Dajnoki - Kőmíves - Munkafüzet - MEPI És HR Ismeretek

Munkaerőpiaci és HR ismeretek a
gyakorlatban
Szerkesztette:
Dajnoki Krisztina
A tananyag elkészítését „A Debreceni Egyetem fejlesztése a felsőfokú oktatás

minőségének és hozzáférhetőségének együttes javítása érdekében” az EFOP-3.4.3-16-
2016-00021 számú projekt támogatta. A projekt az Európai Unió támogatásával, az
Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósul meg.
1
Szerkesztő:
Dajnoki Krisztina
Szerzők:
Dajnoki Krisztina (2. fejezet)
Kőmíves Péter Miklós (1. fejezet)
Lektor:
Berde Csaba
Kézirat lezárva: 2019. július 31.
ISBN 978-963-490-167-9
Kiadja a Debreceni Egyetem.

4032 Debrecen, Egyetem tér 1.
Felelős kiadó: Az egyetem rektora
Debrecen
2019.
2
TARTALOMJEGYZÉK
ELŐSZÓ ............................................................................................................. 4
1. MUNKAERŐPIACI ISMERETEK ............................................................. 5
1.1. A munkaerőpiac működése, sajátosságai .................................................. 5
1.2 Népesség és munkaerő................................................................................ 7
1.3. A munkanélküliség sajátosságai .............................................................. 10
1.4. Atipikus foglalkoztatás sajátosságai, különös tekintettel a munkaerő-

kölcsönzésre.................................................................................................... 18
2. A HUMÁN ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYAKORLATA ............ 24

2.1 Az ember, mint erőforrás a szervezetben ................................................. 25
2.2 Humán erőforrás stratégia ........................................................................ 28
2.3 Munkaerő tervezés .................................................................................... 29
2.4 Munkakörök kialakítása – munkaköri leírás készítése ............................. 31
2.5 Munkaerő ellátás – toborzás, kiválasztás, beillesztés ............................... 33
2.6 A munkaerő ösztönzése ............................................................................ 36
2.7 Az egyéni teljesítményértékelés ............................................................... 43
2.8 Emberi erőforrás fejlesztés ....................................................................... 45
2.9 Esélyegyenlőségi emberi erőforrás menedzsment gyakorlata .................. 49
3
ELŐSZÓ
A Munkaerőpiaci és HR ismeretek gyakorlata munkafüzet az EFOP-3.4.3-16-

2016-00021 számú „A Debreceni Egyetem fejlesztése a felsőfokú oktatás
minőségének és hozzáférhetőségének együttes javítása érdekében” című projekt
keretében készült.
A gyakorlati munkafüzet tartalma szervesen kapcsolódik a Munkaerőpiaci és
HR ismeretek című tankönyvhöz. A munkafüzet, ahogy a címe is jelzi, két
kiemelkedő jelentőségű területet dolgoz fel a munkaerőpiac működését és a
szervezetek HR tevékenységeit.
A gyakorlati példák, tesztek, szerepjátékok, szituációs feladatok,
esettanulmányok, tréning feladatok egyrészt interaktív módon segítik a tananyag
megértését, elsajátítását, másrészt képessé teszi a képzésben résztvevőket arra,
hogy önállóan felismerjék és megmagyarázzák a munkaerőpiaci
összefüggéseket és megértsék egy szervezet emberi erőforrás menedzselési
feladatait.
A Szerzők célja az egyéni és csoportos feladatok kijelölésével az volt, hogy
valamennyi, a munkavállalás során felmerülő élethelyzet tekintetében segítsék a
hallgatók gyakorlati felkészülését. Ennek eredményeként a hallgatók nemcsak
az egyéni munkájuk, hanem a társaikkal közösen megvalósított feladatok útján
is érhetnek el eredményeket, jól megjelenítve ezáltal a személyes felelősség
mellett a munkatársakkal megosztott felelősség témakörét is.
A Szerzők
4
1. MUNKAERŐPIACI ISMERETEK
1.1. A munkaerőpiac működése, sajátosságai
Feladat 1.
Egyéni feladatmegoldás: Jellemezze az ideálisan működő munkaerőpiacot!
Feladat 2.
Egyéni feladatmegoldás: Az alábbiakban felsorolt állítások a munkaerőpiacra

vonatkoznak, azonban mindegyikük hamis. Javítsa ki az állításokat és indokolja
a módosítást!
1. A munkaerőpiacon az érdekképviseletnek nem jut szerep.
2. A munkaerőpiaci folyamatok és döntések során a szubjektív tényezőknek
egyáltalán nem jut szerep.
3. A munkavállaló és a munkaerő elválaszthatóak egymástól.
4. A munkaerőpiac ideális működése során sem törekszik egyensúlyra.
5. A munkaerőpiac és a gazdaság kapcsolata egyoldalú: csak a gazdaság
állapota hat a munkaerőpiacra.
Feladat 3. - A munkaerőpiac szereplői
Csoportos feladatmegoldás: Kezdeményezzen beszélgetést csoporttársaival az

alábbi témákról! A feladat megoldása során indokolják az egyes elhangzó
válaszokat!
1. Ismertesse az állam szerepeit a munkaerőpiacon!
2. A munkaadók vagy a munkavállalók helyzete erősebb a
munkaerőpiacon?
3. Jellemezze a munkáltatók szerepeit és feladatait a munkaerőpiacon!
4. Jellemezze a munkavállalók szerepeit és feladatait a munkaerőpiacon!
5. Ismertesse a munkáltatók munkaerőpiaci pozícióit befolyásoló
tényezőket!
6. Ismertesse a munkavállalók munkaerőpiaci pozícióit befolyásoló
tényezőket!
5
Feladat 4. – A munkaerőpiac meghatározó tényezői: A munkaerő kereslet
Egyéni feladatmegoldás: Készítsen rövid, körülbelül 15 soros esszét alábbi

témakörök egyikéről! A feladat megoldása során indokolja a kifejtett állításait, a
megfogalmazott véleményét. Az esszét önként jelentkező és/vagy kiválasztott
hallgatók a csoporttársak jelenlétében felolvassák, a gyakorlatvezető pedig
értékeli az elhangzottakat.
1. Milyen hatással van a magasabb bér a foglalkoztatottsági szintre?
2. Mely tényezők befolyásolják a munkaerő keresletét?
3. Miért nevezzük a munkaerő iránti keresletet származtatott keresletnek?
4. A munkaerő keresleti görbe alapján mutassa be, hogy a munka árában
bekövetkezett változások milyen hatást gyakorolnak a munkáltatók által
keresett munkavállalók számára?
5. Milyen hatást gyakorol a kibocsátás emelkedése a munkáltató által
foglalkoztatott munkavállalók számára, amennyiben a munkáltató által a
termelés során alkalmazott technológia nem változik?
Feladat 5. – A munkaerőpiac meghatározó tényezői: A munkaerő kereslete és

kínálata
1. ábra: A munkaerő kereslete és kínálata1
1
CSEH PAPP Imola (2011): Foglalkoztatáspolitika. Forrás:
https://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop412A/2010-
0019_foglalkoztataspolitika/ch01s02.html
6
Egyéni feladatmegoldás: Egészítse ki az ábrát a megfelelő fogalmakkal, majd a
grafikon segítségével foglalja össze válaszait az alábbi kérdések tekintetében!
1. Mit jelent a munkaerő kínálata?
2. A munkaerő kínálati görbe alapján jellemezze, hogy a munkabér
emelkedése egy adott ágazatban miként befolyásolja a munkaerő
kínálatát?
3. A munkaerő kínálatának csökkenése milyen hatást gyakorol egy adott
ágazat átlagos bérszínvonalára?
4. Milyen eszközökkel lehet csökkenteni a munkaerő kínálatát?
5. Milyen eszközökkel lehet növelni a munkaerő kínálatát?
Feladat 6. – A munkaerőpiaci egyensúly

válaszokat!
1. Sorolja fel a munkaerőpiaci egyensúly beállásához szükséges
feltételeket!
2. Milyen esetekben beszélhetünk munkaerőpiaci túlkeresletről és
túlkínálatról?
3. Mikor tekinthetjük a munkaerőpiacot kompetitívnek?
4. Létezhet-e a gyakorlatban munkaerőpiaci egyensúly? Ne feledkezzen
meg arról, hogy a munkaerőpiac nemcsak globális, hanem annál
alacsonyabb szinten, illetve meghatározott foglalkozások esetében is
értelmezhető!
1.2 Népesség és munkaerő
Feladat 1. – A népesség, mint munkaerőforrás

Egyéni feladatmegoldás: A teljes népesség megoszlásánál a csoportvezető által
bemutatott ábra2 alapján döntse el, hogy az alábbi emberek melyik csoportba
tartoznak!
1. 67 éves nyugdíjas nő.
2. 32 éves trolibuszvezető férfi, betegszabadságon.
2
DAJNOKI Krisztina (szerk.): Munkaerőpiaci és HR ismeretek. Debreceni Egyetem, Debrecen,
2015. 7. ábra, p. 15.
7
3. 4 éves óvodás kislány.
4. 16 éves középiskolás fiú.
5. 21 éves nappali tagozatos egyetemista lány.
6. 53 éves atomfizikus nő külföldi kutatási ösztöndíjon.
7. 64 és fél éves irodalomtanár férfi, a felmentési idejét tölti.
8. 30 éves nő, gyermekgondozási díjban részesül.
9. 42 éves egyéni vállalkozó férfi, távolléti szabadságon.
10. 70 éves aktívan alkotó festőművész nő.
11. 38 éves férfi, nem regisztrált álláskereső, nem vállalkozó és nincsen
bejelentett munkaviszonya.
12. 21 éves regisztrált álláskereső nő.
Feladat 2. – A népesség, mint munkaerőforrás
Csoportos feladatmegoldás: Rajzoljon ábrát az 1. és 2. kérdésekre adható

potenciális válaszok alapján, oly módon, hogy annak segítségével a társadalom
tagjai munkaerőpiaci aktivitás szempontjából csoportosíthatóak legyenek. Ezt
követően a 3. kérdésre adott válaszokat rövid esszé formájában oldja meg
csoporttársaival!
1. Kit tekintünk munkaerőforrásnak a munkaerőpiacon?
2. Hogy csoportosíthatóak a gazdaságilag aktívak csoportjába tartozó
személyek?
3. Határolja el egymástól a gazdasági aktivitási rátát, a foglalkoztatási rátát
és a munkanélküliségi rátát!
Feladat 3. – A népesség számát és összetételét befolyásoló tényezők
Egyéni, majd csoportos feladatmegoldás: Írjon rövid fogalmazást az előadáson

elhangzottak alapján Magyarország demográfiai helyzetéről! A
fogalmazásokban részletesen térjen ki az élveszületések és a halálozások
számára, illetve arra is, hogy véleménye szerint milyen eszközökkel lehetne
növelni az élveszületések számát, valamint csökkenteni a halálozási rátát! Az
elkészült rövid fogalmazásokat a gyakorlatvezető utasítása szerint olvassa fel, a
felvetett témakörök alapján pedig kezdeményezzen beszélgetést
csoporttársaival! A feladat megoldása során indokolják az egyes elhangzó
válaszokat! Az elkészült fogalmazásokat őrizze meg, mivel a későbbiek során
még dolgoznak majd a most elkészült írásokkal!
8
Feladat 4. – A termékenység alakulása Magyarországon
Egyéni feladatmegoldás: Kérdésenként körülbelül 10 sorban foglalja össze

kisesszé formájában ismereteit az alábbi kérdésekről! A feladat megoldása során
indokolja az egyes válaszokat!
1. Milyen termékenységi tendenciák alakították a magyarországi népesség
összetételét az elmúlt évtizedek során?
2. Milyen módszerekkel érte el a Rákosi-éra minisztere, Ratkó Anna az
élveszületések számának radikális emelkedését?
3. Milyen közvetett tényezők befolyásolják a termékenységet?
4. Milyen általános demográfiai tendenciák alakítják Magyarországon a
termékenység alakulását?
5. Globálisan milyen termékenységi és népességváltozási tendenciákról
hallottak?
Feladat 5. – A halandóság alakulása Magyarországon

válaszokat!
1. Hogyan alakultak a halandósági mutatók Magyarországon az 1960-as
évektől napjainkig?
2. Hogyan változott a születéskor várható élettartam Magyarországon az
elmúlt évtizedek folyamán?
3. Milyen a magyar népesség élettartam-kilátása a többi európai országhoz
képest?
4. Vannak-e regionális és egyéb különbségek a Magyarországon
születéskor várható élettartam tekintetében? Ha igen, akkor kérem,
jellemezze ezeket!
5. Hogy alakul majd a magyarországi népesség összetétele az előrejelzések
szerint 2050-ig?
Feladat 6. – Vándorlási folyamatok

válaszokat!
1. Sorolja fel és példákkal szemléltesse a migráció különböző típusait!
9
2. Ismertesse a migrációt kiváltó különböző push és pull faktorok
működését!
3. Milyen belső vándorlási tendenciák jellemzőek Magyarországra?
4. Milyen külső vándorlási tendenciák jellemzőek Magyarországra?
5. A világban milyen vándorlási tendenciák fedezhetőek fel?
Feladat 7. – Vándorlási folyamatok
Csoportos feladatmegoldás: Vegye elő azt a fogalmazást, amelyeket a népesség

