O D A B I R

A n a

R A Z V O J

O S O B L J A

b y :

Posao i srodne strukture

Menadment ljudskih potencijala ima svoja 4 osnovna znaenja:
1.
2.
3.
4.

Znanstvena disciplina
Menaderska funkcija
Posebna poslovna funkcija u organizaciji
Specifina filozofija u menadmentu

Upravljanje ljudskim potencijalima (ULJP) kao znanstvena disciplina

Brzorastue akademsko i znanstveno podruje, iako jo uvijek nije
izdvojeno iz dosadanjih disciplina (menadment i I/O psihologije)
Znanost omoguava opaanje, objanjavanje, predvianje i kontrolisanje
predmeta istraivanja
Spoznaje, teorije, modeli u skladu sa znanstvenim principima
Veina modela i koncepcija nastala je u okviru drugih znanosti i disciplina
ULJP kao znanstvena disciplina objedinjuje spoznaje razliitih znanosti i
podruja istraivanja
Filozofija-fizika,
psihologija,
ekonomija-menadment,
organizacijsko
ponaanje, upravljanje ljudskim potencijalima
Oni su novi okvir za integriranje i daljnji razvoj spoznaja u razmijevanju,
istraivanju i razvoju sloenih individualnih, socijalnih i ekonomskih
fenomena
ULJP kao znanstvena disciplina je podruje istraivanja i organiziranja
znanja usmjerenog na razumijevanje, predvianje, usmjeravanje,
mijenjanje i razvoj ljudskog ponaanja i potencijala u socijalnim
institucijama, odnosno organizacijama
CILJ: otkrivanje zakonitosti i stvaranje temeljnih pretpostavki, naela, modela,
metoda i postupaka uspjenog upravljanja ljudskim potencijalima u
organizacijama.

Karakteristike ULJP kao znanstvene discipline:

1. Drutvena znanost
3. Primijenjena znanost
2. Eklektina znanost
4. Interdisciplinarno podruje
5.
6.
1.
2.
3.
4.
5.

ULJP kao menaderska funkcija

Funkcije menadmenta:
7. Nivoi menadmenta:
Planiranje
1. Strateki nivo
Organizovanje
2. Taktiki nivo
Rukovoenje
3. Operativni nivo
Kadrovski procesi
Kontrola

8. Tradicionalni menaderi su se vie bavili organizacijom, strukturom i

procedurama. Dananji menaderi trebaju znati:
- Izabrati i trenirati ljude
- Integrirati rad osoba razliitih
- Oblikovati i voditi sastanke
strunih specijalnosti
- Upravljati konfliktima
- Uspjeno
komunicirati
sa
- Utjecati
na
pregovarake
zaposlenim
procese

Uspjeno
javnou

komunicirati

sa

ULJP kao poslovna funkcija

Poslovna funkcija u organizacijama ukljuuje zadatke i poslove vezane za

ljude: regrutacija i selekcija, obrazovanje i druge aktivnosti. Prijanji nazivi:
industrijski odnosi, odnosi zaposlenih, kadrovska politika, personalna
administracija.

ULJP kao specifi na fi lozofi ja menadmenta

Ljudi su najvaniji potencijal

Usmjerenost na meke elemente organizacijske uspjenosti pri emu ljudi
imaju centralno mjesto

CENTRALNE POSTAVKE
Stvarni interes za ljude
Dobri treninzi, razvoj, praenje
i mogunost napredovanja
Dobri programi nagraivanja
Zadravanje ljudi - mala
fluktuacija

Posveenost
top
menadmenta
i
podrka
podreenim
Participacija zaposlenih

Osnovni pojmovi vezani za posao

ELEMENT - najmanja komponenta radne aktivnosti.

ZADATAK - posebna radna aktivnost koja se obavlja da bi se postigao

specifian cilj

logini neophodni i cjeloviti koraci u obavljanju nekog posla

obuhvataju nekoliko elemenata

DUNOST - nekoliko povezanih zadataka koji ine vei segment rada

pojedinca i izraava temeljne odgovornosti posla.

ODGOVORNOST - obaveza izvravanja odreenih zadataka i preuzimanja

odreenih dunosti.

POZICIJA - skup zadataka, dunosti i odgovornosti koje ine ukupno

radno zaduenje, odnosno posao jednog zaposlenika. Pozicija je pojam koji
je sinonim za radno mjesto. Radno mjesto je organizacijski pojam i
oznaava i najmanju jedinicu, odnosno element organizacijske strukture. U
organizacijskom smislu, to je termin kojo oznaava prostor sa svim
elementima potrebnima da jedan ili vie zaposlenika obavlja svoj posao.

POSAO - skupina pozicija koje su identine prema njihovim glavnim i

znaajnim zadacima i koje su dovoljno sline da se mogu obuhvatiti
jednom analizom.

POSAO kao GRUPA POZICIJA - jedan posao moe obavljati vei broj
zaposlenika

PORODICA POSLOVA - skupina poslova koji zahtijevaju iste ili sline

osobine izvritelja ili sadre paralelne zadatke odreene analizom posla.

ZANIMANJE - openitiji i iri pojam za itav niz srodnih poslova koji se

obavljaju u razliitim ustanovama, a moemo ih obavljati sa istom
kvalifikacijom.

