Proje yönetimi, günümüz iş dünyasında karmaşık ve dinamik bir süreç haline gelmiştir.

Çok
kültürlü proje yönetimi, iletişimin artması, entegre teknolojiler gibi etkinler projelerde kültürel
farklılıkların daha belirgin ortaya çıkmasına sebep olmaktadır. Bu durumda proje yöneticileri
için kendi kültürünü tanıma ve kültür fonksiyonlarını anlamak önemlidir. Kültürel farklılıklar,
proje yönetiminin başarısını etkileyebilir ve başarısızlık riskini artırmaktadır. Yöneticinin bu
riski azaltması amacıyla kültürel okur yazarlığını geliştirmesi önemlidir. Bu makalede, kültürün
proje yönetimi üzerindeki etkilerini anlamak için kavramsal bir çerçeve oluşturuldu ve bu
çerçeve içinde farklı kültür modelleri incelenerek proje yöneticilerine öneriler sunuldu.
Kavramsal çerçeve ile yönetim, sosyoloji ve mühendislik bilimleri harmanlanarak kültürün
fonksiyonları ele alındı. Bu incelemenin sonunda kültürel değerlerin insan davranışlarını nasıl
etkilediğini ve bir kültürdeki bireylerin neden belirli bir biçimde davrandığını açıklamak için
kullanılan Hofstede'nin kültür boyutları modeli proje yöneticilerinin kültürel farklılıkları
anlamalarına yardımcı olan bir araç olarak öne çıkmaktadır. Güç mesafe endeksi,
bireysellik/kolektivizm endeksi, belirsizlikten kaçınma endeksi gibi boyutlar, proje
yöneticilerinin kültürel farklılıkları analiz etmelerine ve uygun stratejiler geliştirmelerine
yardımcı olmaktadır.
Türkiye, Hofstede'nin (2001) kültür boyutları modeline göre, yüksek güç mesafesi özelliğine
sahip ülkeler kategorisinde yer alır. Yüksek güç mesafesi, sıklıkla aşırı hiyerarşik bir kurumsal
yapıyı beraberinde getirmekle birlikte Türkiye gibi yüksek güç mesafesine sahip ülkelerde,
yöneticiler, astlarıyla olumlu ilişkiler kurarak yüksek güç mesafesinin potansiyel
olumsuzluklarına karşı çözüm yolları geliştirebilirler. Türk toplumu, hiyerarşiye duyarlılık
gösterme eğilimindedir ve bu, güç mesafesinin yüksek olduğu bir ortamda daha belirgin hale
gelebilir. Fakat yüksek güç aralığından kaynaklanan olumsuzlukları aşmak amacıyla,
profesyonellikten sapma riski taşıyan bireyci davranışlar geliştirme girişimleri, örgütsel etki ile
yönetimsel davranış arasında uyumsuzluklara yol açabilir. Güç mesafesinin aşırı artmasının yol
açabileceği yönetimsel ve örgütsel olumsuzlukları proje yöneticisinin en aza indirmesi için,
hiyerarşik güç aralıklarının minimize edilmesi, örgüt değerlerini arttırılması, otoriter liderlik
tarzının değiştirmesi ve yatay örgütlenmenin kurulmasının gerektiği düşünülmektedir. Türk
toplumunda, güç ve sorumluluğun dengeli bir şekilde alt ve üst düzeylerden orta seviyeye
yaklaştırılmasıyla ileri uçlar arasındaki makasın kapatılmasının, yönetimsel ve örgütsel açıdan
bir dizi olumlu sonuç doğurabilecektir.
Türkiye sanayileşmenin artması ile kırsal yaşamdan çok kent popülasyonlarının artması ile
kentsel ve batılı tarzda yaşamaya doğru evrilmektedir. Fakat, Türk çalışanların batılı toplumlara
göre daha düşük düzeyde bireycilik eğilimi gösterdikleri literatürde yaygın olarak yer
almaktadır. Finlandiya, Amerika, Almanya, Fransa gibi ülkelerde bireysellik daha ön planda
iken, Türkiye, Japonya, Brezilya, Rusya gibi ülkelerde kolektivist davranış kalıpları yaygındır.
