Machine Translated by Google

Prawo imigracyjne (USA)

Aż do końca XIX wieku w Stanach Zjednoczonych nie obowiązywały żadne przepisy ograniczające imigrację. W ostatnich latach prawo
imigracyjne stało się przedmiotem coraz większego zainteresowania przedsiębiorstw w związku ze wzrostem liczby imigrantów –
zwłaszcza nielegalnych – do Stanów Zjednoczonych. Szacuje się, że w Stanach Zjednoczonych żyje obecnie od 11 do 12 milionów
nielegalnych imigrantów. Zdecydowana większość nielegalnych imigrantów przybyła w poszukiwaniu pracy, ale amerykańskim
pracodawcom grożą poważne kary, jeśli zatrudniają nielegalnych imigrantów. Dlatego też zrozumienie przepisów imigracyjnych staje
się coraz ważniejsze dla przedsiębiorstw. Obecnie najważniejszymi aktami prawnymi wpływającymi na stosunek pracy są ustawa o
reformie i kontroli imigracji (IRCA) z 1986 r.37 oraz ustawa o imigracji z 1990 r.3

Ustawa o reformie i kontroli imigracji

Kiedy w 1986 r. uchwalono IRCA, zapewniono amnestię pewnym grupom nielegalnych imigrantów mieszkających wówczas w
Stanach Zjednoczonych. Ustanowiono także system karania pracodawców zatrudniających nielegalnych imigrantów nieposiadających
pozwolenia na pracę. IRCA sprawia, że zatrudnianie, rekrutowanie lub polecanie za wynagrodzeniem osób nieupoważnionych do
pracy w tym kraju jest nielegalne. Za pośrednictwem urzędników imigracyjnych i celnych rząd federalny przeprowadza wyrywkowe
audyty zgodności i angażuje się w działania egzekucyjne wobec pracodawców zatrudniających nielegalnych imigrantów.

I-9 WERYFIKACJA PRACY

Aby spełnić wymagania IRCA, pracodawca musi przeprowadzić weryfikację I-9 w przypadku nowych pracowników, w tym osób
zatrudnionych jako „wykonawcy” lub „pracownicy dzienni”, jeśli pracują pod bezpośrednim nadzorem pracodawcy. Pracodawca musi
wypełnić formularz I-9, Weryfikacja uprawnień do zatrudnienia, który jest dostępny w amerykańskich służbach obywatelskich i
imigracyjnych39 dla każdego pracownika w ciągu trzech dni od rozpoczęcia przez niego zatrudnienia. Trzydniowy termin umożliwia
pracodawcy sprawdzenie prawidłowości formularza oraz zapoznanie się i weryfikację dokumentów stwierdzających tożsamość
potencjalnego pracownika i jego uprawnienia do zatrudnienia w Stanach Zjednoczonych. Pracodawca ma obowiązek zaświadczyć,
pod rygorem odpowiedzialności karnej za krzywoprzysięstwo, że pracownik przedstawił dokumenty potwierdzające jego tożsamość i
prawną zdolność do zatrudnienia. Akceptowane dokumenty obejmują paszport amerykański potwierdzający obywatelstwo danej
osoby lub dokument upoważniający obcokrajowca do pracy w Stanach Zjednoczonych, taki jak karta stałego pobytu lub dowód
rejestracji cudzoziemca (omówione na następnej stronie). Należy pamiętać, że większość postępowań prawnych dotyczących
domniemanych naruszeń zasad I-9 wszczynana jest przeciwko pracownikom. Pracownik musi podać w formularzu I-9, że jest
obywatelem USA lub posiada inne uprawnienia do pracy w Stanach Zjednoczonych. Jeżeli pracownik poda w formularzu fałszywe
dane lub przedstawi fałszywe dokumenty, pracodawca może go zwolnić, co może grozić deportacją. IRCA zabrania naruszeń
polegających na „świadomości”, w tym sytuacji, w których pracodawca „powinien był wiedzieć”, że pracownik nie był upoważniony.
Dobra wiara stanowi ochronę na mocy ustawy, a pracodawcy mają prawo powoływać się na dokument zezwalający na pracę, który
na pierwszy rzut oka wydaje się autentyczny, nawet jeśli później okaże się, że jest podrobiony.