KARIJERA - slijed razliitih pozicija, poslova ili zanimanja koje osoba

obavlja tokom svog ivota.

Pozicije, odnosno radna mjesta, definira organizacija u svrhu obavljanja

odreenog posla. Danas, ta prostorna determinanta pozicije - radnog
mjesta, postaje sve manje vana. Pojam posao postaje vaniji od klasinog
radnog mjesta.

A N A L I Z A

P O S L A

ta je analiza posla?

- Preduslov za dobru selekciju i sve druge aktivnosti koje se obavljaju u

okviru upravljanja ljudskim potencijalima

Sastoji se od dva dijela:

1.

2.

Analiza samog posla

ta se radi, kako se radi i zato se radi?
U kojem kontekstu se obavlja posao?
Analiza zahtjeva posla - analiza karakteristika uspjenog uposlenika
Struni profil
Psihosocijalni profil

Analiza posla daje odgovore na tri osnovna pitanja:

1. to, kako i zato se radi - koji su zadaci, dunosti, odgovornosti i

funkcije konkretnog posla?
2. U kakvom se kontekstu radi- u kojim se organizacijskim, socijalnim i
fizikalnim uslovima obavlja posao?
3. Koji su zahtjevi posla - koja znanjam vjetine, sposobnosti i druge
osobine treba imati izvritelj da bi uspjeno obavio posao?
-

Analiza zahtjeva posla

Opis potrebnog profila izvritelja posla profil izvritelja sastavljen je iz

dva dijela:

1. Profesionalni profil - u koji spadaju potrebna struna znanja i vjetine i

posebna znanja i vjetine
2. Psiholoki profil - u koji spadaju potrebne ope intelektualne
sposobnosti, svojstva linosti, interesi i motivacija
-

Razlozi zato neke organizaacije nemaju adekvatne analize posla

ARM je skup procedura u koju radne organizacije esto ne ele ulagati

toliki novac.

esto u organizaciji i nema osobe koja bi to mogla odraditi, pa se treba

angairati vanjski suradnik
Kada se i naprave, esto na policama prikupljaju prainu
One treba da budu ivi dokument, jednostavan za razumijevanje, povezan
sa ciljevima kompanije i regularno revidiran od strane zaposlenika i
poslodavaca

Izvori informacija o poslu

Kritino pitanje u analizi posla je tanost i kompletnost podataka

informacija o poslu. Informacije moemo prikupljati iz razliitih izvora ali
bi osoba bila relevantan izvor informacija mora biti zadovoljen uslov
osoba ima direktno svakodnevno iskustvo u tom poslu i
dovoljno dugo da bi bila upoznata sa svim zadacima.

Osoba koja obavlja posao

Supervizor
predradnici
efovi

METODE I PRISTUPI U ANALIZI POSLA dijele se prema:

Vrstama informacija koje se

prikupljaju

ili
da
da
to

Samo analitiar posla

ili

Nainu
prikupljanja
informacija
Obliku informacija

VRSTE INFORMACIJA:

Analize usmjerene na zadatke

Analize usmjerene na zahtjeve koje posao postavlja izvritelju
Analize usmjerene na identificiranje ponaanja potrebnog za obavljanje
posla

NAIN PRIKUPLJANJA INFORMACIJA

one koje stavljaju naglasak na analizu posla

one koje stavljaju naglasak na analizu izvritelja

Za svaku skupinu postoji niz specifinih standardiziranih tehnika posebno

razvijenih u svrhu analize posla.

OBLIK INFORMACIJA

1. kvalitativne - opisi zadataka i bitnih dimenzija posla koje analiziraju

2. kvantitativne - standardizirane ljestvice kojima se svaki posao procjenjuje
na nekim kljunim dimenzijama tako da se razlike izmeu razliitih poslova
mogu izraavati kvantitativno

Osnovne faze u procesu p rovoenja analize posla

odreivanje svrhe i upotrebe analize posla (skup i zahtjevan proces,

bitno ui spreman u postupak)
analiza organizacije (shema, struktura i podstrukture organizacije,
prcoesi itd. Da bi se shvatio poloaj posla u organizaciji)
odreivanje poslova koji e se analizirati - prvo se odabiru oni kljuni
kako bi se analiza poslije proirila i na druge poslove - potrebno je odabrati

kljune poslove, jer postoje porodice poslova koji zahtijevaju sline osobine
od radnika - da bi se olakao kasniji proces
prikupljanje podataka - odrediti metode da li e biti standardizirane,
koliko njih, ili e neko razviti vlastite instrumente
izrada opisa posla rezultata analize posla su dva dokumenta: opis posla i
specifikacija
zahtjeva posla
(profesionalni
profil i lini
profil)
izrada
specifikacije,
tj.
zahtjeva
posla
evaluacija
procesa
analize posla

M E T O D E
A N A L I Z E

P O S L A

Ope metode

metoda neposrednog opaanja

metoda intervjua
metoda upitnika

Specifi ne metode

metode izraene za specifine slube ili specifina zanimanja

standardizirani upitnici koji omoguavaju poreenja meu poslovima

Ope metode:

