BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA LƯU TRỮ VÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

Người hướng dẫn : THS. ĐẶNG VĂN PHONG
Sinh viên thực hiện : ĐÀO NGỌC PHƯƠNG DUNG
Mã sinh viên : 1905QTVA009
Khóa : 2019-2023
Lớp : QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG 19A
L

HÀ NỘI - 2023
 LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc
tới thầy cô khoa Lưu trữ học và Quản trị văn phòng – Học Viện Hành chính Quốc
gia đã tận tâm giảng dạy những kiến thức có chuyên ngành và tạo điều kiện cho
tôi thử sức làm đề tài khóa luận tốt nghiệp này.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tới ThS. Đặng Văn Phong –
giảng viên hướng dẫn đã trực tiếp dẫn dắt và góp ý cho tôi nhằm hoàn thiện đề tài
nghiên cứu này.
Đồng thời, tôi xin cảm ơn các các anh/chị/cô/chú nhân viên văn phòng
thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông đã tham gia các
khảo sát và cung cấp nhiều thông tin hữu ích cho quá trình thu thập thông tin và
hoàn thành đề tài này của tôi.
Trong quá trình thực hiện đề tài, mặc dù bản thân tác giả đã vận dụng kiến
thức những vẫn không thể tránh khỏi những khó khăn và thiếu sót. Tôi rất hy vọng
nhận được những góp ý, hướng dẫn từ quý thầy cô để bài khóa luận này được
hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Đào Ngọc Phương Dung

 LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan bài khóa luận này là sản phẩm do tôi thực hiện dưới sự chỉ
dạy tận tình của ThS. Đặng Văn Phong. Và đây cũng là thành quả của quá trình
nghiên cứu, đề xuất mô hình, kiểm định và đưa ra hàm ý chính sách dựa trên
những kiến thức đã học và thực trạng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ
tầng và Giao thông (Intracom).
Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung trong bài khóa luận này chưa được công
bố trong một nghiên cứu nào trước đây. Những dữ liệu được dùng để phân tích,
đánh giá được thu thập thông qua nhiều nguồn khác nhau và đều được ghi nguồn
trong mục tài liệu tham khảo ở cuối bài.
Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn văn bài khóa luận tốt nghiệp này.

Tác giả

Đào Ngọc Phương Dung

 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT NGHĨA ĐẦY ĐỦ
Intracom Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và
Giao thông
 DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các yếu tố thúc đẩy và duy trì của Herzberg ..................................... 18
Bảng 1.2: Bảng tổng hợp các đề tài nghiên cứu trước ........................................ 27
Bảng 2.1: Thống kê phòng ban của người tham gia khảo sát ............................. 36
Bảng 2.2: Đặc điểm mẫu nghiên cứu theo yếu tố đặc điểm cá nhân .................. 37
Bảng 2.3: Đánh giá độ tin cậy thang đo các yếu tố ảnh hưởng .......................... 39
Bảng 2.4: Đánh giá độ tin cậy thang đo động lực làm việc ................................ 40
Bảng 2.5: Hệ số KMO and Barlett's Test............................................................ 41
Bảng 2.6: Bảng tổng phương sai trích ................................................................ 41
Bảng 2.7: Ma trận xoay các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc lần 1 ...... 42
Bảng 2.8: Hệ số KMO and Barlett's Test lần 2................................................... 43
Bảng 2.9: Tổng phương sai trích lần 2................................................................ 43
Bảng 2.10: Ma trận xoay các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc lần 2.... 44
Bảng 2.11: Hệ số KMO and Barlett’s Test của yếu tố động lực làm việc ......... 45
Bảng 2.12: Bảng tổng phương sai trích của yếu tố động lực làm việc ............... 45
Bảng 2.13: Phân tích EFA của yếu tố động lực làm việc ................................... 46
Bảng 2.14: Phân tích tương quan giữa biến phụ thuộc với biến độc lập ............ 47
Bảng 2.15: Phân tích phương sai ANOVA ......................................................... 48
Bảng 2.16: Kết quả hồi quy ................................................................................ 48
Bảng 2.17: Bảng tóm tắt hệ số hồi quy chính của mô hình ................................ 50
Bảng 2.18: Kiểm định giả thuyết và thống kê mức độ ảnh hưởng của các yếu tố
độc lập ................................................................................................................. 51
 DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Sơ đồ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thúc đẩy của Nguyễn Hải Sản ... 13
Hình 1.2: Hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow ................................................... 17
Hình 1.3: Mô hình thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ....................................... 19
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự ........................ 21
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của Giao Hà Huỳnh Uyên ................................. 24
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu của Đậu Hoàng Hưng ........................................ 25
Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Tiến Dũng ..................................... 25
Hình 1.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................... 28
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Tập đoàn Intracom ..................................................... 35
Hình 2.2: Mô hình hiệu chỉnh ............................................................................. 46
Hình 2.3: Biểu đồ Histogram .............................................................................. 49
Hình 2.4: Biểu đồ phân tán Scatter Plot.............................................................. 49
 MỤC LỤC
A, PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài: ........................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................................... 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ................................................................ 2
5. Đóng góp mới của đề tài: ............................................................................... 3
6. Phương pháp nghiên cứu: ............................................................................. 4
7. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 9
8. Bố cục đề tài ................................................................................................... 9
B, PHẦN NỘI DUNG........................................................................................ 10
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............... 10
1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên văn phòng ................ 10
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................... 10
1.1.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc cho nhân viên văn phòng ....... 11
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên................ 12
1.2. Tổng quan nghiên cứu đề tài .................................................................... 16
1.2.1. Một số lý thuyết về động lực ................................................................ 16
1.2.2. Một số đề tài về động lực làm việc của nhân viên ................................ 20
1.2.3. Một số đề tài về động lực làm việc của nhân viên văn phòng .............. 23
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 27
1.3.1. Bảng tổng hợp các nghiên cứu trước .................................................... 27
1.3.2. Hình thành mô hình nghiên cứu ............................................................ 28
1.3.3. Xây dựng thang đo và đưa ra giả thuyết nghiên cứu ............................ 28
1.3.3. Mã hóa lại biến quan sát ....................................................................... 31
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ................................................................................... 32
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG ................................ 33
 2.1. Giới thiệu về Công ty ................................................................................. 33
2.1.1. Giới thiệu chung .................................................................................... 33
2.1.2. Lịch sử hình thành công ty .................................................................... 33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 35
2.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................ 35
2.2.1. Giới thiệu chung về mẫu nghiên cứu .................................................... 35
2.2.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu theo yếu tố đặc điểm cá nhân ..................... 36
2.3. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
văn phòng tại Intracom thông qua phần mềm SPSS 26 .................................. 38
2.3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha............... 39
2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA.......................................................... 40
2.3.3. Mô hình hiệu chỉnh ............................................................................... 46
2.3.3. Kiếm định mô hình và phân tích hồi quy đa biến ................................. 47
2.3.4. Kiểm định các giả thuyết của mô hình .................................................. 51
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ................................................................................... 52
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ......................... 53
3.1. Cơ sở đề xuất ............................................................................................. 53
3.1.1. Tình hình thực tế ................................................................................... 53
3.1.2. Kết quả nghiên cứu ............................................................................... 54
3.2. Hàm ý chính sách ...................................................................................... 54
3.2.1. Vấn đề về đào tạo thăng tiến – Tác động mạnh nhất ............................ 54
3.2.2. Vấn đề về bản chất công việc – Tác động mạnh hai ............................. 55
3.2.3. Vấn đề về thu nhập – Tác động mạnh ba .............................................. 57
3.2.4. Vấn đề về điều kiện làm việc ................................................................ 58
3.3. Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................... 60
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ................................................................................... 61
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 63
PHỤ LỤC ........................................................................................................... 66
 A, PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Hiện nay, dưới sự tác động mạnh mẽ của phát triển khoa học kỹ thuật, các cơ
quan, tổ chức trên thế giới ngày càng chú trọng nâng cao hiệu quả công việc. Trong
qua trình đó, máy móc hiện đại được sử dụng như phương tiện chủ yếu đem năng
suất cao. Theo Viện Toàn cầu McKinsey & Company (2017) đã đưa ra con số ước
tính khoảng từ 400 đến 800 triệu người lao động có thể bị thay thế bởi tự động hóa
vào năm 2030 trên khắp thế giới. Tự động hóa đem lại năng suất lao động cao nhưng
nhân lực vẫn là điểm mấu chốt điều hành máy móc, duy trì hoạt động. Điều này đặt
ra bài toán quan trọng về giữ chân lực lượng lao động có trình độ cao và tối đa hóa
hiệu quả làm việc của nhân viên. Để giải quyết được, động lực làm việc đã trở thành
một trong những chủ đề được nghiên cứu và phát triển thông qua nhiều hình thức
khác nhau. Như cách đem đến nhiều đãi ngộ đáng mơ ước, rất nhiều cơ quan, tổ chức
hiện nay như Google, Facebook, Apple, Netflix… đã làm tốt việc tạo động lực khi
làm việc của nhân viên văn phòng [14].
Tại Việt Nam, dưới sự dẫn dắt của Đảng và Nhà nước, phần lớn các doanh
nghiệp đã có những bước tiến quan trọng khi triển khai trọng tâm phát triển vào
người lao động. Trong bài viết của Phạm Minh Hạc (2003) có nhắc tới một nguyên
tắc mới về tăng năng suất lao động dựa trên lợi ích của người lao động [7]. Với quan
niệm này, các cơ quan, tổ chức tại Việt Nam cho thấy sự thay đổi nhận thức lớn khi
lấy lợi ích người lao động làm nguyên tắc của năng suất lao động. Hay chính xác hơn
là nguyên tắc hướng tới động lực làm việc của người lao động. Đặc biệt hơn cả, đối
với nhân viên làm việc tại văn phòng, động lực làm việc càng trở nên quan trọng và
cần được chú trọng tạo nên đòn bẩy thúc đẩy năng suất làm việc của toàn cơ quan,
tổ chức.
Tuy nhiên, tạo được động lực cho nhân viên trong văn phòng là vấn đề không
phải cơ quan, tổ chức nào cũng thực hiện được. Bởi con người rất khó kiểm soát và
chịu sự tri phối của rất nhiều yếu tố xung quanh khiến động lực dễ mất đi. Vì vậy,
việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên văn phòng
là cần thiết. Đồng thời, trong quá trình tìm hiểu và thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu
tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông, tác giả nhận thấy Công ty đã xây dựng rất đầy
đủ các chính sách liên quan đến mọi mặt của nhân viên nhưng chưa thật sự bám sát
vào thực tế. Với số lượng nhân viên văn phòng ngày càng gia tăng và được bổ sung

1
qua các năm, việc tạo động lực của toàn bộ nhân viên trở nên khó khăn hơn. Điều
này dẫn đến tình trạng một số cá nhân có năng lực tốt mà không thể phát huy hết, có
tinh thần cống hiến nhưng bị tác động đến nản lòng rồi nghỉ việc. Từ đó, có khuynh
hướng dễ chán chường, không cống hiến được hết khả năng của mình.
Vì những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây
dựng Hạ tầng và Giao thông” làm đề tài viết khóa luận tốt nghiệp với mong muốn
thông qua nghiên cứu để rút ra đề xuất hàm ý chính sách nhằm làm hoàn thiện hơn
công tác tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng làm việc tại đây.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân
viên văn phòng làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao
thông. Qua đó, đề xuất các hàm ý chính sách giúp nâng cao động lực làm việc của
nhân viên văn phòng tại Intracom.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện thành công mục tiêu đã đề ra, đề tài thực hiện những nhiệm vụ
cụ thể sau:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận xoay quanh động lực làm việc của nhân
viên văn phòng;
- Đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
văn phòng và giải thích mô hình;
- Hình thành bảng câu hỏi dựa trên mô hình đã đề xuất với Công ty Cổ phần
Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông;
- Kiểm định mô hình và xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động
lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng
và Giao thông;
- Đề xuất các hàm ý chính sách với mục tiêu nâng cao động lực làm việc của
nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên văn phòng;
2
 Khách thể nghiên cứu: các nhân viên văn phòng làm việc tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi quy mô khảo sát: hướng tới toàn bộ nhân viên văn phòng làm việc tại
Intracom. Tuy nhiên, do thời gian và nguồn lực có hạn nên tác giả xác định cỡ mẫu
theo công thức (Sample size) n = 𝑘 ∑𝑚
𝑗=1 𝑃𝑗 [29]. Cụ thể, n là quy mô mẫu; k = 5 quan

sát/1 biến hoặc 10/1; 𝑃𝑗 là số biến quan sát trong thang đo thứ j; m là số thang đo.

Trong bài nghiên cứu này, đề tài sử dụng 6 yếu tố ảnh hưởng và 26 biến quan
sát. Vậy nên, cỡ mẫu cần đạt tối thiểu là n = 5*26 = 130 và sẽ dự phòng 5% mẫu
trong trường hợp mẫu khảo sát không hợp lệ. Do đó, bài nghiên cứu sẽ khảo sát trong
phạm vi khoảng 136 đối tượng;
Phạm vi về mặt không gian: Tòa Intracom 2 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây
dựng Hạ tầng và Giao thông (địa chỉ: phường Phúc Diễn, Bắc Từ Liêm, Hà Nội);
Phạm vi về mặt thời gian: bài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên văn phòng từ năm 2019 đến năm 2023. Trong đó bao gồm:
các tài liệu, nghiên cứu về Intracom từ năm 2019 đến 2023; thông tin qua khảo sát
trực tiếp với nhân viên văn phòng của Intracom từ tháng 02/2023 đến 04/2023;
Phạm vi về mặt nội dung: nội dung đề tài đi sâu vào nghiên cứu các yếu tố sẽ
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu
tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.
5. Đóng góp mới của đề tài
Đóng góp về mặt lý luận: kết quả của bài nghiên cứu có ý nghĩa to lớn trong
vấn đề hệ thống hóa và củng cố hệ thống cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân
viên văn phòng. Ngoài ra, tác giả cũng góp phần xây dựng mô hình các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và đưa ra mô tả cụ thể về mô
hình đó.
Đóng góp về mặt thực tiễn: đề tài khái quát về văn phòng Công ty Cổ phần
Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông và kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng. Từ đó, chỉ ra các yếu tố có ảnh
hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Đồng thời, đưa ra các hàm ý chính
sách trong hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng của Công ty.

3
6. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện thành công các nhiệm vụ nghiên cứu và mục tiêu đã đặt ra, tác
giả đã sử dụng tuần tự các phương pháp nghiên cứu sau đây trong quá trình làm bài:
6.1. Phương pháp luận
Đề tài này được tác giả nghiên cứu dựa trên các phương pháp nghiên cứu khoa
học như:
- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Mác-Lenin: Trong đề
tài này, tác giả đã vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lenin làm nền
tảng trong việc tìm kiếm, xây dựng hệ thống tài liệu, lựa chọn và vận dụng những
phương pháp phân tích phù hợp với đề tài các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên văn phòng.
- Quan điểm, chính sách của Nhà nước về công tác tổ chức hội họp trong các
cơ quan hành chính nhà nước: Những quan điểm và chính sách của Nhà nước đối
với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động là cốt lõi cho những quy định về
động lực làm việc của nhân viên trong bài. Vì vậy, tác giả lấy căn cứ dựa theo quan
điểm, chính sách này để lựa chọn các tài liệu phù hợp với pháp luật, phân tích và đưa
ra những quan điểm đúng đắn cho các tài liệu đã lựa chọn.
6.2. Phương pháp thu thập tài liệu
6.2.1. Số liệu thứ cấp
Thu thập các thông tin và số liệu có liên quan về tình hình hoạt động của Văn
phòng Intracom Group từ Văn phòng công ty, trang thông tin điện tử của công ty và
sách, báo, các bài luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học có liên quan.
Các tài liệu thứ cấp được tác giả thu thập trong bài gồm:
- Tài liệu liên quan đến thành lập, cơ cấu tổ chức và lịch sử hoạt động của
Intracom trên các trang điện tử của công ty.;
- Thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trên
các trang thông tin điện tử;
- Tài liệu về động lực làm việc của nhân viên văn phòng trên các tạp chí, bài
luận, nghiên cứu khoa học đã được thực hiện trước đó;
- Thông tin về động lực làm việc của nhân viên, nhân viên văn phòng tại
Intracom trong qua nghiên cứu trước đó, các tạp chí, sách, báo...
4
 6.2.2. Số liệu sơ cấp
Thu thập các thông tin, số liệu dựa trên kết quả nghiên cứu các đề tài có liên
quan tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.
Đối tượng khảo sát lấy số liệu sơ cấp: tác giả thu thập thông qua quá trình điều
tra bằng bảng hỏi đồng thời phỏng vấn trực tiếp với đối tượng là các nhân viên văn
phòng làm việc tại Văn phòng Intracom Group.
Các dữ liệu sơ cấp cần thu thập bằng các phương pháp:
- Thiết kế bảng câu hỏi trên google forms và làm phiếu khảo sát trực tiếp gửi
đến từng đối tượng khảo sát để trả lời. Đồng thời, gửi phiếu khảo sát đến Facebook,
Zalo,... của các đối tượng không có mặt trực tiếp tại công ty để trả lời qua mạng
internet.
- Thiết kế những câu hỏi phỏng vấn trực tiếp có liên quan đến động lực làm
việc của nhân viên văn phòng trong quá trình tiếp xúc và làm việc cùng.
6.2.3. Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu
Đối với phương pháp chọn mẫu, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi
ngẫu nhiên thuận tiện. Đây là phương pháp lấy mẫu và xác định cỡ mẫu dựa trên
nghiên cứu của Cochran (1953). Cụ thể, phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên
(Non-probability) là kỹ thuật lấy mẫu trong đó các đơn vị được chọn vào mẫu nghiên
cứu không có vai trò ngang nhau trong tổng thể. Phương pháp này thích hợp với các
nghiên cứu có giới hạn về thời gian, nguồn lực khảo sát. Trong đó bao gồm 3 kỹ
thuật chọn mẫu và đề tài này áp dụng kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện (Convenience
Sampling). Kỹ thuật chọn mẫu phi ngẫu nhiên thuận tiện được tác giả sử dụng nhằm
lựa chọn những phần tử dễ tiếp cận, lấy đủ số quan sát theo kích thước mẫu nghiên
cứu cần. Trong đó, các mẫu được chia về 14 phòng ban khác nhau làm việc trong
Imtracom với số lượng khác nhau.
Xác định cỡ mẫu nghiên cứu, tác giả dựa trên mô hình phân tích nhân tố khám
phá để xác định cỡ mẫu. Tuy trong nghiên cứu khoa học, cỡ mẫu càng lớn càng đem
lại kết quả chính xác nhưng có thể giới hạn lại theo tỷ lệ 5:1 [28]. Đối với cách xác
định này, tác giả đã trình bày rõ tại phạm vi quy mô khảo sát. Hay cụ thể hơn, bài
nghiên cứu cần khảo sát ít nhất trên 136 đối tượng là nhân viên văn phòng tại
Intracom.