EGZEKWOWANIE

Zasady IRCA są egzekwowane przez amerykański organ ds. egzekwowania prawa imigracyjnego i celnego (ICE), agencję federalną
utworzoną w 2003 r. jako największe ramię dochodzeniowe Departamentu Bezpieczeństwa Wewnętrznego Stanów Zjednoczonych.
ICE posiada ogólny program inspekcji, który przeprowadza losowe audyty zgodności. Inne audyty mogą zostać przeprowadzone,
jeżeli agencja otrzyma pisemną skargę zawierającą zarzut, że pracodawca dopuścił się naruszeń. Inspekcje rządowe obejmują przegląd m.in

1
Machine Translated by Google

akta pracodawcy zawierające formularze I-9. Aby przeprowadzić taką inspekcję, rząd nie potrzebuje wezwania do sądu ani
nakazu. Jeżeli dochodzenie wykaże możliwe naruszenie, ICE podejmie działania administracyjne i wystawi zawiadomienie
o zamiarze nałożenia kary pieniężnej, które określa zarzuty stawiane pracodawcy. Pracodawca ma prawo do rozprawy w
sprawie podjęcia działań egzekucyjnych, jeżeli złoży wniosek w terminie trzydziestu dni. Rozprawa ta odbywa się przed
sędzią prawa administracyjnego, a pracodawca ma prawo do porady i do ujawnienia informacji. Typową obroną w takich
działaniach jest dobra wiara lub merytoryczne przestrzeganie zapisów dokumentacyjnych. Chociaż rząd federalny znacznie
zintensyfikował działania wykonawcze za administracji Busha, administracja Obamy przeniosła uwagę z działań
wykonawczych na reformę prawa imigracyjnego.

KARY

Pracodawca, który naruszy prawo, zatrudniając nieuprawnionego cudzoziemca, podlega surowym karom. Pracodawca
może zostać ukarany grzywną w wysokości do 2200 USD za każdego nieuprawnionego pracownika za pierwsze
wykroczenie, 5000 USD za drugiego pracownika i do 11 000 USD za kolejne wykroczenia. Pracodawcy, którzy stosują
„wzorzec lub praktykę naruszeń”, podlegają sankcjom karnym, które obejmują dodatkowe grzywny i karę pozbawienia
wolności do lat dziesięciu. Z powodu naruszeń firma może również zostać wykluczona z przyszłych kontraktów
rządowych. Przy ustalaniu kary ICE bierze pod uwagę powagę naruszenia (np. umyślne fałszowanie dokumentów) oraz
wcześniejsze przestrzeganie zasad przez pracodawcę. Przepisy ICE określają również czynniki, które w określonych
okolicznościach złagodzą lub zaostrzą karę, np. czy pracodawca współpracował w dochodzeniu lub czy jest małą firmą.

Ustawa imigracyjna USA

przepisy imigracyjne od dawna zawierają przepisy, które pozwalają przedsiębiorstwom zatrudniać zagranicznych pracowników ze
specjalnymi kwalifikacjami, gdy w Stanach Zjednoczonych nie ma wystarczającej liczby wykwalifikowanych pracowników. Ustawa o
imigracji z 1990 r. nałożyła ograniczenia na liczbę wiz (zezwoleń na wjazd), które można wydać imigrantom każdego roku. Większość
wiz tymczasowych jest wydawana dla pracowników, których można scharakteryzować jako „osoby o niezwykłych zdolnościach”,
przedstawicieli zawodów posiadających wyższe stopnie naukowe lub innych wykwalifikowanych pracowników i specjalistów. Aby
zatrudnić taką osobę, pracodawca musi złożyć petycję do Amerykańskiego Urzędu ds. Obywatelstwa i Imigracji, który sprawdza, czy
kandydat do pracy spełnia standardy prawne. Każda wiza jest przeznaczona na konkretną pracę i istnieją prawne ograniczenia
dotyczące możliwości zmiany pracy przez pracownika po pobycie w Stanach Zjednoczonych. I-551 POTWIERDZENIE REJESTRACJI
OBCYCHU Firma chcąca zatrudnić pracownika niebędącego obywatelem kraju, może to zrobić, jeśli pracownik posiada zezwolenie na
pracę na własny rachunek. Oznacza to, że pracownik albo jest legalnym rezydentem stałym, albo posiada ważny dokument zezwolenia
na zatrudnienie tymczasowe. Legalny stały rezydent może udowodnić swojemu pracodawcy swój status, przedstawiając potwierdzenie
rejestracji cudzoziemca I-551, zwane zieloną kartą, lub odpowiednio ostemplowany paszport zagraniczny. Wielu pracowników-
imigrantów nie posiada jeszcze samodzielnego zezwolenia, a pracodawca, który chce ich zatrudnić, może uzyskać dla nich świadectwo
pracy lub zielone karty. Aby uzyskać zezwolenie na zatrudnienie pracownika zagranicznego, pracodawca musi wykazać, że żaden
pracownik z USA nie jest wykwalifikowany, chętny i zdolny do podjęcia pracy. Co roku wydaje się około pięćdziesięciu tysięcy nowych
zielonych kart. Zieloną Kartę może otrzymać wyłącznie osoba zatrudniona na stałe, w pełnym wymiarze czasu pracy. (Odrębny system
zezwoleń przewiduje tymczasowy wjazd i zatrudnianie Wolkerów z wizą nieimigracyjną).