Empirijske metode - metoda poznatih grupa: odabere se grupa ljudi koji

rade isti posao na osnovu uspjenosti u radu podijele se u tri grupe po
uspjenosti obavljanja posla (ispodprosjeni, prosjeni i iznadprosjeni), te
se u daljnju analizu uzimaju ekstremne grupe, analiziraju se i uporeuju
osobine tih radnika kako bi se ustanovile razlike koje dovode do razlika u
uspjenosti

Metoda procjene - koje su osobine i u kojoj mjeri potrebne za obavljanje

nekog posla procjenjuju strunjaci - napravi se spisak svih osobina, svaka
osobina se jasno definira, za svaku osobinu se razvije ljestvica, ta ljestvica
treba imati brojeve, a svakom broju treba opisati ili definirati, ooonda,
odaberu se ocjenjivai, svaki ocjenjiva nezavisno ocjenjuje koje osobine i
u kojoj mjeri su potrebne, za svaku osobinu se izrauna prosjena ocjena.

R E G R U TA C I J A K A N D I D ATA

Definicija regrutacije (pribavljanja): To je proces privlaenja kandidata,

za slobodna radna mjesta, koji imaju sposobnosti vjetine i osobine
potrebne za uspjeno obavljanje poslova i postizanje ciljeva.

Proces usklaivanja profesionalnih preferencija i ciljeva pojedinca sa

preferencijama i ciljevima organizacije

regrutacija se esto povezuje sa konkursima u novinama

s druge strane istraivanja pokazuju da oko 70-80% uposlenika nae
posao neformalnim vezama
stoga treba razmotriti razliite opcije regrutacije

Osnove dobre regrutacije

- dobra regrutacija bazirana je na opoj poslovnoj i menaderskoj filozofiji i

strategiji

Kakve ljude eli organizacija? Koga preferiramo - pouljive ili nauene,

individualce ili timske radnike, specijaliste ili generaliste? Koliko novca
imamo na raspolaganju? Koji e biti kljuni kriteriji za selekciju?

Trokovi regrutacije Regrutacija je sve skuplji postupak iako se nama

moe initi da nije tako. Agencije za pribavljanje naplauju za uspjeno
pronaenog kandidata oko 25% godinje plae. Zatim, tu su trokovi
agencija, strunjaka, putovanja...

Kljuna pitanja na koja trebate odgovoriti ukoliko nemate opis radnog

mjesta kako biste znali ko vam treba:

o
o
o
o
o

Kako se zove radno mjesto i kome osoba podnosi izvjetaj za svoj rad?
Kada ova pozicija mora biti popunjena i koliko e biti plaena osoba?
Tko treba da se sastane ili intervjuira osobu i tko e ponuditi posao?
Koje su vjetine i znanje potrebne za ovu poziciju? Da li je potrebno i radno
iskustvo?
Da li je neko sa tog radnog mjesta otputen ili promoviran?

IZVORI REGRUTACIJE

o
o

o
o

Unutarnji izvori - radnici unutar kompanije

Vanjski izvori - kandidati izvan kompanije

Izvori regrutacije su najvie istraivani aspekt regrutacije. Izvori

regrutacije su putevi koje organizacije koriste kako bi dole do aplikanata.
Podaci govore da su izbori izvora strateka odluka zbog toga to upravljaju
odnosom izmeu izvora regrutacije i varijabli ishoda. Ali prava priroda i
razlozi ovih efekata jo uvijek nisu dovoljno jasni.

UNUTARNJA REGRUTACIJA

Formalni - ukljuenje tree strane

Neformalni - direktni kontakti

Unutarnjim pozivanjem radna mjesta popunjavamo radnicima iz firme.

Prednosti ovog naina privlaenja kandidata su viestruke, a glavni su:

Ve poznajemo prednosti i nedostatke kandidata

Kandidat poznaje organizaciju, njenu strukturu i proces adaptacije na novo
radno mjesto e biti uveliko skraen
Ovakvo pozivanje djeluje vrlo pozitivno na motivaciju zaposlenika jer prua
mogunost napredovanja i stvara osjeaj da se organizacija brine za svoje
zaposlenike
esto je ova vrsta pozivanja bra i jeftinija

Meutim treba voditi rauna o sljedeem:

Konkurencija izmeu radnih kolega koji apliciraju na isto mjesto moe

negativno utjecati na meuljudske odnose
Ukoliko zaposlenik ne zadovolji kriterije moe se osjeati omalovaen i to
e utjecati na njegovu motivaciju
Stari zaposlenici ve djeluju unutar odreene sheme. Ukoliko hoemo
promjene, onda su nam esto potrebni novi ljudi.

