‫الجانب التطبيقي دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫سيتم التطرق في هذا المبحث إلى عرض منهجية الدراسة المستخدمة‪ ،‬ومجتمع الدراسة‬
‫وعينت ه‪ ،‬وأدوات الدراس ة ومص ادر الحص ول على المعلوم ات‪ ،‬والمعالج ات اإلحص ائية‬
‫وفحص أداة الدراسة من حيث صدقها وثباتها‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬منهجية الدراسة‬
‫اعتم د الب احث على المنهج التحليلي الوص في في تحلي ل البيان ات والمعلوم ات المتحص ل‬
‫عليها ومن تم تحديد النتائج المتواصل لها لدراسة أتر الضغوط العمل في أداء العاملين‬
‫للمؤّس سة سوناطراك " حاسي الرم ل "وتم االعتم اد على جمل ة من األدوات ال تي تس اعد‬
‫على جم ع البيان ات واختب ار فرض يات الدراس ة للوص ول إلى نت ائج وتوص يات ت دعم‬
‫موضوع الدراسة‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أداة الدراسة ومصادر الحصول على المعلومات‪:‬‬
‫من أج ل جم ع البيان ات ومعالجته ا في ه ذا البحث تم االعتم اد على طريقت ان‬
‫للحصول على المعلومات الالزمة وهي كالتالي‪:‬‬
‫معلومات الدراسة‪:‬‬ ‫‪.1‬‬
‫تم االعتم اد على الوث ائق الخاص ة بالمؤسس ة وال تي وف رت بعض المعطي ات والبيان ات‬
‫الض رورية للبحث‪ ،‬حيث تمثلت في بيان ات ح ول الهيك ل التنظيمي للمؤسس ة بمختل ف‬
‫مصالحها ووثائق تخص الخدمات المقدمة‪.‬‬

‫االستبيان‪:‬‬ ‫‪.2‬‬
‫تم جمع البيانات في هذه الدراسة باستخدام أداة االستبانة‪ ،‬وذلك بهدف التعرف على أتر‬
‫ح وافز المادي ة والمعنوي ة و رض ا الع املين للمؤّس س ة العمومي ة مسستش فى ‪ 18‬فيف ري‬
‫"حيث تعتبر االستبانة األداة الرئيسة المالئمة للدراسة الميدانية للحصول على المعلومات‬
‫والبيانات التي يجرى تعبئتها من قبل المبحوثين‪ ،‬حيث تم إعداد االستبيان باالعتماد على‬
‫دراس ات س ابقة‪ ،‬وتم عم ل إج راءات ض بط األداة من حيث ص دقها وثباته ا‪ ،‬وك انت‬
‫االستبانة على النحو التالي‪:‬‬

‫‪1‬‬
 ‫الجانب التطبيقي دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫الج زء األول‪ :‬البيان ات الشخص ية (الجنس‪ ،‬العم ر ‪،‬الحال ة اإلجتماعي ة‪ ,‬المؤه ل العلمي ‪،‬‬
‫سنوات الخبرة‪ ،‬نوع الوظيفة في المؤسسة ‪.)،‬‬
‫الجزء الثاني‪ :‬ويتكون من مجموعة من الفقرات لقياس ضغوط العمل حيث يتضمن ‪20‬‬
‫فقرة على النحو التالي‪:‬‬
‫البعد األول‪ :‬عبء العمل ويتكون من(‪ )9‬فقرات؛‬
‫البعد الثاني‪ :‬ظروف العمل‪ ،‬ويتكون من(‪ )9‬فقرات؛‪.‬‬
‫الجزء الثالث‪ :‬ويتكون من مجموعة من الفقرات لقياس رضا العاملين ) حيث تضمن ‪8‬‬
‫فقرات )‬

‫المطلب الثالث‪ :‬مجتمع الدراسة‪:‬‬

‫يتك ون مجتم ع الدراس ة من عم ال و تق نين و إداريين وج امعيين للمؤّس س ة‬
‫العمومي ة مسستش فى ‪ 18‬فيف ري حيث بلغت مجتم ع الدراس ة ‪ ،200‬حيث ثم‬
‫توزيع ‪ 38‬استمارة للمؤّس سة العمومية مسستشفى ‪ 18‬فيفري "اشتملت على الفئة‬
‫الم ذكورة في إط ار مجتم ع الدراس ة س ابقا‪ ،‬والج دول الت الي يوض ح ع دد‬
‫االستمارات الموزعة والمستلمة‪:‬‬
‫توزيع افراد العينة حسب الجنس‬ ‫‪-1‬‬
‫دراسة إحصائية للمتغيرات الشخصية ألفراد العينة‬
‫في هذا الجانب سنلقي نظرة إحصائية على العينة المختارة على أهم المتغيرات الشخصية‬
‫وذلك باستخدام الجداول التكرارية والرسومات البيانية حسب النقاط التالية‪:‬‬
‫توزيع الموظفين حسب الجنس فيما يلي جدول التوزيع التكراري والتمثيل البياني لعينة‬
‫الموظفين حسب اختالف جنسهم‬

‫الشكل (‪ : )06‬متغيرات حسب الجنس‬

‫‪2‬‬
 ‫الجانب التطبيقي دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫الجنس‬ ‫العدد‬ ‫النسبة‬

‫‪1‬‬ ‫ذكر‬ ‫‪11‬‬ ‫‪28,9‬‬

‫‪2‬‬ ‫انثى‬ ‫‪27‬‬ ‫‪71,1‬‬

‫المجموع‬ ‫‪38‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫الجدول(‪ :)04‬متغيرات الجنس‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد على برنامج ‪SPSS‬‬

‫‪ :‬التعليق‬
‫من خالل الجدول السابق والرسم الموافق يبين أن نسبة الذكور هي ‪ , %28.9‬والباقي هم اناث بنسبة ‪%71.1‬‬
‫أي الغالبية جنس األنتى في العينة محل الدراسة الذي يمكن أن نرجعه لطبيعة العمل‬
‫توزيع الموظفين حسب العمر فيما يلي جدول التوزيع التكراري والتمثيل البياني لعينة الموظفين حسب ‪2.‬‬
‫اختالف أعمارهم‬
‫‪3‬‬
 ‫الجانب التطبيقي دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫الشكل (‪ :)07‬متغيرات حسب العمر‬

‫النسبة‬ ‫العدد‬ ‫العمر‬

‫‪18,4‬‬ ‫‪7‬‬ ‫من ‪ 24‬الى ‪28‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪13,2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫من‪ 28‬الى ‪30‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪68,4‬‬ ‫‪26‬‬ ‫أكثر من ‪35‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪100.0‬‬ ‫‪38‬‬ ‫المجموع‬

‫الجدول (‪ :)05‬متغيرات حسب العمر‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد على برنامج ‪SPSS‬‬

‫التعليق‪:‬‬

‫من الجدول والرسم السابق‪ ،‬نالحظ أكبر نسبة من العمال تتراوح أعمارهم أكثر من ‪ 35‬بنسبة ‪68.4‬‬
‫‪ %‬من إجمالي العمال ألنهم يشغلون مناصب عليا؛ وهنا نجد انخفاض في الفئة األكثر دينامكية في‬
‫العمل‪ ،‬رغم نقص خبرتها‪ ،‬فتحاول الفئة أكثر خبرة استيعاب هذا العائق‪ ،‬وتليها فئة العمال من ‪ 24‬إلى‬
‫‪28‬سنة بنسبة ‪ % 18.4‬تليها الفئة من ‪ 28‬سنة الى ‪ 30‬بنسبة ‪% 13.2‬‬

‫‪4‬‬
 ‫الجانب التطبيقي دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ - 3‬توزيع الموظفين حسب مستوى التعليم فما يلي جدول التوزيع التكراري والتمثيل البياني لعينة‬
‫الموظفين حسب اختالف مستواهم‬
‫الشكل(‪ :)8‬متغيرات حسب المستوى التعليمي‬
‫المستوى التعليمي‬ ‫العدد‬ ‫النسبة‬

‫‪1‬‬ ‫ثانوي‬ ‫‪18‬‬ ‫‪47,4‬‬

‫‪2‬‬ ‫تقني سامي‬ ‫‪9‬‬ ‫‪23,7‬‬

‫‪3‬‬ ‫جامعي‬ ‫‪11‬‬ ‫‪28,9‬‬

‫المجموع‬ ‫‪38‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫الجدول (‪ :)6‬متغيرات حسب المستوى التعليمي‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد على برنامج ‪SPSS‬‬

‫التعليق‬

‫من الشكل نالحظ أن نسبة الموظفين الذين لديهم مستوى ثانوي بنسبة ‪47.4 %‬وهي‬
‫نسبة الموظفين الذين لديهم مستوى جامعي هي تمثل ‪ 28.9%‬من‬
‫‪5‬‬ ‫تمثل أكبر نسبة من إجمالي أفراد العينة‪ ,‬أما‬
‫إجمالي أفرد العينة‪ ،‬و الموظفين الذين لديهم مستوى تقني سامي يمثلون نسبة ‪23.7%‬‬
 ‫الجانب التطبيقي دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪.. 4‬توزيع الموظفين حسب الخبرة المهنية في ما يلي جدول التوزيع التكراري والتمثل البياني لعينة‬
‫الموظفين حسب اختالف خبراتهم‪.‬‬

‫الشكل(‪ :)9‬متغيرات حسب الخبرة‬

‫الخبرة المهنية‬ ‫العدد‬ ‫النسبة‬

‫‪1‬‬ ‫من ‪ 1‬الى ‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10,5‬‬

‫‪2‬‬ ‫من ‪5-3‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪26,3‬‬

‫‪3‬‬ ‫أكثر من ‪5‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪63,2‬‬

‫المجموع‬ ‫‪38‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪6‬‬
 ‫الجانب التطبيقي دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫المستوى المهني‬ ‫العدد‬ ‫النسبة‬

‫‪1‬‬ ‫عامل إداري‬ ‫‪13‬‬ ‫‪34,2‬‬

‫‪2‬‬ ‫عامل مهني‬ ‫‪9‬‬ ‫‪23,7‬‬ ‫الجدول(‪ :)7‬متغيرات حسب الخبرة‬

‫‪3‬‬ ‫ممرض‬ ‫‪10‬‬ ‫‪26,3‬‬ ‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد‬

‫‪4‬‬ ‫مخبري‬ ‫‪6‬‬ ‫‪15,8‬‬ ‫على برنامج ‪SPSS‬‬

‫المجموع‬ ‫‪38‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫التعليق‬

‫من الجدول والرسم السابق نالحظ أن نسبة الموظفين الذين لديهم خبرة أكثر من‪5‬سنوات هي ‪ % 63.2‬هي‬
‫تمثل أكبر نسبة وهذا راجع إلى المهارات وقدرات الفرد في المؤسسة‪ ،‬تليها نسبة الموظفين الذين يملكون‬
‫لعينة‪ 3‬سنة يمثلون‬
‫البياني إلى‬ ‫لديهموالتمثل‬
‫خبرة من ‪1‬‬ ‫التكراري‬ ‫جدول التوزيع‬
‫الموظفون الذين‬ ‫‪26.3‬يلي‬
‫‪ %‬أما‬ ‫بنسبةفي ما‬
‫المهني‬ ‫المستوى‬
‫خبرة‬ ‫حسبسنوات‬
‫الموظفينالى ‪5‬‬ ‫‪ .5‬توزيع‬
‫خبرة من ‪3‬‬
‫اختالف مستاواهم المهني‬
‫‪10.5‬‬‫حسب‬ ‫الموظفين‬
‫نسبة ‪%‬‬

‫الشكل(‪ :)10‬متغيرات حسب المستوى المهني‬

‫الجدول (‪ :)8‬متغيرات حسب المستوى المهني‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد على برنامج ‪SPSS‬‬

‫‪7‬‬
 ‫الجانب التطبيقي دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫التعليق‬

‫من الجدول والرسم السابق نالحظ أن نسبة الموظفين الذين لديهم مستوى عامل إداري بلغت‬
‫‪ % 34.2‬هي تمثل أكبر نسبة ‪ ،‬تليها نسبة الموظفين الذين مستواهم ممرض بنسبة ‪%26.3‬‬
‫أما الموظفون الذين مستواهم عامل مهني يمثلون نسبة ‪ 23.7%‬اما الموظفون الذين لهم‬
‫مستوى مخبري هم اقل نسبة بنسبة ‪15.8%‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬متغيرات الدراسة‪:‬‬

‫تم االعتماد على متغير للدراسة وهو المتغير المستقل وتمثل في رضا العاملين‬

‫‪8‬‬
 ‫الجانب التطبيقي دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫الشكل رقم‪ )11( :‬يوضح متغيرات الدراسة‬

‫تابع‬ ‫مستقل‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين‬
‫المطلب خامس‪ :‬المعالجة اإلحصائية للدراسة‪:‬‬
‫لدراسة الموضوع الحالي ومعالجة الجوانب التحليلية لقد قمت باستعمال عدة طرق بعدما‬
‫تم تفريغ وتحليل االستبيان من خالل البرنامج االحصائي ‪ ،SPSS‬وذلك باستخدام‬
‫األدوات اإلحصائية التالية‪:‬‬
‫النسب المئوية والتكرارات‪ :‬لوصف بيانات العينة من حيث خصائصها؛‬ ‫‪‬‬
‫المتوسط الحسابي‪ :‬هو من الطرق التي تمكن من معرفة وجهات نظر العينة‬ ‫‪‬‬
‫الدراسية في كل فقرة من فقرات المحور وكذا االتجاه العام الذي يتخذه‬
‫المحور‪ ،‬وباالعتماد على مقياس ليكارت الخماسي تزيد درجة موافقة العينة‬
‫على الفقرات كلما زاد المتوسط الحسابي لها وبذلك تقل كلما قلت قيمته؛‬
‫االنحراف المعياري‪ :‬كلما اقتربت قيمته من الصفر كلما قل التشتت وزاد‬ ‫‪‬‬
‫تجانس األفراد حول استجابتهم واتفاقهم على قيمة المتوسط الحسابي؛‬
‫اخبار ألفاك ونباخ ( (‪ Cronbach’s Alpha‬لمعرفة ثبات فقرات االستبيان؛‬ ‫‪‬‬
‫معامل االرتباط بيرسون (‪ ) Pearson Correlation Coefficient‬لقياس‬ ‫‪‬‬
‫صدق الفقرات ولقياس قوة االرتباط والعالقة بين المتغيرين‪.‬‬
‫‪-1‬دراسة ثبات أسئلة الثبات‬

‫‪9‬‬
 ‫الجانب التطبيقي دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫في هذا الفرع كخطوة أساسية نحاول دراسة مدى ثبات الموظفين على اجابة اسئلة االستبيان ‪,‬هذا‬
‫االختبار المهم لضمان مصداقية النتائج التي يمكن ان نتوصل اليها من خالله ولذألك نستخدم‬
‫معامل الفا كرو نباخ‬

‫لذي يقيس نسبة الموظفين الذين يعيدون نفس االجابة في حالة اعادة استجوابه من جديد وفي نفس‬
‫الظروف والجدول التالي يبين ذلك‬

‫الجدول رقم (‪ :)9‬نتائج اختبار الثبات‬

‫الفا كرومباخ‬ ‫عدد العناصر‬

‫‪29‬‬
‫‪0.768‬‬

‫‪ SPSS‬المصدر ‪ :‬من برنامج‬

‫التعليق ‪:‬‬

‫من خالل اجلدول السابق تبني أن قيمة ألفا كرو نباخ هي ‪ 0.768‬أي أنه يف حالة إعادة توزيع هذا‬

‫االستبيان على نفس العينة السابقة يف نفس الشروط فإن ‪ % 76.8‬منهم سيعيدون نفس اإلجابة وهي‬
‫تعكس‬

‫نسبة املصداقية اجليدة اليت ميكن أن تعطيها نتائج الدراسة يف قياس احلوافز املؤسسة العمومية اإلستشفائية ‪18‬‬
‫فيفري على رضا العاملني‬

‫قائمة التنقيط حسب ليكارث الخماسي‬ ‫‪-2‬‬

‫تضمن هذا دور نظام العقود في أداء العاملين املؤسسة العمومية اإلستشفائية ‪ 18‬فيفري‬
‫وذلك باإلجابة على مخـتلف التساؤالت وكذألك من خالل توضيح درجة تأثير الحوافز‬
‫على رضا العاملين مع األخذ بعين االعتبار مقياس ليكارث الخماسي في الدراسة وكما‬
‫أشرنا ‪ ،‬الفرضيات التي تم طرحها في المقدمة العامة سابقا وللحصول على نتائج دقيقة‬

‫‪10‬‬
 ‫الجانب التطبيقي دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫قدر اإلمكان فإن قيم المتوسطات الحسابية التي توصلت إليها الدراسة سيتم التعامل معها‬
‫حسب البيانات على النحو التالية ‪ :‬الحد األعلى– الحد األدنى ‪ /‬عدد المستويات‬
‫طول الفئة = ( ‪0.80= )5/5-1‬‬
‫توضيح مقياس ليكارث الخماسي‪:‬‬
‫بماّ أن المتغير يعبر عن خيرات (غ موافق بشدة ‪ ،‬غ موافق‪ ,‬محايد‪ ,‬موافق‪ ,‬موافق‬
‫بشدة) مقياس ترتيبي‬
‫واألرقام التي تدخل في برنامج ( ‪ =5‬موافق بشدة ‪ = 4 ،‬موافق ‪=3,‬‬
‫محايد ‪ ) .........‬بعد ذألك نحسب المتوسط الحسابي( المتوسط المرجع) ويتم ذلك بعد‬
‫حساب طول الفئة كما موضح أعاله في المعادلة حيث تمتل‬

