항만하역근로자의 법적 지위에

동북아법연구
제15권 제2호
ISSN : 1976-5037(Print)
항만하역근로자의 법적 지위에 대한 소고
최정호
To cite this article : 최정호 (2021) 항만하역근로자의 법적 지위에 대한 소고, 동북아법연구, 15:2, 281-311
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東北亞法硏究第15卷第2號 (2021년 9월) 281~311면
http://dx.doi.org/10.19035/nal.2021.15.2.12
항만하역근로자의 법적 지위에 대한 소고*
15)최 정 호**
≪목 차≫
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Ⅰ. 서 론 Ⅳ. 항만하역근로자의 법적 지위 개선방안
Ⅱ. 항만하역근로자의 법적 지위 Ⅴ. 결 론
Ⅲ. 항만하역근로의 법적 문제점
요 약
항만하역근로자는 항운노동조합에 가입하고 항만하역회사의 작업현장에 투입되어 임금을 목

적으로 항만하역작업을 한다. 따라서 항만하역근로자는 노동관계법상 근로자임이 분명하다. 그
런데 항운노동조합은 노동조합법상 노동조합이면서 근로자공급사업을 하는 관계로 항만하역근
로자들의 채용, 인력배치, 징계, 작업지시 등 사용자의 역할을 하므로 판례는 항운노동조합을
항만하역근로자들의 노동법상 사용자로 보고 있다.
그러나 항운노조가 사용자라면 직업안정법상 근로자공급사업허가가 취소되어야 하고, 항운
노조가 항만하역근로자들의 임금을 갹출하여 국민연금 및 건강보험료 사용자분과 산업재해보
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험료를 납부하고 항만하역근로자의 퇴직금을 지급해야 하므로 항만하역근로자들의 노동법적
보호에 공백이 발생한다.
본 연구는 외국의 사례를 비교분석하고 항만하역근로관계 당사자의 역학관계에 대한 고찰을
통하여 항만하역근로자의 노동법적 보호를 위한 방안을 검토하였다. 이에 따라 항만하역근로자
를 상용화하는 것이 법적지위 개선에 가장 효과적일 것이다. 상용화 이후에도 남아있는 非常用
항만하역근로자의 법적 지위 개선은 노⋅사가 공동으로 항만연대사업장을 만들어 노동법상 사
용자로 의제하는 방안이 적합하다고 본다. 이를 통해 비상용항만하역근로자는 노동법상 사용자
로부터 노동법적 보호를 받을 수 있으며 이에 더하여 상용근로자처럼 不就勞時 수당, 고용관계
의 안정을 보장 받게 된다. 항만연대사업장은 노⋅사간 협의하여 단체협약 형식의 약정을 통해
기구를 운영하므로 분쟁가능성도 거의 없다.
다만 단체교섭은 기존의 항운노동조합과 사용자단체가 당사자가 된다. 항만연대사업장은 항
* 본 연구는 필자의 전북대학교 석사학위논문(2019) “항만하역근로자의 법적 지위 개선방안” 을 수정⋅

보완한 것임.
** 전북대학교 대학원 법학과 박사과정 수료, 공인노무사.
282 東北亞法硏究第15卷第2號
만하역근로자의 보호를 위한 비영리목적의 기구이므로 단체교섭처럼 노⋅사간의 이해관계가

대립되는 제도와는 분리되어야 한다.
한편 의제적 사용자 제도가 정비된 후에는 항만 외 하역근로관계에도 확대 적용함이 바람직
할 것으로 본다.
주제어: 항운노동조합, 항만하역근로자, Closed shop, 하역회사, 사용자, 단체교섭

Ⅰ. 서론
헌법 제32조 제3항은 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정

한다”고 하여 근로조건 법정주의를 규정하고 있다. 그리고 헌법 제33조 제1항은 “근로
자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권⋅단체교섭권 및 단체행동권을 가진
다”고 하여 근로3권을 보장하고 있다.
이러한 헌법규정에 근거하여 근로기준법, 산업안전보건법, 고용보험법, 최저임금
법, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 등 노동법이 제정되었고 노
동법상 근로자는 모두 노동법의 적용을 받는다.
항만하역근로자들은 하역회사1)의 작업현장에 투입되어 임금을 목적으로 하역작
업을 하므로 노동법상 근로자임이 분명하지만 고정된 사업주가 아닌, 불특정 다수의
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사업주를 위하여 근로를 제공하는 관계로 근로를 제공받는 사업주가 아님에도 불구
하고 항운노동조합(이하 ‘항운노조’라 한다)이 사용자라는 법원의 판결이 주류를 이루
고 있다.2) 이러한 법원의 판결은 근로기준법 등 노동법 전반에서 항만하역근로자들
이 법적으로 보호받지 못하는 결과를 초래한다. 예를 들어 항만하역근로자에게는 근
로기준법의 유급주휴일, 연차유급휴가, 퇴직급여보장법의 퇴직금 규정이 적용되지
않는다.
설령 법원의 논리대로 항만하역근로자가 항운노조와 사용⋅종속관계에 있는 근로
자로서 근로기준법이 적용된다고 본다면 항만하역근로자의 유급주휴일, 연차유급휴
가사용과 퇴직금 적립을 위해서 항운노조는 항만하역근로자들의 임금을 더 많이 공
1) 하역회사란 항운노동조합(근로자공급사업자)으로부터 비상용항만하역근로자를 공급받아 항만운송사

업법 제3조 제1호의 항만하역사업을 하는 사업자를 의미한다.
2) 대법원 1996.6.11. 선고 96누1504 판결; 대법원 1997.11.14. 선고 97누8908판결; 대법원 1998.1.20.
선고 96다56313 판결.
항만하역근로자의 법적 지위에 대한 소고 283
제해야 할 것이다. 왜냐하면 직업안정법상 근로자공급사업의 허가조건은 비영리목적

의 노동조합이어야 하고 근로자공급을 이유로 근로자로부터 어떠한 이익도 받을 수
없으므로 항운노조의 재정은 조합원들의 조합비로만 충당할 수밖에 없기 때문이다.3)
이러한 모습은 일반 근로자들과 비교하면 노동법이 적용되지 않는 것이나 다름없게
된다.
이와 같이 법원의 모순된 판결 때문에 항만하역근로자들은 노동법 적용의 사각지
대에 놓여 있다. 이러한 불합리를 제거하기 위해서 부산항, 인천항, 평택⋅당진항 등
일부 항만에서는 항만하역근로자들의 상용화가 이뤄졌지만 여전히 비상용항만하역

근로자의 수가 상당하다.4) 비상용항만하역근로자들이 헌법상 근로자로서 법적 보호
를 향유하기 위해서는 입법적 개선이 필요하다고 생각한다.
Ⅱ. 항만하역근로자의 법적 지위
1. 항만하역근로자의 개념
항만하역근로자란 항만에서 하역작업 즉 ‘화물을 선박에 싣거나 선박으로부터 내

리는 일’을 하는 근로자를 말한다.5) 항만하역근로자는 상용근로자와 비상용근로자로
나뉘는데 상용근로자는 하역회사에 고용된 근로자이며, 비상용근로자는 항운노조에
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소속된 근로자가 이에 해당된다.
항만하역근로자가 가입하는 항운노조는 항만, 철도, 창고, 농수산 등의 하역작업에
종사하는 일용근로자들로 구성된 노동조합인데, 직업안정법의 요건을 갖추고 국내
근로자공급사업을 허가받아 하역회사 등과 단체협약을 체결하고 소속 조합원들을
공급하여 하역작업을 수행하고 있다.
여기서 근로자공급사업이란 “공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는
사업”을 의미한다.6) 따라서 항운노조는 근로자공급사업자로서 사용사업주(하역회
3) 직업안정법 시행규칙 제36조 제2항의 근로자공급사업 허가증에 명시된 허가조건에 “근로자공급사업을

이유로 명목의 여하를 불문하고 근로자로부터 금품 기타의 이익을 받아서는 아니됩니다”라고 되어
있다.
4) 2019년 현재 전체 항만하역근로자는 19,596명이며, 이중 하역업체에 속한 상용항만하역근로자는 13,780명
(70.3%), 항운노조 소속 비상용항만하역근로자는 5,816명(29.7%)이다(한국항만물류협회, “항만하역요
람”, 한국항만물류협회, 2020, 16면).
5) 항만운송사업법 제2조 제1항 제4호.
사)와 근로자공급계약을 체결하고 사용사업주의 근로자 공급요청이 있으면 그 요청

에 따라 근로자를 사용사업주에게 공급하며, 공급근로자는 근로계약 없이 항운노조
에 가입하고 항운노조 소속 반장의 지시에 따라 사용사업주의 작업현장에 배치되어
작업을 하는 근로형태를 취한다.
2. 항만하역근로의 특성
2.1. 파동성
통상 항만하역근로는 노동력 수요의 파동성(Fluctuation)을 갖는데 ‘항만하역근로의

대상이 되는 화물의 입출항은 기후의 영향을 받을 수밖에 없기 때문에 예측이 어렵
고, 일별 월별 계절별로 수요가 불규칙하게 변화하기 때문이다. 그리고 하역은 화주,
무역회사, 선박회사의 위탁에 의하여 이루어지는 파생작업의 성질을 가지고 있으므
로 작업예정량을 예측하기 어렵고 수주량을 일정하게 유지하는 것도 어렵기 때문에
사업 그 자체에 신축성이 결여되어 있다’7)
이와 같은 파동성 때문에 항만하역회사는 파동성이 가장 높은 시기에 필요한 소요
인력을 상용근로자로서 기업 내에 확보해 두는 것은 비경제적이므로, 파동성이 낮은
시기에 필요한 최소인력만 상용근로자로 고용하고 유동적인 인력수요는 필요할 때마
다 일용항만하역근로자를 고용하여 작업을 하고 있다.8)
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2.2. 클로즈드 샵
‘클로즈드 샵(Closed shop)’이란 사업주가 근로자를 고용할 때 특정 노동조합의 자
격보유를 근로계약 및 존속의 조건으로 하는 제도를 말한다. 항운노조는 하역회사와
의 관계에서 소속 조합원이 아니면 항만하역작업에 투입하지 못하게 하는 클로즈드
6) 직업안정법 제2조의2(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음 각 호와 같다.