Yapılan araştırmalara göre ülkenin ekonomik refah düzeyi ile bireycilik eğilimleri arasında
anlamlı bir ilişki bulmuştur. Bu çalışmaların sonuçlarına göre, ekonomik açıdan zengin ülkelerde
bireycilik daha yaygınken, ekonomik olarak daha düşük gelir seviyelerine sahip ülkelerde
kolektif davranış biçimleri hakimdir. Türkiye gibi ülkelerin kültürel özelliklerinde bireycilik
düzeylerinin düşük, kolektif davranışların ise yüksek olmasının altında yatan sebep, uzun bir
süredir kolektif bir yaşam tarzına sahip olmak, bireylerin ekonomik güçsüzlükten dolayı grup
çıkarlarına öncelik vererek hayatta kalma içgüdüleri ile hareket etmesi, bireylerin gruplarına ve
toplumlarına ait olma duygusu ile yetiştirilmesidir. Türk toplumunun kolektivist eğilimleri bazı
olumsuz sonuçları da beraberinde getirmektedir. Türk toplumunda yönetici atamalarında
kayırma eğilimleri, liyakatsizlik, nepotizm ve ilişkilerin nitelik ve yetenekten daha fazla önem
taşıdığı sonuçlar gözlemlenmektedir. Bireyci kültürlerdeki bireyler genellikle yatay ilişkilerde
başarılı olurken, kolektif kültürlerde dikey ilişkilerde daha başarılıdırlar. Bu durumda proje
yöneticisinin yapması gereken, bireyci kültürlerde olduğu gibi, görevleri verip ve sonuçları
alabildiği bir örgüt kültürü oluşturmaktır. Kolektivist kültüre göre süreçte aktif rol oynaması
vakit kaybına ve çoklu proje yönetimin de odak kaybına neden olabilir.
Türkiye, yüksek belirsizlikten kaçınma eğiliminde olan ülkeler grubunda bulunmaktadır. Bir
toplumun belirsizlikten kaçınma eğilimi ne kadar yüksekse, o toplum üyeleri de belirsiz ve
karmaşık durumlardan o kadar rahatsızlık duyar. Bu toplumlarda otoriteye sorgusuz sadakat,
riske ve değişikliğe karşı direnç, otoriter yönetim eğilimi, statükoculuk, merkeziyetçilik gibi
olumsuz özelliklerin ortaya çıkma olasılığını artırabilir. Proje yöneticisinin kurumsal hafızayı
arttırarak, riskleri hoşgörü ile karşılayıp, görüş farklılıklarını kabulleneceği, kural ve kanunlara
ihtiyaç duymayan bir örgüt kültürü ve iletişim kanalı kurması, gerektiği düşünülmektedir. Bu
durum, Türkiye'de belirsizlikten kaçınma eğilimini azaltarak daha açık ve esnek bir kurumsal
yapı oluşturmanın önemini vurgulamaktadır.
Literatürde, maddi kazancı ve başarıyı ön plana alan kültürel değerlerin genellikle maskülen,
insan ilişkileri ve duygunun yoğun olarak yaşadığı, kültürel özelliklerin ise çoğunlukla feminen
olarak ifade edildiği gözlemlenmektedir. Türkiye feminen özellikleri ile Finlandiya, Rusya,
Norveç, Danimarka gibi dişil kategorideki ülkeler arasında yer almaktadır. Türkiye bu boyutta,
bireycilik, belirsizlikten kaçınma, hoşgörü boyutlarında kendi ile benzeşen Japonya’dan oldukça
farklı bir kültüre sahiptir. Fakat feminen yaklaşım, ahlaki özellikleri, iyi ilişkileri beraberinde
getirmenin yanında, tembellik, kısa yolculuk gibi negatif durumları içerisinde barındırır. Bu
durumda proje yöneticisi, sorunları taviz ve müzakerelerle çözmeli, ekip içindeki bireysel başarı,
çalışma hırsını arttırarak maskülenlik ve feminenlik arasındaki dengeyi kurabilmelidir.