‫‪ 4‬عدد مسافات( من ‪ 1‬إلى ‪ 2‬مسافة أولى ومن ‪ 3-2‬إلى مسافة‬

‫الثانية ‪................‬الخ)‬

‫‪5‬ثمتل االختبارات حسب الجدول رقم‪ )10( :‬قائمة التنقيط حسب ليكارث الخماسي‬

‫موافق بشدة‬ ‫موافق‬ ‫حيادية‬ ‫غير موافق‬ ‫غير موافق بشدة‬

‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الدرجة‬

‫‪4.21-5.00‬‬ ‫‪3.41-4.20 2.61-3.40 1.81-2.60‬‬ ‫‪1.00-1.80‬‬ ‫المتوسط‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالب بناء على مقياس ليكارث‬

‫‪11‬‬
 ‫الجانب التطبيقي دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪-1‬تحليل الحوافز المادية‪:‬‬

‫العبارة‬ ‫الرق‬

‫موافق بشدة‬
‫م‬

‫موافق‬ ‫‪1,2195‬‬ ‫‪3,581 3‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪ 01‬يوفر يل عملي أجر يتناسب مع مؤهاليت‬

‫غير موافق‬ ‫‪7‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪ 02‬متنح املستشفى عالوات على الراتب األساسي‬
‫‪0,8259‬‬ ‫‪4,279‬‬
‫بشدة‬

‫غير موافق‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪ 03‬توزع املستشفى نسبة من األرباح‬
‫‪0,5942‬‬ ‫‪4,476‬‬
‫بشدة‬

‫غير موافق‬ ‫‪1,1191‬‬ ‫‪2,558 1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪ 04‬تعطي املستشفى مكافأة هناية اخلدمة‬

‫محايد‬ ‫‪1,2772‬‬ ‫‪3,186 2‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪ 05‬تعطي املستشفى بدل سكن‬

‫‪ 06‬العالوات اإلجتماعية (الزوجة و األبناء‬

‫‪ 07‬تعطي املستشفى اجازات بدون انقطاع الراتب‬

‫موافق‬ ‫‪67820,‬‬ ‫‪3,604‬‬ ‫محور عبء العمل‬

‫الجدول(‪ )11‬تحليل الحوافز المادية‬

‫التعليق ‪:‬‬
‫ب الرجوع الى الج انب النظ ري للدراس ة ي تيبن لم ا أن الح وافز المادي ة ه و نظ رت العام ل‬
‫الى ما يتظمنه عقد عمله وما يقوم به فعليا اين أثبتت الدراسات ان تحمل العامل أعباء‬
‫عم ل غ ير مط الب به ا في العق د يش كل ض غط كب يرا علي ه وي أثر س لبا على أدائ ه المه ني‬
‫وهذا ما توصلنا إليه من خالل دراستنا الحالية في جانبها الميداني حيث نالحظ من خالل‬
‫الج دول الس ابق أم متوس ط االس تجابة ‪ 3,604‬ه و يق ع ض من مج ال مواف ق بمع نى أن‬
‫العم ال في الش ركة مح ل الدراس ة لي دهم ن وع من ض غط العم ل في بع د عبء العم ل‬
‫وبالرجوع الى األسئلة المطروحة في هذا البعد نالحظ أن أهم مس تويات تقيم عبء العمل‬

‫‪12‬‬
 ‫الجانب التطبيقي دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫هو "يتطلب عملي درجة عالية من التركيز واالنتباه " بالنسبة‪ %41.86‬وهذا يعود إلى‬
‫طبيع ة عم ل المؤسس ة وبع ده عب ارة " أش عر ب التعب و اإلره اق لك ثرة م ا يطلب م ني من‬
‫واجب ات و مه ام " بمتوس ط ‪ 3,581‬غ ير أن أف راد عين ة الدراس ة ي روا ان الش ركة ال‬
‫تكلفهم بأعم ال غ ير المطلوب ة منهم وه ذا بق ع في العب ارة رقم ‪ 2‬ال تي تنص على " أكل ف‬
‫بمه ام خ ارج نط اق عملي وعلى حس اب وقت عملي الرس مي " ال تي تعت بر عب ارة س البة‬
‫وهي بمتوسط ‪ 4,279‬حيث تقع في اتجاه غير موافق بشدة‬
‫تحليل الحوافز المعنوية‬ ‫‪-‬‬
‫االتجاه‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫غير‬ ‫غير‬ ‫موافق موافق حيادية‬ ‫العبارة‬ ‫الرق‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬ ‫موافق‬ ‫مواف‬ ‫بشدة‬ ‫م‬
‫بشدة‬ ‫ق‬

‫محايد‬ ‫‪3‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪13‬‬ ‫السلطات املمنوحة كافية و تساعدين‬ ‫‪01‬‬
‫‪1,3152‬‬ ‫‪2,721‬‬
‫على القيام باألعمال املوكلة اليه‬

‫موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪ 02‬تتاح يل فرص مناسبة للمشاركة يف‬
‫‪1,1280‬‬ ‫‪3,674‬‬
‫اختاد القرارات‬

‫محايد‬ ‫‪4‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪8‬‬ ‫التقدير و اإلحرتام من الرؤساء من أهم‬ ‫‪03‬‬
‫‪1,2880‬‬ ‫‪3,233‬‬
‫االمور اليت تدفعين للعمل‬

‫محايد‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪11‬‬ ‫عملي يف املستشفى يعطيين مقدار من‬ ‫‪04‬‬
‫‪1,1067‬‬ ‫‪3,326‬‬
‫التميز يف اجملتمع‬

‫محايد‬ ‫‪5‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫األجهزة واملعدات اليت إستخدمها يف‬ ‫‪05‬‬
‫‪1,3632‬‬ ‫‪3,372‬‬
‫العمل جيدة ومناسبة‬

‫متثيل املستشفى يساعدين على الربوز يف‬ ‫‪06‬‬

‫اجملتمع‬

‫عملي باملستشفى أمام اجلهات الرمسية هلا‬ ‫‪07‬‬

‫قيمة كبرية‬

‫‪13‬‬
 ‫الجانب التطبيقي دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫أشعر بأمهية العمل الذي أقوم به‬ ‫‪08‬‬

‫‪ 09‬تتاح يل فرص مناسبة للمشاركة يف وضع‬

‫اخلطط املستقبلية‬

‫محور ظروف العمل‬

‫‪-2‬تحليل محور الحوافز العملية‬

‫الجدول(‪ )11‬تحليل محورالحوافز العملية‬

‫التعليق ‪:‬‬
‫بالرجوع الى الجانب النظري للدراسة يتيبن لما أن عبء العمل هو نظرت العامل الى ما‬
‫يتظمن ه عق د عمل ه وم ا يق وم ب ه فعلي ا اين أثبتت الدراس ات ان تحم ل العام ل أعب اء عم ل‬
‫غير مطالب بها في العقد يشكل ضغط كبيرا عليه ويأثر سلبا على أدائه المهني وهذا ما‬
‫توصلنا إليه من خالل دراستنا الحالية في جانبها الميداني حيث نالحظ من خالل الجدول‬
‫الس ابق أم متوس ط االس تجابة ‪ 3,604‬ه و يق ع ض من مج ال مواف ق بمع نى أن العم ال في‬
‫الش ركة مح ل الدراس ة لي دهم ن وع من ض غط العم ل في بع د عبء العم ل وب الرجوع الى‬
‫األس ئلة المطروح ة في ه ذا البع د نالح ظ أن أهم مس تويات تقيم عبء العم ل ه و "يتطلب‬
‫عملي درجة عالية من التركيز واالنتباه " بالنسبة‪ %41.86‬وهذا يعود إلى طبيعة عمل‬
‫المؤسس ة وبع ده عب ارة " أش عر ب التعب و اإلره اق لك ثرة م ا يطلب م ني من واجب ات و‬
‫مهام " بمتوسط ‪ 3,581‬غير أن أفراد عينة الدراسة يروا ان الشركة ال تكلفهم بأعمال‬
‫غ ير المطلوب ة منهم وه ذا بق ع في العب ارة رقم ‪ 2‬ال تي تنص على " أكل ف بمه ام خ ارج‬
‫نط اق عملي وعلى حس اب وقت عملي الرسمي " التي تعت بر عب ارة س البة وهي بمتوسط‬
‫‪ 4,279‬حيث تقع في اتجاه غير موافق بشدة‬

‫‪14‬‬
 ‫الجانب التطبيقي دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫تحليل محور رضا العاملين‬

‫العبارة‬ ‫الرقم‬

‫موافق‬
‫‪2‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪7‬‬ ‫عملي يف املستشفى يوفر يل شعور ا بالراحة و‬ ‫‪01‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪1,0402‬‬ ‫‪2,326‬‬
‫اإلستقرار‬

‫‪4‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪3‬‬ ‫من مزايا اليت أحصل عليها من خالل عملي يف‬ ‫‪02‬‬
‫محايد‬ ‫‪1,1172‬‬ ‫‪2,884‬‬ ‫‪1‬‬ ‫املستشفى الدورات التدربية‬

‫محايد‬ ‫‪1,2798‬‬ ‫‪3,070‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪7‬‬ ‫أشعر بالرضا عن اإلجازات املرضية‬ ‫‪03‬‬

‫‪3‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪4‬‬ ‫احتفظ بعالقات طيبة مع الرؤساء بالعمل‬ ‫‪04‬‬
‫محايد‬ ‫‪1,1231‬‬ ‫‪3,023‬‬ ‫‪1‬‬

‫محايد‬ ‫‪1,1859‬‬ ‫‪3,302‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫اشعر بالرضا عن التأمني الصحي‬ ‫‪05‬‬

‫اشعر بالرضا عن مستوى أدائي لعملي‬ ‫‪06‬‬

‫رئيسي املباشر راضي عن مستوى أدائي لعملي‬ ‫‪07‬‬

‫غير موافق‬ ‫‪0,67491‬‬ ‫‪2,9209‬‬ ‫محور صراع الدور‬

‫الجدول(‪ )12‬تحليل محور رضا العاملين‬

‫المصدر من إعداد الطالبين باعتماد على‬
‫برنامج ‪spss‬‬

‫التعليق ‪:‬‬
‫بالرجوع الى الجانب النظري للدراسة يتيبن لما أن صراع الدور هو عند وجود مطالب‬
‫متناقضة ملقاة على عاتق شخص ترتبط بعمله أو منصبه‪ .‬اين أثبتت الدراسات ان صراع‬
‫ال دور غ ير مط الب به ا في العق د يش كل ض غط كب يرا علي ه وي أثر س لبا على أدائ ه المه ني‬
‫وهذا ما توصلنا إليه من خالل دراستنا الحالية في جانبها الميداني حيث نالحظ من خالل‬
‫الجدول الس ابق أن متوسط االستجابة ‪ 2,9209‬هو يقع ضمن مجال غير موافق بمعنى‬
‫أن العم ال في الش ركة مح ل الدراس ة لي دهم ن وع من ض غط العم ل في بع د ص راع ال دور‬

‫‪15‬‬
 ‫الجانب التطبيقي دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫وبالرجوع الى األسئلة المطروحة في هذا البعد نالحظ أن أهم مستويات صراع الدور ه و‬
‫" أتعام ل م ع أك ثر من مجموع ة عم ل و يوج د اختالف فيم ا بينهم ا "‪ %23.26‬وه و يق ع‬
‫ض من المج ال ض من محاي د وه ذا يع ود إلى طبيع ة عم ل المؤسس ة وبع ده عب ارة " ت دخل‬
‫األخرون في مجال عملي ال يتيح لي أداءه بأسلوب سليم " بمتوسط ‪ 2.884‬غير أن أفراد‬
‫عينة الدراسة يروا العبارات (‪ )5-4-3-2‬وهم الدين يعتبر عبارة سالبة وهي بمتوسط‬
‫‪2.884‬و‪ .3.070‬حيث تقع في اتجاه محايد‬

‫‪16‬‬
 ‫الجانب التطبيقي دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫التعليق ‪:‬‬
‫من خالل الجدول نالحظ أن أهم مستويات أداء العاملين هو أبدل الجهد الكافي لإلنجاز األعمال لطريقة‬
‫صحيحة بالنسبة‪ % 55 .81‬وهذا يعود إلى طبيعة العمل في المؤسسة للتغلب على الضغوط‬

‫اداء العاملين‬ ‫ابعاد الضغط‬

‫مستوى الداللة‬ ‫معامل برسون‬
‫‪0.01‬‬ ‫‪**0.521‬‬ ‫عبء العمل‬
‫‪0.05‬‬ ‫‪*0.368‬‬ ‫ظروف العمل‬
‫‪0.01‬‬ ‫‪**0.634‬‬ ‫صراع الدور‬
‫‪0,470‬‬ ‫‪0,113‬‬ ‫عدم مالءمة الدور‬
‫الجدول(‪ :)15‬العالقة بين أبعاد الضغط المهني وأداء العاملين لدى عينة الدراسة‬
‫المصدر من إعداد الطالبين باعتماد على برنامج ‪spss‬‬