PROGRAM WIZ H-1B

Najpopularniejszym i obecnie najbardziej kontrowersyjnym programem wizowym jest system wizowy H-1B. Aby uzyskać wizę H1-B,
potencjalny pracownik musi posiadać kwalifikacje do wykonywania „zawodu specjalistycznego”, który definiuje się jako obejmujący
wysoce specjalistyczną wiedzę oraz uzyskanie tytułu licencjata lub wyższego bądź jego równorzędnego. Odbiorcami tych wiz jest wielu
pracowników zaawansowanych technologii, takich jak programiści komputerowi i specjaliści od elektroniki. Osoby posiadające wizę
H-1B mogą przebywać w Stanach Zjednoczonych od trzech do sześciu lat i pracować wyłącznie dla pracodawcy sponsorującego.

2
Machine Translated by Google

CERTYFIKAT PRACY

Zanim pracodawca będzie mógł złożyć wniosek H-1B, musi złożyć wniosek o wydanie świadectwa pracy na formularzu znanym jako ETA 9035.
Pracodawca musi zgodzić się na zapewnienie poziomu wynagrodzenia co najmniej równego wynagrodzeniu oferowanemu innym osobom z
podobnym doświadczeniem i kwalifikacjach oraz musi zaświadczyć, że zatrudnienie nie będzie miało niekorzystnego wpływu na innych
podobnie zatrudnionych pracowników. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników amerykańskich o zamiarze zatrudnienia
pracownika zagranicznego poprzez wysłanie formularza. Departament Pracy Stanów Zjednoczonych rozpatruje wnioski i może je odrzucić ze
względu na pominięcia lub nieścisłości. WIZY H-2, O, L i E Inne tymczasowe wizy specjalistyczne są dostępne dla innych kategorii pracowników.
Wizy H-2 przeznaczone są dla pracowników wykonujących prace rolnicze o charakterze sezonowym. Wizy O umożliwiają wjazd osobom, które
posiadają „nadzwyczajne zdolności w nauce, sztuce, edukacji, biznesie lub sporcie, co zostało potwierdzone trwałym uznaniem w kraju i za
granicą”. Wizy L pozwalają zagranicznym menedżerom lub kadrze kierowniczej firmy pracować na terenie Stanów Zjednoczonych. Wizy E
umożliwiają wjazd określonym inwestorom zagranicznym lub przedsiębiorcom sądów federalnych w celu wydawania nakazów przeciwko
związkom zawodowym prowadzącym pokojowe strajki. W efekcie ustawa ta ogłosiła politykę państwa zezwalającą pracownikom na
organizowanie się.

USTAWA KRAJOWEGO STOSUNKU PRACY

Jedną z najważniejszych ustaw regulujących pracę jest Krajowa Ustawa o Stosunkach Pracy (NLRA) z 1935 r.41 Ustawa ta ustanawiała prawa
pracowników do angażowania się w rokowania zbiorowe i do strajku. Ustawa szczegółowo zdefiniowała także szereg praktyk pracodawców
jako nieuczciwych wobec pracy: 1. Ingerowanie w wysiłki pracowników mające na celu tworzenie organizacji związkowych, przystępowanie
do nich, pomaganie im lub angażowanie się we wspólne działania na rzecz ich wzajemnej pomocy lub ochrony. 2. Dominacja pracodawcy nad
organizacją związkową lub udzielanie jej wsparcia finansowego lub innego. 3. Dyskryminacja przy zatrudnianiu lub przyznawaniu etatu
pracownikom ze względu na przynależność związkową. 4. Dyskryminacja pracowników za stawianie zarzutów na podstawie ustawy lub
składanie zeznań na podstawie ustawy. 5. Odmowa rokowań zbiorowych z należycie wyznaczonym przedstawicielem pracowników.