Araştırmalar sonucunda Türkiye uzun/kısa vade boyutunda ölçeğin ortasında yer almaktadır. Bu
sebeple Türkiye için baskın bir kültürel tercih çıkarımı yapılamaz. Türkiye’de, proje yöneticisi
uzun vadeli odaklı ekip oluşturarak, stratejik planlama, uzun vadeli yatırım ve risk yönetimi
konularında önemli avantajları yakalayabilir. Uzun vadeli planların yanında, hızlı karar
alabileceği, örgüt içerisinde esneklik sağlayıp ani fırsatları yakalama yeteneğini de geliştirmesi
gereklidir. Aynı zamanda hoşgörü/kısıtlama boyutunda da Türkiye için belirli bir çıkarım
yapılamamaktadır. Bu durum incelendiğinde proje yöneticisi için yapılacak en önemli öneri, ekip
içerisinde ki hoşgörüyü arttırarak, yaratıcılığı ve inovasyonu teşvik etmesi, farklı düşünce
tarzlarına ve yeni fikirlere açık olması ve değişen koşullara esnek bir şekilde adapte olma
yeteneğini geliştirmesidir.
Makale de aynı zamanda kültürün dinamikleri ele alınarak proje yöneticileri için kültürel
farklılıkların üstesinden gelmek için çeşitli öneriler sunulmuştur. Proje yöneticisi için özgün
liderlik tarzını benimsemesi önemlidir. Türk çalışanların güce mesafeli olması ve çocukluktan
aile büyüklerine itaati öğretmesi gibi nedenler ile yönetim merkeziyetçi ve otoriter hale gelir.
Ayrıca Türk çalışanların en büyük özelliği kolektivizmdir. Bu da proje yöneticisinin tutumunun
çalışanların sorunlarına ve sevinçlerine ortak olan, onların çıkarlarını kollayan, proaktif, iş
dışındaki sorunlarla da ilgilenen, mesleki gelişime önem veren ve örgütte bir aile ortamı yaratan
bir tarzı benimsemesi gerektiğini göstermektedir. Yapılan çalışmalar incelendiğinde Türk
yöneticileri için en uygun liderlik tarzının Paternalistik Yönetim tarzı olduğu düşünülmektedir.
Fakat burada dikkat edilmesi gereken konu, yöneticinin astları için kararlar alan ve bu kararlara
uymalarını bekleyen güçlü bir lider figürüne sahip olmasının yanında mütevazi bir yaklaşım
sergilemesi gerektiğidir. Proje yöneticisi, bu tavrı koruyarak hem örgüt içerisindeki hiyerarşik
yapısını sağlamlaştırır hem de karar alma süreçlerindeki ekip içi hızı arttırabilir.
Türk toplumu toplumsal sorumluluk ve duyarlılık konusunda kültürel değerlerini ön plana
koymaktadır. Ayrıca Türk toplumunun kişisel ilişkilerde de ahlaki değerlerini önemsemektedir.
Bu da iş dünyasındaki ilişkilerin güçlendirilmesinin ve projelerin başarısının önemli bir bileşeni
olarak görülebilir. Ayrıca Türk toplumu kültürel değerler açısından Japon kültürü ile oldukça
benzeşmektedir. Hem Türk çalışanlar hem de Japon çalışanlar iş dünyasında saygı ve höşgörü
önemli bir yer tutar. İş ilişkilerinde karşılıklı saygı ve hoşgörü, her iki kültürde de vurgulanır.
Bu, iş ilişkilerinin sürdürülebilirliği ve uzun vadeli başarı için temel bir unsurdur. Ayrıca iş
dünyasında aile değerlerini, duygusal bir boyuta katarken, iş birliği ve sadakati teşvik ederler. Bu
durum hiyerarşik yapılarının artmasına ve otoriteyi zorunluluk olarak görmelerine sebep olur.
Proje yöneticileri, iş disiplini ve çalışkanlık, başarı odaklılık konularında daha fazla
odaklanabilirler. Daha düzenli ve düşünceli bir çalışma alışkanlığı geliştirerek iş verimliliğini
artırabilirler.
Kültürlerin dinamizmi proje yönetimi açısından ele alındığında, iş birliği önemli bir faktördür.
