Tehničko veleučilište

Sveučilište u Zagrebu
Av. Većeslava Holjevca 12, Zagreb

METODE SELEKCIJE KANDIDATA

Nataša Klasnić
Izvanredni stručni studij graditeljstva

Zagreb, studeni 2016.

1
 1. Uvod: Što je selekcija kandidata?

Kada bismo morali nekako definirati selekciju kandidata, to bi bio proces izbora osoba (s
naglaskom na izbor) koje najbolje odgovaraju očekivanjima posla određenog poduzeća. Da bi
metoda selekcije bila uspješna i kako ne bi došlo do nezadovoljstva sa strane poslodavca i
posloprimca, trebaju se zadovoljiti sljedeći kriteriji:
1) Pouzdanost- mjere koje se poduzimaju moraju biti bez greške. Kada bi se ponovila
metoda, trebaju se dobiti isti ili veoma slični (stabilni) rezultati
2) Valjanost- odnosi se na mjerene određene karakteristike koje su nužne za uspješnost
pojedinca na konkretnim zadacima
3) Korisnost- sposobnost se da informacijama dobivenim selekcijom poveća uspješnost
organizacije pri budućem izboru zaposlenika
4) Zakonitost- metoda koja se provodi pri selekciji mora biti legalna, odnosno usklađena
sa zakoniskim i pravnim propisima

Selekcija i izbor kandidata za zaposlenje izuzetno je složen proces, koji se sastoji od

nekoliko faza. Polazi od analize posla, kriterijuma uspješnosti i profila zahtjeva u odnosu na
izvršioca. Time se utvrđuje osnova za identifikaciju traženih znanja, sposobnosti i osobina
ličnosti, kao i za izbor instrumenata selekcije. Sam postupak selekcije sastoji se od sljedećih
koraka:
1. Analiza prispjele dokumentacije i trijaža prijava kandidata na osnovu zahtjeva poslova.
Ovaj dio posla obavlja profesionalno lice ili služba.
2. Prvi intervju. Obavlja ga obično profesionalno lice osposobljeno za vođenje te vrste
intervjua.
3. Psiho-testovi za kandidate koji zadovoljavaju kriterije radnog mjesta.
4. Intervjui sa stručnjacima, linijskim rukovodiocima i članovima tima, odnosno radne
grupe radi identificiranja razine znanja i mogućnosti prilagođavanja načinu rada u timu
ili grupi.
5. Završni razgovor i ugovaranje posla s rukovodiocem nadležnim za donošenje odluke.

Postoje razni tipovi metoda selekcije kandidata. Koje će poslodavac odabrati pri selekciji
uglavnom je njegov izbor makar postoje neke metode koje su bolje ili lošije za posao za koji
se traži zaposlenik.

2
 1.1. Intervju

Najraširenija i najčešća metoda selekcije je selekcijski intervju. Razgovor se vodi između

kandidata i jednog ili više ispitivača (direktor, kadrovska služba, psiholog i sl.).
Nužno je da intervju bude koristan i da rezultira konačnim izborom novoga zaposlenika.
Korisnost intervjua povećava se određenim faktorima. Pitanja moraju biti jasno strukturirana i
standardizirana te trebaju biti usmjerena na procjenu određenih dimenzija ponašanja
kandidata poput stila komunikacije i sposobnosti izražavanja. Nepripremljeni i nestrukturirani
intervjui (improvizirani) mogu postati pristrani, nepouzdani i nevaljani.
U novije vrijeme popularno je organizirati grupne intervjue. Kako se povećava broj
kandidata, povećava se i broj ispitivača. U svakom skučaju, ispitivači ne bi smjeli govoriti
više od petine vremena predviđenog za intervju.