VANJSKA REGRUTACIJA

Vei je broj potencijalnih

kandidata
Omoguava promjene i unosi
novu dinamiku
Smanjuje
se
napetost
i
rivalitet

ali
Tee i skuplje
Due vrijeme prilagoavanja
Opasnost od pogrenog izbora

Unutarnji izvori regrutacije

Direktne prijave
Preporuke zaposlenih
Agencije
za
zapoljavanjedravne, privatne, lovci na
talente
Umreavanje sa drugima
Obrazovne institucije
Internet oglaavanje
Sajmovi zapoljavanja
Pretraivanje web stranica
kandidata

Interno oglaavanje
Preporuke menadera
Preporuke HRM odjela
Preporuke kolega
Direktni kontakt

Vanjski izvori regrutacije

Oglasi u
televiziji

novinama,

radiju,

ta kau istraivanja? Poetna istraivanja su bila uglavnom

deskriptivna. Odnos izmeu procesa regrutacije i varijabli ishoda kao to
su zadovoljstvo poslom, duina ostanka na poslu i odsustvovanja. Postoji
tendencija da neformalni izvori (preporuke prije svega, ali i direktne
aplikacije i zapoljavanje bivih radnika) imaju pozitivnije varijable ishoda:
niska stopa fluktuacije, bolji radni stavovi i uinkovitost na poslu.
Hipoteze koje objanjavaju razliku u izvorima regrutacije

 Hipoteza individualnih razlika - razliite strategije regrutacije

privlae osobe sa razliitim karakteristikama. Ove individualne razlike na
kraju vode do razliitih ishoda. Npr. preporuke mogu biti efikasna metoda
regrutacije zato to radnici biraju da preporue samo one osobe koje,
prema njihovom sudu, mogu biti efikasni radnici. Ovaj nain prikupljanja
kandidata dovodi do toga da dobijete grupu koja je superiorna u odnosu na
grupe grupe prema vanim kvalifikacijama potrebnim za posao.
Hipoteza realistikih informacija - aplikanti iz razliitih izvora
imaju i razliite informacije o poslu. Npr. osobe koje su regrutirane kroz
neformalne izvore mogu imati vie specifinih i tanijih informacija o
samom poslu. Imajui ovakve informacije poveava se jasnoa uloge,
odnosno jasnoa to se od osobe oekuje na radnom mjestu, tako da
kandidati imaju realistinija oekivanja to opet vodi ka boljoj prilagodbi na
rad i pozitivnijim varijablama ishoda.
Izvori regrutacije i diverzitet

Uprkos oitim prednostima neformalnih izvora regrutacije, oslanjanje samo

na njih potie druga pitanja. Nekoliko studija je pronalo razlike izmeu
izvora regrutacije koji se koristi i zapoljavanja po spolu, rasi i etnicitetu.
Mukarci bijelci vie koriste neformalne izvore nego ene i osobe drugih
rasa i etniciteta. Ukoliko se oslanjamo samo na neformalne izvore
smanjujemo diverzitet unutar radne populacije.
Istraivanja o internetu
Internet se koristi kao uobiajeni izvor za sve vei broj zanimanja.
Koritenje interneta je brzo i jeftino. Putem interneta je mogue ponuditi
detaljne informacije koje su na nivou informacija koje imaju aplikanti
regrutirani kroz neformalne izvore regrutacije. Nedostatak internetskog
regrutiranja je velika koliina aplikacija koje stiu i koje ne moraju biti
visokog kvaliteta. Neke drutvene grupe nisu uope ukljuene, odnosno
smanjuje se diverzitet unutar radne populacije. Internet je negdje izmeu
formalnih i neformalnih izvora regrutacije. Online regrutacija uspijeva
zahvatiti kandidate koji su vie razliiti od neformalnih izvora (a manje od
formalnih izvora) i uspjenija je u regrutiranju kvalificiranih kandidata nego
tradicionalne formalne metode).
Oglasi u novinama
Oglasi u novinama su najpopularniji formalni metod potrage za novim
uposlenicima, iako to ne znai da je i najbolji. Uspjeniji je za pozicije za
koje postoji vei broj kandidata na tritu rada. Nisu toliko interesantni
visoko profiliranim strunjacima, jer su oni obino deficitaran kadar, u
koliko ele promiijeniti posao obino koriste druge kanalze. Interesantni
populaciji koja aktivno trai posao. Najvea prednost: jednostavnost.
Nakon to ste objavili oglas, treba samo da ekate da se kandidati jave.
Potencijalni uposlenici koji su na tritu i koje trae takav posao e sigurno
itati oglas.

 Agencije za zapoljavanje
Dravne agencije
Privatne agencije
Lovci na talente
Umreavanje sa drugima (xd)
Kolege u brani, kolege u udruenjima poslodavaca zaposlenike treba
obavijestiti da trebate nove ljude. Zaposlenici su pravi izvor informacija o
ljudima i njihovim kvalitetima.
Program nagraivanja regrutera:
o

Zapitajte se koji paket motivacija bi trebalo ponuditi uposleniku s

uspjenim prijedlogom. Da li e paket motivacija zavisiti od vanosti posla?
Koliko vremena osoba koju zaposlite putem interne preporuke treba da
ostane u firmi prije nego to nagradite davaoca preporuke? Uobiajena
praksa je do tri do est mjeseci. Koje procedure uposlenik treba da
ispotuje pri preporuivanju novog kandidata.