Proje yönetimi, farklı kültürlerden gelen ekiplerin ve paydaşların etkili bir şekilde bir araya
gelerek belirli hedeflere ulaşmayı amaçladığı bir süreçtir. Proje yöneticisinin, proje süresince
iletişimi, takım çalışmasını, kültürel farkındalığı ve çatışma yönetimini dikkate alması gerekir.
Yapılan çalışmalarda ortaya çıkmıştır ki, Türk çalışanların en iyi verim aldığı takım yapısı, işten
ziyade grup bilincinin vurgulandığı, öğretici bir ortamdır. Buda bireylerin bir ortamda
bulunmalarından aldıkları verimin, grup için de ki bireylere olan duygusal bağlılığı ile doğru
orantılı olması olarak gözlemlenebilir. Burada grup içi bireyler komüniteryanist bir yaklaşım ile
işinin, takımından ayrı olarak var olamayacağını savunan bir yaklaşımı benimser. Bu durum
proje yöneticisi açısından, iyi entegreli ekip ile yüksek paydaş memnuniyeti sağlanabilir. Ayrıca
ekip içerisinde öğretici yaklaşım benimsenerek kurum içi entelektüel sermaye kişiler arasında
rahatlıkla aktarılabilir. Fakat iş yapma şeklini bireysel ilişkiler zemininde tutmanın riskleri de
oldukça fazladır. Bu takım kültüründe projenin başarısı büyük ölçüde ekip üyelerinin kişisel
ilişkilerine ve uyumuna bağlıdır. Ekip üyeleri arasında kişisel bir anlaşmazlık veya çatışma
yaşanması durumunda, projenin başarısı da olumsuz etkilenebilir. Ayrıca ekip üyeleri kendi
görev ve sorumluluklarını yerine getirmekten ziyade, diğer üyelere bağımlı kalma eğiliminde
olabilirler. Bu durum, projenin ilerlemesini yavaşlatabilir. Bu risklerden kaçınmak için yönetici,
proje hedefleri ve sorumlulukları açıkça tanımlanmalı ve ekibin iş birliği yapması sağlanarak,
ekip üyelerine projenin genel başarısına katkıda bulunmaları için teşvikler uygulanmalıdır.
Günümüzde küreselleşmenin artması ile proje yönetimi de ulusal projelerden, global projelere
doğru evrilmektedir. Bu durumun bir sonucu olarak da çok kültürlü proje yönetimi kavramı
ortaya çıkmaktadır. Bu çok kültürlü proje yönetiminde, yönetici tarafından dikkate alınması
gereken konu öncelikle kültürel normların incelenip, bireysel davranışların kültürel nedenlerini
analiz etmektir. Bu konuda yapılan çalışmalarda proje yöneticisi, oluşabilecek entegrasyon
risklerine karşı önlem almalıdır. Özellikle her bir takım üyesinin mevcut durumunu izlemeli ve
işleri, her elemanın yeteneklerine ve iş yapış kültürüne uygun bir şekilde adil bir şekilde
dağıtmalıdır. Aynı zamanda, proje üyelerinin başka projelerde de görev aldığını göz önünde
bulundurarak yeni sorumluluklar vermeden önce bu durumu dikkate almalıdır. Hedefler, iş
dağılımı yapısı ve takım üyeleri belirlendikten sonra, roller ve sorumluluklar net bir şekilde
tanımlanmadığı takdirde yaşanabilecek çatışmaları pragmatist yaklaşarak çözmelidir.
Sonuç olarak, küreselleşmenin hız kazandığı günümüzde proje yönetimi çok dinamik bir süreç
haline gelmiştir. Bu nedenle, proje yöneticileri için kültürel farklılıkları anlama ve etkili bir
şekilde yönetme yeteneği büyük önem taşımaktadır. Bu makalede, kültürel faktörlerin proje
yönetimine olan etkileri, yönetim biliminin yaklaşım tarzı ile Hofstede'nin kültür boyutları
modeli, proje yöneticilerine kültürün fonksiyonlarını öğrenme ve uygun stratejiler geliştirme
konusunda önemli bir araç olduğu düşünülmüştür. Ayrıca çalışmanın kendinden sonraki
yapılacak çalışmalara bir temel olacağı öngörülmektedir.