összetételét befolyásoló tényezőket ismertető órán, órarészen készített!
Beszéljék át újra a leírt állításokat, de ezúttal már a migráció alakulására
tekintettel is folytassák a munkaerőpiaci tendenciák elemzését, vizsgálatát!
1.3. A munkanélküliség sajátosságai
Feladat 1. – A munkanélküliség mérése, típusai

válaszokat!
1. Kit tekint munkanélkülinek a Központi Statisztikai Hivatal?
2. Kit tekint regisztrált álláskeresőnek a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat?
3. Mivel magyarázza, hogy a Központi Statisztikai Hivatal és a Nemzeti
Foglalkoztatási Szolgálat kimutatásai eltérő munkanélküliségi szintet
jeleznek Magyarországon?
4. Jellemezze példákkal a súrlódásos vagy frikciós munkanélküliséget!
5. Jellemezze példákkal a szerkezeti munkanélküliséget!
6. Jellemezze példákkal a globális avagy ciklikus munkanélküliséget!
Feladat 2. – A munkanélküliség mérése, típusai
Csoportos feladatmegoldás: Milyen kommunikációs csatornákon keresztül

próbálná meg betölteni az alábbi munkaköröket? Döntését indokolja!
1. Rendszergazda.
2. Csipkeverő.
3. Szakács.
4. Biztosítási ügynök.
5. Középiskolai német-fizika szakos tanár.
10
6. Hirdetésszervező.
7. Ruhabolti eladó.
8. Banki ügyintéző.
9. Virágos.
10. Éjjeliőr.
Feladat 3. – A munkanélküliség területi megoszlása

válaszokat!
1. Mely megyékben a legnagyobb a munkanélküliség Magyarországon?
2. Mely országrészekben a legalacsonyabb a munkanélküliség
Magyarországon?
3. Milyen történelmi okai vannak a munkanélküliség szintjében mérhető
területi különbségeknek Magyarországon?
4. Milyen eszközökkel csökkenthető a munkanélküliség az egyes
országrészekben?
5. Milyen hatása van a munkanélküliségre és a családok életére a belső
migrációnak?
Feladat 4. – A munkanélküliség által veszélyeztetett csoportok

válaszokat!
1. Mely tényezők befolyásolják az egyén társadalmi helyzetét?
2. Miért tekinthetjük munkanélküliség által veszélyeztetett csoportnak a
nőket?
3. Miért tekinthetjük munkanélküliség által veszélyeztetett csoportnak a
fiatalokat és a pályakezdőket?
4. Miért tekinthetjük a munkanélküliség által veszélyeztetett csoportnak a
megváltozott munkaképességű munkavállalókat?
5. Milyen okai lehetnek annak, hogy az emberek egy része tartósan
munkanélküli marad?
11
Feladat 5. – A munkanélküliség által veszélyeztetett csoportok
Csoportos feladatmegoldás (4-6 fős csoportokban)

Az alábbiakban az Egyenlő Bánásmód Hatóság EBH/156/2015 számú, életkor
miatti hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó ügyiratának egy részletét
olvashatja. Olvassa el a jogesetet, majd 4-6 fős csoportokba rendeződve
válaszolják meg a feltett kérdéseket!
„Kérelmező azzal a panasszal fordult a hatósághoz, hogy életkora (59 év) miatt
egy kollégium intézményvezetői pozíciójára benyújtott pályázatát az illetékes
miniszter oly módon utasította el, hogy a pályázatot eredménytelennek
nyilvánította. Sérelmezte továbbá, hogy egy középiskola magyar nyelv és
irodalom tanári állására benyújtott pályázatát az oktatási intézmény fenntartója,
az illetékes tankerület elutasította, az állásra nem őt alkalmazták.
A hatóság a rendelkezésre álló adatok alapján az illetékes miniszter értesítését
az eljárás megindulásáról mellőzte, míg az illetékes tankerületet értesítette az
eljárás megindulásáról. Az eljárás alá vont tankerület érdemi védekezésében
előadta, hogy a kérelmező által megpályázott tanári állást a tankerület
illetékességébe tartozó másik szervezeti egységben foglalkoztatott pedagógussal
töltötte be, akinek születési éve 1955. Állításait okiratok csatolásával igazolta.
A hatóság jelen ügyben azt vizsgálta, hogy az illetékes miniszter, illetve az
eljárás alá vont tankerület a kérelmezővel szemben életkorával összefüggésben
megsértette-e az egyenlő bánásmód követelményét, amikor az intézményvezetői,
illetve tanári állásra őt nem alkalmazta.”
1. Mire hivatkozott a panaszos az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos eljárás

megindítása során?
2. Jellemezze az életkor miatti hátrányos megkülönböztetés lehetséges
formáit!
3. Milyen szempontok alapján lehet egy jelentkezőt vezető állásba
kinevezni?
A feladat megoldása során hivatkozzon az Egyenlő Bánásmód Hatóság
hivatkozott számú ügyiratába foglalt érvekre!
„A hatóság a kérelmet érdemben megvizsgálta, és megállapította, hogy az sem

az illetékes miniszterrel, sem a tankerülettel szemben nem alapos.
A Kollégium intézményvezetői pályázata
A pedagógusok előmeneteli rendszeréről és a közalkalmazottak jogállásáról
szóló 1992. évi XXXIII. törvény köznevelési intézményekben történő
12
végrehajtásáról szóló 326/2013. (VIII. 30.) Korm. rendelet (Rendelet) 24. § (1)
bekezdése szerint, ha az intézményvezetői feladatok ellátására kiírt pályázat nem
vezetett eredményre, mert nem volt pályázó vagy egyik pályázó sem kapott
megbízást, vagy ha az intézményvezetői feladatok ellátására szóló megbízás a
megbízás határidejének lejárta előtt megszűnt, a köznevelési intézmény
vezetésével kapcsolatos feladatok ellátására – nyilvános pályázat kiírása nélkül
– vezetői beosztás ellátására szóló megbízás adható a megfelelő feltételekkel
rendelkező személynek.
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi
CXXV. törvény (Ebktv.) 8. §-a szerint a hátrányos megkülönböztetés törvényi
elemei a védett tulajdonság, az összehasonlítható helyzetben lévő személyekhez
képest elszenvedett hátrány, és a kettő közötti okozati összefüggés. Az Ebktv. 19.
§-a alapján a sérelmet szenvedett félnek kell valószínűsítenie, hogy hátrány érte,
és annak elszenvedésekor rendelkezett védett tulajdonsággal.
A kérelmező a védett tulajdonságát (életkorát) valószínűsítette. Kérelmében
azonban maga nyilatkozott úgy, hogy a pályázatot az illetékes miniszter
eredménytelennek nyilvánította. A Rendelet 24. § (1) bekezdéséből következően
a pályázat eredménytelensége esetén egyik pályázó sem nyer kinevezést, tehát
nem beszélhetünk olyan személyről, akivel szemben a kérelmező hátrányosabb
helyzetbe került volna. A hatóság mindebből következően megállapította, hogy a
kérelmező hátrány elszenvedését nem valószínűsítette, hiszen nincsen olyan
összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport, akihez, vagy amelyhez
képest a kérelmező kedvezőtlenebb bánásmódban részesült.”
Feladat 6. – A fiatalok, pályakezdők munkanélkülisége

válaszokat!
1. Az életkor alapú hátrányos megkülönböztetésnek milyen típusait ismeri?
Sorolja fel és jellemezze azokat!
2. A pályakezdők munkanélküliségének milyen tendenciái ismertek
Magyarországon és más európai országokban?
3. Hogy befolyásolja a legmagasabb iskolai végzettség a munkaerőpiaci
sikeres elhelyezkedés esélyét?
4. Milyen hatással van az iskolakötelezettség felső korhatárának leszállítása
a fiatalok munkanélküliségére?
13
5. Milyen előnyökkel és hátrányokkal rendelkeznek a fiatalok a
munkaerőpiaci elhelyezkedés területén?
6. Hogyan lehet orvosolni a fiatalok munkanélküliségének szintjét?
Ismertesse az egyes eszközök alkalmazásának előnyeit és hátrányait!
Feladat 7. – Nők a munkaerőpiacon
Egyéni feladatmegoldás: A cikk részletben3 foglalt információk alapján

válaszolja meg a feltett kérdéseket!
„A szakirodalom, a saját fókuszcsoportos vizsgálat és annak továbbgondolása

alapján összefoglalásként felsoroljuk a kisgyermekes nők elhelyezkedési esélyeit
gátló tényezőket. A foglalkoztatottságban mutatkozó különbségek elsősorban a
nők munkahelyi és családi kötelezettségeinek összeegyeztetésével kapcsolatos
nehézségekre vezethetők vissza. Ezek a következők:
(1) A tradicionális szemlélet: nálunk van szinte egész Európában legerősebben
jelen az a tradicionális szemlélet, amely szerint a nő helye nem a
munkaerőpiacon, hanem a családi tűzhely mellett van. Ezen azok a realitások
sem változtatnak, hogy jelentős a gyermekét egyedül nevelő nők aránya, hogy
elsősorban a diplomás nők, de az alacsonyabb végzettségűek többsége sem
szeretne otthon ragadni háztartásbeliként, illetve a magyar háztartások nagy
részében elengedhetetlen a két kereset, így kényszer, hogy a nő is dolgozzon.
(2) A munka világa nem alkalmazkodik a nők igényeihez: megoldatlan, illetve
kevés a gyermekintézmények nyitva tartásához illeszkedő munkabeosztás.
(3) Nehézkes a gyermekfelügyelet: a gyermekellátó intézmények nyitva tartása
nem alkalmazkodik a női munkavállalók igényeihez, a munkarendekhez.
(4) Többletköltséget jelent a kisgyermekes női munkavállaló: egyértelműen
többletköltséget jelent a munkaadónak egy férfi vagy egy gyermektelen női
alkalmazotthoz képest, hiszen a kiadások a fiatal nők gyermekvállalásához
kötődnek, egy részük konkrétan a munkaadó által fizetendő tételek, más részük a
női munkavállaló munkából való kieséséből adódó gyermekek utáni szabadság,
helyettesítési és egyéb költségek.
(5) „Macerás” munkavállalók: sok esetben a gyes-en lévő nők védelme,
elbocsátásuk tilalma az, amiért a munkaadók kerülik a szülőképes korú fiatal
nők alkalmazását, vagy a kisgyermekesek többletszabadsága, illetve nem
3
LIPTÁK Katalin – MATISCSÁKNÉ LIZÁK Marianna: A kisgyermekes nők foglalkoztatási
helyzete és lehetőségeik. Vezetéstudomány, 49. évf. 3. sz. 2018. pp. 49-50.
14
rugalmassága (nem tud túlórázni, nem tud több munkarendet vállalni stb.) az
ok, hogy nem veszik fel őket.
(6) Sztereotípiák a kisgyerekes anyákkal kapcsolatban: állandóan beteg a
gyerekük, nem elég rugalmasak, nem terhelhetőek, nem a munkájuk a
legfontosabb az életükben, alkalmazkodniuk kell az óvodai és iskolai szünethez,
három évig mindenképpen otthon maradnak, a gyes alatt beszűkülnek, tudásuk
elavul.”
1. Mi jellemzi a nők helyzetét a munkaerőpiacon a tradicionális
szemléletmód szerint?
2. Milyen eszközökkel tudnák a munkaadók támogatni azt, hogy a nők
gyermekvállalás mellett is sikeresen be tudjanak csatlakozni a
munkaerőpiacra munkavállalóként?
3. A gyermekvédelmi intézmények milyen fejlesztések eredményeként
tudnák a mainál sikeresebben támogatni a nők munkavállalását?
4. Milyen gazdasági hatásai lehetnek egy kisgyermekes nő
alkalmazásának? Milyen nem gazdasági jellegű hatásai lehetnek egy
kisgyermekes nő foglalkoztatásának?
5. Milyen eszközökkel védi a jogalkotó a gyermeket vállaló nőket és a
terhesanyákat?
6. Milyen sztereotípiák nehezítik a kisgyermekes nők munkavállalását?
7. Mit lehetne tenni a felsorolt sztereotípiák leépítése érdekében?

válaszokat!
1. Hogy alakul a munkanélküliségi ráta Magyarországon nemek és
korcsoportok szerint?
2. Hogy alakul a foglalkoztatási ráta Magyarországon nemek és
korcsoportok szerint?
3. Mi az oka a nők munkaerőpiaci veszélyeztetettségének?
4. Felfedezhető-e bérkülönbség Magyarországon a nők és a férfiak közötti
összevetésben?
15
Csoportos feladatmegoldás (4-6 fős csoportokban): Az alábbiakban az Egyenlő

Bánásmód Hatóság EBH/280/2015 számú, a női nemhez tartozás miatti
hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó ügyiratának egy részletét olvashatja.
Olvassa el a jogesetet, majd 4-6 fős csoportokba rendeződve válaszolják meg a
feltett kérdéseket!
„Kérelmező a hatóság Békés megyei egyenlőbánásmód-referensnél
jegyzőkönyvbe mondott panaszában sérelmezte, hogy amikor hulladékszállító
jármű vezetésére jelentkezett a megyei hírlapban közzétett álláshirdetés alapján,
a cégnél közölték vele, hogy nőket nem vesznek fel, mert nincsenek meg a tárgyi
feltételek.
Az eljárás alá vont cég jogi képviselője érdemi nyilatkozatában kifejtette,
valóban csak férfiakat alkalmaznak a meghirdetett munkakörben, a kérelmező
helyett is férfit vettek fel. Indokolásul előadta, hogy a munka nagy zajjal és
porral jár, magas a fertőzésveszély, e körben hivatkozott számos jogszabályi
rendelkezésre is. Hivatkozott arra is, hogy női dolgozók számára a cég nem
tudja biztosítani a megfelelő tárgyi feltételeket, azok bővítésére likviditási
helyzete miatt nem rendelkezik anyagi forrásokkal, így inkább férfiakat
alkalmaz. Megjegyezte továbbá, hogy az eljárás alá vont munkáltatónak 10
gépkocsivezetője volt a 2013. március és 2015. március időszakában,
valamennyien férfiak, ugyanis a szeméttelepi munkára tradicionálisan férfiak
vállalkoztak. Ehhez alakították ki a tárgyi feltételeket is, az öltözőket,
vizesblokkokat.
A hatóság az ügyfelek írásos nyilatkozatai és a csatolt dokumentumok alapján
megállapította, hogy a kérelem az alábbiak szerint alapos.
Az eljárás alá vont cég a megyei hírlapban 2015. március 11-én adott fel
álláshirdetést azonnali kezdéssel gépkocsivezető és rakodó munkakörre. Az
álláshirdetés semleges tartalmú volt, nem hivatkozott arra, hogy a hirdető
kizárólag férfi munkaerőre tart igényt. Kérelmező a közzététel napján 9 órakor
felkereste a céget személyesen, a hulladéklerakó telephelyen, ahol a
gépkocsivezetők munkaköri vezetője fogadta és közölte vele, hogy női
gépkocsivezetők felvételéhez nem adottak a feltételek, mert nincs női öltöző,
zuhanyzó és mellékhelyiség sem. Kérelmező megjegyezte, hogy a cég már 9 éve
is hasonló indokokkal utasította el a jelentkezését. Hivatkozott arra, hogy a
kiírásnak megfelelő képesítéssel rendelkezik.
Az eljárás alá vont érdemi nyilatkozatában nem vitatta a kérelmező által
előadottakat. Megerősítette, hogy a hirdetett munkakörben korábban is férfiakat
16
alkalmazott, most is férfi munkaerőt vett fel, mert a munkakör tradicionálisan
férfiak alkalmazását kívánja meg, és ehhez alakították ki a cégnél a tárgyi
feltételeket is.”
1. Milyen érvekre hivatkozott panaszában a fel nem vett jelentkező?
2. Milyen érvekre hivatkozott az eljárásban az álláspályázatot kiíró
vállalat?
3. Ön szerint kinek van igaza az eljárásban?
A kérdések megválaszolása után olvassák el az Egyenlő Bánásmód Hatóság jogi