Greke koje firme prave pri biranju novih uposlenika

Propusti u auriranju baze
podataka o zaposlenicima i
njihovim karakteristikama
Nefleksibilan opis posla
Postavljanje nerealnih ciljeva

ekanje
da
se
pojavi
upranjeno radno mjesto
Smanjivanje standarda
Kloniranje kadrova
Limitiranje trita na kojem se
uposlenik trai
Neprecizni i nepotpuni oglasi

PROFESIONALNA SELEKCIJA
Definicija selekcije: Selekcija je postupak kojim se primjenom unaprijed
utvrenih i standardiziranih metoda i tehnika za odreeni posao odabiru
oni koji najbolje udovoljavaju njegovim zahtjevima. To je proces evaluacije
kandidata za posao i prognoziranja njihove budue radne uspjenosti na
temelju procjene njihove sukladnosti sa poslom. CILJ PROCESA
SELEKCIJE je prognozirati i maksimizirati buduu radnu uspjenost
zaposlenih i cijele organizacije.
Potencijalni trokovi ili gubici zbog neadekvatne selekcije
o

Direktni trokovi (pribavljanja,

selekcije,
nepopunjenosti
radnog mjesta...)
Troovi
uvoenja
i
osposobljavanja
novozaposlenih
Nii radni uinak

o
o
o
o
o
o
o

Nezadovoljstvo i frustracija
Apsentizam
Pogreke i nesree na radu
Fluktuacija
Loi meuljudski odnosi
Vrijeme onih koji se bave
loim djelatnicima
Demotivacija za rad

o
o

Psiholoke spoznaje

Ljudi se razlikuju po svojim relevantnim osobinama povezanim sa radnom

sposobnou
Svaki ovjek ima mnotvo razliitih osobina razliitog stepena razvijenosti
koje uslovljavaju razliitu uspjenost u razliitim podrujima rada
Razliiti poslovi i zanimanja zahtijevaju razliite osobine ljudi
Individualna neuspjenost u obavljanju nekog posla indicira neusklaenost
zahtjeva posla i individualnih karakteristika, a ne opu radnu
nesposobnost

P r o c e s

p r o f e s i o n a l n e

s e l e k c i j e

1) Organizacijski ciljevi - Zato organizacija postoji? Koji su njeni ciljevi?

Strategija?
2) Analiza posla - ta su zadaci, dunosti i odgovornosti posla koji bi trebao
obavljati pojedinac za organizaciju?
3) Kriteriji radne uspjenosti - ta u poslu razlikuje uspjenost od
neuspjenosti? Kako se mjeri radna uspjenost?
4) Zahtjevi posla - specifikacija osobe - Koje si indicidualne osobine vjetine
i kvalitete potrebne za uispjeno obavljanje posla?
5) Intrumenti selekcije - Koji su instrumento dostuni i adekvatni za
utvrivanje tih osobina kod kandidata? Poseduju li potrebne psihometrijske
karakteristike?
6) Selekcija kandidata - Imaju li kandidati i koji potrebne osobine koje
zahtijeva proces?
o

M e t o d e

t e h n i k e

Standardne metode selekcije:

s e l e k c i j i

1. Prijava na konkurs
2. Biografija
3. Preporuke
o

Koriste se za prvu trijau i dokumenti su koji se standardno trae od svih

kandidata.

Metode i tehnike u selekciji

Psiholoki testovi
Testovi poznavanja posla
Testovi uzoraka posla
Testovi pouljivosti
Simulacije

Prevalencija standardnih metoda

Preporuke u Evropi od 66.7% do 100% ili od 47% to 96% . Slini procenti

su i u Sjevernoj Americi i Australiji .

Milkovich and Boudreau (1994) reference koriste doslovno sve

organizacije iako Levy-Leboyer (1994) izvjetavaju da je u Francuskoj vei
otpor ka davanju referenci

Intervju
Biodata
Assesment centri (centri za
ispitivanje)

Valjanost standardnih metoda

prijava na konkurs - prognostika valjanost za uinkovitost ponderiranih

strukturiranih prijava na konkurs je dosta visoka i iznosi 0,25 do 0,50.
- biografije - smatra se da su biografski upitnici po prognostikoj valjanosti
bolji od bilo koje druge selekcijske metode osim testova intelektualnih
sposobnosti. Prognostika valjanost za uspjenost treninga iznosi 0,50; a
za uspjenost u poetnom poslu 0,37.
superiorni u odnosu na druge tehnike u predvianju fluktuacije
visoka prognostika valjanost je razlog zato mnoge organizacije razvijaju
biografske upitnike, koji sadre 100-300 pitanja iz razliitih podruja ivota

VALJANOST STANDARDNIH METODA

Dvije osnovne funkcije: provjeru informacija koje daje kandidat, te

na temelju ocjene i informacija o prethodnoj radnoj uspjenosti
predvidjeti uspjenost u poslu u kojem se natjee.

- slobodna forma pisanja, standardizirane forme pisanja, intervju sa

osobom koja daje preporuku i telefonski razgovor

Pokazuje se da telefonski razgovor sa prethodnim poslodavcem daje vie

informacija nego pisana preporuka, zbog toga to esto izbjegavaju pisati
o eventualnim neadekvatnim osobinama i ponaanjima radnika.

