni rezultat prediktora što povećava valjanost, nego odvojeno. Preporuča se
i korištenje z-vrijednosti, a ne zbrajanje bodova postignutih na testovima. Uz to, bolje je i odrediti
minimalni vrijednost koja se mora postići na nekom testu ili upitniku pa onda dozvoljavati
kompenzaciju. Još jedan od problema je kada se primjenjuju različiti testovi koji mjere iste
konstrukte.

Zbog pogrešne pretpostavke između prediktora i kriterija

Zanemarivanje činjenice da neki izabrani prediktori mogu različito korelirati s početnom i kasnijim
fazama rada

neadekvatno provedena analiza radnog mjesta, odnosno pogrešne pretpostavke o tome koje
karakteristike zahtijevaju pojedine faze radnog procesa (pr.vozači, pretpostavka da je bitno vrijeme
reagiranja, a u istraživanjima se uspostavilo da nije)

te problemi psihometrijske prirode (primjena različitih testova koja mjeri isti konstrukt, te
neadekvatne metrijske karakteristike

Analiza posla

Analiza posla se odnosi na prikupljanje, analiziranje i strukturiranje informacija o komponentama i

karakteristikama posla uključujući okolinski kontekst i zahtjeve posla.

Dva glavna aspekta analize posla: 1.) opažljivi, bihevioralni aspekti analize posla, koji opisuju radne
aktivnosti i radnu okolinu i 2.) inferencijalna komponenta koja je usmjerena na derivaciju ljudskih
atributa potrebnih za izvođenje zadataka. KOMPONENTE NA KOJIMA SE TEMELJI ANALIZA POSLA:
Tipovi informacija koji se prikupljaju (deskripcija samog posla i deskripciju karakteristika osoba:
podaci o uređajima, alatima, kontekstualnim faktorima, standardima radnog izvođenja, mapiranje
radnog procesa) Izvori informacija koji se koriste (od samih djelatnika, ali i internalnih i eksternalnih
korisnika,stručnjaka, mysterry shoppers-kontrole za odnošenje prema kupcima.) Metode prikupljanja
informacija (opservacije posla, individualne ili grupne intervjue, proučavanje zabilješki(-i od uređaja) i
radne dokumentacije, upitnici; intervju, papir-olovka). Korisno je imati vlastitu specifikaciju osim
korištenja postojećih baza (ONET). Također mnoge organizacije vrše analizu posla kroz set ispitivanja
djelatnika kako bi osigurali informacije o znanju, vještinama, sposobnostima i drugim
karakteristikama pojedinaca koji bi trebali obavljati neke poslove. (KSAOs – knowledges, skills,
abilities and other personal characteristics).

Nivo analize (u SAD-u su to poslovni zadaci, regulirano sa Uniform Guidelines on Employee Selection
Procedures, međutim to nije predviđeno u principima koje preporučuje SIOP. Analiza radnog zadatka
previše je specifična i ne dopušta komparaciju među različitim poslovima . McCormick sugerira
korištenje radniku orijentiranih deskriptora kao rješenje -uključuju više generičke bihevioralne
deskriptore nego opise zadatka. Prednost korištenja ovakve analize je taj što isti set ograničenih
radniku orijentiranih elemenata može biti korišten za opisivanje potpuno različitih poslova.
Nedostatak je pak što u ovakvom opisu posla mogu biti izgubljene neke specifičnosti posla. U svakom
slučaju u današnjim opisima poslova preferira se korištenje širih deskriptora i radnog ponašanja i
ljudskih atributa, a O*NET koristi Generalizirane aktivnosti radnika)Pohrana, dozivanje i prenošenje
informacija (baze za pohranu DOT, O*NET) Koncept kongruentnosti dobro je etabliran u literaturi
vokacijske i kadrovske psihologije i tradicionalno se definira kao sličnost između vokacijskih interesa i
tipova posla (ili radnih okolina). U stvari, osnova ideje o kongruentnosti je da će pojedinci čiji su
interesi kongruentni za zahtjevima posla biti mnogo motiviraniji, što ima za posljedicu veće
zadovoljstvo poslom i dulje zadržavanje na tom poslu.