7. “근로자공급사업”이란 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업을 말한다. 다만,
｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣ 제2조제2호에 따른 근로자파견사업은 제외한다.
제33조(근로자공급사업) ① 누구든지 고용노동부장관의 허가를 받지 아니하고는 근로자공급사업을
하지 못한다.
③ 근로자공급사업은 공급대상이 되는 근로자가 취업하려는 장소를 기준으로 국내 근로자공급사업과
국외 근로자공급사업으로 구분하며, 각각의 사업의 허가를 받을 수 있는 자의 범위는 다음 각 호와
같다.
1. 국내 근로자공급사업의 경우는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣에 따른 노동조합
7) 부산고등법원 2008.1.11. 선고 2007누1156.
8) 이정원, “항만하역근로자의 법적 지위에 대한 고찰”, 한국해법학회지 제33권 제1호, 2011.4, 299면.
샵 제도를 두고 있는데, 협약당사자로서 한국항만물류협회와 전국항운노동조합연맹

이 체결한 단체협약 제4조 제2항에서 “갑(한국항만물류협회)의 회원사는 을(전국항운
노동조합연맹)의 작업권에 속하는 업무에 있어서는 을의 단위노동조합에서 근로자를
공급받는다”라는 규정이 그것이다. 이 제도는 항운노조의 근로자공급사업권과 결합
하여 항운노조가 하역회사에 독점적⋅배타적 노무공급권을 행사하는 관계를 만들어
왔다.
2.3. 근로자공급사업권
직업안정법 제33조에 따라 국내 근로자공급사업은 노조법에 의한 노동조합만이
가능하며, 항운노조가 거의 유일한 사례이다. 근로자공급사업은 근로자의 임금 기타
의 이익을 중간착취할 우려가 있어 원칙적으로 금지되나 노동조합의 경우 근로자가
자신의 손으로 자신을 공급하므로 중간착취의 우려가 없어 고용노동부의 허가를 받
아 예외적으로 허용하고 있다.
항운노조는 직업안정법이 정한 요건을 갖추고 고용노동부장관의 허가9)를 받아 근
로자공급사업을 영위하고 있는데 위의 클로즈드 샵 제도와 결합하여 하역회사에 독
점적 노무공급권을 행사하여 오고 있다.
2.4. 검토
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항만하역근로는 항만이라는 특수한 공간에서 작업이 이루어지는 관계로 일반근로
관계와 다른 특성들이 있다. 항만하역근로의 파동성은 비상용항만하역근로자의 근로
생활에 불안정성을 가져왔고 이에 대한 보상으로 하역근로자들은 하역작업권을 하역
회사가 보장해 줄 것을 집단적으로 요구하여 관행적으로 인정되어 오다가 전국항운
노조연맹과 한국항만물류협회 간의 단체협약에 Closed shop을 규정하고 1969년 직업
안정법에 의해 항운노조의 근로자공급사업이 가능해지면서 항운노조의 독점적⋅배
타적 노무공급권이 결과하게 되었다.
그러나 2011년 7월 이후 복수노조 설립이 가능해지면서 항운노조의 독점적 지위도
변화를 맞게 되었는데, 복수의 항운노조에 근로자공급권이 인정되면서 항운노조의
독점적 지위는 약화되었다.
9) 군산항의 근로자공급사업 허가번호 : 군산지청 제2017-1호.

3. 항만하역근로자의 법적 지위
3.1. 근로자성
근로기준법 제2조 제1항 제1호에 의하면 “근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금
을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다” 이러한 개념에 비추어
보면 항만하역근로자도 임금을 목적으로 하역회사의 사업장에서 하역근로를 제공하
므로 근로기준법상 근로자임이 틀림이 없다.
그런데, 항만하역근로자들의 사용자가 하역업체인지 항운노조인지에 대해서 근로

기준법 제2조 제1항 제1호는 아무런 역할을 못한다. 따라서 근로자성 판단은 법관의
법형성에 의존할 수밖에 없다. 판례는 근로자성 판단을 위해 ‘사용종속관계’를 기준으
로 한다는 판례법을 형성하여 왔다.10)
3.2. 항운노조의 사용자성

항만하역근로관계는 간접적 근로관계로서 근로자공급사업자인 항운노조와 근로
자사용업체인 하역회사 사이에 누가 항만하역근로자들의 노동법상 사용자인지가 위
사용종속성과 관련하여 문제가 될 것이다.
3.2.1. 판례의 태도
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3.2.1.1. 일관된 판례
항만하역근로자의 문제는 아니지만 하역사와 항운노조 그리고 하역근로자의 문제
형태는 동일하므로 문제성이 동일한 서울가락항운노조의 사용자적 지위에 관한 판례
를 살펴보면 다음과 같다.
농수산물도매시장의 甲지정도매법인(원고)이 서울가락항운노조 소속 근로자들에
대한 관계에서 산업재해보상보험법상 사업주가 아니라는 이유로 산재보험료부과처
분의 취소를 청구한 사건에서 대법원은 “항운노조는 조합자체의 규약 등이 정하는
바에 따라 독자적으로 자격의 취득과 상실이 이루어지는 조합원으로 구성되고 ①
조합원들에 대한 인사관리, 복리후생 등의 문제를 독자적, 자율적으로 운영 관리하
며, 원고는 시장 내에 입⋅출고되는 화물의 상하차 및 기타 운반작업에 관한 일체의
권한을 항운노조에 위임함으로써 ② 항운노조가 조합원들에 대한 근무시간, 작업배
10) 대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736판결.

치, 작업방법 등에 관하여 그가 임명한 집행간부 및 작업반장, 작업조장 등을 통하여

직접 지휘⋅감독하도록 하고, ③ 항운노조는 조합원들에 대하여 하역작업에 관한 안
전 및 장비운용, 원고와의 업무협조사항, 일반교양 등의 교육을 스스로 실시하되, 다
만 조합원들은 현장에서 업무진행상 반드시 필요하다고 인정되는 사항에 관한 원고
의 정당한 지시에 따라야 하며, 원고가 시장질서의 유지를 위하여 질서문란행위, 기
물파괴행위, 폭행, 욕설, 고의파업, 태업, 출하주에 대한 부당행위 등의 경우 항운노조
에 해당 조합원의 징계를 요구할 수 있고 항운노조는 정당한 사유가 없는 한 이에
응하기로 하는 것인 사실, ④ 항운노조는 조합장을 대표자로 하여 조합원들의 갑종근

로소득세를 원천징수하며 의료보험 역시 원고와는 별도로 가입되어 있고 근로기준법
소정의 근로자명부를 독자적으로 작성 비치하고 있는 사실, 농산물의 하역작업에 종
사하는 근로자들은 항운노조의 지휘⋅감독하에 근로를 제공하고 그들대로의 규약에
따라 임금을 수령하는 관계가 있을 뿐이고, ⑤ 원고로서는 하역근로자들에 대한 채용,
인사이동, 해고 및 퇴직 등에 관한 아무런 인사권을 갖지 못하고 있으며(일부 사항에
대하여 징계의뢰권이 있다 하더라도 본질적인 인사권이 없음은 마찬가지다), 그 근로
시간, 작업장소, 작업배치, 작업방법 등 시간적 장소적 근로조건에 관하여 구체적인
업무의 지시⋅감독권이 없다는 것이니, 원고인 甲지정도매법인이 이들 하역근로자들
에 대한 관계에서 산재보험법상의 사업주의 지위에 있다고 보기는 어렵다”고 판단하
였다.11)
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이후에도 대법원은 항만하역근로자에 대한 인사관리, 업무 지휘⋅감독, 징계, 임금
지급 등을 항운노조가 하고 있고, 하역업체는 항운노조원에 대해 인사권 및 지시감독
권이 없으므로 하역업체와 항운노조원 사이에 사용종속관계가 없다고 본다.12)
3.2.1.2. 최근 판례
최근에는 항운노조원이 항운노조를 상대로 퇴직금을 청구한 사건에서 항운노조가
조합원의 근로에 대해 실질적으로 보수를 지급할 의무를 부담하지 않으므로 항운노
조는 근로기준법상 퇴직금 지급의무를 부담하는 사용자가 아니라고 본 판례도 있
다.13)
또 울산항운노조 조합원들이 울산항운노조의 부당해고를 다툰 사건에서 서울고등
11) 대법원 1995.1.4. 선고 94누9290 판결.

12) 대법원 1996.6.11. 선고 96누1504 판결; 대법원 1997.11.14. 선고 97누8908판결; 대법원 1998.1.20.
선고 96다56313 판결.
13) 대법원 2007.3.30., 선고 2004다8333 판결.
법원14)은 “울산항운노조가 구체적인 작업지시를 행하기는 하지만, ① 기본적인 작업

의 내용과 작업환경은 항만운송업체에 의해 정해지고, 항만운송업체도 작업지시권을
보유하며(임금협약서 제6조 제1호), 작업장에 대한 전체적인 감독은 항만운송업체에
의해 이루어지는 점, ② 조합원들의 임금은 항만운송업체와 항운노조가 체결하는 임
금협약상의 하역단가에 따라 직접 정해지는 등 작업지시권과 임금결정권이 항운노조
에만 전속되어 있지 않고 항만운송업체도 이를 분점하고 있는 점, ③ 울산항운노조가
항만운송업체로부터 대가를 받아 조합원들에게 분배한 것이 근로자공급사업과 배치
되는 것이 아닌 점 등을 이유로 울산항운노조는 울산항운노조 조합원들과 근로계약

관계에 있는 사용자에 해당하지 않는다”고 판결하였으며, 동 판결은 확정되었다.
3.2.2. 학설
3.2.2.1. 사용자성 긍정설

‘항운노조는 조합원의 채용, 배치, 징계 등 광범위한 노무지휘권을 행사하고 있고,
항만하역근로자와 하역회사 모두 항운노조를 사용주로 인식하고 있으며, 하역회사의
작업현장관리는 제한된 범위에서 이뤄지고 있으며 작업과 관련한 조합원에 대한 지
시⋅감독은 노무를 제공받는 사업자로서 통상적인 범위 내에 불과하여 사용종속관계
의 징표로 삼기에는 부족하다’는 견해15)가 있다.
3.2.2.2. 사용자성 부정설 www.earticle.net

‘하역회사는 항만하역근로자의 노무제공에 대해서 전반적인 지시권을 행사하고 있
고, 단순노무인 하역작업의 특성상 하역회사가 당일의 작업지시와 작업종료에 대한
통제만으로도 노동을 감독할 수 있다’ 그리고 ‘하역근로자의 과실 있는 행위에 대해서
항운노조가 책임을 부담하는 일이 전혀 없으며, 항운노조가 조합원인 항만하역근로
자에 대해서 인사권을 가진다는 것은 Closed shop제도 하에서는 당연한 일로서 항운
노조가 하역작업에 투입될 근로자의 인원수와 구성원을 결정하거나 반장 등을 임명
14) 서울고등법원 2015.2.5. 선고 2013누27243.