1.2. Situacijski intervju

Slično običnom i uobičajenom intervjuu, postoji i situacijski intervju. Razlika je u tome što
se ne postavljaju pitanja, nego se kandidat stavlja u situaciju koja se pojavljuje u realnoj
poslovnoj praksi. Tako se mogu predvidjeti ponašanja kandidata i vidjeti bi li on odgovarao i
bi li se uklopio u određeno poslovno okruženje.
Tip pitanja koji se često koriste u ovakvom intervjuu najčešće se odnose na iskustvo i
budućnost: „Koja je bila najveća razlika u mišljenju koju ste ikada imali sa suradnikom i kako
ste riješili tu situaciju?“ „Zamislite da se ne slažete s kolegom oko podjele rada u timu. Kako
bi riješili tu situaciju?“
Slično prethodno navedenom situacijskom intervjuu, jedna od metoda selekcije su i
poslovne simulacije. Kandidati rješavaju poslovne probleme u ograničenom vremenu i tako
demonstriraju snalaženje u poslovnoj praksi.

1.3. Assessment centri (centri za procjenu)

Ovaj naziv ne znači nikakav centar ili ustanovu, već jednu složenu metodu selekcije koja
se u posljednje vrijeme sve više spominje. Assessment centri služe za procjenu kandidata kao

3
i postojećih zaposlenika, a uključuju primjenu psihologijskih testova, upitnika, intervjua pa i
liječničke preglede.
Također, primjenjuju se i razni situacijski testovi, kao što su okrugli stol i razne
kompjuterske simulacije, a ponekad se provode i grupne rasprave i igranje uloga. Glavna je
prednost ovog pristupa u selekciji zaposlenika što omogućava prikupljanje cjelovitih i
sveobuhvatnih informacija o kandidatima na jednom mjestu te procjenu funkcioniranja i
uspješnosti u brojnim zadacima i situacijama koje se pojavljuju na konkretnom radnom
mjestu.

1.4. Ostale metode selekcije

Osim najčešćih metoda intervjua koje najčešće iziskuju mnogo vremena, postoje i druge
metode gdje se raznim testovima mogu procijeniti profili ljudi i time ujedno olakšati konačnu
selekciju.
Jedna vrsta takvih testova su testovi fizičkih sposobnosti. Oni su obvezni samo za poslove
koji zahtjevaju neke fizičke osobitosti (npr. kod pilotiranja nužno je imati stabilan krvožilni
sustav). Neki od standardnih testova fizičke sposobnosti su testovi mišićne napetosti, snage,
izdržljivosti, ravnoteže i koordinacije.
Psihološki testovi najčešće se koriste za mjerenje određenih sposobnosti poput verbalnog
(pisanog i usmenog) razumijevanja, logičkog razmišljanja (preko aritmetičkih problema) i
sposobnosti racionalnog odlučivanja.
Psihološki testovi osim određenih sposobnosti mogu mjeriti i neke crte osobnosti koje su
važne za posao. Najčešće se testira introvertiranost, odnosno ektravertiranost i otvorenost
prema iskustvu, odnosno krutost i uski interesi (Big Five model).
Psihološkim testovima trebaju rukovati profesionalci obučeni za to. Oni koji znaju
procjeniti kvalitetu testova i koji su u stanju na kvalitetan način objasniti kandidatima ulogu
testova u procesu selekcije – zašto su važni, koju povratnu informaciju daju te koji su rezultat
postigli na testiranju. Dakle, testovi koji se koriste za procjenu kadrova, prilikom selekcije
(odabira) kadrova ili za procjenu radne sposobnosti – ne mogu se naći na internetu niti ih
može primjenjivati osoba koja nije psiholog. Zato su najbolji oni testovi koji napravljeni
imajući u vidu određenu vrstu poslova za koju je potrebno izvršiti selekciju. Svjetski poznata
kompanija koja se bavi izradom i prodajom testova za poslovne svrhe je SHL.

4
 2. Životopis

Da bi došlo do selekcijskog postupka, kandidat se mora istaknuti dobrim životopisom.

