75-61 ‫ ص ص‬2022 ) 03‫( العدد‬10 ‫ – اجمللد‬ISSN 2352-9555 ‫جملة الدراسات والبحوث االجتماعية‬

‫التخطيط االستراتيجي وعالقته بأداء الموارد البشرية‬

Strategic planning and its relationship to human resources

2 *1
‫عبد الباسط هويدي‬ ‫بلكرم قطر الندى‬
Belkramnada0@gmail.com )‫ جامعة الوادي (الجزائر‬،‫ مخبر التنمية االجتماعية وخدمة المجتمع‬1
associa39@gmail.com )‫ جامعة الوادي (الجزائر‬،‫مخبر التنمية االجتماعية وخدمة المجتمع‬2

2022/10/02 :‫؛ اتريخ النشر‬2022/08/30 :‫؛ اتريخ القبول‬2022/05/28 :‫اتريخ االستقبال‬

‫ ويعترب التخطيط االسًتاتيجي عمود فقري ألي‬،‫ وذلك بتطبيق اسًتاتيجيات معينة ومجلة من القواعد ادلسطرة‬،‫ تسعى ادلؤسسات بكل أنواعها لتحقيق أىدافها‬:‫ملخص‬
‫ ورس طريقة‬،،‫ فرييتتو األساسية ىي حتديد األىداؼ بعيدة ادلد‬،‫ فهو حيدد الوجهة اذلادفة للمؤسسة و مي ن ذلا التوازف‬،‫مؤسسة تسعى إذل حتديد إطار عمل اسًتاتيجي‬
‫ وعليو ال حضنا يف السنوات األخَتة زايدة االىتماـ من قبل ادلؤسسات‬،‫ فادلورد البشري الذي يعترب من اى مقومات اإلنتاج يف ادلؤسسة‬،‫الوصوؿ ذلا بفعالية عالية وانجحة‬
‫ ويعترب التخطيط اإلسًتاتيجي للموارد البشرية‬، ‫وادلنظمات حيث تقوـ بتوفَت مجيع الظروؼ ادلساعدة ذل من أجل بذؿ رلهودات للوصوؿ إذل أداء جيد حيقق أىداؼ ادلؤسسة‬
‫ ولبعض سللفات عملية التخطيط اإلسًتاتيجي للموارد البشرية أتثَت‬،‫جتءا من اإلسًتاتيجية العامة للمؤسسة اليت تسعى لكسب يفاءات عالية تقوـ بعملها على أيمل وجو‬
. ‫على بعض من شلارسات ادلوارد البشرية ما يؤثر بدوره على يفاءة العاملُت يف أداء عمله‬
‫وسنتطرؽ يف ىذا ادلقاؿ إذل التخطيط اإلسًتاتيجي وعالقتو أبداء ادلوارد البشرية من خالؿ تناوؿ مفهوـ التخطيط اإلسًتاتيجي واى أساليبو وعناصره و يما تطرقنا اذل مفهوـ‬
‫اداء ادلوارد البشرية واى وظائفها و حتدثنا يذلك عن العالقة بينهما و بعد ذلك حاولنا التطرؽ اذل اى الدراسات السابقة اليت درست موضوع التخطيط و أداء ادلوارد البشرية‬
‫ ادلؤسسة ػ‬،‫ أداء ادلوارد البشرية‬،‫ التخطيط االسًتاتيجي‬: : ‫الكلمات ادلفتاحية‬.

Abstract:
Institutions of all kinds strive to achieve their objectives by applying certain strategies and a set of rules. Strategic
planning is a pole for any institution that is the pillar of any institution seeking to define a strategic framework. It
defines the organization's purpose and gives it a balance. Its main focus is to set long-term goals, and to map out how
to reach them with high effectiveness and success The human resource that is considered one of the most important
ingredients of production in the enterprise and its top has in recent years seen us increase the interest of institutions and
organizations in providing all conditions to help them to make efforts to achieve good and satisfactory performance.
Strategic human resources planning is part of the organization's overall strategy, which seeks to gain high-quality and
fully functional skills. strategic planning process has an impact on some human resources practices, which in turn has
an impact on workers' efficiency in the performance of their work. In this article we will address strategic planning and
its relationship with human resources initiation by addressing the concept of strategic planning and its most important
methods and elements. We also touched on the concept of human resources performance and its important functions.
We also talked about the relationship between them and then we tried to address the most important studies that studied
the subject of planning and human resources performance.

Keywords . strategic planning, human resources performance, enterprise

 ‫التخطيط االستراتيجي وعالقته بأداء الموارد البشرية‬
‫تمهيد‪:‬‬

‫يف ظل ظروؼ عدـ التايد اليت دتيت زليط ادلؤسسة يف وقتنا احلارل فإنو أصب لتاما عليها تقدير احتياجتها ادلستقبلية من ادلوارد البشرية ذات‬
‫ادلهارات والكفاءات و التخصصات ادلختلفة ويذا اختيار احسن السبل لتوفَت ىذه االحتياجات وىو ما ينتج ضمن عملية التخطيط‬
‫االسًتاتيجي للموارد البشرية و ترتكت عملية التخطيط اساسا على التنبؤ ابستخداـ االساليب العلمية يمية يانت اـ ييفية واف اذلدؼ‬
‫الرئيسي لتخطيط االسًتاتيجي للموارد البشرية على مستو‪ ،‬ادلؤسسة ىو احلصوؿ على ادلورد البشري ادلناسب يف ادلكاف ادلناسب ابالعداد‬
‫ادلناسبة ويف الوقت ادلناسب و ذلك بغرض حتقيق الكفاءة يف األداء‪ ،‬ومن ىناميكن أف نستنتج العالقة بُت ادلوارد البشرية و التخطيط‬
‫االسًتاتيجي ‪.‬‬
‫وقد حاولنا يف ىذه الورقة البحثية اف صليب على التساؤالت التالية ‪:‬‬
‫مادلقصود ابلتخطيط االسًتاتيجي؟‬
‫مادلقصود ابداء ادلوارد البشرية؟‬
‫يف ما تتمثل العالقة بُت التخطيط االسًتاتيجي واداء ادلوارد البشرية؟‬
‫‪ .I‬التخطيط االسرتاتيجي‬
‫اوال‪ :‬مفهومة التخطيط االسرتاتيجي‬
‫لقد أضحى مفهوـ التخطيط االسًتاتيجي مسة من مسات ادلؤسسات ادلتميتة و الرائدة يف رلاؿ نشاطها لذا صلد الوصوؿ اذل جتسيده يعد‬
‫ايرب حتداي و رىاان يوف ادلفهوـ مريب قد يؤخذ على أساس أسلوب تنتهجو مؤسسة أو ىيئة زلددة بقدر ما يؤخذ يعمل مبتكر مبدع‬
‫تقوـ بو االدارة االسًتاتيجية‪.‬‬
‫صلد التخطيط االسًتاتيجي مفهوـ متشعب األبعاد و ادلرامي‪ ،‬تنسجو مجلة من العوامل االقتصادية و االجتماعية و السياسية و الثقافية‪،‬‬
‫ادلمتدة من احلاضر إذل ادلستقبل‪ .‬يربز اجلانب التنفيذي و التنظيمي للقرارات الصادرة عن اإلدارة‪ .‬و يذا الًتابط و التسلسل و االستمرار‪.‬‬
‫و ىناؾ من يعترب التخطيط االسًتاتيجي بكونو عملية التخطيط اليت تت بشكل رمسي و على مد‪ ،‬طويل‪ ،‬يستخدـ يف حتديد‬
‫الغاايت‪(.‬اثبت ادريس‪، 2002 ،‬ص‪) 591‬‬
‫يعد التخطيط االسًتاتيجي منهج تفكَت و أسلوب عمل لتطوير ادلنظمة و حتقيق األىداؼ‪ ،‬و فرض اذليمنة و االستمرار أماـ ادلنافسُت يف‬
‫السوؽ الدولية‪ ،‬و ىذا ما يؤيد تعريف (بيًت دارؾ) فيقوؿ أنو "العملية ادلستمرة لصنع قرارات تنظي العمل يف الوقت احلاضر بطريقة‬
‫منهجية مع معرفة يبَتة مبستقبل ىذه القرارات‪ ،‬وتنظي اجلهود ادلطلوبة لتنفيذ ىذه القرارات بطريقة منهجية و قياس نتائج ىذه القرارات‬
‫ابلتوقعات عن طريق توافر نظاـ للتغذية ادلرتدة للمعلومات‪ ( .‬بيرت داركر‪،5991،‬ص‪).51.‬‬
‫نستخلص من التعاريف السابقة‪ :‬أف التخطيط االسًتاتيجي ىو عبارة عن وضع األىداؼ والسياسات و االجرءات والربامج لصاحل‬
‫ادلؤسسة لتنتقل إذل وضع أفضل ابدلستقبل مبا يضمن ذلا النمو والتطور وموايبة التغَتات مبا حيقق األىداؼ ادلرجوة أبعلى درجة من الكفاءة‬
‫والفعالية‪.‬‬
‫اثنيا‪ :‬أمهية التخطيط االسرتاتيجي‬
‫تربز أمهية التخطيط فيما يلي ‪:‬‬
‫يساعد على توفَت قدرة أيرب للمؤسسة يف التأقل أو التكيف‪ ،‬و ذلك من خالؿ التحديد ادلسبق ألفضل األساليب‪ ،‬و طرائق العمل‬
‫يف ضوء ما حيتمل حدوثو؛‬
‫يهدؼ إذل ضماف عدـ حدوث التناقض بُت الوسائل أو األىداؼ؛ ادلؤسسة‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫جملة الدراسات والبحوث االجتماعية ‪ – ISSN 2352-9555‬اجمللد ‪ (10‬العدد‪ 2022 ) 03‬ص ص ‪75-61‬‬