15) 최환, “항운노동조합이 그 조합원인 항만하역근로자에 대하여 근로기준법상 퇴직금지급의무를 지는
사용자에 해당하는지 여부”, 부산판례연구회, 판례연구 제20집, 330면 이하; 이정원, “항만하역근로자의
법적지위에 대한 고찰”, 한국해양법학회지 제33권 제1호(2011년 4월), 314면 이하, 후자의 견해는
항운노조를 사용자로 보는 인식은 ‘항운노조의 근로자공급사업권 및 클로즈드 샵 제도의 결합으로
항운노조가 조합원에 대해 지배⋅종속적 근로관계의 외형을 갖추고, 하역회사에 대해서는 과거의
노무도급적 요소를 청산하지 못한 것에 기인한다’고 한다.
하는 것은 항운노조가 노동력 수급관계를 합리적으로 처리하기 위해서 불가피한 일

이라는 견해’16)가 있다.
3.2.3. 검토
일관된 판례17)는 항운노조의 조합원(항만하역근로자)에 대한 인사권, 징계권, 작업
지시권, 임금지급을 항운노조가 하는 점, 하역업체는 항운노조원에 대한 인사권, 징
계권이 없는 점 등을 이유로 항운노조의 사용자성을 긍정하고 있다.
판례의 근거들을 하나씩 살펴보면 첫째, 항운노조가 인사권을 갖는 것은 근로자공

급을 원활하게 하기 위한 목적이다. 각 하역업체들은 능력과 경험이 많은 근로자를
그리고 될 수 있는 한 많은 인력을 자신의 작업현장에 배치해 줄 것을 경쟁적으로
요청하므로18) 다수의 하역업체들이 하역작업을 요청할 때마다 작업배치 등 인사결정
을 하는 것은 현실적으로 곤란하다.
둘째, 항운노조의 징계권은 하역업체들의 무리한 징계요구19)에 대해 항만하역근로
자들을 보호하려는 취지20)로 행사되는 것이며 전국항운노조연맹과 한국항만물류협
회 간에 체결한 단체협약21)에 의한 하역회사의 취업거부권이나, 지역 항운노조 규
약22)에서 하역회사의 징계요청이 있을 경우 협의하여 결정하도록 규정하고 있는 점,
일부 항만은 하역회사가 작업 전⋅후로 항만하역근로자의 음주측정을 하여 즉시 귀
가조치를 시키고 있는 점에서 하역회사의 징계권이 없다고 볼 수는 없다.
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셋째, 작업지시권은 과거 도급계약에 의한 하역관행이 일부 지역 항운노조에 남아
16) 김형배, “항운노조와 사용자 사이의 집단적 노사관계”, 고려대학교 법학연구원, 판례연구 제6권, 1994.6.,
12~13면; 윤애림, “노동조합에 의한 근로자공급사업에 대한 노동법적 재검토”, 서울대학교 노동법연구
회, 노동법연구 제13호, 2002, 215~216면.
17) 대법원 1996.6.11. 선고 96누1504 판결, 대법원 1997.11.14. 선고 97누8908판결; 대법원 1998.1.20.
선고 96다56313 판결.
18) 성과급에 의한 임금형태로 인해 하역회사가 지불하는 하역비는 하역물량에 따라 정해져 있기 때문에
하역회사는 많은 인원을 배치 받아서 조속히 하역작업을 종료하는 것이 이익이기 때문이다.
19) 하역회사들은 하역작업중 인적 또는 물적 피해가 발생하는 경우 항만하역근로자의 실질적 과실이
없는 경우에도 하역회사의 손해를 이유로 징계를 요구하는 경우가 종종 있다.
20) 필자가 약 7년 반 동안 전북지역 항운노조에서 근무한 경험에 의하면 하역회사의 중징계요구에 대해
중징계가 나온 경우는 없었고 통상 서면경고로 처리하고 있다.
21) 단체협약 제13조에 따라 하역회사는 항운노조 근로자가 형사상 범죄로 금고이상의 유죄판결확정시,
신체 및 정신상 그 작업을 감당하기 곤란하다고 노사협의회에서 결정한 때, 근로상 부정사실이 명확하다
고 하역회사와 항운노조가 인정할 때에는 취업거부가 가능하다.
22) A항운노조 규약 제49조 단서 하역회사 또는 사용자단체의 징계요청이 있을 시 징계여부 및 징계방법에
대해 협의하여 결정한다.
있었으나 하역회사가 작업에 대한 전반적인 관리감독 및 구체적인 작업지시권을 행

사한다는 것은 단체협약23) 제25조(안전보건) 제3항 “‘을(전국항운노조연맹)’의 조합원
은 ‘갑(한국항만물류협회)’의 회원사의 안전 및 보건관리에 대한 지시사항을 준수하여
야 한다”, 단체협약 제22조(작업장 이탈금지) “‘을’의 조합원은 취업시간 중에는 작업
장을 이탈하지 못하며 공무 기타 불가피한 사유로 출타하고자 할 때에는 사전에 ‘갑’
의 회원사와 협의하여야 한다”, A항운노조 규약 제12조(의무) “노동조합의 선언 및
강령을 찬동하고 규약과 제 규정을 준수하며, 각 기관의 결의사항 및 하역회사 또는
사용자단체의 노무동원과 작업지시를 따라야 한다”고 규정하고 있는 점에서 확인된

다. 또 실무적으로도 항운노조가 조합원들로 하여금 하역회사 소속 감독자(Foreman)
의 작업지시를 준수하도록 하여 근로자공급사업의 본래의 취지에 맞게 변화하였다고
본다.24)
넷째, 임금지급을 항운노조가 하는 것은 하역업체의 급여지급업무를 위탁받아 이
행보조자의 지위에서 이뤄지는 것이지 항운노조가 실질적 급여지급의 주체인 것은
아니다.25) 그리고 하역업체가 수백 명의 항운노조원의 근태관리를 하기가 곤란하고
비용적 측면에서도 하역업체가 항운노조의 직원에게 급여지급업무를 위탁하여 수당
을 지급하는 것이 이익이기 때문에 관행처럼 이뤄지는 것이다. 대법원도 항만하역근
로자의 항운노조에 대한 퇴직금청구사건에서 ‘항운노조는 실질적으로 보수를 지급할
의무가 없으므로 퇴직금지급의무를 지는 사용자가 아니라고’ 판시한 바 있다.26) 또,
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지역단위 항운노조와 지역 항만물류협회 간 노임협약에는 하역회사가 항만하역근로
자에게 임금을 직접 지급해야함을 규정27)하고 있다. 이와 같이 판례가 항운노조의
사용자성 인정의 논거로 든 것들은 현재 시점에서는 근거가 될 수 없으므로 항운노조
의 사용자성은 부정되어야 할 것이다.
23) 하역회사의 연합체인 지역단위 항만물류협회의 상급단체인 ‘한국항만물류협회’와 지역단위 항운노조의

상급단체인 ‘전국항운노동조합연맹’이 체결한 단체협약을 말한다.
24) 하역회사에서 감독자를 배 한 척당 1명씩 배치하여야 함에도 인건비 절감을 이유로 배 3척당 1명을
배치하고 작업지시를 항운노조 작업반장에게 위임하는 사례가 있는데 그렇다고 항운노조가 조합원에
대해 작업지시권을 행사한다고 판단해서는 안 될 것이다. 또, 하역회사 감독자가 하역회사의 인력부족을
이유로 항만하역근로자의 본래 업무가 아닌 장비점검이나 청소 등 작업을 지시하는 경우가 있는데
이를 따르지 않았다고 감독자의 항만하역근로자에 대한 작업지시권이 없다고 보아서는 안된다.
25) 군산소재 항운노조의 경우 각 하역업체는 항운노조에서 급여지급업무를 담당하는 자에게 업무위탁에
대한 보수를 지급하고 있다.
26) 대판 2007.3.30. 선고 2004다8333 판결.
27) 2018년 군산항 노임협약서 제3조 노임은 취업한 인원에게 균등 배분하여 “을(항운노조)”의 조합원
개개인에게 통화로써 지불한다.
한편 근로자공급사업의 개념적 측면을 살펴보면 직업안정법 제2조의2 제7호는 “근

로자공급사업이란 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업을 말한
다”고 규정하고 있다. 따라서 그 개념의 본질상 항운노조와 근로자 사이에는 사용종
속관계가 없고 사용종속관계는 항만하역회사와 공급근로자 간에 형성되는 것이다.
즉 근로자공급사업은 그 개념상 공급의 주체인 노동조합이 아닌, 타인(하역회사)이
근로자를 사용하는 사업인바, 이러한 점에서 항운노조는 사용종속관계의 주체가 될
수 없다. 국내 근로자공급사업 허가관리규정28) 제2조 제1호에서도 “근로자를 공급한
자가 그 근로자의 업무수행, 근로시간, 배치결정과 그 변경 및 복무상 규율에 관한

사항에 대한 지시 기타 관리를 스스로 함으로써 실질적으로 지휘 감독하는 경우”를
근로자공급사업이 아닌 ‘도급’으로 규정하고 있다. 따라서 항운노조와 소속 근로자(조
합원)들의 관계를 ‘사용종속관계’로 본다면 항운노조는 ‘근로자공급사업’이 아닌 ‘도급
사업’을 하는 사업주라는 법리적 모순이 발생하게 된다.
그러나 대법원이 항운노조에 대한 명확한 태도변화가 없는 한 항운노조가 항만하
역근로자의 사용자라는 일관된 판례를 바꿀 수는 없을 것이다. 항운노조가 개별적
근로관계에서 사용자가 되면 항만하역근로자는 노동법적 보호의 사각지대에 놓이게
되는 문제점이 있으므로 이를 해결하기 위해서는 항운노조 외에 항만하역근로자에
대한 사용자 책임을 부담시킬 사용자를 구성하는 입법이 필요하다.
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Ⅲ. 항만하역근로의 법적 문제점
1. 개별적 근로관계에서의 문제점
A항운노조가 산재사고로 장애를 입은 조합원의 취로를 거절한 사건에서 대법원은

“항운노동조합의 조합원은 조합에 가입하거나 등록함으로써 조합과 사이에 조합의
지시⋅감독 아래 각 하역업체에게 노무를 제공하고 그에 따른 대가를 지급받기로
하는 내용의 근로계약관계를 맺은 근로자에 해당한다29)”고 한다.
항운노조 조합원은 임금을 목적으로 사업장에서 근로를 제공하는 근로기준법상
28) 2016.1.12. 고용노동부 예규 제104호.