5
 6.3. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
6.3.1. Phương pháp nghiên cứu sơ bộ
Căn cứ vào những thông tin đã tìm kiếm được trên các trang thông tin điện tử,
luận văn, nghiên cứu khoa học,... và kết hợp với những thông tin thu thập được khi
đi thực tập tại Intracom Group, tác giả đã:
- Đầu tiên, dựa trên các nghiên cứu đã có, đề tài xây dựng mô hình các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng;
- Tiến hành tạo bảng câu hỏi sơ khai nhằm khảo sát thử trên một vài nhân viên
văn phòng tại công ty.
Dựa trên những kết quả nghiên cứu sơ bộ, tôi sẽ điều chỉnh bảng hỏi một cách
hợp lý, loại bỏ những mục không cần thiết, bổ sung những câu hỏi sát thực tế để
người khảo sát hiểu và đưa ra kết quả sát nhất.
6.3.2. Phương pháp phân tích thống kê mô tả
Trên cơ sở những số liệu thứ cấp đã thu thập được, đề tài nghiên cứu sử dụng
phương pháp phân tích, thống kê, mô tả, tình bày số liệu để thấy rõ đặc điểm của
mẫu điều tra theo đặc điểm cá nhân đã khai.
6.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Hệ số cronbach’s alpha trong SPSS là một công cụ hữu ích để kiểm định thang
đo và loại bỏ các biến quan sát không phù hợp trong nghiên cứu [16]. Các biến bị
loại là những biến rác, các nhân tố không có thật và ảnh hưởng lớn đến mô hình
nghiên cứu. Ngược lại, những biến có hệ số Cronbach's Alpha càng cao thể hiện độ
tin cậy của thang đo càng cao.
Theo Hair và cộng sự (2010), kiểm định một thang đo tốt yêu cầu đảm bảo
tính đơn hướng và độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,7 trở lên. Tuy nhiên, trong
nghiên cứu học thuật, hệ số tương quan biến - tổng có chỉ số < 0,3 và hệ số cronbach’s
alpha < 0,6 thì biến đó sẽ bị loại bỏ. Còn thang đo có chỉ số cronbach’s alpha từ 0,6
– 0,7 là sử dụng được, thang đo từ 0,7 – 1,0 là một thang đo tốt [6]. Qua đây, tác giả
sẽ kiểm định thang đo đối với những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (biến
độc lập) và động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Intracom (biến phụ thuộc).
6.3.4. Phân tích nhân tố khám phá

6
 Phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp được dùng để rút gọn
và phân biệt các nhóm yếu tố nhằm đánh giá lại thang đo của các biến quan sát. Điều
này giúp tác giả xác định các tập hợp biến có cùng đặc điểm và loại đi các biến quan
sát ít mang tính đại diện trong nghiên cứu.
Trong đó, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được sử dụng để xem
xét mức độ phù hợp khi phân tích các yếu tố. Nếu trị số KMO cho ra giá trị từ 0,5 –
1,0 thì phân tích này phù hợp nhưng nếu giá trị KMO nhỏ hơn 0,5 thì phân tích không
phù hợp với dữ liệu trong mô hình [28].
Bên cạnh trị số KMO, ta cần xem xét đến kiểm định Barlett để quan sát sự
tương quan giữa các biến quan sát. Nếu kết quả kiểm định Barlett có ý nghĩa trong
thống kê Sig. < 0,05 thì có sự tương quan giữa các biến quan sát trong mô hình với
nhau [6].
Ngoài trị số KMO và Barlett, trong phân tích nhân tố EFA, chỉ số Eigenvalue
cũng cần quan tâm nhằm xác định số lượng yếu tố cần cho nghiên cứu. Các nhân tố
cho ra kết quả > 1,0 thì được giữ lại trong mô hình và ngược lại. Các biến được thể
hiện bởi Eigenvalue có tác dụng tóm tắt tốt các thông tin của một biến [27].
Hệ số tải nhân tố (Factor loading) là số liệu nhằm xác nhận ý nghĩa thực sự
của EFA. Hệ số này phụ thuộc vào quy mô mẫu quan sát và mục tiêu của nghiên cứu.
Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả đã khảo sát trên 122 mẫu quan sát nên hệ số
Factor loading cần thiết là > 0,5. Hệ số factor loading được biểu diễn qua ma trận
nhân tố (Rotated Component Matrix). Ma trận này là một phần rất quan trọng trong
kết quả phân tích nhân tố EFA và được sử dụng để biểu diễn các biến được chuẩn
hóa bởi các yếu tố khác nhau.
6.3.5. Phân tích tương quan
Phân tích tương quan là một phương pháp kiểm tra mối tương quan giữa biến
phụ thuộc và các biến độc lập; giữa các biến độc lập với nhau. Trong đó, sự tương
quan được thể hiện qua 2 giá trị:
- Giá trị Sig. (2-tailed) < 0,05 mang ý nghĩa thống kê thể hiện các biến mối
tương quan với nhau.
- Hệ số tương quan Pearson thể hiện mức độ tương quan tuyến tính giữa các
cặp biến quan sát trong mô hình. Hệ số pearson được xác định trong trường hợp giá

7
trị Sig. < 0,05. Giá trị của hệ số chạy từ 1 đến -1. Với hệ số > 0 là có mối tương quan
tích cực giữa hai biến và ngược lại [24, p.78-81]

6.3.6. Phân tích hồi quy tuyến tính

Mô hình phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng với mục tiêu đánh giá mức
độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc [6]. Sau khi hiệu chỉnh mô hình,
với mức ý nghĩa Sig. nhỏ hơn 0.05 thì đề tài sẽ tiến hành hồi quy mô hình để xác
định mức độ ảnh hưởng và chiều hướng tác động của các yếu tố lên động lực làm
việc của nhân viên văn phòng tại Intracom.
Hàm hồi quy tuyến tính có dạng:
Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 +…+ Βn*Xn + ε
Trong đó: - Y là Động lực làm việc;
- β là hệ số của các nhân tố;
- X1, X2, X3, Xn là các nhân tố của mô hình.
Để đảm bảo độ tin cậy của hàm hồi quy, nghiên cứu sẽ sử dụng các kiểm định
sau trong kết quả hồi quy đưa ra từ phần mềm SPSS 26:
- Hệ số R bình điều chỉnh nhằm thể hiện mức độ giải thích của mô hình mà
không làm quá lên như R bình phương. Theo Hair và cộng sự (2010), giá trị R bình
nằm ở khoảng 0,75 là tốt, 0,5 là đáng kể và 0,25 là yếu. Tại Việt Nam, giá trị R bình
hiệu chỉnh > 0,5 là tốt cho hồi quy [6].
- Phân tích NOVA bao gồm giá trị F và Sig. Trường hợp Sig. có giá trị nhỏ
hơn 0,05 thì yếu tố phù hợp với mô hình hồi quy và ngược lại sẽ loại khỏi mô hình
hồi quy.
- Phân tích Coefficients xét 3 giá trị: hệ số tiêu chuẩn (Beta), hệ số không tiêu
chuẩn (β) và hệ số VIF. Trong đó, hệ số β cho thấy ảnh hưởng thực tế của biến phụ
thuộc khi biến độc lập thay đổi 1 đơn vị và các biến khác không có sự thay đổi. Hệ
số Beta > 0 thể hiện mức độ ảnh hưởng ít hay nhiều của các biến độc lập. Và hệ số
VIF xem xét khả năng đa cộng tuyến giữa các biến trong mô hình. Theo Pan and
Jackson (2008), hệ số VIF phải < 4 mới đảm bảo các biến trong mô hình không xảy
ra hiện tượng đa cộng tuyến.

8
 - Đánh giá giả định phân phối chuẩn của phần dư: Phần dư (ε) trong mô hình
có thể phân phối không chuẩn hoặc không phải dạng hằng số khiến kết quả hồi quy
trở nên sai lệch. Chính vì vây, trước khi thực hiện tính hàm hồi quy, đề tài sẽ căn cứ
vào Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram hoặc Biểu đồ phần dư chuẩn hóa
Normal P-P Plot. Với Biểu đồ Histogram, ta xem xét giá trị trung bình MEAN tiến
đến 0, độ lệch chuẩn Std. Dev tiến đến 1 và các cột giá trị phần dư phân bố thành
hình chuông. Với Biểu đồ Normal P-P Plot, ta xem xét các điểm của bảng dữ liệu
nếu phân phối bám sát theo đường chéo. Khi đó, ta có thể khẳng định phân phối phần
dư chuẩn và giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
- Đánh giá giả định liên hệ tuyến tính: thông qua biểu đồ Scatter Plot, đề tài sẽ
xem xét mối quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc nhằm chắc chắn
sự liên kết giữa 2 biến này. Khi các điểm trong bảng dữ liệu phân bố tập trunng quanh
tung độ 0 và nằm trong khoảng từ -3 đến 3 thì ta khẳng định giả định quan hệ tuyến
tính không bị vi phạm.
7. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, đề tài tập trung giải quyết các câu
hỏi sau:
- Các yếu tố nào ảnh hướng đến động lực làm việc của nhân viên tại văn phòng
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại
văn phòng Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông?
- Kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông dựa trên mức độ ảnh
hưởng của các yếu tố?
8. Bố cục đề tài
Đề tài nghiên cứu được xây dựng theo bố cục ba chương, bên cạnh các phần
phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục:
Chương I: Cơ sở lý luận và đề xuất mô hình.
Chương II: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.
Chương III: Một số đề xuất và giải pháp.

9
 B, PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên văn phòng
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Hiện nay, động lực làm việc có rất nhiều khái niệm được đưa ra trong sách, giáo
trình và được sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu. Các khái niệm này chia ra làm
hai loại động lực chính là động lực từ bên trong và động lực từ bên ngoài. Trong đó,
một số khái niệm điển hình về động lực xuất phát từ bên ngoài được các nhà nghiên
cứu sử dụng như:
Theo Vroom (1964), Động lực là trạng thái xảy ra khi một nhân viên mong đợi
kết quả và phần thưởng mong muốn khi họ cố gắng hoàn thành công việc.
Theo Nguyễn Hải Sản (2007), Động lực là sự tham gia, đắm chìm trong công
việc của mọi người. Khi một người được thúc đẩy trong một hoàn cảnh cụ thể, họ sẽ
dồn hết sức lực và trí tuệ vào công việc của mình.
Thông qua sự lý giải của Vroom và Nguyễn Hải Sản, động lực làm việc được
thúc đẩy bởi những tác động từ bên ngoài (như phần thưởng, sự khen thưởng, sự
công nhận, lương thưởng,…) nhằm kích thích hiệu quả làm việc cá nhân.
Ngược lại, theo Bùi Anh Tuấn (2009), khái niệm động lực được đưa ra như một
yếu tố bên trong kích thích sự nỗ lực làm việc của người lao động trong điều kiện
cho phép để đạt hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực làm việc là tinh thần luôn sẵn
sàng làm việc cần mẫn, chăm chỉ và siêng năng nhằm đạt được cùng lúc mục tiêu
của tổ chức và mục tiêu của chính nhân viên [18]. Động lực làm việc trong trường
hợp này được xem xét bởi các yếu tố bên trong cá nhân là những mong muốn, kỳ
vọng vốn có giúp họ hiểu về khả năng của bản thân mình và những thử thách hiện
hữu trong công việc.
Như vậy, động lực làm việc có thể được hiểu là các yếu tố khác nhau có mục
đích thúc đẩy cá nhân nỗ lực hết mình trong công việc nhằm đạt được mục tiêu của
bản thân, đáp ứng nhu cầu của công việc và mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người
lao động.

10
 1.1.1.2. Khái niệm nhân viên văn phòng
Nhân viên văn phòng là các cá nhân làm việc trong văn phòng. Chính vì vậy,
để hiểu được khái niệm nhân viên văn phòng, trước tiên đề tài sẽ giải quyết khái niệm
văn phòng.
Văn phòng được hiểu theo rất nhiều góc độ khác nhau với các vai trò là một tổ
chức, là một trụ sở, là một hoạt động,… Khái niệm được sử dụng rộng rãi theo
Nguyễn Thành Độ (2005), văn phòng gồm hai nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
- Theo nghĩa rộng hơn, Văn phòng là bộ máy làm việc thực hiện các chức năng
tổng hợp, hỗ trợ trực tiếp cho việc quản lý các nguồn lực của ban lãnh đạo một cơ
quan hoặc đơn vị.
- Với nghĩa hẹp, Văn phòng được xem là một trụ sở làm việc của tổ chức, cơ
quan và là nơi liên lạc bên trong nội bộ và liên lạc với bên ngoài tổ chức hoặc cơ
quan đó.
Trong đề tài này, văn phòng được hiểu theo nghĩa là trụ sở, địa điểm làm việc
của nhân viên. Theo đó, nhân viên văn phòng là những cá nhân làm công việc trong
văn phòng, dành phần lớn thời gian một ngày trong phòng làm việc và có rất ít cơ
hội cho các hoạt động bên ngoài cơ quan như dã ngoại, từ thiện,… [21].
1.1.2. Tầm quan trọng của động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
1.1.2.1. Đối với cá nhân
Động lực làm việc góp phần nâng cao tinh thần làm việc, tính sáng tạo và năng
lực làm việc của nhân viên. Các yếu tố cấu thành động lực làm việc như văn hóa
công ty, mức lương, môi trường, các mối quan hệ xung quanh… quyết định mạnh
mẽ đến tinh thần làm của người lao động. Khi có động lực, người lao động sẽ được
thúc đẩy để làm việc hăng say hơn, năng suất hơn, cố gắng hoàn thành công việc và
nâng cao chất lượng công việc.
Động lực làm việc tạo ra sự gắn kết lâu dài giữa các cá nhân đối với cơ quan và
doanh nghiệp. Với những chính sách tạo động lực phù hợp, thỏa mãn tốt các nhu cầu
nhân viên ở một mức độ nhất định sẽ giúp nhân viên duy trì động lực làm việc. Từ
đó, đánh mất cảm giác muốn đổi việc của nhân viên mà thay bằng sự nhiệt huyết,
lòng yêu nghề, yêu công việc và tạo ảnh hưởng lớn giúp níu giữ nhân viên ở lại với
cơ quan, doanh nghiệp.

11
 Động lực làm việc giúp các cá nhân thấy được năng lực của mình và phát triển
bản thân trong môi trường văn phòng. Trường hợp nhân viên mang trong mình động
lực làm việc lớn giúp các cá nhân phát huy tối đa khả năng của bản thân để hoàn
thành công việc. Thông qua đó, giúp các cá nhân tìm thấy sự hứng thú và đúc rút
kinh nghiệm sau mỗi lần làm việc. Từ đó giúp cá nhân phát triển bản thân theo hướng
tốt nhất, phù hợp với môi trường.
1.1.2.2. Đối với cơ quan, doanh nghiệp
Tạo động lực làm việc giúp tăng năng suất và góp phần thúc đẩy của cơ quan,
doanh nghiệp phát triển. Động lực làm tăng hiệu suất làm việc của nhân viên và tác
động trực tiếp tới năng suất làm việc chung của công ty. Đồng thời, trong quá trình
tạo động lực, việc thiện môi trường làm việc, chú trọng đến người lao động cũng
giúp công ty ngày càng văn mnh, hiện đại, tạo sự thoải mái và thu hút sự chú ý của
nhân sự bên ngoài. Thông qua đó, giúp các công ty tạo và quảng bá hơn nữa thương
hiệu ra thị trường việc làm.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Tại Việt Nam, Nguyễn Hải Sản (2007) đã xuất bản giáo trình “Quản trị học”
và trình bày rất cụ thể những nội dung quan trọng liên quan đến thúc đẩy động lực
của nhân viên. Trong đó, tác giả đưa ra 3 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quá trình này,
bao gồm:
- Đặc điểm của cá nhân: là những giá trị riêng biệt của từng cá nhân đem vào
công việc với mức độ ảnh hưởng không đồng đều mà phụ thuộc vào đặc điểm mỗi
người nên cần hiểu rõ đặc điểm từng cá nhân để vận dụng các phương pháp tạo động
lực phù hợp phù hợp nhất.
- Đặc trưng của công việc: là những công việc mang tính chuyên môn, những
giới hạn và thách thức của công việc. Tùy vào đặc trưng của từng công việc mà từng
nhân viên khác nhau có thể đáp ứng một phần hay hoàn toàn chất lượng của công
việc đó.
- Đặc điểm doanh nghiệp: là những quy định, chính sách và các mối quan hệ
diễn ra xung quanh nhân viên văn phòng và được xây dựng bên trong doanh nghiệp
nhằm tạo động lực cho nhân sự đang làm việc.

12
 Sự thúc đẩy
ĐẶC ĐIỂM
CÁ NHÂN

ĐẶC ĐIỂM
DOANH ĐẶC TRƯNG
NGHIỆP CÔNG VIỆC

Hình 1.1: Sơ đồ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thúc đẩy của Nguyễn Hải Sản
(Nguồn: Nguyễn Hải Sản, 2007, p.291)
Ba nhóm yếu tố này tương tác với nhau để tạo ra động lực làm việc của nhân
viên (tại Hình 1.1). Chính vì vậy, các nhà quản trị cần xem xét mức độ ảnh hưởng
của cả ba nhóm yếu tố này để đạt được kết quả tốt nhất. Các nhóm yếu tố này được
liệt kê cụ thể như sau:
1.1.1.3.1. Nhóm yếu tố thuộc về đặc điểm cá nhân
Thứ nhất, thái độ và quan điểm của người lao động đối với công việc, tổ chức:
thái độ, quan điểm là sự thể hiện trạng thái tâm lý bên trong thông qua suy nghĩ, cử
chỉ, lời nói và hành động. Qua đó giúp cá nhân thể hiện sự đánh giá, nhìn nhận đối
với công việc và tổ chức. Cá nhân có thái độ làm việc tốt, có quan điểm sống phù
hợp với môi trường làm việc sẽ dễ đường mọi người tiếp nhận, hòa hợp với công
việc. Từ đó, cá nhân lấy được động lực làm việc, thực hiện theo sự phân công của tổ
chức. Ngược lại, khi cá nhân người lao động có thái độ chống đối, chán ghét đối với
công việc đang và cơ quan sẽ thể hiện sự tiêu cực và khiến hiệu quả công việc giảm
sút đáng kể.
Thứ hai, hệ thống nhu cầu cá nhân: nhân viên luôn mong muốn được thỏa
mãn những nhu cầu của bản thân khi tham gia bất kỳ công việc nào. Hệ thống nhu
cầu này được chia thành 5 cấp độ từ nhu cầu thể hiện bản thân đến nhu cầu về sự an
toàn trong công việc. Khi các nhu cầu được đáp ứng ở một mức độ nhất định, người
lao động sẽ có thêm động lực để làm việc hăng say và làm nên lý do gắn bó với tổ

13
chức. Ngược lại, người lao động có xu hướng không muốn làm việc, trốn việc và bỏ
việc khi nhu cầu không được đáp ứng.
Thứ ba, sở thích cá nhân: mỗi nhân viên đi làm đều có một sở thích khác nhau
nhưng khi họ được thực hiện công việc mà mình yêu thích thì chắc chắn sự hăng say,
nhiệt huyết đối với công việc sẽ được thể hiện rõ ràng nhất. Sở thích được coi là yếu
tố đầu tiên giúp nhân viên tìm đến công việc. Khi sở thích đó kết hợp với môi trường
phù hợp sẽ tạo nên động lực to lớn ảnh hưởng đến năng suất làm việc của người lao
động. Người lại, khi phải làm công việc không thích, người lao động sẽ có xu hướng
dễ chán nản và mất đi động lực làm việc.
Thứ tư, năng lực của cá nhân: là những kiến thức chuyên môn của người lao
động về công việc của họ. Cá nhân có năng lực làm việc tốt sẽ hoàn thành công việc
nhanh chóng và đem lại kết quả đáng mong đợi với tinh thần thoải mái, nhiệt tình.
Và người không có năng lực thực hiện công việc sẽ gây cản trở, làm giảm hiệu suất
và mất nhiều thời gian để hoàn thành công việc của bản thân. Từ đó, tạo ra tâm lý
chán nản, không muốn làm việc.
Thư năm, đặc điểm cá nhân: mỗi cá nhân đều có đặc điểm về tính cách, ngoại
hình, tôn giáo, trình độ,… khác nhau. Những yếu tố này ảnh hưởng sâu sắc đến động
lực làm việc của nhân viên với mức độ khác nhau. Hiện nay, các nhà quản trị thường
dùng mô hình DISC để xác định 4 loại tính cách: Dominance (thống trị), Influence
(ảnh hưởng), Steadiness (kiên định), Compliance (tuân thủ). Từ đó, tìm ra cách tạo
động lực phù hợp nhất đối với từng nhân viên.
Thứ sau, đời sống cá nhân: là khoảng thời gian, không gian của cá nhân nằm
ngoài phạm vi doanh nghiệp. Đời sống cá nhân gồm nhiều yếu tố hình thành như gia
đình, môi trường sống, xã hội và các vấn đề cá nhân. Theo nghiên cứu của
ShaemiBarzoki (2012), động lực làm việc có chịu ảnh hưởng bởi đời sống cá nhân.
1.1.1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về đặc trưng công việc
Thứ nhất, bản chất công việc: là mức độ công việc có thể cung cấp cho cá
nhân những nhiệm vụ thú vị, những cơ hội học hỏi, phát triển bản thân, tạo cơ hội để
có trách nhiệm và chịu trách nhiệm tại nơi làm việc [19]. Bản chất công việc bao
gồm các yếu tố như: tính ổn định, yêu cầu về kỹ năng, mức độ chuyên môn hóa, mức
độ khác nhau của nhiệm vụ… Nghiên cứu của Larwood (1984) cũng khẳng định bản
chất công việc có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm của nhân viên.

