MUNKAKÖR ELEMZÉS-TERVEZÉS-ÉRTÉKELÉS

Munkakör:
A szervezet legkisebb tagozódási egysége, olyan személyorientált feladatkomplexum, amely
független a személyi változásoktól. A vezető meghatározza a munkavégzés tárgyát,
mennyiségét, módját, helyét, idejét, illetve felelős a szervezet működéséért, a feladatok
ellátásához szükséges munkakörök megszervezéséért, azok ellenőrzéséért. Feladata, hogy
változások esetén a felesleges munkaköröket megszüntesse, újakat alakítson ki, a régiek
módosítása, hogy megfeleljen a feladatok mennyiségi és minőségi változásainak.
Munkakör elemzés:
A munkakör-elemzés az a folyamat, amelynek során meghatározásra kerül a munkakör
tartalma, (célja, funkciója , feladatok és a hatáskör), a kapcsolatrendszere, valamint az
ellátáshoz szükséges személyes tulajdonságok (képesség, készség, tudás, tapasztalat) és az
elvárt viselkedésforma.
Az elemzés felvilágosítást ad arról, hogy mi a munkakör feladatrendszere, mely feladatok
követik egymást, és ezek elvégezhetőségéhez milyen hatásköri illetékeséget kell biztosítani.
Továbbá megtudhatjuk a sikeres munka elvégzése milyen magatartásformát, teljesítmény vár
el a munka végzőtől, illetve azt is, hogy a munkakör betöltése milyen képességeket,
készségeket igényel, milyen tudással és tapasztalattal kell rendelkeznie a munkavállalónak.
Felhasznált területei: munkaerő-tervezés, toborzás, kiválasztás, munkába állítás, képzés,
fejlesztés, karriertervezés, teljesítményértékelés, méltányos bérrendszer, munkavédelem
A munkakör-elemzés folyamata:kb 2 évente felülvizsgálni
1. cél meghatározása1 vagy több cél is meghatározható
2. elemzést végzők körének kijelölésekülső-belső?, közvetlen felletes-HR?
3. szervezeti struktúra vizsgálata
4. munkakörök kiválasztása
5. vizsgálati módszerek kiválasztása
 etalon munkakörök összegyűjtése: független a tevékenységtől és
mérettőlmindenhol ugyanazt jelentik
 megfigyelés, film-készítés: tájékoztatjuk a munkavállalót
 interjú: ki az alany és mit mond el?
 kérdőívek: 1-5 skálán
 önfelmérés: munkavállaló írja fel, közvetlen
 feladatleltár: check-list
 mintavételes munkanap-felvétel: legalább 1 hétig megfigyelni, percre pontosan
és rögzíteni a feladatokat
6. háttérvizsgálatinformációgyűjtés: munkakör betöltője, közvetlen vezető, kapcsolódó
munkakörök betöltői, írásos dokumentáció
7. munkakörök elemzése
8. eredmények felhasználásafrissítés
Munkaköri leírás:
 munkakör megnevezése
 munkakör szervezeten belüli elhelyezkedése
 közvetlen felettes munkaköre
 feladatkör: szervezeti munkamegosztásból származó kötelezettségek
 felelősségkör: feladatok elvégzéséért és jogosultságok kifogástalan gyakorlásáért
 anyag, eszköz, technológia
 formai követelményszervezetenként változó
Munkaköri specifikáció:
A munkakör betöltéséhez szükséges ismeretek, képességek, készségek minimális szintje.
(iskolai végzettség, szakképzettség, szakmai tapasztalat, fiziológiai és pszichológiai feltételek,
személyiség)
Munkakör-tervezés:
A munkakör tervezés során a szervezet úgy alakítja a munkakör tartalmát, a munka
körülményeit, hogy az biztosítsa az optimális teljesítményt, és a dolgozók megelégedését.