érvelését is:
„A hatóság a hatáskörét vizsgálva megállapította, hogy az Ebktv. személyi

hatálya kiterjed az eljárás alá vontra, aki az egyenlő bánásmódról és az
esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) 5. § d)
pontjában foglaltak alapján munkáltatóként köteles az egyenlő bánásmód
követelményét megtartani.
Az Ebktv. 7. § (1) bekezdés alapján az egyenlő bánásmód követelményének
megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett
hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás,
valamint az ezekre adott utasítás.
(...)
Az Ebktv. 8. § a) pontja értelmében közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek

minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy
csoport valós vagy vélt neme miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint
amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesül,
részesült vagy részesülne.
Az Ebktv. 21. § a) pontja alapján az egyenlő bánásmód követelményének

sérelmét jelenti, ha a munkáltató a munkához való hozzájutásban, különösen
nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási
feltételekben alkalmaz a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett
hátrányos megkülönböztetést.
Az Ebktv. 22. § (1) bekezdés a) pontja szerint nem jelenti az egyenlő bánásmód
követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt,
az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított
arányos megkülönböztetés.
17
Jelen ügyben a hatóság azt vizsgálta, hogy az eljárás alá vont tárgyi feltételek
hiányára alapított védekezése megfelel-e az Ebktv. fenti rendelkezésének. E
körben áttekintette az eljárás alá vont által hivatkozott jogszabályi
rendelkezéseket. A rendelkezések egyike sem tartalmazza azonban, hogy a
meghirdetett munkakörben női munkavállalókat nem lehet alkalmazni. Az
eljárás alá vont gyakorlata – melyet következetesen, hosszú évek óta alkalmaz –
önkényes és indokolatlan, ugyanis a női öltöző, WC és zuhanyzó kialakítása nem
a munka természetével illetve jellegével van összefüggésben, hanem a
munkafeltételek biztosításával. Ezen az alapon nem tehető különbség férfiak és
nők között, és nem tagadható meg a női munkaerő alkalmazása azon a
jogcímen, hogy a munkáltató anyagi források hiányában nem tudja biztosítani a
biztonságos és egészséges munkavégzéshez szükséges körülményeket.
(...)
Fentiek alapján a hatóság megállapította, hogy az eljárás alá vont azzal a

gyakorlatával, hogy hulladékszállító jármű vezetésére pusztán a tárgyi feltételek
hiányára hivatkozással nem alkalmaz női munkaerőt, a női nemhez tartozásával
összefüggésben megsértette kérelmezővel szemben az egyenlő bánásmód
követelményét.”
1.4. Atipikus foglalkoztatás sajátosságai, különös tekintettel a munkaerő-

kölcsönzésre
Feladat 1. – Az atipikus munka fogalma, formái

válaszokat!
1. Jellemezze a különbségeket a tipikus, vagyis szokványos és az atipikus
munka között!
2. Milyen előnyei és milyen hátrányai vannak az atipikus
munkavállalásnak?
3. Milyen területeken jelentkezhetnek eltérések a tipikus és az atipikus
munkaviszonyok között?
4. Sorolja fel és röviden jellemezze az atipikus munkavállalás különböző
típusait!
18
Feladat 2. – A munkaerő-kölcsönzés
Csoportos feladatmegoldás (4-6 fős csoportokban): Az alábbiakban az Egyenlő

Bánásmód Hatóság EBH/173/2015 számú, kölcsönzött munkaerői státusz miatti
hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó ügyiratának egy részletét olvashatja.
Olvassa el a jogesetet, majd 4-6 fős csoportokba rendeződve válaszolják meg a
feltett kérdéseket!
„Kérelmező panaszában azt sérelmezte, hogy – mint kölcsönzött munkavállaló –
kevesebb a munkabére (órabére) és egyéb juttatásai, mint a kölcsönvevő
munkáltató által közvetlenül alkalmazott, azonos munkát végző
munkavállalóknak. A hatóság eljárást indított mind a kölcsönbeadó, mind a
kölcsönvevő munkáltató ellen, melyben azt vizsgálta, hogy betartották-e
kérelmezővel, mint kölcsönzött munkavállalóval szemben az egyenlő bánásmód
követelményét.
(...)
A hatóság ezt követően megvizsgálta meg, hogy a kérelmező panaszában
megjelölt időszakban a munkáltatók betartották-e kérelmezővel, mint kölcsönzött
munkavállalóval szemben a munkabér és az egyéb juttatások tekintetében az
egyenlő bánásmód követelményét, avagy megsértették azt, és ennek körében
megvalósítottak-e közvetlen hátrányos megkülönböztetést.
A közvetlen hátrányos megkülönböztetés törvényi elemei a védett tulajdonság, az
összehasonlítható helyzetben levőkhöz képest elszenvedett hátrány, és a kettő
közötti okozati összefüggés.”
1. Mire hivatkozott beadványában a panaszos?

2. Milyen védett tulajdonsággal rendelkezett a panaszos beadványa
megfogalmazásakor?
3. Milyen hátrányos megkülönböztetés érte a panaszost?
4. Felfedezhető-e a hátrányos megkülönböztetés és a védett tulajdonság
megléte között ok-okozati összefüggés?
A feladat megoldása során alkalmazza az Egyenlő Bánásmód Hatóság fentebb

hivatkozott számú ügyiratának rendelkező részét is!
„Védett tulajdonság:
A kölcsönvevő munkáltató hivatkozott arra is, hogy kérelmező nem rendelkezett
védett tulajdonsággal. A hatóság – tekintettel az Mt. „Egyenlő bánásmód
követelménye” címen szereplő 219. § (1) és (2) bekezdéseire - az Ebktv. 8. § t)
19
pontjába tartozó, egyéb helyzetként védett tulajdonságnak fogadta el kérelmező
kölcsönzött munkavállalói státuszát.
Kérelmező tehát rendelkezett az Ebktv. 8. § t) pontjába sorolt (egyéb helyzet)
védett tulajdonsággal.
Összehasonlítható helyzetben lévő csoport:

A hatóság azt is megvizsgálta, hogy kérelmező és a közvetlenül alkalmazott
munkavállalók összehasonlítható helyzetben voltak-e egymással. A kölcsönvevő
munkáltató az eljárásban ugyanis hivatkozott arra, hogy kérelmezőnek más volt
a munkaköre, mint a saját munkavállalóinak, és hogy kérelmező több géphez
nem is rendelkezett megfelelő képzettséggel, így nem volt összehasonlítható
helyzetben a saját munkavállalóival. Kétségtelen, hogy a kérelmező és a saját
munkavállalók munkaszerződéseiben némiképp eltért a munkakör megnevezése,
de az eljárás során, elsősorban a meghallgatott tanúk vallomásai alapján
kétséget kizáróan megállapítható volt, hogy kérelmező, illetve a többi
kölcsönzött munkavállaló is valójában ugyanazt a munkát végezték, mint a
kölcsönvevő munkáltató saját munkavállalói. A tanúk vallomása nem
támasztotta alá, hogy a saját munkavállalók által végzett munka szélesebb körű,
összetettebb feladatot jelentett volna, és azt sem, hogy az valamilyen speciális
képzettséget igényelt, amellyel kérelmező nem rendelkezett. Fentiek szerint a
közvetlenül alkalmazott munkavállalóknak a kérelmezővel azonos munkát végző
csoportja feltétlenül összehasonlítható helyzetben volt a kérelmezővel, illetve az
ugyancsak azonos munkát végző kölcsönzött munkavállalókkal.
Hátrány:
A rendelkezésre álló adatok alapján egyértelműen megállapítható volt, hogy a
közvetlenül alkalmazott munkavállalók csoportját és a kölcsönzött
munkavállalók csoportját tekintve – bár a csoportokon belül is mutatkozott némi
eltérés a bérek és egyéb juttatások között – a munkabér és az egyéb juttatások
mindkét csoporton belül jellemzően egységes elvek szerint kerültek
meghatározásra, jellemzően egységes elemekből álltak. A két csoport között
azonban jelentős eltérés mutatkozott a bérek és egyéb juttatások vonatkozásában
a saját munkavállalók javára. Megállapítható volt, hogy a kölcsönzött
munkavállalók órabére lényegesen alacsonyabb volt a saját munkavállalók
órabérénél, bár az is megállapítható volt, hogy a kölcsönzött munkavállalók a
munkabéren felül más jogcímen (jelenléti bónusz, jutalom) további juttatást is
kaptak, amellyel kiegészülve fizetésük a vizsgált időszakban megközelítette,
illetve elérte a közvetlenül alkalmazott munkavállalók munkabérét, és hogy
20
kérelmező gyakorlatilag minden hónapban megkapta ezeket a juttatásokat. A
hatóság álláspontja szerint azonban már eleve kedvezőtlenebb a
munkavállalókra nézve az, ha jelenléti bónuszként, vagy jutalomként, valamely
feltételtől függően (adott esetben a munkaidőkeret teljes ledolgozása esetén)
kapnak bizonyos juttatást, mint az, ha külön feltételektől függetlenül
munkabérként kapják meg ugyanazt az összeget. (…)
Okozati összefüggés:
Az okozati összefüggés kétségtelenül fennállt a kérelmezőt ért hátrány és
kölcsönzött munkavállalói helyzete között, hiszen a munkabére, és egyéb
juttatásai a kölcsönzött munkavállalói státuszára tekintettel kerültek
kedvezőtlenebb feltételekkel megállapításra, mint a közvetlenül alkalmazott
munkavállalóké. A különbségtétel alapja nyilvánvalóan az eltérő jogi
konstrukció volt.
A hatóság összességében megállapította, hogy a kérelmező esetében a munkabér
és az egyéb juttatások vonatkozásában nem voltak biztosítottak a közvetlenül
alkalmazott munkavállalókkal azonos feltételek, vagyis az egyenlő bánásmód
követelménye, és megállapítható volt, hogy kérelmezővel szemben egyéb
helyzete (kölcsönzött munkavállalói helyzete) miatt megvalósult a közvetlen
hátrányos megkülönböztetés.
A hatóság végül azt vizsgálta meg, hogy az eljárás alá vont munkáltatók melyike
tartozott felelősséggel az egyenlő bánásmód követelményének betartásáért,
illetve melyikük felelős az egyenlő bánásmód követelményének a megsértéséért.
A kölcsönvevő munkáltató ebben a körben arra hivatkozott, hogy kérelmező nem
is vele áll munkaviszonyban, hanem a kölcsönbeadó munkáltatóval, tehát
felelőssége már csak ezért sem áll fenn. Arról is nyilatkozott, hogy a kölcsönzött
munkavállalók munkaszerződései – tekintettel arra, hogy azok a kölcsönbeadó
munkáltató és a munkavállalók között jöttek létre - nem állnak rendelkezésére,
azokat nem is ismerte, a kölcsönbeadó munkáltató nem kért tőle adatokat a
munkavállalók bérének megállapításához, így nem is kellett erről adatokat
szolgáltatnia. Utóbb hivatkozott arra is, hogy közölte a kölcsönbeadó
munkáltatóval a nála alkalmazott béreket, juttatásokat, tehát ő, a maga részéről
megfelelő adatokat szolgáltatott a kölcsönbeadó munkáltatónak az egyenlő
bánásmód követelményének betartásához.
A kölcsönbeadó munkáltató úgy nyilatkozott, hogy a kikölcsönzött
munkavállalók juttatásait a kölcsönvevő munkáltató kérésének megfelelően
állapította meg, ennek indokát, magyarázatát nem kérte, a kölcsönvevő
munkáltatónál alkalmazott pontos bérekről és juttatásokról nem volt részletes
21
tudomása, nem is kért erről tájékoztatást. Nyilatkozott, hogy valóban nem adta
át a kölcsönvevő munkáltatónak a kölcsönbeadott munkavállalók
munkaszerződésit, és azt is előadta, hogy saját döntése volt, hogy a kölcsönbe
adott munkavállalók fizetésének egy részét munkabér helyett „jutalom”
jogcímén fizette ki, és hogy a caffetéria-juttatást is „jelenléti bónuszként”
határozta meg, mivel ezeket a juttatásokat ösztönzőként kívánta alkalmazni.
Megállapítható volt, hogy a kölcsönbeadó munkáltatónak nem volt mindenre
kiterjedő, pontos tudomása a kölcsönvevő munkáltatónál alkalmazott bérekről,
egyéb juttatásokról, a kölcsönbeadó nem kért, a kölcsönvevő munkáltató pedig
nem adott erre vonatkozó részletes, mindenre kiterjedő információt. A hatóság a
felek nyilatkozatai alapján arra a meggyőződésre jutott, hogy a kölcsönbeadó,
illetve a kölcsönvevő munkáltató nem voltak teljes egészében tisztában azzal,
hogy a másik pontosan milyen béreket, egyéb juttatásokat biztosít a
munkavállalóinak.
A két munkáltató között folytatott - a kölcsönvevő munkáltató által becsatolt –
elektronikus levelezésből ugyanakkor egyértelműen kiderül, hogy annak mindkét
fél tudatában volt, hogy a közvetlenül alkalmazott és a kölcsönzött
munkavállalók juttatásai eltérnek egymástól.
(…)
A hatóság álláspontja szerint munkaerő kölcsönzés esetén a két munkáltató
közös kötelessége és felelőssége az egyenlő bánásmód követelményének a
biztosítása, a munkáltatóknak közösen kell kialakítania azt a rendszert, illetve
egymás közti kommunikációt, amely alapján biztosítható a kölcsönzött és a
közvetlenül alkalmazott munkavállalók közötti egyenlő bánásmód
követelményének az érvényesítése az alapvető munka- és foglalkoztatási
feltételek, köztük a munkabér és egyéb juttatások terén. (…)
A Mt. 217. § (1) c) pontja és a megállapodás hivatkozott rendelkezései
megalapozzák a kölcsönvevő felelősségét az egyenlő bánásmód követelményének
betartása vonatkozásában. A kölcsönvevő ugyan közölt bizonyos adatokat
(órabér, cafetéria) a kölcsönbeadóval, azonban sem a munkakör, sem a
munkabér és egyéb juttatások tekintetében nem szolgáltatott teljes körű,
mindenre kiterjedő információt ahhoz, hogy a kölcsönbeadó biztosítani tudja a
kölcsönzött munkavállalók vonatkozásában az egyenlő bánásmód
követelményének maradéktalan érvényesülését.
Ugyanakkor az is megállapítható volt, hogy amikor a kölcsönvevő közölt adatot
az órabérre, cafetériára vonatkozóan, a kölcsönbeadó a közölt adatokhoz képest
saját döntése alapján eltért a kölcsönzött munkavállalók hátrányára, amikor a
22
munkabér egy részét, illetve a cafetéria-juttatást ún. „ösztönzőként” alkalmazta,
és jutalom, vagy jelenléti bónuszként szerepeltette.
Fentiekre tekintettel megállapítható volt, hogy mindkét munkaáltató felelőssége
fennállt az egyenlő bánásmód követelményének a megsértéséért.
(…) A hatóság megállapította, hogy mindkét munkáltató megsértette
kérelmezővel szemben az egyenlő bánásmód követelményét azzal, hogy nem
biztosították az Mt. 219. § (1) bekezdésében foglalt előírás érvényesülését.”
23
2. A HUMÁN ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYAKORLATA
A humán erőforrás gazdálkodás számos tevékenységterületet foglal magába,