14
 Thứ hai, thu nhập từ công việc: theo định nghĩa từ điển Kinh tế học là thường
được tính bằng số tiền một người nhận được từ công việc trong một khoảng thời gian.
Trong đề tài này, thu nhập được hiểu là các khoản tiền mà nhân viên văn phòng được
nhận từ doanh nghiệp. Thu nhập bao gồm các khoản lương cơ bản, phụ cấp lương,
tiền thưởng... Và trong nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đã tìm ra mức
độ ảnh hưởng của thu nhập đứng thứ 3 trên tổng số 8 yếu tố ảnh hưởng.
Thứ ba, cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc: đào tạo là quá trình học
tập những kỹ năng cần thiết phục vụ công việc, giúp người lao động thực hiện tốt
công việc và định hướng người lao động nhằm phát huy tốt nhất tiềm lực bản thân.
Khi cá nhân được đào tạo và đạt trình độ nhất định sẽ có cơ hội thăng tiến trong công
việc. Thăng tiến là sự thay đổi vị trí làm việc có vai trò cao hơn trong công việc, giúp
cá nhân có nhiều cơ hội phát huy bản thân với những người xung quanh. Đào tạo và
thăng tiến quan hệ mật thiết với nhau, giúp kích thích động lực làm việc và sự hài
lòng về công việc cao hơn so với những người khác [36].
1.1.1.3.3. Nhóm yếu tố thuộc về đặc điểm doanh nghiệp
Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp: là tất cả những giá trị, niềm tin, sứ mệnh và
tôn chỉ hoạt động gắn với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp
đều có văn hóa riêng từ trang phục, cách giao tiếp, nghi thức… mang lại hình ảnh
riêng. Những nét văn hóa này là công cụ đắc lực tạo động lực cho người lao động,
giúp người lao động hòa mình vào môi trường và kết nối với mọi người. Từ đó, nâng
cao hiệu quả làm việc của tập thể hay đại bộ phận trong tập thể đó.
Thứ hai, điều kiện làm việc: là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động,
sự phát triển và góp phần nâng cao năng lực làm việc [19]. Điều kiện làm bao gồm
các yếu tố nhỏ như môi trường làm việc, máy móc, thiết bị chuyên dùng... Theo
Teck-hong & Waeed (2011), điều kiện làm việc tốt là yếu tố quan trọng hàng đầu
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Thứ ba, quan hệ với lãnh đạo: lãnh đạo là các cá nhân có chức vụ cao hơn
trong công việc hay đơn vị của nhân viên [19]. Chính vì vậy, lãnh đạo có khả năng
truyền cảm hứng và tạo ảnh hưởng lớn đến toàn bộ nhân viên dưới quyền. Mối quan
hệ này tốt giúp nhân viên thoải mái trong trao đổi công việc, nâng cao bản thân. Theo
kết quả nghiên cứu của Staudt (1997) về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên có ảnh hưởng lớn nếu họ hài lòng về lãnh đạo của mình.

15
 Thứ tư, quan hệ với đồng nghiệp: trên phương diện công việc là danh từ dùng
để chỉ những người cùng làm một công việc, ngành nghề [12]. Đó là những người
tiếp xúc nhiều nhất khi nhân viên đi làm nên mối quan hệ này giúp nhân viên thực
hiện công việc tốt hơn, có sự đồng cảm và chia sẻ trong quá trình làm việc. Ngược
lại, khi đối diện với một mối quan hệ xấu trong thời gian dài, nhân viên thường cảm
thấy chán nản, tiêu cực và muốn đổi việc. Năm 2013, Mahfuzur & Ayub Ali đã
nghiên cứu và cho thấy đồng nghiệp là yếu tố có vai trò quan trọng tạo nên động lực.
Đồng thời, tại nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
và Nguyễn Thị Vân (2018) cũng đã đưa ra mô hình có yếu tố đồng nghiệp và khẳng
định sự tác động mạnh mẽ của yếu tố này.
Thứ năm, chính sách của doanh nghiệp: là những nội quy, duy định, các chính
sách khen thưởng, kỷ luật,… đối với nhân viên. Đây là những yếu tố bên ngoài kích
thích sự hưng phấn, mong muốn làm tốt công việc để đạt được lợi ích từ doanh
nghiệp. Khi chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiết và công bằng thì sẽ lấy được
lòng tin từ cá nhân với doanh nghiệp. Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed
(2011) kết quả phân tích đã chứng minh chính sách công ty là yếu tố quan trọng thứ
3 trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
1.2. Tổng quan nghiên cứu đề tài
1.2.1. Một số lý thuyết về động lực
Hiện nay, do nhận thấy được tầm quan trọng của động lực làm việc của nhân
viên đến hiệu suất công việc nên rất nhiều lĩnh vực đã xuất hiện những tác giả nghiên
cứu về vấn đề này. Các nghiên cứu được thực hiện dựa trên các học thuyết khác nhau.
Nhưng về cơ bản, các học thuyết liên quan đến động lực làm việc được triển khai
hướng tới 3 nội dung lớn là thúc đẩy, nhu cầu và sự kỳ vọng. Sau đây là các học
thuyết tiêu biểu có liên quan đến đề tài:
1.2.1.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham H. Maslow
Trước Nguyễn Hải Sản, một mô hình khác đã giải thích các yếu tố tạo động
lực bằng cách nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của nhu cầu qua học thuyết Maslow.
Abraham Maslow (1943) nghiên cứu về lý thuyết phân cấp nhu cầu của con
người (A theory of human motivation), được thế giới công nhận và ứng dụng rộng
rãi trong nhiều lĩnh vực cuộc sống. Trong các lý thuyết sau của mình, Maslow đã đưa
thêm các yếu tố mới vào hệ thống ban đầu nhưng trong đề tài này, tác giả lựa chọn
học thuyết ban đầu với hệ thống 5 bậc nhu cầu gồm 5:
16
 - Các nhu cầu sinh lý (The Physiological needs): Là nhu cầu căn bản nhất
mang tính duy trì của con người như ăn, uống, ngủ, nghỉ, chỗ ở,…
- Các nhu cầu an toàn (The safety needs): Là nhu cầu về sự bảo vệ, cảm giác
an toàn về tính mạng, ổn định về công việc và tránh khỏi những điều bất trắc;
- Các nhu cầu về sự yêu thương và thuộc về (The love and belonging needs):
Là các như cầu được giao lưu tình cảm, có được các mối quan hệ thân mật, tin tưởng
và chấp nhận trao đi với bạn bè, đồng nghiệp;
- Nhu cầu được tôn trọng (The esteem needs): Là nhu cầu được kính mến, tin
tưởng và được mọi người công nhận những thành tựu của bản thân;
- Nhu cầu về sự tự hoàn thiện (The need for self-actualization): Là nhu cầu
cao nhất trong hệ thống của Maslow. Nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn
trưởng thành, phát triển, được thể hiện khả năng và chi phối người khác.
Các bậc nhu cầu có liên quan đến nhau và được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ
thấp tới cao về tầm quan trọng. Theo Maslow, nhu cầu quan trọng hơn sẽ được ý
thức chiếm và giảm thiểu suy nghĩ về các nhu cầu ít quan trọng. Khi một nhu cầu ở
bậc thấp được thỏa mãn tương đối tốt sẽ sản sinh ra nhu cầu ở bậc cao hơn.

Hình 1.2: Hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow

(Nguồn: Saul Mcleod, 2018)
Học thuyết của Maslow đưa ra những quan điểm ban đầu để các nhà quản trị
nghiên cứu tạo nên động lực cho người lao động. Và trong nhiều kết quả nghiên cứu
17
ứng dụng, học thuyết này đã mang đến kết quả rất tốt trong môi trường doanh nghiệp.
Tuy nhiên, theo Nguyễn Hải Sản (2005) chỉ ra rằng nên phân chia hệ thống thứ bậc
thành 2 phần: nhu cầu sinh lý, an toàn ở bậc thấp và nhu cầu yêu thương, tôn trọng,
tự thể hiện ở bậc cao. Khi hai nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì không còn nhu cầu
riêng lẻ nào nổi bật cần để tạo động lực cho nhân viên. Điều này giúp nhà quản trị
xem xét những nhu cầu sẽ tạo động lực và cách tạo động lực.
1.2.1.2. Học thuyết hai nhân tố Herberg Frederick
Đến với học thuyết Frederick Herzberg, ông nghiên cứu quá trình tạo động lực
không dựa vào thỏa mãn nhu cầu và mong đợi của cá nhân mà xác định dựa trên mối
quan hệ trong thỏa mãn công việc và năng suất. Cụ thể, Herzberg (1968) đã đưa ra
cuộc khảo sát và kết quả cho rằng tồn tại hai yếu tố bao gồm:
- Yếu tố thúc đẩy (yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn cực độ): là các yếu tố bên trong
quyết định sự thích thú và hài lòng của nhân viên. Những yếu tố này kích thích cải
thiện hiệu suất làm việc, đạt tới thành tích cao hơn từ nhân viên mà không bị ảnh
hưởng bởi các yếu tố không hài lòng;
- Yếu tố duy trì (yếu tố dẫn đến sự bất mãn cực độ): là các yếu tố bên ngoài
xác định phạm vi công việc được thực hiện của nhân viên. Những yếu tố này là cần
thiết để duy trì sự thỏa mãn của nhân viên nhưng không nhất thiết cải thiện sự thỏa
mãn công việc.
Bảng 1.1: Các yếu tố thúc đẩy và duy trì của Herzberg
Yếu tố thúc đẩy Yếu tố duy trì
(Yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn cực độ) (Yếu tố dẫn đến sự bất mãn cực độ)
1. Thành tích 1. Các chính sách và cơ chế hành chính
công ty
2. Sự công nhận 2. Sự giám sát
3. Bản chất công việc 3. Quan hệ với cấp trên
4. Trách nhiệm 4. Quan hệ với đồng nghiệp
5. Thăng tiến 5. Quan hệ với cấp dưới
6. Địa vị 6. Điều kiện làm việc
7. Tiến bộ 7. Lương
8. Đời sống cá nhân
9. An toàn
(Nguồn: Bùi Anh Tuấn, 2009, p.91-92)

18
 Hai yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với thái độ làm việc và động lực làm
việc của nhân viên. Để áp dụng được học thuyết này, Bùi Anh Tuấn cho rằng động
lực nên được xây dựng từ thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm
và thăng tiến. Mặt khác, các yếu tố còn lại khi được đảm bảo đầy đủ, các nhân viên
sẽ không bất mãn nhưng cũng không tạo nên sự thỏa mãn.
1.2.1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) là một học thuyết quan trọng bổ
sung cho thuyết nhu cầu của Maslow bên cạnh thuyết công bằng. Học thuyết kỳ vọng
đã cho thấy xu hướng mà hành động phụ thuộc vào mức độ mà hành động được kỳ
vọng sẽ tạo ra kết quả mong muốn và làm cho kết quả đó trở nên hấp dẫn đối với
người lao động [18]. Theo đó, lý thuyết này bao gồm ba yếu tố sau:
- Tính hấp dẫn: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả, phần thưởng
cho công việc giúp xem xét các nhu cầu không được thỏa mãn với nhân viên;
- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: là sự tin tưởng của cá nhân đối với
việc thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể sẽ đạt được kết quả mong muốn;
- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: là khả năng nhận thức của cá nhân khi bỏ
ra nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả mong muốn.

Mục tiêu Nỗ lực

cá nhân cá nhân
Mối quan hệ
Tính giữa nỗ lực
hấp dẫn và kết quả

Phần Kết quả

thưởng cá nhân

Mối quan hệ giữa kết

quả và phần thưởng

Hình 1.3: Mô hình thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

(Nguồn: Bùi Anh Tuấn, 2009, p.99)

19
 Ngoài ra, nghiên cứu của Nguyễn Hải Sản (2005) đã đưa ra một số kết quả và
phần thưởng cá nhân mong muốn dựa theo học thuyết này của Vroom như sau:
- Kết quả cá nhân: thành tích, sự sáng tạo, sự tin cậy,…
- Phần thưởng công ty: Sự khen thưởng của cấp trên, tăng lương, sự ổn định
về việc làm, sự thừa nhận của đồng nghiệp,…
Như vậy, động lực làm việc của người lao động sẽ sản sinh ra bởi lòng tin của
cá nhân về mối liên quan giữa cố gắng, thái độ, sự kỳ vọng về công việc sẽ tạo ra kết
quả mong muốn. Theo cách đơn giản là cá nhân sẽ làm những điều có thể làm khi đã
quyết định điều họ mong muốn.
1.2.2. Một số đề tài về động lực làm việc của nhân viên
Dựa trên các học thuyết về nhu cầu và tạo động lực nổi tiếng đã kể trên, các
nghiên cứu khác nhau về các yếu tố tạo động lực cho nhân viên đã được được ra đời
khắp trong và ngoài nước. Trong đó, một số nghiên cứu cốt lõi như:
1.2.2.1. Đề tài nước ngoài
Mở đầu với Herman E.Cooper (1946), The Status of Foremen as "Employees"
Under the National Labor Relations Act, Foreman Facts, New York. Trong bài viết,
dựa vào Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia (National Labour Relation Act) năm
1935 của Mỹ, tác giả đã đo lường sự ảnh hưởng của mức độ hài lòng đến sự nỗ lực
của nhân viên. Từ đó, ông cùng cộng sự đã nghiên cứu và phát triển mô hình với 10
yếu tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên ngành công nghiệp gồm: (1) Kỷ luật khéo
léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vị,
(4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc, (5) An toàn lao động, (6) Điều kiện
làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung
thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Đề tài đã
mở ra hướng nghiên cứu mới nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động
dựa trên Đạo luật hiện hành của Mỹ khi đó. Tuy nhiên, đề tài chưa xem xét đến mối
quan hệ từ trên xuống giữa quản lý với nhân viên khiến các yếu tố ảnh hưởng chưa
được toàn diện và còn mang tính áp đặt do tư duy thời đại.
Sau đó, Kennett S.Kovach (1987), What Motivates Employees? Workers and
Supervisors Give Different Answers, Business Horizons. Với mục tiêu xác định động
lực và nhu cầu của nhân viên, Kovach bổ sung và đưa ra mô hình 10 yếu tố động
viên nhân viên dựa trên các học thuyết của Maslow, Herzberg và McClelland Mười

20
động lực đó lần lượt là: (1) Công việc thú vị, (2) Được công nhận đầy đủ công việc
đã làm, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự
thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của
cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị, (10) Sự giúp đỡ của cấp
trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân.
Sheami Barzoki và cộng sự (2012), An Analysis of Factors Affecting the
Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory (The study:
Golpayegan City Saipa Corporation Industrial Complex’s Staff) dựa trên lý thuyết
Herzberg để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Bằng phương pháp sử dụng bảng câu hỏi với 147 nhân viên làm việc trong khu liên
công nghiệp tại Tổng công ty Saipa, phố Olpayegan. Và thông qua hệ số Cronbach’s
alpha, dữ liệu được thống kê mô tả và suy luận bằng phần mềm SPSS 18 và AMOS
18. Sau nghiên cứu, 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực được kết luận bao gồm: (1) An
toàn nghề nghiệp, (2) Chính sách công ty, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Giám
sát và mối quan hệ với cấp trên, (5) Điều kiện làm việc, (6) Cuộc sống cá nhân, (7)
Tiền lương và thưởng. Trong đó, nghiên cứu chỉ ra rằng tiền lương là có ảnh hưởng
lớn nhất và đời sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực làm việc.

An toàn Chính Mối quan Mối quan Thu nhập

hệ với Điều kiện Đời sống
nghề sách hệ với và tiền
đồng làm việc cá nhân
nghiệp công ty cấp trên lương
nghiệp

Yếu tố duy trì

H7 H6 H5 H4 H3 H2 H1

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự

(Nguồn: Shaemi Barzoki, 2012)

21
 1.2.2.2. Đề tài trong nước
Tại Việt Nam, rất nhiều nghiên cứu với phạm vi lớn nhỏ được thực hiện nhằm
tìm ra các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trên nhiều
khía cạnh khác nhau như:
Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong
điều kiện của Việt Nam, Tạp chí phát triển KH&CN, Tập 8, số 12-2005. Tác giả
nghiên cứu với mục tiêu kích thích việc thực hiện các nghiên cứu đo lường mức độ
thỏa mãn trong công việc trong các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam và gợi ý cho
các tổ chức doanh nghiệp chú trọng vào các yếu tố có tác dụng nâng cao mức độ thỏa
mãn chung của nhân viên... Dựa trên học thuyết kỳ vọng Vroom, kết quả của Ferratt
và thang đo JDI, tác giả Kim Dung đã kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa
mãn đối với hiệu quả công việc. Từ đó, đưa ra kết luận có 6 yếu tố thỏa mãn bao gồm
(1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) Tiền lương, (4) Lãnh đạo,
(5) Đồng nghiệp, (6) Phúc lợi.
TS. Trương Minh Đức (2011), Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức
độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON
Việt Nam, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, Tập 27, Số 4, tr.
240-247. Để tạo động lực làm việc cho người lao động, các nhà quản lý nên hiểu rõ
nhu cầu công việc của họ, họ làm việc để làm gì và điều gì khiến họ nỗ lực, để từ đó
có tác động đến họ một cách phù hợp. Bài viết này tập trung phân tích bốn vấn đề
chính và đưa ra khuyến nghị cho các vấn đề cơ bản: (1) Mức tiền lương cơ bản, (2)
Tổng mức thu nhập của nhân viên và sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống nhân
viên, (3) Điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp để thúc đẩy động lực làm việc
trong nhân viên.
Phan Thị Hoài Thu (2018), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt, Trường Đại học Kinh tế. Dựa
vào phương pháp phân tích nhân tố khám phá, bài nghiên cứu đã tìm ra 8 yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 4
nhóm yếu tố chính là đào tạo, sự đóng góp, sự công nhận, thiết lập mục tiêu. Từ đó,
đưa ra kết luận cuối cùng gồm 4 nhân tố tạo thành: (1) Đào tạo thăng tiến; (2) Môi
trường làm việc; (3) Đặc điểm công việc; (4) Tiền lương.

22
 1.2.3. Một số đề tài về động lực làm việc của nhân viên văn phòng
Với chủ đề về các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm nhân viên văn phòng,
một số bài viết luận văn thạc sĩ, luận văn cử nhân tại các trường khác nhau có rất
nhiều. Tuy nhiên, trong đề tài này, tác giả sẽ nêu một số đề tài nổi bật đã nghiên cứu
về vấn đề này như:
1.2.3.1. Đề tài nước ngoài
Emrah Ozsoy (2019), An Empirical Test of Herzberg's Two-Factor Motivation
Theory, Marketing and Management of Innovations. Đề tài được thực hiện có mục
đích kiểm tra lý thuyết hai nhân tố của Herzberg. Tác giả thực hiện nghiên cứu định
lượng trên tổng cộng 162 nhân viên văn phòng thành phố đến từ Thổ Nhỉ Kỳ. Thông
qua hai phương pháp nghiên cứu là sử dụng thang đo likert song song với phương
pháp phân phối phần trăm. Kết quả đưa ra, trong lý thuyết Herzberg, yếu tố tiền
lương, chính sách, quản lý và điều kiện làm việc là những yếu tố quan trọng nhằm
thúc đẩy động lực. Và cũng trong kết luận của đề tài, ta nhận thấy rõ các yếu tố như
trách nhiệm, sự công nhận, sự phát triển có vai trò tạo động lực ít hơn so nhiều với
nghiên cứu của Herzberg. Tuy vậy, đề tài vẫn là nguồn nghiên cứu quan trọng đối
với động lực làm việc của nhân viên văn phòng và cũng là tiền đề tốt giúp tác giả lựa
chọn các yếu tố sẽ có trong mô hình đề xuất của đề tài.
1.2.3.2. Đề tài trong nước
Giao Hà Huỳnh Uyên (2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng, NXB
Đại học Đà Nẵng. Bài luận văn được nghiên cứu nhằm nâng cao công tác tạo động
lực làm việc cho nhân viên tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng. Dựa trên phương
pháp nghiên cứu định tính để thiết kế mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên
cứu định lượng để kiểm định mô hình, tác giả đã khảo sát trên 250 mẫu hợp lệ với
nhân viên văn phòng của Công ty. Sau đó, tiến hành nghiên cứu và xác định được
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là (1) tiền lương, (2)
phúc lợi, (3) bản chất công việc, (4) đồng nghiệp, (5) cấp trên, (6) đánh giá thành
tích, (7) đào tạo thăng tiến. Kết quả nghiên cứu này khá giống so với một số đề tài
nghiên cứu trước đó tác giả đã nếu. Vậy nên, đề tài này có tính ứng dụng và tham
khảo cao đối với đề tài.