Postoje određene greške i propusti koje kandidati često rade i koji bi mogli čak i odbiti
poslodavca da kadidata uopće uzme u obzir.
Ako se u životopisu navodi cijeli niz raznim obrazovnih programa, poslodavac to može
protumačiti kako kandidat nema dovoljno radnog iskustva (obrazovao se, teško da je radio za
to vrijeme. Iznimka su izvanredni studiji). Kratkoročna zaposlenja također mogu bacati
negativnu sliku o kandidatu. Moguće da je kandidat prečesto nezadovoljan poslom ili nije
dobar radnik pa nerijetko dobiva otkaz. Ako je kandidat i bio dulje zaposlen, ali nije bilo
logičnog napredovanja na tome poslu, možda kandidat nije bio dovoljno ambiciozan za
vlastitim poslovnim rastom.
Valjalo bi životopis za svaku prijavu malo prilagoditi kako bi poslodavac dobio
informacije koje su bitne za njega i posao na koji se kandidat prijavljuje. Nisu sve sposobnosti
i dodatna obrazovanja svakom poslodavcu važna.

3. Greške u selekcijskom postupku

Postoje određene greške koje se najčešće javljaju u selekcijskim postupcima. One mogu
biti od strane posloprimca, ali i poslodavca.

3.1. Greške posloprimca

Općenito nepripremljenost za određen posao dovodi kandidata, ali i poslodavca u

neugodnu situaciju. Najčešće greške posloprimca su:

1) Vulgaran ili zapušten izgled

2) Nezainteresiranost- ne znaju ništa o radnom mjestu, poslu tvrtke, ne sjećaju se za koji
su se posao prijavili, na razgovor su došli „reda radi“
3) Drskost i umišljenost- „Što vas se to tiče?“ „Moj kum će vas sigurno nazvati!“

5
 4) Neprimjereno ponašanje: hihotanje, žvakanje, zijevanje, rastresenost, ravnodušnost
5) Žalopojke i okrivljavanje drugih

3.2. Greške poslodavca

Kao i posloprimac, tako i poslodavac može biti neugodan pri selekcijskom postopku.
Najčešće greške koje poslodavac radi su:

1) Očajničko traganje za najboljim kandidatima- najčešće dugotrajan i iscrpljujuć proces

2) Zapošljavanje prema vlastitoj slici (isti kao ja)
3) Prenaglašavanje prvih dojmova ili predrasude- na nekoga ga podsjeća, precjenjivanje
ili podcjenjivanje
4) Odsustvo provjere preporuka
5) Zatvorena i nebitna pitanja

Ono u čemu poslodavci često griješe, a da najčešće ni ne vide problem u tome su

diskriminirajuća pitanja. Sva pitanja koja se odnose na vjeru, bračni status, djecu, političku ili
seksualnu orjentaciju, godine, nacionalnost i ostale segmente života koja ne utječu na radnu
sposobnost kandidata trebaju se izuzeti iz selekcijskog postupka.

4. Zaključak

Kada se pokaže potreba za novim kadrom u tvrtki, posao poslodavca nije samo raspisati
natječaj u potrazi za određenim profilom ljudi. Potrebno je dobro promisliti kakav se
zaposlenik traži i što se od njega očekuje. Pritom treba izbjegavati preosobna pitanja i treba
biti otvorena uma (open-minded). Posloprimac također treba imati određen stav ne samo pri
selekciji, nego treba pripaziti i kod pisanja životopisa kako bi do selekcijskog postupka uopće
došlo.

6
5. Literatura

1. Noe i suradnici: Menadžment ljudskih potencijala, MATE d.o.o., Zagreb, 2006.

2. http://www.moj-posao.net/Savjet/60188/Otkrijte-sto-poslodavac-voli-i-iskoristite-to-u-
prijavi-na-oglas/43/ [21.11.2016.]
3. http://www.istrazime.com/psihologija-licnosti/velikih-pet-dimenzija-licnosti-gdje-ih-
prepoznajemo-u-svakodnevnom-zivotu/ [21.11.2016.]
4. http://ekonomskiportal.com/testiranje-za-posao/ [21.11.2016.]

5. Cooper, D. & Robertson, I. T. (2007). Psihologija odabira zaposlenika. Naklada

Slap. Jastrebarsko.

6. http://www.moj-posao.net/Vijest/29357/Centri-za-procjenu-Assessment-centri/47/
[22.11.2016.]

7. https://selekcija.hr/2008/11/obrazac-za-procjenu-kandidata-za-posao/
[22.11.2016.]