Pouzdanost i valjanost se mogu poboljati, ako se koriste strukturirane

forme. Trebala bi sadravati sljedee:

stepen poznavanja kandidata - vrijeme poznavanja i vrijeme posmatranja

njegovog rada
stepen poznavanja konkretnog posla za koji se pojedinac natjee
specifine primjere radnog ponaanja - ciljeve, teine zadataka, radnu
okolinu i stepen suradnje sa drugima
pojedince i grupe sa kojima je pojedinac uporeivan

o
o
o

Reilly i Chao (1982) - pokazuju da je valjanost 0,17 za predvianje procjene

nadreenog. Hunter i Hunter (1984) pokazuju da preporuke predviaju procjenu
nadreenog (r = .26, n = 5,389), promociju (r =.16, n = 415, trening (r = .23, n =
1,553) i zadravanje na poslu (r = .27, n = 2,018)

Psiholoki
testovi:
testovi sposobnosti (mentalne,
psihomotorne, senzorne sposobnosti), testovi linosti, testovi interesa,
motivacija.

Prevalencija koritenja testova mentalnih sposobnosti: Testovi postignua i

sposobnosti su tipini za selekciju. Gowing i Slivinski (1994) su istraivali
prevalenciju koritenja testovi mentalnih sposobnosti i otkrili da u SAD
16% kompanija koristi test generalnog faktora, 42% koristi specifine
testove sposobnosti, a u Kanadi 43% koristi testove mentalnih
sposobnosti. Marsden (1994) izvjetava da u SAD 7,4% koristi testove za
nemenaderske funkcije, a 9,1% za menaderske funkcije. to se tie
stanja u evropskim zemljama - istraivanja 12 evropskih zemalja pokazuju
da 6% kompanija u Njemakoj do 74% u Finskoj koriste testove

postignua. Prosjek za 12 zemalja je 34%. U Njemakoj i u paniji 72%

koristi testove postignua. U Italiji 20% do 70% u Velikoj Britaniji.
Ispitivanje generalnog faktora i specifinih faktora je uobiajena praksa u
itavom svijetu.

Konstruktna valjanost testova mentalnih sposobnosti: Veina mjeri vie od

jedne sposobnosti. Koriste se jo Air Force Officer Qualification Test
(AFOQT), Armed Services Vocational Aptitude Battery (ASVAB), Army
Classification Test (ACT), Differential Aptitude Test (DAT), Employee
Aptitude Survey (EAS), General Aptitude Test Battery (GATB), i Flanagan
Classification Test (FCT). Kod papir olovka testova i kompjuterski zadavanih
testova veinu varijance objanjava g faktor ili generalna mentalna
sposobnost. Do sada testovi g faktora imaju viu valjanost od specifinih
sposobnosti.

Kriterijska valjanost testove GMA .45 za procjenu uinkovitosti na poslu

i .54 za uspjeh u treningu. Schmidt, Hunter i Caplan (1981) su radili
metaanalizu koja je pokazala da je valjanost unutar vojske za procjenu
uinkovitosti oko .63. Valjanost za objektivnu uinkovitost .75. Levine,
Spector, Menon, Narayanan i Canon-Bowers (1996) su pokazali prosjenu
valjanost .25 i prosjenu operacionalnu valjanost .43 za prosjenu
uinkovitost rada. Uspjeh na treningu je .38 (od prosjene operacionalne
valjanosti od .67). Schmitt i autori (1984) - GMA predvia fluktuaciju (r = .
14; n = 12,449), ocjene / postignue (r = .44, n = 888); promociju (r = .28,
n = 21,190) i uinkovitost (r = .43, n = 1,793). Najinteresantnije
utvrene su pozitivne korelacije izmeu GMA i okupacijskog statusa,
uspjeha u zanimanju, praktinog znanja, prihoda. Pokazana je i negativna
korelacija sa alkoholizmom i iskrenou. GMA testovi su se pokazali jednim
od najvaljanijih prediktora u IWO psihologiji.

T e s t o v i fi z i k i h , p s i h o m o t o r n i h i p e r c e p t i v n i h
s p o s o b n o s t i dugo se vjerovalo kako su psihomotorne sposobnosti
odvojeni faktori i da ne postoji generalni psihomotorni faktor.
Fleishmanova taksonomija definira 11 psihomotornih sposobnosti. Noviji
nalazi govore da ipak postoje faktori vieg i nieg reda, odnosno da postoji
generalni psihomotorni faktor. Podsjetimo se perceptivnih sposobnosti
u vidnom podruju:

1. Otrina vida na malu i veliku udaljenost (nezavisne) - sposobnost

razlikovanja malih detalja
2. Otrina stereoskopskog vida (stereopsis)
3. Apsolutna osjetljivost danjeg i nonog vidnog aparata
4. Diferencijalna osjetljivost za svjetline i nijanse boja
5. Sposobnost razlikovanja boja
6. Posturalne karakteristike oiju (forije) - jasna percepcija predmeta
zahtijeva sukladno konvergiranje oiju prema predmetu, to ovisi o
posturalnim karakteristikama oiju
7. irina vidnog polja (sposobnost perifernog vienja)

Perceptine sposobnosti u slunom podruju:

1. Apsolutna sluna osjetljivost (otrina sluha)

2. Diferencijalna sluna osjetljivost - za a) visinu zvuka i b) intenzitetne

razlike
3. Inteligibilnost zvunih signala - sposobnost slunog razluivanja signala u
umu (kontekstu); sposobnost da se iz nekog zvunog konteksta razlue
oni bitni sadraji

Ostale perceptivne sposobnosti

Taktilna osjetljivost i drugi vidovi kone osjetljivosti

Okusna i sluna osjetljivost

P s i h o m o t o r n e

s p o s o b n o s t i

GLOBALNA psihomotorika - ona koja dolazi do izraaja u nekim

cjelovitim radovima, ukljuuje rad itavog tijela, bitna je miina snaga,
koordinacija, kardio-vaskularna izdrljivost

FINA psihomotorika - dolazi do izraaja u raznim poslovima koji

zahtijevaju vei stupanj manipulativne spretnosti. Ovdje je miina snaga
nevana, a bitna je preciznost i brzina.