23
 Bản chất công việc

Điều kiện làm việc

Đào tạo thăng tiến

Tiền lương
Động lực làm việc
Phúc Lợi

Cấp trên

Đồng nghiệp

Đánh giá thành tích

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của Giao Hà Huỳnh Uyên

(Nguồn: Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015)
Võ Thị Phương Hồng Hợp (2017), Nghiên cứu định tính về động lực làm việc
của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu
là đề tài gợi ý quan trọng giúp xây dựng chiến lược và kế hoạch cho phát triển nhân
lực văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản tại tỉnh Bạc Liêu. Đề tài thông qua
phương pháp phân tích kết quả thu thập từ kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân
tích nhân tố, đề tài đã sử dụng biện pháp phân tích hồi quy tuyến tính đa biến và kiểm
định T-test trên cơ sở khảo sát 244 mẫu. Từ đó, đưa ra kết quả về 07 yếu tố tạo động
lực cho nhân viên khối văn phòng lần lượt là: (1) Thu nhập, (2) Cơ sở vật chất, (3)
Phúc lợi, (4) Thương hiệu, (5) Đánh giá thực hiện công việc, (6) Thời gian làm việc,
(7) Cấp trên.
Đậu Hoàng Hưng (201), Yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công
việc của nhân viên văn phòng: Nghiên cứu thực nghiệm tại các doanh nghiệp thuộc
khu kinh tế Vũng Áng, Tỉnh Hà Tĩnh được trình bày nhằm mục tiêu nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, trung thành và mức độ kích thích động lực làm
việc của nhân viên. Dựa trên dữ liệu khảo sát thu thập được từ 353 nhân viên văn
phòng sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá (EFA), phân tích tương quan và phân tích hồi quy. Kết quả đưa ra có 3 yếu tố
gồm: (1) Tài chính và môi trường làm việc; (2) Quan hệ với đồng nghiệp; (3) Quan
hệ với cấp trên.

24
 Mối quan hệ với cấp trên
Tài chính, môi trường làm
việc

Điều kiện làm việc Động lực làm việc

Tính chất công việc

Mối quan hệ với đồng
nghiệp

Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu của Đậu Hoàng Hưng

(Nguồn: Đậu Hoàng Hưng, 2018)
Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự (2021), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Kết cấu kim loại và Lắp
máy dầu khí – Thành phố Vũng Tàu đã khảo sát 187 nhân viên. Số liệu khảo sát được
phân tích qua: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố
khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả xác định ra 6 nhân tố có tác
động thuận chiều đến động lực làm việc, theo mức độ tác động giảm dần như sau:
(1) Lãnh đạo; (2) Môi trường làm việc; (3) Bản chất công việc với; (4) Đồng nghiệp;
(5) Đào tạo và thăng tiến; (6) Lương, thưởng và phúc lợi.

Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Tiến Dũng

(Nguồn: Nguyễn Tiến Dũng, 2021)
25
 Tại học viện Hành chính Quốc gia (tên cũ là trường Đại học Nội vụ Hà Nội),
các sinh viên, học viên khóa trước cũng đã thực hiện nghiên cứu một số chủ đề có
liên quan tại khóa luận, luận văn thạc sĩ như:
Nguyễn Thị Vân (2018), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Năm Sao, Đại
học Nội vụ Hà Nội. Với mục tiêu tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên, dựa vào các học thuyết đi trước, tác giả đã xác định 4 yếu tố ảnh
hưởng là (1) Nhân tố thuộc về nhân viên; (2) Nhân tố thuộc về công việc; (3) Nhân
tố thuộc về công ty; (4) Nhân tố bên ngoài tổ chức. Từ đó, tác giả đã khảo sát thực
tế và đưa ra các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Tăng Thị Hằng (2020), Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại văn
phòng công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech, trường Đại học Nội vụ hà Nội. Mục
tiêu đề xuất giải pháp giúp tạo động lực cho nhân viên tại Văn phòng Công ty Cổ
phần Công nghệ Cecomtech. Để đạt được mục tiêu đề ra, tác giả đã sử dụng các
phương pháp định tính như phân tích tổng hợp, điều tra bảng hỏi, thu thập và xử lý
số liệu, tác giả đã nghiên cứu trên 23 nhân sự thuộc Văn phòng công ty. Sau nghiên
cứu, tác giả đưa ra 3 nhóm căn cứ tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
gồm: (1) Nhóm yếu tố thuộc về người lao động, (2) Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức,
(3) Nhóm yếu tố thuộc về công việc. Kết quả đưa ra của bài luận đã đưa ra được các
yếu tố tạo nên động lực cho nhân viên ở tất cả các mặt. Tuy nhiên, đề tài chưa xác
định rõ mức độ ảnh hưởng của các yếu tố một cách chính xác nên việc ứng dụng có
thể xảy ra sai xót, kém hiệu quả hơn so với mục tiêu ban đầu.
Riêng đối với đối tượng là động lực của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần
đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông, tại trường Đại học cũng đã có một số nghiên
cứu điển hình như: nghiên cứu của cực sinh viên Đỗ Kiều Trang (2022), Hoạt động
tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng
Hạ tầng và Giao thông, trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Bài luận hướng tới giải pháp
hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng. Sau quá trình
sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, khảo sát thực tế, phân tích số liệu, phỏng
vấn trực tiếp và quan sát, tác giả đã đưa ra được các giải pháp nâng cao hiệu quả tạo
động lực cho nhân viên văn phòng tại đây. Tuy nhiên, do đây là nghiên cứu định tính
nên các kết quả đưa ra dựa trên sự đánh giá khách quan của người nghiên cứu và
chưa có số liệu xác thực.

26
 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.3.1. Bảng tổng hợp các nghiên cứu trước
Dựa trên lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc kết hợp với
tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, tác giả đã tổng hợp ra Bảng 1.3
dưới đây. Trong bảng, các yếu tố được sắp xếp từ trên xuống dưới theo lý thuyết đã
trình bày và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong nghiên cứu thực nghiệm được
sắp xếp theo thứ tự từ 1 - ảnh hưởng lớn nhất đến hết. Căn cứ vào kết quả trong Bảng
1.3, tác giả nhận thấy tại phần lớn các đề tài liên quan đến động lực làm việc của
nhân viên văn phòng đều xuất hiện các yếu như: bản chất công việc, thu nhập, đào
tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo và mối quan hệ với đồng
nghiệp. Đây cũng là các yếu tố tác giả cần tham khảo để xây dựng mô hình đề xuất
riêng cho đề tài.
Bảng 1.2: Bảng tổng hợp các đề tài nghiên cứu trước
Giao Võ Thị
Trần Đỗ Nguyễn
Kennett Sheami Emrah Hà Phương
Kim Hoàng Tiến
Kovach Barzoki Ozsoy Huỳnh Hồng
Dung Hưng Dũng
(1987) (2012) (2019) Uyên Hợp
(2005) (2018) (2021)
(2015) (2017)
Thái độ và quan
10
điểm với công việc
Nhu cầu cá nhân
Sở thích cá nhân
Năng lực cá nhân
Đời sống cá nhân 7 7
Bản chất công việc 1 2 1 2 1 5 5 3
Thu nhập 2 1 3 1 2 1 1 6
Đào tạo thăng tiến 3 2 3 6 5
Văn hóa doanh
9 4
nghiệp
Điều kiện làm việc 4 5 4 4 2 4 2
Lãnh đạo 5 3 4 5 5 6 2 1
Đồng nghiệp 4 5 6 3 3 4
Chính sách quản lý 6 6 8 3
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

27
 1.3.2. Hình thành mô hình nghiên cứu
Dựa trên quá trình tìm hiểu một số học thuyết về tạo động lực, tác giả nhận
thấy học thuyết hai nhân tố của Herberg Frederick là một trong số các học thuyết
được sử dụng phổ biến và có tính tương đồng với đề tài nghiên cứu. Đồng thời, do
giới hạn về thời gian và quy mô khảo sát, tác giả sẽ kế thừa các yếu tố có sự ảnh
hưởng lớn theo kết quả Bảng 1.3 ở trên. Từ đó, đưa ra đề xuất mô hình các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại văn phòng Công ty Cổ phần Đầu
tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông như sau:

Bản chất công việc

(nature of work,
NOW)
Đặc điểm cá nhân:
giới tính, độ tuổi,
Đồng nghiệp trình độ học vấn,
(Colleague, COL) thời gian làm việc

Lãnh đạo
(Leader, LEA)
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
(MOTIVATION, MOT)
Thu nhập
(Income, INC)

Đào tạo thăng tiến

(training and
promotion, TAP)

Điều kiện làm việc

(work condition,
WCO)

Hình 1.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu khái quát:
MOT = f (NOW, COL, LEA, INC, TAP, WCO)
1.3.3. Xây dựng thang đo và đưa ra giả thuyết nghiên cứu
Thang đo sơ bộ của đề tài được kế thừa từ các nghiên cứu trong và ngoài nước
khác. Đồng thời, được đưa ra tham khảo đối với 02 nhân viên giữ chức quản lý phòng
hành chính nhân sự để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát và đưa ra khái niệm cho

28
các yếu tố được đo lường. Thông quan thiết kế nghiên cứu mô tả, các biến được đo
lường bằng thang đo likert 5 mức độ (từ 1-không quan trọng đến 5-rất quan trọng)
tương ứng và sử dụng biểu danh, tỉ lệ để xác định đặc điểm cá nhân của các đối tượng
nghiên cứu. Thông qua đó, đưa ra các giả thuyết ban đầu cho đề tài.
1.3.3.1. Bản chất công việc (nature of work)
Thang đo về bản chất công việc được Boeve (2007) nghiên cứu và được
Nguyễn Thị Mai Trang (2013) và Giao Hà Huỳnh Uyên (2015) kế thừa và phát triển.
Trong đó, thang đo gồm 4 biến quan sát:
1. Công việc đảm bảo an toàn và thoải mái;
2. Nhân viên hiểu rõ công việc đang làm;
3. Công việc phù hợp với năng lực của nhân viên;
4. Công việc thử thách và thú vị.
Giả thiết H1: Bản chất công việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm
việc của nhân viên văn phòng;
1.3.3.2. Đồng nghiệp (Colleague)
Thang đo về đồng nghiệp được hình thành trên học thuyết của Herzberg
(1996), được Boeve (2007) lựa chọn và được bổ sung tại mô hình nghiên cứu của
Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) với 4 biến quan sát:
1. Đồng nghiệp tận tâm, nhiệt tình giúp đỡ khi cần thiết;
2. Đồng nghiệp thân thiện, gần gũi;
3. Học hỏi được nhiều từ đồng nghiệp;
4. Đồng nghiệp đáng tin cậy.
Giả thiết H2: Đồng nghiệp ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc
của nhân viên văn phòng của nhân viên văn phòng;
1.3.3.3. Lãnh đạo (Leader)
Thang đo của Warran (2008) và Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) được xây dựng
trên 4 biến quan sát gồm:
1. Lãnh đạo thân thiện, dễ giao tiếp;
2. Lãnh đạo đối xử công bằng;

29
 3. Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của nhân viên;
4. Lãnh đạo có tầm nhìn và năng lực làm việc tốt.
Giả thiết H3: Lãnh đạo ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của
nhân viên văn phòng;
1.3.3.4. Thu nhập (Income)
Thang đo của thu nhập được xây dựng dựa trên thang đo của Kovach (1987)
và được ShaemiBarzoki (2012) phát triển với 4 biến quan sát:
1. Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc;
2. Thu nhập ngang bằng giữa các nhân viên;
3. Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý;
4. Thu nhập đủ đáp ứng nhu cầu cuộc sống của nhân viên.
Giả thiết H4: Thu nhập ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của
nhân viên văn phòng;
1.3.3.5. Đào tạo thăng tiến (training and promotion)
Thang đo về đào tạo thăng tiến dựa trên học thuyết hai yếu tố của Herzberg
(1996), thang đo của Giao Hà Huỳnh Uyên (2015) và Emrah Ozsoy (2019) gồm 3
biến quan sát như sau:
1. Chính sách thăng tiến công bằng với các nhân viên;
2. Nhân viên được tạo điều kiện đào tạo và bồi dưỡng những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc;
3. Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
Giả thiết H5: Đào tạo thăng tiến ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm
việc của nhân viên văn phòng;
1.3.3.6. Điều kiện làm việc (work condition)
Thang đo điều kiện làm việc được xây dựng dựa trên các yếu tố duy trì thuộc
học thuyết của Herzberg (1996). Đồng thời, được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng như
Kennett Kovach (1987), Võ Thị Phương Hồng Hợp (2017), Nguyễn Tiến Dũng
(2021) với 3 biến quan sát sau:
1. Nơi làm việc trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc;

30
 2. Thời gian làm việc phù hợp;
3. Môi trường làm việc an toàn.
Giả thiết H: Điều kiện làm việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm
việc của nhân viên văn phòng;
1.3.3.7. Đặc điểm cá nhân
Trong đề tài này, tác giả lựa chọn một số đặc điểm có liên quan mật thiết đến
động lực làm việc của nhân viên văn phòng làm thang đo đối với đặc điểm cá nhân.
Các yếu tố này đã được sử dụng tại một số đề tài của Nguyễn Thị Mai Trang (2013)
và Nguyễn Tiến Dũng (2021) gồm:
Giả thiết H7: Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên văn phòng;
Giả thiết H7.1: Có mối quan hệ giữa giới tính với động lực làm việc của
nhân viên văn phòng;
Giả thiết H7.2: Có mối quan hệ giữa độ tuổi với động lực làm việc của nhân
viên văn phòng;
Giả thiết H7.3: Có mối quan hệ giữa trình độ học vấn với động lực làm việc
của nhân viên văn phòng;
Giả thiết H7.4: Có mối quan hệ giữa thời gian làm việc với động lực làm
việc của nhân viên văn phòng;
1.3.3.8. Động lực nói chung
Biến phụ thuộc là động lực làm việc được đo lường trực tiếp thông qua các
biến sau:
1. Nhân viên thấy hứng thú với công việc hiện tại;
2. Tâm trạng làm việc của nhân viên đạt ở mức tốt, vui vẻ, lạc quan;
3. Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi bản thân để đạt được thành tích tốt
trong công việc;
4. Nhân viên đánh giá cao chính sách động viên, khuyến khích từ công ty.

1.3.3. Mã hóa lại biến quan sát

Sau quá trình xác định các yếu tố ảnh hưởng và xây dựng thang đo cho từng
yếu tố, mô hình nghiên cứu chính thức được đưa ra gồm 6 yếu tố ảnh hưởng và 26
31
biến quan sát. Các mục nêu trên được tác giả mã hóa và lập thành bảng biểu cụ thể.
(Chi tiết tại Phụ lục I)

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Trong Chương 1, tác giả đã khái quát các khái niệm có liên quan đến động lực
làm việc cho nhân viên văn phòng. Đặc biệt, tại đây, tác giả đã nêu ra lý thuyết chung
nhất về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc dựa trên lý luận của ông Nguyễn
Hải Sản. Cùng với đó là tổng quan các nghiên cứu về động lực và động lực làm việc
của nhân viên văn phòng. Căn cứ vào lý luận và nghiên cứu thực nhiệm, đề tài đã
đúc rút và tạo ra mô hình nghiên cứu mới dành cho nhân viên văn phòng làm việc tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông. Mô hình được xây dựng
với 06 yếu tố độc lập, 01 yếu tố về đặc điểm cá nhân và 01 yếu tố phụ thuộc, Mô
hình này chính là căn cứ để tác giả nghiên cứu phân tích sự ảnh hưởng khi áp dụng
vào thực tế tại Chương 2.

32
 CHƯƠNG 2:
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG
2.1. Giới thiệu về Công ty
2.1.1. Giới thiệu chung
Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (Tên
viết tắt: Intracom Group)
Giấy phép kinh doanh: 0101911295 do Sở Kế hoạch và Đầu tư HN cấp
Mã số thuế: 0101911295
Văn phòng giao dịch: Tòa nhà Intracom 2, phường Phú Diễn, quận Bắc Từ
Liêm, Hà Nội
Điện thoại: +84 24 37 914 111
Fax: +84 24 37 914 112
Website: www.intracom.com.vn
Facebook: www.facebook.com/Intracomgroup
Email: info@intracom.com.vn
Công ty Intracom đã đề ra sứ mệnh, tầm nhìn to lớn, vì sự phát triển của đất
nước. Cụ thể:
- Sứ mệnh: Mang đến sự an lạc, hạnh phúc cho khách hàng, tạo ra giá trị cho
nhà đầu tư, môi trường và đất nước.
- Tầm nhìn: Định hướng phát triển thành tập đoàn kinh tế đa ngành hàng đầu
Việt Nam, kiến tạo hệ sinh thái xanh và bền vững, góp phần cho sự phát triển của xã
hội và vị thế quốc gia.
2.1.2. Lịch sử hình thành công ty
Công ty Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông Đô thị là tiền thân của Công
ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông với nguồn vốn 100% từ nhà
nước. Một số mốc thời gian quan trọng trong lịch sử hình thành công ty có thể kể
đến như sau:

33
 Ngày 21/12/2002: Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội ban hành
quyết định thành lập Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
(Intracom). Công ty được quy định hoạt động trong lĩnh vực đầu tư xây dựng bất
động sản, năng lượng sạch, vật liệu xây dựng và thi công xây lắp.
Năm 2006: Công ty chuyển đổi hình thức kinh doanh từ 100% vốn nhà nước
sang hình thức kinh doanh công ty cổ phần và tái tạo lại cơ cấu tổ chức và đổi mới
cơ chế quản lý.
Năm 2009: Intracom vinh dự nhận Cúp vàng sản phẩm ưu tú hội WTO.
Năm 2011: Tòa nhà Intracom 2 được khởi công xây dựng tại quận Bắc Từ
Liêm, thành phố Hà Nội. Dự án này là sự kết hợp giữa nhà ở cao tầng với văn phòng
làm việc.
Năm 2014: Intracom hoàn thành và đưa vào sử dụng hai dự án nhà ở kết hợp
văn phòng Intracom 1, Intracom 2. Dự án giúp giải quyết triệt để nhu cầu nhà ở cho
người có thu nhập trung bình thấp ở Hà Nội.
Năm 2017: Triển khai dự án Intracom Riverside trên khu đất rộng hơn 8000m2
ven cầu Nhật Tân.
Năm 2019: Đưa vào hoạt động dự án Tổ hợp Y tế Phương Đông tại quận Bắc
Từ Liêm, Hà Nội.
Ngoài ra, Công ty cũng có một số mốc thời gian quan trọng khác liên quan
đến các dự án xây dựng của Intracom như: công trình Nậm Pung, công trình thủy
điện Tà Lơi 3, Công trình thủy điện Tà Lơi 2, công trình Thủy điện Pờ hồ tại Lào
Cai, thủy điện Cẩm Thủy…
Tính đến nay, công ty đang hoạt động trong các lĩnh vực chính: đầu tư dự án
năng lượng tái tạo (Intracom Power), đầu tư giải pháp giảm tác động môi trường
(Intracom Environment), ứng dụng công nghệ vào nông nghiệp (Intracom Agritech)
và đầu tư xây dựng dự án xã hội (Intracom Responsible Deverloper).
Intracom luôn nỗ lực phát triển bền vững và “tỏa sáng cùng đất nước”. Bên
cạnh việc chăm lo đời sống công nhân viên, Công ty còn tích cực trong các hoạt động
xã hội như: tài trợ giáo dục – y tế, hỗ trợ xây dựng cơ sở vật chất cho nhiều địa
phương, tạo công ăn việc làm cho hàng ngàn lao động thông qua các vùng dự án khác
nhau được thực hiện mỗi năm.