amelyek további részfolyamatokra bonthatóak. A változó környezeti kihívásokra
reagálva a tradicionális HR funkciók bővültek és újabb funkciók jelentek meg.
Az ábrában megadtuk a hagyományos HR funkciókat. Gyűjtse össze, milyen új
emberi erőforrás menedzsment funkciók jelenhetnek meg a szervezetben, majd
párban bővítsék és töltsék ki közösen az alábbi ábrát, mely szemlélteti a
fejlődési irányokat is.
HR STRATÉGIA
HAGYOMÁNYOS HR FEJLŐDÉS
FUNKCIÓK
MUNKAERŐ-TERVEZÉS
TOBORZÁS,
KIVÁLASZTÁS
TELJESÍTMÉNY-
ÉRTÉKELÉS
MOTIVÁCIÓ,
ÖSZTÖNZÉS
KÉPZÉS,
FEJLESZTÉS
MUNKAKÖRÖK
KIALAKÍTÁSA
MUNKAVÉDELEM
MUNKAÜGYI
KAPCSOLATOK
VÁLTOZÓ ÜZLETI KÖRNYEZET
24
Az ellenőrzéshez az ábrában szereplő funkciókat az 1. sz. melléklet ismerteti.
2.1 Az ember, mint erőforrás a szervezetben
Feladat 1.
Az ember speciális erőforrásként jelenik meg a szervezetben. Gyűjtse össze,

hogy milyen egyedi tulajdonságok jellemzik az embert, mint erőforrást, ami
megkülönbözteti más erőforrásoktól.
Ajánlott feladattípus: gyűjtés
A csoportmunkához kapcsolódó javaslat: egyéni munka, kis csoportos munka
Az ember, mint speciális erőforrás jellemzői:

…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
Feladat 2.
Super-féle Munka-Érték Kérdőív4
Az érték olyan tulajdonságunk, amely alapján a környezet tárgyai, helyzetei,

fogalmai közül kiválasztjuk a magunk számára fontos dolgokat.5
4
Csepeli György – Somlai Péter: Két értékorientációs vizsgálat a felsőoktatási intézmények
végzős hallgatóinak körében. In: Sipos Istvánné (szerk.) Egyetemi és főiskolai hallgatók élet- és
munkakörülményei. Az 1973-74. tanévben elsőéves hallgatók körében végzett követéses
vizsgálat eredményei, Felsőoktatási Pedagógiai Kutatóközpont, Budapest, 1981.
5
Szilágyi Klára: Érték és munka. A munkához kapcsolódó értékek vizsgálatának tapasztalatai a
felsőoktatásban. Oktatáskutató Intézet, Budapest, 1987.
25
Ajánlott feladattípus: önértékelő eljárás
A csoportmunkához kapcsolódó javaslat: egyéni munka, páros munka, kis
csoportos munka
Feladatlap
Az alábbiakban munkával kapcsolatos állításokat olvashat. arra kérjük,

mindegyik állítás mellet jelölje meg mennyire érzi fontosnak az adott állítás
tartalmát saját személye szempontjából. Nincs jó vagy rossz válasz, az a helyes
válasz, ami a véleményét fejezi ki.
1-5-ig terjedő skála segítségével döntse el, hogy munkavállalása szempontjából
az adott megállapítás mennyire fontos az Ön számára.
A skála fokozatai: 1 = nem fontos
2= kicsit fontos
3 = átlagosan fontos
4 = fontos
5 = nagyon fontos
Olyan munkát szeretnék, ahol az ember…..
1. … szüntelenül új, megoldatlan problémákba ütközik.

2. … másokon segíthet.
3. … sok pénzt kereshet.
4. … változatos munkát végezhet.
5. … szabadon dönthet a saját területén.
6. … tekintélyt szerezhet munkájával.
7. … akár művész is lehet.
8. … munkatársai befogadják.
9. … biztos lehet abban, hogy feladatot kap.
10. … megvalósítja önmagát.
11. … tisztelheti főnökét.
12. … szép környezetben dolgozhat.
13. … nem beszélhet mellé, mert csak jó vagy rossz megoldások
léteznek.
26
14. … másokat irányíthat.
15. … új elképzeléseket alakíthat ki.
16. … valami újat alkothat.
17. … objektíven lemérheti munkája eredményét.
18. … vezetője mindig helyesen dönt.
19. … mindig megfelelő munkával rendelkezik.
20. … szebbé teheti a világot.
21. … önálló döntéseket hozhat.
22. … gondtalan életet biztosíthat magának.
23. … új dolgokkal találkozhat.
24. … vezetői képességeire szükség lehet.
25. … kényelmes körülmények között dolgozhat.
26. … személyes életstílusa érvényesülhet.
27. … munkatársai egyben barátai is.
28. … biztos lehet afelől, hogy munkájáért a többiek megbecsülik.
29. … nem csinálja minduntalan ugyanazt.
30. … jót tehet mások érdekében.
31. … más emberek javát szolgálhatja.
32. … sokféle dolgot csinálhat.
33. … az emberre mások felnéznek.
34. … jól kijön a munkatársaival.
35. … olyan életet élhet, amit a legjobban szeret.
36. … nyugodtan dolgozhat (csend, tisztaság, stb.)
37. … mások munkáját is irányíthatja.
38. … szellemileg izgalmas munkát végezhet.
39. … magas nyugdíjra számíthat.
40. … munkájába másnak nincs beleszólása.
41. … szépet teremthet.
27
42. … biztos lehet abban, hogy megfelelő munkát kap, ha az adott
munka valamilyen okból megszűnik.
43. … vezetője megértő.
44. … szüntelenül fejlesztheti, tökéletesítheti magát.
45. … új ötleteire mindig szükség van.
Az értékelőlapot a 2. sz. melléklet tartalmazza.
Értelmezési keret: az értékválasztások értelmezése a csoportvezetővel. A

definíció tartalmának elemzése, példák az egyes érdeklődéstípusokra.
2.2 Humán erőforrás stratégia
Ahogy a könyvben is megfogalmaztuk, nem elég kitalálni valamit, át is kell

gondolni, számba kell venni, annak megvalósíthatóságát és gyakorlati
kivitelezhetőségét, hiszen minden elképzelés, ötlet annyit ért, amennyi abból
megvalósul.
A stratégiai szinteken eltérő feladatok jelennek meg attól függően, hogy a
vállalati stratégiai alternatívákhoz kapcsolódóan milyen HR stratégiák kerülnek
meghatározásra, így más tevékenységekre helyeződik a hangsúly egy felvásárló
vagy növekedést célzó és más egy visszafejlesztést célzó stratégia esetén.
Feladat
Az alábbi listában 6 stratégia típus szerepel és különböző HR tevékenységek. Az
Ön feladata az, hogy az egyes stratégia típusokhoz találja meg a kapcsolódó
feladatot. Ezt követően párban egyeztessenek, beszéljék át az esetleges
eltéréseket. Az egyes feladatokat szabadon bővíthetik további tevékenységekkel,
illetve próbáljanak meg példákat hozni a környezetükből az egyes stratégia
típusokra. Ezt követően nagycsoportban a csoportvezetővel egyeztetik a feladat
megoldását.
Stratégia típusok:
 Stabilitásra törekvő
 Növekedést célzó
 Felvásárló
 Visszafejlesztést célzó
 Megújuló
 „Niche focus”
28
HR tevékenységek:
Fő feladat a költség optimalizálás A személyzeti költségek következetes
(csökkentés) betartása.
Átszervezés Specializált munkakörök létrehozása
Bércsökkentés Kezelhető fluktuáció
Munkavállalói participáció Betanítás, képzés
Újratárgyalt kollektív szerződés Szelektív létszámleépítés
Ösztönzés (emelkedő bérek) Szervezetfejlesztés
Specializált személyzetfejlesztés Teljesítménymenedzselés
Szelektív leépítések Áthelyezés és helyettesítés
Termelékenység növelés Termelékenység fokozás
Munkakörök kombinálása Kulturális átmenetek menedzselése
Új munkakörök kialakítása Egyéb munkakörök megszüntetése
Fő cél a teljesítmény javítás Zökkenőmentes leépítés elősegítése
Bővítés nélküli hatékony belső Fő feladatok: áthelyezés, helyettesítés
allokáció
Menedzserképzés, erőteljes Fő feladatok a munkaerő biztosítás,
személyzetfejlesztés toborzás (agresszív), kiválasztás,
betanítás
2.3 Munkaerő tervezés
Létszámtervezés a Siesta Hotelben6
A Siesta Hotel egy Közép-európai ország fővárosában található. Ezelőtt

vendégköre nagy részét kormányhivatalok, és állami vállalatok vezetői tették ki,
akik a fővárosba hivatalosan, a kormánnyal kötött ügyletek miatt látogattak ide.
A szobafoglaltság aránya átlagosan 50 %-os volt.
Az elmúlt két évben megváltozott a vendégkör. A hivatalnokokat és vállalati
vezetőket felváltották a környező országokból érkező üzletemberek
hétköznapokon és külföldi turisták hétvégeken. Az átlagos szobafoglaltság
jelenleg 75 %-os. A szálloda számára nem ismeretlen a 100 %-os foglaltság
sem, különösen hétvégeken. Általában nagyobb az igény a vendéglátó
6
MATISCSÁKNÉ LIZÁK Marianna: EEG esettanulmányok http://gti.ektf.hu/anyagok/
tananyagok/Matiscsakne/2012-2013-1/%FAj%20anyagok/EEG_esettanulmanyok_LEVELEZ%
D5_6db.pdf alapján módosítva
29
személyzetre hétvégeken, mert a legtöbb turista a szállodában szeretne ebédelni.
Kisebb azonban az igény a takarítószemélyzetre, mert a turisták hosszabb ideig
maradnak – hétvégéken – mint az üzletemberek.
Jelenleg a szálló 60 kétágyas szobával rendelkezik, de egy szárnyépületet
jelenleg is építenek és jövőre 100 kétágyas szoba áll majd rendelkezésre.
Az elmúlt két évben számos nemzetközi hotellánc nyitott szállodát a városban,
hogy új vendégkört fogadjon. Szolgáltatásaik magas színvonalúak, áraik
viszonylag magasak. A Siesta Hotel vezetése úgy véli, hogy ha ezekkel
versenyben akarnak maradni, a szolgáltatások színvonalát javítani kell,
miközben áraikat a versenytársaikénál 10 %-kal alacsonyabban kell rögzíteni. A
vendégekről készült felmérés azt mutatta, hogy a bejelentkezési procedúrát
gyorsabban szeretnék lebonyolítani, valamint gyorsabb és szívélyesebb éttermi
kiszolgálást igényelnének.
Három részleg van a szállodában a – recepció, takarítószemélyzet és vendéglátó
személyzet. A recepció 3 műszakban dolgozik – „egész nap” –, a takarítók egy
műszakban, reggel 7-től délután 4-ig. Az éttermi személyzet pedig két
műszakban: reggel 6 és délután 3 óra között, illetve délután 3 és éjfél között. A
takarító személyzet rendszerint 2 órát pihen műszak alatt.
Ezzel szemben az éttermi személyzet a legelfoglaltabb a nyitva tartás egész ideje
alatt.
A vezetőket rendszerint a szállodán kívülről, míg az egyes részlegek vezetőit a
részlegekből választják ki.
Két évvel ezelőtt az átlagos fluktuáció (a szállodát elhagyó dolgozók aránya egy
évben) 10 %-os volt. Ennek felét a nyugdíjba vonulók tették ki (a nyugdíj
korhatár 65 év). Az elmúlt két év során a fluktuációs ráta 25 %-ra nőtt. Ennek
1/5-e volt nyugdíjas. A kilépettek 3/5-e az éttermi dolgozók közül került ki. A
kilépettek 2/5-e kevesebb, mint 6 hónapig dolgozott itt.
A nemzetközi szállodák miatt problémát jelent új konyhai és bárszemélyzet
felvétele, mert ezekben a szállodákban 15 %-kal több fizetést adnak. Szintén
nehéz konyhafőnököket felvenni, mert a városban komoly hiány van belőlük.
A szállodavezetés az alábbi információkkal rendelkezik az alkalmazottak
számáról foglalkozás és életkor szerint, hogy munkaerő tervet készíthessen.
30
Foglalkozás Személyek Életkor
száma
Vezetés 5 fő 64, 63, 62, 54, 48
Recepció 12 fő
felügyelet 2 fő 45, 32
személyzet 10 fő 64, 64, 64, 63, 63, 59, 58, 25, 25, 20
Takarító személyzet 19 fő
felügyelet 4 fő 60, 56, 45, 36,
személyzet 15 fő 64, 64, 63, 63, 63, 57, 54, 50, 46, 40, 37,
32, 22, 18, 18
Éttermi személyzet 39 fő
felügyelet 8 64, 64, 63, 61, 58, 55, 55, 52
konyhafőnök 4 64, 47, 40, 32
konyhai dolgozók 15 63, 61, 58, 52, 40, 39, 37, 37, 25, 25, 22,
21, 19, 18, 18
bárpincérek 12 49, 49, 46, 45, 42, 40, 40, 36, 35,35, 31, 29
Összesen 75 fő
Feladatok:
Tervet kell készítenie a munkaerő-szükségletről és munkaerőforrásról.
Válaszolni kell a következő kérdésekre:
 Készítsen SWOT-analízist a Siesta Hotel működésével kapcsolatban!
 Mutassa be a létszámszükségletet befolyásoló belső és külső tényezőket!
 A szálloda zavartalan működtetéséhez milyen munkaerő szükségletet
kell biztosítani?
 A szükséglet kielégítésének melyek a lehetséges forrásai?
 Milyen kiválasztási stratégiákat tud beazonosítani?
 Hány fő felvétele szükséges? Mutassa be a pótló és bővítő szükségletet!
 Milyen lépéseket tud tenni a vezetés a munkaerőforrás biztosítása
érdekében?
 Milyen nehézségekkel kell számolni a terv megvalósítása során?
2.4 Munkakörök kialakítása – munkaköri leírás készítése
Ahogy a tanagyagban is írtuk, a munkaköri leírás formátumára nézve nincsenek