‫التعليق‬
‫من خالل الجدول أعاله تبين أنه العالقة بين بعد عبء العمل وأداء العاملين ‪ 0.521‬هي داللة عند‬ ‫‪-‬‬
‫المستوى ‪ 0.01‬بمعنى توجد عالقة دالة إحصائية بين نظرة العمال لعبء العمل المعبر عنها من‬
‫خالل االستبيان وأداء العاملين ‪.‬‬
‫‪-‬من خالل الجدول أعاله تبين أنه العالقة بين بعد ظروف العمل وأداء العاملين ‪ 0.368‬هي داللة عند‬
‫المستوى ‪ 0.05‬بمعنى توجد عالقة دالة إحصائية بين نظرة العمال لظروف العمل المعبر عنها من‬
‫خالل االستبيان وأداء العاملين ‪.‬‬
‫‪ -‬من خالل الجدول أعاله تبين أنه العالقة بين بعد صراع الدور وأداء العاملين ‪ 0.634‬هي داللة عند‬
‫المستوى ‪ 0.01‬بمعنى توجد عالقة دالة إحصائية بين نظرة العمال صراع الدور المعبر عنها من‬
‫خالل االستبيان وأداء العاملين‬
‫‪ -‬من خالل الجدول أعاله تبين أنه ال توجد عالقة بين عدم مالءمة الدور وأداء العاملين ‪ 0.113‬هي‬
‫داللة عند المستوى ‪ 0.470‬بمعنى ال توجد عالقة دالة إحصائية بين نظرة العمال عدم مالءمة الدور‬
‫المعبر عنها من خالل االستبيان وأداء العاملين‬
 ‫الجانب التطبيقي دراسة حالة مؤسسة سوناطراك‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫ومنه نستنتج توجد عالقة أنه ذات داللة إحصائية بين بعد عبء العمل وظروف العمل وصراع الدور‬
‫مع األداء العاملين ال توجد عالقة بين بعد عدم مالئمة الدور و أداء العاملين ‪.‬‬

‫خالصة الفصل‬
‫تتمثل الدراسة التطبيقية التي تطرقنا لها في ظل هذه الرسالة في معرفة أثر ضغوط العمل‬
‫على أداء الع املين بمؤسس ة س وناطراك حاس ي الرم ل العتباره ا من أك ثر المؤسس ات ال تي‬
‫تواجه الضغوط كونها مؤسسة خاصة ذات طابع اقتصادي (تحصيل إيرادات الدولة)‪.‬‬
‫ومن خالل هذه الدراسة توصلنا الى أن المصدر األساسي لضغوط العمل في المؤسسة هي‬
‫التي تنتج من األحداث السيئة في الحياة العملية‪ ،‬إذ يكون رد فعل الموظفين اتجاه الضغوط‬
‫رد متوس ط ه ذا النته اجهم أس لوب العم ل الجم اعي من أج ل تحم ل المس ؤولية الجماعي ة‪ ،‬مم ا‬
‫جعل من المديرين و المس يرين أن تكون معاملتهم اتجاه الضغوط بالالمباالة وكذا انخفاض‬
‫مستوى تقديم‬
‫الحوافز مما أدى إلى ارتفاع درجة السلبية في أداء العاملين‪.‬‬
‫كما نالحظ أن التقدم الوظيفي م رهون على تحقيق االتصال الفعال مع اآلخرين‪ ،‬فهو يحقق‬
‫التفاهم المتبادل بين الموظفين ولمصالح و حتى بين الوحدات‪ ،‬لكي ال تأخذ الضغوط االتجاه‬
‫السلبي و تصبح لها تأثيرات فيسيولوجية و السلوكية عند الموظفين‬
‫وبم ا أن للض غوط آث ار س لبية س تكون له ا آث ار إيجابي ة على المؤسس ة اس تغاللها من أج ل‬
‫تحسين مستوى األداء نذكر منها تؤدي إلى اقتراب والتالحم بين الزمالء‪ ،‬اكتشاف الق درات و‬
‫المهارات المتميزة‪.‬‬
‫وفي األخير يمكننا القول أن مؤسسة سونطراك تستمد استمراريتها رغم الضغوط الكثيفة‬
‫ال تي تواجهه ا من خالل تحم ل الم وظفين المس ؤولية في التعام ل م ع الشخص يات الفري دة من‬
‫نوعها " هذا مصدر قوتها‬