29) 대법원 1998.1.20. 선고 96다56313 판결; 같은 취지(대법원 1996.6.11. 선고 96누1504 판결; 대법원
1997.11.14. 선고 97누8908판결).
근로자임에도 불구하고 항운노조가 소속 조합원의 사용자라는 판례의 태도 때문에

근로기준법의 보호를 받지 못하고 있다. 즉 유급휴일이나 연차유급휴가, 근로시간의
제한 등 근로기준법의 규정을 적용받지 못하고 있다. 이를 구체적으로 살펴보면 다음
과 같다.
1.1. 근로조건의 명시
사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금의 구성항목⋅계산방법⋅지급방
법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항을 서면으로 명시하고 이를 교

부하여야 한다.30)
그러나 항만하역근로자들은 하역회사는 물론 항운노조와도 근로계약서를 작성하
지 않는다. 단지 항운노조에 가입원서를 작성할 뿐이다. 그러므로 항만하역근로자들
은 본인의 근로조건에 대해 정확히 알지도 못하고 채용된다. 법원31)에 의하면 항운노
조가 사용자이므로 근로조건 명시의무를 이행해야 할 것이지만 고용노동부는 이를
규제하지 않고 있다.32)
1.2. 공민권 행사
근로기준법 제10조는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권 행사 또는
공의 직무를 집행하기 위해 필요한 시간을 보장하도록 규정하고 있다. 이는 원칙적으
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로 무급이나 선거인 명부를 열람하거나 투표하기 위한 시간, 예비군동원이나 민방위
훈련을 받는 시간은 관련법에서 유급으로 정하고 있다.33)
그런데 항만하역근로자의 경우 성과급의 형태로 임금이 지급되므로 공민권을 행사
하기가 쉽지 않다. 항만하역근로자들은 작업 종료 후 남는 시간에 공민권을 행사하거
나 공민권 행사 후 복귀하여 밀린 업무량을 채우기 위해 더 집중적으로 연장, 야간
근로를 해야 하는 실정이다.
30) 근로기준법 제17조.

31) 대법원 1998. 1. 20 선고 96다56313 판결.
32) 근로조건 명시의무 위반에 대해 500만원 이하의 벌금을 규정하고 있음(근로기준법 제114조).
33) 공직선거법 제6조 ③ 공무원⋅학생 또는 다른 사람에게 고용된 자가 선거인명부를 열람하거나 투표하기
위하여 필요한 시간은 보장되어야 하며, 이를 휴무 또는 휴업으로 보지 아니한다; 예비군법 제10조
다른 사람을 사용하는 자는 그가 고용한 사람이 예비군대원으로 동원되거나 훈련을 받을 때에는
그 기간을 휴무로 처리하거나 그 동원이나 훈련을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다; 민방위기본
법 제27조 타인을 고용하는 자는 고용하는 자가 민방위 대원으로 동원되거나 교육 또는 훈련을 받은
때에는 그 기간을 휴무로 하거나 이를 이유로 불이익이 되는 처우(處遇)를 하여서는 아니 된다.
1.3. 통상임금
통상임금이란 “근로자에게 정기적⋅일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지
급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”을 말한
다.34) 이러한 통상임금은 연장⋅야간 및 휴일근로에 대한 가산임금, 연차유급휴가임
금, 해고예고수당 등의 산정기준이 된다.
항만하역근로의 경우 임금단가에 작업물량을 곱하여 임금이 산정되는데 임금단가
는 하역품목, 작업방식, 사용장비 등에 따라 수시로 변하고 작업물량 또한 그때그때
의 작업상황에 따라 변하므로 통상임금 산정이 곤란하다. 설령 1개월간의 총임금을

소정근로시간으로 나누어 통상임금을 산정한다고 하더라도 다음 달에는 임금단가,
작업물량이 바뀌므로 다시 또 산정해야 하는 번거로움이 있다.
이런 이유로 항만하역근로자들은 통상임금을 전제로 한 연장근로에 대한 가산임
금, 연차유급휴가임금 등의 적용이 배제되고 있다.
1.4. 근로시간의 제한
근로기준법 제50조 이하는 근로시간의 1일 8시간, 1주 40시간의 초과금지를 규정하
고 합의에 의한 연장근로는 12시간으로 제한된다고 규정한다. 한국항만물류협회와
전국항운노동조합연맹이 체결한 단체협약35)에서도 똑같이 규정하고 있지만 실제로
는 항만하역작업의 특성상 작업량이 많을 때에는 주 40시간과 연장근로 12시간을 초
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과하여 작업을 하는 경우가 빈번하다.
한편, 2018.3.20. 개정 근로기준법 제59조 제1항에 의해 항만하역작업은 “기타 운송
관련 서비스업”에 속하여 사용자가 근로자대표와 서면합의를 한 경우에는 동법 제53
조 제1항에 따른 주 12시간을 초과하여 연장근로를 할 수 있다. 그리고, 동법 제59조
제2항에 따라 “사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하
여 11시간 이상의 휴식시간을 주어야 한다”는 규정이 적용된다. 그러나 이에 대해
고용노동부는 “하나의 하역회사에 조합원이 고정적으로 배치되는 것이 아니라 매일
로테이션하여 하역회사가 변경된다면 동일 사업장에서 연속하여 근무하는 것으로
보기 어려워 11시간 연속 휴게시간을 적용하기 어렵다”고 한다.36)
34) 근로기준법 시행령 제6조 제1항.

35) 단체협약 제19조 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간을 원칙으로 하되 “갑”과
“을”의 합의에 의하여 1주 12시간 한도로 연장할 수 있다. 다만, 근로시간 4시간인 때에는 30분, 8시간인
때에는 1시간씩의 휴게시간을 근로시간 도중에 주며 특정일의 근로시간이 12시간을 초과할 수 없다.
물론 대법원 판례37)처럼 항운노조를 항만하역근로자들의 사용자로 본다면 근로기

준법 제59조 제2항을 비롯한 근로시간 제한규정을 적용함이 타당하다. 그러나 고용
노동부는 근로시간의 제한과 관련해서는 항운노조를 사용자로 보고 있지 않은 듯하
다. 결국 고용노동부의 일관성 없는 판단에 의해 항운노조 소속 근로자들은 휴식권
보장의 사각지대에 놓여 있다.
1.5. 연장근로 가산임금

통상 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 근로자

에게 지급하도록 되어 있는데38) 항만하역근로는 파동성, 성과급의 특성상 연장근로
에 대해 가산임금이 지급되지 않는다. 항만하역근로자의 근태관리를 항운노조가 하
므로 개별하역회사는 매일 순환하는 작업반 소속근로자들의 근무시간에 대해 알 수
없고 하역작업은 근로시간과 무관하게 하역작업량에 따라 임금이 산출되므로 근로시
간에는 관심을 두지도 않는다.
1.6. 휴일 및 휴가
근로기준법은 유급휴일39)과 연차유급휴가40) 등을 규정하고 있는데 항만하역근로
자는 성과급의 임금형태로 인해 휴일이나 휴가라는 개념이 없다. 즉 출근하여 하역작
업을 한 물량에 따른 임금만 지급되므로 휴일, 휴가는 결근처리 되어 임금이 지급되
지 않는 것이다.
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다만 항만하역근로자들은 각 작업반별 순번제로 일주일에 1~2일 정도 본인의 집41)
에서 비상근무대기상태로 있는 경우가 있는데 이것은 정기적인 날짜나 요일이 정해
진 것은 아니며 갑자기 하역회사의 작업요청이 오면 즉시 작업장으로 출근하여야
한다. 이 때 출근하지 않으면 결근처리 된다. 단지 하역회사의 작업요청이 없는 것을
전제로 비상근무대기를 하면서 집에서 휴식을 취할 수 있는 것이다.
36) 국민신문고 민원(1AA-1806-217525)에 대한 2018.8.1.자 답변.

37) 대법원 1998.1.20. 선고 96다56313 판결.
38) 근로기준법 제56조 제1항.
39) 근로기준법 제55조.
40) 근로기준법 제60조 이하.
41) 이는 지역마다 차이가 있으며 군산항의 경우 과거에는 부두에서 대기를 하는 형태였는데 2000년대에
들어와서 자택에서 대기하는 형태로 바뀌었다. 그러나 농수산하역분야의 경우 현재도 해당 조합원
전원이 출근하여 휴게실에서 대기하는 형태를 유지하고 있다.
그리고 본인이 날짜를 정하여 휴일, 휴가를 사용할 수 없으므로 개인적인 용무나
가족행사는 따로 결근계를 제출해야 한다. 결국 항만하역근로자들은 1년 내내 휴일,
휴가가 없는 것과 마찬가지이다.42)
1.7. 징계
대법원 판례43)는 항운노조를 항만하역근로자들의 사용자로 보지만, 항운노조는 직
업안정법상 근로자공급사업의 허가요건인 노동조합의 지위를 유지해야 하므로 조합
원인 항만하역근로자 징계를 위해서 취업규칙이 아닌 규약 또는 징계규정을 두고

있으며 징계규정의 제⋅개정은 조합원들의 회의체인 운영위원회에서 이뤄지며 그
징계수단도 견책, 감봉, 정직, 해고가 아닌 경고, 정권, 제명의 3가지만 규정하고 있다.
다만 정권의 경우 클로즈드 샵 제도를 채택한 결과 조합원의 자격정지에 그치는 것이
아니라 일정기간 취업이 정지되는 점은 일반기업과 유사하다.
항운노조의 징계규정은 노동조합의 내부 통제적 규율을 근간으로 하며 무단결근,
작업지시권 위반 등 일부 사용종속적 성격의 규율도 존재하나 이는 근로자공급사업
을 효율적으로 운영하기 위한 취지의 징계규율인 것이다. 따라서 영리적 사업을 행하
는 일반 사업체의 징계 규율체계와는 질적으로 다르며44) 그동안 항운노조가 조합원
의 징계를 독점해 온 것은 하역회사의 무리한 징계요구에 대해 조합원을 보호하려는
취지라는 사실을 고려하면 항운노조의 징계권이 항운노조의 사용자성을 징표 한다고
보기에는 한계가 있다고 본다.
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부당징계 관련하여 항운노조가 사용자이므로 노동위원회에서 부당징계로 판정이
되면 징계기간 동안의 임금상당액을 금전 보상해야 하는데 그 금전보상은 결국 항만
하역근로자들로부터 갹출한 조합비에서 충당하게 된다. 따라서 해당 피징계자는 노
동위원회에 부당징계구제를 신청하는 것이 동료조합원에게 금전적 피해를 주기 때문
42) 물론 전국항운노조연맹과 한국항만물류협회 간 체결한 단체협약이나, 해양수산부가 매년 고시하는

항만하역요금표에 따라 항만하역근로자의 휴일근로에 대해 가산임금이 지급되기는 한다. 그러나
‘근로자의 피로를 회복시킴으로써 노동의 재생산을 꾀한다’(대법원 2004.6.25. 선고 2002두2857 판결)는
휴일 제도의 취지에 비추어 볼 때 휴일근로에 대해 가산임금을 지급한다고 하여 휴일이 보장되는
것은 아니다.
43) 대법원 1998.1.20. 선고 96다56313 판결; 같은 취지(대법원 1996.6.11. 선고 96누1504 판결, 대법원
1997.11.14. 선고 97누8908판결).
44) A항운노조의 경우 규약에서 “2개월 이상 무단결근한 경우”를 제명사유로 규정하고 있는데 이는 일반
사업체의 무단결근시 징계수위(연속 3일 무단결근(대법원 1991.3.27. 선고 90다15631판결), 5일 이상
무단결근(대법원 2002.12.27. 선고 2002두9063판결)에 대한 해고가 정당하다고 인정한 판례가 있다)와
비교하면 항운노조의 징계규정이 조합원을 보호하려는 취지임을 간접적으로 시사한다.
에 이를 기피하는 경향이 있다.
1.8. 임금채권의 우선변제

근로기준법 제38조는 “임금, 재해보상금 등 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재
산에 대하여 질권⋅저당권 또는 ｢동산⋅채권 등의 담보에 관한 법률｣에 따른 담보권
에 따라 담보된 채권 외에는 조세⋅공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한
다”고 규정하고 있다. 그리고 ‘최종 3개월분의 임금과 재해보상금’에 대해서는 최우선
변제를 하도록 규정하고 있다.

그런데 A회사가 전북항운노조 김제분회의 B하역회사(연탄공업사)에 대한 무연탄
하역작업비 채권을 양도받아 B하역회사의 배당절차에서 작업비 채권이 임금채권임
을 이유로 우선변제를 주장한 사건에서 대법원은 “전북항운노동조합 김제분회에 소
속된 근로자들이 철도나 항만의 하역노무 작업을 함에 있어서 특정회사에만 종속되
지 아니한 채 노무제공에 따른 작업비만 받아 왔고 다른 회사들과도 동일 내지는
유사한 하역계약을 맺고 그들에게도 마찬가지로 동일한 노무를 필요에 따라 계속적
으로 공급하여 왔을 뿐 위 근로자들과 B하역회사와의 사이에 사용종속적인 근로계약
이 체결되었다거나 부종적으로라도 임금이나 근로시간 등 근로조건을 따로 마련했다
거나 위 회사에게 독자적이고 구체적인 지휘감독권을 주었다고 볼 자료가 없다면
결국 위 분회소속의 근로자와 위 회사 사이의 하역계약을 근로기준법상의 근로계약
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이라고 볼 수 없다”고 하여 우선변제청구를 배척하였다. 즉 B하역회사는 전북항운노
조의 하역근로자에 대한 근로기준법상 사용자가 아니므로 하역작업비는 하역근로자
의 임금이 될 수 없다고 하면서 하역근로자의 임금채권 우선변제청구권을 대위 행사
한 A회사의 청구를 배척한 것이다.45)
항만하역근로자는 근로자임에도 근로기준법상 임금채권 우선변제권을 인정받지
못하고 있는 현실인 것이다. 마찬가지로 임금채권보장법도 적용받지 못할 것이다.
기업의 도산 등으로 임금을 지급받지 못하는 항만하역근로자 및 그 가족의 기본적인
생활안정을 보호할 필요성이 없는 것은 아닐 것이다. 특히 항만하역의 경우 파동성에
의해 수출입 물량의 계획적인 예측이 곤란하여 자본력이 뒷받침 되지 않는 중⋅소규
모의 하역회사는 수⋅출입규제나 대외무역장벽 등 국제정세의 변화에 따라 도산의
우려가 상존한다. 이에 따라 항만하역근로자들의 하역임금도 체불될 우려가 있지만
45) 대법원 1987.2.10. 선고 86다카1949.

항만하역근로자들의 임금채권은 제도의 보호 범위 밖에 있는 것이다.
2. 소결
위에서 살펴본 바와 같이 항만하역근로자는 개별적 근로관계에서 근로조건의 명

시, 공민권 행사, 근로시간의 제한, 연장근로에 대한 가산임금, 휴일 및 휴가, 해고,
징계, 임금채권 우선변제 등 관련 노동법적 보호가 적용되지 않고 있다.
이와 같은 실태에 비추어 헌법 제32조 제3항의 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성
을 보장하도록 법률로 정한다”는 규정이나 헌법 제33조 제1항의 “근로자는 근로조건

의 향상을 위하여 단결권⋅단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”는 규정 등에 위배하
여 항만하역근로자들의 노동기본권의 충실한 보장이 이루어지지 않고 있음을 알 수
있다. 따라서 이러한 노동기본권의 충실한 보장을 위해 항만하역근로자들의 법적 지
위 개선방안이 필요하다.
Ⅳ. 항만하역근로자의 법적지위 개선방안
1. 외국 입법례의 시사점
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각국의 입법례를 보면 항만하역근로자 관련 법규가 각국의 항만하역근로 실태에
따라 다양하게 나타나고 있음을 알 수 있다. 특히 일본의 경우 항만하역근로자 수요
가 많을 때에는 고용조정수당이나 항만하역근로자 고용안정센터를 통해 항만하역
근로자들의 불취로시에도 임금을 보장하였으나 하역작업의 기계화, 현대화 및 일본
경기의 침체로 인력수요가 줄자 고용조정수당, 고용안정센터 등 제도를 폐지하고
기업상용의 상호융통에 의한 파견제로 바꾸면서 항만하역근로자들을 대다수 해고
하였다.46)
영국처럼 완전상용화도 문제의 소지가 있다. 항만하역근로자를 정규직으로 고용하
므로 항만하역근로자가 노동관계법적 보호는 받겠지만 하역회사는 비용을 줄이기
위해 적은 인력을 상용으로 고용하여 노동강도를 늘리고 초과근로를 활용하므로 근
46) 고준기, “일본의 항만노동법과 하역근로자의 보호”, 한국기업법학회, 기업법연구 제13집, 2003,
328~342면.
로조건이 악화되고 산재사고가 증가하는 문제점이 나타난다.47)

이러한 입법례는 각 제도의 장⋅단점을 비교하여 우리나라의 실정에 맞는 제도
도입이 필요함을 시사한다.
2. 개선방안
항만하역근로자를 보호하고 법률관계 당사자 간 혼란을 방지하기 위해서는 구체적

인 입법을 통해 항운노조, 하역업체, 항만하역근로자 사이의 관계를 명확히 법률로
규정함이 타당할 것이다. 그렇다면 그 해결책으로 외국의 입법례를 참조하여 ① 상용

화 방안, ② 항만근로자파견센터 설립방안, ③ 항만연대사업장 설립방안이 논의 될
수 있을 것이다.
2.1. 상용화 방안
영국에서 종래 항만하역근로자관리체계가 운영의 비효율성, 등록근로자 수의 과잉
으로 인해 비용 부담이 증가하여 항만기업의 경영악화 초래, 항만서비스 수준 하락,
근무태만, 항만하역 기계화에 저해요인으로 작용하는 것 등 부작용을 초래하면서
1987년 폐지되고 완전상용화를 실시하였다. 즉 비상용근로자를 없애고 항만하역근로
자를 하역업체가 전부 상용근로자로 고용하였다.
상용화 방안은 항만하역근로자의 법적 지위를 일반근로자와 같은 수준으로 보호할
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수 있고 직접적 근로관계이므로 당사자 간에 법률관계가 명확하여 혼란의 여지가
없다.
2.2. 항만근로자파견센터 설립방안48)

‘노⋅사⋅정⋅공익49)이 운영주체가 되는 항만근로자파견센터에서 일용항만하역
근로자를 고용한 후 항만운송사업주(하역회사)의 요구에 따라 항만노동력을 공급하
는 방식을 의미하며, 항만근로자파견센터가 항만하역근로자의 근로기준법 및 노조법
상 사업주가 된다’, ‘항만근로자파견센터는 파견사업주로서의 책임을 부담하고 하역
47) 김승택, 조준모, 노상헌, 문혜연, “근로자공급사업 실태조사 및 제도개선방안”, 노동부, 2006, 28면.
48) 이승욱, “항만노무공급제도의 문제점과 대안의 모색”, 법과사회 제29호, 2005, 233면: 이승욱 교수는
“항만근로자공급센터”라고 하였으나 파견제도를 활용하여 일용항만하역근로자를 하역회사에 공급하는
것이므로 “항만근로자파견센터”로 표기하기로 한다.
49) 근로자대표, 사용자대표, 정부대표, 공익대표로 구성.
회사들은 사용사업주로서의 책임을 부담하도록 하여 항만하역근로자의 사용자책임

의 소재를 분명히 하고 동시에 중간착취의 우려를 제도적으로 봉쇄하기 위해 비영리
로 하도록 하고 고용노동부장관의 엄격한 관리 하에 둔다’ ‘항만근로자파견센터가 설
립된 항만에서는 항만근로자파견센터가 독점적으로 항만근로자파견사업을 실시하
도록 하며 동시에 공익성과 비영리성을 확보하면서 특별한 노동력수급조정시스템으
로서 기능할 수 있도록 하기 위하여 각종 감독 및 규제를 설정하고 정부의 재정원조
가 가능하도록 하는 제도적 장치를 둘 필요가 있다’50)고 한다.
이 제도의 장점은 ‘항만하역근로자 입장에서는 고용이 항만근로자파견센터로 일원

화됨으로써 사용자책임이 명확하게 되어 고용안정과 근로조건의 향상을 도모할 수
있고 항만근로자파견센터가 사업주로서 체계적인 직업훈련을 실시할 수 있기 때문에
자신의 직업능력을 개발, 향상 시킬 수 있으며, 항만하역회사의 입장에서는 기능을
갖춘 숙련된 항만노동력을 필요에 따라 안정적으로 공급받을 수 있다’51)
2.3. 항만연대사업장 설립방안

‘독일처럼 노⋅사가 공동으로 항만연대사업장(의제적 사용자)을 구성하여 항만연
대사업장이 항만하역근로자와 근로계약을 체결하고 개별사업자(항만하역회사)의 요
청에 따라 항만하역근로자를 개별사업장에 공급하는 방안이다’ 여기서 항만연대사업
장은 개별적 근로관계 및 사회보험법 관계에서만 사용자로 의제된다. 반면에 집단적
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노사관계에서는 개별사업자 또는 사용자단체가 단체교섭의무의 주체가 된다. ‘항만
하역근로자는 단지 개별사업자의 하역작업에 투입된 때에만 개별사업자의 작업지시
에 따르게 되며, 그 외에는 항만연대사업장의 지시에 따른다. 개별사업자는 항만연대
사업장의 정관에 따라 부담금을 분담하여 사용자 책임의 위험을 분산시키고 종전처
럼 항만하역근로자를 공급받아 사용하는 이익을 얻는다. 항만하역이 기계화⋅자동화
됨에 따라 전문기술수요가 늘어나는데 이 방식은 항만하역근로자가 교육을 신청하면
교육기간동안 생계비를 지급받으면서 교육을 받음으로써 개별사업장의 전문기술수
요를 충족시키는 장점이 있다. 또 노사가 협의하여 항만연대사업장의 정관을 정하므
로 운영과정에서 분쟁가능성이 적다’52) 그리고 위 근로자파견센터 설치안과 달리 항
50) 이승욱, 앞의 논문, 233면 이하 참조.

51) 이승욱, 위의 논문, 233면 이하 참조.
52) 김영문, “독일 하역근로자의 노동법적 지위와 시사점”, 한국기업법학회, 기업법연구 제13집, 2003,
347~403면.
운노조와 하역업체 사이에 파견사업주가 개입하는 것이 아니므로 임금교섭은 항운노

조와 하역업체 또는 사용자단체 사이에 직접 이뤄진다.
2.4. 검토
먼저 상용화 방안은 항만하역근로자에 대한 평균적 수요가 매우 적은 경우에만
정책적 실효성이 있어 수요가 많은 경우에는 항만하역작업 자체가 곤란하며, 무엇보
다 항만하역의 파동성에 대처하기 곤란하다는 점에서 채택할 수 없다.
일본은 항만하역근로자 고용안정센터를 폐지하고 기업상용의 파견제 도입 후에도

공공직업알선소나 일반노동시장에서 임시근로자를 고용하는 것을 보충적으로 허용
하고 있다.53) 또, 영국은 상용화 이후 하역회사들은 최소한의 인력만 상용으로 고용
하여 노동강도를 강화시킴으로써 항만하역근로자들의 임금과 근로조건이 악화되고
산재사고가 증가하는 등 문제점이 나타났다. 그리고 상용화 이후에도 일용하역근로
자 수가 증가하여 항만생산성과 서비스의 질이 저하되었다. 특히 영국은 하역회사의
비용극소화에 중점을 둔 상용화를 통해 항만하역근로자의 임금을 사기업의 이익으로
전환시켰다고 평가된다.54)
다음으로 항만근로자파견센터 설립방안은 항만하역근로자의 사용자관계가 파견
사업주와 하역회사(사용사업주)로 양분되는 점55), 파견법상 항만하역근로자에 대한
임금지급은 파견사업주의 의무이므로 항운노조가 임금관련해서 하역회사와 직접 단
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체교섭을 할 수 없고, 노⋅사⋅정⋅공익이 운영주체가 되는 근로자파견센터가 항운
노조와 단체교섭을 하여 임금을 결정한다는 것은 근로자파견센터가 하역임금에 대한
실질적 결정권이 없는 점, 노동조합이 단체교섭과정에서 사용자 측과 근로자 측을
동시에 대리하는 것은 민법 제124조의 자기계약의 금지에 반한다는 점에서 문제가
된다. 그리고 항만근로자파견센터 설치안은 파견법이 정하는 바에 따라 항만근로자
파견센터는 파견사업주로서의 책임을 부담하고 하역회사들은 사용사업주로서의 책
임을 부담한다고 하므로, 파견법상 사용사업주는 근로시간, 휴일, 휴가 등과 관련하
여 사용자책임을 부담하는데 항만하역근로자는 개별하역회사에 고정배치되는 것이
아니고 매일 순환 배치되므로 근로기준법상 휴일, 휴가의 성립요건을 충족할 수 없다
53) 김승택, 조준모, 노상헌, 문혜연, 앞의 자료, 23면.

54) 선한승, 김장호, 박승락, “항만하역산업의 구조조정과 정책과제-한국항만노동제도에 관한 종합연구-”,
전국항운노동조합연맹, 1995, 316면~317면.
55) 김성진, “파견근로관계의 내용과 법적 쟁점”, 동북아법연구 제4권 제1호, 2010.6, 336면~338면.
는 점에서 문제이다.
끝으로 항만연대사업장 설립방안은 위 파견센터 설치안과 달리 개별적 근로관계에
서만 항만연대사업장이 사용자로 의제되므로 집단적 노사관계에서는 임금 등 근로조
건에 관해 실질적 결정권이 있는 해당 사용자단체가 단체교섭의 상대방이 될 수 있
고, 항만연대사업장은 개별사업장이 사용자 기능을 할 수 없는 휴일, 휴가 등에 관하
여 특별사용자가 되므로 항만하역근로자가 근로기준법상 휴일, 휴가의 요건을 충족
할 수 있다. 그러나 이 방안은 법률관계가 복잡하고 하역비 결정기관과 단체교섭기관
등 기능이 중복되어 혼란이 야기되며, 연대사업장의 운영비, 개별하역사업주 분담금

등으로 하역비가 상승한다는 문제점이 있다.
위 방안 모두 장⋅단점이 있으므로 구체적인 개선방안은 항만하역근로자의 법적
지위 개선에 가장 효과적인 상용화를 우선 적용하고 이후에도 남아있는 비상용항만
하역근로자의 법적 지위 개선은 항만연대사업장 설립방안을 활용하도록 한다.
먼저 항만하역근로자의 노동법적 보호를 위해서는 상용근로자로 전환하는 것이
가장 효과적일 것이다. 따라서 비상용항만하역근로자중 전환가능한 인원은 우선적으
로 상용근로자로 전환하여 일반 노동법을 적용함이 타당할 것이다.
항만근로의 파동성으로 인해 완전상용화는 어려우므로 나머지 비상용항만하역근
로자들의 법적 지위 개선을 위해서는 항만연대사업장을 구성해야 할 것이다. 우리나
라의 항만하역근로는 일본, 영국과 달리 비상용하역근로자 수요가 적지 않다. 즉, 전
체 항만하역종사자중 항운노조www.earticle.net
조합원은 2019년 현재 5,816명으로 하역업체 소속 근
로자 대비 29.7%를 차지하고 있다.56) 이와 같은 실태를 감안할 때 노⋅사 공동으로
항만연대사업장을 구성하는 방안이 적절할 것으로 본다.
항만연대사업장을 구성할 때 항만연대사업장의 운영비, 개별항만하역사업주 분담
금 등으로 하역비가 상승하는 것은 항만연대사업장이 설치되는 전체 항만이 같은
조건이며57) 하역작업의 파동성에 대응하여 개별항만하역사업자가 비상용인력을 보
유하는 것과 비교하여 인건비 감축효과가 있으므로 하역비의 상승효과는 상당 부분
상쇄된다고 본다.
항만하역근로자의 상용근로자 전환은 이미 2005년 12월 23일 제정된 ｢항만인력공
급체제의 개편을 위한 지원 특별법｣(이하 ‘항만인력법’이라 함)에서 상세하게 정하고
56) 한국항만물류협회, 앞의 자료, 16면.

57) 김영문, 앞의 논문, 400면 참조.
있으므로 이를 적용하면 될 것으로 본다. 항만인력법은 그 제정이유에서 ‘항만인력공

급체제의 개편은 항만운송사업자 등이 항운노동조합원을 직접 상시 고용하는 방식으
로 전환하는 것을 원칙으로 노⋅사⋅정 합의에 따라 항만별로 실시할 것, 항만운송사
업자 등이 직접 상시 고용하는 항만인력에 대하여는 항만인력공급체제 개편 전에
항운노동조합과 항만운송사업자 등이 체결한 근로자공급계약에 따라 적용되던 근로
조건이 저하되지 아니하도록 할 것, 항만인력공급체제의 개편으로 일시에 다수의 항
운노동조합원이 퇴직함으로 인하여 준비된 퇴직충당금이 부족할 경우에는 정부가
그 부족액을 융자할 수 있도록 함, 항만인력공급체제를 개편함에 있어 항만운송사업

자 등에게 직접 고용되지 아니하고 조기퇴직하는 항만인력을 위하여 정부가 생계안
정 지원금을 지급할 수 있도록 함’이라고 적고 있다.58) 이와 같이 항만근로자의 상용
화는 구체적인 입법이 있으므로 이하에서는 항만연대사업장 설치방안을 중점적으로
살펴보기로 한다.
3. 항만연대사업장 설립효과
항만연대사업장은 항만하역근로자와 근로계약을 체결하고 개별적 근로관계 영역

에서 사용자로 의제된다. 따라서 근로조건의 명시, 공민권행사, 근로시간의 제한, 연
장근로 가산임금, 휴일 및 휴가, 해고, 징계 등과 관련하여 항만하역근로자의 법적
보호가 달성될 것이다. www.earticle.net
한편 항만개별사업장은 항만하역근로자와 근로계약을 체결하지는 않지만 사업장
에 투입된 항만하역근로자에 대해 지시권, 즉시해고권을 행사할 수 있고 임금지급의
무를 부담하므로 일정한 근로관계가 존재한다.59) 때문에 항만하역근로자는 개별사
업자에 대해 근로기준법상 휴게, 근로시간의 제한, 연장근로 가산임금60), 임금채권의
우선변제 등의 준수를 요구할 수 있을 것이다.
특히 연장근로에 대한 가산임금이나 유급휴일, 연차유급휴가는 임금형태를 성과급
에서 시급제로 전환하는 것을 전제로 효과적으로 보호될 수 있다. 항만하역근로의
경우 일반 성과급제와 달리 그때그때의 작업품목, 작업방식 또는 작업물량에 따라
58) 법제처(www.moleg.go.kr) 인터넷 검색.

59) 김영문, 앞의 논문, 377면 이하 참조.
60) 개별사업장에 배치된 하루 동안에는 1일 8시간 초과근로 금지, 연장근로에 대한 가산임금 등 규정이
적용가능하다.
임금이 달라지므로 통상임금 산정이 곤란하여 통상임금을 전제로 하는 연장근로 가

산임금이나 연차유급휴가임금 등의 적용이 어렵기 때문이다. 또 기존의 성과급은 하
역작업량을 주요 기준으로 임금산정을 하므로 휴일, 휴가를 사용한 경우 하역작업량
이 없으므로 임금을 지급하지 않기 때문이다. 시간급제를 적용하면 항만하역근로자
가 휴일, 휴가를 사용한 경우에도 시간급에 소정근로시간을 곱하여 유급휴일⋅휴가
임금을 지급받을 수 있을 것이다.
4. 항만연대사업장 설립 입법안
항만연대사업장 구성을 위한 입법안의 주요내용과 입법(안)이유는 아래와 같다.
가. 항만연대사업장은 항만하역근로자의 상시근로관계 창설을 위한 비영리의 목적

으로 설립하도록 근거를 마련 한다. (안 제1조 제1항)
입법이유 : 항만연대사업장은 중간착취의 방지를 위해 비영리목적이어야 하고
개별적 근로관계에서 상시근로관계의 창설의 목적으로 설립하도록
하여 항만연대사업장이 항만하역근로자의 대립적 사용자가 아님을
분명히 한다. 독일과 달리 항만연대사업장은 개별적 근로관계에만
적용되는 특별사용자임을 명시한다.
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나. 항만연대사업장이 만든 규정의 실효성을 위해서 효력범위를 확장할 수 있는
근거규정을 둔다. (안 제1조 제2항)
입법이유 : 항만연대사업장은 노⋅사가 자율적으로 규정을 만들 수 있는데 이
러한 규정의 적용을 회피하는 개별항만하역사업장의 발생을 방지
하기 위해 합리적 범위에서 효력확장을 할 수 있도록 한다. 독일과
달리 고용기준을 30%로 하여 중⋅소규모의 개별항만사업장에까지
확장⋅적용하도록 한다.
다. 법적으로 강제되어야 하는 부분 외에는 노동조합과 사용자단체가 협의하여 노

사자치로 정관, 항만연대사업장의 법적 형태, 과제, 조직, 업무집행 및 기여금
과 할당액의 징수, 관리, 사용 등을 정하도록 한다. (안 제2조 제1항)
입법이유 : 항만하역근로자단체와 항만하역사업자단체가 협의하여 항만연대
사업장의 법적 형태, 과제, 조직, 업무집행 및 기여금과 할당액의

징수 등을 정하도록 함으로써 제도의 운영과정에서 발생하는 분쟁
가능성을 예방할 수 있다.
라. 항만연대사업장 규정에 대해 고용노동부의 인가를 받도록 하고 사정변경에 따

른 인가의 철회도 가능하도록 한다. (안 제2조 제2항)
입법이유 : 노사가 자치로 규정을 정하는 경우 자칫 법률상 이해관계인의 권
리를 침해할 여지가 있으므로 고용노동부의 인가를 받도록 하며

장차 법률적, 사회⋅경제적 현실의 변화에 따른 철회도 가능하도
록 한다.
마. 독일과 달리 항만연대사업장법의 적용범위를 법에 명시함으로써 이해관계인의

혼란을 방지한다.61) (안 제3조)
입법이유 : 독일은 항만연대사업장법의 적용범위를 노⋅사가 협의하여 정하도
록 하고 있으나 이는 이해관계인의 권리침해 가능성이 높으므로 법
률로 명확히 적용범위를 확정하여 분쟁가능성을 차단한다.
바. 항만연대사업장과 항만하역사업자 사이의 법적 청구권의 근거규정을 둔다. (안

제4조) www.earticle.net
입법이유 : 항만연대사업장과 항만하역사업자 사이의 법적 청구권의 근거규정
을 둠으로써 노사합의에 의한 급부청구권이 사실적 권리가 아니라
법적 권리임을 명확히 하고, 합병, 영업양도 등으로 개별 항만하역
사업주가 변경되더라도 소송상 청구가 가능하도록 하여 재정의 건
전성을 도모한다. 독일은 상계권과 재판상 소구권도 규정하고 있으
나 이는 법적 청구권의 내용에 포함되므로 생략하였다.
사. 지역실정에 맞는 관리⋅감독을 위해 고용노동부장관의 권한을 지방고용노동
61) 항만연대사업장의 독점권에 대한 독일연방노동법원 1995년 12월 6일 판례에 따르면 ‘비항만사업장은

항만연대사업장법의 적용범위에 속하지 않으며, 관할 사용자단체의 구성원도 아니고 항만연대사업장
형성의 서면약정의 당사자가 아니므로’ 비항만사업장의 항만근로에는 항만연대사업장법이 적용되지
않는다. 즉 선박회사 등의 항만근로에 대해서는 동법이 적용되지 않는다고 한다(김영문, 앞의 논문,
361~364면).
관서의 장에게 위임할 수 있는 근거규정을 둔다. (안 제5조)

입법이유 : 독일에는 없는 규정이지만 항만연대사업장 제도는 지역실정에 맞게
자율적으로 운영되어야 하므로 고용노동부장관의 관리⋅감독 권한
을 지방고용노동관서의 장에게 위임하여 지역실정에 맞는 다양성
을 확보하도록 한다.
항만연대사업장 설립에 관한 법률(안)62)

제1조(항만연대사업장 설립) ① 항만하역사업자가 구성한 단체(이하 “항만하역사업자

단체”라 한다)와 항만하역사업자에게 고용되거나 역무를 제공하는 자가 구성한 단
체(이하 “항만하역근로자 단체”라 한다)는 서면약정에 의해서 항만하역근로자의 개
별적 근로관계에서 상시근로관계의 창설을 위한 비영리 목적으로 특별사용자(이하
“항만연대사업장”이라 한다)를 설립할 수 있다.
② 당해 항만하역사업자가 서면약정을 체결한 항만하역사업자 단체에 소속되어 있
거나 스스로 약정을 체결한 항만하역사업자가 고용노동부장관의 확인에 따라 약정
체결 전 3개월간 평균하여 항만하역근로자의 30%이상을 고용한 경우에는, 항만하
역사업자가 소속된 기업이 항만하역사업자 단체의 구성원이 아니거나 제1항에 따
른 서면약정을 직접 체결하지 않은 기업이라 하더라도 그 기업의 항만하역사업자
도 이 법률의 적용을 받는다.
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제2조(항만연대사업장 규정) ① 항만연대사업장은 법령에 위반하지 않는 한 자신의 법
적 형태, 과제, 조직, 업무집행 및 기여금과 할당액의 징수, 관리, 사용 등을 자율적
으로 정한다.
② 제1항에 따른 규정은 고용노동부장관의 인가를 받아야 하며 인가는 사정변경에
따른 철회가 가능하다.
제3조(적용범위) 이 법은 항만하역사업자의 항만하역에 적용되며, 비항만하역사업자

의 항만하역에는 적용되지 않는다.
제4조(법적 청구권) 기여금과 할당액이 확정된 경우 항만연대사업장은 소속 사업장의

기업에 대해 확정된 급부에 대한 법적 청구권을 가지며, 기업은 항만연대사업장에
대하여 확정된 급부에 대한 법적 청구권을 갖는다.
제5조(권한의 위임) 이 법에 의한 고용노동부장관의 권한은 대통령령이 정하는 바에

따라 그 일부를 지방고용노동관서의 장에게 위임할 수 있다.
Ⅴ. 결론
지금까지 항만하역근로자의 법적 지위에 대한 비판적 검토, 항만하역근로자의 실

태 및 문제점에 대한 분석 등을 통해 항만하역근로자의 법적 보호의 공백상태를 살펴
보고 항만하역근로자의 법적 지위 개선방안을 살펴보았다.
법원은 개별적 근로관계에서 하역회사가 아닌 항운노조와 항만하역근로자 간의
사용종속관계를 인정하고 있는데, 이러한 법원의 태도는 항운노조는 노조법상의 노
동조합이고 노동조합과 사용자는 법리적으로 양립할 수 없음에도 항만하역근로자에

대해서는 항운노조를 실질적 사용자라고 판단하여 법리적으로 모순된 판결을 하고
있는 점에서 문제이다. 또 항운노조가 사용자라면 근로기준법, 노조법, 산업안전보건
법 등 노동법상 사용자 책임을 져야 하는데 이는 비영리단체인 항운노조에게 가혹하
며 결국 항운노조의 재정은 항만하역근로자의 임금에서 갹출될 수밖에 없으므로 항
만하역근로자들의 노동법적 보호를 자신의 비용으로 충당하라는 결과가 된다는 점에
서 문제가 된다.
이와 같은 문제점을 해소하고 항만하역근로자의 법적 지위 개선을 위해서 본 연구
는 절충적으로 상용화 및 항만연대사업장을 설립하는 방안을 채택하여 그 입법안을
검토하여 보았다.
하역근로자의 법적 지위는 현노동법 체계에서는 직접적 근로관계로 환원하는 것이
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62) 독일의 “항만근로자를 위한 특별사용자 창설에 관한 법률”을 바탕으로 우리나라의 실정에 맞도록
재구성하였다. 동 법률을 소개하면 아래와 같다(김영문, 앞의 논문, 352면).
제1조 ① 관할 사용자단체와 노동조합 또는 개개사용자와 노동조합 사이의 서면약정에 의해서 항만근로
자의 상시근로관계의 창설을 위하여 항만근로가 제공되는 항만의 사업장들로부터 특별사용자가
형성될 수 있다. 항만연대사업장의 영리목적활동은 배제된다.
② 항만연대사업장은 당해 사업장이 서면약정을 체결한 단체에 소속되어 있거나 스스로 약정을
체결한 사업장이 주노동관청 또는 이의 위임을 받은 자의 확인에 따라 약정 체결 전 3개월간 평균하여
항만근로자의 50%이상을 고용한 경우에는 사업장이 소속된 기업이 사용자단체의 구성원이 아니거나
제1항에 따른 서면약정을 직접체결하지 않은 기업이라 하더라도 그 기업의 사업장도 통괄한다.
제2조 ① 항만연대사업장은 현행법 기준에 따라 자신의 법적 형태, 과제, 조직, 업무집행 및 특히
기여금과 할당액의 징수, 관리, 사용을 정한다. 항만연대사업장은 이 경우 제1조 제1항의 의미에서
구속력 있는 항만근로 개념을 확정하여야 한다.
② 제1항에 따른 규정은 주노동관청의 인가를 받아야 하며 인가는 철회할 수 있다.
③ 항만연대사업장이 제2조 제1항에 따라 비영리 직업소개를 해야하는 경우 항만연대사업장은
관할 주노동성 장관의 감독을 받아 그의 지시권에 구속된다.
제3조 기여금과 할당액이 결정된 경우 항만연대사업장은 소속 사업장의 기업에 대해 확정된 급부에
대한 법적 청구권을 가지며, 기업은 항만연대사업장에 대하여 확정된 급부에 대한 법적 청구권을
갖는다. 상계는 가능하며 통상의 재판의 방법에 의한 소구는 적법하다.
가장 효과적이므로 현행 항만인력법에 따라 각 항만에서 항만인력 상용화에 대한

노⋅사⋅정 합의와 상용화 과정에서 조기 퇴직하는 항만하역근로자에 대한 정부의
생계지원 등을 통해 상용화를 촉진해야 할 것이다.
그리고 항만인력수요가 적지 않은 우리 상황에서 항만노동수요의 파동성에 대처하
기 위해서는 노⋅사가 공동으로 항만연대사업장을 구성하고 개별하역회사를 대신하
여 항만연대사업장에 의제적 사용자책임을 부과하는 방법으로 항만하역근로자의 법
적 보호에 충실할 수 있을 것이다. 다만 항만연대사업장은 관할 노동조합과 사용자단
체가 서면약정을 통해 구성하는 기구로서 비상용항만하역근로자들의 상용근로관계

를 형성하기 위한 공익목적의 제도이므로 개별적 근로관계에서만 의제적 사용자 기
능을 하며, 노⋅사간의 이해관계가 대립하는 집단적 노사관계에서는 기존의 항운노
조와 하역회사들을 구성원으로 하는 사용자단체가 단체교섭의 당사자가 될 것이다.
특히 항만연대사업장 제도는 일부 필수적인 요소를 제외하고는 노⋅사가 협의를
통해 자치적으로 운영하도록 하는 것이 운영과정에서 나타나는 노사분쟁의 가능성을
줄이고 외국의 입법례를 우리 항만하역근로의 현실에 적합하게 적용하는 방법이 될
수 있을 것이다.
<게재논문심사정보>
∙ 논문투고 : 2021년 09월 10일 www.earticle.net

∙ 심사완료 : 2021년 09월 27일 ∙ 게재확정 : 2021년 09월 29일
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<Abstract>
A Study on Stevedores’ Legal Status
63)Choi Jeongho*
Stevedores join port and transport workers’ unions, and so are deployed to stevedoring
companies’ working spots, and then perform stevedoring works for the purpose of
wages. So, stevedores clearly belong to workers under labor relation laws. Then, port
and transport workers’ unions are labor unions under the Labor Union Act, as well as
perform labor supply services, and so play a role of employers including employment,
manpower arrangement, disciplinary actions, and work orders for stevedores, so that
the precedent regards port and transport workers’ unions as the employer of stevedores
under labor laws.
However, if port and transport workers’ unions belong to employers, labor supply
service licenses under the Employment Security Law should be cancelled, port and
transport workers’ unions should collect stevedores’ wages to pay the employer share
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of national pensions and health insurance premiums and insurance premium for
industrial injury, and should pay stevedores’ severance pay, so that there are gaps in
the protection of stevedores under labor laws.
Thus, the purpose of this study is to compare and analyze foreign cases, and so
consider the dynamics between players in stevedoring relations, and then examine
measures for protecting stevedores under labor laws. According to the results of this
study, it will be the most effective in improving their legal status to regularize stevedores.
In order to improve the legal status of irregular stevedores remaining after regularization,
it is proper for labor and management jointly to create port solidarity business places,
which are fictitious/constructive employers under labor laws. Through port solidarity
business places, irregular stevedores can be protected from their employers under labor
* Ph.D Candidate, Department of law, Jeonbuk National University.

laws as well as can secure unemployment benefits and the stability of employment
relations like regular employees. Port solidarity business places are negotiated between
labor and management to be operated through contracts in the form of labor collective
agreements, so that there is no dispute possibility.
However, the parties of collective bargaining should include existing port and
transport workers’ unions and employer associations. Because port solidarity business
places are non-profit organizations, they should be separated from the system in which
interests between labor and management are conflicting like collective bargaining.
In the other hand, after the system of fictitious/constructive employers is established,
it is desirable to expand such system to workers other than stevedores.
<Key Words>
port and transport workers’ unions, stevedores, closed shop, stevedoring company, employers,
collective bargaining
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항만하역근로자의 법적 지위에

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항만하역근로자의 법적 지위에

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동북아법연구

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항만하역근로자의 법적 지위에 대한 소고*

항만하역근로자는 항운노동조합에 가입하고 항만하역회사의 작업현장에 투입되어 임금을 목

* 본 연구는 필자의 전북대학교 석사학위논문(2019) “항만하역근로자의 법적 지위 개선방안” 을 수정⋅

만하역근로자의 보호를 위한 비영리목적의 기구이므로 단체교섭처럼 노⋅사간의 이해관계가

주제어: 항운노동조합, 항만하역근로자, Closed shop, 하역회사, 사용자, 단체교섭

헌법 제32조 제3항은 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정

1) 하역회사란 항운노동조합(근로자공급사업자)으로부터 비상용항만하역근로자를 공급받아 항만운송사

제해야 할 것이다. 왜냐하면 직업안정법상 근로자공급사업의 허가조건은 비영리목적

일부 항만에서는 항만하역근로자들의 상용화가 이뤄졌지만 여전히 비상용항만하역

항만하역근로자란 항만에서 하역작업 즉 ‘화물을 선박에 싣거나 선박으로부터 내

3) 직업안정법 시행규칙 제36조 제2항의 근로자공급사업 허가증에 명시된 허가조건에 “근로자공급사업을

사)와 근로자공급계약을 체결하고 사용사업주의 근로자 공급요청이 있으면 그 요청

통상 항만하역근로는 노동력 수요의 파동성(Fluctuation)을 갖는데 ‘항만하역근로의

6) 직업안정법 제2조의2(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음 각 호와 같다.

샵 제도를 두고 있는데, 협약당사자로서 한국항만물류협회와 전국항운노동조합연맹

9) 군산항의 근로자공급사업 허가번호 : 군산지청 제2017-1호.

그런데, 항만하역근로자들의 사용자가 하역업체인지 항운노조인지에 대해서 근로

3.2. 항운노조의 사용자성

10) 대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736판결.

치, 작업방법 등에 관하여 그가 임명한 집행간부 및 작업반장, 작업조장 등을 통하여

응하기로 하는 것인 사실, ④ 항운노조는 조합장을 대표자로 하여 조합원들의 갑종근

11) 대법원 1995.1.4. 선고 94누9290 판결.

법원14)은 “울산항운노조가 구체적인 작업지시를 행하기는 하지만, ① 기본적인 작업

되는 것이 아닌 점 등을 이유로 울산항운노조는 울산항운노조 조합원들과 근로계약

3.2.2.1. 사용자성 긍정설

3.2.2.2. 사용자성 부정설 www.earticle.net

14) 서울고등법원 2015.2.5. 선고 2013누27243.

하는 것은 항운노조가 노동력 수급관계를 합리적으로 처리하기 위해서 불가피한 일

판례의 근거들을 하나씩 살펴보면 첫째, 항운노조가 인사권을 갖는 것은 근로자공

있었으나 하역회사가 작업에 대한 전반적인 관리감독 및 구체적인 작업지시권을 행

사용자단체의 노무동원과 작업지시를 따라야 한다”고 규정하고 있는 점에서 확인된

23) 하역회사의 연합체인 지역단위 항만물류협회의 상급단체인 ‘한국항만물류협회’와 지역단위 항운노조의

한편 근로자공급사업의 개념적 측면을 살펴보면 직업안정법 제2조의2 제7호는 “근

자가 그 근로자의 업무수행, 근로시간, 배치결정과 그 변경 및 복무상 규율에 관한

1. 개별적 근로관계에서의 문제점

A항운노조가 산재사고로 장애를 입은 조합원의 취로를 거절한 사건에서 대법원은

28) 2016.1.12. 고용노동부 예규 제104호.

근로자임에도 불구하고 항운노조가 소속 조합원의 사용자라는 판례의 태도 때문에

법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항을 서면으로 명시하고 이를 교

30) 근로기준법 제17조.

의 작업상황에 따라 변하므로 통상임금 산정이 곤란하다. 설령 1개월간의 총임금을

34) 근로기준법 시행령 제6조 제1항.

물론 대법원 판례37)처럼 항운노조를 항만하역근로자들의 사용자로 본다면 근로기

1.5. 연장근로 가산임금

통상 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 근로자

36) 국민신문고 민원(1AA-1806-217525)에 대한 2018.8.1.자 답변.

원인 항만하역근로자 징계를 위해서 취업규칙이 아닌 규약 또는 징계규정을 두고

42) 물론 전국항운노조연맹과 한국항만물류협회 간 체결한 단체협약이나, 해양수산부가 매년 고시하는

에 이를 기피하는 경향이 있다.

1.8. 임금채권의 우선변제

변제를 하도록 규정하고 있다.

45) 대법원 1987.2.10. 선고 86다카1949.

항만하역근로자들의 임금채권은 제도의 보호 범위 밖에 있는 것이다.

위에서 살펴본 바와 같이 항만하역근로자는 개별적 근로관계에서 근로조건의 명

을 보장하도록 법률로 정한다”는 규정이나 헌법 제33조 제1항의 “근로자는 근로조건

Ⅳ. 항만하역근로자의 법적지위 개선방안

로조건이 악화되고 산재사고가 증가하는 문제점이 나타난다.47)

항만하역근로자를 보호하고 법률관계 당사자 간 혼란을 방지하기 위해서는 구체적

규정함이 타당할 것이다. 그렇다면 그 해결책으로 외국의 입법례를 참조하여 ① 상용

2.2. 항만근로자파견센터 설립방안48)

회사들은 사용사업주로서의 책임을 부담하도록 하여 항만하역근로자의 사용자책임