11
FLEISCHMANOVIH
FAKTORA FINE MOTORIKE

1. Koordinacija udova
2. Preciznost
upravljanja
sposobnost izvoenja finih
pokreta
pri
manipuliranju
nekim upravljakim ureajima
3. Orijentacija pri reagiranju sposobnost tanog reagiranja
u
situaciji
sloene
diskriminacije
4. Vrijeme reakcije
5. Brzina runih pokreta
6. Sposobnost
slijeenja
sposobnost da se kontinuirana
motorika aktivnost uskladi sa
pokretnim ciljem
7. Runa spretnost
8. Spretnost prstiju
9. Mirnoa ruke
10.Wrist-finger speed

11.Aiming (ciljanje)

9
FLEISCHMANOVIH
FAKTORA
GLOBALNE
PSIHOMOTORIKE

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Statika snaga
Dinamika snaga
Eksplozivna snaga
Snaga trupa
Fleksibilnost istezanja
Dinamika fleksibilnost
Tjelesna koordinacija
Tjelesna ravnotea
Kardiovaskularna izdrljivost
(stamina)

Prevalencija koritenja testova psihomotornih sposobnosti nije poznata nema puno podataka. Manje od 10% kompanija ih koristi. I to uglavnom u
orkuenjima kao to su policija i vojska. to se tie kriterijske valjanosti
Hunter i Hunter (1984) pokazuju da perceptivne sposobnosti imaju
valjanost od .22 za referente prodaje do .46 za kancelarijske poslove, dok
je prosjena valajnost .35. Psihomotorne sposobnosti - valjanost od .17 za
referente prodaje do .44 za operatore na vozilima, a prosjena valjanost je
do .30. Kompozit testa perceptivnih sposobnosti je imao operacionalnu
valjanost od .38. O BOE ZATO

L i n o s t

s e l e k c i j i

ezdesetih i sedamdesetih godina ak su i psiholozi linosti tvrdili da je

vanija situacija od linosi. Zadnja dekada je dovela do velikog povratka u
testiranju linosti. Dva su kljuna razloga za to:

mogunost meta analitikih provjera

koncenzus oko strukture linosti.

Ispitivanje linost postoje dvije kategorije mjera linosti u selekciji:

Generalne mjere - NEO - PI 16PF - osnovna svrha ovih mjera je

adekvatan opis inidividualnih razlika u linosti. Vano je znati da se ove
mjere koriste u razliitim situacijama i zato su generalne.
Druga kategorija mjere linosti na poslu - mjere koje su konstruisane u
cilju predikcije individualnih razlika u radnom ponaanju.
Testovi
integriteta, skale nasilnih intencija, skale potencijala za prodaju, skale
potencijala za upravljanje drugima - sve ovo moe biti pod nazivom
testiranja linosti. Neke od ovih mjera pripremljene su za predvianje
specifinih kriterija (zloupotreba alkohola ili droga na radnom mjestu,
kraa, ocjene kupaca, tolerancija na stres). Druge su konstruisane za
specifina zanimanja - prodaja, upravljanje, referentski poslovi.

Prevalenca koritenja Evropa - ranije jako malo, a Robertson i Makin

(1986) pokazuju da u Velikoj Britaniji 64% od 108 kompanija nikad nije
koristilo testove linosti. Shackleton i Newell (1991,1994) pokazuju da je u
Britaniji, Francuskoj i Belgiji samo 38% prijavilo da ih nije koristilo. Novija
istraivanja u 20 zemalja i 959 organizaccija pokazuju da je u prosjeku 2150% povremeno koristilo testove linosti - a visoko u paniji, Belgiji,
vedskoj, Britaniji i Francuskoj. to se tie kriterijske valjanosti upitnika
lilnosti - primarna i metaanalitika istraivanja pokazuju da predikcija
uspjenosti obavljanja posla i kontraproduktivnost ima znaajnu dodatnu
vrijednost mjerenjem savjesnosti. HR strunjaci su danas optimistiniji
po pitanju ispitivanja linosti nego ikada prije. to se tie ostalih dimenzija,
esto su u pitanju poddimenzije savjesnosti te koje su bitne. Pitanje je
socijalne poeljnosti odgovora koja je tipina za selekcijske situacije.