Munkakör tartalmának alakítása:
A munkakör tartalmának alakítása során beszélhetünk specializációról, ezek gyakran
betanított munkák, ahol adott munkakörhöz csak 1 feladat tartozik, itt fontos a monotónia
tűrőképesség. A következő a rotáció, ahol adott munkakörön belül meghatározott
időközönként más-más jellegű feladattal szembesül a munkavállaló, ilyenek például a boltok.
Ezt követi a munkakörbővítés, itt azonos szintű, horizontális bővítésről beszelhetünk, ahol
veszek át feladatokat a változatosság miatt. Az utolsó a munkakör-gazdagítás egy vertikális
mozgást követ, ahol nagyobb szintű feladatokkal bízom meg a munkavállalót. Az utóbbi
kettővel kiválóan lehet motiválni a munkavállaókat.
Munka körülményeleinek alakítása:
Beszélhetünk munkakör-tervezés egyének és csoportok számára kialakított körülményekről,
mint például az autonóm munkacsoport, önálló team kialakítása. Illetve alternatív
munkaidőrendszerek kialakításáról, erre példa a rövidített munkahét, azaz 5 napnál rövidebb
munkahét, ahol a napi munkaórák száma több. Lehet szó még részmunkaidőről és
távmunkáról, illetve munkakörmegosztásról, ahol 2-3 ember dolgozik 4-6 órában. Továbbá
ide sorolható még a rugalmas munkaidő, ahol a munkavállaló különböző időpontokban
kezdheti és fejezheti be a munkát.
Munkakör-értékelés:
A munkakör-értékelés azt jelenti, hogy az adott munkakörnek mekkora relatív súlya, vagy
fontossága a szervezeten belül. Az elemzés információt szolgáltat a fizetési rendszerek
kialakításához, munkakörök tisztításához, szervezet-elemzéshez, vezetés-karrierfejlesztéshez.
Az értékelő bizottság: azonos összetételű ÉB, top down eljárás.
Munkakör értékelés módszerei:
Az összehasonlítás Globális /szintetikus
alapja módszer
Rangsorolás
 nincsenek előre meghatározott
szempontok
 kis méretű, egyszerű
szervezetekben
 kis erőfeszítéselőny
 eredménymagyarázat körülményes,
sokszor nem helytállóhátrány
Páros összehasonlítás
más
 rangsorolás finomított változata
munkakör
 párosítva hasonlítanak össze
 nagyobb súly-2, kisebb súly-0,
egyenlő-1-1
 sorrend a pontok összértéke
 túl sok munkakör esetén nem
célszerűa munkakörök számának
növekedése arányában nő az
összehasonlítandó munkakörpárok
száma
Munkaköri osztályozás, klasszifikáció
 előre meghatározott munkakör-
osztályozási sémaelőre
kialakított sémához hasonlítják a
munkaköröket
 széles körben elterjedt
 közalkalmazott, pedagógus
skála
(munkakör
besorolás)
Analitikus
módszer
Tényező-összehasonlító módszer
 munkaköröket felbontják
jellemző összetevőkre, majd az
értékelés alapjául szolgáló
skálával hasonlítják
összesúly az egyes faktorok
összege
 bemeneti vagy erőforrás oldali
faktorok
 kimeneti vagy teljesítmény
faktorok
 átalakításai faktorok
Pontozás módszerek
 tényezőkhözpontszámok
 fizetett tényezők skáláját
használják a munkakör végső
pontértékének
meghatározásához
 tényezők csak az adott
szervezet ismeretében
határozhatóak meg
 összpontszámkalkuláljuk a
fizetés pénzértékét
 Hay-módszer:
o MOL, DKV
o legismertebb pont faktor
eljárás
o munkakörök száma,
sokszínűsége olyan mértékű,
hogy az ún. szintetikus eljárás
már nem lehet eredményes
o munkaköröket 3, valamennyi
munkakörre nézve általános
és közös jelentést hordozó
alapfaktor függvényében
értékeli
o kompetencia,
problémamegoldás, felelősség