34
 2.1.3. Cơ cấu tổ chức

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

(

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIẾM SOÁT

( (

BAN GIÁM ĐỐC

(

Phòng
Văn Phòng Phòng Phòng Ban Phòng
truyền
phòng tài chính kế hoạch quản lý trợ lý kinh
thông
công ty kế toán kỹ thuật vốn thư ký doanh
marketing

Phòng Phòng Phòng

Phòng Phòng
ĐTDA ĐTDA ĐTDA Phòng Phòng
ĐTDA quản lý
nhà-Đô nhà-Đô nhà-Đô cơ điện thiết kế
thủy điện đầu tư
thị số 1 thị số 2 thị số 3

Các công Các Các xí Các BQL

Các đội Các BQL Các
ty liên công ty nghiệp dự án
thi công dự án thủy BQL tòa
doanh thành vận hành nhà và
xây lắp điện nhà
liên kết viên điện đô thị

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Tập đoàn Intracom

(Nguồn: Website Intracom)
2.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
2.2.1. Giới thiệu chung về mẫu nghiên cứu

35
 Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả đã thực hiện khảo sát trên 135 nhân viên
văn phòng làm việc trong trụ sở chính của Intracom (với tỷ lệ 100% nhân viên). Như
vậy, tổng số phiếu phát ra là 135 phiếu, trong đó bao gồm 13 phiếu không hợp lệ do
tbỏ trống nhiều thông tin và trả lời không đạt yêu cầu. Kết quả có 122 phiếu hợp lệ
được sử dụng trong nghiên cứu này.
Trong đó, 122 nhân viên tham gia khảo sát nằm ở 15 phòng ban chính được đặt
trong trụ sở công ty bao gồm:
Bảng 2.1: Thống kê phòng ban của người tham gia khảo sát
Số người
tham gia
STT Phòng ban làm việc Tỷ lệ (%)
khảo sát
(người)
1 Văn phòng công ty 17 13,9%
2 Ban trợ lý – thư ký 6 4,9%
3 Phòng truyền thông marketing 10 8,2%
4 Phòng kinh doanh 12 9,8%
5 Phòng kế hoạch kỹ thuật 12 9,8%
6 Phòng tài chính kế toán 12 9,8%
7 Phòng thiết kế 10 8,2%
8 Phòng quản lý vốn và kiếm soát nội bộ 5 4,1%
9 Phòng quản lý đầu tư 4 3,3%
10 Ban quản lý dự án số 2 5 4,1%
11 Phòng đầu tư dự án thủy điện 11 9%
12 Phòng cơ điện 8 6,6%
13 Ban quản lý tòa nhà Intracom 1 5 4,1%
14 Ban quản lý tòa nhà Intracom 2 5 4,1%
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Bảng 2.1 cho thấy, hầu hết nhân viên làm việc tại Intracom đều có nhu cầu
khảo sát nhằm tìm hiểu và nâng cao động lực làm việc của bản thân khi đồng ý tham
gia khảo sát.
2.2.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu theo yếu tố đặc điểm cá nhân
Dựa theo các đặc điểm cá nhân đã nêu tại Chương 1 (bao gồm: giới tính, độ
tuổi, trình độ học vấn và thời gian làm việc), đề tài đã thu thập dữ liệu của 122 nhân
viên làm việc tại Công ty và đưa ra bảng kết quả thống kê các yếu tố như sau:
36
 Bảng 2.2: Đặc điểm mẫu nghiên cứu theo yếu tố đặc điểm cá nhân
Đặc điểm cá nhân của mẫu Số lượng Tỷ lệ
(cỡ mẫu n=122) (người) (%)
Nam 68 55,7%
Giới tính
Nữ 54 44,3%
Từ 18 – 30 tuổi 36 29,5%
Độ tuổi Từ 30 – 50 tuổi 82 67,2%
Trên 50 tuổi 4 3,3%
Trung cấp 9 7,4%
Cao đẳng 11 9%
Trình độ học vấn
Đại học 85 69,7%
Sau đại học 17 13,9%
Dưới 1 năm 32 26,2%
Thời gian làm Từ 1 – 3 năm 43 35,2%
việc tại công ty Từ 3 – 5 năm 17 13,9%
Trên 5 năm 30 24,6%
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
2.2.2.1. Về đặc điểm giới tính
Thông qua Bảng 2.2, ta nhận thấy rằng tỷ lệ nữ giới và nam giới tham gia thực
hiện công việc văn phòng tại Intracom là khá đồng đều nhau do đặc thù là công ty
hoạt động chính trên lĩnh vực đầu tư xây dựng. Tuy nhiên, do sự phát triển đa ngành
nghề mà hiện nay nữ giới tham gia hoạt động văn phòng nhiều hơn so với nam giới
(với tỷ lệ 55,7% nữ và 44,3% nam). Qua đó có thể nhận định rằng nữ giới có ảnh
hưởng lớn hơn so với nam giới trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên văn
phòng tại đây.
2.2.2.2. Về đặc điểm độ tuổi
Qua số liệu điều tra tại Bảng 2.2, ta thấy trong 122 nhân viên được khảo sát thì
có đến 82 nhân viên nằm trong độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi (chiếm 67,2%). Độ tuổi này
chiếm hơn nửa trong tổng số cho thấy đội ngũ nhân viên văn phòng làm việc tại
Intracom đều là những người đã làm việc lâu năm trong nghề. Họ có sự hiểu biết
nhất định đối với công việc và mong muốn hướng đến một môi trường tốt để làm
việc là tập đoàn Intracom. Mặt khác, những nhân viên thuộc độ tuổi này đa phần đã
có vợ chồng và con cái đầy đủ nên yêu cần một công việc ổn định với gán bó với

37
công việc đó. Đây cũng là một yếu tố giữ chân nhân viên nơi đây, nếu không đáp
ứng được sẽ ảnh hưởng lớn đến động lực của họ.
Bên cạnh đó, độ tuổi trên 50 làm việc tại Intracom rất ít (chiếm 3,3%) nhưng
lại giữ những vị trí quan trọng (như trưởng phòng, phó phòng) còn tỷ lệ nhân viên từ
18 đến 30 tuổi tại công ty chiếm tỷ lệ gần gấp 10 lần (với 29,5%) cho thấy Công ty
luôn hướng tới sự mới mẻ, đổi mới của xã hội nên ngoài việc giữ chân nhân viên từ
30 đến 50 tuổi và trên 50 tuổi để làm nguồn lực cốt cán thì công ty luôn tuyển và
hướng tới đào tạo những nhân lực mới tạo nguồn năng lượng mới mẻ nhằm gia tăng
động lực làm việc cho nhân viên trong Công ty.
2.2.2.3. Về trình độ học vấn
Qua khảo sát với 122 nhân viên, tỷ lệ cao các nhân viên có trình độ đại học
(chiếm 69,7%), tiếp đến là trình độ sau đại học, cao đẳng và trung cấp tại Bảng 2.2.
Điều này cho thấy học vấn làm việc tại Intracom là rất cao bởi yêu cầu của công việc
và quy mô công ty. Điều này cũng đặt ra vấn đề đối với yêu cầu của nhân viên, nhân
viên có trình độ càng cao càng yêu cầu nhiều khi làm việc tại công ty. Việc đáp ứng
được tốt các yêu cầu này sẽ góp phần tạo động lực làm việc lớn cho nhân viên khi
thực hiện công việc.
2.2.2.4. Về thời gian làm việc
Theo kết quả điều tra tại Bảng 2.2, số lượng nhân viên làm việc trong các
khoảng thời gian khác nhau là khá đồng đều nhau, nhất là các khoảng dưới 1 năm và
trên 5 năm (với tỷ lệ 26,2% và 24,6%). Kết quả này cho thấy số lượng nhân viên
được tuyển mới và ở lại công ty mỗi năm là khá đều nhau và phù hợp với quy luật
của thị trường.
Tuy nhiên, thời gian làm việc tại công ty của phần lớn các nhân viên nằm trong
khoảng từ 1 năm đến 3 năm (chiếm 35,2%). Điều này cho thấy Công ty đã phần nào
nắm bắt được nhu cầu của nhân viên nhưng vẫn gặp phải một số vấn đề khiến nhóm
nhân viên làm việc từ 3 năm đến 5 năm không được nhiều như những khoảng thời
gian khác (13,9%).
2.3. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn
phòng tại Intracom thông qua phần mềm SPSS 26
Với mục tiêu kiểm định các giả thuyết đã đưa ra trong Chương 1, đề tài sử dụng
phần mềm SPSS 26 như một công cụ để thực hiện kiểm định và phân tích mô hình

38
đã đề xuất. Cụ thể hơn, đề tài sẽ thực hiện kiểm định mô hình qua các bước bao gồm:
kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA
và phân tích hồi quy tuyến tính. Các bước thực hiện được tác giả trình bày cụ thể và
rõ ràng qua các mục dưới đây.
2.3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha
2.3.1.1. Kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên văn phòng (biến độc lập)
Bảng 2.3: Đánh giá độ tin cậy thang đo các yếu tố ảnh hưởng
Biến Hệ số cronbach’s
Hệ số tương quan
Yếu tố ảnh hưởng quan alpha khi loại
biến – tổng
sát biến
NOW1 0,424 0,636
1. Bản chất công việc NOW2 0,450 0,623
(NOW)
NOW3 0,597 0,528
Cronbach’s alpha = 0,678
NOW4 0,412 0,663
COL1 0,664 0,656
2. Đồng nghiệp (COL) COL2 0,557 0,701
Cronbach’s alpha = 0,758 COL3 0,536 0,714
COL4 0,496 0,734
LEA1 0,625 0,776
3. Lãnh đạo (LEA) LEA2 0,603 0,786
Cronbach’s alpha = 0,817 LEA3 0,733 0,722
LEA4 0,594 0,790
INC1 0,506 0,643
4. Thu nhập (INC) INC2 0,442 0,682
Cronbach’s alpha = 0,710 INC3 0,559 0,614
INC4 0,493 0,652
5. Đào tạo thăng tiến TAP1 0,578 0,683
(TAP) TAP2 0,570 0,697
Cronbach’s alpha = 0,756 TAP3 0,621 0,635
6. Điều kiện làm việc WCO1 0,453 0,471
(WCO) WCO2 0,397 0,583
Cronbach’s alpha = 0,606 WCO3 0,436 0,486
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)

39
 Thông qua Bảng 2.3, có thể thấy thang đo của tất cả các yếu tố đều có hệ số
Cronbach’s alpha > 0,6 và toàn bộ các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến –
tổng > 0,3. Vì vậy, các thang đo bản chất công việc, điều kiện làm việc thỏa mãn yêu
cầu cronbach’s alpha > 0,6 nên được đánh giá là các thang đo sử dụng được. Và các
thang đo: đồng nghiệp, lãnh đạo, thu nhập và đào tạo thăng tiến đều thỏa mãn yêu
cầu hệ số cronbach’s alpha > 0,7 nên được đánh giá là thang đo tốt và được sử dụng
cho phân tích tiếp theo.
2.3.1.1. Kiểm định thang đo yếu tố động lực làm việc (biến phụ thuộc)
Bảng 2.4: Đánh giá độ tin cậy thang đo động lực làm việc

Hệ số tương quan biến Hệ số Cronbach’s

Biến quan sát
– tổng alpha khi loại biến
MOT1 0,638 0,736
MOT2 0,644 0,733
MOT3 0,539 0,786
MOT4 0,630 0,741
Động lực làm việc (MOT)
Cronbach’s alpha = 0,799
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)
Thang đo động lực làm việc thông qua Bảng 2.4 cho thấy hệ số Cronbach’s
alpha = 0,799 > 0,6 và các hệ số tương quan biến tổng đều > 0,3. Điều này cho thấy
độ tin cậy của thang đo động lực làm việc là rất tốt về mặt thống kê và có thể sử dụng
rất tốt cho các phân tích sau.
Như vậy, sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo ta được các kết quả như sau:
1. Hệ số Cronbach’s alpha của các thang đo trong mô hình đều lớn hơn 0,6;
2. Hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3;
3. Toàn bộ 7 thang đo với 26 biến quan sát đạt tiêu chuẩn về độ tin cậy được
sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA.
2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
2.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA với các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc
a, Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1

40
 Sau khi đánh giá độ tin cậy thang đo các yếu tố độc lập, 22 biến đạt tiêu chuẩn
được tác giả đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA và cho ra kết quả như sau:
Bảng 2.5: Hệ số KMO and Barlett's Test
Hệ số Chỉ số
KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0,832
Barlett (Sig.) 0,000
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)
Như vậy, hệ số KMO and Barlett’s Test của các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực của nhân viên có chỉ số KMO nằm trong khoảng từ 0,5 – 1,0; chỉ số Sig. nhỏ hơn
0,05 nên phân tích EFA là có ý nghĩa.
Bảng 2.6: Bảng tổng phương sai trích
Eigenvalues Tổng bình phương hệ số tải
% của % của
Biến quan sát Phương sai Phương sia
Tổng phương Tổng phương
trích % trích %
sai sai
1 7,182 32,646 32,646 7,182 32,646 32,646
2 2,254 10,247 42,893 2,254 10,247 42,893
3 1,593 7,242 50,135 1,593 7,242 50,135
4 1,130 5,137 55,273 1,130 5,137 55,273
5 1,092 4,961 60,234 1,092 4,961 60,234
6 0,955 4,339 64,573
7 0,908 4,129 68,702
8 0,796 3,618 72,320
9 0,733 3,330 75,650
10 0,665 3,021 78,671
11 0,646 2,938 81,609
12 0,578 2,626 84,235
13 0,486 2,210 86,445
14 0,471 2,142 88,587
15 0,414 1,881 90,467
16 0,381 1,732 92,199
17 0,355 1,615 93,814
18 0,340 1,544 95,358
19 0,321 1,459 96,817

41
 20 0,310 1,410 98,227
21 0,229 1,040 99,267
22 0,161 0,733 100,000
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)
Đồng thời, từ 22 biến quan sát, kết quả phân tích trích được 5 nhân tố với
phương sai trích 60,24% > 50% với trị số Eigenvalue = 1,092 > 1,0.
Tuy nhiên, tại ma trận xoay (Rotated Component Matrixa) cho ra kết quả là
biến NOW1, NOW2, WCO2 và COL3 bị loại (tại Bảng 2.6). Trong đó, biến NOW1,
NOW2 và WCO2 khi đưa vào phân tích EFA cho ra hệ số tải < 0,5 nên không đảm
bảo được giá trị thực của phân tích; và biến COL3 xuất hiện trên 2 nhóm nhân tố với
hệ số tải lần lượt là: 0,514 và 0,511 khiến hệ số tải chung (= 0,514 – 0,511) < 0,3.
Sau khi chạy phân tích EFA lần 1, tác giả thực hiện loại lần lượt các biến xấu
thuộc nhóm có hệ số tải < 0,5 (gồm NOW1, NOW2, WCO2).
Bảng 2.7: Ma trận xoay các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc lần 1
Biến quan Nhóm nhân tố
sát 1 2 3 4 5
LEA1 0,770
COL1 0,757
COL2 0,696
LEA2 0,666
LEA4 0,662
LEA3 0,654
COL4 0,601
COL3 0,514 0,511
NOW1
TAP1 0,765
TAP2 0,728
TAP3 0,718
INC1 0,658
INC4 0,583
WCO2
WCO1 0,786
WCO3 0,743

42
 NOW3 0,737
NOW4 0,730
NOW2
INC2 0,638
INC3 0,615
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)
b, Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2
Sau khi loại bỏ 2 biến NOW1, NOW2, kết quả phân tích EFA cho ra kết quả:

Bảng 2.8: Hệ số KMO and Barlett's Test lần 2

Hệ số Chỉ số
KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0,837
Barlett (Sig.) 0,000
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)

Bảng 2.9: Tổng phương sai trích lần 2

Eigenvalues Tổng bình phương hệ số tải
Biến quan % của % của Phương
Phương sai
sát Tổng phương Tổng phương sai trích
trích %
sai sai %
1 6,297 33,144 33,144 6,297 33,144 33,144
2 2,208 11,619 44,762 2,208 11,619 44,762
3 1,420 7,476 52,239 1,420 7,476 52,239
4 1,078 5,675 57,914 1,078 5,675 57,914
5 1,020 5,366 63,280 1,020 5,366 63,280
6 0,888 4,674 67,954
7 0,836 4,399 72,353
8 0,724 3,810 76,163
9 0,613 3,226 79,389
10 0,579 3,046 82,435
11 0,537 2,828 85,263
12 0,455 2,395 87,658
13 0,422 2,220 89,878
14 0,417 2,195 92,074
15 0,370 1,946 94,020
16 0,353 1,857 95,876

43
 17 0,345 1,817 97,694
18 0,243 1,277 98,971
19 0,196 1,029 100,000
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)
Sau khi phân tích lần 2, kết quả KMO và Barlett đều đạt yêu cầu (tại Bảng
2.8) và kết quả phân tích trích được 5 nhân tố với phương sai trích 63,28% > 50%
với trị số Eigenvalue = 1,020 > 1,0 (tại Bảng 2.9). Đồng thời, hệ số tải của biến
COL3 trở về = 0,538 và các hệ số Factor loading khác đều lớn hơn 0,5 như sau:
Bảng 2.10: Ma trận xoay các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc lần 2
Biến quan Nhóm nhân tố
sát 1 2 3 4 5
LEA1 0,765
COL1 0,751
COL2 0,701
LEA4 0,676
LEA2 0,664
LEA3 0,659
COL4 0,595
COL3 0,538
TAP1 0,754
TAP2 0,742
TAP3 0,714
INC1 0,674
INC4 0,611
NOW4 0,777
NOW3 0,721
INC2 0,723
INC3 0,701
WCO1 0,824
WCO3 0,737
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)
Như vậy, sau khi phân tích nhân tố khám phá, 3 biến bị loại là NOW1, NOW2
và WCO2. Còn lại, các nhân tố trích ra từ 19 biến quan sát được sắp xếp và xác định
lại tên như sau:
44
 Nhóm 1 – “Đồng nghiệp” gồm 8 biến quan sát: COL1, COL2, COL3, COL4,
LEA1, LEA2, LEA3, LEA4. Lý giải: bởi đồng nghiệp và lãnh đạo đều có đặc điểm
chung là những người thực hiện công việc cùng nhân viên nên khi đặt lại tên, tác giả
lựa chọn “Đồng nghiệp” đại diện cho 8 biển kể trên;
Nhóm 2 – “Đào tạo thăng tiến” gồm 6 biến quan sát: TAP1, TAP2, TAP3,
INC1, INC4. Lý giải: trong nhóm yếu tố này, TAP có ảnh hưởng lớn hơn và nhiều
hơn so với INC nên tác giả chọn “Đào tạo thăng tiến” đại diện cho nhóm;
Nhóm 3 – “Bản chất công việc” gồm 2 biến quan sát: NOW3, NOW4;
Nhóm 4 – “Thu nhập” gồm 2 biến quan sát: INC2, INC3;
Nhóm 5 – “Điều kiện làm việc” gồm 2 biến quan sát: WCO1, WCO3.
2.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA với yếu tố động lực làm việc
Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, biến phụ thuộc (yếu tố động lực làm
việc) cho ra kết quả KMO và Barlett với hệ số KMO (= 0,785) nằm trong khoảng từ
0,5 – 1,0; chỉ số Sig. (=0,000) < 0,05. Vậy nên, phân tích EFA biến phụ thuộc là có
ý nghĩa (tại Bảng 2.11).
Bảng 2.11: Hệ số KMO and Barlett’s Test của yếu tố động lực làm việc
Hệ số Chỉ số
KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0,785
Barlett (Sig.) 0,000
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)
Kết quả phân tích trích được 01 nhân tố duy nhất với phương sai trích =
62,66% > 50% và trị số Eigenvalue = 2,506 > 1,0 (tại Bảng 2.12).
Bảng 2.12: Bảng tổng phương sai trích của yếu tố động lực làm việc
Eigenvalues Tổng bình phương hệ số tải
Biến
quan sát % của % của
Tổng phương sai Tích lũy % Tổng phương sai Tích lũy %
1 2,506 62,658 62,658 2,506 62,658 62,658
2 0,605 15,119 77,777
3 0,489 12,227 90,003
4 0,400 9,997 100,000
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)