kötelező előírások, a lényege, hogy tömören, jól strukturáltan fogalmazza meg a
munkakörrel kapcsolatos információkat.
31
Kiscsoportot alkotva válasszanak ki egy olyan munkakört, amit úgy gondolnak,
hogy jól ismernek. Ez alapján állítsák össze a munkaköri leírást.
A munkaköri leírás elkészítése során vegyék figyelembe az alábbi tartalmi

elemeket:
1. A munkakör megnevezése:
2. Szervezeten belüli elhelyezkedése:
3. Közvetlen felettes:
4. A munkakör célja: rövid összegzés a munkakör lényegéről, funkciójáról,
elsődleges eredményéről.
5. Feladatkör és hatáskör: a munkakör feladatai, illetve a végrehajtáshoz
nélkülözhetetlen hatásköri illetékesség. Például döntési, javaslattételi,
véleményezési, rendelkezési jogok. A munkaköri leírásban utalás történhet
az időráfordítás arányára is.
6. Felelősség: mindazon feladatok ellátására kiterjed, amelyre a megbízás szól,
illetve aminek végrehajtásához a hatásköri illetékesség felhatalmazást ad. Ez
a számon kérhetőség alapja.
7. Egyéb fontos tényezőként kiemelhető:
munkakapcsolatok: utal más munkakörökkel való együttműködésre
irányítottak köre: a szervezeti struktúrában szereplő alárendelt
munkakörök megnevezése
fő kihívások: kiemelt, speciális feladatok
fő sikermutatók: teljesítményértékelés szempontjai
mennyiségi jellemzők: elvárt teljesítmények
munkavégzés helye: a konkrét munkavégzés helyi pontosítása
bérezési forma: a kompenzáció főbb elemei
munkaidő, munkarend: egy vagy többműszakos, kötött, kötetlen
munkaidő beosztás
munkakör környezete: a munkacsoport pontosítása
munkakörülmények: kezelt munkaeszközök, pihenési rend, tevékenység
veszélyessége, stb.
Napjainkban a munkaköri leírás eleme fontos eleme a munkakör specifikáció,

ami az ismeretek, képesség, és gyakorlat (kompetenciák) azon minimális szintje,
amellyel a munkavállaló a munkakör betöltésére sikerrel pályázhat.
Ezeket három területre bonthatjuk:
32
Ismeretek: egy adott területhez tartozó információanyag, amelyre a
munka kielégítő elvégzéséhez szükség van (pl. az adott állás betöltéséhez
szükséges iskolai végzettség).
Képességek: bármely, az alkalmazottól elvárt szellemi vagy fizikai
tevékenység elvégzéséhez szükséges fiziológiai és pszichikus feltételt
jelent.
Készségek: a munkavégzéskor megfigyelhető, magatartásra vonatkozó
tulajdonságok (ezek gyakorlattal szerezhetőek meg).
A korszerű munkaköri leírások a képességek, készségek megnevezése során
külön csoportot alkotnak a kötelező kompetenciák, elvárt kompetenciák és a
vezetői kompetenciák számára, így kérem, hogy ezek is kerüljenek feltüntetésre.
A munkaköri leírás elkészítésére 60 percük van. Ezt követően az egyes

kiscsoportot prezentáció formájában bemutatják a többi kiscsoportnak, ahol a
többieknek ki kell találni, milyen munkakörről lehet szó. A csoportvezetővel
együtt közösen értékelik a bemutatott munkaköri leírásokat.
Az értékelés során az alábbi szempontok is átbeszélésre kerülnek:

 A munkakör összeállításánál figyelembe vették az atipikus
foglalkoztatási lehetőségeket?
 Sikerült specifikus képességeket, készségeket összegyűjteni?
 Kellően specifikus feladatok kerültek megfogalmazásra, vagy inkább
általános?
2.5 Munkaerő ellátás – toborzás, kiválasztás, beillesztés
A szervezet által meghatározott célok, kidolgozott stratégiák megvalósításának

sikere a munkavállalókon múlik, ezért nem mindegy hogy milyen minőségű
humán erőforrással rendelkezünk. A munkaerő ellátás az a folyamat, amely
biztosítja a szervezet számára a megfelelő képességgel, készséggel, szaktudással
rendelkező erőforrást.
Feladat
Családsegítő Központ7
A komplex feladatmegoldás során egyéni majd kiscsoportos (csoport teljes
létszámától függően 3-5 fő) munka zajlik.
7
RUDAS János: Delfi örökösei – Önismereti csoportok – elmélet, módszer, gyakorlat. Lélekben
Otthon Kiadó, 2007. alapján módosítva, aktualizálva
33
Szituáció ismertetése:
Ön az Észak-magyarországi Regionális Központ igazgatótanácsának tagja.
Azért ülnek most össze, hogy megbeszéljék a Regionális Nevelésmódszertani
Intézet igazgatói munkakörére kiírt pályázat eredményét és döntsenek arról,
hogy ki legyen az igazgató a hat jelölt közül.
Állítsa fel egyéni rangsorát, majd kiscsoportban közösen állítsák fel
konszenzusos alapon a végleges sorrendjüket.
Feltételezzük, hogy most 2019. október 15-e van.
Háttér információk:
 A Családsegítő Központ három megyében összesen 17 helyi családsegítő
intézetet működtet. A helyi családsegítő intézmények szakember
ellátottsága nem kielégítő, így a Regionális Családsegítő Központ
irányításával létrehoztak egy Nevelésmódszertani Intézetet.
 A Nevelésmódszertani Intézet székhelye Miskolc. Feladatai: nevelési
tanácsadás, magatartás-terápia, családterápia, valamint szakmai módszertani
segítségnyújtás és továbbképzés a helyi családsegítő intézetek
munkatársainak. Alkalmazott szakemberei: pedagógusok, pszichológusok,
orvosok, szociális gondozók. A bérbesorolás azonos az anyaintézet
dolgozóival.
 Regionális sajátosságok: Az országosan növekvő szociális problémák
érezhetőek a régióban. Sok a szakképzetlen dolgozó, köztük többségben
vannak az etnikai kisebbségűek. A munkanélküliség magas.
 Elvárások az új igazgatóval szemben: szakmailag képzett, erőskezű vezető,
legalább harmincéves, minimum öt év nevelési, pedagógiai gyakorlat,
vezetői gyakorlat, doktori cím. Előnyt jelentő elvárások: észak-
magyarországi régióban született vagy nevelkedett, államigazgatási
tapasztalatok, tudományos előélet, aktív nyelvismeret.
 Az új igazgató feladatai: a Nevelésmódszertani Intézet mindennapi
tevékenységének koordinálása, a munkatársak irányítása, aktív részvétel a
Regionális Családsegítő Központ irányító munkájában, mindennapi
kapcsolattartás a helyi családsegítő intézetekkel.
A Jelöltek adatai:
Kiss András
1985. január 5-én született Kiskunlacházán. Nős, két kiskorú gyermeke van.
Iskolai végzettsége: Szegedi Tudományegyetem, Jogi Kar: 2010. Jogi
34
doktorátus: 2010. Munkahelyei: Városi tanács Igazgatási Osztály, főelőadó:
2010-2015. Városi Tanács Szociálpolitikai csoport, csoportvezető: 2015-től.
Nagy Béla
1977. július 10-én született Budapesten. Nős, gyermeke nincs. Érettségi után
három évig dolgozott, majd elvégezte a budapesti egyetem bölcsészkarán a
pszichológia-pedagógia szakot 2004-ben. Bölcsészdoktorátus: 2017.
Munkahelyei: Nevelési tanácsadó munkatársa: 2004-2010. Debrecenben
gimnáziumi igazgatóhelyettes: 2010-2013. Ugyanott igazgató 2013-tól.
Szabó Csaba
1990. november 15-én született Nyírbátorban. Nőtlen. Iskolai végzettsége:
budapesti egyetem tanárképző kar, magyar-orosz szak: 2012.
Bölcsészdoktorátus: 2015. Munkahelyei: Általános iskolai tanár: 2012-2014.
Városi titkár: 2014-2015. Városi Tanács művelődési csoportvezető: 2015-től
Kovács Dávid
1988. május 20-án született Szajolban. Elvált, egy gyerekét ő neveli. Iskolai
végzettsége: budapesti gyógypedagógiai főiskola, pszichopedagógia szak: 2012.
Bölcsészdoktorátus: 2019. Munkahelyei: Leánynevelőotthon, nevelő: 2012-
2014. Ugyanott igazgatóhelyettes: 2014-2017. Ugyanott igazgató: 2017-től.
Lakatos Elemér
1979. október 25-én született Sátoraljaújhelyen. Nős, egy nagykorú és két
kiskorú gyermeke van. Iskolai végzettsége: miskolci nehézipari műszaki
egyetem: 2002. Műszaki doktorátus: 2012. Kiegészítő műszaki tanári diploma:
2015. Munkahelyei: Kohászati Művek, mérnök: 2002-2010. Kohászati Kutató és
Tervezővállalat miskolci irodája, vállalkozási csoportvezető: 2010-2015. Városi
szakközépiskola, műszaki tanár: 2015-2017. Ugyanott igazgatóhelyettes: 2017-
től.
Varga Ferenc
1984. április 30-án született Gyulán. Elvált, két gyermekét a volt felesége neveli.
Iskolai végzettsége: Debreceni Egyetem Bölcsészettudományi Kar, biológia-
pszichológia szak. Munkahelyei: Gyógyszertári kutatólaboratórium, biológus:
2006-2007. Gimnáziumi tanár: 2007-2010. Ugyanott iskolapszichológus: 2010-
2013. Ugyanott igazgatóhelyettes: 2013-2016. Városi Nevelési Tanácsadó
vezetője: 2016-tól.
35
Gondolja végig a jelöltek adatai, a rendelkezésre álló háttér információk,
valamint a felmerülő feladatok és körülmények alapján a szóba jöhető jelölteket
és állítson fel rangsort. Indokolja döntését!
Rangsor Egyéni döntés Kis csoportos döntés Nagycsoportos

sorrend
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Visszacsatolás:
 Milyen tényezők játszottak szerepet a döntésében?
 Mennyire befolyásolták a döntését a nem ismert/feltételezett tényezők?
 Mennyire tudta érvényesíteni a saját szempontrendszerét a kis csoportos,
illetve a nagy csoportos munka során?
 Ha személyes interjú keretében találkozhatott volna a jelöltekkel, az más
sorrendet eredményezett volna? Milyen kérdéseket tett volna fel a
jelölteknek?
2.6 A munkaerő ösztönzése
A munkaerő ösztönzése, motiválása mindig is kiívást jelentő feladat a vezetők

számára. Az eltérő igények, értékek, élethelyzet, generáció, más-más motivációs
eszközök alkalmazását igényli. Ahhoz, hogy az adott munkavállalónak és a
helyzetnek megfelelően válasszunk, ismerni kell az igényeket és a rendelkezésre
álló lehetőségeket is.
Feladat 1.
Gyűjtsék össze, milyen motivációs eszközök állhatnak rendelkezésre egy

szervezetben, majd csoportosítsák őket a Herzbergi kéttényezős modell szerint
(higiénés és motivátor tényezők).
Ajánlott feladattípus: gyűjtés
36
Feladat 2.
Munkamotivációs kérdőív8
Az önismereti kérdőív az ember másodlagos motívumainak vizsgálatára irányul,