‫يعمل على إجياد ترابط منطقي بُت القرارات مع بعضها البعض من جهة‪ ،‬و مع األىداؼ العامة و التفصيلية من جهة أخر‪ ،،‬و ىذا‬
‫بدوره يؤدي إذل حتديد خطوات العمل بشكل منطقي متسلسل و متكامل جلميع العاملُت يف ادلؤسسة‬
‫يدع التخطيط ادلريت التنافسي للمؤسسة‪ ،‬من خالؿ ادلرونة اليت يوفرىا فيما يتعلق بتطوير و تعديل أساليب العمل و زايدة اإلنتاج أو‬
‫ختفيضو‪ ،‬أو ابألحر‪ ،‬ما يوفره من وسائل دلواجهة تقلبات احمليط‬
‫يذ لك التخطيط اجليد يقلل األخطاء اليت قد تنتج يف خض تفاعل األنشطة على سلتلف ادلستوايت اإلدارية يف دلؤسسة‪ ،‬ألنو أسلوب‬
‫يقوـ على الًتوي وادلوضوعية يف صنع القرارات‪ ،‬لذلك فالتخطيط يعمل على رفع الكفاءة اإلنتاجية و زايدة اإلنتاج‪ ،‬عن طريق االستغالؿ‬
‫األمثل للموارد و اإلمكانيات ادلتاحة؛‬
‫يما يساعد التخطيط على حتقيق مبدأ الرقابة يف مجيع مراحل التنفيذ و بشكل يضمن حتقيق الغاايت ادلطلوبة‪ ،‬من خالؿ تسهيل عملية‬
‫الرقابة و يذا الًتييت على األىداؼ‪.‬‬
‫اثلثا‪ :‬أىداف التخطيط االسرتاتيجي‪:‬‬
‫يعترب التخطيط عملية ضرورية ومهمة ألي تنظي ‪ ،‬ألف العمل دوف خطة يكوف عمال ارجتاليا قد ينج وقد يتعثر حتت رمحة الصدؼ‪،‬‬
‫وميكن ذير عدة أىداؼ لعملية التخطيط أمهها‪( :‬دمحم قاسم القريويت‪، 2002 ،‬ص ‪)511‬‬
‫يساعد على تنسيق اجلهود بُت سلتلف الدوائر واألقساـ والعاملُت فيها‪ ،‬ويتأتى ذلك لكونو يوفر التوجيو الالزـ للمعنيُت من خالؿ‬
‫معرفته ابألىداؼ ادلسطرة‪ ،‬حبيث يعرؼ يل شخص وعلى سلتلف ادلستوايت دوره يف حتقيق تلك األىداؼ‪.‬‬
‫يوفر التكاليف وحيوؿ دوف ىدر ادلوارد ألنو جيدد الغاايت وآليات التنفيذ سلفا‪ ،‬وبطريقة عملية وعقالنية شلا يساى يف زايدة الكفاية‬
‫والفعالية‪.‬‬
‫يساعد ادلديرين على التعامل مع ادلواقف الغامضة‪ ،‬ذلك ألنو يوجب عليه التفكَت مقدما ابدلستقبل وتوقع التغيَت‪ ،‬ومن مث هتيئة‬
‫البدائل ادلختلفة للتعامل مع تلك األوضاع‪.‬‬
‫يوفر مقاييس موضوعية للرقابة على األداء‪ ،‬ويت ذلك من خالؿ يوف اخلطط حتدد ما يراد اصلازه من أىداؼ شلا يساعد على الرقابة‬
‫لتحقيق تلك األىداؼ وحتديد مستوايت التقدـ أو التطور يف األداء‪ ،‬بدؿ أف تكوف الرقابة شكلية وعلى أمور ال ترتبط إبصلاز‬
‫األىداؼ (بوشنافة أمحد‪، 5992 ،‬ص ‪).15‬‬
‫رابعا‪ :‬عناصر وأساليب التخطيط االسرتاتيجي‬
‫(اثمر مطلق دمحم عياصرة‪ ،‬ص ‪).15‬‬ ‫أوال‪ -‬عناصر التخطيط‪ :‬تتكوف عملية التخطيط من العناصر التالية‪:‬‬
‫الدراسات األولية ‪ :‬دتثل الدراسات األولية التحضَت ادلسبق دلا سوؼ يت تنفيذه يف زمن زلدد ومتفق عليو من أجل حتسُت يفاءة‬
‫العمل يف القطاعات اإلنتاجية واخلدماتية‬
‫اخلصائص‪ :‬يت التعرؼ على خصائص ااجملتمع أو ادلؤسسة‪ ،‬وتكمن أمهية اخلصائص يف يوهنا تكشف اإلمكانيات والقدرات اليت‬
‫ميكن االستفادة منها‪ ،‬إما يف إجياد حلوؿ ادلشكالت والصعوابت اليت تواجو اجملتمع أو ادلؤسسة‪ ،‬أو يف خلق بعض ادلشاريع اليت قد‬
‫تساعد يف حتسُت األوضاع االقتصادية واالجتماعية‪ ،‬وتصنف اخلصائص إذل رلموعات عدة حسب أمهيتها أو طبيعتها لتسهيل‬
‫التعامل معها أوال‪ ،‬ولتوظيفها يف خدمة عملية التخطيط اثنيا‬

‫‪63‬‬
 ‫التخطيط االستراتيجي وعالقته بأداء الموارد البشرية‬

‫ادلشكالت‪ :‬يت حتديد ادلشكالت ادلراد التصدي ذلا من خالؿ التحليل الذي تتوصل إليو الدراسة‪ ،‬ويعترب حتديد ادلشكلة الدافع‬
‫األوؿ إلعداد اخلطة فهو حبد ذاتو اختتاؿ بليغ للمجاالت اليت تتطلب حتسينا وتطويرا‪ ،‬لذلك يت إدراج ادلشكالت يف فصل خاص‬
‫ابخلطة نظرا لألمهية اخلاصة اليت حتتلها‬
‫األىداف ‪ :‬ىي النهاايت أو األماين اليت يسعى ادلدير إذل حتقيقها من خالؿ توجيو اجلهد اجلماعي للعاملُت ألهنا حتدد األوجو‬
‫ادلختلفة للنشاط‪ ،‬وتبُت الواجبات وادلسؤوليات الالزمة لبلوغها‪ ،‬وتتنوع األىداؼ بتنوع إمكانياتو ومعطياتو‪ ،‬وميكن التمييت بُت نوعُت‬
‫من األىداؼ مها‪ ( :‬مخيس موسى يوسف‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪)11‬‬
‫األىداف العامة‪ :‬وتعرؼ أحياان ابس الغاايت وىي مًتمجة بصورة رقمية‪ ،‬ويت حتديدىا يف حالة اخلطط الشاملة‪ ،‬فإذا يانت الغاايت‬
‫مثال حتقيق معدالت منو مرتفعة من أجل رفع مستو‪ ،‬رفاىية السكاف فإف اذلدؼ ىو حتقيق زايدة سنوية مبعدؿ ‪ % 2‬على األقل‬
‫األىداف التفصيلية ‪ :‬تتعلق بقطاعات أو مناطق معينة ويعرب عن مثل ىذه األىداؼ دائما بصورة يمية ‪ .‬يما تقس األىداؼ من‬
‫حيث الفًتة إذل أىداؼ إسًتاتيجية فهي طويلة األمد وأيثر مشوال وعمقا واألىداؼ التكتيكية أو اجلتئية وميكن تسميتها ابألىداؼ‬
‫ادلستعجلة‪ ،‬إذ أتيت دلعاجلة مشكالت معينة وغالبا ما تكوف زلددة أو طارئة إضافة إذل أ هنا قد تكوف جتءا من األىداؼ اإلسًتاتيجية‬
‫السياسات واإلجراءات‪ :‬تعترب السياسة خطط دائمة و مرشدة للعمل‪ ،‬ألهنا ا حترص على سَت العمل يف اجتاه واحد‪ ،‬من خالؿ‬
‫توجيو أنشطة ادلؤسسة و مراقبتها‪ ،‬أي تعمل على السَت وفقا لألىداؼ الرئيسية‪ ،‬و من أجل أف يوف السياسات فعالة يتوجب أف‬
‫تتميت ابلثبات و ادلرونة‪ ،‬ابإلضافة إذل ضرورة وضوحها‪ ،‬من أجل االستفادة منها يف معاجلة التغَتات ادلستقبلية‪( .‬كليفورد د‪.‬م‬
‫بومبارك‪ ، ،‬ص‪.)15‬‬
‫أما اإلجراءات فهي اخلطوات التفصيلية اليت تت بتتابع ونظاـ وفق السياسات ادلرسومة مع تعيُت األجهتة وادلؤسسات اإلدارة واألشخاص‬
‫الذين يقوموف بتنفيذ ىذه اإلجراءات‪ ،‬وىي قواعد حتك التنفيذ يت استنباطها من األىداؼ والسياسات‪ ،‬وتكوف واضحة وزلددة وغَت‬
‫متناقضة مع بعضها ويسهل فهمها وتطبيقها ( اثمر مطلق دمحم عياصرة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪. )13‬‬
‫ادلوازانت ‪ :‬ا دلوازنة التخطيطية ىي خطة للعمل يف فًتة هبدؼ إذل تنسيق وتنظي وتوجيو األنشطة االقتصادية لوحدة اقتصادية معينة‬
‫يف حدود مواردىا البشرية‪ ،‬ادلادية وادلالية ادلتاحة حبيث ميكن حتقيق أفضل النتائج ادلًتتبة عن حتقيق األىداؼ ادلرغوبة واحملددة‬
‫مسبقا‪ ،‬وذلك ابستعماؿ أفضل الوسائل واألساليب والطرؽ اليت توصل إذل ىذه األىداؼ ‪ ،‬وىي تتمثل فيما يلي‪( :‬عبد احلي‬
‫مرعي‪، 5992 ،‬ص‪)11‬‬
‫ادلوازانت العينية أو ادلادية‪ :‬وىي الًتمجة الرقمية ادلعرب عنها بوحدات مادية من ادلدخالت (معدات‪ ،‬جتهيتات ‪...‬اخل) ووحدات مادية‬
‫من ادلخرجات (يأنواع السلع واخلدمات‪.‬‬
‫ادلوازانت ادلالية‪ :‬وىي الًتمجة ادلالية (وحدات نقدية) للموازانت العينية والبشرية‪ ،‬وأتخذ شكل موازانت جارية دتثلها (اإليرادات‬
‫والنفقات اجلارية) وادلوازنة االستثمارية وتتضمن االستثمار متوسط وطويل األجل‬

‫الربامج وادلشاريع‪ :‬وىي ادلكوف األخَت من عناصر التخطيط‪ ،‬ودتثل الًتمجة احلقيقية ألىداؼ اخلطة اليت تعكس بدورىا تطلعات‬
‫واحتياجات‪ ،‬ويبُت الربانمج حدود العمل التمٍت الالزـ لتحقيق اذلدؼ‪ ،‬وىي عبارة عن مريب من األىداؼ والسياسات‬
‫واإلجراءات وادلوازانت‪ ،‬لذلك البد من أف ختطط ىذه الربامج ‪5‬وادلشاريع بشكل دقيق وسلي حىت ال تؤثر سلبا على ادلشاريع‬
‫األخر‪( .،‬اثمر مطلق دمحم عياصرة‪ ،‬ص ‪) 11‬‬