45
 Bên cạnh đó, tại ma trận không xoay (Component Matrix a), tất cả các hệ số
factor loading của các biến quan sát đều cho ra kết quả lớn hơn 0,5 và đều được giữ
lại dùng trong các phân tích tiếp theo như sau:
Bảng 2.13: Phân tích EFA của yếu tố động lực làm việc
Biến quan sát Nhóm nhân tố
MOT2 0,819
MOT1 0,810
MOT4 0,805
MOT3 0,729
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)
2.3.3. Mô hình hiệu chỉnh
Sau khi đánh giá thang đo thông qua Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố
khám phá EFA, tác giả nhận thấy mô hình lý thuyết ban đầu gồm 6 yếu tố và 26 biến
quan sát ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Intracom
không còn phù hợp. Từ kết quả đã thực hiện, tác giả đưa ra mô hình mới sau khi hiệu
chỉnh như sau:

Bản chất công việc

(nature of work, Đặc điểm cá
NOW) nhân: giới tính,
độ tuổi, trình độ
học vấn, thời gian
Đồng nghiệp làm việc
(Colleague, COL)

Thu nhập ĐỘNG LỰC

(Income, INC) LÀM VIỆC
(MOTIVATION,
MOT)
Đào tạo thăng tiến
(Training and
promotion, TAP)

Điều kiện làm việc

(work condition,
WCO)

Hình 2.2: Mô hình hiệu chỉnh

46
 Như vậy, các giả thuyết mới được tác giả đưa ra như sau:
- Giả thuyết H1: Bản chất công việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc;
- Giả thuyết H2: Đồng nghiệp có tác động thuận chiều tới động lực làm việc;
- Giả thuyết H3: Thu nhập có tác động thuận chiều tới động lực làm việc;
- Giả thuyết H4: Đào tạo thăng tiến có tác động thuận chiều tới động lực làm việc;
- Giả thuyết H5: Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc;
- Giả thuyết H6: Đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến động lực làm việc.
2.3.3. Kiếm định mô hình và phân tích hồi quy đa biến
2.3.3.1. Kiểm định ma trận tương quan giữa các yếu tố
Để kiểm định mối tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập, tự tương
quan giữa các biến độc lập, tác giả đã thực hiện phân tích tương quan thông qua phần
mềm SPSS 26. Sau khi kiểm định sự tương quan, kết quả đưa ra hệ số tương quan
giữa biến độc lập và biến phụ thuộc như sau:
Bảng 2.14: Phân tích tương quan giữa biến phụ thuộc với biến độc lập
Tương quan với biến
Yếu tố
Động lực làm việc
Pearson 0,598
NOW
Sig. (2-tailed) 0,000
Pearson 0,508
COL
Sig. (2-tailed) 0,000
Pearson 0,570
INC
Sig. (2-tailed) 0,000
Pearson 0,714
TAP
Sig. (2-tailed) 0,000
Pearson 0,381
WCO
Sig. (2-tailed) 0,000
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)
Từ kết quả Bảng 2.14, ta thấy có mối tương quan giữa các biến độc lập đối với
biến phụ thuộc khi đều có giá trị Sig. (2-tailed) = 0,000 < 0,05. Trong đó, các biến
NOW, COL, INC và TAP có mối tương quan chặt chẽ tới biến phụ thuộc khi Pearson
có chỉ số trong khoảng 0,50 – 1,00. Còn biến WCO có chỉ số Pearson nằm trong

47
khoảng 0,30 – 0,49 cho thấy mức độ tương quan trung bình tới biến phụ thuộc [24,
p.79-81]. Vì vậy, có thể đưa toàn bộ các yếu tố trên vào phân tích hồi quy nhằm giải
thích sự thay đổi của biến “Động lực làm việc”.
2.3.3.2. Phân tích hồi quy tuyến tính
Phân tích hồi quy được tác giả thực hiện với 5 biến độc lập bao gồm: NOW,
COL, INC, TAP, WCO. Sau phân tích, phần mềm đưa ra phân tích ANOVA về mức
độ phù hợp của mô hình với trị số Sig. = 0,000 (tại Bảng 2.15). Điều này chứng tỏ
mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu đã thu thập.
Bảng 2.15: Phân tích phương sai ANOVA
Phương sai
Mô hình Tổng sai số df F Sig.
trung bình
Hồi quy 36,371 5 7,274 46,011 0,000b
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)
Thông qua Bảng 2.16, tác giả nhận thấy hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,665 nên có thể
khẳng định sự biến thiên của biến độc lập giải thích được 65% sự biến thiên của biến
độc lập. Đây là hệ số điều chỉnh tốt cho hồi quy [29]. Ngoài ra, qua Bảng 2.16, chỉ
số Durbin-Watson = 1,948 nằm trong khoảng từ 1,5 – 2,5. Do đó, đề tài đưa ra kết
luận không xảy ra hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất.
Bảng 2.16: Kết quả hồi quy
Hệ số xác định Durbin-
Mô hình R R2 Độ lệch chuẩn
R2 hiệu chỉnh Watson
1 0,815a 0,665 0,650 0,39762 1,948
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)
Kết quả hồi quy cho ra các kết quả là:
- Hệ số thống kê VIF của toàn bộ các biến đều < 4 (tại Bảng 2.17) nên mô hình
hiệu chỉnh không có khả năng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập
với nhau;
- Hầu hết các giá trị Sig. tương ứng với các biến có giá trị nhỏ hơn 0,05. Cụ thể,
các giá trị Sig. của đào tạo thăng tiến, bản chất công việc, thu nhập, điều kiện làm
việc lần lượt là: 0,000; 0,000; 0,001; 0,045 và có ý nghĩa trong mô hình. Còn giá trị
sig. của đồng nghiệp cho ra giá trị 0,142 > 0,05 nên không có sự tác động lên biến
phụ thuộc và bị loại khỏi mô hình hồi quy. Trong thực tế, yếu tố này là có ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại nhiều công ty khác nhưng do đặc
48
điểm môi trường có đặc thù riêng nên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng
và Giao thông có ảnh hưởng là không đáng kể.

Hình 2.3: Biểu đồ Histogram

(Nguồn: Dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)
Mặt khác, thông qua biểu đồ Histogram, các kết quả được đưa ra tại Hình 2.3
cho thấy giá trị trung bình MEAN = 3,64E-15 (= 0,0000…) gần bằng 0 và giá trị độ
lệch chuẩn = 0,979 là gần bằng 1. Như vậy, có thể kết luận phân phối phần dư xấp
xỉ chuẩn và phân phối chuẩn phần dư của mô hình không bị vi phạm.

Hình 2.4: Biểu đồ phân tán Scatter Plot

(Nguồn: Dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)

49
 Bên cạnh Biểu đồ Histogram, biểu đồ phân tán Scatter Plot được tác giả
thực hiện nhằm kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc với các biến
độc lập trong mô hình. Sau khi chạy phần mềm SPSS, tác giả nhận được kết quả
như Hình 2.4 với các điểm trong dữ liệu phân bố tập trung quanh tung độ 0, nằm
trong khoảng từ -3 đến 3 và có xu hướng tạo nên các đường thẳng. Chính vì vậy,
giả định về mối quan hệ tuyến tính không bị vi phạm, có thể tiến hành tính kết
quả mô hình hồi quy.
Bảng 2.17: Bảng tóm tắt hệ số hồi quy chính của mô hình
Hệ số chưa chuẩn Hệ số Thống kê
t Sig.
hóa chuẩn hóa Collinearity
Mô hình
Std.
B Beta Tolerance VIF
Error
Hằng số -0,500 0,348 -1,438 0,153
COL 0,116 0,078 0,096 1,477 0,142 0,683 1,464
TAP 0,449 0,074 0,412 6,037 0,000 0,621 1,611
NOW 0,231 0,060 0,252 3,886 0,000 0,685 1,460
INC 0,212 0,062 0,221 3,436 0,001 0,701 1,426
WCO 0,139 0,069 0,118 2,024 0,045 0,845 1,183
(Nguồn: Tác giả xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 26)
Qua kết quả trên, tác giả xây dựng mô hình hồi quy chung như sau:
MOT = β0 + β1*TAP +β2*NOW + β3*INC + β4*WCO + ε
- Với mô hình hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa, ta có công thức:
MOT = -0,5 + 0,449*TAP + 0,231*NOW + 0,212*INC + 0,139*WCO + ε
Qua công thức, ta nhận thấy một số điểm như sau:
+ Đào tạo thăng tiến có mối quan hệ cùng chiều với động lực làm việc. Khi yếu
tố đào tạo thăng tiến tăng 1 đơn vị thì động lực làm việc sẽ tăng 0,449 đơn vị;
+ Bản chất công việc có mối quan hệ cùng chiều với động lực làm việc. Khi
yếu tố bản chất công việc tăng 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng 0,231 đơn vị;
+ Thu nhập có mối quan hệ cùng chiều với động lực làm việc. Khi yếu tố thu
nhập tăng 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng 0,212 đơn vị;

50
 + Điều kiện làm việc có mối quan hệ cùng chiều với động lực làm việc. Khi yếu
tố bản chất công việc tăng 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng 0,139 đơn vị;
- Mô hình với hệ số hồi quy đã chuẩn hóa có công thức:
MOT = 0,412*TAP + 0,252*NOW + 0,221*INC + 0,118*WCO + ε
Động lực làm việc = 0,412 * Đào tạo thăng tiến
+ 0,252 * Bản chất công việc
+ 0,221 * Thu nhập
+ 0,118 * Điều kiện làm việc
Như vậy, sau khi phân tích hồi quy đề tài đưa ra những kết luận sau:
1. Mô hình hồi quy tuyến tính của đề tài đã tìm ra 4 yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Intracom;
2. Biến thiên của biến độc lập đánh giá được 65% biến thiên của biến phụ thuộc;
3. Mô hình hồi quy không xảy ra hiện tượng tự tương quan và đa cộng tuyến;
4. Đa phần các hệ số hồi quy (β) có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95%;
5. Hệ số hồi quy của biến COL không đảm bảo thống kê nên ít ảnh hưởng đến
biến phụ thuộc.
2.3.4. Kiểm định các giả thuyết của mô hình
Dựa theo kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đã đưa ra, các hệ số thuộc mô
hình hồi quy đều mang dấu dương (+) cho thấy các biến độc lập đều có quan hệ thuận
chiều với biến phụ thuộc và hầu hết các giả thuyết nghiên cứu đưa ra đều được chấp
nhận. Cụ thể, kiểm định được đưa ra tại Bảng 2.15 như sau:
Bảng 2.18: Kiểm định giả thuyết và thống kê mức độ ảnh hưởng
của các yếu tố độc lập
Giả thuyết nghiên cứu Kết luận Mức độ ảnh hưởng
H1: Bản chất công việc có tác động
Chấp nhận Nhiều thứ 2
thuận chiều tới động lực làm việc;
H2: Đồng nghiệp có tác động thuận Không ảnh hưởng hoặc ảnh
Bác bỏ
chiều tới động lực làm việc; hưởng không đáng kể
H3: Thu nhập có tác động thuận chiều
Chấp nhận Nhiều thứ 3
tới động lực làm việc;

51
 H4: Đào tạo thăng tiến có tác động
Chấp nhận Nhiều nhất
thuận chiều tới động lực làm việc;
H5: Điều kiện làm việc có tác động
Chấp nhận Ít nhất
thuận chiều tới động lực làm việc;
H6: Đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng Có ảnh hưởng nhưng không
Chấp nhận
đến động lực làm việc. đáng kể
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Trong Chương 2, tác giả đã thực hiện khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư
Xây dựng Hạ tầng và Giao thông cùng 122 mẫu nghiên cứu. Thông qua số liệu đã
thu thập, tác giả bước đầu phân tích mẫu nghiên cứu theo yếu tố đặc điểm cá nhân.
Cùng với đó, qua việc sử dụng phần mềm SPSS 26, đề tài đã kiểm định độ tin cậy
của các thang đo và đảm bảo tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu. Sau kiểm định
Cronbach’s alpha, các biến thực hiện chạy phân tích nhân tố khám phá EFA đã đưa
ra kết luận loại 3 biến quan sát NOW1, NOW2, WCO2 và từ 5 nhân tố mô hình rút
gọn lại 5 nhân tố với tên được đặt lại. Cuối cùng, đề tài thực hiện phân tích tương
quan, hồi quy tuyến tính cho mô hình đã thiết kế lại và đưa ra kết quả về 4 yếu tố ảnh
hưởng lần lượt là TAP, NOW, INC, WCO. Đây chính là căn cứ giúp tác giả đưa ra
đề xuất kiến nghị đến Công ty Intracom.

52
 CHƯƠNG 3:
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
3.1. Cơ sở đề xuất
3.1.1. Tình hình thực tế
Trong Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông hiện nay đã
ban hành hệ thống các chính sách Intracom và được phát hành rộng rãi trong nội bộ
Công ty. Trong đó, hệ thống bao gồm 11 phần khác nhau với các quy định riêng giúp
nhân viên công ty thực hiện tốt hơn công việc được giao (tại Phụ lục 4). Một số chính
sách điển hình có ảnh hưởng trực tiếp đến các nhân viên văn phòng có thể kể đến
như sau:
- Sổ tay chất lượng cho nhân viên;
- Hệ thống quy định công ty;
- Quy định chế độ báo cáo nội bộ;
- Quy định đánh giá nội bộ;
- Quy trình tuyển dụng, đào tạo;
- Quy chế lương thưởng và kỷ luật;
- Quy định đánh giá công việc;
- ...
Hệ thống chính sách thể hiện sự quan tâm của Công ty Intracom tới nhân viên,
giúp nhân viên dễ hiểu và dễ thực hiện công việc hơn. Tuy nhiên, hệ thống chính
sách nêu trên được Công ty ban hành từ năm 2017 nên khó tránh khỏi những thiếu
sót, sai lệch so với thực tế nên gây ra một phần ảnh hưởng tới động lực làm việc của
các nhân viên văn phòng trong Công ty.
Ngoài ra, trong quá trình thực tập tại Intracom, tác giả nhận thấy có khá nhiều
vị trí đã nghỉ việc với những lý do khác nhau như: đến tuổi nghỉ hưu, đã có đầy đủ
kinh nghiệm và muốn thay đổi môi trường làm việc mới, công việc khó khăn,…
Nhưng cũng có rất nhiều người lao động muốn vào làm việc vì các lý do như: môi
trường làm việc ổn định, công việc thú vị. Để nâng cao hơn nữa những điểm tốt và
cải thiện những yếu tố chưa hợp lý, tác giả nhận thấy việc nghiên cứu và đề xuất hàm
ý chính sách là vô cùng cần thiết.

53
 3.1.2. Kết quả nghiên cứu
Căn cứ vào những kết quả tác giả đã đưa ra ở Chương 2, có thể khẳng định để
thực hiện tốt việc tạo động lực cho nhân viên văn phòng trong công ty, Intracom cần
quan tâm đến 4 yếu tố ảnh hưởng theo thứ tự mức độ quan trọng:
1. Đào tạo thăng tiến;
2. Bản chất công việc;
3. Thu nhập;
4. Điều kiện làm việc.
3.2. Hàm ý chính sách
Từ căn cứ đã đưa ra cùng việc so sánh, đối chiếu với nghiên cứu trong và ngoài
nước khác, tác giả đưa ra các hàm ý chính sách nhằm tạo động lực cho nhân viên văn
phòng làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông như:
3.2.1. Vấn đề về đào tạo thăng tiến – Tác động mạnh nhất
Theo kết quả đưa ra, đào tạo thăng tiến chính là yếu tố có sự tác động mạnh mẽ
đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng nhưng lại chưa được thỏa mãn tốt
(MEAN của các biến = 3,8). Vậy nên việc tập trung cải thiện yếu tố này là điều quan
trọng nhất đối với Intracom trong giai đoạn hiện nay.
a, Về công tác đào tạo
Intracom cần xây dựng và chỉnh sửa lại chính sách đào tạo theo hướng nâng cao
và mở rộng các kiến thức, kỹ năng, chuyên môn của nhân viên ở các mức độ học
khác nhau từ những khóa học bắt buộc đến những khóa học tự do cho nhân viên được
phép tự quyết định tham gia.
Đối với những nhân viên mới, họ rất cần sự đào tạo từ Công ty để thực hiện tốt
các công việc của mình. Những khóa đào tạo bắt buộc về chuyên môn, văn hóa doanh
nghiệp và các quy định liên quan đến thăng tiến tại Công ty là không thể thiếu. Điều
này giúp các nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ cần thực hiện, xác định mục tiêu công việc
và hướng tới sự thăng tiến trong công việc dễ dàng hơn.
Đồng thời, Intracom cần thường xuyên mở lớp, khuyến khích và tạo mọi điều
kiện để nhân viên tham gia. Việc đào tạo không chỉ được thực hiện theo các mốc thời
gian cố định (theo quý, nửa năm, một năm,…) hay chỉ khi Công ty có sự thay đổi về
quy trình xử lý công việc, thay đổi trong quy định hiện hành,… mà cần được thực

54
hiện thường xuyên với mục tiêu: đào tạo các kỹ năng mềm cho nhân viên, bổ sung
kiến thức đơn giản về một lĩnh vực mới, phối hợp đào tạo với những hoạt động cụ
thể. Điều đó sẽ giúp các nhân viên không bị nhàm chán mà vẫn phát triển thành
những nhân viên đa nhiệm theo mong muốn của bản thân. Thông qua đó, tìm được
hướng phát triển phù hợp nhất và tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho các nhân viên
văn phòng.
Sau khi đào tạo, việc thường xuyên kiểm tra, đánh giá lại kết quả đào tạo của
nhân viên là rất cần thiết. Điều này tuy đã được Công ty triển khai thực hiện đánh
giá sau đào tạo và đánh giá 6 tháng sau đào tạo. Tuy nhiên, công tác đánh giá nên
được thực hiện bằng nhiều phương pháp hơn như đánh giá thông qua hiệu quả công
việc sau đào tạo, đánh giá từ của đồng nghiệp và lãnh đạo,… Thông qua đào tạo,
nhân viên được nâng cao kỹ năng, chuyên môn không chỉ giúp tạo động lực mà còn
có thể sử dụng kiến thức của nhân viên trong sự cạnh tranh, phát triển của Intracom
b, Về thăng tiến của nhân viên
Intracom cần tạo cơ hội để những cá nhân có năng lực thể hiện bản thân, đóng
góp cho công ty. Trong công việc, nhiệm vụ cần được giao đều cho tất cả mọi người
để cùng được thực hiện và phát huy năng lực của bản thân. Đặc biệt, khi Công ty
xuất hiện vị trí quản lý trống nên ưu tiên xem xét những nhân viên có chuyên môn
và đã đóng góp nhiều cho Công ty thay vì tuyển chọn người mới từ bên ngoài. Qua
đó, giúp các nhân viên thấy được những người có năng lực và sự nỗ lực trong công
việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến. Từ đó, làm nên động lực mạnh mẽ trong
nhân viên.
Bên cạnh đó, chính sách thăng tiến nên được thực hiện công bằng và công khai.
Trong quá trình xem xét để thăng tiến, những nhân viên trong diện xem xét nên là
những người thực hiện tốt nhiệm vụ trong phạm vi toàn bộ nhân viên văn phòng làm
việc tại Công ty. Sự thăng tiến của nhân viên nên có biểu quyết đến từ ban lãnh đạo
và các nhân viên khác trong bộ phận. Điều này giúp các nhân viên nhận rõ lý do
thăng tiến của từng người và lấy đó làm động lực để học tập, phát triển theo
3.2.2. Vấn đề về bản chất công việc – Tác động mạnh hai
Bản chất công việc được đánh giá ảnh hưởng lớn thứ 2 sau đào tạo thăng tiến,
điều đó cho thấy sự quan trọng của công việc tới nhân viên văn phòng với MEAN =
3,96. Trong đó, trọng tâm đặt vào vấn đề công việc phù hợp với năng lực và công
việc có sự thử thách, thú vị.

55
 a, Công việc đảm bảo phù hợp với năng lực
Để nhân viên có được công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của mình
thì Công ty nên chọn những nhân viên theo đúng năng lực và chuyên môn của họ
ngay từ giai đoạn tuyển dụng. Điều này đòi hỏi nhân viên nhân sự đăng tin tuyển
dụng đăng tải trung thực, đầy đủ, rõ ràng trong bản mô tả công việc về vị trí cần
tuyển cùng những kỹ năng cần thiết đi kèm. Việc này giúp Công ty chọn được những
nhân viên có năng lực và kỹ năng đúng theo vị trí đang thực hiện.
Mặt khác, nên giao đúng việc cho đúng người, không giao việc không nằm
trong nhiệm vụ của nhân viên mà không được sự đồng ý của nhân viên đó. Nhân viên
nên được giao những công việc phù hợp với chuyên môn và khả năng của mình để
họ hiểu rõ công việc đang thực hiện. Đồng thời, cho phép nhân viên có quyền quyết
định từ chối những công việc thực sự nằm ngoài phạm vi năng lực của họ. Từ đó,
giúp nhân viên đỡ áp lực trong công việc và có đủ năng lượng, động lực để thực hiện
tốt những công việc đúng với năng lực của mình.
Ngoài ra, việc cung cấp các thông tin phản hồi của nhân viên và ngược lại nên
được thực hiện thường xuyên và có người giám sát. Trong quá trình thực hiện công
việc, nhân viên có thể gửi ý kiến phản hồi về những vấn đề liên quan đến công việc
không phù hợp năng lực bản thân đến lãnh đạo công ty thông qua email hay hòm thư
góp ý của Công ty. Ngược lại, Công ty cũng cần đánh giá thường xuyên năng lực của
nhân viên và đưa ra phản hồi sớm nhất đến nhân viên để họ hiểu và phát triển bản
thân theo hướng phát triển của Công ty. Qua đó, nhân viên thấy được sự lắng nghe
và hướng đi chính xác đến từ Công ty giúp họ có thêm động lực thực hiện công việc.
b, Công việc nên có sự thử thách và thú vị
Nhân viên văn phòng là người dành đa phần thời gian ngồi trong văn phòng và
thực hiện những công việc bàn giấy nên khó tránh khỏi sự nhàm chán. Để làm phong
phú trải nghiệm và tạo sự thú vị trong công việc của nhân viên văn phòng, Intracom
có thể xem xét việc thay đổi phương thức làm việc. Sau 4 đợt Covid-19, rất nhiều
nhân viên công ty đã thực hiện và biết cách thực hiện tốt cách thức làm việc tại nhà,
làm việc bên ngoài văn phòng. Vậy nên, Công ty nên xem xét tạo điều kiện cho người
lao động có quyền tự do quyết định những vấn đề về địa điểm làm việc, phương pháp
làm việc, giờ giấc làm việc trong điều kiện nhân viên đảm bảo chất lượng công việc.
Lãnh đạo các bộ phận nên khuyến khích sự tham gia của nhân viên cấp dưới
vào các quyết định và phối hợp với những nhân viên khác trong quá trình làm việc.

56
Lãnh đạo có thể khuyến khích nhân viên tham gia quyết định những lĩnh vực liên
quan đến chuyên môn của họ hay những vấn đề chung trong Công ty. Thông qua lấy
ý kiến, trò chuyện thân mật, những câu hỏi ngắn,… lãnh đạo có thể gợi mở và yêu
cầu nhân viên đưa ra lời đề nghị về vấn đề giúp nhân viên cởi mở hơn và thấy được
vai trò quan trọng của bản thân trong tổ chức.
Hơn nữa, lãnh đạo các bộ phận có thể gia tăng mức độ đòi hỏi trong công việc
theo quá trình đào tạo của nhân viên. Lãnh đạo bộ phận có trách nhiệm bám sát các
lớp đào tạo của nhân viên trong phòng ban không chỉ để đánh giá tốt hơn việc đào
tạo mà còn giúp thay đổi và nâng cao mức độ khó khăn trong công việc và yêu cầu
đối với trách nghiệm trong công việc của nhân viên. Thông qua đó, giúp nhân viên
không ngừng trải nhiệm điều mới trong công việc ứng với những kiến thức, kỹ năng
đã được đào tạo khi làm việc trong công ty.

3.2.3. Vấn đề về thu nhập – Tác động mạnh ba

Thu nhập được đánh giá có mức ảnh hưởng khá lớn đối với động lực làm việc
của nhân viên khi xếp thứ 3 về mức độ tác động. Điều này cho thấy người lao động
dành nhiều sự quan về thu nhập của bản thân. Tuy nhiên mức độ thỏa mãn chỉ ở mức
trung bình (MEAN = 3,45) này đa phần nằm ở chế độ chính sách và phúc lợi của
nhân viên.
a, Về vấn đề tiền lương
Tiền lương được đánh giá mức có ảnh hưởng rất lớn khi được xếp cùng nhóm
với đào tạo thăng tiến. Tuy nhiên, xét về tính chất, tác giả nhận thấy 2 yếu tố này
chưa thật sự tương quan với nhau mà chỉ dừng lại ở cùng mức ảnh hưởng nhưng điều
này cũng cho thấy sự quan trọng của tiền lương đối với nhân viên văn phòng tại
Intracom.
Do đó, tiền lương tại Công ty nên được thiết lập theo hệ thống và đảm bảo sự
bình đẳng. Công ty nên chỉnh sửa và thiết lập lại hệ thống lương của Công ty đảm
bảo một số tiêu chí như sự bình đẳng trong nội bộ thông qua đánh giá hiệu suất công
việc và bình đẳng so với thị trường nhằm tạo sự tương đối trong cạnh tranh thị trường
lao động.
Intracom nên công bố minh bạch về chế độ tiền lương và cách tính lương.
Mỗi tháng, toàn bộ nhân viên cần được biết về tiền lương của bản thân và mọi người
cũng như cách thức tính lương thông qua việc sử dụng hình thức chấm công, hiệu
suất công việc và thưởng, phạt hàng tháng (có lý do chính đáng). Công khai minh
57
bạch giúp tránh dư luận trái chiều về sự chêch lệch tiền lương giữa các nhân viên
trong Công ty khi không biết rõ lý do.
b, Về chế độ chính sách, trợ cấp và phúc lợi
So với các nhóm yếu tố khác, trợ cấp và phúc lợi của nhân viên đạt mức thỏa
mãn thấp nhất. Chính sách đãi ngộ của nhân viên nên có lợi ích đủ lớn nhằm hướng
tới phát triển động lực làm việc của nhân viên văn phòng.
Ngoài việc duy trì những phúc lợi cơ bản, Công ty nên xây dựng thêm nguồn
quỹ phúc lợi nhằm hỗ trợ cho nhân viên. Ngoài những chính sách cơ bản đã có hiệu
quả như BHXH, bảo hiểm sức khỏe, chế độ thưởng tết, chế độ nghỉ thai sản, nghĩ
lễ,… Công ty có thể phát triển thêm nhiều chế độ phúc lợi nhằm hỗ trợ tối đa nhu
cầu của nhân viên như cho vay lãi, hỗ trợ mua tài sản có giá trị, tổ chức các kỳ nghỉ
đặc biệt, thưởng cổ phiếu,… hay đơn giản như biểu dương, trao bằng khen, hỗ trợ
bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ,… cho nhân viên.
Xây dựng các gói phúc lợi riêng để nhân viên tham gia tự quyết định các phúc
lợi của chính mình. Công ty có thể xây dựng nhiều gói chế độ phúc lợi với yêu cầu
ở nhiều mức khác nhau để nhân viên lựa chọn theo từng tháng. Điều này có thể giúp
nhân viên lựa chọn những khoản thu nhập phụ theo mong muốn và cố gắng làm việc
để đạt yêu cầu gói phúc lợi đã chọn.
Đối với những nhân viên đã làm việc lâu năm, Công ty cần gia tăng phúc lợi
và mức trợ cấp nhiều hơn các đối tượng khác. Những nhân viên làm việc từ 5 năm
trở lên đã gắn bó và cống hiến rất nhiều cho công ty nên quan tâm đến họ là vô cùng
chính đáng. Mức phúc lợi tốt giúp động viên các nhân viên này và khích lệ các đối
tượng khác cố gắng cống hiến cho công ty để đạt mức phúc lợi tốt hơn khi gắn bó và
cống hiến hơn nữa cho công ty.
Phúc lợi có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo nhu cầu tối thiếu, giúp nhân
viên yên tâm làm việc. Vậy nên, ngoài các khoản được nhà nước quy định, việc xây
dựng chế độ phúc lợi phù hợp và công khai đến mọi người là công cụ quan trọng tạo
nên động lực và thu hút nhân lực cho Công ty.
3.2.4. Vấn đề về điều kiện làm việc
Qua khảo sát, mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng trong công ty hài lòng
với điều kiện làm việc là tốt (MEAN = 4,36). Đây là dấu hiệu tốt cho thấy nhân viên
đã được hưởng những điều kiện cần thiết khi làm việc. Tuy nhiên, khi quan sát thực

58
tế, tác giả nhận thấy vẫn còn một số vấn đề còn tồn đọng liên quan đến điều kiện làm
việc mà công ty cần chú ý về các thiết bị, địa điểm chung cho toàn bộ nhân viên và
thời gian làm việc.
a, Về các thiết bị, địa điểm chung trong công ty
Trụ sở giao dịch của công ty nằm trong tòa nhà Intracom 2 với hơn 26 tầng
với nhiều phòng ban và Công ty khác (cho thuê) nên một số trang thiết bị không thể
thường xuyên bảo dưỡng, ảnh hưởng đến hoạt động của nhân viên. Trong đó, có thể
kể đến như:
- Bổ sung và xây dựng quy định riêng cho thang máy công ty. Hiện tại tòa nhà
Intracom 2 đã có 4 thang máy chuyên dụng nhưng so với số lượng tầng thì số lượng
4 thang máy không đủ cung cấp vào những thời gian cao điểm (thời gian vào làm
việc, giờ nghỉ trưa, đầu giờ chiều, thời gian hết giờ làm việc). Vì vậy, ban lãnh đạo
Intracom có thể xem xét bổ sung thêm thang máy phụ bên ngoài hoặc đưa ra quy
định riêng đối với những thời gian cao điểm để nhân viên thoải mái trước và sau khi
làm việc.
- Thường xuyên bảo trì các cửa ra vào, các máy in, máy chấm công,… trong
công ty. Đây là những công cụ thường xuyên được nhân viên văn phòng sử dụng
trong quá trình làm việc nên không thể tránh khỏi tình trạng xuống cấp và hỏng hóc.
Nên việc thường xuyên bảo trì giúp các nhân viên thực hiện công việc suôn sẻ hơn,
nâng cao năng suất và hạn chế tình trạng ức chế, chán nản khi làm việc của nhân viên
văn phòng.
- Bổ sung văn phòng phẩm cấp thiết, kịp thời. Bất kỳ nhân viên nào khi thực
hiện công việc cũng cần đến một số văn phòng phẩm nhất định và việc bổ sung kịp
thời có vai trò quan trọng giúp nhân viên duy trì động lực làm việc.
Ngoài ra, Công ty có thể xem xét việc trang trí một số địa điểm theo phong
cách riêng, tạo địa điểm nghỉ ngơi và giải trí cho nhân viên. Tùy vào tính chất công
việc từng phòng ban, bộ phận, lãnh đạo bộ phận có thể xem xét trang trí không gian
làm việc phù hợp. Cùng với đó, ban lãnh đạo công ty có thể căn cứ vào sứ mệnh công
ty để trang trí một vài địa điểm chung tránh sự nhàm chán trong văn phòng. Đây
cũng là nơi để nhân viên giải trí, chụp ảnh sau những giờ làm việc căng thẳng. Thông
qua đó, làm giảm áp lực cho nhân viên và thu hút nguồn nhân lực bên ngoài tìm hiểu
công ty.

59
 b, Về thời gian làm việc
Hiện nay, công ty đang thực hiện đi làm 6 ngày trong tuần khiến thời gian nghỉ
cuối tuần của nhân viên khá ít. Trong thực tế, khi thực hiện phỏng vấn, một số nhân
viên trẻ có mong muốn được nghỉ thứ 7 và chuyển thời gian làm vào các ngày trong
tuần. Từ đấy, tác giả nhận thấy ban lãnh đạo công ty nên xem xét tổ chức lại thời
gian làm việc của nhân viên vào các ngày từ thứ 2 đến thứ 6. Điều này giúp các nhân
viên có thời gian nghỉ ngơi, lấy lại tinh thần làm việc cho tuần tiếp theo. Mặt khác,
trong 2 ngày nghỉ cuối tuần, ban lãnh đạo Công ty có thể sắp xếp dành thời gian tổ
chức các hoạt động ngoài trời, đi chùa khác mà không ảnh hưởng đến thời gian làm
việc chính của nhân viên.
Intracom nên xem xét bổ sung chính sách dành cho các nhân viên làm thêm
giờ. Ngoài việc tính lương làm thêm giờ của nhân viên, Công ty có thể thực hiện làm
những xuất cơm buổi tối, phục vụ những món đơn giản,… nhằm đảm bảo sức khỏe
cho những người làm thêm giờ.
3.3. Hạn chế của nghiên cứu
Để thực hiện được bài khóa luận này, tác giả đã cố gắng thu thập và xử lý
thông tin khách quan nhất nhưng đề tài vẫn tồn tại một số hạn chế nhất định như:
Một là, trong qua trình thu thập khảo sát, mặc dù tác giả đã thuyết phục và
giám sát quá trình điền phiếu của đáp viên nhưng vẫn không tránh khỏi hiện tượng
thông tin thiếu trung thực, không thực sự khách quan so với đánh giá thật. Điều này
khiến một vài kết quả của nghiên cứu không được như mong đợi.
Hai là, nghiên cứu chỉ được thực hiện trên đối tượng là nhân viên văn phòng
làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông nên kết quả
này chỉ có thể áp dụng cho nhân viên làm việc trong văn phòng. Đối với các đối
tượng khác trong Intracom và nhân viên văn phòng làm việc tại các doanh nghiệp
khác thì sẽ ra kết quả khác.
Ba là, do hạn chế về thời gian và nguồn lực nghiên cứu, đề tài chỉ xem xét sự
ảnh hưởng của 6 yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên mà chưa tính đến sự
ảnh hưởng của các yếu tố khác (đời sống cá nhân, văn hóa doanh nghiệp,…). Tuy
nhiên, đó cũng có thể xem là một gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo.

60
 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Tại Chương 3, căn cứ vào tình hình thực tế (các chính sách hiện hành, thực
trạng nhân sự,…) tại Intracom cùng kết quả nghiên cứu đã đưa ra, tác giả đề xuất 4
hàm ý chính sách lớn. Giải pháp quan trọng đầu nhất là về vấn đề đào tạo thăng tiến,
Ban giám đốc Công ty cần xây dựng và chỉnh sửa chính sách đào tạo để nhân viên
nâng cao bản thân và tìm ra hướng phát triển phù hợp nhất; công bảng và tạo điều
kiện cho nhân viên đóng góp nhằm xem xét thăng tiến khi phù hợp. Mặt khác, các
hàm ý chính sách khác có mức độ tác động giảm dần từ vấn đề bản chất công việc,
thu nhập đến điều kiện làm việc. Tuy đề tài đã đưa ra được kết quả cụ thể cùng hàm
ý chính sách rõ ràng nhưng đề tài vẫn không tránh khỏi một số hạn chế nhất định về
kết quả khảo sát, đối tượng không áp dụng kết quả đề tài và các yếu tố ảnh hưởng
chưa xem xét.

61
 KẾT LUẬN
Đề tài được thực hiện với mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng
và Giao thông. Tác giả thực hiện thông qua việc sử dụng các phương pháp luận và
phương pháp thu thập, xử lý số liệu khác nhau (thu thập số liệu, kiểm định thang đo
cronbach’s alpha, phân tích EFA, phân tích hồi quy), đề tài đã đem lại một số kết quả
nhất định.
Động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng giữ vai trò vô cùng quan
trọng. Chính vì vậy, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng được rất nhiều
nhà nghiên cứu quan tâm đến. Đặc biệt, trong lý luận của Nguyễn Hải Sản (2007),
ông đã nhắc đến 3 nhóm yếu tố ảnh hưởng lớn (gồm đặc điểm cá nhân, đặc điểm
doanh nghiệp và đặc trưng công việc). Thông qua đó, tác giả đã tổng hợp tất các
những yếu tố có thể ảnh hưởng từ nhiều nguồn khác nhau. Đồng thời, kết hợp với
tổng quan nghiên cứu đề tài đã trình bày, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu đề
xuất với 6 yếu tố ảnh hưởng lớn là bản chất công việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, thu
nhập, đào tạo thăng tiến và điều kiện làm việc. Đây cũng là cơ sở chính giúp tác giả
đi sâu các nghiên cứu tiếp theo.
Sau khi có mô hình, tác giả thực hiện khảo sát trên 122 nhân viên văn phòng
làm việc tại Intracom. Từ kết quả khảo sát, thông qua phần mềm SPSS, đề tài đã
kiểm định được độ tin cậy cao đến từ tất cả các thang đo. Tuy nhiên, sau khi thực
hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, 3 biến quan sát bị loại bỏ do không đạt yêu
cầu và các nhóm yếu tố sắp xếp lại còn 5 nhóm với tên gọi mới. Cuối cùng, từ 5
nhóm yếu tố mới, đề tài hồi quy mô hình và tìm ra mức độ ảnh hưởng theo thứ tự
giảm dần của 4 nhóm yếu tố lần lượt là đào tạo thăng tiến, bản chất công việc, thu
nhập và điều kiện làm việc.
Căn cứ vào kết quả đã thực hiện và tình hình thực tế tại Intracom, tác giả đã
đưa ra 4 hàm ý chính sách đối với từng nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên văn phòng nơi đây. Trong đó, hàm ý chính sách liên quan đến đào
tạo thăng tiến và tiền lương được đánh giá là quan trọng nhất.
Qua đó, giúp em có thêm những kinh nghiệm quý báu về động lực làm việc
của nhân viên và công tác tạo động lực làm việc. Điều này sẽ là hành trang phục vụ
những công việc văn phòng sau này của bản thân em.

62
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Các công trình nghiên cứu trong nước
[1] Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc
trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học, 8(1), 1-9.
[2] Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự (2021), Các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Kết cấu kim
loại và Lắp máy dầu khí – Thành phố Vũng Tàu, Tạp chí Nghiên cứu khoa học và
Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô, Số 11, 1-17.
[3] Nguyễn Thành Độ (2012), Giáo trình quản trị kinh doanh, NXB Đại
học Kinh tế Quốc dân.
[4] Võ Thị Phương Hồng Hợp (2017), Nghiên cứu định tính về động lực
làm việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh
Bạc Liêu, NXB Trường Đại học công nghệ TP.HCM.
[5] Trương Minh Đức (2011), Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức
độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON
tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27, 240-247.
[6] Ngô Thúy Hà và cộng sự (2018), Quy trình phân tích hồi quy tuyến tính
đa biến trong nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng, Tạp chí Công thương, Số 10, trang
102 – 107.
[7] Phạm Minh Hạc (2003), Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn nhân lực
phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tạp chí nghiên cứu con người, 3-7.
[8] Tăng Thị Hằng (2020), Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại văn phòng công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech, trường Đại học Nội vụ hà
Nội.
[9] Phan Thị Thu Hoài (2018), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt, Trường Đại học Kinh tế
Huế.
[10] Đinh Phi Hổ (2020), Phương pháp định lượng trong nghiên cứu: Quản
trị kinh doanh và quản lý kinh tế, NXB Tài chính.
[11] Đậu Hoàng Hưng (2018), Yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong
công việc của nhân viên văn phòng: Nghiên cứu thực nghiệm tại các doanh nghiệp

63
thuộc khu kinh tế Vũng Áng, tỉnh Hà Tĩnh, Tạp chí Khoa học & Công nghệ, Hà Nội,
số 46, 129-134.
[12] Triệu Quang Minh (2018), Tư tưởng Hồ Chí Minh về đồng chí, đồng
nghiệp, Tạp chí khoa học Đại học Tân trào, 139-142.
[13] Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu dịch (2015), Quản lý hiệu suất làm
việc của nhân viên, NXB thành phố Hồ Chí Minh.
[14] Minh Phương (2019), Top 10 môi trường làm việc đáng mơ ước,
List.vn, https://list.vn/top-10-moi-truong-lam-viec-dang-mo-uoc.
[15] Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, NXB Thống kê.
[16] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong
kinh doanh, NXB Lao động - Xã hội.
[17] Đỗ Kiều Trang (2022), Hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên
văn phòng tại Công ty Cổ phần đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông, trường Đại
học Nội vụ Hà Nội.
[18] Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh
tế Quốc dân.
[19] Giao Hà Huỳnh Uyên (2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng,
NXB Đại học Đà Nẵng.
[20] Nguyễn Thị Vân (2018), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Năm Sao,
Đại học Nội vụ Hà Nội.
[21] Từ điển Cambridge: http://dictionary.cambridge.org/english/office-
woker
[22] Website Intracom group: www.intracom.com.vn
2. Các công trình nghiên cứu nước ngoài
[23] Breiter, D., Tesone, D. V., Leeuwen, D. V., & Rue, V. (2002), An
analysis of hotel employees' motivation using Kovach's ten factor model, Journal of
Human Resources in Hospitality & Tourism, 1(4), 63-77.