mely lehetőséget ad a csoporton belüli összehasonlításra a munkával
összefüggésben. A három másodlagos motívum feltárása csoportos
motivációfejlesztés céljából történik.
Ajánlott feladattípus: önértékelő eljárás
Feladatlap
A kérdőív azt vizsgálja, hogy munkavégzésünkben, milyen motívumok a
leginspirálóbbak, mely pszichológiai szükségletek motiválnak minket leginkább:
hatalmi motívumok, a teljesítménymotiváció vagy a közösségben való
együttműködés igénye (társulási motívum). Mivel feltételezhetően többen még
sosem dolgoztak és nincs tapasztalatuk a munka világában, ők gondoljanak
osztályközösségükre úgy, mint egy munkahelyre. Az osztályközösség átvitt
értelemben modellezi a munkahelyi körülményeket, ahol az osztálytársak a
kollégák és a tanárok a vezetők.
Az Ön feladata, hogy az egységeken belül rangsorolja a kijelentéseket aszerint,
hogy milyen mértékben felelnek meg a munkáról, illetve a munkában tanúsított
viselkedésedről alkotott véleménynek, érzésednek. A három munkamotívum
mérésére alkalmas kérdőív mindegyik sorszámmal jelölt egysége három
kijelentést tartalmaz.
A kijelentéseket az alábbiak szerint értékelje: 1 = leginkább megfelelő; 2 =
megfelelő; 3 = legkevésbé megfelelő
(Némely állítás feltételezi, hogy Ön vezető, ilyen esetben csak próbálja meg
elképzelni milyen vezető lenne adott helyzetben.)
Rangsorolás közben gondoljon arra, hogy nincs jó vagy rossz válasz, csak eltérő
módon dolgozó emberek.
8
RUDAS János: Delfi örökösei – Önismereti csoportok – elmélet, módszer, gyakorlat. Lélekben
Otthon Kiadó, 2007.
37
Teljesítmény – Társulás – Hatalom Kérdőív
1 A Amikor egy problémát kell megoldani, szeretek egyedül dolgozni és
egyedül felelősséget vállalni a megoldásért
B Amikor egy problémát kell megoldani, szeretek teamben
(csoportban) dolgozni, és közös megoldást találni.
C Amikor egy problémát kell megoldani, szeretek teamben
(csoportban) dolgozni, de csak ha én vezetem a csoportot.
2 A A vezető feladata, hogy izgalmas, kihívó célokat tűzzön ki
beosztottjai elé.
B A célokat a teamtagok kölcsönös megegyezése útján kell
megállapítani.
C Fontos úgy megállapítani a célokat, hogy átlagos személyes
kapacitással el lehessen érni őket.
3 A Kollégáim úgy jellemezhetnének engem, mint aki odafigyel
másokra.
B Az emberek azt mondhatják rólam, hogy jól tudok beszélni.
C Hajlamos vagyok arra, hogy a munkahelyemen leginkább a
munkával, a feladatokkal összefüggő dolgokról beszéljek.
4 A Élvezem azokat a vitákat, amelyek problémamegoldó célzatúak.
B Előfordul, hogy egy vitában ellentétes álláspontra helyezkedem,
mert ez az érdekem.
C Élvezem azokat a vitákat, amelyek lehetővé teszik a kollégáim jobb
megismerését.
5 A Örülök annak, ha észreveszik rajtam, hogy egy kollektívához
tartozom.
B Egy kollektívához tartozás nem bír különösebb jelentőséggel
számomra.
C Örülök annak, hogy egyéniség vagyok; nem vágyom arra, hogy egy
kollektíva tagjának lássanak.
6 A Szeretem, ha visszajelzést kapok arról, hogy egy teamben milyen
jól működtem együtt másokkal.
B Szeretek konkrét visszajelzést kapni arról, hogy milyen jól
hajtottam végre egy feladatot.
C Én tudom a legjobban megítélni, hogy miképpen hajtottam végre
egy feladatot; a fizetésemelés és az előléptetés számomra a
legfontosabb visszajelzés.
7 A A legfontosabb értékelési szempont egy beosztottnál a cél, a feladat
megvalósítása.
B A legfontosabb értékelési szempont egy beosztottnál az ő jövendő
fejlődése.
C Az értékelés célja annak megállapítása, hogy a beosztott mit csinált
helyesen, és milyen hibákat követett el.
38
8 A A konfliktus eszköz, amelyet arra lehet használni, hogy egy
probléma lehető legjobb megoldásához jussunk el.
B A konfliktus nagyon egészséges lehet: az embereket serénységre
ösztönzi.
C A konfliktust kézben kell tartani; egy közösség egymás között
vitatkozó tagjai ritkán termékenyek.
9 A Bármely megoldás fontos tényezője: elfogadhatósága annak a
csoportnak a számára, amelynek végre kell hajtania azt.
B Ha meg vagyok győződve arról, hogy egy megoldás működni fog,
akkor elvárom a végrehajtását, és vállalom a felelősséget a
következményekért.
C Ha az a véleményem, hogy egy megoldás működni fog, akkor én
akarom végrehajtani; további megvitatása a közösség tagjaival
rendszerint csak időpocsékolás.
10 A Ha egy beosztottam elhibáz valamit, akkor megmutatom neki, hogy
miképpen javítsa ki a hibát.
B Ha egy beosztottam elhibáz valamit, akkor megbeszélem vele a
helyzetet, és megegyezünk a kijavításában.
C Ha egy beosztottam elhibáz valamit, közlöm vele, hogy javítsa ki a
hibát.
11 A Az kellene, hogy az emberek számára a hibák a tanulás eszközét
jelentsék, és így tökéletesítsék önmagukat.
B Elkövetek hibákat, de ameddig az esetek többségében igazam van,
addig eleget teszek a feladatomnak.
C Nem szeretek tévedni; nem követem el kétszer ugyanazt a hibát.
12 A Kemény munkával és a vezetés megfelelő támogatásával az egyén
túljuthat a legtöbb problémán.
B A kemény munka túljuttathat a legtöbb problémán.
C Az erős bizalom túljuttathat a legtöbb problémán.
13 A Inkább az azonos szintű vezetőtársaimmal és a főnökömmel való
személyes kapcsolatokra helyezem a hangsúlyt, mint a
beosztottaimmal való kapcsolatokra.
B Időt és energiát szánok a munkahelyi személyes kapcsolataim
fejlesztésére és javítására.
C A munkahelyemen csak akkor alakítok ki személyes kapcsolatokat,
ha segítenek a feladataim végrehajtásában.
14 A „Ne gázolj át embereken, amikor felfelé vezet utad; találkozhatsz
velük, amikor lefelé mész.”
B „Semmi sem olyan sikeres, mint a siker.”
C „Senki sem emlékszik annak a nevére, aki egy versenyen
másodikként futott célba.”
39
15 A Ha igazam van, hosszú távon győzni fogok.
B Ha erős vagyok a hitemben, hosszú távon győzni fogok.
C Megpróbálok türelmes lenni az emberekkel, hosszú távon ez
kifizetődő.
16 A A dolgozók megfelelően termelnek, ha a főnökeik velük együtt
dolgoznak.
B A dolgozók termelékenysége növekszik, ha már az elején tudják, mi
a feladatuk.
C A dolgozók elé új magasságok elérését kell célul tűzni.
17 A Örülök, ha egy csoporttal kollégámat rávehetem arra, hogy az én
elképzelésem szerint csinálja a dolgokat.
B Ameddig egy döntés helyes, nem fontos, hogy az egyéni vagy
kollektív döntés volt-e.
C Ahhoz, hogy egy döntés megvalósuljon, a végrehajtással megbízott
csoport minden tagjának el kell azt fogadnia.
18 A Jól dolgozom, ha személyes kapcsolatom van a főnökömmel.
B Jól dolgozom azokban a helyzetekben, ahol a saját főnököm
vagyok.
C Jól dolgozom, ha határidőre kell megfelelnem.
Az egyes kérdésekre adott rangsor számot a 3. sz. mellékletben szereplő

pontozólapra vezesse át, majd kövesse az útmutatást.
Az eredményeinek értelmezése:
Minél alacsonyabb a kapott érték, annál jellemzőbb Önre az adott motívum;
minél magasabb, annál kevésbé jellemző Önre. Ugyanakkor mindegyik
pontszám beszédes. Amennyiben mindegyik oszlopban majdnem azonos
pontszámok jöttek ki, feltehetően még keverednek benned a motivációk és időre
van szüksége, hogy kiderüljön, a motivációk milyen sorrendben jellemeznek
leginkább. Az eredmény segíthet továbbá abban, hogy meglássa jövőbeni (vagy
éppen aktuális) munkahelyi motivációdat és ezt tudatosítva feltérképezze, hogy
milyen területen a legjobb.
Visszacsatolás:
 az emberi motiváció lényege, szerepe
 motívumok – elsődleges motívumok; általános motívumok; másodlagos
motívumok
 saját motivációs szerkezetünk, tendenciák, vélhető következmények.
40
Feladat 3.9
Egyik beosztottja az utóbbi héten hullámzó teljesítményt nyújtott. Előnyös

szállítási szerződést kötött, ám az árurendelésnél figyelmetlen volt.
Gondolkodjon el, hogy a következő három lehetőség közül melyik eszközt
választaná annak érdekében, hogy jó teljesítményre és odafigyelésre ösztönözze
a dolgozót:
 Elismeri szerepét a kedvező szerződéskötésben, és elmondja, hogy ez
sokat jelent a cégnek, azonban azt is hangsúlyozza, hogy bár mindenki
hibázhat, ezután jobban figyeljen az árurendelésnél, mert az utóbbi
hibájával károkat okozott a vállalkozásnak.
 Először mindenképpen az elkövetett hibáról ejt szót, és hozzáteszi, hogy
munkája minden részletére figyeljen oda, ugyanis egy előnyös szállítási
szerződés sem mentesíti a következmények alól.
 Dicséretről szó sem lehet, büntetésről annál inkább. Tudatosítja a
dolgozóban, hogy kárt okozott a cégnek, melynek következtében ebben a
hónapban jutalékát a felére csökkenti.
Gondolja végig, milyen előnyökkel, illetve hátrányokkal jár a fenti lehetőségek
egyikének alkalmazása. Próbáljon meg azonosságot találni valamely motivációs
elmélettel!
Feladat 4.10
Ön egy kereskedelmi üzletlánc központi irodájában ügyintézőként dolgozik. A

beérkező áruk adminisztrációjáért felelős, mely komoly koncentrációt és
monotónia tűrést igényel. Az Ön "papírmunkája" alapján kerülnek kialakításra
az üzletlánc kereskedelmi egységeiben a fogyasztói árak. Ha hibázik,
veszteséget okozhat a cégnek.
A felsorolt elemek közül melyikkel lehetne nagyobb odafigyelésre buzdítani?
Mely motivációs eszközt üdvözölné önmaga esetében, és miért?
Állítson fel sorrendet!
 Pontos munkájáért jutalomban részesülne.
 Munkája szélesedne, több feladatot kapna, de ezáltal a személyi alapbére
is emelkedne.
9
BRUSZTNÉ KUNVÁRI Enikő: Humánerőforrás-fejlesztés. Nemzeti Szakképzési és
Felnőttképzési Intézet, Budapest, 2009. 9.p.
10
41
 Jó munkavégzés esetén előrelépési lehetőséggel kecsegtetik.
 Üdülési csekkel honorálják az éves munkáját.
 Főnöke rendszeres dicséretben részesíti.
 Javulnának a munkahelyi feltételei, új munkaeszközöket is kapna.
 Lehetőség nyílna részmunkaidős foglalkoztatásra.
Feladat 5.11
Az alábbi táblázat egyik oszlopában öt dolgozó jellemzője, a másik oszlopban

pedig tíz motivációs eszköz olvasható. Döntse el, milyen módon tudja jobb
teljesítményre ösztönözni a munkavállalókat a felsorolt lehetőségek közül.
Vegye figyelembe élethelyzetüket, személyiségüket, munkakedvüket! Egy
dolgozóhoz több motivációs módot is rendelhet, de az sem baj, ha a végére nem
sikerül felhasználni az összes alternatívát.
Munkavállalók Motivációs eszközök
Krisztina húszas évei közepén jár, adminisztratív 1. Előléptetés
munkakörben foglalkoztatják. Nemrég kötött 2. Teljesítményarányos
házasságot párjával, jelenleg albérletben élnek, de
bérezés
szeretnének mihamarabb lakást vásárolni.
Munkateljesítménye kiemelkedő, pontos és lelkes. 3. Önkéntes
Bálint két hónapja dolgozik a cégnél, a beszerzési nyugdíjpénztári
osztályon. Néhány esetben még segítségre szorul. A
befizetés
közelmúltban fejezte be az iskolát, ezért még
tapasztalatlan. Gyakran kell ellenőrizni, különben 4. Munkakör-gazdagítás
hajlamos a lustálkodásra. 5. Magasabb fix fizetés
Edit 37 éves, két gyermekét egyedül neveli. Megbízható 6. Munkakörülmények
munkaerő, feladatát komolyan veszi. Megélhetési
gondokkal küzd. javítása
László középkorú, a vezető jobb keze. A bizalmat 7. Rugalmas munkaidő
azonban nem teljesítményével vívta ki magának. 8. Gyermekfelügyelet
Szívesen kipróbálná magát más részlegen is, sőt, még a
támogatása anyagilag
feljebblépési lehetőséget sem veti el.
Szilviának még öt éve van a nyugdíjazásáig. Hűséges 9. Munkáltatói
munkatárs, közel 15 éve dolgozik értékesítőként a lakáskölcsön
vállalatnál. Az utóbbi időben kissé belefásult a
10. Kilátásba helyezett év
munkájába, úgy véli, biztos helye van a cégnél, és az
utolsó éveket lazábban szeretné venni. végi jutalom
11
42
2.7 Az egyéni teljesítményértékelés
A teljesítményértékelés minden szervezetnél kiemelkedő szerepet játszik, hiszen

azzal, hogy folyamatosan visszajelzést adunk az adott munkavállaló
teljesítményéről, egyrészt elősegítjük a szervezeti célok megvalósulását,
másrészt az egyéni célokat is megismerjük.
A teljesítményértékelő beszélgetés fontos része a felkészülés, melyet az interjú
követ. A szerepjáték során alkalmazzuk az elméleti ismereteinket, azaz
ügyeljünk a megfelelő felépítésre (üdvözlés, bevezetés, elemzés, értékelés, új
célok kitűzése, összesítő értékelés, lezárás), valamint a kétirányú
kommunikációra és kerüljük a teljesítményértékeléskor előforduló hibákat.
Az alábbiakban 3 szituációs helyzetet ismertetünk, melynek kapcsán a szereplők