‫(جميد الكرخي ‪ ، 2009 ،‬ص‬ ‫خامسا‪ :‬أساليب التخطيط االسرتاتيجي ‪ :‬تستخدـ عملية التخطيط أساليب سلتلفة نذير منها ما يلي‪:‬‬
‫ص‪)30-19‬‬

‫‪64‬‬
 ‫جملة الدراسات والبحوث االجتماعية ‪ – ISSN 2352-9555‬اجمللد ‪ (10‬العدد‪ 2022 ) 03‬ص ص ‪75-61‬‬

‫أساليب التنبؤ‪ :‬يساعد التنبؤ على التوقع ابألحداث ادلستقبلية ابعتماد األساليب الرايضية واإلحصائية ذلذا قيل أنو الفن ادلساعد‬
‫والداع للعملية التخطيطية وىناؾ أنواع للتنبؤ ‪:‬‬
‫أ‪-‬األساليب النوعية‪ :‬وىي الطرؽ اليت تعتمد على التخمُت واحلدس الذايت واخلربة ادلًتايمة لد‪ ،‬اإلداريُت ومنها تقديرات ادلديرين وطريقة‬
‫دلفي وغَتىا‪.‬‬

‫ب‪ -‬األساليب الكمية‪ :‬ىي الطرؽ اليت تعتمد على األساليب اإلحصائية والرايضية‪ ،‬وىي أيثر دقة من الطرؽ النوعية ومنها الطرؽ‬
‫البيانية وادلتوسطات ادلتحرية واالضلدار‬
‫أسلوب الربجمة اخلطية‪ :‬وىو أسلوب رايضي حيتوي على دالة اذلدؼ واحدة أو عدة أىداؼ يسعى اإلداري لتحقيقها يف ظل رلموعة‬
‫من القيود واحملددات يادلوارد والقو‪ ،‬البشرية وغَتىا‬
‫أسلوب التخطيط الشبكي‪ :‬ويقوـ ىذا األسلوب على مناذج شبكية توض طريقة اختاذ القرارات للوصوؿ إذل أىداؼ معينة وحيث أف‬
‫حتقيق األىداؼ يقع يف صلب العملية التخطيطية فإف األسلوب الشبكي يساعد يف بلوغ ذلك‬
‫أسلوب اإلدارة ابألىداف‪ :‬ويريت ىذا األسلوب على ادلشارية الواسعة للعاملُت يف وضع األىداؼ وسبل حتقيقها‬
‫أسلوب شجرة القرارات‪ :‬ىي أداة الختاذ القرارات اإلدارية وادلالية واالقتصادية‪ ،‬وتتطلب الكثَت من ادلعلومات اليت تقدـ تصورا فعاال‬
‫عن القرار األفضل والقرارات البديلة واآلاثر ادلًتتبة على ىذه القرارات‪ ،‬إضافة إذل سلاطر وفوائد يل قرار‬
‫أسلوب مصفوفة القرارات‪ :‬وىو أسلوب يستخدـ لتحديد أفضل البدائل وتقليل األخطار ادلًتتبة على األخطاء الناشئة عن القرارات غَت‬
‫الصحيحة‬
‫‪ .‬وتبدأ ادلصفوفة عادة بتحديد األىداؼ مث إعطاء يل ىدؼ وزان يعكس مد‪ ،‬أمهيتو وحقوؿ عمودية أخر‪ ،‬تعكس خصائصو وتكاليفو‪،‬‬
‫وتعطي درجات تقييمية لكل ىدؼ ومن خالؿ إمجارل التقدير ميكن حتديد اخليار (اذلدؼ) األفضل‪.‬‬
‫التقييم و الرقابة للخطة اإلسرتاتيجية ‪ :‬يف ىذه ادلرحلة ختضع يل االسًتاتيجيات لعملية تقيي دلعرفة مد‪ ،‬تناسبها مع التغَتات اليت‬
‫حتدث يف البيئة الداخلية و اخلارجية و ‪ ،‬لتقيي مد‪ ،‬دقة التنبؤات اليت حتتويها اخلطط‪ ،‬و يتطلب ذلك مقارنة النتائج الفعلية ابألىداؼ‬
‫ادلتوقعة من تطبيق اإلسًتاتيجية و ايتشاؼ االضلرافات اليت قد تكوف يف مرحلة تصمي اإلسًتاتيجية و أ يف مرحلة تطبيق اإلسًتاتيجية و‬
‫حتتاج ادلنظمة إذل جتميع بياانت من البيئة الداخلية و اخلارجية حىت تتمكن من احلك على مد‪ ،‬صلاح االسًتاتيجيات يف حتقيق أىدافها‪ ،‬و‬
‫يتبع ذلك اختاذ اخلطوات التصحيحية يف االسًتاتيجيات أ و تغيَت بعض األنظمة و ىيايل العمل اليت يانت السبب يف عدـ حتقيق‬
‫األىداؼ اليت استهدفها االسًتاتيجيات‪( .‬دمحم موفق ضمور ‪ ، .2001 ،‬ص‪) .15‬‬
‫‪ .‬تعريف الرقابة اإلسرتاتيجية ‪ :‬الرقابة اإلسًتاتيجية ىي ذلك النظاـ الذي يساعد اإلداريُت على قيامه بتقوًن مد‪ ،‬التقدـ الذي حتر زه‬
‫ادلنظمة يف حتقيق أىدافها‪ ،‬و يف حتديد بعض رلاالت التنفيذ اليت حتتاج إذل عناية و اىتماـ ايرب‪ ،‬و بذلك فأهنا تتطلب متابعة جانبُت‬
‫(ماجد عبد ادلهدي‬ ‫أساسيُت مها األداء و التنفيذ داخل ادلنظمة‪ ،‬دلعرفة اجتاىات التغيَت احملتملة اليت تؤثر على عمليات ادلنظمة و مستقبلها‬
‫مساعدة ‪ ،2051 ،‬ص ‪) .133‬‬
‫ىي نظاـ للتأيد من قدرة ادلؤسسة وامكانيتها لتحقيق األىداؼ ادلرسومة ذلا بنجاح‪ ،‬و يتطلب ذلك و وجود تقنية معلومات متطورة و‬
‫قاعدة بياانت حديثة تسه يف التطوير ادلستمر ألنظمة الرقابة لتصب قادرة لتتودىا ابلتقارير ادلوضوعية يف الوقت ادلناسب ألهنا مطلب‬
‫أساسي لنجاح ادلؤسسات‪( .‬حسني دمحم جواد اجلبوري‪، 2053 ،‬ص ‪).131‬‬

‫‪65‬‬
 ‫التخطيط االستراتيجي وعالقته بأداء الموارد البشرية‬

‫أنواع الرقابة اإلسرتاتيجية ‪ :‬ىناؾ أنواع يثَتة من الرقابة اإلسًتاتيجية وسنختصرىا يف ما يلي‪ :‬مراقبة تنفيذ التوجيهات ادلختارة ‪ :‬و اليت‬
‫قد تكوف قبلية‪ ،‬ابلتأيد من أف األىداؼ اإلسًتاتيجية و اخلطط العملية قد أخذت حقيقة يف ادلوازانت وقد تكوف بعدية ابلتأيد من أف‬
‫النتائج احملققة قد غطت‪ ،‬أـ ال األىداؼ اإلسًتاتيجية ادلسطرة‪ ،‬و تت من خالؿ نظاـ ادلوازانت‬
‫مراقبة صحة جودة التقديرات ‪ :‬ىذا النوع من ادلراقبة ديناميكي‪ ،‬وه و يعٍت التأيد بشكل دوري‪ ،‬أو عند حدوث تغَت معترب يف احمليط‪،‬‬
‫ىل إف فرضيات التفكَت االسًتاتيجي او لتقديرات ادلوضوعة عن تطور و توجو ادلؤسسة و زالت جيدة و مقبولة‪ ،‬وىذا النوع من ادلراقبة‬
‫ادلستمرة يشمل نظاـ متابعة احمليط من خالؿ نظاـ ادلعلومات الذي يسهر على التقاط ادلعلومات ادلفيدة يف ذلك‬
‫مراقبة تكييف طرق التخطيط مع الوضعية و ثقافة ادلؤسسة ‪ :‬ىذا النوع من ادلراقبة يسم ابلتأيد ما إذا يانت طرؽ التقدير‬
‫للمستوايت ادلختلفة من التخطيط االسًتاتيجي تسم ابلوصوؿ إذل اإلطار االسًتاتيجي ادلختار‪ ،‬و ىذا من خالؿ االختيار و االستعماؿ‬
‫اجليد أبدوات التقدير و التخطيط‪ ،‬يما انو جيب السهر على دتكُت التناسق بُت الروح ادلوجودة يف ادلؤسسة بُت ادلتعاملُت و نظاـ التخطيط‬
‫ادلستعمل‪ ،‬و ىذا من خالؿ السهر على عرض ىذا النظاـ على سياسة و ثقافة ادلؤسسة حىت تستفيد أيثر من طريقة التخطيط مبختلف‬
‫جوانبها (انصر دادي عدون‪، 2005 ،‬ص ‪) 180‬‬
‫مراحل عملية الرقابة اإلسرتاتيجية ‪ :‬ختتلف أساليب الرقابة اإلسًتاتيجية من منظمة إذل أخر‪ ،‬ذلو ؾ وفقا لطبيعة البيئة اليت تعمل فيها‬
‫يل منظمة‪ ،‬لذلك فأف عملية التقوًن و الرقابة ميكن أف تتضمن ادلراحل التالية‪:‬‬
‫مراجعة األسس اليت بنيت عليها اإلسرتاتيجية ‪ :‬وذلك فيما يتعلق ابلعوامل الداخلية‪ ،‬و اخلارجية‪ ،‬و عند مراجعة العوامل الداخلية يت‬
‫الًتييت على التغَت ات اليت حدثت يف إدارة ادلنظمة‪ ،‬و التسويق و احملاسبة‪ ،‬و اإلدارة ادلالية‪ ،‬و نشاط البحوث و التطوير للوقوؼ على‬
‫نقاط الضعف و القوة‪ ،‬و عند دراسة العوامل اخلارجية نسعى للتعرؼ إذل وضع ادلنظمة يف السوؽ التنافسي‪ ،‬و ميكن إصلاز ذلك من خالؿ‬
‫طرح عدة أسئلة يلتـ اإلجابة عنها مبوضوعية عالية‪:‬‬
‫ييف أثرت أ و تؤثر اسًتاتيجيات ادلنافسُت على إسًتاتيجيتنا ؟‬
‫ىل تغَتت نقاط القوة و الضعف اخلاصة ابدلنافسُت؟‬
‫ما ىي األسباب اليت دفعت اسًتاتيجيات ادلنافسُت إذل النجاح ؟‬
‫ييف ميكننا التعاوف مع ادلنافسُت؟‬
‫قياس األداء التنظيمي ‪ :‬جيسد األداء مد‪ ،‬قدرة ادلنظمة و قابليتها على حتقيق أىدافها طويلة األمد‪ ،‬و تتلخص ىذه األىداؼ ابلبقاء و‬
‫النمو‪ ،‬و التكيف‪ ،‬أف فشل األنشطة يف حتقيق بعض األىداؼ السنوية يتطلب سرعة يف اختاذ اإلجراء التصحيحي ادلناسب‪ ،‬فقد يتض‬
‫أف ىناؾ بعض السلبيات يف السياسات‪ ،‬أ و وقوع دورات اقتصادية غَت متوقعة‪ ،‬أ و قصور يف عمليات اإلمداد و التوريد للمنظمة‪.‬‬
‫‪.‬اختاذ القرارات و اإلجراءات التصحيحية ‪ :‬يت اختاذ القرارات التصحيحية إذا وجدت اختالفات جوىرية عند مراجعة اخلطوط‬
‫الرئيسية لإلسًتاتيجية فيما يتعلق جبوانب البيئة الداخلية أ و اخلارجية إضافة إذل االضلرافات يف اإلسًتاتيجية ذاهتا و أ احد جوانبها اخلاصة‬
‫ابالختيار االسًتاتيجي (ماجد عبد ادلهدي مساعدة‪ ،‬ص ‪).139‬‬
‫تعريف التقييم ‪ :‬وىو مهمة دورية زمنية معينة‪ ،‬ىي إما هناية تنفيذ العمل أو يف مرحلة متقدمة منو تستهدؼ إجراء مس دلستو‪ ،‬األداء يف‬
‫تنفيذ فعال ية أ و نشاط أ و برانمج أ و ىدؼ يف اخلطة اإلسًتاتيجية وأ اخلطة برمتها من خالؿ معايَت معينة منها‪ :‬الكفاءة‪ ،‬الفعالية‪ ،‬األثر‪،‬‬
‫االستمرارية و ادلالئمة‪ ،‬سواء ياف ذلك خالؿ فًتة قصَتة أ و طويلة من اجل تقرير ما إذا يانت األىداؼ قد أصلتت يليا أ و جتئيا أو دل‬
‫تنجت بتا ات‪ ،‬مع بياف ما أصلتتو ادلنظمة و ما أصلتتو منظمة أخر‪ ،‬من العمل نفسو يف الظروؼ نفسها‪ ،‬يل ذلك من اجل حتسُت نوعية‬
‫األداء و أخذ الدروس ادلستنبطة لالستفادة منها يف األعماؿ الالحقة عند بناء اخلطط القادمة ( جميد الكرخي‪ ، ،‬ص ‪).101‬‬

‫‪66‬‬
 ‫جملة الدراسات والبحوث االجتماعية ‪ – ISSN 2352-9555‬اجمللد ‪ (10‬العدد‪ 2022 ) 03‬ص ص ‪75-61‬‬

‫مراحل ادلتابعة و التقييم ‪ :‬تنقس ادلراحل اليت دتر هبا التقيي إذل ما يلي ‪:‬‬
‫حتديد ادلعايَت ادلناسبة لعملية ادلتابعة و التقيي يف اجملاالت اليت وقع االختبار عليها ‪.‬‬
‫مجع ادلعلومات األساسية و الضرورية لعملية ادلتابعة و التقيي و اليت ميكن احلصوؿ عليها ابلوسائل ادلختلفة‬
‫تدقيق و حتليل ادلعلومات و من مث استخدامها يف قياس ادلعايَت اليت وقع االختبار عليها ‪.‬‬
‫حتديد أوجو اخلالؼ و التطابق مع ادلعايَت القياسية ‪.‬‬
‫وضع االستنتاجات و التوصيات مع توضي االجتاىات و االضلرافات مع التوضيحات الكافية عنها ‪.‬‬
‫إجراءات عملية التصحي لالضلرافات اليت شخصت و تعتيت نقاط القوة اليت أثبتها عملية القياس و الرصد‪.‬‬
‫تغذية نظاـ ادلتابعة ابدلعلومات اليت جتمعت ال مكاف مراجعة يل من األىداؼ و الرؤية و الرسالة و بعض االفًتاضات اليت استندت‬
‫عليها اخلطة اإلسًتاتيجي‪.‬‬
‫إعداد تقارير دورية و هنائية عن نتائج عملييت ادلتابعة و التقيي و الدروس و العرب ادلستنبطة‪.‬‬
‫تغذية ملف اإلسًتاتيجية القادمة مبحتوايت التقارير ادلذيورة بعد إجراء عملية تصنيفها و تبويبها و حتليلها ‪( .‬ادلرجع نفسو‪ ،‬ص ‪)322‬‬
‫‪ .II‬ادلوارد البشرية‬
‫أوال‪ :‬تعريف ادلوارد البشرية‬
‫يعرؼ أداء ادلوارد البشرية أبنو‪:‬درجػة حتقيػق وإدتػاـ ادلهػاـ ادلكونػة لوظيفػػة الفػرد وىػو يعكػس الكيفيػة الػيت حيقػق أو يشػبع هبػا الفػرد‬
‫متطلبػات الوظيفة‪ ( .‬ابراىيم اخللوف ادللكاوي ‪ ، 2009 ،‬ص ‪)29‬‬
‫يما يعرؼ أداء ادلػوارد البشػرية أبنو‪ :‬القػدرة علػى إصلػاز ادلهػاـ و تنعكس ىذه القدرة يف اصلاز ادلهاـ مػا م حتقيقػو مػن طػرؼ ادلػوارد‬
‫البشػرية يف ادلؤسسػة ومسػتوايت ودرجػات اإلصلػاز لػديه ‪ ،‬الناجتػة أساسػا عػن االنضػباط واجلدية يف القياـ ابدلهاـ وادلسؤوليات ادلنوطة هب ‪( .‬‬
‫‪)Yvon Mougin , 1996, p 18‬‬
‫يما يعرؼ اداء ادلوارد البشرية ابنو‪ :‬االثر الصايف جلهود ادلورد البشري اليت تبدا اللقدرات و ادراؾ الدور و ادلهاـ‪ ،‬معٌت ىذا اف االداء‬
‫يف موقف معُت ميكن النظر اليو على انو الناتج للعالقة ادلتداخلة بُت يل من اجلهد و القدرات و ادراؾ الدور‪.‬‬
‫نر‪ ،‬من خالؿ التعريفات ادلقدمة دلفهوـ أداء ادلوارد البشرية أبنو عبارة عن حتمل ادلوارد البشرية العاملة يف ادلؤسسة لواجباهت ومسؤولياهت‬
‫من خالؿ القياـ ابألعماؿ وادلهاـ ادلويلة إليه خالؿ فًتة زمنية معينة وابلطريقة ادلناسبة‪.‬‬
‫إجرائيا‪:‬‬
‫ىو العمل واجلهد ادلبذوؿ من قبل ادلورد البشري يف اداء عملو من حيث الوقت ويمية العمل ادلنجتة و جودة العمل ادلنجت‪.‬‬
‫اثنيا‪ :‬وظائف ادارة ادلوارد البشرية‬
‫ميكن اف نوض وظائف ادارة ادلوارد البشرية يف العناصر التالية‪:‬‬
‫*ختطيط القو‪ ،‬العاملة‪:‬‬
‫ىنا تريد ادلؤسسة اف تعرؼ ي حتتاج من القو‪ ،‬العاملة‪ ،‬وىو مايعتمد على وجود ادلقررات الوظيفية اليت تعتمد على قياس االداء دلعرفة‬
‫التمن الذي سيحتاجو القياـ هبذه الوظيفة‪ ،‬و ميتد ختطيط االيدي العاملة للمستقبل القريب و البعيد يف زلاولة للتعرؼ على ما ستحتاج‬
‫اليو ادلنظمة من االيدي العاملة يف يل يف يل ختص ص خالؿ سنة وبعد مخسة سنوات مثال‪ ،‬بل جيب اف ميتد التخطيط حملاولة التعرؼ على‬
‫ادلصادر اليت ميكن اف ضلصل منها على انواع االحتياج من ادلوارد البشرية سواء يانت معاىد تعليمية او تدريبية او حيت دراسة لسوؽ العمل‬

‫‪67‬‬
 ‫التخطيط االستراتيجي وعالقته بأداء الموارد البشرية‬

‫و مد‪ ،‬تذبذب الطلب و العرض على بعض ادلهن احلايمة النادرة مثل العلماء و ادلهندسُت و الفنيُت‪ ،‬واخَتا ميتد التخطيط اذل االتصاؿ‬
‫هبذه اجلهات و زلاولة التنسيق بُت انواع احتياج ادلنظمة من ادلوارد البشرية وبُت سياسات التدريب و التعلي اليت تتبعها‪ ( .‬وزارة الرتبية و‬
‫التعليم السعودية ‪ ، 2001-2001 ،‬ص ‪)51‬‬
‫*االستقطاب‪:‬‬
‫تعترب عملية االستقطاب مبثابة ترمجة للخطة االسًتاتيجية للقوذل العاملة يف ادلنظمة‪ ،‬و االستقطاب ىو ذلك النشاط الذي يسم بتحديد‬
‫مصادر العمالة ومن مث العمل على جذهبا‪ ،‬على طلب التعيُت يف ادلنظمة‪ ،‬وقد تلجأ بعض ادلنظمات اذل التمييت يف معاملة االفراد اثناء‬
‫االستقطاب وذلك من خالؿ ادلمارسات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬االعالف الشفوي‬
‫‪ -‬توفَت معلومات غَت صحيحة‬
‫‪ -‬االعالانت ادلوجهة لفئة بعينها‬
‫‪ -‬تفضيل و زلاابة االقارب‬
‫‪ -‬اشًتاط بعض اخلصائص اجلسمية‬
‫‪ -‬اختبارات التوظيف‬
‫و عملية االستقطاب قد تكوف داخلية أي تت داخل ادلنظمة مثل الًتقية و التقل‪ ،‬يما قد تكوف عملية االستقطاب خارجية أي تت من‬
‫خارج ادلؤسسة ابالعتماد على عدة مصادر ياجلامعات وادلعاىد و النقاابت العمالية واجلمعيات ادلتخصصة واحلرفية ومكاتب التوظيف‬
‫ووسائل العالـ ادلختلفة‪.‬‬
‫*االختيار‪:‬‬
‫االختيار ىو تلك العملية اليت تقوـ هبا ادلنظمة لتصفية و انتقاء افضل ادلرشحُت للوظائف‪ ،‬وى االفراد الذين تتوفر فيه مقومات و‬
‫متطلبات شغل الوظائف‪ ،‬ويت ىذا االختيار وفقا دلعايَت االختيار اليت تضعها ادلنظمة‪.‬‬
‫و ىناؾ خطوات لعملية االختيار وىي مرتبة يمايلي‪:‬‬
‫‪ -‬استقباؿ طلبات العمل‬
‫‪ -‬ادلقابلة االولية‬
‫‪ -‬االختبار‬
‫‪ -‬الفحص الطيب‬
‫‪ -‬ادلقابلة النهائية‬
‫*التعيُت ‪:‬‬
‫تستهدؼ ىذه اخلطوة حتقيق مبدأ الشخص ادلناسب يف ادلكاف ادلناسب‪ ،‬ويت التعيُت بعد اجتياز ادلتقدـ لكافة مراحل االختبار بنجاح ‪،‬‬
‫ليتسل عملو يف ادلنظمة‪.‬‬
‫*التدريب و التنمية‪:‬‬
‫بعد اف قامت ادلنظمة ابختيار احسن ال عناصر من ادلوارد البشرية ادلتاحة ذلا‪ ،‬فاف عليها اف تتايد من اهن سيظلوف دائما على احسن‬
‫مستو‪ ،،‬ولذلك البد من وظيفة التدريب و التنمية واليت حتقق للمنظمة و ادلوارد البشرية االىداؼ التالية‪:‬‬
‫‪ -‬ادلوائمة بُت ادلعلومات العامة اليت تلقاىا خريج اجلامعة او ادلعهد وبُت ادلتطلبات اخلاصة بوظيفة معينة يف ادلنظمة اليت سيعمل هبا‪.‬‬

‫‪68‬‬
 ‫جملة الدراسات والبحوث االجتماعية ‪ – ISSN 2352-9555‬اجمللد ‪ (10‬العدد‪ 2022 ) 03‬ص ص ‪75-61‬‬

‫‪ -‬متابعة ماحيدث من تطور يف رلاؿ العل و التطبيق العملي و جتديد معلومات العاملُت القدامى‪ ،‬لكي تظل يفاءهت مرتفعة دائما‪.‬‬
‫‪ -‬اعداد العاملُت لتقلد ادلناصب العليا و خلق ما يسمى ابلصنف الثاين للقيادات االدارية‪ ،‬وىو ما يقتضي تنسيقا مع اشكاؿ نشاط‬
‫الًتقية‪.‬‬
‫‪ -‬رفع يفاءة االداء يف ادلنظمة و تطوير ادلنظمة يكل خاصة اذا استقرت انواع االجراء و الروتُت فيها دلدة طويلة من التمن و احتاج‬
‫اذل تطوير و تغيَت‪.‬‬
‫*التحفيت و االشراؼ‪:‬‬
‫بعد اف حصلت ادلنظمة على ايفأ ادلوارد البشرية وقامت ابعدادىا اعداد مناسب لتحمل مسؤولياهتا يف العمل‪ ،‬بقى اف يبدأ العمل فعال‬
‫بنشاط و مهمة‪ ،‬وىو ماميكن اف يتوفر عن طريق عمليات االشراؼ و التحفيت اليت تضمن اخراج طاقات االنساف الكامنة ابستمرار‪.‬‬
‫واف دور ادارة ادل وارد البشرية ىو اف تضع سياسات للحوافت و االشراؼ‪ ،‬وتدريب ادلشرفُت عللى تطبيق ىذه السياسات على اساس نوع‬
‫من العالقات االنسانية الطيبة داخل ادلنظمة‪.‬‬
‫*تقوًن االداء‬
‫بعد اف يبدا العاملُت ابلعمل ابجتهاد البد من متابعة ادائه و تقوميو بطريقة موضوعية الستخداـ ىذا التقوًن يف غرضُت رئيسيُت أوذلما‪:‬‬
‫معرفة العامل اجملتهد من الكسوؿ شلا ميكننا من مكأفاة اجملتهد او ترقيتو لوظائف ذات مسؤوليات ايرب‪ ،‬و اثنيهما اليتشاؼ نقاط‬
‫الضعف يف ادلوظف الكسوؿ من اجل عالجها ابلتدريب او نقلو اذل وظيفة مناسبة تتأاقل مع قدراتو اخلاصة‪.‬‬
‫فتقوًن االداء اذف ليس ىدفا يف حد ذاتو‪ ،‬و امنا ىو وسيلة ختدـ العمليات االخر‪ ،‬يف ادارة ادلوارد البشرية‪.‬‬
‫*الًتقية و التدرج‪:‬‬
‫اف حياة العامل يف ادلنظمة سوؼ تكوف بال معٌت اذا استمر طوؿ حياتو يف اداء العمل نفسو‪ ،‬فأفاقو تتسع و جتاربو تتيد و ادرايو يصقل و‬
‫اصلازه يًتاي والبد من ااثبتو على اخالصو يف ادلنظمة من خالؿ ترقيتو اذل ادلنصب االعلى‪ ،‬يما انو من غَت ادلعقوؿ اف نبحث دائما عن‬
‫يفاءات لقيادة ادلنظمة من خارجها فاف ىذا سيصيب العاملُت هبا ابحباط شديد لشعورى ابف االدارة العليا التعًتؼ بكفاءهت ‪ ،‬وىناؾ‬
‫اسلوبُت شهَتاف للًتقية‪ :‬الًتقية ابالقدمية‪ ،‬او الًتقية على اساس االختبار‪ ،‬ىذا و قد تلجا ادلنظمة اذل ادلتج بُت االسلوبُت معا ألف لكل‬
‫منهما متاايه و عيوبو‪ ،‬ىذه االخَتة قد نقلل منها من خالؿ ادلتج بُت االسلوبُت‪ ( .‬وزارة الرتبية و التعليم السعودية ‪ ، 2001-2001 ،‬ص ‪-51‬‬
‫‪)51‬‬
‫اثلثا‪ :‬أمهية ادلوارد البشرية‬
‫اثلثا‪ :‬امهية ادارة ادلوارد البشرية‬
‫‪ -‬زلور فاعلية يل نشاط‬
‫‪ -‬تقوـ بتطوير مهارات االفراد العاملُت يف ادلؤسسة‬
‫‪ -‬تضع اخلطط ادلناسبة للتدريب‪.‬‬
‫‪ -‬تقوـ بدراسة مشايل االفراد ومعاجلتها‬
‫‪ -‬اختيار االفراد ادلناسبُت لشغل الوظيفة‬
‫‪ -‬تقدير احتياجات ادلؤسسة من ادلوارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬حتفيت االفراد للعمل‬
‫‪ -‬ضماف و االنضباط داخل ادلنظمة‬

‫‪69‬‬
 ‫التخطيط االستراتيجي وعالقته بأداء الموارد البشرية‬

‫‪ -‬زايدة الفعالية التنظيمية‬

‫‪ -‬اشباع حاجات االفراد‪.‬‬
‫‪ -‬بلوغ اىداؼ ادلنظمة‬
‫‪ -‬بلوغ اىدافها أي اىداؼ ادلوارد البشرية‬
‫‪ -‬اساس لالستقالؿ و النفوذ االقتصادي‬
‫‪ -‬اداة تنافسية عادلية‬
‫‪ -‬العقوؿ ادلبتكرة ختفض فاتورة التكنولوجيا ادلستوردة‪.‬‬
‫‪ -‬جتنب العديد من ادلشكالت مثل‪ :‬تعيُت الشخص الغَت مناسب للوظيفة‪ ،‬عدـ االلتتاـ بقوانُت العمل‪ ،‬تدىن فعالية العاملُت نتيجة عدـ‬
‫التدريب‬
‫‪ -‬تؤدي اذل حتسُت االنتاجية‬
‫‪ -‬توفَت الكفاءات اجليدة‬
‫‪ -‬تدريب و تكوين االفراد العاملُت على احدث تكنولوجيات العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬حتقيق التكامل بُت اسًتاتيجيات ادلنظمة و اسًتاتيجيات ادلوارد البشرية‬
‫‪ -‬اعطاء امهية قصو‪ ،‬للكسب التتاـ العاملُت بغاية ادلنظمة و قيمها‬
‫‪ -‬االعتقاد يف ادلصلحة ادلشًتية لكل من العاملُت و اصحاب العمل‬
‫‪ -‬حتقيق ادلعاملة العادلة بُت ادلوظفُت‬
‫‪ -‬تنمية ادلوارد البشرية تقنيا و فنيا ومهاراي‪ ( .‬ابري يشواي ‪ ، 2006 ،‬ص ‪)28‬‬
‫التخطيط االسرتاتيجي و أداء ادلوارد البشرية‬ ‫‪.III‬‬
‫يف ادلؤسسة يتمثل دور التخطيط االسًتاتيجي للموارد البشرية يف تتويد ادلنظمات برؤية واضحة عن االجتاه طويل األجل‪ ،‬من خالؿ قيمها‬
‫ورسالتها‪ ،‬وحتديد األولوايت وحتديد األىداؼ والغاايت‪ ،‬حيث جيسد تدرجييا سلسلة من التغَتات يف ادلؤسسة وتنتهي يف هناية ادلطاؼ‬
‫ابخلطط التنفيذية للمديرين يف سلتلف الوحدات ‪.‬ختتار ادلنظمات التخطيط االسًتاتيجي للموارد البشرية ألهنا تعمل يف بيئات غَت مستقرة‬
‫ومعقدة الذي يسم ابستعماؿ األفراد أبيثر يفاءة وفعالية‪ ،‬وابلتارل تنمية رضا ادلوظفُت‪ ،‬يف ىذا النوع من ادلنظمات يت تشجيع ادلوظفُت‬
‫على ادلشارية مباشرة يف بناء وتطوير مسارى الوظيفي وتبادؿ معارفه وتقيي خرباهت ـ من خالؿ التفاعل مع زمالءى ‪.‬‬
‫عملية التخطيط االسرتاتيجي للموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪.IV‬‬
‫عملية التخطيط االسًتاتيجي للموارد البشرية تنطوي على رلموعة من ادلراحل تبدأ بتحديد إسًتاتيجية ادلؤسسة وأىدافها‪ ،‬مث دراسة أنشطة‬
‫ادلؤسسة وشلارساهتا مث تتبعها مرحلة حتليل البيئة الداخلية واخلارجية وىي أى مرحلة يعتمد عليها التخطيط االسًتاتيجي واليت من خالذلا‬
‫يت حتديد أثر ادلتغَتات الداخلية واخلارجية يف تقدير حاجة ادلؤسسة من ادلوارد البشرية‪ ،‬واليت ينتج عنها التنبؤ حباجات ادلؤسسة من ادلوارد‬
‫البشرية وذلك بت قدير الطلب والعرض من ىذه ادلوارد وزلاولة ادلطابقة بينهما‪ ،‬فينتج عنها ثالث نتائج جيب التسوية بينها من أجل التوازف‬
‫إما فائض يتطلب ختفيض ادلوارد أو االحتفاظ ابدلوارد احلالية‪ ،‬أو نقص حيتاج إذل أف تليب ادلؤسسة ىذه االحتياجات‪.‬‬
‫أبعاد التخطيط االسرتاتيجي للموارد البشرية‪ :‬لقد تضمن التخطيط اإلسًتاتيجي للموارد البشريػػة يف ادلؤسسة السعي لتحقيق عدد من‬
‫األبعاد ومنها‬
‫(عبد العزيز احلنطي‪(2012 ،‬‬
‫‪-‬حتديد دور التخطيط للقو‪ ،‬العاملة داخل ادلؤسسة وخارجها مبا يتماشى مع مستقبل ادلؤسسة ادلتطور وادلتغيػر ابستمرار‪.‬‬

‫‪70‬‬
 ‫جملة الدراسات والبحوث االجتماعية ‪ – ISSN 2352-9555‬اجمللد ‪ (10‬العدد‪ 2022 ) 03‬ص ص ‪75-61‬‬

‫‪ -‬توفَت ادلورد والعنصر البشري ادلناسب وادلؤىل أتىيالً علمياً ومهارايً معاصراً‬
‫‪. -‬حتديد االحتياجات التدريبية وانتقاء مناىجها وتطويرىا واليت من شأهنا حتقيق زايدة اإلنتاجية مبا يتوافػػق مع الفاعلية واجلودة يف األداء‬
‫وتقليل أو احلد من ادلخاطر واخلسائر‬
‫‪. -‬التكامل والتنسيق والتعاوف مع اإلدارات األخر‪ ،‬ابدلؤسسة ضماانً لنجػاح اسًتاتيجياهتا وابلتارل اإلسًتاتيجيػة العامة للمؤسسة‬
‫‪ . -‬استغالؿ طاقات العناصر البشرية العاملة من خالؿ وضع العامل ادلنػاسب يف ادلكاف ادلناسب لالستفػػادة من إمكانياتو وقدراتو‬
‫‪ . -‬رفع الروح ادلعنوية للعاملُت وزايدة محاسه وانتمائه ووالئه شلا ينعكس على قدراهت ومهاراهت يف أدائهػ لواجباهت الوظيفية‪.‬‬
‫‪ -‬مراعاة الفروؽ الفردية والثقافات ادلختلفة لد‪ ،‬العاملُت يف بيئة العمل‪.‬‬
‫‪ .V‬التحدايت اليت يواجهها التخطيط االسرتاتيجي للموارد البشرية‬
‫تواجو ادلنظمات العديد من التحدايت عند تطوير إسًتاتيجية ادلوارد البشرية أمهها احملافظة على ادليتات التنافسية‪ ،‬وإف أية ميتة تنافسية‬
‫تتمتع هبا ادلؤسسة قد تضعف ألف ادلنظمات األخر‪ ،‬قد تقلدىا‪ ،‬ويكمن التحدي من وجهة نظر ادلوارد البشرية يف وضع خطط‬
‫إسًتاتيجية تق دـ ميتات تنافسية للمنظمة‪ .‬إف تطوير اسًتاتيجيات ادلوارد البشرية لدع إسًتاتيجية األعماؿ ىو عمل من نوع خاص وذلك‬
‫لألسباب التالية‪ :‬أوال قد ال تكوف اإلدارة العليا قادرة على التعبَت عن إسًتاتيجية أعماذلا بوضوح‪ ،‬وقد يكوف ىناؾ شيء من الًتدد يف‬
‫اإلجابة عن سؤاؿ أي إ سًتاتيجية من اسًتاتيجيات ادلوارد البشرية ينبغي استخدامها لدع إسًتاتيجية األعماؿ؟ وقد يكوف للمنظمات‬
‫الكبَتة وحدات أعماؿ سلتلفة‪ ،‬لكل منها إسًتاتيجية أعماؿ مستقلة‪ ،‬وينبغي على يل وحدة أف تكوف قادرة على تكوين إسًتاتيجية ادلوارد‬
‫البشرية اليت تتماشى مع إسًتاتيجية أعماذلا بشكل أفضل‪ .‬يورل بعض ادلديرين معظ اىتمامه للمشايل اليومية ادلستعجلة فينشغلوف هبا‬
‫دوف النظر إذل ما قد حيدث على ادلد‪ ،‬الطويل‪ ،‬ومن أجل أف ينج التخطيط االسًتاتيجي للموارد البشرية فال بد من أف تكوف الرؤية‬
‫بعيدة ادلد‪ ،‬واضحة ومريتة‪ ،‬وذلذا يكمن التحدي األساسي يف حث األشخاص على النظر إذل الصورة العريضة واستبعاد األحداث ادلاضية‬
‫واآلنية ادلؤثرة يف أثناء تطوير اخلطة ادلستقبلية‪ ،‬لذلك صلد ادلنظمات صغَتة يانت أـ يبَتة‪ ،‬تبذؿ زلاوالت جادة لتجنب الًتييت ادلبالغ فيو‬
‫على احلاضر‪ ،‬وذلك من خالؿ وجود رسالة واضحة للمنظمة ميكن حتقيقها عرب صياغة أىداؼ واضحة‪ ،‬وزلددة‪ ،‬وقابلة للقياس‪ ( .‬رندة‬
‫الوايف‪ .2000 ،‬ص ‪.)211‬‬
‫كيفية حتويل ادلوارد البشرية إىل أصل اسرتاتيجي‪ :‬تتضمن عملية حتويػل ادلػوارد البشػرية إذل أصػل اسًتاتيجي عدة‬ ‫‪.VI‬‬
‫( عالء الدين يوسف وآخرون‪، 2003 ،‬ص ص‪)501-501‬‬ ‫خطوات أو مراحل تتمثل فيما يلي‬
‫اخلطوة األوىل‪ :‬حتديد وتوضي إسًتاتيجية العمل‪ :‬تتطلب ىذه اخلطوة من قادة ادلوارد البشرية وضع أساليب لتوضي ييفية توصيل‬
‫مضموف إسًتاتيجية ادلؤسسة وأىدافها للعاملُت بطريقة جتعله يدريوف منها أدوارى ‪ ،‬إال أف ىذا يتطلب من قادة ادلوارد البشرية أف يكوف‬
‫ذل منظور خاص يف ييفية تطبيق إسًتاتيجية ادلؤسسة وعدـ االيتفاء ابلًتييت على مكوانهتا‪.‬‬
‫اخلطوة الثانية‪ :‬بناء حالة عملية للموارد البشرية يأصل اسًتاتيجي‪ :‬يقع على مديري ادلوارد البشرية يف ىذه اخلطوة مسؤولية التوضي‬
‫ابلدليل العلمي لكيفية قيامه بت دعي إسًتاتيجية ادلؤسسة‪ ،‬وإف بعض التغيَتات يف سياسات وطرؽ تنفيذ أنشطة ادلوارد البشرية أييت بنتائج‬
‫عالية ولكن يتطلب بعض الوقت والكثَت من اجلهد ‪.‬‬
‫اخلطوة الثالثة‪ :‬حتديد سلرجات ادلوارد البشرية داخل اخلريطة اإلسًتاتيجية‪ :‬تتحدد القيمة اإلسًتاتيجية للموارد البشرية عند نقاط التقاطع‬
‫بُت نظاـ ادلوارد البشرية ونظاـ تنفيذ اإلسًتاتيجية الكلية‪ ،‬وتعظي ىذه القيمة يتطلب فه يال من اجلانبُت ذلذه النقاط وغالبا ما حيدث‬
‫تعارض عند ىذه النقطة ابلذات وذلك الفتقاد معظ مديري ادلوارد البشرية للجانب االسًتاتيجي ذلذا التقاطع وعدـ تقدير اإلدارة العليا‬

‫‪71‬‬
 ‫التخطيط االستراتيجي وعالقته بأداء الموارد البشرية‬

‫لدور ادلوارد البشرية‪ ،‬وذلذا فإف العبء األيرب يقع على مديري ادلوارد البشرية يف رس زلريات وشلكنات ادلوارد البشرية يف اخلريطة ومعرفة‬
‫وضعها السلي‬
‫اخلطوة الرابعة‪ :‬توحيد البنية الرئيسية للموارد البشرية مع سلرجاهتا‪ :‬يت يف ىذه اخلطوة الًتييت على مد‪ ،‬صلاح ادلوارد البشرية يف حتقيق‬
‫ادلخرجات ادلطلوبة‬
‫اخلطوة اخلامسة‪ :‬تصمي نظاـ القياس االسًتاتيجي للموارد البشرية‪ :‬يت وضع قياس تقيي دور ادلوارد البشرية يف التأثَت على األداء الكلي‬
‫للمنظمة ابلًتييت على ما يلي‪:‬‬
‫االختيار السلي حملريات وشلكنات األداء السلي للموارد البشرية‪.‬‬
‫اختيار ادلقاييس الدقيقة دلخرجات ادلوارد البشرية ‪.‬‬
‫اخلطوة السادسة‪ :‬تطبيق اإلدارة ابدلقاييس‪ :‬ميكن وضع سجل أداء متوازف للموارد البشرية والذي يعترب أحد األدوات القوية إلظهار أتثَت‬
‫ادلوارد البشرية على األداء الكلي‪.‬‬
‫دور إدارة ادلوارد البشرية يف إعداد اإلسرتاتيجية‬ ‫‪.VII‬‬
‫عادة ما تت عملية إعداد اإلسًتاتيجية على مستو‪ ،‬اإلدارة العليا يف ادلؤسسة أو من خالؿ فريق متخصص ذلذا الغرض حتت إشراؼ‬
‫اإلدارة العليا ومع مشارية األطراؼ ذات العالقة بكل مرحلة من ادلراحل ( مصطفى حممود أبو بكر ‪ 2008،‬ص‪.)25 ،‬‬
‫‪ .‬تتحدد حسب مستو‪ ،‬الًتابط ادلوجود بُت وظيفة ادلوارد البشرية وعملية التخطيط االسًتاتيجي‪ ،‬حيث توجد أربعة مستوايت من‬
‫الًتابط وظيفة ادلوارد البشرية وعملية التخطيط االسًتاتيجي ىي ( دلرسي مجال الدين دمحم‪، 2001 ،‬ص ص ‪.)503 99‬‬
‫الًتابط اإلداري‪ ،‬االرتباط ذو االجتاه الواحد‪ ،‬االرتباط ذو االجتاىُت واالرتباط ادلتكامل‪ ،‬ويف ما يلي عرض ذلذه ادلستوايت من االرتباط‬
‫ودور إدارة ادلوارد البشرية يف إعداد اإلسًتاتيجية ويل مستو‪ ،‬من مستوايت الًتابط‪:‬‬
‫‪ .1‬االرتباط اإلداري‪ :‬ميثل ىذا ادلستو‪ ،‬أقل مستوايت االرتباط بُت وظيفة إدارة ادلوارد البشرية وعملية ختطيط اإلسًتاتيجية‪ ،‬حيث‬
‫يًتيت اىتماـ وظيفة ادلوارد البشرية على األنشطة اليومية فمستو‪ ،‬ادلوارد البشرية ال ميتلك الوقت أو الفرصة للنظر يف القضااي‬
‫اإلسًتاتيجية للموارد البشرية‪ .‬إضافة إذل ذلك فإف وظيفة التخطيط االسًتاتيجي يف ادلؤسسة تت بعيدا عن أعُت أو مسامهة إدارة‬
‫ادلوارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ .2‬االرتباط ذو االجتاه الواحد‪ :‬يف ظل ىذا ادلستو‪ ،‬من االرتباط تقوـ وحدة إعداد اخلطة اإلسًتاتيجية بتطوير أو إعداد اخلطة ث‬
‫ـ إبالغها للجهة ادلسؤولة عن إدارة ادلوارد البشرية‪ ،‬وير‪ ،‬البعض أف ىذا ادلستو‪ ،‬من االرتباط يعكس دورا اسًتاتيجيا إلدارة‬
‫ادلوارد البشرية‪ ،‬حيث يتمثل دور ىذه األخَتة يف تصمي األنظمة والربامج اليت دتكن من تطبيق اخلطة اإلسًتاتيجية‪ ،‬وعلى الرغ‬
‫من أف ىذا ادلستو‪ ،‬يعًتؼ أبمهية إدارة ادلوارد البشرية يف تنفيذ اخلطة اإلسًتاتيجية إال أنو حيوؿ دوف أخذ قضااي ادلوارد البشرية‬
‫يف االعتبار يف مرحلة إعداد اخلطة‪ ،‬وابلتارل وجود خطط إسًتاتيجية ال تتس ابلفعالية ادلطلوبة نتيجة لذلك ‪.‬‬
‫‪ .3‬االرتباط ذو االجتاىني‪ :‬يسم ىذا ادلستو‪ ،‬من االرتباط ابلنظر يف قضااي ادلوارد البشرية خالؿ عملية إعداد اخلطة‬
‫اإلسًتاتي جية‪ ،‬وحيدث ىذا االرتباط خالؿ ثالث مراحل متتالية‪ ،‬األوذل يقوـ فريق إعداد اخلطة اإلسًتاتيجية إبعالـ مسؤورل‬
‫ادلوارد البشرية ابلبدائل اإلسًتاتيجية ادلختلفة اليت يت دراستها أو النظر فيها‪ ،‬اثنيا يدرس وحيلل مسؤولو ادلوارد البشرية دالالت‬
‫االسًتاتيجيات ادلختلفة مث يقوموف بعرض النتائج على فريق إعداد اخلطة اإلسًتاتيجية‪ ،‬اثلثا بعد إقرار اإلسًتاتيجية ادلقًتحة يت‬
‫إحالتها دلسؤورل ادلوارد البشرية وذلك لتصمي الربامج ادلطلوبة للتنفيذ‪ ،‬ويف ضوء ذلك ميكن القوؿ أبنو يوجد اعتماد متبادؿ أو‬
‫ذو اجتاىُت بُت وظيفة التخطيط االسًتاتيجي ووظيفة ادلوارد البشرية‬

‫‪72‬‬
 ‫جملة الدراسات والبحوث االجتماعية ‪ – ISSN 2352-9555‬اجمللد ‪ (10‬العدد‪ 2022 ) 03‬ص ص ‪75-61‬‬

‫‪ .4‬الرتباط ادلتكامل‪ :‬ىو ارتباط ديناميكي ومتعدد األوجو يستند إذل التفاعل ادلستمر بدال من التفاعل ادلرحلي أو ادلتتابع‪ ،‬ويف‬
‫غالبية األحواؿ فإف مسؤوؿ ادلوارد البشرية يعترب عضوا فعاال يف فريق اإلدارة العليا‪ ،‬وبدال من تكرار تبادؿ ادلعلومات‪ ،‬فإف‬
‫ادلنظمات اليت تعتمد على االرتباط ادلتكامل تدمج أنشطة ادلوارد البشرية بشكل مباشر يف عملييت إعداد وتنفيذ اإلسًتاتيجية‪.‬‬
‫دراسات تناولت التخطيط االسرتاتيجي للموارد البشرية‬ ‫‪.VIII‬‬
‫‪ )1‬دراسة قامت هبا أماين درويش عثماف (‪( 1993‬بعنواف‪ :‬التخطيط االسًتاتيجي للموارد البشرية‪ :‬أمناطو وأتثَته على يفاءة‬
‫وفاعلية صناعة الغتؿ والنسيج ا(ماين درويش عثمان‪)5991،‬‬
‫‪ :‬تناولت الدراسة مفهوـ التخطيط االسًتاتيجي يمدخل لرفع يفاءة وفاعلية ادلؤسسات‪ ،‬مث منهج التخطيط االسًتاتيجي للموارد البشرية‪،‬‬
‫مع حتليل لبيئة ادلوارد البشرية يؤدي إذل صياغة وتنفيذ اسًتاتيجيات ادلوارد البشرية مع إسقاط تلك ادلفاىي على صناعة الغتؿ و النسيج‪.‬‬
‫ومن النتائج اليت توصلت إليها الدراسة أف التخطيط االسًتاتيجي ال يت على مستو‪ ،‬اإلدارة العليا بل أيضا على ادلستو‪ ،‬الوظيفي‪،‬‬
‫وخاصة ضمن إسًتاتيجية ادلوارد البشرية‬
‫‪ )2‬دراسة قاـ هبا انصر دادي عدوف (‪( 1998‬بعنواف‪ :‬دور ادلوارد البشرية واالتصاؿ يف التخطيط االسًتاتيجي ابدلؤسسة‬
‫العمومية حالة اجلتائر ( انصر دادي عدون‪).5991 ،‬‬
‫‪ :‬تناولت الدراسة مفهوـ ادلوارد البشرية واالتصاؿ مع حتليل دورمها ضمن نظاـ التخطيط االسًتاتيجي ابدلؤسسة العمومية‪ ،‬وقد توصل‬
‫البا حث إذل نتائج عديدة منها أنو دل يت االستفادة من التخطيط متوسط األجل ابدلؤسسة العمومية يف رلاؿ مسامهة األفراد‪ ،‬يما أف‬
‫التخطيط االسًتاتيجي للموارد البشرية واالتصاؿ ال يوجد لو معٌت زلدد لد‪ ،‬مسؤورل ادلؤسسات العمومية وأف أغلبه ليس ذل معرفة جيدة‬
‫ابلتقنيات ونظرايت تسيَت ادلوارد البشرية وال يطبقوا قواعدىا إف وجدت ‪.‬‬
‫‪ )3‬دراسة أبو دولة والصاحلية (‪( ) 2004‬بعنواف" تقيي مستو‪ ،‬شلارسة التخطيط االسًتاتيجي يف إدارة ادلوارد البشرية‪ ،‬دراسة‬
‫مقارنة بُت منظمات القطاعُت العاـ واخلاص األردنية‪( :‬أبو دولة والصاحلية‪)2003 ،‬‬
‫ىدفت الدراسة إذل على اجتاىات مديري إدارات ادلوارد البشرية ضلو تقيي مستو‪ ،‬شلارسة التخطيط االسًتاتيجي يف إدارة ادلوارد البشرية يف‬
‫منظمات القطاع العاـ واخلاص األردنية من خالؿ بعدين مها مد‪ ،‬وجود خطط إسًتاتيجية رمسية على مستو‪ ،‬ادلنظمة يكل وعلى مستو‪،‬‬
‫إدارة ادلوارد البشرية‪ ،‬ومد‪ ،‬حتقيق عملية الربط والتكامل خلصت الدراسة إذل النتائج التالية‪:‬‬
‫عدـ وجود خطط إسًتاتيجية متكاملة إلدارة ادلوارد البشرية يف أغلب ادلنظمات ادلبحوثة‪ ،‬يما أظهرت الدراسة العديد من ادلعوقات اليت‬
‫حتوؿ دوف تبٍت خطة إسًتاتيجية متكاملة إلدارة ادلوارد البشرية‬
‫‪ )4‬دراسة قاـ هبا دمحم موفق الضمور(‪) 2008‬بعنواف واقع التخطيط االسًتاتيجي للموارد البشرية يف القطاع العاـ يف األردف (دمحم‬
‫موفق الضمور‪).2008 ،‬‬
‫‪ :‬ىدفت ىذه الدراسة إذل التعرؼ على واقع التخطيط االسًتاتيجي للموارد البشرية يف القطاع العاـ األردين والتعرؼ على العوامل ادلؤثرة‬
‫على التخطيط االسًتاتيجي يف الوزارات األردنية ‪.‬وتوصلت الدراسة إذل النتائج التالية‪:‬‬
‫ختطيط ادلوارد البشرية‪ ،‬استقطاب ادلوارد البشرية‪ ،‬التدريب‪ ،‬التحفيت) وشلارسة التخطيط االسًتاتيجي إلدارة ادلوارديوجد ىناؾ عالقة‬
‫ارتباطية اجيابية ذات داللة إحصائية بُت أنشطة إدارة ادلوارد البشرية (حتليل وتصمي العمل‪ ،‬البشرية يف الوزارات األردنية ‪.‬إلدارة ادلوارد‬
‫البشرية يف الوزارات األردنية تغت‪ ،‬إذل ادلتغَتات الشخصية والوظيفية (اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬ادلستوىال توجد فروؽ ذات داللة إحصائية يف اثر‬
‫أنشطة إدارة ادلوارد البشرية على شلارسة التخطيط االسًتاتيجي التعليمي‪ ،‬الوظيفي واخلربة العملية‬

‫‪73‬‬
 ‫التخطيط االستراتيجي وعالقته بأداء الموارد البشرية‬

‫خادتة‬
‫قبل أف يظهر مصطل تنمية ادلوارد البشرية يانت ىناؾ مفاىي مثل التدريب والتعلي والتنمية تستخدـ يمداخل للتعبَت عن تنمية ادلوارد‬
‫البشرية يف ادلنظمات‪ ،‬فالتدريب ىو‪ :‬تعل ادلعرفة‪ ،‬ادلهارات والسلوييات يف الوضعية الراىنة للمنظمة‪ ،‬والتعلي يرتبط بكسب ادلعرفة ادلميتة‬
‫واخلاصة‪ ،‬ادلهارات والسلوييات يف الوضعية ادلستقبلية للمنظمة أما التنمية فهي ترجع نسبيا إذل التغَت الدائ يف ادلعرفة‪ ،‬ادلهارات‬
‫والسلوييات اليت تنشأ من التدريب والتعلي الرمسي وغَت الرمسي ‪.‬ونظرا للتغَت السريع يف بيئة ادلنظمات فإف ىذا النوع من تنمية ادلوارد‬
‫البشرية يعترب غَت ياؼ لدع ادلنظمات يف التعامل مع الضغوطات والتغَتات البيئية‪ ،‬ودلواجهة مثل ىذه التغَتات حتتاج ادلنظمة الف تنمي‬
‫مواردىا البشرية اليت ترتبط بشدة ابلعمل اليومي للعاملُت وادلوقف ادلميت للمنظمة احلارل وادلستقبلي‪ .‬ومن ىنا نستطيع القوؿ‪:‬‬
‫‪ ‬التخطيط ا السًتاتيجي اليت على مستو‪ ،‬االدارة العليا فقط بل أيضا على ادلستو‪ ،‬الوظيفي خاصة ضمن اسًتاتيجية‬
‫ادلوارد البشرية‬
‫‪ ‬ادلورد البشري والذي يعترب من اى مقومات االنتاج يف مؤسسة ومنو نظرا لتطور امهية ادلوارد البشرية وزايدة‬
‫االستثمارات ادلوجهة لتنميتها ‪،‬جلأت االدارة اذل توظيف مفاىي وأساليب جديدة يف تسيَتىا دلا تتناسب وأمهيتها‬
‫وحيوية الدور الذي تقوـ بو خاصة مع التطورات ادلستقبلية العادلية يف مجيع اجملاالت العلمية ‪.‬‬
‫‪ ‬اف االىتماـ ابلتخطيط االسًتاتيجي لإلدارة والذي ابت يستند على اي عملية أتخذ بعُت االعتبار التوافق بُت‬
‫القد رات البشرية وقد زادت قناعة ادلؤسسات اف ىذه االخَتة تعترب احد االسلحة االسًتاتيجية اليت تصارع من اجل‬
‫البقاء والنمو والذي يفرض عليها ضرورة اعتبار ادلوارد البشرية شريك اسًتاتيجي لو دور حيوي ضمن اسًتاتيجية‬
‫ادلؤسسة‪.‬‬

‫‪74‬‬
 ‫جملة الدراسات والبحوث االجتماعية ‪ – ISSN 2352-9555‬اجمللد ‪ (10‬العدد‪ 2022 ) 03‬ص ص ‪75-61‬‬

‫‪ .5‬قائمة ادلصادر وادلراجع‬

‫اثمر مطلق زل د عياصرة‪ :‬التخطيط اإلقليمي دراسة نظرية تطبيقية‪ ،‬ط‪ ،1‬دار حامد للنشر والتوزيع‪ ،‬االردف‪. 2009 ،‬‬ ‫‪.2‬‬
‫عبد احلي مرعي‪ ،‬إمساعيل إبراھًن مجعة‪:،‬مناذج احملاسبة اإلدارية و حبوث العمليات يف اختاذ القرارات‪ ،‬مؤسسة شباب اجلامعة‪ ،3‬اإلسكندرية‪،1992 ،‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ادريس‪ ،‬اثبت التفكري االسرتاتيجي و اإلدارة االسرتاتيجية‪ ،‬ادلنظمة العربية للتنمية االدارية‪. 2002 ،‬‬ ‫‪.4‬‬
‫حسُت دمحم جواد اجلبوري‪ :‬التخطيط االسرتاتيجي يف ادلؤسسات العامة‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪، 1‬عماف األردف‪. 2014 ،‬‬ ‫‪.5‬‬
‫مجاؿ الدين دمحم دلرسي‪ :‬اإلدارة اإلسرتاتيجية للموارد البشرية‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬اإلبراىيمية اإلسكندرية‪2006 ،‬‬ ‫‪.6‬‬
‫عالء الدين يوسف وآخروف‪ ،‬عائد االستثمار يف رأس ادلال البشري‪ :‬قياس القيمة االقتصادية ألداء العاملُت‪ ،‬ايًتاؾ للنشر والتوزيع‪ ،‬القاھرة‪ ،‬مصر‪2004 ،‬‬ ‫‪.7‬‬
‫ماجد عبد ادلهدي مساعدة‪ :‬اإلدارة اإلسرتاتيجية مفاىيم‪ -‬عمليات ‪ -‬حاالت تطبيقية‪ ،‬دار ادلسَتة للنشر والتوزيع والطباعة‪ ،‬ط‪ ،1‬عماف األردف‪.2013 ،‬‬ ‫‪.8‬‬
‫بيًت دارير‪ :‬اإلدارة‪ :‬ادلهام‪ ،‬ادلسؤوليات‪ ،‬التطبيقات‪ ،‬ترمجة‪ :‬زلدد عبد الكرًن‪ ،‬ج‪ ،1‬الدار الدولية للنشر والتوزيع‪ ،‬القاىرة‪1996 ،‬‬ ‫‪.9‬‬
‫‪ .10‬يليفورد د‪.‬ـ بومبارؾ‪ :‬أسس إدارة األعمال التجارية الصغرية‪ ،‬ترمجة رائد السمرة‪ ،‬مريت الكتاب االردين‪ ،‬جامعة إيوا‪ ،‬بدوف سنة نشر‬
‫‪ .11‬رليد الكرخي‪ :‬التخطيط االسرتاتيجي ادلبين على النتائج‪ ،‬وزارة الثقافة والفنوف والًتاث‪ ،‬قطر‪ ،‬زلفوظ جودة ‪2015 ،‬‬
‫‪ .12‬رليد الكرخي‪ :‬التخطيط اإلسرتاتيجي‪ ،‬دار ادلناھج للنشر والتوزيع‪ ،‬عماف‪ ،‬األردف‪2009 ،‬‬
‫‪ .13‬مصطفى زلمود أبو بكر‪ ،‬ادلوارد البشرية مدخل لتحقيق ادليزة التنافسية‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية ‪. 2008،‬‬
‫‪ .14‬انصر دادي عدوف‪ :‬اإلدارة والتخطيط االسرتاتيجي‪ ،‬ديواف ادلطبوعات اجلامعية‪ ،‬بن عكنوف‪-‬اجلتائر‪. 2001 -‬‬
‫‪_ .15‬دمحم قاس القريويت‪:‬مبادئ اإلدارة‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬األردف‪2002 ،‬‬
‫‪ \10 .16‬ابري يشواي ( ‪ ، )2006‬ادارة ادلوارد البشرية ‪ ،‬ط‪ ، 2‬دار الفاروؽ للنشر و التوزيع ‪ ،‬القاىرة ‪ ،‬مصر‬
‫‪ .17‬أبو دولة والصاحلية‪ :‬تقييم مستوى ممارسة التخطيط االسرتاتيجي يف إدارة ادلوارد البشرية‪ ،‬دراسة مقارنة بُت منظمات القطاعُت العاـ واخلاص األردنية‪ ،‬اجمللة العربية لإلدارة‪ ،‬مج‬
‫‪، 25‬ع‪، 1‬األردف‪2004 ،‬‬
‫‪ .18‬أمحد بوشنافة ‪ ،‬ختطيط القوى العاملة يف اجلزائر‪ ،‬رسالة ماجستَت‪ ،‬معهد عل االجتماع‪ ،‬جامعة ابتنة‪.‬‬
‫‪ .19‬أماين درويش عثماف‪ :‬التخطيط االسرتاتيجي للموارد البشرية‪ ،‬أمناطو وأتثَته على يفاءة وفاعلية صناعة ال غتؿ والنسيج‪ ،‬أطروحة ديتوراه غَت منشورة ‪،‬يلية التجارة‪ ،‬جامعة عُت‬
‫مشس‪ ،‬مصر‪..1993،‬‬
‫‪ .20‬رندة الوايف‪ :‬التخطيط السرتاتيجيات ادلوارد البشرية‪ ،‬مقالة يف رللة جامعة دمشق‪ ،‬العدد األوؿ‪.2000 ،‬‬
‫‪ .21‬عبد العتيت احلنطي‪ :‬حملة عن التخطيط االسرتاتيجي للموارد البشرية‪ ،‬مقالة يف رللة االبتسامة‪ ،‬يوـ ) ‪.www.ibtissamah.com 2012/12/12‬‬
‫‪ .22‬مازف فارس رشيد ‪. 2001 ،‬‬
‫‪ .23‬دمحم موفق ضمور‪ :‬واقع التخطيط االسرتاتيجي للموارد البشرية يف القطاع العام يف األردن ‪ ،‬أطروحة ديتوراه الفلسفة يف إدارة األعماؿ‪ ،‬يلية العلوـ ادلالية وادلصرفية‪ ،‬األيادميية‬
‫العربية للعلوـ ادلالية وادلصرفية‪ ،‬حبث دل ينشر‪ ،‬األردف‪.2008 ،‬‬
‫‪_ .24‬دمحم موفق الضمور‪ :‬واقع التخطيط االسرتاتيجي للموارد البشرية يف القطاع العام يف األردن ‪ ،‬أطروحة ديتوراه الفلسفة‪ ،‬حبث دل ينشر‪ ،‬األيادميية العربية للعلوـ ادلالية وادلصرفية‪،‬‬
‫األردف‪.2008 ،‬‬
‫‪ _ .25‬وزارة الًتبية و التعلي السعودية ‪.2007-2006 ،‬‬
‫‪ .26‬انصر دادي عدوف‪ :‬دور ادلوارد البشرية واالتصال يف التخطيط االسرتاتيجي ابدلؤسسة العمومية ‪ ،‬أطروحة ديتوراه‪ ،‬حبث دل ينشر‪ ،‬جامعة اجلتائر‪ ،‬اجلتائر‪.1998 ،‬‬
‫‪YVON MOUGIN (1996) , processus . les outils d'optimisation de la peiformance , Edition d'organisation ,Paris .27‬‬

‫‪75‬‬