64
 [24] Cohen, J. W. (1988), Statistical power analysis for the behavioral
sciences, Hillsdale, NJ Lawrence Erbaum Associates.
[25] Cochran, W. G. (1953), Matching in analytical studies, American
Journal of Public Health and the Nations Health, 63, 684-691.
[26] Cooper, H. E. (1946), The Status of Foremen as Employees under the
Natioanl Relations Act, Fordham L. Rev., 15, 191.
[27] Hair, J.F.J., Black, W.C., Babin, B.J. and Anderson, R.E (1998),
Multivariate data analysis (6rd ed), New York: Macillan.
[28] Hair, J.F.J., Black, W.C., Babin, B.J. and Anderson, R.E (2006),
Multivariate data analysis (6th ed), Prentice Hall, New Jersey.
[29] Hair, J.F.J., Black, W.C., Babin, B.J. and Anderson, R.E (2010),
Multivariate data analysis, Prentice Hall, New Jersey.
[30] Herzberg, F., Mausner, B., & Snydermann B. (1959), The motivation
to work, New York: Wiley.
[31] Kovach, K. A. (1987), What motivates employees? Workers and
supervisors give different answers, Business Horizons, 30(5), 58-65.
[32] NERGİZ, H. G., & AKBIYIK, B. S. Ü. (2019), The Relation between
Motivation, Job Satisfaction and Task Performance: Kovach’s Ten Factor Model,
Journal of Tourism and Gastronomy Studies, 1534, 1548.
[33] Maslow, A. H. (1943), A theory of human motivation, Psychological
Review, 50(4), 370–396. https://doi.org/10.1037/h0054346
[34] McKinsey&Company (2017), Jobs lost, jobs gained: What the future
of work will mean for jobs, skills, and wages, McKinsey Global Institute.
[35] Ozsoy, E. (2019), An Empirical Test of Herzberg's Two-Factor
Motivation Theory, Marketing and Management of Innovations, 1, 11-20.
http://doi.org/10.21272/mmi.2019.1-01
[36] Schmidt, J. (2007), Blogging practices: An analytical framework,
Journal of computer-mediated communication, 12(4), 1409-1427.
[37] Vroom, V.H. (1964), Work and motivation, Wiley.

65
 PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: Mã hóa biến quan sát .................................................................... 67
PHỤ LỤC 2 Bảng khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên văn phòng .................................................................................................... 69
PHỤ LỤC 3 Một số hình ảnh về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và
Giao thông (INTRACOM) .................................................................................. 73
PHỤ LỤC 4 Hệ thống chính sách INTRACOM................................................ 76
PHỤ LỤC 5 Sổ tay dành cho nhân viên INTRACOM ...................................... 80
PHỤ LỤC 6 Một số văn bản khác về nhân viên văn phòng Công ty ................ 86
 PHỤ LỤC 1
MÃ HÓA BIẾN QUAN SÁT
Sau khi xác định các yếu tố ảnh hưởng và xây dựng thang đo, mô hình nghiên
cứu chính thức gồm 6 yếu tố ảnh hưởng và 26 biến quan sát. Các biến quan sát và
thang đo được tác giả mã hóa lại như sau:

Biến số Mã hóa Biến quan sát Nguồn thang đo

I Biến phụ thuộc
Nhân viên thấy hứng thú với
MOT1
công việc hiện tại
Tâm trạng làm việc của nhân
MOT2 viên đạt ở mức tốt, vui vẻ, lạc
quan
Động
Bùi Thị Minh Thu và Lê
lực làm Nhân viên sẵn sàng hy sinh Nguyễn Đoan Khôi (2014)
việc MOT3 quyền lợi bản thân để đạt được
thành tích tốt trong công việc
Nhân viên đánh giá cao các
MOT4 chính sách động viên, khuyến
khích từ công ty
II Biến độc lập
Shaemi Barzoki (2012) và
Công việc đảm bảo an toàn và
NOW1 Giao Hà Quỳnh Uyên
thoải mái
(2015)
Bản Nhân viên hiểu rõ công việc
chất NOW2
đang làm Hackman & Oldman
công (1974) và Giao Hà Quỳnh
việc Công việc phù hợp với năng lực Uyên (2015)
NOW3
của nhân viên
Giao Hà Quỳnh Uyên
NOW4 Công việc thử thách và thú vị
(2015)
Đồng nghiệp tận tâm, nhiệt tình
COL1 Hill (2008) và Giao Hà
giúp đỡ khi cần thiết
Đồng Quỳnh Uyên (2015)
COL2 Đồng nghiệp thân thiện, gần gũi
nghiệp
Học hỏi được nhiều từ đồng Giao Hà Quỳnh Uyên
COL3
nghiệp (2015)
 Chami & Fullenkamp
COL4 Đồng nghiệp đáng tin cậy (2002) và Giao Hà Quỳnh
Uyên (2015)
LEA1 Lãnh đạo thân thiện, dễ giao tiếp Tác giả đề xuất
LEA2 Lãnh đạo đối xử công bằng
Warren (2008), Trần Kim
Lãnh Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp Dung (2005) và Giao Hà
LEA3 Quỳnh Uyên (2015)
đạo của nhân viên
Wesley & Muthuswamy
Lãnh đạo có tầm nhìn và năng
LEA4 (2008) và Giao Hà Quỳnh
lực làm việc tốt
Uyên (2015)
Thu nhập tương xứng với kết
INC1
quả làm việc
Thu nhập ngang bằng giữa các
INC2 Netemeyer (1997), Trần
Thu nhân viên
Kim Dung (2005) và Giao
nhập Các khoản trợ cấp của công ty ở Hà Quỳnh Uyên (2015)
INC3
mức hợp lý
Thu nhập đủ đáp ứng nhu cầu
INC4
cuộc sống của nhân viên
Drafke & Kossen (2002) và
Chính sách thăng tiến công bằng
TAP1 Giao Hà Huỳnh Uyên
với các nhân viên
(2015)
Đào
Nhân viên được tạo điều kiện
tạo
đào tạo và bồi dưỡng những kiến
thăng TAP2 Tác giả đề xuất
thức, kỹ năng cần thiết cho công
tiến
việc
Nhiều cơ hội thăng tiến cho Thomson, Dunleavy &
TAP3
nhân viên Bruce (2002)
Nơi làm việc trang bị đầy đủ
Điều WCO1 trang thiết bị cần thiết cho công Giao Hà Huỳnh Uyên
kiện việc (2015)
làm Thời gian làm việc phù hợp
WCO2
việc
WCO3 Môi trường làm việc an toàn Shaemi Barzoki (2012)
 PHỤ LỤC 2
BẢNG KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
Em chào anh/chị,
Em là sinh viên khoa Lưu trữ học và Quản trị văn phòng đến từ Học viện hành
chính quốc gia.
Hiện nay, em đang thực hiện đề tài nghiên cứu về "Nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông". Kính mong anh/chị dành chút thời gian
để trả lời những câu hỏi dưới đây bằng cách đánh dấu vào ông thích hợp.
Đây là bảng câu hỏi thu thập thông tin khách quan nhằm nâng cao động lực
làm việc của nhân viên văn phòng. Vì vậy, rất mong anh/chị đưa ra câu trả lời phù
hợp nhất với bản thân.
Em xin cam kết rằng mọi thông tin này sẽ được đảm bảo giữ bí mật và chỉ
dùng cho mục đích nghiên cứu. Rất mong nhận được sự hợp tác của anh/chị.
Em xin chân thành cảm ơn anh/chị rất nhiều.
I. THÔNG TIN CHUNG
Em xin cam kết những thông tin cá nhân của anh/chị sẽ được giữ bí mật.
Câu 1: Giới tính của anh/chị
☐ Nam
☐ Nữ
Câu 2: Độ tuổi của anh/chị
☐ Dưới 18 tuổi
☐ Từ 18 – 30 tuổi
☐ Từ 30 – 50 tuổi
☐ Trên 60 tuổi
Câu 3: Anh/chị làm ở bộ phần
☐ Văn phòng công ty
☐ Ban trợ lý – Thư ký
☐ Phòng truyền thông marketing
 ☐ Phòng Kinh doanh
☐ Phòng Kế hoạch kỹ thuật
☐ Phòng đầu tư dự án nhà và đô thị số1
☐ Ban quản lý dự án số 2
☐ Phòng đào tạo dự án thủy điện
☐ Phòng Cơ điện
☐ Phòng Tài chính kế toán
☐ Ban quản lý tòa nhà Intracom 1
☐ Ban quản lý tòa nhà Intracom 2
Câu 4: Trình độ học vấn của anh/chị
☐ Trung cấp
☐ Cao đẳng
☐ Đại học
☐ Sau đại học
Câu 5: Thời gian làm việc của anh/chị tại công ty từ
☐ Dưới 1 năm
☐ Từ 1 đến 3 năm
☐ Từ 3 đến 5 năm
☐ Trên 5 năm
II. NỘI DUNG CHÍNH
Anh/chị hãy đánh dấu vào ô thích hợp với mỗi câu hỏi. Mỗi câu hỏi chỉ có
một đáp án duy nhất. Những con số thể hiện quan điểm của anh chị qua mức độ đồng
ý hay không đồng ý theo thang đo Likert lần lượt là:
1-Hoàn toàn không đồng ý; 2-Không đồng ý; 3-Trung lập; 4-Đồng ý;
5-Hoàn toàn đồng ý.

MÃ CÁC YẾU TỐ MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

STT
HÓA ẢNH HƯỞNG 1 2 3 4 5
1 NOW BẢN CHẤT CÔNG VIỆC
Công việc của anh (Chị) đảm
1.1 NOW1
bảo an toàn và thoải mái
Anh (Chị) hiểu rõ công việc
1.2 NOW2
đang làm
 Công việc phù hợp với năng
1.3 NOW3
lực của anh (Chị)
Công việc của anh (Chị) thử
1.4 NOW4
thách và thú vị
2 COL ĐỒNG NGHIỆP
Đồng nghiệp tận tâm, nhiệt
2.1 COL1
tình giúp đỡ khi cần thiết
Đồng nghiệp thân thiện, gần
2.2 COL2
gũi
Anh (Chị) học hỏi được nhiều
2.3 COL3
từ đồng nghiệp
2.4 COL4 Đồng nghiệp đáng tin cậy

3 LEA LÃNH ĐẠO

Lãnh đạo thân thiện, dễ giao
3.1 LEA1
tiếp
3.2 LEA2 Lãnh đạo đối xử công bằng

Lãnh đạo ghi nhận sự đóng

3.3 LEA3
góp của anh (Chị)
Lãnh đạo có tầm nhìn và năng
3.4 LEA4
lực làm việc tốt
4 INC THU NHẬP
Thu nhập của anh (Chị) tương
4.1 INC1
xứng với kết quả làm việc
Thu nhập của anh (Chị) ngang
4.2 INC2
bằng với nhân viên khác
Các khoản trợ cấp của công ty
4.3 INC3
ở mức hợp lý
Thu nhập đủ đáp ứng nhu cầu
4.4 INC4
cuộc sống của nhân viên
5 TAP ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN
Chính sách thăng tiến của
5.1 TAP1
công ty công bằng
Anh (Chị) được tạo điều kiện
5.2 TAP2 đào tạo, bồi dưỡng kiến thức,
kỹ năng cần cho công việc
Công ty có nhiều cơ hội thăng
5.3 TAP3
tiến cho nhân viên
6 WCO ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
Nơi làm việc có đầy đủ trang
6.1 WCO1
thiết bị cần cho công việc
Thời gian làm việc của anh
6.2 WCO2
(Chị) phù hợp
Môi trường làm việc của anh
6.3 WCO3
(Chị) an toàn
7 MOT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NÓI CHUNG
anh (Chị) thấy hứng thú với
7.1 MOT1
công việc hiện tại
Tâm trạng làm việc của anh
7.2 MOT2
(Chị) tốt, vui vẻ, lạc quan
Anh (Chị) sẵn sàng hy sinh
7.3 MOT3 quyền lợi bản thân để đạt
thành tích tốt trong công việc
Anh (Chị) đánh giá cao các
7.4 MOT4
chính sách từ công ty
XIN TRÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ GIÚP ĐỠ CỦA ANH/CHỊ!
 PHỤ LỤC 3
MỘT SỐ HÌNH ẢNH VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ
TẦNG VÀ GIAO THÔNG (INTRACOM)

Hình 3.1: Tòa nhà Intracom 2

(Nguồn: Internet)
Hình 3.2: Tên Công ty ngay tại lối vào
(Nguồn: Website Công ty)

Hình 3.3: Văn phòng tại Intracom

(Nguồn: Tác giả tự chụp)
Hình 3.4: Lối vào sảnh tầng 1 tại tòa Intracom 2
(Nguồn: Tác giả tự chụp)
 PHỤ LỤC 4
HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH INTRACOM
Dưới đây là bản khái quát hệ thống chính sách Intracom. Trong đó, tác giả đã
lượt bớt các nội dung nhỏ không liên quan đến đề tài và trích nội dung quan trọng
trong văn bản như sau:
I. PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG: Đối với mỗi phần thuộc hệ thống sẽ xây dựng
II. ĐỀ CƯƠNG “HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH INTRACOM”
Gồm 11 phần:
1. Xây dựng bộ quy chuẩn thương hiệu và nhận diện thương hiệu Intracom
1.1. Logo và Slogan
1.2. Quy chuẩn nhận diện thương hiệu
1.3. Quy định về sử dụng Logo, Slogan và Bộ quy chuẩn
2. Quy chế tổ chức hoạt động công ty
2.1 Điều lệ hoạt động Công ty
2.2 Sổ tay chất lượng
2.3 Quy chế tổ chức công ty
2.4 Quy định chế độ báo cáo nội bộ công ty
2.5 Quy định đánh giá nội bộ.
 Quy trình đánh giá nội bộ
 Chương trình đánh giá nội bộ
 Lịch đánh giá nội bộ
 Kết quả đánh giá nội bộ
 Danh mục câu hỏi để đánh giá nội bộ
2.6 Quy định xem xét lãnh đạo công ty.
3. Quy trình kinh doanh:
3.1. Quy chế tổ chức phòng KHTT:
3.2. Các mẫu hợp đồng:
3.3. Quy trình xem xét hợp đồng:
3.4. Quy trình lập đề án kinh doanh:
3.5. Quy trình quản lý thông tin khách hàng
3.7. Quy trình ghi nhận và xử lý khiếu nại khách hàng
3.8. Quy trình mua và quản lý vật tư:
3.9. Quy trình lập kế hoạch chuẩn bị.
3.10 Thủ tục đánh giá nhà cung ứng nguyên vật liệu
4 Quy trình quản lý hành chính, nhân sự
4.1. Hệ thống quy định công ty.
 Nội quy công ty tổng hợp
 Quy định lề lối làm việc
 Quy định pḥòng gian bảo mật
 Quy định quản lý và sử dụng điện năng.
 Quy định sử dụng các thiết bị văn phòng
 Thỏa ước lao động tập thể
4.2. Quy trình Tuyển dụng.
 Quy trình tuyển dụng
 Bảng đánh giá ứng viên
 Hợp đồng thử việc
 Mẫu hợp đồng lao động
4.3. Quy trình đào tạo
 Thủ tục đào tạo và biểu mẫu
 Phiếu xác định nhu cầu đào tạo
 Chương trình đào tạo
 Báo cáo kết quả học tập
 Phiếu đánh giá kết quả đào tạo.
4.4 Quy chế tổ chức phòng TCHC:
4.5. Quy chế lương thưởng.
 Quy chế lương công ty
 Bảng lương bộ phận
 Phiếu lương
 Quy định khen thưởng và kỷ luật
4.6. Quản lý kỷ luật.
 Thủ tục xử lý vi phạm và khiếu nại
 Biên bản vi phạm
 Biên bản kiểm điểm cá nhân
 Biên bản họp xem xét kỷ luật
4.7. Quy định lập kế hoạch công tác:
 Quy định lập kế hoạch và báo cáo công việc
  Mẫu kế hoạch công tác
4.8. Quy định báo cáo công việc.
4.9. Quy định đánh giá công việc:
 Đánh giá công việc theo phương pháp công - trừ
 Đánh giá công việc theo tiêu chuẩn
4.10. Quản trị văn phòng phẩm.
 Quy định cấp phát và quản lý VPP
 Phiếu đề nghị VPP
4.11. Quản lý danh sách và hồ sơ nhân sự.
 Quy định quản lý danh sách và hồ sơ nhân viên
 Danh sách CNV công ty
4.12. Quản lý nhân sự.
 Quy định quản lý nhân sự công ty
 Mẫu đơn xin nghỉ phép
4.13. Quy trình kiểm soát tài liệu.
 Quy định kiểm soát tài liệu
 Phiếu đề nghị thay đổi tài liệu
 Danh mục tài liệu
4.14. Quy trình xử lý khắc phục phòng ngừa.
4.15. Thủ tục áp dụng kỹ thuật thống kê.
4.16. Thủ tục kiểm soát sản phẩm không phù hợp.
4.17. Quy trình kiểm soát hồ sơ.
4.19. Quy trình cải tiến.
5 Quy trình quản lý tài chính kế toán
5.1. Quy chế tổ chức phòng TCKT.
5.2. Quy trình TCKT.
 Quy chế tài chính
 Quy trình liên quan
6 Quy trình Quản lý dự án
6.1. Quy chế tổ chức, hoạt động của phòng/Ban dự án
6.2. Quy chế tổ chức, hoạt động của phòng/Ban dự án
6.3. Quy trình đầu tư dự án
6.4. Quy trình quản lý dự án đầu tư
6.5. Quy trình kiểm soát dự án
6.6. Biểu mẫu dự án
7 Quy trình quản lý thi công
7.1. Quy trình quản lý ATLĐ
7.2. Hướng dẫn hoạt động y tế
7.3. Quy định PCCC.
7.4. Quy trình quản lý nhà thầu phụ
7.5. Quy trình quản lý kho
7.6. Quy trình bảo trì thiết bị
7.7. Quản trị tài sản.
7.8. Thủ tục kiểm tra thử nghiệm sản phẩm.
7.9. Thủ tục theo dõi đo lường và kiểm soát quá trình.
7.10. Quy chế tổ chức công trường thi công.
7.11. Quy trình xử lý khắc phục phòng ngừa.
7.12. Thủ tục áp dụng kỹ thuật thống kê.
7.13. Quy trình quản lý nhân sự công trường.
8 Quy trình kỹ thuật chất lượng
8.1. Quy chế tổ chức, hoạt động của phòng Kỹ thuật chất lượng\
8.2. Quy trình quản lý chất lượng công ty
8.3. Quy trình thiết kế
8.4. Quy trình kiểm soát quá trình thi công.
8.5. Mẫu nghiệm thu công trình.
9 Quy trình sản xuất và kinh doanh Bê tông, khai thác mỏ, sản xuất đá.
10 Hướng dẫn thực hiện thuế Thu nhập cá nhân.
11 Quy định áp dụng tiêu chuẩn 5S.

GIÁM ĐỐC CÔNG TY

Nguyễn Thanh Việt

 PHỤ LỤC 5
SỔ TAY DÀNH CHO NHÂN VIÊN INTRACOM
 PHỤ LỤC 6
MỘT SỐ VĂN BẢN KHÁC VỀ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY
Hình 6.1: Thông báo ứng dụng Văn hóa Doanh nghiệp; Quy trình xử lý công việc
(Nguồn: Website Công ty)
Hình 6.2: Quyết định ban hành quy chế quy định đảm bảo công tác tuyển
dụng, quản trị nhân sự toàn Công ty
(Nguồn: Nhân viên Văn phòng công ty)
Hình 6.3: Kế hoạch công tác tuần
(Nguồn: Nhân viên Văn phòng công ty)
Hình 6.4: Kế hoạch công tác tháng
(Nguồn: Nhân viên Văn phòng công ty)
Hình 6.5: Kế hoạch công tác năm
(Nguồn: Nhân viên Văn phòng công ty)
Hình 6.6: Biên bản xem xét kỷ luật
(Nguồn: Nhân viên Văn phòng công ty)