(értékelő, értékelt) játssza el a teljesítményértékelő interjút. A csoport többi
tagja megfigyelőként van jelen.
Eset 1.
Háttér információ:
Kovácsné Ibolya nemrég töltötte be nyolcadik évét az Országos Szolgáltató
Vállalatnál. Ügyfélszolgálati szakember munkakörében mindig megbízhatóan
végezte munkáját, egyenletesen magas teljesítményértékeléseket kapott, ám a
soron következő negyedéves teljesítményértékelés eredménye „kevesebb, mint
kielégítő”. Nem tudni, hogy a korábban kiemelkedő teljesítményt nyújtó
munkavállaló miért esett vissza ilyen gyorsan.
Kb. 2 hónapja a kolléganő elkezdett hosszabb ebédszüneteket tartani, amire a
csoportban lévő kollégák is felfigyeltek, majd a szünetek csak még hosszabbra
nyúltak. Ezt finoman jelezték is felé a kollégák, ami kitérő, védekező reakciót
váltott ki Ibolyából. Három alkalommal észrevették, hogy elaludt az
íróasztalánál, miután visszatért az ebédből. A helyzet csak súlyosbodott, mert a
következő hetekben több alkalommal is késve ért be a munkahelyre, illetve
beteget jelentett. Ibolya kapcsolata megromlott a munkatársakkal. Az eddig
barátságos, kellemes munkatársnak tartott kolléganő egyre inkább indulatossá
vált és időszakos dühkitörései voltak, ellenséges magatartást tanúsított. Egy
alkalommal Ibolya az ebédszünetről nem tért vissza, két órával később
betelefonált, hogy hazament, mert hirtelen rosszul lett. Beszéde kissé
zavarosnak tűnt és valahogy nem őszintének. Két nap múlva ment újra dolgozni,
orvosi igazolással, ami alapján gyomorinfluenzája volt. A helyzet sajnos az
elkövetkezendő időszakban sem változott, így szóbeli figyelmeztetést kapott.
Ezt követően Ibolya magatartása változott, teljesítményszintje javult, a kollégák
43
úgy érezték, hogy végre visszaállt a régi helyzet. Ugyanakkor pár hét elteltével a
negatív tendencia folytatódott. Úgy tűnt, hogy Ibolyának valódi nehézségei
vannak a munkája elvégzésével, a döntések meghozatalával és a problémák
megoldásával kapcsolatban.
Kovácsné Ibolya 41 éves, két tinédzser gyerek édesanyja.
Ma délután kerül sor a teljesítményértékelő beszélgetésre a közvetlen felettes
vezető és Kovácsné Ibolya között.
Eset 2.
Vitéz László egy építőipari vállalatnál tölt be középvezetői pozíciót. Szakmailag
kiváló munkaerő, de nehéz vele együtt dolgozni. Közvetlen kollégái tisztelik, de
ugyanakkor félnek is tőle, mert elég nyers a modora, nem barátkozó típus,
könnyen felhúzza magát és „neki mindig igaza van”.
A legutóbbi kivitelezés kapcsán óriásit hibázott és pár hétig állt az egész
építkezés. Emiatt nagy csúszásban vannak, a munkavállalókat ki kell fizetni így
is és a kötbér is ott lebeg a fejük felett. László szerint a szállítókkal, a
szakképzetlen munkaerővel stb. volt a hiba és nem ismeri el a saját felelősségét.
Sajnos ez nem az első alkalom és mindig más a hibás, ugyanakkor az adott
munkaerőpiaci helyzetben nagyon nehezen tudná pótolni a cég és ezzel László is
tisztában van. A legutóbbi tévedésének szóvá tételekor – amikor anyagi kár nem
keletkezett – kikelt magából és azzal fenyegetőzött, hogy ha nem értékelik a
tehetségét, akkor inkább kilép, mert az ő szakmai múltjával bármikor kap más
állást, sőt már amúgy is több ajánlata van.
Vitéz László 34 éves, nős, 3 kisgyermek édesapja.
Délután kerül sor a teljesítményértékelő interjúra Vitéz László és a felettes
vezető között.
Eset 3.
Szőke János idén töltötte be a 60. életévét, 17 éve dolgozik az adott logisztikai
szervezetnél. Korábban a szállítmányozó részlegen dolgozott, de fél évvel
ezelőtt egy munkahelyi baleset következtében áthelyezésre került, mert az
orvosi vélemény alapján kerülni kell a nagyobb fizikai megterhelést. Jelenleg
irodai munkát végez, fizetése nem változott. Teljesítményértékelése a korábbi
munkakörében megfelelő, illetve átlagon felüli volt, ugyanakkor az adott
44
munkakörben épphogy csak átlagos szinten teljesít. A jelek szerint János nem
tudja tartani az iramot a papírmunkával, folyamatosan leterhelt és gyakran késik
a határidőkkel, amit a cég nem engedhet meg magának. Az elmúlt hetekben a
kollégák is elkezdtek elégedetlenkedni, mivel az elmaradt munkák miatt
gyakran be kellett segíteniük Jánosnak és túlórázniuk kellett. A kollégák
sajnálják, ami fél éve történt, toleránsak is Jánossal, ugyanakkor az egyre
gyakoribb túlóra miatt úgy érzik, hogy többet dolgoznak ugyanannyi fizetésért.
Bár a vezető felé hivatalosan nem érkezett jelzés, de folyosói pletyka szinten
eljutott hozzá a kollégák elégedetlensége és lépnie kell valamit, mart a számok
és a körülmények is azt mutatják, hogy ez így nem mehet tovább.
Jánosnak még 5 éve van a nyugdíjig, nagyon szeretné megtartani a munkáját,
mert fél, hogy nem talál ebben a korban másikat, illetve túl rég óta dolgozik itt
és szereti is a munkahelyét, de ő is érzi, hogy nem tudja hozni azt a
teljesítményt, amit elvárnak tőle.
Délután kerül sor a teljesítményértékelő interjúra Szőke János és a felettes
vezető között.
Kérdések az esetek feldolgozásához:

 Milyen problémák jelentek meg az adott szituációban? Rangsorolja
azokat.
 Egyetért a vezető döntésével? Milyen más megoldási javaslat jöhetett
volna még szóba?
 Elemezzék a szóba jöhető megoldási javaslatokat azok előnye és
hátránya szerint. Válasszák ki az optimális megoldást és ismertessék
annak gyakorlati megvalósítását.
 Milyen hibákat figyelt meg a szerepjáték során az értékelő és az értékelt
esetében?
2.8 Emberi erőforrás fejlesztés
A szervezetek eredményes működéséhez elengedhetetlen a munkavállalók

fejlesztése. Ahhoz, hogy a képzés, fejlesztés hatékony legyen, végig kell
gondolni, hogy a különböző munkakörben dolgozó alkalmazottak esetében
melyik fejlesztési módszer lenne a legeredményesebb. A fejlesztés „on-the-job”,
azaz munkahelyen belüli és „off-the-job”, azaz munkahelyen kívüli eszközök
segítségével is megvalósítható. Fontos, hogy végiggondoljuk, milyen
szempontot tartunk szem előtt, amikor a megfelelő módszert próbáljuk
45
kiválasztani. Ilyen szempont lehet a költséghatékonyság, anyagi korlát, egyéni
elvárás, szervezeti igény.
Az alábbiakban nyolc különböző szituációt, esetet olvashat. Válassza ki, hogy
véleménye szerint, az adott helyzetben melyik fejlesztési módszert tartaná
megfelelőnek. Egy szituációhoz több fejlesztési módszer is hozzárendelhető.
Indokolja döntését!
1. SZITUÁCIÓ:
Egy sportszerek és sportruházat forgalmazásával foglalkozó szervezet 15
üzletkötőt alkalmaz. Az elmúlt években az előzetes tervek szerint alakult a
forgalom, sőt több negyedévben kiugró teljesítményt is nyújtottak az
alkalmazottak. Az utolsó két negyedévben a vezető csökkenést tapasztal,
melynek hátterében egy konkurens szervezet állt, akihez korábban Öntől is ment
át néhány alkalmazott. Felmerült a vezetőben, hogy a korábban jól bevált
tárgyalási technikák, üzletkötési módszerek esetleg kevésbé korszerűek, emellett
az üzletkötők nehezen kezelik a váratlan eseményeket, az elmaradt
teljesítményt.
Milyen módszert tanácsolna a vezetőnek az adott szituációban?
Javasolt képzési, fejlesztési módszer(ek):……………………………………......
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
2. SZITUÁCIÓ:
Dávid a biztosítási cég egyik legsikeresebb üzletkötője. Az elmúlt 5 évben a
teljesítményértékelés alapján mindig az első helyen végzett. Az elmúlt
időszakban mintha lankadt volna a lelkesedése, így felmerült Önben, hogy talán
munkahelyet készül váltani, nem elég motivált már a munkája kapcsán.
Milyen fejlesztési módszert javasol a megtartás, illetve a hatékony munkavégzés
érdekében?
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
3. SZITUÁCIÓ:
A kereskedelmi kisvállalkozás elkötelezett a pályakezdők foglalkoztatása terén.
Ennek érdekében szerződést kötött az egyetemmel, miszerint alapszakos
hallgatók számára gyakorlati helyet biztosít.
46
Milyen módszert javasol a gyakorlatra érkező, munkatapasztalattal nem
rendelkező hallgató számára a mihamarabbi beilleszkedés és hatékony
munkavégzés érdekében?
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
4. SZITUÁCIÓ:
Nyomdai vállalkozását 8 éve üzemelteti. A néhány fős kisvállalkozás a
megrendeléseknek köszönhetően napjainkra 40 fős szervezetté nőtte ki magát. A
munkavállalók többsége a kezdetektől Önnél dolgozik ugyanabban a
munkakörben. Bár a dolgozók nem adtak ennek hangot, Ön mégis úgy érzi,
hogy valami nem jól működik, mintha a lelkesedésük alább hagyott volna, így
mindenképpen szeretne tenni valamit.
Ön szerint milyen képzési, fejlesztési módszer lenne megfelelő számukra?
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
5. SZITUÁCIÓ:
Egy kisvárosi bank fiókvezetője megelégeli az alkalmazottak hibáit, amit az
elmúlt időszakban egyre gyakrabban tapasztalt hitelügyintézés kapcsán és egy
értekezleten kifejezi nemtetszését, illetve a központ visszajelzését. A
munkavállalók között a hangulat romlik, mert nem érzik jogosnak a bírálatot.
Később fény derül arra, hogy a problémát az egyik dolgozó információ
visszatartása okozta, ami tovább fokozza a negatív hangulatot a fiókban és
felerősíti a személyes ellentéteket.
Milyen módszert tanácsolna a fiókvezetőnek az adott szituáció kezelése
érdekében?
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
47
6. SZITUÁCIÓ:
Új dolgozó érkezik az osztályukra, aki korábban az adott szervezet másik
osztályán dolgozott, vagyis rendelkezik munkatapasztalattal és ismeri a
szervezet kultúráját is.
Hogyan segítené az új csoporttag mihamarabbi beilleszkedését, kifogástalan
munkavégzését?
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
7. SZITUÁCIÓ:
Egy szolgáltató vállalat az elmúlt években jóval kevesebb megrendelést kapott,
így áttekintve a szervezet működését, alapos megfontolás után a létszámleépítés
mellett döntöttek.
Milyen eszközöket alkalmazna a leépítésre váró munkavállalók számára és
milyen módszereket tanácsol a megmaradt munkavállalók részére?
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
8. SZITUÁCIÓ:
Egy multinacionális vállalat egyik felsőszintű vezetője nyugdíj előtt áll. A
vállalat első számú vezetője és HR igazgatója tisztában vannak azzal, hogy
nehezen lehet majd pótolni a munkavállalót, ezért időben szeretnék megkezdeni
az utódlás előkészítését, hogy a munkafeladat átvétel egy év múlva
zökkenőmentes legyen. A szervezet toborzási stratégiája alapján belső forrásból
kívánják feltölteni a munkakört. Az utódlási terv alapján két jelöltjük van, aki
részt vesz majd a vezetőképző programban.
Milyen fejlesztési technikákat alkalmazna a programban? Hogyan építené fel az
egy éves képzést?
…………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………….
48
2.9 Esélyegyenlőségi emberi erőforrás menedzsment gyakorlata
A képzésben résztvevőket számuktól függően két vagy három csoportra osztjuk.

Az egyes csoportok eltérő esetleírásokat kapnak, melyek közös feldolgozására
60 percük van. Ezt követően nagycsoportban prezentáció formájában ismertetik
az esetet és a kérdésekre adott válaszokat. A csoportvezetővel együtt közösen
értékelik.
ESETLEÍRÁS 1.
Általános helyzet
A PILOT Kft. repülőgép alkatrészeket gyárt, csupa speciális elektromos

műszert. A céget a napokban vásárolta fel egy külföldi befektető, aki
költségoptimalizálást tervez, illetve átszervezi a céget. A munkakörök
áttekintésekor meglepődött, hogy a korábbi vezetés inkább befizette a
rehabilitációs hozzájárulást, mintsem fogyatékos személyeket foglalkoztatott
volna. Az új tulajdonos a szervezeti kultúrában is változásokat szeretne, az
esélyegyenlőségi szemléletet egyfajta brand-ként fogja fel, de ugyanakkor
természetesnek is veszi.
Az átalakítások a személyügyi és oktatási igazgató cseréjével kezdődtek,
akiknek minden támogatást megad a tulajdonos a változtatások elvégzéséhez,
amennyiben az költséghatékony és érvekkel alátámasztott. Az alkalmazottak
félnek a változástól, már a személycserék is érzékenyen érintették őket,
nemhogy az a tény, hogy fogyatékos személyekkel is együtt kell dolgozniuk,
esetleg el is bocsájtják őket? A folyosói pletykák megindultak, melyeknek elejét
kell venni.
Az új ügyvezető igazgató hallott az emberi erőforrás tanácsadó képzés
tartalmáról és Önt, mint az esélyegyenlőségi emberi erőforrás menedzsment
ismereteket elsajátító ismerősét arra kérte, hogy szervezzen egy előkészítő
szakértői tanácsadó csoportot, hogy átgondolják a lehetséges új program
lépéseit.
49
A szervezet
Ügyvezető igazgató
(tulajdonos)
Termelési igazgató Értékesítési Személyügyi és Pénzügyi és

igazgató oktatási igazgató adminisztrációs
igazgató
120 fő 30 fő
30 fő
Személyzeti Biztonsági
osztályvezető osztályvezető
15 fő
titkárnő
személyügyi előadó bérszámfejtő oktatási előadó egészségügyi

2 fő 1 fő és társadalombizt.
előadó
A feladat
Önök között van az új személyügyi és oktatási igazgató (V).