Intervju
kao
tehnika
selekcije
najupotrebljavanija i
najpopularnija selekcijska metoda. Ona je obavezna ak i kada se
upotrebljavaju druge metode. Proces evaluacije i procjenjivanja u kojem
intervjuer na temelju informacija dobivenih u komunikaciji sa kandidatom
procjenjuje koliko kandidat odgovara zahtjevima posla i predvia koliko e
u njemu biti uspjean. Iako se mogunosti intervjuiranja esto precjenjuju,
danas se mnogo radi na usavravanju ove tehnike, kako bi se dobili
prognostiki to valjaniji podaci. Razlozi velike popularnosti ove tehnike su:

Intervju procjenjuje interpersonalne kvalitete kao to su socijabilnost,

rjeitost i druge koje se ne mogu procijeniti klasinim tehnikama
Intervju ima facijalnu valjanost - zaista je rijetko da e neko zaposliti
nekoga bez da ga je ikada vidio ili uo
Intervjui mogu biti sredstvo odnosa sa javnou koji pruaju pozitivnu
sliku kompanije kandidatima i drugima

Vrste intervjua: nestrukturirani i strukturirani.

Strukturirani intervjui:

klasina pitanja tipa: recite mi neto o sebi, tri najbolje osobine, tri
najgore osobine, to moete doprinijeti ovoj organizaciji...
Intervjui bazirani na ponaanju - bazirani na principu prola
ponaanja predskazuju budua ponaanja
Situacijski intervjui - intervjui u kojima se ispitaniku daju primjeri sluaja
iz prakse firme i trai se od njega da odgovori kako bi on postupio u tom
sluaju

I n t e r v j u i k o j i k o r i s t e p o n a a n j a dramatini pozitivni
pomak u odnosu na nestrukturiane intervjue

Problem kod intervjua baziranih na ponaanju

Na internetu mogu pronai odgovore na tipina pitanja

Puno literature nudi ispravne odgovore
Centri za razvoj karijere poduavaju kandidate odgovorima
Priprema pitanja oduzima puno vremena, a ona se uglavnom odnose na
prenosive vjetine i mogu se koristiti za razne poslove(jer prenosive
vjetine ine oko 75% vjetina obavljanja posla)
Setovi odgovora mogu uiniti da intervjuer nesvjesno sugerira pravi
odgovor
Prolo ponaanje nije najuspjeniji prediktor budueg ponaanja

Situacijski intervju

Pitanja dolaze direktno iz prakse firme

Osobi se daju opisi situacija i ona treba da uradi posao i/ili opiite ta bi
uradila u toj situaciji
Za neadekvtan odgovor dobiva 0 poena (zato davati 1 poen za neto to
ne vrijedi?)
Ocjenjuje se tanost i sveobuhvatnost
Na osnovu poreenja odgovora lako je utvrditi najbolje na intervjuu

Kako pripremiti pitanja situacijski intervju?

Odredite kritine take rada, odnosno zadatke za koje je na tom poslu jako
vano da budu pravilno izvedene
Pripremite nekoliko situacija vezanih za te zadatke
Definirajte ih tako da rijeima ne sugerirate taan odgovor

Multimodalni intervjui

Kombiniraju tradicionalno intervjuiranje sa situacijskim intervjuiranjem

Omoguavaju i procjenu drugih bitnih karakteristike, npr. prenosivih
vjetina
Kombiniraju se pitanja tipa: Recite mi na koja ste svoja postignua najvie
ponosni sa situacijskim pitanjem npr. Vaa supruga je bolesna, a vae
dijete se razbolilo par sati prije nego to trebate krenuti na posao. ta ete
uiniti?

TA SVE UTJEE NA REZULTATE INTERVJUA?

esto na rezultate intervjua djeluje niz faktora koji utjeu na odluku, a koji
nemaju veze sa kandidatovim karakteristikama potrebnim za posao. Ove
faktore dijelimo na:

Faktore kandidata
Faktore situacije
Faktore intervjuera

Faktori kandidata:

Dob,
spol,
etnika
pripadnost...
Fiziki izgled
Obrazovanje i radno iskustvo
Interes za posao
Ciljevi i planovi u karijeri
Psiholoke karakteristike
Kako
vidi
intervjuera,
kompaniju
Verbalno
i
neverbalno
komuniciranje intervjuera i
kandidata

Fa k t o r i i n te r v j u e r a

Prenaglaavanje
negativnih
informacija
Stereotipije intervjuera - ta je
njemu idealan kandidat
Predrasude intervjuera
Nedostatak informacija o poslu
Razliiti kriteriji vrednovanja
Neverbalni znakovi
Slinost sa intervjuerom
Efekat kontrasta
Prvi dojam
Lina jednadba
Neutreniranost

Faktori situacije

Situacija na tritu rada

Zakonska regulativa
Koga organizacija vidi kao
poeljnog kandidata
Vanost
koja
se
daje
intervjueru u profesionalnoj
selekciji
Situacija u kojoj se provodi
intervju

Kako poboljati intervju

Ne dopustiti da intervjue vode
neutrenirani voditelji
Ukljuite
vei
broj
procjenjivaa
Napravite obrazac za ocjenu
na osnovi osobina koje elite
saznati na intervjuu
Svaki intervju vodite isto, svim
kandidatima postavljajte ista
pitanja
Budite
svjesni
svojih
predrasuda i stereotipija