- Tervezzék meg, az elkövetkezendő 1 hónap feladatait!
- Mivel a vezetés minden támogatást megad, vázolják fel, hogy hogyan
tud a szituációban megjelenni / milyen hozzáadott értéket jelenít meg,
milyen feladatokban tud hatékonyan részt venni az emberi erőforrás
tanácsadó? Szükséges-e valamilyen egyéb szakértő a szervezetbe?
- Gondolják át a szervezet struktúráját, hogyan kezdenének hozzá a
fogyatékos munkavállaló integrálásához?
- Milyen akadályokra számítanak?
- Melyek azok a tényezők, amelyek jelenleg nem ismertek a szituációban,
de átgondolandók?
60 percük van a kérdések, javaslatok megfogalmazásához.
Utána az új ügyvezető által összealított értékelő testület hallgatja meg az Önök

javaslatait.
50
ESETLEÍRÁS 2.
Általános helyzet
A SMARTNET Kft. 220 alkalmazottat foglalkoztató szervezet, akik postázó

felszerelések (mérlegek, díjbélyegző gépek, osztályozó gépek, stb.) gyártásával,
értékesítésével és karbantartásával foglalkozik. Korábban a szervezési és
technikai munkákat kiszervezték külső cégnek, ám a vezetés most úgy döntött,
hogy visszaveszi azokat, tehát munkaerő felvételre kerül sor.
A szervezet
Ügyvezetés
Termelés Értékesítés és Pénzügyi és Szervizelés és HR

110 fő Marketing Informatikai Ügyfélszolgálat osztály
25 fő rendszerek Osztálya 30 fő 6 fő
Pénzügy és Informatikai
Adminisztráció rendszerek
37 fő 4 fő számítógép
operátor
Szervezés és
technika (ÚJ!)
A feladat
A cég már foglalkoztatott megváltozott munkaképességű személyeket, de a

fogyatékos személyektől információ hiány miatt kicsit fél a vezetés, de pozitív a
hozzáállás.
Szerencsére a vezető ismeri Önt, így Öntől kér tanácsot, mint aki a tanulmányai
alapján jártas a fogyatékos személyek foglalkoztatásában is. A csoportban
részvevő vezetők között van az új szervezés és technika osztály vezetője, aki
nem dolgozott még fogyatékos személyekkel, így kissé akadékoskodó.
51
- Hogyan kezdenének neki a feladatoknak?
- Dolgozzanak ki stratégiát a fogyatékos személyek befogadására!
- Hogyan tud a szituációban megjelenni az emberi erőforrás tanácsadó?
- Szükség van-e valamilyen egyéb szakértőre a szervezetbe?
de átgondolandók?
Utána az új ügyvezető által összealított értékelő testület hallgatja meg az Önök

javaslatait.
ESETLEÍRÁS 3.
Általános helyzet
Az ALL-4-SPORT Kft. közel 15 éve van a piacon. Sportszereket,

sportruházatokat értékesítenek csapatoknak, általános iskoláknak, de
kiskereskedelmi kiszolgálást is végeznek és néhány éve webáruházat is
üzemeltetnek. A mezek feliratozását is a cég kivitelezi, illetve reklámtárgyak
grafikai munkálatait is ellátják. A kft. székhelye Debrecenben van, de a
kapcsolatoknak, valamint az emelkedő árbevételnek köszönhetően Miskolcon és
Szolnokon is terveznek boltnyitást.
A szervezet
52
Ügyvezető igazgató
Telephely 1. Új telephely Új telephely

Debrecen Miskolc Szolnok
Üzletvezető
Könyvelés, Értékesítők Eladók, pénztárosok Nyomda,

pályázatok 5 fő 4 fő grafika, design
3 fő 3 fő
Webáruház,
informatika
2 fő
A feladat
A vezető korábban nem volt érintett a rehabilitációs hozzájárulás

megfizetésében, de a terjeszkedés miatt elgondolkodott fogyatékos személyek
foglalkoztatásán. Egy korábbi értékesítői tréningről ismeri Önt és hallott arról,
hogy tanulmányainak köszönhetően fogyatékos ügyben is jártas, ezért Önhöz
fordul segítségért.
A miskolci székhelyre „kinézett” új üzletvezető – aki Önök közül az egyikük –
már rendelkezik tapasztalatokkal, így az ő segítségére is számíthatnak.
A tulajdonos vezető bizonytalan, nem ismeri a vonatkozó szabályokat és nem
akar plusz terhet a nyakába venni, így Önökre hárul a feladat, hogy
meggyőzzék. Az alkalmazottak előtt nem ismert a vezető ezen irányú törekvése,
így ezzel a feladattal is Önöknek kell szembe nézni!
- Hogyan kezdenének neki a feladatoknak?
- Hogyan tud a szituációban megjelenni az emberi erőforrás tanácsadó?
- Véleményük szerint, milyen munkakörökben tudna a cég fogyatékos
személyeket alkalmazni?
53
de átgondolandók?
Utána az ügyvezető által összealított értékelő testület hallgatja meg az Önök

javaslatait.
54
FELHASZNÁLT SZAKIRODALOM
BRUSZTNÉ KUNVÁRI Enikő.: Humánerőforrás-fejlesztés. Nemzeti Szakképzési és

Felnőttképzési Intézet, Budapest, 2009. pp. 9-11.
CSEHNÉ PAPP Imola (2011): Foglalkoztatáspolitika. Forrás:
https://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop412A/2010-
0019_foglalkoztataspolitika/ch01s02.html
CSEPELI György – SOMLAI Péter: Két értékorientációs vizsgálat a felsőoktatási
intézmények végzős hallgatóinak körében. In: Sipos Istvánné (szerk.) Egyetemi és
főiskolai hallgatók élet- és munkakörülményei. Az 1973-74. tanévben elsőéves
hallgatók körében végzett követéses vizsgálat eredményei, Felsőoktatási
Pedagógiai Kutatóközpont, Budapest, 1981.
EGYENLŐ BÁNÁSMÓD HATÓSÁG EBH/156/2015 ügyszámú esete.
LIPTÁK Katalin – MATISCSÁKNÉ LIZÁK Marianna: A kisgyermekes nők
foglalkoztatási helyzete és lehetőségeik. Vezetéstudomány – Budapest
Management Review, Vol. 49, No. 3. 2018. pp. 41-51.
MATISCSÁKNÉ LIZÁK Marianna: EEG esettanulmányok
http://gti.ektf.hu/anyagok/tananyagok/Matiscsakne/2012-2013-1/%FAj%20
RUDAS János: Delfi örökösei – Önismereti csoportok – elmélet, módszer, gyakorlat.
Lélekben Otthon Kiadó, 2007. 322.p.
SZILÁGYI Klára: Érték és munka. A munkához kapcsolódó értékek vizsgálatának
tapasztalatai a felsőoktatásban. Oktatáskutató Intézet, Budapest, 1987
55
MELLÉKLETEK
56
1. sz. melléklet
A humán erőforrás gazdálkodás funkcióinak fejlődése12
HR STRATÉGIA
HAGYOMÁNYOS HR FEJLŐDÉS
FUNKCIÓK
MUNKAERŐ-TERVEZÉS
TOBORZÁS, BEILLESZTÉS
KIVÁLASZTÁS (MUNKAERŐ ÁRAMLÁS)
TELJESÍTMÉNY- TELJESÍTMÉNY-
ÉRTÉKELÉS MENEDZSMENT
MOTIVÁCIÓ, ÖSZTÖNZÉS- MEGTARTÁS-

ÖSZTÖNZÉS MENEDZSMENT MENEDZSMENT
GENERÁCIÓ-
MENEDZSMENT
KÉPZÉS, KARRIER- TEHETSÉG-

FEJLESZTÉS MENEDZSMENT MENEDSZMENT
TUDÁSMENEDZSMENT KOMPETENCIA-
MENEDZSMENT
MUNKAKÖRÖK MUNKAÉLMÉNY-
KIALAKÍTÁSA MENEDZSMENT
MUNKA-MAGÁNÉLET
EGYENSÚLY
MUNKAVÉDELEM EGÉSZSÉGMEGŐRZÉS
MUNKAÜGYI HR BRANDING, EMPLOYER

KAPCSOLATOK BRANDING
ESÉLYEGYENLŐSÉGI SOKSZÍNŰSÉG-
EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT
MENEDZSMENT (4EM)
HR CONTROLLING
VÁLTOZÓ ÜZLETI KÖRNYEZET
12
Dajnoki Krisztina – Héder Mária: „Új szelek fújnak” – a HR válasza a globalizáció és a
változás kihívásaira. Hadtudomány: A Magyar Hadtudományi Társaság Folyóirata 27:(E-szám),
Budapest, 2017, pp. 84-93.
57
2. sz. melléklet
Super-féle Munka-Érték Kérdőív Értékelő lap
……………………………………… ………………………………………
1: 1 2 3 4 5 8: 1 2 3 4 5
23: 1 2 3 4 5 27: 1 2 3 4 5
38: 1 2 3 4 5 34: 1 2 3 4 5
……………………………………… ………………………………………
2: 1 2 3 4 5 9: 1 2 3 4 5
30: 1 2 3 4 5 19: 1 2 3 4 5
31: 1 2 3 4 5 42: 1 2 3 4 5
……………………………………… ………………………………………
3: 1 2 3 4 5 10: 1 2 3 4 5
22: 1 2 3 4 5 26: 1 2 3 4 5
39: 1 2 3 4 5 35: 1 2 3 4 5
……………………………………… ………………………………………
4: 1 2 3 4 5 11: 1 2 3 4 5
29: 1 2 3 4 5 18: 1 2 3 4 5
32: 1 2 3 4 5 43: 1 2 3 4 5
……………………………………… ……………………………………….
5: 1 2 3 4 5 12: 1 2 3 4 5
21: 1 2 3 4 5 25: 1 2 3 4 5
40: 1 2 3 4 5 36: 1 2 3 4 5
……………………………………… ………………………………………
6: 1 2 3 4 5 13: 1 2 3 4 5
28: 1 2 3 4 5 17: 1 2 3 4 5
33: 1 2 3 4 5 44: 1 2 3 4 5
……………………………………… ………………………………………
7: 1 2 3 4 5 15: 1 2 3 4 5
20: 1 2 3 4 5 16: 1 2 3 4 5
41: 1 2 3 4 5 45: 1 2 3 4 5
………………………………………
14: 1 2 3 4 5
24: 1 2 3 4 5
37: 1 2 3 4 5
58
3. sz. melléklet
Munkamotivációs Kérdőív Értékelő lap
Az egyes kérdésekre adott válaszokat az alábbi pontozólapra vezesse át, majd

mindhárom oszlop számait adja össze és az eredményt írja be az összesen
rovatba.
………………………. ………………………… ………………………..

MOTÍVUM MOTÍVUM MOTÍVUM
1.a 1.b 1.c
2.c 2.b 2.a
3.c 3.a 3.b
4.a 4.c 4.b
5.b 5.a 5.c
6.b 6.a 6.c
7.a 7.b 7.c
8.a 8.c 8.b
9.c 9.a 9.b
10.a 10.b 10.c
11.b 11.a 11.c
12.b 12.c 12.a
13.c 13.b 13.a
14.b 14.a 14.c
15.a 15.c 15.b
16.b 16.a 16.c
17.b 17.c 17.a
18.c 18.a 18.b
Összesen: Összesen: Összesen:
59

Dajnoki - Kőmíves - Munkafüzet - MEPI És HR Ismeretek

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Dajnoki - Kőmíves - Munkafüzet - MEPI És HR Ismeretek

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Munkaerőpiaci és HR ismeretek a

A tananyag elkészítését „A Debreceni Egyetem fejlesztése a felsőfokú oktatás

Kézirat lezárva: 2019. július 31.

Kiadja a Debreceni Egyetem.

1.2 Népesség és munkaerő................................................................................ 7

1.3. A munkanélküliség sajátosságai .............................................................. 10

1.4. Atipikus foglalkoztatás sajátosságai, különös tekintettel a munkaerő-

2. A HUMÁN ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYAKORLATA ............ 24

2.2 Humán erőforrás stratégia ........................................................................ 28

2.3 Munkaerő tervezés .................................................................................... 29

2.4 Munkakörök kialakítása – munkaköri leírás készítése ............................. 31

2.5 Munkaerő ellátás – toborzás, kiválasztás, beillesztés ............................... 33

2.6 A munkaerő ösztönzése ............................................................................ 36

2.7 Az egyéni teljesítményértékelés ............................................................... 43

2.8 Emberi erőforrás fejlesztés ....................................................................... 45

2.9 Esélyegyenlőségi emberi erőforrás menedzsment gyakorlata .................. 49

A Munkaerőpiaci és HR ismeretek gyakorlata munkafüzet az EFOP-3.4.3-16-

1.1. A munkaerőpiac működése, sajátosságai

Egyéni feladatmegoldás: Jellemezze az ideálisan működő munkaerőpiacot!

Egyéni feladatmegoldás: Az alábbiakban felsorolt állítások a munkaerőpiacra

Feladat 3. - A munkaerőpiac szereplői

Csoportos feladatmegoldás: Kezdeményezzen beszélgetést csoporttársaival az

Egyéni feladatmegoldás: Készítsen rövid, körülbelül 15 soros esszét alábbi

Feladat 5. – A munkaerőpiac meghatározó tényezői: A munkaerő kereslete és

1. ábra: A munkaerő kereslete és kínálata1

Feladat 6. – A munkaerőpiaci egyensúly

Csoportos feladatmegoldás: Kezdeményezzen beszélgetést csoporttársaival az

1.2 Népesség és munkaerő

Feladat 1. – A népesség, mint munkaerőforrás

Feladat 2. – A népesség, mint munkaerőforrás

Csoportos feladatmegoldás: Rajzoljon ábrát az 1. és 2. kérdésekre adható

Feladat 3. – A népesség számát és összetételét befolyásoló tényezők

Egyéni, majd csoportos feladatmegoldás: Írjon rövid fogalmazást az előadáson

Egyéni feladatmegoldás: Kérdésenként körülbelül 10 sorban foglalja össze

Feladat 5. – A halandóság alakulása Magyarországon

Csoportos feladatmegoldás: Kezdeményezzen beszélgetést csoporttársaival az

Feladat 6. – Vándorlási folyamatok

Csoportos feladatmegoldás: Kezdeményezzen beszélgetést csoporttársaival az

Feladat 7. – Vándorlási folyamatok

Csoportos feladatmegoldás: Vegye elő azt a fogalmazást, amelyeket a népesség

1.3. A munkanélküliség sajátosságai

Feladat 1. – A munkanélküliség mérése, típusai

Csoportos feladatmegoldás: Kezdeményezzen beszélgetést csoporttársaival az

Feladat 2. – A munkanélküliség mérése, típusai

Csoportos feladatmegoldás: Milyen kommunikációs csatornákon keresztül

Feladat 3. – A munkanélküliség területi megoszlása

Csoportos feladatmegoldás: Kezdeményezzen beszélgetést csoporttársaival az

Feladat 4. – A munkanélküliség által veszélyeztetett csoportok

Csoportos feladatmegoldás: Kezdeményezzen beszélgetést csoporttársaival az

Csoportos feladatmegoldás (4-6 fős csoportokban)

1. Mire hivatkozott a panaszos az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos eljárás

„A hatóság a kérelmet érdemben megvizsgálta, és megállapította, hogy az sem

Feladat 6. – A fiatalok, pályakezdők munkanélkülisége

Csoportos feladatmegoldás: Kezdeményezzen beszélgetést csoporttársaival az

Feladat 7. – Nők a munkaerőpiacon

Egyéni feladatmegoldás: A cikk részletben3 foglalt információk alapján

„A szakirodalom, a saját fókuszcsoportos vizsgálat és annak továbbgondolása

Feladat 8. – Nők a munkaerőpiacon

Csoportos feladatmegoldás: Kezdeményezzen beszélgetést csoporttársaival az

Csoportos feladatmegoldás (4-6 fős csoportokban): Az alábbiakban az Egyenlő

A kérdések megválaszolása után olvassák el az Egyenlő Bánásmód Hatóság jogi

„A hatóság a hatáskörét vizsgálva megállapította, hogy az Ebktv. személyi

Az Ebktv. 8. § a) pontja értelmében közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek