บทที่ 2

แนวคิด ทฤษฎีและงานวิจยั ทีเ่ กีย่ วข้ อง

ในการศึกษาเรื่ องภาวะผูน้ าของนักศึกษาสายสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ ผูศ้ ึกษา

ได้ใช้แนวคิด ทฤษฎี เอกสารและงานวิจยั ที่เกี่ยวข้องหลายแนวคิดเพื่อให้บรรลุตามวัตถุประสงค์ที่
วางไว้ ซึ่งมีกรอบการศึกษา 4 หัวข้อ ดังนี้
1.แนวคิด Generation (การแบ่งลักษณะบุคคลตามช่วงเวลา)
2.ตัวชี้วดั ความเป็ นผูน้ า
3.แนวคิดอุปนิสัย 7 ประการเพื่อพัฒนาสู่ ผมู้ ีประสิ ทธิผลสู งของ Stephen R. Covey
4.ความเชื่ อมโยงของแนวคิด Generation, ความเป็ นผูน้ าและอุปนิ สัย 7 ประการเพื่อ
พัฒนาสู่ ผมู ้ ีประสิ ทธิ ผลสู งของ Stephen R. Covey

2.1 แนวคิด Generation (การแบ่ งลักษณะบุคคลตามช่ วงเวลา)

แนวคิด Generation เป็ นแนวคิดที่แบ่งลักษณะหรื อพฤติกรรมของบุคคลโดยใช้เงื่อนไข
เรื่ องเวลามาใช้อธิ บายปรากฏการณ์ ภูมิหลังหรื อบริ บทแวดล้อม และลักษณะหรื อบุคลิกเฉพาะ ซึ่ ง
ในปั จจุบนั มีการแบ่งบุคลิกลักษณะเฉพาะรุ่ นออกเป็ น 4 Generation คือ Generation Baby Boomer
(เกิ ดในช่ วง หลังสงครามโลกครั้งที่ 2 – ค.ศ.1964), Generation X ( ค.ศ.1965- ค.ศ.1979),
Generation Y (ค.ศ.1980 – ค.ศ.1992), และ Generation Z (ค.ศ.1993 – ปั จจุบนั ) การแบ่งช่วงวัย
ดังกล่าวถูกใช้เป็ นเครื่ องมือสาหรับการสร้างเครื่ องมือบริ หารบุคคลให้เหมาะสมกับบุคลิกลักษณะ
เฉพาะของแต่ละช่ วงวัย เช่ น เครื่ องมือจูงใจในการทางาน การบริ หารค่าจ้างค่าตอบแทน เป็ นต้น
และถูกใช้เป็ นเครื่ องมือในการค้นหาพฤติกรรมการบริ โภค เพื่อให้บริ ษทั ผลิตสิ นค้าได้ตรงความ
ต้องการและสามารถจูงใจให้บริ โภคสิ นค้าหนึ่ งๆ จากการแบ่งช่ วงวัยดังกล่าว ผูศ้ ึกษาต้องการใช้
เพียง 3 Generation เป็ นแนวทางหลักในการทาการวิจยั ซึ่ งประกอบด้วย Generation Baby Boomer
(เกิดในช่วง หลังสงครามโลกครั้งที่ 2 – ค.ศ.1964), Generation X ( ค.ศ.1965- ค.ศ.1979) และ
Generation Y (ค.ศ.1980 – ค.ศ.1992) เนื่องจาก ทั้ง 3 Generation มีลกั ษณะเฉพาะตัวที่ชดั เจนและ
กลุ่มตัวอย่างยังอยูใ่ นช่วงวัยของ Generation Y ส่ วน Generation Z มีลกั ษณะที่คล้ายกับการต่อยอด
บุคลิกลักษณะจาก Generation Y ซึ่ งอาจก่อให้เกิดปั ญหาในการแบ่งกลุ่มบุคลิกลักษณะที่ไม่ชดั เจน
 8

ซึ่ งจากทั้ง 3Generation ที่ผศู้ ึกษาใช้เป็ นแนวคิดหลักในการศึกษาข้างต้น มีปรากฏการณ์ บริ บท

แวดล้อมและบุคลิกลักษณะเฉพาะ ดังนี้

1) Generation Baby Boomer

Generation Baby Boomer หรื อ Generation B หรื อ Gen B มีที่ม าจากในช่ วง
สงครามโลกครั้ งที่ 2 ผูช้ ายถูกเกณฑ์เพื่ อไปเป็ นแรงงานในการสู้ รบเป็ นจานวนมาก ซึ่ งส่ งผล
ต่ ออัตราการเกิ ดที่ น้อยลง แต่ เมื่ อสงครามสงบลง มีการพยายามฟื้ นฟูท้ งั ทางสัง คมและ
เศรษฐกิ จ โดยเฉพาะในสหรั ฐอเมริ ก า อัตราการเกิ ดในช่ วงนี้ มีสูง มากจนมีการนาคาว่า Baby
boom มาใช้เรี ย กเด็กที่ เกิ ดในช่ วงเวลาดัง กล่ าว กล่ าวคื อ Generation Baby Boomer เป็ น กลุ่ ม
คนที่ เกิ ดในช่ วงระหว่า งปี ค.ศ. 1946 จนถึ งปี ค.ศ. 1964 ซึ่ ง เป็ นช่ วงหลังสงครามโลกครั้งที่
2 ในช่ วงนี้ ประชากรชายถู กเกณฑ์เพื่อทาสงคราม ทาให้อตั ราการเกิ ดมีจานวนน้อย ภายหลัง
สงครามโลกเมื่ อเข้าสู่ ภ าวะปกติ อัตราการเพิ่มของประชากรจึ งมี ภาวะสู งขึ้ น ประชากรที่ เกิ ด
ในช่ วงนี้ จึงเป็ นกลุ่ มหลักของสั งคมและได้รับความสนใจทั้งในแง่ ข องการทางานและการ
วิเคราะห์ พฤติ ก รรมผูบ้ ริ โภค โดยกลุ่ มคนใน Generation Baby Boomer มีผูใ้ ห้คาจากัดความ
ดังนี้
สาระดี ดีดอทคอม(อ้างใน “Baby Boomer Generation: Gen B” , 2554 : ออนไลน์)
มองว่า Generation Baby Boomer มีลกั ษณะเด่ นร่ วมกัน ดังนี้
1.อนุ รักษ์ นิยมกึ่งสมัยใหม่
ประชากรกลุ่ มนี้ เติบ โตมาพร้ อมความยากลาบากของพ่อแม่ จึ งเป็ นคนที่มีชี วิตเพื่อ
การทางาน เคารพในกฎเกณฑ์ กติ กา อดทนในการทางานเพื่อสร้ า งความสาเร็ จแม้จะใช้เวลา
จึ งมี ความทุ่ มเทกับการทางานและองค์ก ร ทาให้ค นกลุ่ มนี้ ไม่เปลี่ ยนงานบ่ อยและจงรักภักดี
กับองค์ก รสู ง
2.เชื่ อมั่ นในตัว เอง
ความเชื่ อมัน่ ในตัวเองของคนกลุ่ มนี้ เกิ ดมาจากการผ่านเหตุ การณ์ ต่า งๆ ทั้งการ
เปลี่ ย นแปลงทางการเมื อง และการเปลี่ ย นแปลงทางเศรษฐกิ จ ทาให้มีค วามเชื่ อมัน่ ในตัวเอง
สู ง และสามารถตัดสิ นใจดาเนิ นการและวางแผนกระทาการต่างๆได้อย่า งเด็ดขาด โดยมี
ความเชื่ อว่า ตนเองสามารถเปลี่ ยนแปลงทุก อย่างได้
3.มี ป ระสบการณ์ สู ง
จากประสบการณ์ การดาเนิ นชี วิตและการทางานที่ หลากหลายส่ ง ผลให้ค นกลุ่ มนี้ มี
 9

ความเชื่ อว่า ตนเองเป็ นผูม้ ี ป ระสบการณ์ สู ง ส่ งเสริ ม ให้ค นกลุ่ ม นี้ มี ความเชื่ อมัน่ ในตนเองสู ง
ตามไปด้วย
4.รั กครอบครั ว
จากการที่ ค นกลุ่ มนี้ เกิ ดมาในครอบครัวใหญ่ ทาให้คนกลุ่ มนี้ เกิ ดและเติบ โตใน
ครอบครั วขนาดใหญ่ และมี ความรู้ สึกผูกพันกับการอยู่ร่วมกันกับผูค้ นจานวนมาก
5.ต้ อ งการให้ ตั วเองดู ดี
คนกลุ่ มนี้ มี ความพยายามในการดูแลตัวเอง และนิ ย มเข้าสังคมเพื่ อเพิ่มความรู้ สึก
ภูมิใ จและคุ ณค่าทางจิ ตใจให้ตนเอง
6.ใช้ ชีวิตเรี ยบง่ าย
คนกลุ่ มนี้ ช อบใช้ชีวิตที่ เรี ยบง่ ายไม่ซับซ้อน โดยจะชอบกิ จกรรมที่ ไม่ยุ่งยากหรื อ
ซับซ้อนเพื่ อลดเวลาและขั้นตอนต่า งๆ ลง
7.ทรงอิทธิพลทางความคิด
จากประสบการณ์ ใ นการดาเนิ นชี วิต ที่มากมาย ทาให้ใ นปั จจุบนั คนกลุ่ มนี้ กลายเป็ น
กลุ่ มคนที่ มี อิทธิ พลทางความคิ ดและอยู่เบื้ องหลังการตัดสิ นใจกระทาการณ์ ต่างๆ ของคน
Generation อื่ นอยู่เสมอ

ธนวรรณ ศิล นิ ติถาวร (อ้างใน “Baby boomers” ,2554: ออนไลน์) สรุ ปลักษณะเด่ นของ
คนรุ่ น Generation Baby Boomer ไว้ดังนี้
1) เป็ นบุคคลที่เกิดในช่วงหลังสงครามโลกครั้งที่ 2
2) มีการศึกษาสู งขึ้น มีรายได้สูงขึ้นจากคนรุ่ นก่อนสงครามโลก
3) มีแนวคิดในการทางานทางานหนักเพื่อสร้างฐานะให้ดีข้ ึน
4)เป็ นผูด้ ูแลทุกคนในครอบครัว ไม่วา่ จะเป็ นพ่อ แม่ และลูก และลักษณะครอบครัวมักเป็ น
แบบครอบครัวขยาย
5) มีแนวคิดในการประท้วงต่อต้าน เนื่องจากมีความเป็ นตัวของตัวเอง และรักอิสรเสรี ภาพ
ของตนเอง

สมพร (อ้า งใน “คน 3 วัยในนิดา้ ”, 2553: ออนไลน์) มีความเห็นว่ากลุ่มคน Generation

Baby Boomer ว่ามีลกั ษณะเด่น คือ เป็ นกลุ่มคนที่มีชีวิตเพื่อการทางาน เคารพในกฎเกณฑ์ กติกา
ขององค์กร มีความอดทนและให้ความสาคัญกับผลงานแม้ว่าจะต้องใช้เวลานานกว่าจะประสบ
ความสาเร็ จ อีกทั้งยังมีแนวคิดในการทางานหนักเพื่อสร้างเนื้ อสร้างตัว ทาให้เป็ นคนที่มีความทุ่มเท
 10

ในการทางานมาก คนกลุ่มนี้เมื่อเติบโตมาเป็ นระดับหัวหน้างานหรื อผูบ้ ริ หาร ก็จะมีนิสัยสู้งาน ใช้

จ่ายรอบคอบและระมัดระวัง

2) Generation X
Generation X มีชื่อเต็มในภาษาอังกฤษว่า Extraordinary Generation มีที่มาจากการ
ตีพิมพ์ในหนังสื อของ เจน เดเวอร์ สันและชาล์ลส แฮมเบลตต์ เพื่อเจาะจงวัฒนธรรมเฉพาะ
ของคนกลุ่ มนี้ ที่ลึกซึ้ งเพียงแต่คาว่า teenager (จิรพร สุ เมธีประดิษฐ์,2554:ออนไลน์) เป็ นช่ วง
อายุข องประชากรกลุ่ ม หนึ่ ง ในสัง คมปั จจุบนั ที่ เกิ ดในช่ วงระหว่า งปี พ.ศ. 2508-2522 (ค.ศ.
1965-1979) คนกลุ่ มนี้ เป็ นกลุ่ มคนที่ เกิ ดในช่ วงที่ผ่านความลาบากมาแล้ว มีการต่ อสู้ดิ้นรนที่
น้อยกว่า เนื่ องจากสภาวะเศรษฐกิ จเข้าสู่ ภาวะปกติ คนกลุ่ มนี้ มี ความเชื่ อมัน่ ในตนเอง มี อิส ระ
ทางความคิ ด เนื่ องจากในยุคนี้ เป็ นยุคของการแสวงหาอิส รภาพทางความคิดและการดาเนิ น
ชี วิตแนวใหม่ (นิ เวศน์ ธรรมะ, 2553 : ออนไลน์) ซึ่ ง มีลกั ษณะเด่ นร่ วมกันคื อ

สาระดี ดีดอทคอม(อ้างใน “Life Style of Generation X: Gen X” , 2554 :

ออนไลน์) มองว่ากลุ่ ม Generation X มีลกั ษณะเด่ นร่ วมกัน ดัง นี้
1.ต้ อ งการความคุ้ มค่ า ในการทางาน
แม้ค นกลุ่ ม นี้ อยู่ใ นสัง คมที่ คน Generation Baby Boomer สร้ า งขึ้ นและคลุ กคลี จาก
การทางานร่ วมกัน ทาให้คนกลุ่ มนี้ ไ ด้รับ อิ ทธิ พลในด้า นความคิดและการตัดสิ นใจ ไม่ว่าจะ
เป็ นเรื่ อง ความมุ่งมัน่ ในการทางาน ความอดทนต่ อสถานการณ์ ต่างๆ แต่จากความเชื่ อมัน่ ใน
ตนเองและอิ ส ระทางความคิ ดที่ ได้รับทาให้ค นกลุ่ มนี้ ต ้องการทางานที่คุม้ ค่ากับสิ่ ง ตอบแทนที่
ได้รับ จากการทุ่ม เททางาน และยังพร้ อมต่ อรองเพื่อสร้ างโอกาสในการทางานให้ก บั ตนเอง
2.ให้ ค วามสาคั ญกับ สิ่ งที่ทาได้ จริ ง (Pragmatic)
คนกลุ่ มนี้ จะประเมิ นเหตุ ก ารณ์ ต่างๆว่าสามารถดาเนิ นการต่ อไปได้จริ ง หรื อไม่ แล้ว
จึงตัดสิ นใจปฏิ บ ตั ิ ตาม เช่ น การเปลี่ ยนงานคนกลุ่ มนี้ จะนาข้อดี ข ้อเสี ย ของการเปลี่ ย นงาน
ขึ้ นมาประเมิ นเปรี ยบเที ย บแล้วจึ ง ตัดสิ นใจว่า จะเปลี่ ย นงานหรื อไม่ โดยใช้หลักการของ
ความคุ ม้ ค่าทั้งทางเศรษฐกิ จ ความรู้ และความพึงพอใจ มาร่ วมตัดสิ นใจทุกๆ ด้าน
3. มีความเป็ นตัว ของตัวเองสู ง (Strongly Independent)
เนื่ องจากคนกลุ่ ม นี้ เกิ ดในยุคที่ ได้เห็ นความลาบากของคนรุ่ นก่ อน จึงทาให้มี ความ
ต้องการในการสร้ างความก้าวหน้า ให้ก ับตนเอง ประกอบกับได้รับการส่ งเสริ มจากคนรุ่ น
ก่ อนทาให้ค นกลุ่ ม นี้ มี อิส ระทางการดาเนิ นชี วิตและมีความคิดสร้ างสรรค์ จึงมี ความเป็ นตัว
 11

ของตัวเองสู ง สามารถคิ ดและตัดสิ นใจเรื่ องต่า งๆ ด้วยตนเอง แต่ก็ เคารพความคิดเห็ นของ

คนอื่ นๆ ที่ แตกต่ างกับ ตนเองได้อย่า งดี ซึ่ งความเป็ นตัวของตัวเองจะแสดงออกมาในรู ป ของ
การดาเนิ นชี วิตที่ เป็ นไปอย่างเรี ย บง่ ายแต่ก็คิ ดและตัดสิ นใจอย่างรอบคอบ โดยไม่พ่ ึ งพา
ความคิ ดของผูอ้ ื่น
4.ต้ องการอิส รเสรี ใ นการดาเนิ นชี วิต
เนื่ องจากความมัน่ ใจในตนเองและรักความท้า ทาย ทาให้ค นกลุ่ มนี้ ต้องการอิสระใน
การดาเนิ นชี วิต โดยการมี กิจการเป็ นของตนเองมากกว่าที่ จะเป็ นลูกจ้างไปตลอดชี วิต ดังนั้น
เมื่ อคนกลุ่ ม นี้ อยู่ใ นช่ วงผูใ้ หญ่มกั จะสร้ างธุ รกิ จเป็ นของตนเอง
5. เป็ นผู้ ที่ทางานหนั ก (Hard-Working)
คนกลุ่ มนี้ มุ่งมัน่ ที่ จะทางานเพื่อความสาเร็ จและความก้าวหน้า ขององค์ก ร ทาให้การ
ทางานเป็ นไปอย่า งเต็มที่ และเต็มความสามารถ โดยมองว่าความก้า วหน้าทางอาชี พของ
ตนเองจะดาเนิ นไปพร้ อมกับความเจริ ญก้าวหน้าขององค์ก ร ซึ่ งอยู่บนความเชื่ อที่ ว่าเมื่ อ
องค์ก รก้า วหน้า ตนเองก็ จะเติบ โตไปพร้ อมกันด้วย
6. มีจริ ยธรรมในการทางาน (Good Work Ethic)
จากอิทธิ พลของคนรุ่ นก่ อนหน้า ทาให้ค นกลุ่ มนี้ มีค วามจงรัก ภักดี กบั องค์ก รอย่างมาก
หากองค์ก รเห็ นคุ ณค่า และสนับสนุ นการทางานของพวกเขา อีกทั้งยังยึดมัน่ ในแนวความคิด
เรื่ องความตรงไปตรงมาและความซื่ อสัตย์ต่อความคิ ดและการดาเนิ นชี วิตทั้งของตนเองและ
ของผูอ้ ื่ น และมี ค วามคิ ดด้านการรั บฟั ง ความคิ ดเห็ นของผูอ้ ื่นในการทางานอย่า งเปิ ดกว้าง
7.ต้ องการ ความก้ าวหน้ า (Get Ahead)
จากการที่ ค นกลุ่ ม นี้ มี ความเชื่ อมัน่ ในตัวเองสู งและรัก ความก้าวหน้า ทาให้ค นกลุ่ มนี้
มีความสามารถในการวางแผนชี วิต ด้วยการวางเป้ าหมายชี วิตไว้ล่ วงหน้าและพยามยามทาให้
สาเร็ จตามความมุ่ง หวัง ให้ไ ด้ในที่สุด เช่ น การตั้ง เป้ าหมายในการทางาน การเก็ บเงิ น หรื อ
แม้แต่ก ารสร้ างครอบครั ว เป็ นต้น
8. ต้ องการให้ มี ผ้ ูค อยชี้ แนะในการทางานหลายคน (Multiple Mentors)
หากมี ผูท้ ี่มี ความรู้ และความเชี่ ย วชาญหลายๆ ระดับ สามารถให้คาแนะนาเพื่ อ
ความก้า วหน้าในอาชี พการงานคนกลุ่ มนี้ ก็พร้ อมจะเปิ ดใจยอมรับฟั งคาแนะนาอย่างอ่อนน้อม
และพร้ อมจะนาไปปรั บใช้ หากข้อเสนอแนะนั้นทาได้จริ ง และเป็ นประโยชน์ต่อตัวเขา คน
กลุ่ มนี้ จึง เป็ นกลุ่ มที่ สามารถปรั บตัวและยอมรับ ความเปลี่ ยนแปลงและความคิ ดเห็ นที่ แตกต่าง
ได้ค่ อนข้างดี
 12

ธนวรรณ ศิ ล นิ ติถ าวร (อ้างใน “Generation X” ,2554: ออนไลน์) ให้ขอ้ เสนอว่า กลุ่ ม
Generation X มี ล กั ษณะเด่ น คื อ ใช้ชีวิตอยูก่ บั การอาศัยอยูก่ บั พ่อ แม่ ถึงอายุประมาณ 30 ปี หรื อ
จนกระทัง่ แต่งงาน เพราะมีความเชื่ อว่าว่าพ่อแม่จะเป็ นคนจ่ายเงินในสิ่ งที่จาเป็ นให้พวกเขา และไม่
รี บร้อนในการมีครอบครัวเป็ นของตนเอง จึงแต่งงานช้า ส่ วนในด้านการทางานบุคคลในกลุ่มนี้ถือ
เป็ นกลุ่มที่มีความตั้งใจและความทะเยอทะยาน เนื่องจากเกิดมาในยุคสมัยที่มีการแข่งขันสู ง แต่จาก
การเป็ นคนที่รักอิสระจึงมีความสามารถในการจัดสรรเวลาทางานและเวลาพักผ่อนอย่างเท่าเทียม
กัน มีแนวคิดในการรับการเปลี่ ยนแปลงได้ เนื่ องด้วยในช่วงนี้ เริ่ มมีการพัฒนาด้านเทคโนโลยี เช่ น
คอมพิ ว เตอร์ แต่ ค นกลุ่ ม นี้ ก็ มี ค วามสามารถในการแบ่ ง แยกความส าคัญ ได้เ ป็ นอย่ า งดี ท าให้
เทคโนโลยีที่เข้ามามักถูกใช้ในการทางานและสร้างความสะดวกในการทางานมากกว่าใช้เพื่อสร้าง
ความบันเทิงส่ วนตัวเท่านั้น

สมพร (อ้างใน “คน 3 วัยในนิดา้ ”, 2554: ออนไลน์) มีความเห็นว่ากลุ่มคน Generation X

ว่ามีลกั ษณะเด่น คือ มีลกั ษณะที่ชอบความเรี ยบง่ายและไม่เป็ นทางการ ให้ความสาคัญเรื่ องความ
สมดุลระหว่างงานกับครอบครัว กล่าวคือ ไม่ทุ่มเทในงานมากจนเกินไปให้ความสาคัญกับตนเอง
มากกว่างานส่ วนรวม และยังมีแนวคิดในการทางานที่ไม่พ่ งึ พาใครและไม่นิยมแสดงออกหรื อแสดง
ความเห็ นมาก แต่ ก็เปิ ดกว้า งทางความคิ ด ในการพร้ อมที่จะรั บ ฟั ง หากเป็ นสิ่ ง ที่ดีก็ พร้ อมนามา
ปรับปรุ งหรื อพัฒนาตนเองให้ดี
3) Generation Y
Generation Y หรื อ Why Generation คือ กลุ่ มคนที่เกิ ดระหว่างปี พ.ศ. 2523 – 2535
คนกลุ่ มนี้ เกิ ดในช่ วงเวลาที่ บา้ นเมื องสงบสุ ข และเติ บโตมาในยุคของการเปลี่ ย นแปลงอย่า ง
มากของสภาพแวดล้อมทางสังคม เศรษฐกิ จและการเมือง รวมทั้ง เทคโนโลยีที่
ก้าวหน้า เป็ นวัยที่ เพิ่ งเริ่ ม เข้าสู่ วยั ทางาน มีลกั ษณะนิ สัยชอบแสดงออก มีความเป็ นตัวของ
ตัวเองสู ง ไม่ ช อบอยู่ใ นกรอบและไม่ ช อบเงื่ อนไข คนกลุ่ มนี้ มีบุคลิ กลักษณะที่ ตามสมัย
นิ ยม และกล้าในการแสดงออกและกล้าที่ จะคิ ด (สาระดี ดีดอทคอม, 2554 : ออนไลน์) โดย
คนกลุ่ มนี้ มี ลกั ษณะร่ วม ดัง นี้

เสาวคนธ์ วิทวัส โอฬาร (2550 : 22-26) ให้ค วามเห็ นว่ากลุ่ ม Generation Y มี

ลักษณะร่ วมกัน ดังนี้
 13

1.เป็ นตัว ของตัวเองสู ง

คนกลุ่ มนี้ มี ความคิ ดอ่า น ทัศนคติ เป้ าหมาย วิธีพูด รู ปแบบการใช้ชี วิตที่ เป็ นแบบฉบับ
ของตัวเอง ยื นหยัดในความคิ ดตนเอง ไม่ คล้อยตามผูอ้ ื่ นง่ ายๆ พูดจาตรงไปตรงมาและไม่ ชอบ
ให้ใครมาสั่ง หรื อควบคุ ม
2.ความอดทนต่า
ทั้งทางร่ างกายและจิ ตใจ กล่ าวคื อ หากมี ความรู้ สึก จะแสดงออกมาอย่า งชัดเจน เก็บ
อารมณ์ ไม่ค่ อยได้ หากเกิ ดปั ญหาหรื อไม่พ อใจในการทางานมี โอกาสลาออกสู ง และหากเขามี
ผลการทางานที่ ดีแต่ค่ าตอบแทนหรื อโอกาสในความเจริ ญก้า วหน้ามีน้อย คนกลุ่ ม นี้ ก็มี โอกาส
เปลี่ ย นงานสู ง
3.อยากรู้ อยากเห็ น
หากองค์ก รมี คาสั่งหรื อการเปลี่ ย นแปลงเกิ ดขึ้ น คนกลุ่ มนี้ พ ร้ อมที่ จะซักถามอย่า ง
ตรงไปตรงมาและรอฟั งคาตอบอยู่เสมอ ซึ่ ง จะขัดแย้ง กับความเชื่ อของคนกลุ่ ม Baby Boomer
และ กลุ่ ม X ที่ พ ร้ อมรั บคาสั่งและไปปฏิ บ ตั ิ ตาม
4.ท้ า ทายกฎ ระเบียบ
คนกลุ่ มนี้ ม กั ตั้งคาถามกับกฎ ระเบียบ ข้อบังคับและกติกาที่ องค์ก รตั้ง และต้องการ
ความยืดหยุ่นอยู่เสมอ หากกฎระเบียบองค์ก รมี ความเข้มงวดมากเท่า ใดคนกลุ่ มนี้ ก็พ ร้ อมท้า
ทายกฎนั้นเสมอ และไม่นิย มปฏิ บตั ิ ตามวัฒนธรรมประเพณี หรื อแนวปฏิ บ ตั ิ เดิ มๆ
5.ทะเยอะยานสู ง
เป้ าหมายในอาชี พ ของคนกลุ่ มนี้ มีสู ง และต้องการอย่า งรวดเร็ ว พวกเขาจงรั กภัก ดี กบั
วิชาชี พแต่ไม่ใช่ องค์ก ร หากองค์ก รไม่ส ามารถทาให้ค นกลุ่ มนี้ เห็ นโอกาสก้าวหน้าในอาชี พ
ได้อย่างชัดเจน ก็พ ร้ อมเปลี่ ยนแปลงงานได้เสมอ
6.คุ้นเคยกับเทคโนโลยี
คนกลุ่ มนี้ จะยึดติ ดกับเทคโนโลยีเสมื อนเป็ นส่ วนประกอบหนึ่ งของชี วิต เช่ น Face
book, MSN, I-Phone เป็ นต้น
7.ชอบการเปลี่ยนแปลง
คนกลุ่ มนี้ มี ทศั นคติ ที่ ดีใ นการเปลี่ ย นแปลง แม้ไม่ แน่ ใ จว่าจะนาไปสู่ สิ่ งที่ดีกว่าหรื อไม่
แต่ก็พร้ อมรั บ ความเสี่ ยงนั้น และมีค วามรู้ สึกท้าทายกับการเปลี่ ย นไปสู่ สิ่ งใหม่ เมื่อเข้ามา
ทางานคนกลุ่ ม นี้ ต ้องการมี ส่วนร่ วมในการผลักดันการเปลี่ ย นแปลงในองค์กรด้วย หากการ
ทางานเป็ นแบบเดิ มๆ เขาจะเกิ ดความเบื่ อหน่ ายเป็ นอย่างมาก
8.มองโลกในแง่ ดีม าก
 14

เมื่ อจะทาอะไรคนกลุ่ มนี้ จะคิดในเชิ ง บวกและคิ ดในแง่ ดีว่าทุก อย่า งเป็ นไปได้และจะ
ประสบความสาเร็ จ เนื่ องจากประสบการณ์ ก ารทางานน้อย
9.มีความคิด ริ เริ่ มสร้ างสรรค์
เป็ นผลมาจากการเลี้ ย งดู ของพ่อและแม่สมัย ใหม่ทาให้มีความกล้าคิด กล้าทาและ
มัน่ ใจในตนเอง หากมี ค วามคิ ดสร้ างสรรค์ใ หม่ก็ พร้ อมเปิ ดเผยให้ท ราบและอยากทาให้เกิ ดขึ้ น
จริ ง และไม่ยึดติ ดในกรอบเดิ มๆ
10.มั่นใจในตนเองสู ง
ซึ่ งเป็ นไปในลักษณะที่ รู้สึก ดี กบั ตนเอง ไม่ไ ด้เปรี ย บเทีย บกับผูอ้ ื่นและถ้า คนกลุ่ มนี้
เชื่ อว่าทาอะไรได้ จะพร้ อมพูดออกมาโดยไม่มีค วามประหม่า หรื อวิตกกังวล
11.มีความจงรั กภักดีกับองค์ กรต่า
คนกลุ่ มนี้ มองตัวงานไม่ใช่ องค์ก ร เวลาที่ ต่อรองเรื่ องงานพร้ อมจะทางานในตาแหน่ ง
ที่ สูงกว่าที่ องค์ก รเสนอมาให้และมององค์กรเป็ นสะพานเชื่ อมเขาไปสู่ เป้ าหมายทางอาชี พ
ที่ ต้ งั ไว้ ซึ่ งส่ ง ผลต่ ออัตราการลาออกที่สูง

ธนวรรณ ศิ ล นิ ติถ าวร (อ้างใน “Generation Y” ,2554: ออนไลน์) ให้ขอ้ เสนอว่า กลุ่ ม
Generation Y มี ล กั ษณะเด่ น คื อ เป็ นกลุ่ มที่มี ความฉลาด และสามารถแก้ปัญหาได้อย่างรวดเร็ ว
เนื่องด้วยเป็ นกลุ่มคนที่ใช้เทคโนโลยีเป็ นเครื่ องมือในการทาสิ่ งต่างๆ ทาให้ทราบว่าจะค้นหาข้อมูล
ได้จากที่ใด เวลาไหนและทาได้อย่างรวดเร็ ว รวมไปถึ งยังทาให้คนกลุ่ มนี้ มีความสามารถในการ
ทางานหลายด้านที่เกี่ยวกับการติดต่อสื่ อสารและยังสามารถทางานหลายๆอย่างได้ในเวลาเดียวกัน
ลักษณะงานที่คนกลุ่มนี้ตอ้ งการ คืองานที่มีความท้าทาย และต้องสามารถเลือกวิธีการทางานได้ดว้ ย
ตนเอง รวมไปถึ งองค์กรที่คนกลุ่มนี้สนใจต้องเป็ นองค์กรที่เปิ ดกว้างในการแสดงความคิดเห็น อีก
ทั้งคนกลุ่มนี้ยงั ต้องการงานที่สามารถเลือกเวลาทางานตามความสะดวกของตนเอง หรื อทางานจาก
สถานที่อื่นได้ เช่ น ที่บา้ น หรื อนอกสถานที่ทางาน โดยยึดผลงานตามกาหนดเวลา ซึ่ งแสดงให้
เห็ นว่าหากองค์กรนั้นๆมีระเบียบวินยั ที่เคร่ งครัดมากเกิ นไป เช่น ห้ามใช้โทรศัพท์มือถือระหว่าง
ทางาน ห้ามใช้คอมพิวเตอร์ ในเรื่ องส่ วนตัว คนกลุ่มนี้ก็พร้อมที่จะลาออกโดยไม่รอสมัครงานใหม่
เนื่ องจากมีความเชื่ อว่าหากทางานที่ไม่ชอบหรื อทาแล้วไม่สบายใจ ก็ไม่มีเหตุผลที่ตอ้ งทนทางาน
ต่อไป

สมพร (อ้างใน “คน 3 วัยในนิดา้ ”, 2554: ออนไลน์) มีความเห็นว่ากลุ่มคน Generation Y

ว่ามีลกั ษณะเด่น คือ เป็ นกลุ่มคนที่โตมาพร้อมกับคอมพิวเตอร์ อินเตอร์ เน็ตและเทคโนโลยี ทาให้มี
 15

ลักษณะส่ วนบุคคลที่กล้าแสดงออกทั้งด้านความคิดและการแสดงออก ไม่เชื่อสิ่ งใดง่าย ๆ หากไม่มี

เหตุผลดี พอ มีความทะเยอทะยานและเรี ยกร้องสู งมีความเชื่ อมัน่ ในตนเอง ทาให้งานที่คนกลุ่มนี้
ต้องการคื องานที่ มี ความท้า ทาย และมีโอกาสเติ บโต ชอบทางานเป็ นทีม ไม่ มีค วามอดทนที่ จะ
ทางานในที่เดิมนาน ๆ ชอบทาหลาย ๆ อย่างพร้ อมกัน มองโลกในแง่ ดี มีความคาดหวังที่สูง
โดยเฉพาะเรื่ องทีมงานที่จะคอยช่วยเหลือในการทางาน และมีแนวคิดในการสร้างสมดุลในชีวิตและ
หน้าที่การงาน (Work Life Balance) เป็ นเรื่ องสาคัญ
จากแนวคิด Generation ทั้งกลุ่ม Baby boomer, X และ Y ผูศ้ ึกษาจึงสรุ ปเพื่อใช้เป็ นตัวชี้วดั
ของการแบ่งแยกลักษณะกลุ่มคนในแต่ละ Generation ดังนี้

ตารางที่ 2.1 แสดงตัวชี้วดั ของการแบ่งแยกลักษณะกลุ่มคนในแต่ละ Generation

ลักษณะ
เด่ น\ Baby boomer Gen X Gen Y
แนวคิด
ต้องทางานหนักเพื่อ
1.ความ สร้างเนื้ อสร้างตัว และ องค์กรก้าวหน้า ตนเอง ทุกอย่างเป็ นไปได้, มีโอกาส
เชื่อ เชื่อว่าตนเอง ก็จะก้าวหน้า เกิดความสาเร็ จ
เปลี่ยนแปลงได้ทุกอย่าง
ไม่กล้าแสดงออก ยอม กล้าแสดงออก และต้องการการ
2.ลักษณะ
เงียบ สุ ขมุ อดทน มี ปฏิบตั ิตาม ชอบอะไร ยอมรับ หากมีส่ิ งไม่เข้าใจก็
นิสัย
ชีวติ เพื่อการทางาน ง่ายๆไม่เป็ นทางการ พร้อมสอบถามและต้องการ
ส่ วนตัว
เปิ ดกว้างทางความคิด คาตอบเสมอ
มีการศึกษา ทาให้เลือก ชอบงานที่ใช้ความคิด ยืดหยุน่
ทางานด้วยความอดทน
งานได้ ชอบทางานใช้ และงานที่ให้ความอิสระทาง
3.ลักษณะ ใช้แรงงานหนัก ชอบ
ความคิดและชอบ ความคิด ต้องการความชัดเจน
งาน ทางานราชการ เพราะ
ทางานคนเดียวไม่พ่ งึ พา ในงานว่าส่ งผลกระทบต่อใคร
มัน่ คง
ใคร อย่างไรบ้าง
 16

ตารางที่ 2.1 แสดงตัวชี้วดั ของการแบ่งแยกลักษณะกลุ่มคนในแต่ละ Generation (ต่อ)

ลักษณะเด่ น\
Baby boomer Gen X Gen Y
แนวคิด
มีความจงรักภักดีปานกลาง
มีความจงรักภักดีต่า มอง
พร้อมต่อรองหากค่าตอบแทน
องค์กรเป็ นสะพานเชื่อม
จงรักภักดีกบั ไม่คุม้ ค่ากับงานที่ทา แต่จะ
4.ความ ความสาเร็ จ หากงานที่ทา
องค์กรสู ง ไม่ เทียบความเหมาะสมระหว่าง
จงรักภักดี ทาแล้วไม่มีความสุ ข ก็ไม่
เปลี่ยนงาน งานเดิมกับงานใหม่หรื อต้องมี
อดทน แม้จะไม่มีงานใหม่
งานใหม่มารองรับก่อน จึงจะ
มารองรับ
ทาการเปลี่ยนงาน
ชอบเข้าสังคม
5.สังคม(การเข้า ยอมรับความคิดเห็นที่ ชอบท้าทายกฎระเบียบ,
ต้องการการยก
ร่ วม,การ แตกต่าง,มีจริ ยธรรมในการ ไม่ชอบการควบคุม ให้
ย่อง เคารพกฎ
ควบคุม) ทางานและปรับตัวได้ดี ความสาคัญกับทีมงาน
กติกา
ไม่ชอบการ
ชอบการเปลี่ยนแปลง
6.การยอมรับ เปลี่ยนแปลง
พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง มองการเปลี่ยนแปลงเป็ น
เปลี่ยนแปลง เนื่องจากมองว่า
สิ่ งที่เป็ นไปได้และท้าทาย
สิ่ งที่ทาไว้ดีแล้ว
มุ่งทางานเพื่อ
วางแผนชีวิตล่วงหน้า ชอบ มีความทะเยอทะยานและ
7.การวางแผน ความมัน่ คงไป
พึ่งพาตนเองทาให้ตอ้ งการ มองอนาคตแบบก้าว
อนาคต ด้วยกันกับ
สร้างธุรกิจเป็ นของตนเอง กระโดด
องค์กร
มองแบบก้าวกระโดด
ขึ้นอยูท่ ี่บริ ษทั
พร้อมเจรจาต่อรองหรื อ หากองค์กรไม่แสดงถึง
8.ผลตอบแทน หรื อองค์กรมอบ
เรี ยกร้องให้คุม้ ค่า ความก้าวหน้าก็พร้อม
ให้
เปลี่ยนงานได้เสมอ
9.ความสัมพันธ์ เน้นทางานหนัก ให้ความสาคัญกับชีวติ
ให้ความสาคัญกับ work-life
ระหว่างงานและ เสี ยสละให้ ส่ วนตัว งานเป็ นส่ วนหนึ่ง
balance
เรื่ องส่ วนตัว องค์กร ของชีวติ เท่านั้น
 17

งานวิจัยทีเ่ กี่ยวข้ อง
บริษัท โนเลจสตอร์ ม คอนซัลติง้ จากัด ( อ้างใน เสาวคนธ์, 2550 : 35-39) ทาการวิจยั ใน
เรื่ อง การทาความเข้าใจปัจจัยที่ดึงดูดและรักษา Generation Y ในองค์กร โดยศึกษาในกลุ่มนักศึกษา
มหาวิทยาลัย 6 แห่ง ของประเทศไทย โดยมีกลุ่มตัวอย่างจานวน 1,000 คน พบว่าปัจจัยสาคัญที่
ดึงดูดในการสมัครงานในองค์กร ประกอบด้วยงานที่ชอบ งานที่ทา้ ทายและประเภทธุรกิจ ,ปัจจัยที่
ทาให้มีความสุ ขในการทางานคือค่าตอบแทนที่ดี งานที่ทา้ ทาย สวัสดิการที่ดี และอยากทางานใน
องค์กรที่มีวฒั นธรรมองค์กรที่เน้นเรื่ องความสัมพันธ์ในการทางานและการทางานเป็ นทีม มากกว่า
มุ่งเน้นที่ความเป็ นมืออาชีพและผลลัพธ์ในการทางาน ซึ่ งแสดงให้เห็นว่าคนในกลุ่ม Generation Y
ไม่ชอบงานที่ง่ายๆ ซ้ าซากแต่ชอบงานที่ทา้ ทายและมีค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับงานที่ได้รับ รวม
ไปถึงความต้องการวัฒนธรรมองค์กรที่เป็ นแบบครอบครัวมากกว่าความสัมพันธ์แบบปัจเจกชน
พงษ์ ชั ยชนะวิจิตรและคณะ (อ้างใน กรณี ศึกษา Baby Boom ต้องรู้ลึก Lifestyle, 2552 :
ออนไลน์) นักศึกษา มหาบัณฑิตสาขาการตลาด ได้ทาการศึกษาในเรื่ อง การใช้ชีวิตหรื อ lifestyle
ของคนในกลุ่ม Baby Boom ในประเทศไทย ด้วยการเก็บข้อมูลจากหน่วยงานทั้งภาครัฐและเอกชน
ที่มีการดาเนิ นกิ จกรรมที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มคนยุคนี้ พบว่าคนกลุ่มนี้ แบ่งออกเป็ น 3 กลุ่ม คือ Best
เป็ น Baby Boom ที่มีช่วงอายุ 45-50 ปี ชอบความล้ าสมัย ก้าวทันเทคโนโลยี ติดตามข่าวสารเกี่ยวกับ
เทคโนโลยีอยูเ่ สมอ ให้ความสาคัญในการดูแลสุ ขภาพ กลุ่มที่ 2 คือ Bright มีอายุต้ งั แต่ 49-57 ปี
รู ปแบบและทัศนคติที่โดดเด่นที่สุดของคนในกลุ่มนี้ คือ การดูแลสุ ขภาพทั้งทางกายและทางใจ โดย
วิถีของธรรมชาติ เช่น การปฏิบตั ิธรรมตามสถานปฏิบตั ิธรรม ออกกาลังกายตามแหล่งธรรมชาติ
นิยมอาหารชีวจิต ทานวิตามินหรื ออาหารเสริ มเพื่อเสริ มสร้างสุ ขภาพ เวลาว่างกิจกรรมหลักคือการ
ดูทีวี อ่านนิตยสาร หรื อพบปะกับกลุ่มเพื่อนสนิทเป็ นกลุ่มเล็กๆ และกลุ่มสุ ดท้ายคือกลุ่ม Basic อายุ
ระหว่าง 55-63 ปี และส่ วนใหญ่จะเกษียณแล้ว กิจกรรมหลักคือการดูทีวี อ่านนิตยสารมากกว่ากลุ่ม
Bright และ Best ให้ความสนใจกับสิ นค้าที่ใช้งานง่าย ไม่ซบั ซ้อน มองเห็นง่าย เช่นโทรศัพท์มือถือ
ที่มีปุ่มกดขนาดใหญ่หน้าจอกว้างเพื่อให้เห็นตัวเลขได้ชดั เจนขึ้น ซึ่ งสิ่ งที่คน้ พบคือกลุ่มสิ นค้าที่แต่
ละประเภทสนใจเพื่อสร้างหรื อวางแผนทางการตลาดขององค์กร
รั ช ฎา อสิ ส นธิ สกุล (2549) ศึกษาในเรื่ อง “ความคาดหวังต่ อการทางาน” พบว่า
คน Generation Y ต้องการลักษณะงานที่ส ร้ างสรรค์และท้า ทาย เหมาะสมกับความสามารถ
มี โอกาสก้า วหน้าในการทางาน และมีสัมพันธภาพที่ ดีกบั เพื่อนร่ วมงานและเจ้านาย พวก
เขายึดหลักความสบายใจในการทางานสาคัญกว่า รายได้หรื อตาแหน่ ง งาน นอกจากนี้
Generation Y ยังต้องการทางานที่ พวกเขาได้มีส่ วนร่ วมในการตัดสิ นใจ ได้แสดงความ
คิ ดเห็ นอย่า งอิ สระ มี ค่ าจ้างและสวัส ดิ การที่เหมาะสม และมีค วามยืดหยุ่นในการทางานทั้งใน
 18

เรื่ องเวลาและสถานที่ทางาน หากถามหาถึ ง ความจงรัก ภักดี ต่อองค์ก ร ความภัก ดี ต่ อ

บริ ษ ทั ของ Generation Y จะอยู่ใ นอันดับท้ายสุ ด พวกเขาให้ความสาคัญมากที่สุ ดคื อ
ครอบครั ว รองลงไปคื อ กลุ่ มเพื่ อน เพื่อนร่ วมงาน และตัวของพวกเขาเอง Generation Y
ยอมรั บว่า พวกเขาไม่ จงรั ก ภักดี ก ับ องค์กรแต่ จงรักภัก ดี กบั วิชาชี พของตนเอง
สมพร (อ้างใน “คน 3 วัยในนิดา้ ”, 2553: ออนไลน์) ศึกษากลุ่มบุคลากรในนิดา้ พบว่า
อาจารย์ของนิดา้ ส่ วนใหญ่อยูใ่ นกลุ่ม Baby Boomer และส่ วนมากเป็ นข้าราชการ รองลงไปคือกลุ่ม
Generation X ,บุคลากรสายสนับสนุนของนิดา้ ส่ วนใหญ่อยูใ่ นกลุ่ม Generation X ซึ่งเป็ น
ข้าราชการและพนักงานสถาบันในจานวนใกล้เคียงกัน รองลงไปอยูใ่ นกลุ่ม Baby Boomer ซึ่ง
ส่ วนมากเป็ นข้าราชการเช่นเดียวกับอาจารย์ และลูกจ้างส่ วนใหญ่อยูใ่ นกลุ่ม Baby Boomer รองลง
ไปอยูใ่ นกลุ่ม Generation X ซึ่ งคุณสมพรนากลุ่มที่พบมาพิจารณาในด้านการบริ หารงานบุคคลโดย
แบ่งออกเป็ น
1.ฝ่ ายบุคคลต้องหาวิธีการในการถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์จากรุ่ นสู่ รุ่น เพิ่มเติมจาก
การทา KM ที่เน้นเฉพาะสายสนับสนุน
2. ต้องมีการจัดทาแผนสื บทอดตาแหน่ง (Succession Plan) ในทุกตาแหน่งงานตั้งแต่
ผูบ้ ริ หารฝ่ ายอานวยการและหัวหน้ากลุ่มงาน
3.การทางานของสายสนับสนุนมีลกั ษณะการทางานเฉพาะด้านหรื อเฉพาะเรื่ อง ต้องมีการ
ปรับเปลี่ยนนโยบายโดยมุ่งเน้นผูม้ ีความรอบรู้หรื อเชี่ยวชาญในทุกด้าน โดยใช้การการหมุนเวียน
การทางาน(Rotation)เป็ นการเพิ่มพูนความรู้และประสบการณ์
4.ในปัจจุบนั (พ.ศ.2553)บุคลากรของนิดา้ มีกลุ่ม Generation Y ในปริ มาณน้อย แต่ใน
อนาคตมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นจากการเกษียณอายุของกลุ่มคนรุ่ น Baby Boomer จากลักษณะของกลุ่ม
Generation Y ที่ชอบความท้าทายในงาน มองหาโอกาสเติบโตในงาน ไม่มีความอดทนที่จะทางาน
ในที่เดิมนาน ๆ ชอบทางานเป็ นทีม กล้าซักกล้าถาม มีความคาดหวัง ทาให้ฝ่ายบุคคลต้องเน้นการ
สร้างค่านิยมในเรื่ องการความผูกพันกับองค์กรและงาน (Engagement) ด้วยการสร้างระบบ
ความก้าวหน้าในอาชีพ และให้ค่าตอบแทนที่สามารถแข่งขันกับหน่วยงานภายนอกในระดับ
เดียวกันได้ และจัดกิจกรรมให้ทางานร่ วมกันในลักษณะเป็ นทีม และสร้างสมดุลในชีวติ และหน้าที่
การงาน (Work Life Balance) เพื่อให้สามารถอยูด่ ีมีสุขในการทางานร่ วมกัน โดยใช้ทฤษฎีแรงจูงใจ
คือ ความต้องการของแต่ละคนไม่เหมือนกัน

จากงานวิจยั ที่เกี่ยวข้องพบว่า งานวิจยั ส่ วนใหญ่ ศึกษากลุ่ม Generation โดยมีวตั ถุประสงค์

หลัก 2 ด้านคือ
 19

1.ศึกษาเพื่อปรับนโยบายด้านทรัพยากรมนุษย์ ไม่วา่ จะเป็ นเรื่ องการสรรหา การรักษาและ

จูงใจพนักงาน และการประสานคนรุ่ นต่างๆให้ทางานร่ วมกันได้อย่างมีประสิ ทธิ ภาพ ซึ่ งเครื่ องมือที่
ใช้ส่ วนใหญ่ เป็ นการสร้ า งความผูก พัน ในงาน (Engagement) เพื่ อรั ก ษาพนัก งานและการสร้ า ง
แรงจูงใจที่เหมาะสมสาหรับคนในแต่ละรุ่ น
2.ศึกษาเพื่อนาลักษณะเฉพาะไปวางแผนทางการตลาดเพื่อรองรับลักษณะการบริ โภคของ
แต่ละกลุ่ม เพื่อกาหนดทิศทางการตลาดของสิ นค้าที่เหมาะกับแต่ละกลุ่ม Generation
ซึ่ งยังไม่มีการศึกษาในลักษณะที่พิสูจน์ทฤษฎีวา่ คนในยุคปั จจุบนั มีส่วนผสมหรื อลักษณะ
ของรุ่ นอื่นๆร่ วมอยูด่ ว้ ยหรื อไม่ และมีความแตกต่างด้านลักษณะความเป็ นผูน้ ามากน้อยเพียงใด ซึ่ ง
สิ่ งเหล่านี้เป็ นสิ่ งที่ผศู ้ ึกษาสนใจที่จะทาการศึกษา

2.2 ตัวชี้วดั ความเป็ นผู้นา

ในปั จจุ บนั ผูน้ า (Leader) เป็ นปั จจัย ที่ สาคัญประการหนึ่ ง ที่ ส่ง ผลต่ อความส าเร็ จของ
องค์การ เนื่องมาจากผูน้ าเป็ นผูท้ ี่มีภาระหน้าที่ และความรับผิดชอบโดยตรงที่จะต้องวางแผนสั่งการ
ดูแล และควบคุมให้บุคลากรขององค์การปฏิบตั ิงานต่างๆ ให้ประสบความสาเร็ จตามเป้ าหมาย และ
วัตถุ ประสงค์ที่ต้ งั ไว้ ซึ่ งมี นักวิช าการหลายท่านได้ให้ความหมายของผูน้ าและภาวะของผูน้ าไว้
มากมาย ดังนี้

1) ความหมายของผู้นาและภาวะผู้นา
ความหมายของผู้นา
กิติ ตยัคคานนท์ (2530 : 12) กล่าวว่า ผูน้ า คือ บุคคลที่ได้รับการแต่งตั้งหรื อได้รับการยก
ย่องให้เป็ นหัวหน้า และเป็ นผูต้ ดั สิ นใจเนื่องจากมีความสามารถในการปกครองบังคับบัญชาและจะ
พาผู ้ ใต้บงั คับบัญชาหรื อหมู่ชนไปในทางที่ดีหรื อทางชัว่
เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์ (2536 : 8) กล่าวว่า ผูน้ า คือ บุคคลที่ได้รับมอบหมาย ซึ่ งอาจโดยการ
เลือกตั้งหรื อแต่งตั้ง และเป็ นที่ยอมรับของสมาชิกให้มีอิทธิ พลและบทบาทเหนือกลุ่ม สามารถที่จะ
จูงใจ ชักนา หรื อชี้นาให้สมาชิกของกลุ่มรวมพลังเพื่อปฏิบตั ิภารกิจต่าง ๆ ของกลุ่มให้สาเร็ จ
กวี วงศ์ พุฒ (2535: 14-15) ได้สรุ ปแนวคิดเกี่ยวกับผูน้ าไว้ 5 ประการ คือ
(1) ผูน้ า หมายถึง ผูซ้ ่ ึ งเป็ นศูน ย์กลางหรื อจุดรวมของกิ จกรรมภายในกลุ่ ม เปรี ยบเสมือน
แกนของกลุ่ม เป็ นผูม้ ีโอกาสติดต่อสื่ อสารกับผูอ้ ื่นมากกว่าทุกคนในกลุ่ม มีอิทธิ พลต่อการ ตัดสิ นใจ
ของกลุ่มสู ง
 20

(2) ผูน้ า หมายถึ ง บุคคลซึ่ งนากลุ่มหรื อพากลุ่มไปสู่ วตั ถุประสงค์หรื อสู่ จุดหมายที่วางไว้
แม้แต่เพียงชี้แนะให้กลุ่มไปสู่ จุดหมายปลายทางก็ถือว่าเป็ นผูน้ าทั้งนี้รวมถึงผูน้ าที่นากลุ่มออกนอกลู่
นอกทางด้วย
(3) ผูน้ าหมายถึ ง บุ ค คลซึ่ ง สมาชิ กส่ วนใหญ่คดั เลื อกหรื อยกให้เขาเป็ นผูน้ าของกลุ่ มซึ่ ง
เป็ นไปโดยอาศัยลักษณะทางสังคมมิติของบุคคลเป็ นฐาน และสามารถแสดงพฤติกรรมของผูน้ าได้
(4) ผูน้ าหมายถึ งบุคคลซึ่ งมีคุณสมบัติเฉพาะบางอย่างคือสามารถสอดแทรกอิทธิ พลบาง
ประการอันก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงของกลุ่มได้มากที่สุด
(5) ผูน้ า หมายถึ ง บุคคลผูซ้ ่ ึ งสามารถนากลุ่มไปในทางที่ตอ้ งการ เป็ นบุคคลที่มีส่วนร่ วม
และเกี่ยวข้องโดยตรงต่อการแสดงบทบาทหรื อพฤติกรรมความเป็ นผูน้ า
บุญทัน ดอกไธสง (2535:266) ได้สรุ ปเกี่ยวกับผูน้ าไว้วา่ ผูน้ า (Leader) หมายถึง
(1) ผูม้ ีอิทธิ พล มีศิลปะ มีอิทธิพลต่อกลุ่มชน เพื่อให้พวกเขามีความตั้งใจที่จะปฏิบตั ิงานให้
บรรลุเป้ าหมายตามต้องการ
(2) เป็ นผูน้ าและแนะนา เพราะผูน้ าต้องคอยช่ วยเหลื อกลุ่มให้บรรลุ เป้ าหมายสู งสุ ดตาม
ความสามารถ
(3) ผูน้ าไม่เพียงแต่ยืนอยูเ่ บื้องหลังกลุ่มที่คอยแต่วางแผนและผลักดัน แต่ผนู้ าจะต้องยืนอยู่
ข้างหน้ากลุ่ม และนากลุ่มปฏิบตั ิงานให้บรรลุเป้ าหมาย

ความหมายของภาวะผู้นา
การให้คานิ ยามภาวะผูน้ าของนักวิชาการมีความแตกต่างหลากหลายตามความคิดเห็นและ
การนาไปใช้ ดังนี้
Stogdill (อ้างใน เมทิ นี จิตรอ่อนน้อม, 2542 : 12) กล่ าวว่า ภาวะผูน้ า หมายถึ ง
กระบวนการใช้อิทธิ พลต่อกิจกรรมต่าง ๆ ของกลุ่มเพื่อการตั้งเป้ าหมายและการบรรลุเป้ าหมาย
Yukl (อ้างใน เมทินี จิตรอ่อนน้อม, 2542 : 12) กล่าวว่า ภาวะผูน้ า หมายถึง กระบวนการ
ใช้อิทธิ พลโน้มน้าวที่มีผลต่อการตัดสิ นใจของกลุ่มหรื อวัตถุประสงค์ ขององค์การหรื อกระบวนการ
ใช้อิทธิพล กระบวนการกระตุน้ พฤติกรรมการทางานเพื่อบรรลุวตั ถุประสงค์ กระบวนการโน้มน้าว
หรื อใช้อิทธิ พลต่อกลุ่ม และกระบวนการรักษาสภาพกลุ่มและวัฒนธรรมของกลุ่ม
เธียรชั ย เอี่ยมวรเมธ (2536 : 821-822) กล่าวว่า ภาวะผูน้ า หมายถึง การนา เจ้าหน้าที่ฝ่าย
นา หรื อความสามารถในการนา
ประสาน หอมพูลและทิพวรรณ หอมพูล (2540 : 83) ภาวะผูน้ า หมายถึง กระบวนการที่
ผูน้ าใช้อิทธิพลหรื ออานาจที่ตนมีอยูใ่ นการซักนาหรื อโน้มน้าวให้ผใู้ ต้บงั คับบัญชาภายในองค์การ
 21

หรื อในกลุ่มคนในสถานต่าง ๆ เพื่อให้สมาชิกของกลุ่มได้ปฏิบตั ิหน้าที่ของตนอย่างมีประสิ ทธิภาพ

ที่สุดให้บรรลุเป้ าหมายขององค์การ
สมยศ นาวีก าร (2538 : 400) ภาวะผูน้ า หมายถึ ง กระบวนการของการสั่ ง การและใช้
อิทธิ พลต่อกิจกรรมต่าง ๆ ของกลุ่มสมาชิกภายในองค์การ
เสริ มศักดิ์ วิศาลภรณ์ (2536 : 10) กล่าวว่า ภาวะผูน้ า หมายถึง การใช้อิทธิ พลของบุคคล
หรื อของตาแหน่ งให้ผอู ้ ื่นยินยอมปฏิบตั ิตามเพื่อที่จะนาไปสู่ การบรรลุ เป้ า หมายของกลุ่มตามที่ได้
กาหนดไว้ หรื อหมายถึง รู ปแบบของอิทธิพลระหว่างบุคคล
พระธรรมปิ ฎก (ป.อ. ปยุ ตฺ โต) (2540 : 18-19) กล่ า วว่า ภาวะผูน้ า คื อ ความเป็ นผูน้ า
หมายถึง คุณสมบัติอนั พึงมีของผูน้ า ได้แก่ สติปัญญา ความดีงาม ความรู้ ความสามารถของบุคคลที่
ชักนาให้คนทั้งหลายมาประสานกันและพากันไปสู่ จุดหมาย ที่ดีงามอย่างถูกต้องชอบธรรม ดังนั้น
องค์ประกอบของภาวะผูน้ าจึง ได้แก่ ตัวผูน้ า ผูต้ าม จุดหมาย หลักการและวิธีการ สิ่ งที่จะทาและ
สถานการณ์
สิ ปปนนท์ เกตุทัต (2540 : 43-45) กล่าว ว่า ภาวะผูน้ า หมายถึง ความมีวิสัยทัศน์ มีทศั นะ
กว้างไกลและสามารถทาให้ผูร้ ่ วมงานยอมรับ และยินดี ร่วมปฏิ บตั ิ ตาม ซึ่ ง ผูท้ ี่ จะเป็ นผูน้ าต้องมี
ศักยภาพพื้นฐาน 9 ประการ ได้แก่ เป็ นคนเก่ง เป็ นคนดี ทางานร่ วมกับผูอ้ ื่นได้ มีความกล้าหาญทาง
จริ ยธรรม อดทน บริ หารจัดการเป็ น ตัดสิ นใจอย่างมีวิจารณญาณ มีสานึ กรับผิดชอบต่อสังคมและ
เคยประสบความสาเร็ จมาพอสมควร
ประเวศ วะสี (2540 : 53-57) กล่าวว่า ภาวะผูน้ าอาจมีได้ท้ งั ในผูด้ ารงตาแหน่งหัวหน้าและผู้
ที่ไม่ได้ดารงตาแหน่ง หัวหน้า ผูน้ าตามธรรมชาติในกระบวนการชุมชนจะมีหลายคน ลักษณะของ
ภาวะผูน้ า คือ ฉลาด เป็ นคนเห็นแก่ส่วนรวม เป็ นคนติดต่อ สื่ อสารกับผูอ้ ื่นรู้เรื่ อง และเป็ นที่ยอมรับ
ของสมาชิกโดยอัตโนมัติ
จากความหมายที่ กล่ าวข้า งต้นสามารถสรุ ปได้ว่า ภาวะผูน้ า หมายถึ ง การใช้อิทธิ พลของ
บุคคลหรื อของตาแหน่ งจูงใจให้บุคคลหรื อกลุ่มประพฤติปฏิบตั ิ ตามความคิดเห็น ความต้องการ
ของตนด้วยความเต็มใจและยินดี ที่จะให้ความร่ วมมือเพื่อให้สามารถบรรลุวตั ถุประสงค์ของกลุ่ม
ตามที่กาหนดไว้

2) มาตรวัดตัวแปรประสิ ทธิผลของผู้นา (อ้างใน มาตรวัดตัวแปรประสิ ทธิ ผลของผูน้ า,

2555 :ออนไลน์) สามารถแบ่งได้ดงั นี้
1. ความมี ประสิ ทธิ ภาพของผู้นา (effectiveness) ความสามารถของผูน้ าสามารถถ่ายทอด
ข้อมูลข่าวสารจากผูใ้ ต้บงั คับบัญชาไปสู่ ผู้ บริ หารระดับสู งได้เป็ นอย่างดี ปฏิบตั ิงานได้ตามความ
 22

ต้องการของผูบ้ งั คับบัญชา ทาให้เกิดประสิ ทธิภาพแก่องค์การ เช่นเดียวกับการส่ งเสริ มให้หน่วยงาน

ทั้งหมดเกิดการผลิตผลงาน (Bass & Avolio, 1997, p. 310) ในสามทศวรรษที่ผา่ นมา ได้มีการศึกษา
ผูน้ าในสถานการณ์ ต่าง ๆ ที่ผา่ นมาที่จะก่อให้เกิ ดประสิ ทธิ ภาพของผูน้ า (Fiedler, 1967; House,
1971; Howell & Dorfman, 1981; Shamir & Howell, 1999; Wofford & Liska, 1993; Yukl, 1998)
การวิจยั ผูน้ าแบบปฏิรูป และทฤษฎีการมุ่งไปที่ความหลากหลายของสถานการณ์ต่าง ๆ ของผูน้ าที่
ครอบคลุมถึงทฤษฎีเหล่านี้ ความสัมพันธ์ของผูน้ ากลุ่ม โครงสร้างงาน (task structure) อานาจของ
ผู้น า ระดับ ความสามารถของผู้บ ัง คับ บัญ ชา ผู้ใ ต้บ ัง คับ บัญ ชาที่ ถู ก ควบคุ ม เผด็ จ การของ
ผูบ้ งั คับบัญชา อย่างไรก็ตามการเข้าใกล้เป้ าหมายของความแตกต่างของผูน้ าในแต่ละสถานการณ์
Hoy and Miskel (1991, p. 169) ได้สรุ ปการศึกษาของภาวะผูน้ าที่มีประสิ ทธิ ภาพของ
มหาวิทยาลัยมิชิแกนไว้ดงั นี้
ผูน้ าที่มีประสิ ทธิ ภาพ มีแนวโน้มที่จะสร้างความสัมพันธ์กบั ผูใ้ ต้บงั คับบัญชาจึงเชื่ อว่า เป็ น
การสนับสนุนเพิ่มความภูมิใจ และเกียรติยศของผูใ้ ต้บงั คับบัญชามากกว่าผูน้ าที่มีประสิ ทธิภาพน้อย
ผูน้ าที่มีประสิ ทธิ ภาพ ชอบที่จะนิเทศน์การปฏิบตั ิงานของผูใ้ ต้บงั คับบัญชาโดยกลุ่มมากกว่า
บุคคลใด บุคคลหนึ่งตามลาพัง รวมทั้งการตัดสิ นใจตรงกันข้ามกับผูน้ าที่มีประสิ ทธิภาพน้อย
ผูน้ าที่มีประสิ ทธิ ภาพ มีแนวโน้มที่จะตั้งเป้ าหมายการปฏิบตั ิงานได้ค่อนข้างสู ง กว่าผูน้ าที่มี
ประสิ ทธิภาพน้อย

2. ความพึ ง พอใจในงานของผู้ใ ต้ บังคับบัญชา (satisfaction) มีนัก วิจยั หลายท่ านได้ใ ห้

ความหมายของความพึงพอใจในการทางานแตกต่างกันไป โดยบางท่านได้อธิ บายความหมายจาก
สาเหตุแห่ งการเกิดความพึงพอใจในการทางาน นักวิชาการบางท่านจะเน้นผลที่ได้รับจากความพึง
พอใจในการทางาน
Sherry and Morse (1995) ได้ให้ความหมายของความพึงพอใจในการทางาน หมายถึงทุกสิ่ ง
ทุกอย่างที่ลดความตึงเครี ยดของผูท้ างานให้น้อยลงได้ ถ้ามีความตึงเครี ยดมากก็จะเกิ ดความไม่พึง
พอใจในการทางานได้ และความตึงเครี ยดนี้ มีผลมาจากความต้องการของมนุษย์ ถ้าต้องการมากก็
จะเกิดปฏิกิริยาเรี ยกร้อง แต่ถา้ เมื่อใดความต้องการได้รับการตอบสนองความตึงเครี ยดก็ลดลงหรื อ
หมดไปก็จะ ทาให้ผปู ้ ฏิ บตั ิงานเกิ ดความพึงพอใจในการทางานได้ ในขณะที่ Blum and Naylor
(1968, p. 364) ได้กล่าวถึ งความพึงพอใจในการทางานเป็ นผลมาจากงานและปั จจัยต่าง ๆ เช่ น
ค่าจ้าง การยอมรับในความสามารถ ความเหมาะสมของปริ มาณงาน มิตรภาพ ความร่ วมมือระหว่าง
เพื่อนร่ วมงาน การปฏิบตั ิอย่างยุติธรรมของผูบ้ งั คับบัญชาและอื่น ๆ แต่ในทัศนคติต่องานและความ
 23

พึงพอใจในการทางานมาใช้ทดแทนกันได้ทศั นคติไม่ใช่ ความพึงพอใจ แม้อาจจะแสดงให้เห็นถึง

ความพึงพอใจก็ตาม แต่ทศั นคติจะหมายถึงความพร้อมที่จะกระทาอย่างใดอย่างหนึ่ง
จากความหมายของนักวิชาการจะเห็นว่า ความพึงพอใจในการทางานนั้นเกี่ยวข้องกับทัศนคติ
ปั จจัยในการทางาน ความต้องการเป็ นสาคัญ โดยสรุ ปแล้ว ความ พึงพอใจในการทางานหมายถึง
ปั จจัยต่าง ๆ ในการทางาน (สภาพแวดล้อมในการทางาน ค่าจ้าง รายได้ การได้รับความยกย่องนับ
ถือ ความเหมาะสมในปริ มาณงาน และปั จจัยอื่น ๆ) ได้ตอบสนองความต้องการของผูป้ ฏิบตั ิงานทั้ง
ร่ างกายและจิตใจ จนทาให้ผปู ้ ฏิบตั ิงานเกิดทัศนคติทางบวกต่อการทางาน แต่เมื่อเกิดความพึงพอใจ
ในการทางานแล้ว ก็จะปฏิ บตั ิ งานอย่างเต็มที่ แต่ในทางตรงข้าม หากปั จจัยต่ าง ๆ ไม่ได้รับการ
ตอบสนองความต้องการดังกล่าวแล้ว จะทาให้ผปู้ ฏิบตั ิงานเกิดทัศนคติในทางลบและเกิดความไม่
พึงพอใจในการทางาน
ความพึงพอใจในการทางานเป็ นทัศนคติที่คงอยูก่ บั งาน ทัศนคติถูกพัฒนาขึ้นจากการมองจาก
งานของเขาเหล่านั้น (O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991, pp. 490) ดังนั้นการศึกษาถึงความ
เป็ นไปได้ในความเข้าใจในทัศนคติต่อผลงานของเขา พฤติกรรมรู ปแบบของผูน้ าจะมีอิทธิ พลต่อ
ความพึงพอใจในงานของผูใ้ ต้บงั คับบัญชา พฤติกรรมที่กล่าวมานี้ คือความสามารถของผูน้ าที่มี
อิทธิ พลต่อความพึงพอใจในการทางานของผูใ้ ต้บงั คับ บัญชา ให้ปฏิบตั ิงานมีระดับสู งขึ้นในกรอบ
ของการทางาน Fleishman (1953, p. 4) และคณะศึกษาของมหาวิทยาลัยโอไฮโอ ที่แยกการวัด
พฤติกรรมออกเป็ น 2 รู ปแบบ ในการวัดพฤติกรรมของผูน้ าคือการคานึงถึงตนเองและรู ปแบบของ
ผูน้ าที่คานึงถึง ผูอ้ ื่น จะรวมพฤติกรรมของผูน้ าในองค์การ Fleishman (1953, p. p.4) ผูน้ าจะแนะนา
การทางานให้สาเร็ จได้อย่างไร ผูน้ าที่คานึงถึงผูอ้ ื่น จะรวมถึงการมีมิตรภาพและการยาเกรงระหว่าง
ผูน้ าและผูใ้ ต้บงั คับบัญชา (Fleishman, 1953)
Holdnak, Harsh, and Bushardt (1993, p. 21) พบว่า ความสัมพันธ์ระหว่างรู ปแบบพฤติกรรม
ของผูน้ า และความพึงพอใจในการทางาน เขาพบว่า ความสัมพันธ์เชิ ง-บวกระหว่าง การคานึ งถึง
ผูอ้ ื่ น และความพึ ง พอใจในงาน เสนอให้ ผูน้ าได้ใ ช้ก ารเป็ นผู้น าแบบการค านึ ง ถึ ง ผู้อื่ น เป็ น
ผลกระทบในทางบวกกับ ความพึ ง พอใจในการท างานของผู้ใ ต้บ ัง คับ บัญ ชาและได้พ บ ว่ า
ความสัมพันธ์เชิ งลบระหว่างการคานึ งถึ งตนเอง และความ พึงพอใจในงานผูน้ าที่ใช้การคานึ งถึ ง
ตนเองจะทาให้ความพึงพอใจในงานของผูใ้ ต้ บังคับบัญชาลดลงได้
การค้นพบเกี่ ย วกับ ความสั ม พันธ์ ระหว่า งการศึ ก ษาและความพึง พอใจในงานมี ค วามไม่
สอดคล้องกัน นักวิจยั ได้คน้ พบความสัมพันธ์เชิ งลบระหว่างการศึกษา และความพึงพอใจในงาน
(Burris, 1983, p. 454; Glenn & Weaver, 1982, p. 46) ในทางตรงกันข้ามมีการเสนอแนะอื่น ๆ ถึง
ความสัมพันธ์เชิ งบวกระหว่างการศึกษา และความพึงพอใจในงาน (Augustine, Mueller, & Price,
 24

1993, p. 1007; Mottaz, 1984, p. 986) ถึงจะเป็ นเช่นนี้ ก็ตามมีการศึกษาหลายสิ่ งที่จะแสดงถึง

ความสั ม พัน ธ์ ไ ม่ ม าก หรื อไม่ มี ค วามสั ม พัน ธ์ ร ะหว่ า งการศึ ก ษาและความพึ ง พอใจในงาน
(Augustine et al., 1993, p. 1007; Ziffane, 1994, p. 137)

3. การทุ่มเทในการทางานของผู้ใต้ บังคับบัญชา (extra effort) การจูงใจมาจากสิ่ งกระตุน้ ที่มา

จากภายนอก “ความพยายามที่มากขึ้น” เป็ นส่ วนหนึ่ งในบทบาทของผูใ้ ต้บงั คับบัญชา นั้นคือความ
พยายามที่เกิดจากแรงบันดาลใจ โดยผูน้ าเพียงคนเดียว (Bass & Avolio, 1993, p. 72) ข้อตกลงใน
คุณภาพจะสะท้อนให้เห็ นถึ งการมุ่งไปที่ปัจเจกบุคคลที่เกี่ ยวกับ คุณภาพของผลลัพธ์ที่ออกมาและ
การพัฒนาอย่างต่อเนื่องของขบวนการใหม่ ๆ ถึงแม้วา่ แนวความคิดจะใกล้เคียงกันกับความพยายาม
ที่มากกว่า ข้อเสนอแนะถึ งคุณภาพ จะสะท้อนถึงองค์ประกอบของแรงจูงใจที่ไม่คานึ งถึงผลลัพธ์
แห่งความสาเร็ จของ องค์การโดยมีแรงบันดาลใจจากผูน้ า (Beal & Yasai-Ardekani, 2000, p. 734)
การศึกษา “แรงจูงใจของผูใ้ ต้บงั คับบัญชา” ที่เกี่ยวกับผูน้ าเชิงบารมี โดยได้พบว่า ผูป้ ฏิบตั ิงาน
ที่ถูกครอบงามากกว่าที่จะมีความมัน่ ใจในตนเอง ผูป้ ฏิ บตั ิงานเป็ นเวลานานจะมีความสาคัญและ
ความเชื่ อถื อในผูน้ า และมีสมรรถนะในการทางานสู งกว่าผูป้ ฏิบตั ิงานที่อยู่ภายใต้การนาของผูท้ ี่มี
บารมี ดังนั้นหน้าที่ของผูน้ าต้องทาหน้าที่จูงใจผูใ้ ต้บงั คับบัญชา ซึ่ งเป็ นพื้นฐานของผูบ้ ริ หารที่ดี เมื่อ
เปรี ยบเทียบกับความเชื่อแต่ก่อนนี้ แบบจาลองของทฤษฎีส่วนใหญ่ ในการศึกษาการดาเนินงานของ
เจ้าของกิจการโดยเน้นที่การจูงใจที่เป็ นหนึ่งใน กุญแจสาคัญ ในการประสบกับความสาเร็ จในธุ รกิจ
ขนาดเล็ก (Cragg & King, 1998; Herron & Robinson, 1993; Hollenbeck & Whitener, 1988;
Naffziger, Hornsby, & Kuratko, 1994) สิ่ งที่สาคัญในการจูงใจต้องมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับ
ผูใ้ ต้บงั คับบัญชา และรวมถึงการเต็มใจที่จะศึกษาถึงความประสบผลสาเร็ จที่ อยูเ่ หนื อการกล่าวถึง
วิสัยทัศน์ และเกิ ดภาวะแวดล้อมในการทางานที่เพิ่มขึ้ น ความสาคัญของงานและทาให้บรรลุผล
สาเร็ จ ดังนั้นการกระตุน้ ผูใ้ ต้บงั คับบัญชาโดยให้การช่วยเหลือ หรื อสนับสนุนเป็ นความพยายามที่
จะเพิ่มผลผลิตให้มากขึ้น
ผูบ้ ริ หารงานส่ วนมาก จะเชื่อในการจูงใจในการให้รางวัลกับผูป้ ฏิบตั ิงานด้วยเงินโบนัส หรื อ
การเลื่ อ นต าแหน่ ง การเชื่ อ ถื อ สิ่ ง อื่ น ๆ ถ้า สามารถจะเชื่ อ มต่ อ กับ การจ่ า ยเพื่ อ สมรรถนะและ
ประสิ ทธิ ภาพให้สูงขึ้น ผูบ้ ริ หารมีแนวโน้มที่จะใช้รางวัล และเงินเป็ นตัวกระตุน้ หรื อด้วยวิธีการใด
ๆ ก็ ต ามมัก จะเชื่ อ มต่ อ กับ สมรรถนะของงาน แต่ ม ัก จะมี อุ ป สรรคบ่ อ ยครั้ งที่ จ ะให้ ร างวัล กับ
สมรรถนะขององค์การและการควบ คุมนโยบายที่จากัดของรางวัลจากการมีส่วนร่ วมกับสมรรถนะ
ของงาน
 25

โดยทัว่ ๆ ไป เงินเป็ นรากฐานของปัจจัยในการขับเคลื่อนการทางานของคนงานเป็ นส่ วนใหญ่

(Maslow, 1954, p. 424; Alderfer, 1969, p. 142) อย่างไรก็ตามปั จจัยอื่น ๆ ที่มีโอกาสพัฒนาเป็ นแรง
ขับเคลื่ อนในการทางานโดยการสนับสนุ นขององค์การ และการประสานความสัมพันธ์เป็ นสิ่ งที่
สาคัญด้วยเหมือนกัน (Herzberg, 1968, p. 56)
3) ตัวชี้วดั ความเป็ นผู้นา
ผศ.ดร.ณัฐกิตติ์ อินทร์ สวรรค์ ( อ้างใน “5 ดัชนีช้ ี วดั ความเป็ นผูน้ า”, 2555 : ออนไลน์)
กล่าวว่า ดัชนี หรื อตัวชี้ วดั ความเป็ นผูน้ าที่ดี สามารถสรุ ปเป็ นคุณลักษณะของผูน้ าที่ดี 5 ประการ
หรื อที่เรี ยกว่า 5 ดัชนีช้ ีวดั ความเป็ นผูน้ า ซึ่ งประกอบด้วย
ประการแรก ผู้นาต้ องเป็ นผู้ที่มีความรู้ สึ กถึงเป้ าหมาย (A Strong Sense of Purpose)
หมายความว่ า ผูน้ าที่ ดี ต้อ งเป็ นผูร้ ู้ ว่า อะไรคื อ สิ่ ง ที่ ส าคัญ อย่า งแท้จ ริ ง ส าหรั บ องค์ก าร สั ง คม
ประเทศชาติในระยะยาว กล่าวคือ ผูน้ าต้องเป็ นผูท้ ี่มีวิสัยทัศน์อนั แจ่มชัด มีสัญชาติญาณอัน แม่นยา
ในการทานายอนาคต สามารถหลอมรวมภาพลักษณะ และภารกิ จที่ตอ้ งกระทาร่ วมกันได้ อย่าง
ชาญฉลาด คุณลักษณะในด้านดังกล่าวนี้ จึงเป็ นคุณลักษณะที่สาคัญที่ผนู้ าทุกคนควรพึงมี กล่าวโดย
สรุ ปในดัชนีแรกนี้คือ ผูน้ าต้องเฉลียวฉลาด คาดการอนาคตได้นนั่ เอง
ประการที่ สอง ผู้นาต้ องเป็ นผู้ที่มี ความสามารถในการถ่ ายทอด และสื่ อสารวิสัยทัศน์ ได้
อย่ างชัดเจนด้ วยความเรี ยบง่ าย เนื่องจากคนในสังคมหรื อองค์การมีหลากหลาย การถ่ายทอดให้คน
ที่ต่างกันรับรู ้ ได้ตรงกันจึ งเป็ นสิ่ งสาคัญที่ผูน้ าควรมี และการทาให้ผูเ้ กี่ ยวข้องทราบจะช่ วยทาให้
การดาเนินงานตามนโยบายง่ายสะดวก และได้รับความร่ วมมือมากขึ้น อดีตประธานาธิ บดี โรนัล
แรแกน ได้รับการยกย่องว่าเป็ น “นักสื่ อสารผูย้ ิ่งใหญ่” เขามักจะใช้อุปมาอุปมัยอย่างชาญฉลาด
และสร้างสรรค์ ให้เรื่ องที่เข้าใจยากๆ เป็ นเรื่ องที่ง่ายขึ้น คาพูดของผูน้ าจึงมีความสาคัญยิ่งผูน้ าที่มี
ความก้าวร้าว และชอบใช้คารุ นแรงจึงมักจะประสบปัญหาอันเนื่องมาจากคาพูดของตนเสมอๆ ดัชนี
ประการที่สองคือเรื่ องของการสื่ อสาร และการใช้คาพูดในการสื่ อสารกับคนรอบข้าง ผูน้ าต้องเป็ นผู้
ประสานสิ บทิศ กล่าวโดยสรุ ปในข้อนี้คือการพิจารณาว่าผูน้ าใช้คาพูดในเชิงสร้างสรรค์มากกว่าการ
สร้างความขัดแย้ง
ประการที่สาม ผู้นาต้ องมีความน่ าเชื่ อถือ นับเป็ นสิ่ งสาคัญที่สุดของการเป็ นผูน้ าที่ ได้รับ
การยอมรับ และครองหัวใจผูค้ น ความน่าเชื่อถือเป็ นคุณลักษณะที่ผนู้ าทุกคนต้องมี และขาดไม่ได้
คุณลักษณะอย่างอื่นอาจหาจากแหล่งอื่นได้ แต่ความเชื่อถือผูน้ าต้องสร้างขึ้นมาเอง หรื อต้องมีอยูใ่ น
ตนเองอย่างแท้จริ งความน่าเชื่อถือของผูน้ าจะมีมากหรื อน้อยนั้นต้นทุนทางสังคมจะเป็ นตัวกาหนด
ต้น ทุ น ทางสั ง คมของผูน้ าคื อ คุ ณงามความดี ที่ ส่ัง สมมาแต่ ใ นอดี ต ไม่ ว่า จะเป็ นความรู้
ความสามารถ ภาพพจน์ ภาพลักษณ์ การยอมรับจากสังคม สิ่ งสาคัญคือทุนทางสังคมก็เหมือนกับ
 26

ทุนด้านอื่นๆ คือใช้ไปเรื่ อยๆ มีวนั ร่ อยหรอและหมดไป ทุนทางสังคมของผูน้ าจึงต้องหมัน่ สร้างสม

ให้พอกพูนอยู่เสมอ ดังนั้นผูน้ าที่มีความน่ าเชื่อถือในระยะยาว ต้องหมัน่ สร้ างคุณงามความดี มี
ความตรงไปตรงมา พูดจริ งทาจริ งไม่โกหก มีวาจาที่สุภาพน่าเชื่อถือ ไม่คดโกงหรื อคอร์ รัปชัน่ ไม่ มี
ส่ วนได้ส่วนเสี ยต่อการดาเนินงานขององค์การ หน่วยงาน หรื อประเทศ
ประการที่สี่ ผู้นาต้ องมี จ ริ ยธรรม หรื อธรรมาภิ บาล จริ ย ธรรมคื อสิ่ ง ดี ง ามที่ ค น
โดยทัว่ ไปยึดถือ และใช้เป็ นบรรทัดฐานในการดาเนินงาน กิจกรรม หรื อชีวติ ให้ถูกต้องตามครรลอง
ถึงแม้ว่าจริ ยธรรมจะไม่ใช่ กฎหมาย นัน่ คือฝ่ าฝื นหรื อไม่กระทาก็ไม่ผิดหลักกฎหมาย ไม่ถูกจับ
หรื อไม่ถูกดาเนิ นคดี แต่จริ ยธรรมคือธรรมของคนดี คือสิ่ งที่คนดี ตอ้ งกระทา หากฝ่ าฝื นอาจถูก
มองว่าเป็ นคนชัว่ และได้รับการต่อต้าน และตาหนิ จากสังคม หากจะถามว่าในสังคมใครควรมี
จริ ยธรรมมากที่สุด คาตอบคือผูน้ า ยิ่งเป็ นผูน้ าในระดับสู งเพียงใดต้องมีจริ ยธรรมสู งส่ งมากขึ้น
เท่านั้น ผูน้ าที่มีจริ ยธรรมสู งต้องเป็ นผูม้ ีคุณธรรม รู้ ผิดชอบชัว่ ดี มีการดาเนินชีวิตและการงานตาม
หลักธรรม
ประการสุ ด ท้ า ย ผู้ น าต้ อ งมี ความกล้ าหาญ และเสี ย สละ ผูน้ าต้องมี ความกล้า ที่ จ ะ
รับผิดชอบ คือกล้ารับผิดเมื่อทาผิด รับชอบเมื่อทาคุณงามความดี ผูน้ าเมื่อกระทาผิดจะต้องได้รับ
โทษอย่างตรงไปตรงมา หรื ออาจมากกว่าคนอื่นๆ ที่ไม่ใช่ผนู้ า นัน่ คือสิ่ งที่ถูกต้องและสมควร ผูน้ า
จะไม่ใช้อานาจหน้าที่ที่มีอยูใ่ นการลบล้างความผิดของตนเอง กล่าวง่ายๆ ผูน้ าต้องเป็ นบุคคลที่มี
ใบหน้าบางกว่าทุกคน กล่าวคือ ผูน้ าเมื่อทาผิดแม้จะเล็กน้อยต้องแสดงความรับผิดชอบอย่างชัดเจน
มากกว่าผูอ้ ื่นนัน่ เอง ดังนั้นผูน้ าจึงต้องมีความกล้าในทุกเรื่ อง และต้องเสี ยสละเพื่อความผาสุ กของ
คนในสังคม โดยเฉพาะเมื่อสังคมเกิดความแตกแยก แบ่งฝักแบ่งฝ่ ายอันเป็ นผลจากการดาเนินงานที่
ผิดพลาดของผูน้ า
จากแนวคิด ผูน้ า ภาวะผูน้ า มาตรวัดประสิ ทธิ ผลและตัวชี้ วดั ความเป็ นผูน้ า ผูศ้ ึกษาจึงสรุ ป
เพื่อใช้เป็ นตัวชี้วดั ของความเป็ นผูน้ า ดังนี้

ตารางที่ 2.2 แสดงตัวชี้วดั ของความเป็ นผูน้ า

ลาดับ ตัวชี้วดั ลักษณะเด่ น
สร้างความสัมพันธ์อนั ดี, ให้เกียรติ
ความมีประสิ ทธิภาพของ
1 เน้นการทางานเป็ นทีม
ผูน้ า
ตั้งเป้ าหมายสู ง
 27

ตารางที่ 2.2 แสดงตัวชี้วดั ของความเป็ นผูน้ า (ต่อ)

ลาดับ ตัวชี้วดั ลักษณะเด่ น
มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับผูใ้ ต้บงั คับบัญชา
การสร้าง
ช่วยเหลือ หรื อสนับสนุน
2 แรงจูงใจใน
การทางาน จูงใจในการให้รางวัลกับผูป้ ฏิบตั ิงาน เช่น เงินโบนัส หรื อการ
เลื่อนตาแหน่ง
ความรู้สึกถึง ผูน้ าต้องเป็ นผูท้ ี่มีวสิ ัยทัศน์ที่ชดั เจน
3
เป้ าหมาย เฉลียวฉลาด คาดการอนาคตได้
ความสามารถ ใช้คาพูดในเชิงสร้างสรรค์มากกว่าการสร้างความขัดแย้ง
ในการ
4 มีความสามารถในเรื่ องของการสื่ อสาร และการใช้คาพูดในการ
ถ่ายทอด
สื่ อสารกับคนรอบข้าง
และสื่ อสาร
หมัน่ สร้างต้นทุนทางสังคม(ความรู้ ความสามารถ ภาพพจน์
ความ ภาพลักษณ์ การยอมรับจากสังคม)
5
น่าเชื่อถือ มี ความตรงไปตรงมา พูดจริ งทาจริ งไม่โกหก มีวาจาที่สุภาพ
น่าเชื่อถือ ไม่คดโกงหรื อคอร์ รัปชัน่
ผูน้ าเมื่อทาผิดแม้จะเล็กน้อยต้องแสดงความรับผิดชอบอย่าง
มีความกล้า
ชัดเจนมากกว่าผูอ้ ื่น
6 หาญ และ
ผูน้ าเมื่อกระทาผิดจะต้องได้รับโทษอย่างตรงไปตรงมา หรื ออาจ
เสี ยสละ
มากกว่าคนอื่นๆ ที่ไม่ใช่ผนู้ า

งานวิจัยทีเ่ กีย่ วข้ อง

อัญชุ ลี ชาญณรงค์ (อ้างใน “งานวิจยั ภาวะผูน้ า”, 2553 : ออนไลน์) ศึกษาเรื่ องภาวะผูน้ า
ของหัวหน้างานที่ประเมินโดยผูใ้ ต้บงั คับบัญชากรณี ศึกษา องกรที่บริ หารงานโดยผูบ้ ริ หารชาว
สิ งคโปร์ แห่งหนึ่งในนิคมอุตสาหกรรมบางปะอิน จากงานวิจยั สรุ ปได้วา่ ภาวะผูน้ าของหัวหน้างาน
ที่ประเมินโดยผูบ้ งั คับบัญชาเป็ นการศึกษาเชิงสารวจ โดยใช้แบบสอบถามเป็ นเครื่ องมือในการเก็บ
ข้อมูลจากผูป้ ฏิบตั ิงาน จานวน 68 คน แล้วนามาวิเคราะห์ดว้ ยโปรแกรมสาเร็ จรู ปทางสถิติ SPSS
สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ได้แก่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่ วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ในส่ วนของการทดสอบ
สมมติฐาน สถิติที่ใช้ได้แก่ T-test ค่าF-test และ LSD-test ผลการวิจยั สรุ ปได้ดงั นี้
 28

ผลการวิเคราะห์ภาวะผูน้ าของหัวหน้างานพบว่า พนักงานส่ วนใหญ่ประเมินภาวะผูน้ าของ

หัวหน้างาน โดยเห็นว่า หัวหน้างานโดยส่ วนใหญ่มีภาวะผูน้ าแบบประชาธิ ปไตยในระดับปานกลาง
(ค่าเฉลี่ ย=3.15, ส่ วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน=1.06) มากที่สุด รองลงมามีภาวะผูน้ าแบบเผด็จการใน
ระดับปานกลาง (ค่าเฉลี่ย=3.00, ส่ วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน=1.11) และมีรูปแบบภาวะผูน้ าแบบตาม
สบายในระดับปานกลาง (ค่าเฉลี่ย=2.62, ส่ วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน=1.17) น้อยที่สุด
ผลการทดสอบสมมติ ฐ าน สามารถสรุ ปได้ ว่ า มี เ พี ย งตัว แปรระดับ การศึ ก ษาที่ มี
ความสัมพันธ์กบั ภาวะผูน้ าของหัวหน้างานที่ประเมินโดยผูบ้ งั คับบัญชาที่แตกต่างกัน โดยเป็ นไป
ตามสมมติฐานที่ต้ งั ไว้ ส่ วนเพศ อายุ และระยะเวลาที่ร่วมงานกับหัวหน้างาน จากผลการทดสอบ
ให้ผลต่อการประเมินภาวะผูน้ าของหัวน้างานไม่แตกต่างกัน
อัมพร อิสรารักษ์ (อ้างใน “งานวิจยั ภาวะผูน้ า”, 2553 : ออนไลน์) ศึกษาเรื่ องความสัมพันธ์
ระหว่างภาวะผูน้ ากับประสิ ทธิ ผลของโรงเรี ยนมัธยมศึกษาเขตภาคตะวันออก จากงานวิจยั สรุ ปได้
ว่า การวิจ ัย เพื่ อ ศึ ก ษาระดับ เปรี ย บเที ย บ ความสัม พัน ธ์ ระหว่า งภาวะผูน้ ากับ ประสิ ท ธิ ผ ลของ
โรงเรี ยนมัธ ยมศึ กษา เขตภาคตะวันออกและเพื่อศึก ษาปั จจัยภาวะผูน้ าของผูบ้ ริ หารที่ ส่ง ผลต่ อ
ประสิ ทธิ ผลของโรงเรี ยนมัธยมศึกษา เขตภาค ผลการวิจยั พบว่า
1. ภาวะผูน้ าของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยนมัธยมศึกษา เขตภาคตะวันออก เป็ นแบบภาวะผูน้ าปฏิ รูป
อยูใ่ นระดับมาก
2. ภาวะผูน้ าของผูบ้ ริ หารโรงเรี ยน เขตภาคตะวันออก จาแนกตามอายุของผูบ้ ริ หารโดยรวม
แตกต่ า งกัน อย่า งมี นัย ส าคัญ ทางสถิ ติที่ ร ะดับ 0.05 ส่ ว นจาแนกตามวุฒิ ก ารศึ ก ษาของผูบ้ ริ หาร
โดยรวม แตกต่างกันอย่างไม่มีนยั สาคัญทางสถิติ
3. ประสิ ทธิผลของโรงเรี ยนมัธยมศึกษา เขตภาคตะวันออก โดยรวมอยูใ่ นระดับมาก
4. ประสิ ทธิ ผลของโรงเรี ยนมัธยมศึกษา เขตภาคตะวันออก จาแนกตามอายุของผูบ้ ริ หาร
และวุฒิการศึกษาของผูบ้ ริ หาร โดยรวมแตกต่างกันอย่างไม่มีนยั สาคัญทางสถิติ
5. ภาวะผูน้ าของผูบ้ ริ หารกับ ประสิ ท ธิ ผลโรงเรี ยนมัธยมศึก ษา เขตภาคตะวันออก มี
ความสัมพันธ์กนั ทางบวกอย่างมีนยั สาคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
6. ภาวะผูน้ าของผูบ้ ริ หารแบบปฏิ รูป ด้านความเสน่ หา X3 และด้านการกระตุน้ การใช้
ปัญญา X6 สามารถพยากรณ์ประสิ ทธิ ผลของโรงเรี ยนมัธยมศึกษา โดยรวม y ได้ร้อยละ 38.20และ
ความสามารถร่ วมกันทานายได้อย่างมีนยั สาคัญ ทางสถิติที่ระดับ 0.05 ได้สมการในรู ปคะแนนดิบ
ดังนี้ y.=2.132 + .239 (X3) + .179 (X6)
อินทรน้ อย มะลิชัยวงศ์ (อ้างใน ด.ต.บุญธรรม อาพันธ์, 2552 : 32) ได้ศึกษาถึงภาวะผูน้ า
ปริ วรรตของผูบ้ ริ หารดีเด่นโรงเรี ยนประถมศึกษา สานักงานประถมศึกษาจังหวัดลาพูน พบว่า ผูน้ า
 29

ปริ วรรตของผูบ้ ริ หารดีเด่นโรงเรี ยนมีความเชื่อมัน่ และยอมรับในศักยภาพของบุคลากรสู ง โดยการ

ให้อิสระและยอมรับในความคิดเห็นของบุคลากร เปิ ดโอกาสให้บุลากรมีส่วนร่ วมในการตัดสิ นใจ
สู ง โดยมีส่วนร่ วมในการบริ หาร การวางแผน ให้อานาจการตัดสิ นใจและให้ความสาคัญกับการ
ทางานร่ วมกัน มีการใช้กระบวนการกลุ่มสู ง จึงช่วยสร้างบรรยากาศในการทางาน ความสามัคคี การ
รับฟังความคิดเห็นระหว่างผูบ้ ริ หารและบุคลากรด้วยกัน
สั ญญา ศิวโิ รจน์ (อ้างใน ด.ต.บุญธรรม อาพันธ์, 2552 : 33) ศึกษาภาวะผูน้ าเชิงการบริ หาร
ของปลัดกระทรวงมหาดไทย เพื่ อท าการค้นหาปั จ จัย ที่เป็ นตัวก าหนดลัก ษณะผูน้ าอันส่ ง ผลถึ ง
ประสิ ทธิ ผลในการบริ หาร พบว่า ได้มีการใช้ภาวะผูน้ าที่ใช้หลักการบริ หารเชิ งรุ ก เน้นการทางาน
เป็ นทีม ร่ วมคิด ร่ วมทา ขยันขันแข็ง คิดเร็ วและทาเร็ ว ซึ่ งได้มีการใช้ภาวะผูน้ าที่ใช้หลักการบริ หาร
ที่เน้นถึงประสิ ทธิภาพ ประสิ ทธิผลของการปฏิบตั ิงาน นอกจากนี้ได้มีการพัฒนาบุคลากรให้มีภาวะ
ผูน้ าที่มีความรู ้และความสามารถเพื่อปรับปรุ งระบบบริ หารงานให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงที่
จะเกิดขึ้นในอนาคต
วิทย์ มงคลวิสุทธิ์ (อ้า งใน ด.ต.บุญธรรม อาพันธ์, 2552 : 33) ศึก ษาภาวะผูน้ าของ
ผูอ้ านวยการโรงพยาบาลชุ มชนขนาด 30 เตียง ในเขตจังหวัดน่าน พบว่า ผูอ้ านวยการมีภาวะผูน้ า
ด้านการส่ งเสริ มให้ผใู ้ ต้บงั คับบัญชาพัฒนาตนเอง ด้านการสร้างแรงจูงใจและการสอนงาน มีความ
ศรัทธาต่อภาวะผูน้ าและการให้คุณให้โทษของผูอ้ านวยการฯในระดับปานกลาง

2.3 แนวคิดอุปนิสัย 7 ประการเพือ่ พัฒนาสู่ ผ้มู ีประสิ ทธิผลสู งของ Stephen R. Covey
การวัดความเป็ นผูน้ า หรื อแนวโน้มความเป็ นผูน้ าในทางจิตวิทยามีมากมายหลากหลาย
แนวคิด (อ้างใน เศกสิ น, 2553 : power point) ไม่วา่ จะเป็ นแนวคิดของ Edward de Bono ที่เขียน
เรื่ องการคิด 6 แบบหรื อหมวก 6 ใบที่แต่ละคนใส่ แล้วคิดตามหมวกของตน ซึ่ งเป็ นการแบ่งลักษณะ
ของบุคคลตามสี ของหมวกที่เลือกสวมใส่ หรื อแนวคิดของ Michael J. Gelb ที่เขียนหนังสื อเรื่ อง
How to Think like Leonardo D. Vinci เพื่อศึกษาวิธีคิดของ D. Vinci ซึ่ งมีวตั ถุประสงค์เพื่อทาการ
พิสูจน์ว่าคนเก่ งไม่ใช่ เป็ นผลของกรรมพันธุ์ ไม่เกี่ ยวกับสถานที่ศึกษาแต่เกิ ดจากการเรี ยนรู้ และ
ความพากเพียร โดย Michael J. Gelb มีการให้ความหมายของคนเก่งว่าเป็ นบุคคลที่มีความมุ่งมัน่ ที่
จะประสพผลสาเร็ จ รู ้ จกั ตัวตนของตนเอง สามารถปรับอารมณ์และปรับจนเข้ากับเหตุการณ์มน่ั ใจ
ในตนเอง มองโลกในแง่ดี กระตือรื อร้น รักษาสัญญา สร้างสรรค์ ยินดีพบคนแปลกหน้า คงเส้นคง
วาในการทางาน มีแรงบันดาลใจ และใช้ชีวิตของตนเองได้ ซึ่ งบ่งบอกถึงการเป็ นผูน้ าหรื อผูบ้ ริ หาร
ที่ดีในอนาคต และแนวคิดของ Stephen R. Covey ที่เขียนหนังสื อเรื่ อง “7 อุปนิสัยพัฒนาสู่ ผมู้ ี
ประสิ ทธิ ผลสู ง ” (The 7 Habits of Highly Effectively People) โดย ได้ให้ความเห็นจากการวิจยั
 30

พบว่าผูท้ ี่ประสพผลสาเร็ จในการบริ หารจะต้องมีอุปนิ สัย 7 อุปนิ สัยหลักด้วยกัน ซึ่ งแนวคิดที่ผู้

ศึกษาต้องการใช้เพื่อวัดความเป็ นผูน้ าที่มีประสิ ทธิ ผลนั้น คือแนวคิดของ Stephen R. Covey ซึ่ งมี
การให้ความหมายและองค์ประกอบต่างๆ ดังนี้
อุปนิสัย 7 ประการ พัฒนาสู่ ผ้มู ีประสิ ทธิผลสู งถูกนาเสนอโดย Stephen R. Covey (อ้างใน
สงกรานต์และคณะ, 2539: 89-398) Stephen R. Covey ได้อธิบายความหมายของบุคลิกภาพ และ
อุปนิสัย เพื่อให้มองเห็นความแตกต่างคือ
- บุคลิกภาพเป็ นสิ่ งที่มองเห็นจากภายนอก เป็ นภาพพจน์ ความรู้ความสามารถแม้วา่
ภาพพจน์ เทคนิค และ ทักษะ สามารถส่ งผลให้เกิดความสาเร็ จภายนอกก็ตาม แต่น้ าหนักของความ
มีประสิ ทธิ ผลที่แท้จริ งจะอยูใ่ น คุณลักษณะที่ดี
- อุปนิสัยเป็ นปั จจัยภายในที่กาหนดพฤติกรรมของบุคคลเหมือนสิ่ งที่อยูใ่ ต้ภูเขาน้ าแข็งที่
มองไม่เห็น เช่น ความเป็ นคนมี Service mind, ความเป็ นคนมีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี
ซึ่ งสิ่ งสาคัญที่จะส่ งผลต่อการพัฒนาอุปนิสัยได้น้ นั ขึ้นอยูก่ บั "กรอบความคิด" หรื อ
Paradigms ของแต่ละบุคคลและความสามารถในการ "เปลี่ยนกรอบความคิด" (Paradigms Shift) นี้
ได้หรื อไม่ เพราะแต่ละคนย่อมมีมุมมองที่ต่างกันขึ้นอยูก่ บั วัตถุประสงค์ในการมองและการตีความ
หากเราเข้าใจความหมายของกรอบความคิดของตนเองได้ดีข้ ึนและเริ่ มเปรี ยบเทียบกับข้อเท็จจริ ง
และรับฟังความคิดเห็นของผูอ้ ื่น ก็จะทาให้เรามีโลกทัศน์ที่กว้างไกลกว่าเดิม
และผูเ้ ขียนอธิบายวิธีการพัฒนาอุปนิสัยเพื่อมุ่งสู่ ความมีประสิ ทธิผล โดยเรี ยงลาดับการ
กระบวนการการพัฒนา ดังนี้
 31

รู ปภาพที่ 2.3.1 แสดงกระบวนการพัฒนาอุปนิสัยทั้ง 7 ประการ (ที่มา สงกรานต์และคณะ, 2539:

102)

1.การพึ่งพาอาศัยผูอ้ ื่น (Dependence) ซึ่ งอยูบ่ นกรอบความคิดของคาว่า “คุณ” ทาให้เป็ นผูท้ ี่

ต้องการความช่วยเหลือในสิ่ งที่ตวั เองต้องการ เป็ นพื้นฐานของมนุษย์ทุกคน และการที่จะพัฒนา
ไปสู่ กระบวนการต่อไปได้น้ นั ต้องเริ่ มที่
1) เป็ นฝ่ ายเริ่ มต้นทาก่อน หรื อ Be Proactive
2) เริ่ มต้นด้วยจุดมุ่งหมายในใจ หรื อ Begin with the end in Mind
3) ทาตามลาดับความสาคัญ หรื อ Put First Things First
ซึ่ งหากทาได้ท้ งั 3 อุปนิสัย จะทาให้เราเป็ นผูท้ ี่สามารถเอาชนะใจตนเองได้ (Private
Victory) และหลุดพ้นจาก การพึ่งพาผูอ้ ื่น (Dependence) เป็ นคนที่มีความน่าเชื่อถือและไว้วางใจได้
ซึ่งทั้ง 3 นิสัยดังกล่าว เป็ นการเรี ยนรู้การฝึ กตนเอง เพื่อให้เกิดการสร้างวินยั ให้ตนเอง
2.การพึ่งพาตนเอง (Independence) ซึ่ งอยูบ่ นกรอบความคิดของคาว่า “ผม” ทาให้เป็ นผูท้ ี่
ทาสิ่ งที่ตอ้ งการด้วยความพยายามของตนเอง หลังจากนั้นเราต้องทาการพัฒนาอุปนิสัยเพื่อให้เป็ นผู้
ที่สามารถเอาชนะใจผูอ้ ื่นได้ (Public Victory) ซึ่งประกอบไปด้วย 3 อุปนิสัย คือ
4) คิดแบบ ชนะ-ชนะ หรื อ Think Win-Win
5) เข้าใจผูอ้ ื่นก่อนแล้วจึงให้ผอู้ ื่นเข้าใจเรา หรื อ Seek First to Understand Then to
Be Understood
 32

6) ผนึกพลังประสานความต่าง หรื อ Synergize

เมื่อเรามีความน่าไว้วางใจและสามารถพึ่งพาตนเองได้ (Independence) จะนาไปสู่ ความ
ไว้วางใจระหว่างบุคคล และเกิดการพึงพาซึ่ งกันและกัน (Interdependence)
3.การพึ่งพาอาศัยซึ่ งกันและกัน (Interdependence) ซึ่ งอยูบ่ นกรอบความคิดของคาว่า “เรา”
ทาให้เป็ นผูท้ ี่ตอ้ งการทางานร่ วมกับผูอ้ ื่นเพื่อความสาเร็ จสู งสุ ดอันจะนาไปสู่ การสร้างความสัมพันธ์
ที่ดีระหว่างบุคคลที่ยนื ยาว และสามารถพัฒนาได้โดยใช้อุปนิสัยสุ ดท้าย คือ
7) ลับเลื่อยให้คม หรื อ Sharpen the Saw
สาหรั บอุ ปนิ สัยที่ 7 เป็ นการฝึ กฝนในการปฏิบตั ิอุปนิ สัยทั้ง 6 อย่างสม่ าเสมอ เนื่ องจาก
โดยทัว่ ไปแล้ว ไม่ มีใ ครที่ จะสามารถฝึ กให้บ รรลุ อุ ปนิ สัยทั้ง 7 ได้ตลอดเวลา จะมีก ารกลับ ไป
กลับมาของนิสัยเสมอ เมื่อมีส่ิ งเร้าจากภายนอก แต่ถา้ มีการฝึ กฝนอยูเ่ สมอ การเบี่ยงเบนของอุปนิสัย
ต่อสิ่ งเร้าก็จะเกิดขึ้นน้อย

อุปนิสัยทั้ง 7 อุปนิสัย สามารถแยกอธิบายการพัฒนาให้มีอุปนิสัยตามลาดับขั้นได้ดงั นี้

อุปนิสัยที่ 1 คื อต้ องเป็ นฝ่ ายเริ่ มต้ นทาก่ อน (Be Proactive) คือ การรู้และเลือกคือการมีสติ
ตามตัวอยูต่ ลอดเวลา รู ้ตวั ว่าขณะนี้ ตนเองกาลังทาอะไรอยู่ และผลที่เกิดจากการกระทานี้ คืออะไร รู้
ว่าขณะนี้ตวั เรากาลังอยูใ่ นสถานการณ์แบบใด สถานการณ์ปกติหรื อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น โดย
สิ่ งต่าง ๆ รอบตัวเรานั้น มีผลอะไรต่อตัวเราบ้าง และเรามีการตอบสนองต่อสิ่ งที่กาลังเผชิญอย่างไร
ตอบสนองด้วยกิริยาใดด้วยอารมณ์แบบไหน การที่เราเองต้องเป็ นผูร้ ิ เริ่ ม กาหนด หรื อ เลือก สิ่ งต่าง
ๆ ที่เราจะทาเอง เนื่ องจากในการดาเนิ นชี วิตทุกวันของเรา จะมี "สิ่ งเร้ า" เข้ามากระทบเราอยู่
เสมอ คนที่ Proactive หรื อผูก้ ระทาจะมีสติในการคิด ในการเลือกทางเลือกที่เห็นว่าเหมาะสมที่สุด
และพร้ อมที่จะรับผลกระทบจากการตัดสิ นใจของตนเอง เพราะในการเลื อกของตนเองได้มีการ
คิดถึ งสิ่ งที่ จะเกิ ดขึ้นแล้ว แต่คนที่ Reactive หรื อถูกกระทาจะตอบสนองต่อสิ่ งเร้า หรื อเรื่ องที่มา
กระทบโดยไม่ได้คิดให้ดี และเมื่อทาไปแล้วก็เกิดความทุกข์ใจ รวมทั้งเมื่อเกิดผลกระทบ ก็โทษสิ่ ง
ต่าง ๆ ว่าทาให้ตนเองต้องเป็ นเช่นนี้
รวมทั้งในอุปนิ สัยนี้ ยังพูดในเรื่ องของสิ่ งที่คนเรากังวล โดยปกติแล้วคนเรามักจะมีเรื่ อง
กัง วลมาก และทุ ก ข์ใ จไปหมด แต่ สิ่ง ที่ถู ก ต้องคือเราควรกัง วลเฉพาะเรื่ องที่เราจัดการได้ และ
หาทางป้ องกันหรื อแก้ไขปั ญหานั้นได้ หากเราเอาพฤติกรรมของเราขึ้ นอยู่กบั การกระทาและ
ความคิดของผูอ้ ื่นอยูต่ ลอดเวลาจะทาให้เรามีแต่ความเป็ นกังวลและไม่สามารถเปลี่ยนตัวเองให้เป็ น
ผูก้ ระทาหรื อ Proactive ได้ ซึ่ งนิ สัยที่ควรปฏิบตั ิอย่างสม่าเสมอเพื่อให้กลายเป็ นผูท้ ี่กระทาหรื อ
proactive คือ
 33

- เป็ นผูม้ ีความคิดริ เริ่ ม

- ป้ องกันปั ญหา หรื อไม่รอให้ปัญหาเกิดขึ้นก่อนแล้วจึงแก้ไข
- เป็ นคนรับผิดชอบสู ง
- มองโลกในแง่บวก
- มุ่งการแก้ปัญหา มิใช่มุ่งหาคนผิดหรื อเพื่อตาหนิ
- รักษาสัญญา

อุปนิสัยที่ 2 เริ่ มต้ นด้ วยจุดมุ่งหมายในใจ (Begin with the end in mind) คือ การทาสอง
ครั้ง ครั้งแรกเกิดขึ้นในจิตใจ และครั้งที่สอง คือการทาให้ส่ิ งที่เราคิดเป็ นจริ ง แต่การที่เราจะทุ่มแค่
แรงใจอย่างเดียวก็ไม่สามารถเกิดประสิ ทธิผลได้ ขึ้นอยูก่ บั ว่าเราใช้ความพยายามไปในสิ่ งที่ถูกต้อง
หรื อไม่ และต้องมีศูนย์รวมในตนเองและเป็ นการที่เราดาเนินชีวติ และตัดสิ นใจได้จากฐานความ
ชัดเจนในเป้ าหมายชีวิตของเรา สามารถปฏิเสธอย่างไม่รู้สึกผิดหากสิ่ งนั้นไม่ตรงวัตถุประสงค์หลัก
ของเรา
อุปนิสัยที่ 2 นี้มีพ้นื ฐานอยูบ่ นหลักการของ "ความเป็ นผูน้ า" ซึ่ งต่างจากการเป็ น "ผูจ้ ดั การ"
"การจัดการ" เหมื อ นความสามารถในการไต่ บ ันไดแห่ ง ความส าเร็ จ ได้อย่า งรวดเร็ ว และมี
ประสิ ทธิผล แต่ "ความเป็ นผูน้ า" เหมือนกับการพิจารณาว่าบันไดอันไหนพิงอยูบ่ นกาแพงที่ถูกต้อง
บ่อยครั้ งที่ เราทางานหนัก เพื่ อไต่ บ นั ไดแห่ ง ความส าเร็ จแต่ ก ลับ พบว่า บันไดนั้นพิง ผิดที่ วิธี ที่ มี
ประสิ ท ธิ ผ ลมากที่ สุ ด ในการเริ่ ม ต้น ด้วยจุ ดมุ่ ง หมายในใจก็ คื อ การสร้ า งค าปฏิ ญ ญาส่ วนตัว
(Personal Mission Statement) โดยต้องเริ่ มต้นที่ "ศูนย์รวม" ของขอบเขตที่สามารถทาได้เสี ยก่อน
"ศูนย์รวม" มีหลายแบบ เช่น "ศูนย์รวม" อยูท่ ี่คู่ครอง ครอบครัว เงิน ที่ทางาน การเป็ นเจ้าของ ความ
ยินดีและความพอใจ มิตรหรื อศัตรู วัด และตนเอง เป็ นต้น "ศูนย์รวม" นี้ จะเป็ นแหล่งกาหนดปั จจัย
สนับสนุนชีวิต 4 ประการ ได้แก่ ความมัน่ คงในจิตใจ (Security), เครื่ องนาทาง (Guidance), ปั ญญา
(Wisdom), และอานาจ (Power) ปั จจัยทั้ง 4 นี้ตอ้ งอาศัยซึ่ งกันและกันจึงจะให้ประโยชน์สูงสุ ด ความ
มัน่ คงในจิตใจและเครื่ องนาทางที่ชดั เจนนามาซึ่ งปั ญญาและปั ญญาเป็ นตัวจุดประกายให้มีการใช้
อานาจผลกระทบในด้านบวกที่จะเกิดกับชีวติ เราขึ้นอยูก่ บั ชนิดของ "ศูนย์รวม" ที่เราเป็ นอยู่ ซึ่ งนิสัย
ที่ควรปฏิบตั ิอย่างสม่าเสมอเพื่อให้กลายเป็ นผูท้ ี่เริ่ มต้นด้วยจุดมุ่งหมายในใจ คือ
- ทางานด้วยหลักการ มิ ใช่ มุ่งเอาใจตัว การบริ หารโดยหลักการคือการมีความเชื่ อมัน่ ว่า
อะไรเป็ นสิ่ งที่ถูกหรื อผิด
- ยืดหยุน่ ในเรื่ องที่ไม่ใช่ประเด็นหลัก แต่ยดึ มัน่ ในความถูกต้อง (Integrity)
 34

- การแก้ปัญหาจะใช้ปัญญา มิใช่ ใช้อารมณ์เป็ นที่ต้ งั คนที่ทางานด้วยประสิ ทธิ ผลสู งจะ

ทางานด้วยสมองทั้ง 2 ด้าน คือทั้งซี กซ้าย (เหตุผล การวิเคราะห์ แยกแยะ คิดแบบเรี ยงลาดับ) และ
ซีกขวา(จินตนาการ สังเคราะห์ คิดโดดไปโดดมา)
- มีพนั ธะผูกพัน (Commitment) กับหน่วยงาน คืออยากเห็นหน่วยงานรอดพ้นปลอดภัยจาก
วิกฤติและมีความเจริ ญก้าวหน้า

อุปนิสัยที่ 3 ทาตามลาดับความสาคัญ (Putting First Thing First) หมายถึง การทาสิ่ งต่าง ๆ

ในชีวติ ประจาวัน จะต้องเลือกทาในสิ่ งที่นาพาเราไปสู่ เป้ าหมายก่อนเป็ นอันดับแรก ทาอย่าง
ต่อเนื่องและต้องมีการประเมินตนเองอยูต่ ลอดเวลาว่าขณะนี้เรากาลังอยูต่ รงจุดไหนอีกไกลเท่าไร
และเรามาถูกทางหรื อไม่ มีเส้นทางใหม่ ๆ ที่จะช่วยให้เราไปถึงเป้ าหมายได้เร็ วขึ้นหรื อไม่ ในการ
ประเมินแต่ละครั้งจะต้องอยูบ่ นพื้นฐานของความเป็ นจริ ง จะต้องซื่อสัตย์ ใช้สติ และไม่เข้าข้าง
ตัวเอง การบริ หารงานที่มีประสิ ทธิผลคือ การทาตามลาดับความสาคัญ ในขณะที่ผนู้ าเป็ นคน
ตัดสิ นใจว่าสิ่ งไหนต้องทาก่อน ผูจ้ ดั การจะนาสิ่ งนั้นมาไว้เป็ นลาดับแรกของการทางาน การบริ หาร
จัดการก็คือ การจัดระเบียบวินยั เพื่อทาสิ่ งต่างๆให้สาเร็ จนัน่ เอง
อุปนิสัยที่ 3 นี้เกี่ยวข้องกับ "การบริ หารเวลา" โดยมีปัจจัย 2 อย่าง คือ ความ "เร่ งด่วน" และ
"สาคัญ" ที่เป็ นตัวกาหนดกิจกรรมต่าง ๆ ซึ่งตามปกติเราจะพบกับเรื่ องต่าง ๆ 4 แบบ คือ

1. Urgent (เร่ งด่วน) Important (สาคัญ) 2. Unurgent (ไม่เร่ งด่วน) Important (สาคัญ)
เช่น วิกฤตการณ์ การแก้ปัญหางานเฉพาะหน้า เช่น การวางแผน การพักผ่อนหย่อนใจ การวางแผน
3.Urgent (เร่ งด่วน) Unimportant (ไม่สาคัญ) 4. Unurgent (ไม่เร่ งด่วน) Unimportant(ไม่สาคัญ)
เช่น การรับโทรศัพท์ รายงาน ปิ ดประชุม เช่น การดูละครโทรทัศน์ กิจกรรมเสี ยเวลาต่าง ๆ
รู ปภาพที่ 2.3.2 แสดงตารางกาหนดกิจกรรมการบริ หารเวลา (ที่มา สงกรานต์และคณะ, 2539: 153)

ปกติแล้วเราจะเลือกทาในเรื่ องที่สาคัญและเร่ งด่วน ตามข้อ 1) แต่จะทาให้เราเหนื่ อยมาก

เพราะมีเรื่ องเร่ งด่วนที่ตอ้ งให้ทา ให้แก้อยูต่ ลอดเวลา ดังนั้น เราต้องพยายามจัดสรรเวลามาทาใน
เรื่ องที่ 2) คือเรื่ องที่ "สาคัญ แต่ ไม่เร่ งด่วน" ให้มาก ๆ ซึ่ งเรื่ องพวกนี้ ได้แก่ เรื่ องของการวางแผน
การแสวงหาโอกาสใหม่ ๆ, การป้ องกันปั ญหา โดยหากเราทาเรื่ องพวกนี้ ดี เรื่ องเร่ งด่วนต่าง ๆ ก็จะ
ลดลง ทาให้เรามีสุขภาพจิตในการทางานที่ดีข้ ึน และให้มีการแนะนาให้จดั ทาตารางเวลาว่าจะจัดทา
อะไร ทางที่ดีควรเป็ นตารางประจาสัปดาห์วา่ สัปดาห์น้ ีเรามีเรื่ องสาคัญอะไรที่ตอ้ งทา ซึ่ งนิสัยที่ควร
ปฏิบตั ิอย่างสม่าเสมอเพื่อให้กลายเป็ นผูท้ ี่ทาตามลาดับความสาคัญได้น้ นั คือ
 35

- รู ้วา่ เรื่ องใดที่ตอ้ งทาก่อนหรื อหลัง วิธีการที่จะช่วยตัดสิ นใจได้วา่ ควรทาอะไรก่อนหลังคือ

การใช้ตารางช่วยการตัดสิ นใจ
- ต้องมีความสามารถในการบริ หารเวลา (Time Management) คือจะใช้เวลาอย่างไรถึงจะ
ได้รับคุณค่ามากที่สุด เช่น
- กิจกรรมอะไรที่ไม่สร้างประโยชน์ก็ยกเลิก
- กิจกรรมใดที่ไม่ใช่เรื่ องของตนก็ไม่เข้าไปเกี่ยวข้อง
- ก่อนการประชุมต้องเตรี ยมข้อมูลให้พร้อม
- รู้จกั การปฏิเสธหากทาไม่ไหว
- มีวนิ ยั สู ง และมีวนิ ยั กับตนเองมากกว่าจะมุ่งสนวินยั ในตัวคนอื่น
- มีความสามารถในการกาหนดบทบาทของตนเองชัดเจนว่าเรื่ องใดที่จะทาและเรื่ องไหนที่
ไม่ทา เช่น ไม่ทุจริ ต ให้ทาอย่างไรก็ไม่สามารถทุจริ ตได้
- มี เป้ าหมายในแต่ละวันว่าจะต้องทาเรื่ องอะไรให้ แล้วเสร็ จ ถ้าไม่แล้วเสร็ จก็จะไม่ยอม
เลิกรา

อุป นิ สั ย ที่ 4 คิ ดแบบชนะ/ชนะ (Win/Win) คื อ เป็ นกรอบของความคิ ดที่แสวงหา

ผลประโยชน์ร่วมกัน ข้อตกลงหรื อการแก้ปัญหาต่าง ๆ เป็ นไป เพื่อให้ทุกฝ่ ายได้รับประโยชน์
แนวคิดชนะ / ชนะวางอยูบ่ นพื้นฐานของกรอบความคิดที่วา่ ยังมีที่วา่ งสาหรับทุกคน ความสาเร็ จ
ของคนคนหนึ่งไม่ได้หมายความว่าจะต้องทาให้อีกคนหนึ่งล้มเหลวเสมอไป
เทคนิ คในการอยู่ร่วมกับผูอ้ ื่นที่สาคัญอีกเรื่ องหนึ่ ง คือ การสร้าง "บัญชี ออมใจ" คือ การ
ปฏิบตั ิตนต่อผูอ้ ื่น ด้วยความมีน้ าใจ เอื้ออาทร ซื่ อสัตย์ รักษาสัญญา ซึ่ งเหมือนเป็ นการออมเงินไว้
จะทาให้ความสัมพันธ์ของเรากับผูอ้ ื่นเป็ นไปด้วยดี ซึ่ งความสัมพันธ์น้ ี ทาให้เกิดสิ่ งที่เรี ยกว่า "ช้าแต่
เร็ ว" หมายความว่า การสร้างความสัมพันธ์ และความเชื่อมัน่ ต่อผูอ้ ื่น ต้องใช้เวลา แต่เมื่อทาได้แล้ว
ต่อไปเรื่ องต่าง ๆ ที่จะทาด้วยกันก็จะง่าย เพราะต่างฝ่ ายต่างมีความไว้วางใจ และเชื่อมัน่ ต่อกัน
อุปนิสัยที่ 4 นี้ ต้องอาศัยความเป็ นผูน้ าอย่างมาก ผูน้ าที่ดีน้ นั ต้องมองการณ์ไกล มีความคิด
ริ เริ่ ม กล้าตัดสิ นใจและมัน่ คง นาทางได้ มีภูมิปัญญาและอานาจซึ่ งมาจากการเป็ นคนที่เคร่ งครัดใน
ระเบียบวินยั นอกจากนี้ โดยคนที่มีแนวคิดแบบ win win นี้ ตอ้ งมีคุณลักษณะคือ เป็ นคนซื่ อสัตย์ต่อ
ตนเองและผูอ้ ื่น , มีค วามใจกว้าง และมีวุฒิภาวะที่ดี ซึ่ ง นิ สัยที่ ควรปฏิ บตั ิ อย่างสม่ า เสมอเพื่อให้
กลายเป็ นผูท้ ี่มีความคิดแบบชนะ/ชนะ คือ
- ซื่อตรงต่อตนเองและต่อผูอ้ ื่นหรื อที่เรี ยกว่า สัญญาต้องเป็ นสัญญา
- มีความเป็ นผูใ้ หญ่ คือไม่มีจิตใจโลเล พูดแล้วเป็ นคาพูด
 36

- ใจกว้างและเอื้อเฟื้ อเผือ่ แผ่

- แสวงหาผลประโยชน์ร่วมกัน
- ให้ความร่ วมมือ ไม่ใช่แข่งขันชิงดีกนั
- เน้ น การฟั ง ใช้ เ วลาในการสื่ อ สารกัน ให้ ย าวนานขึ้ น และ พู ด คุ ย กัน ด้ว ยความกล้า
แสดงออก
อุปนิสัยที่ 5 เข้ าใจคนอื่ น ก่ อนที่ จะให้ คนอื่ นเข้ าใจเรา (Seek First to Understand Then to
Be Understood) เป็ นกุญแจสาคัญของหลักการติดต่อสื่ อสารระหว่างบุคคลที่มีประสิ ทธิ ผลต่อการ
ติดต่อสื่ อสารโดยส่ วนใหญ่แล้วมนุษย์ชอบพูดให้ผอู้ ื่นฟังมากกว่าฟังที่คนอื่นพูด ดังนั้น เมื่อไม่มีใคร
ยอมฟังใครปั ญหาจึงเกิดขึ้น การฟังอย่างตั้งใจและพยายามที่จะเข้าใจผูอ้ ื่นแทนที่จะให้ผอู้ ื่นมาเข้าใจ
เรา อีกฝ่ ายจะรับรู้ถึงความรู้สึกเห็นอกเห็ นใจจากเรา และเกิดความผ่อนคลายในระดับหนึ่ งและจะ
ยอมรับฟั งความคิดเห็ นจากเราด้วยในที่สุ ด การเป็ นผูฟ้ ั งที่ดีและพยายามที่ จะเข้า ใจอี กฝ่ าย เช่ น
ขณะนั้นเขารู ้สึกอย่างไร และเขาพูดไปเพื่ออะไร เป็ นต้น การฟังในที่น้ ีหมายถึงการฟังเพื่อแสวงหา
ความเข้าใจซึ่ งมากกว่าการสนใจฟั ง เราต้องฟั งด้วยหู ด้วยหัวใจ ด้วยความรู้สึก ด้วยความหมายที่
แสดงออกมา เราฟังถึงพฤติกรรมและใช้สมองด้านซ้ายและขวาไปพร้อมกัน การรับฟังเพื่อแสวงหา
ใจความสาคัญส่ งผลดี อย่างมากเพราะทาให้เราได้ขอ้ มูลที่ถูกต้องมองเห็ นประเด็นของปั ญหาได้
อย่างชัดเจนและสามารถแก้ไขได้อย่างตรงจุด
การฟั งด้วยความเห็ นอกเห็นใจจะช่วยลดอคติที่มีต่ออีกฝ่ ายได้และจะไม่เกิดการตัดสิ นคน
จากคาพูดเพราะขณะนั้นจิตใจจะมีความเมตตาไม่ปรุ งแต่งเป็ นอารมณ์ นอกจากนั้นหากต้องการพูด
แสดงความเห็ นอกเห็ นใจ ก่ อนพูดควรถามความรู้สึกของตนเองก่อนว่าในเวลานี้ ควรพูดหรื อไม่
ควรพูดแค่ไหน และควรพูดอย่างไรจึงจะเป็ นการแสดงความเห็นอกเห็นใจอีกฝ่ ายอย่างแท้จริ ง ซึ่ ง
นิสัยที่ควรปฏิบตั ิอย่างสม่าเสมอเพื่อให้กลายเป็ นผูท้ ี่เข้าใจคนอื่นก่อนนั้น คือ
- การฝึ ก การฟัง โดยพยายามให้เป็ นการฟังแบบ เข้าอกเข้าใจกัน หรื อเข้าใจและรับฟังผูอ้ ื่น
อย่างจริ งใจ
- พูดคุ ยกับผูอ้ ื่นด้วยความเข้าใจ คือ ให้เกี ยรติผอู้ ื่นหรื อยกย่องผูอ้ ื่นมากกว่าตนเองในเวลา
พูดคุยกัน
- ให้ทาการพูดคุยกันต่อหน้า และไม่ใส่ ร้ายกันลับหลังหรื อพูดผ่านผูอ้ ื่น
- ต้องให้ความสาคัญกับภูมิหลังหรื อสิ่ งที่ผฟู้ ังต้องการ เพื่อให้สามารถสร้างความสัมพันธ์
ได้อย่างยัง่ ยืน
 37

อุปนิ สัยที่ 6 ประสานพลัง (Synergy) เป็ นการประสานพลังภายในตัวเองโดยการทาให้

อุปนิสัยทั้ง 3ข้อแรกฝังอยูใ่ นตัวเราให้ได้ ซึ่ งจะทาให้เรารู้สึกมัน่ คงเพียงพอที่จะรับมือกับความเสี่ ยง
ต่าง ๆ ที่ อาจจะเกิ ดขึ้น เมื่อเรามีหลักการทั้งสามอยู่ในใจแล้ว ก็เหมือนกับเราได้พฒั นาจิตใจที่
เอื้อเฟื้ อ และมีความคิดแบบ ชนะ / ชนะ อันเป็ นพลังของอุปนิ สัยที่ 5 ในการสื่ อสารแบบประสาน
พลัง เราต้องร่ วมมือกันกับคนอื่นอย่างสร้างสรรค์ ยอมรับในคุณค่าของตนเอง แต่ตอ้ งประมาณตน
และไม่หลงตนเอง ที่สาคัญคือเราต้องเปิ ดใจ เข้าใจในความแตกต่างของผูอ้ ื่น และใช้ความแตกต่าง
นั้นให้เกิ ดประโยชน์ เหมื อนกับ 1+1 ได้มากกว่า 2 โดยเราต้องยอมรับว่าความแตกต่างเป็ นเรื่ อง
ธรรมดา และต้องคิดเสมอว่าเราจะนาจุดเด่นของแต่ละคน มาเสริ มให้เกิดประโยชน์ซ่ ึ งกันและกัน
ได้อย่างไร ซึ่ งนิ สัยที่ควรปฏิ บตั ิอย่างสม่าเสมอเพื่อให้กลายเป็ นผูท้ ี่สามารถประสานพลังต่างๆได้
คือ
- ยอมรับความแตกต่างและใช้ความแตก ต่างให้เป็ นประโยชน์
- เป็ นคนที่ให้ความร่ วมมือกับคนอื่นและสามารถไว้ใจได้
- เมื่อมีความขัดแย้ง จะสามารถประนีประนอมและหาทางเลือกอื่นได้
- มีความสามารถในการผลักดันให้ภารกิจสู่ ความสาเร็ จ
- เป็ นคนอ่อนน้อมถ่อมตนและหนักแน่น มีความมัน่ คงในอารมณ์ เสมอต้นเสมอปลาย

อุปนิสัยที่ 7 ลับเลื่อยให้ คม (Sharpen the Saw) หมายถึง การแสดงให้เห็นถึงพลังขับทั้ง 4

อย่าง และการฝึ กหัดใช้พลังทั้ง 4 ได้แก่ ร่ างกาย จิตวิญญาณ สติปัญญา และความรู้สึกที่มีต่อสังคม
ที่มีอยูใ่ นตัวเราอย่างต่อเนื่องและสม่าเสมออย่างฉลาดและสมดุล ซึ่ งจะทาได้ก็ตอ้ งเป็ นคนที่ชอบลง
มือก่อน ในขณะที่ส่วนของร่ างกาย สติปัญญา และใจเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับอุปนิสัยที่ 1, 2 และ 3
ซึ่งมีศูนย์รวมเน้นไปที่วิสัยทัศน์ส่วนตัว ความเป็ นผูน้ า และการจัดการ แต่ทางสังคมและอารมณ์จะ
เน้นไปที่อุปนิสัยที่ 4, 5 และ 6 ซึ่ งมีศูนย์รวมที่เน้นไปที่การติดต่อระหว่างบุคคลของการเป็ นผูน้ า
การติดต่อสื่ อสาร และการร่ วมมือกันสร้างสรรค์ ดังนั้นการที่จะประสบความสาเร็ จในอุปนิสัยที่ 4,
5 และ 6 นั้นไม่ ใช่ เป็ นเรื่ องของสติปัญญาแต่เป็ นเรื่ องของอารมณ์ ซึ่ งนิ สัยที่ควรปฏิ บตั ิอย่า ง
สม่าเสมอเพื่อให้กลายเป็ นผูท้ ี่สามารถฝึ กฝนให้อุปนิสัยที่ 1-6 ยังคงอยูไ่ ด้ คือ
 38

ร่ างกาย
การออกกาลังกาย โภชนาการ
และการจัดการกับความเครี ยดในจิตใจ

สติปัญญา สั งคมและอารมณ์
การอ่านหนังสื อ การมองไปข้างหน้า การบริ การ การแบ่ งปั น
ความรู้สึก
การวางแผน และการเขียน การรวมพลังและความมัน่ คงในจิตใจ
ที่แท้จริ ง

จิตวิญญาณ
การเห็นคุณค่าและรักษาคามัน่ สัญญา
การศึกษาและการทาสมาธิ
รู ปภาพที่ 2.3.3 แสดงกระบวนการการพัฒนาตนเอง (ที่มา สงกรานต์และคณะ, 2539: 390)

จากภาพทาให้เห็นว่าการพัฒนาตนเองสามารถทาได้ใน 4 เรื่ อง ดังนี้

- ด้านร่ างกาย เช่น การออกกาลังกาย, การพักผ่อนที่เหมาะสม
- ด้านปั ญญา เช่น การอ่านหนังสื อ, การเดินทางหาประสบการณ์
- ด้านจิตวิญญาณ เช่น การอยูก่ บั ธรรมชาติ, การได้ทบทวนเป้ าหมายในชีวติ
- ด้านสังคม เช่น การสร้างวุฒิภาวะในการเข้าสังคม และการอยูร่ ่ วมกับผูอ้ ื่น

อุปนิสัย 7 ประการต่ อภาวะผู้นา

อุปนิ สัยทั้ง 7 ประการเพื่อพัฒนาสู่ ผมู้ ีประสิ ทธิ ผลสู งของ Stephen R. Covey ส่ งผลถึง
แนวโน้มความเป็ นผูน้ าและภาวะผูน้ าของบุคคลได้ โดยสามารถอธิ บายผ่านตัวชี้ วดั ความเป็ นผูน้ า
ได้ดงั นี้
 39

ตารางที่ 2.3 แสดงความสัมพันธ์ของอุปนิสัย 7 ประการกับตัวชี้วดั ความเป็ นผูน้ า

ลาดับ อุปนิสัย ตัวชี้วดั การมีภาวะผู้นา
ความรู้สึกถึงเป้ าหมาย
1 เป็ นฝ่ ายเริ่ มต้นทาก่อน
มีความกล้าหาญ และเสี ยสละ
เริ่ มต้นด้วยจุดมุ่งหมายใน ความรู้สึกถึงเป้ าหมาย
2
ใจ ความน่าเชื่อถือ
ความรู้สึกถึงเป้ าหมาย
3 ทาตามลาดับความสาคัญ
ความน่าเชื่อถือ
ความมีประสิ ทธิภาพของผูน้ า
4 คิดแบบ ชนะ/ชนะ การสร้างแรงจูงใจในการทางาน
ความน่าเชื่อถือ
ความสามารถในการถ่ายทอด
เข้าใจผูอ้ ื่นก่อนแล้วจึงให้
5 และสื่ อสาร
ผูอ้ ื่นเข้าใจเรา
ความมีประสิ ทธิภาพของผูน้ า
ความสามารถในการถ่ายทอด
และสื่ อสาร
6 ผนึกพลังประสานความต่าง ความน่าเชื่อถือ
ความมีประสิ ทธิภาพของผูน้ า
การสร้างแรงจูงใจในการทางาน
การสร้างแรงจูงใจในการทางาน
ความน่าเชื่อถือ
ความสามารถในการถ่ายทอด
7 ลับเลื่อยให้คม และสื่ อสาร
ความมีประสิ ทธิภาพของผูน้ า
ความรู้สึกถึงเป้ าหมาย
มีความกล้าหาญ และเสี ยสละ

โดยสามารถอธิ บายแยกรายอุปนิสัย ได้ดงั นี้

 40

อุปนิสัยที่ 1 ต้องเป็ นฝ่ ายเริ่ มต้นทาก่อนหรื อ Proactive เนื่องจากหากจะเป็ นผูม้ ีอุปนิสัยที่

เริ่ มต้นทาก่อน ต้องเป็ นผูท้ ี่มีสติในการกระทาและเลือกทางเลือกที่เหมาะสมที่สุด และเมื่อเลือกแล้ว
ก็ตอ้ งเป็ นผูท้ ี่ยอมรับกับสิ่ งที่ตนเลื อกหรื อรับผิดชอบกับสิ่ งที่ได้เลือกเอง ซึ่ งสะท้อนตัวชี้ วดั การมี
ภาวะผูน้ าในเรื่ องความรู้สึกถึงเป้ าหมาย และมีความกล้าหาญและเสี ยสละ
อุปนิสัยที่ 2 เริ่ มต้นด้วยจุดมุ่งหมายในใจ สะท้อนตัวชี้ วดั การมีภาวะผูน้ าในเรื่ องความรู้สึก
ถึ งเป้ าหมายและความน่ าเชื่ อถื อ เนื่ องจากผูท้ ี่จะมี อุปนิ สัย ข้อนี้ ได้ ต้องเป็ นผูท้ ี่มี ความชัดเจนใน
เป้ าหมายชี วิต ดังนั้นจึงต้องเป็ นผูท้ ี่มีความเป็ นผูน้ าในการคาดการณ์อนาคตได้ และจะต้องทางาน
ด้วยความโปร่ งใส อยูบ่ นหลักการและยึดมัน่ ในความถูกต้อง
อุปนิสัยที่ 3 ทาตามลาดับความสาคัญ ผูท้ ี่จะมีอุปนิสัยที่ 3 ได้ตอ้ งเป็ นผูท้ ี่มีความสามารถใน
การบริ ห ารจัด การ โดยเฉพาะในการบริ ห ารเวลา เพื่ อ จัด กิ จ กรรมหรื อ สิ่ ง ที่ ต้อ งท าตามล าดับ
ความสาคัญ ทาให้ตอ้ งมีเป้ าหมายในกิจวัตรแต่ละวัน ซึ่ งสะท้อนผ่านตัวชี้ วดั การมีภาวะผูน้ าในเรื่ อง
ความรู้สึกถึงเป้ าหมายและความน่าเชื่อถือ
อุปนิสัยที่ 4 คิดแบบชนะ/ชนะหรื อ win/win สะท้อนตัวชี้ วดั การมีภาวะผูน้ าในเรื่ องความมี
ประสิ ทธิ ภาพของผูน้ า การสร้ างแรงจูงใจในการทางานและความน่ าเชื่ อถื อ เห็ นได้จากผูท้ ี่จะมี
อุ ป นิ สั ย ที่ 4 ต้องเป็ นผูท้ ี่ ป ฏิ บ ัติ ต่อ ผูอ้ ื่ น ด้วยความมี น้ า ใจ ซื่ อสัต ย์ รั ก ษาสัญญา ซึ่ ง ช่ วยสร้ า ง
ความสัมพันธ์อนั ดี กบั ผูอ้ ื่น ต้องเป็ นผูท้ ี่มองการณ์ไกล ใจกว้าง เอื้อเฟื้ อและแสวงหาผลประโยชน์
ร่ วมกัน
อุปนิสัยที่ 5 เข้าใจคนอื่นก่อนที่จะให้คนอื่นเข้าใจเรา สะท้อนตัวชี้ วดั การมีภาวะผูน้ าใน
เรื่ องความสามารถในการถ่ายทอด และสื่ อสารความมีประสิ ทธิ ภาพของผูน้ า เนื่องจากอุปนิสัยที่ 5
ทาให้ตอ้ งเป็ นผูท้ ี่ ฟัง ผูอ้ ื่ นด้วยความเข้าใจและเห็ นใจ ซึ่ งจะส่ ง ผลให้อคติที่ มีต่อผูอ้ ื่ นลดลง และ
ประพฤติปฏิบตั ิกบั ผูอ้ ื่นด้วยความเข้าใจ ทาให้สร้างความสัมพันธ์กบั ผูอ้ ื่นได้อย่างยัง่ ยืน
อุปนิ สัยที่ 6 ประสานพลัง หากต้องการเป็ นผูม้ ีอุปนิ สัยที่ 6 ต้องเป็ นผูท้ ี่ยอมรับในความ
แตกต่างและใช้ความแตกต่างให้เป็ นประโยชน์ หรื อเรี ยกว่าการประสานประโยชน์ระหว่างกัน
จะต้องเป็ นผูท้ ี่เปลี่ยนความขัดแย้งที่เกิ ดขึ้นให้กลายเป็ นผลประโยชน์ร่วมด้วยการประนี ประนอม
และสามารถผลัก ดันภารกิ จที่ มี ใ ห้ไ ปสู่ เป้ าหมายได้ ซึ่ ง สะท้อนตัวชี้ วดั การมี ภาวะผูน้ าในเรื่ อง
ความสามารถในการถ่ ายทอด และสื่ อสารความน่ าเชื่ อถื อ ความมีประสิ ทธิ ภาพของผูน้ าและการ
สร้างแรงจูงใจในการทางาน
อุปนิสัยที่ 7 ลับเลื่อยให้คม สะท้อนตัวชี้วดั การมีภาวะผูน้ าในเรื่ องการสร้างแรงจูงใจในการ
ทางาน ความน่ าเชื่ อถื อ ความสามารถในการถ่ายทอด และสื่ อสาร ความมีประสิ ทธิ ภาพของผูน้ า
ความรู้สึกถึงเป้ าหมายและมีความกล้าหาญ และเสี ยสละ ซึ่งเห็นได้จากการจะเป็ นผูท้ ี่มีอุปนิสัยที่ 7
 41

ได้ตอ้ งเป็ นผูท้ ี่มีการฝึ กฝนตนเองให้รักษาอุปนิสัยที่ 1 – 6 ได้อย่างสม่าเสมอ หรื อรักษาสมดุลของ

ชีวติ ด้วยการให้ความสาคัญกับร่ างกาย สังคมและอารมณ์ จิตวิญญาณและสติปัญญาในสัดส่ วนที่เท่า
เทียมกัน

งานวิจัยทีเ่ กีย่ วข้ อง

จิรัชยา จงประเสริฐ (2551) ศึกษาการวัดระดับอุปนิสัยของนักศึกษาหลักสู ตรบัณฑิตศึกษา
คณะบริ หารธุ รกิจ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ โดยใช้ทฤษฎีอุปนิสัย 7 ประการพัฒนาสู่ ผมู้ ีประสิ ทธิผล
สู ง จานวน 493 คน พบว่าผูต้ อบแบบสอบถามส่ วนใหญ่เป็ นเพศหญิง มีสถานภาพโสดและมีอายุ
ระหว่าง 20-30 ปี โดยประกอบอาชีพเป็ นพนักงานบริ ษทั ซึ่ งเป็ นนักศึกษาหลักสู ตรบริ หารธุ รกิจ
มหาบัณฑิตสาขาบริ หารธุ รกิจมีสัดส่ วนมากที่สุด และพบว่าด้านความคิดเห็นด้านพื้นฐานทาง
อารมณ์ ความสมดุลของการดาเนินชีวิตและอุปนิสัยทั้ง 7 ประการ พบว่าผูต้ อบแบบสอบถามมี
ความคิดเห็นโดยเฉลี่ยอยูใ่ นระดับเห็นด้วยกับทั้ง 9 องค์ประกอบอันหมายถึงมีอุปนิสัยในระดับมาก
ทั้งด้านพื้นฐานทางอารมณ์ ความสมดุลของการดาเนินชีวิต และอุปนิสัยทั้ง 7 ประการแต่อย่างไรก็
ตามประเภทหลักสู ตรที่นกั ศึกษาลงทะเบียนเรี ยนไม่มีอิทธิพลอย่างมีนยั สาคัญทางสถิติต่อ
องค์ประกอบด้านความสมดุลของการดาเนินชีวิต ผลการทดสอบอิทธิพลของประเภทหลักสู ตรที่
นักศึกษาลงทะเบียนเรี ยนต่อความสาคัญของอุปนิสัยทั้ง 7 ประการ พบว่าประเภทหลักสู ตรมี
อิทธิ พลอย่างมีนยั สาคัญทางสถิติต่ออุปนิสัยที่ 1 อุปนิสัยที่ 3 อุปนิสัยที่ 5 อุปนิสัยที่ 6 และอุปนิสัยที่
7 เท่านั้น
ฉันทวรางค์ ประหยัดผล (2549) ศึกษาอุปนิสัย 7 ประการของผูม้ ีประสิ ทธิผลสู ง ของ
อาจารย์แนะแนวผูใ้ ห้คาปรึ กษาที่มีความสาเร็ จในงานแตกต่างกัน โดยในลักษณะอุปนิสัย 7
ประการของผูม้ ีประสิ ทธิผลสู งของอาจารย์แนะนาผูใ้ ห้คาปรึ กษาในโรงเรี ยนรัฐบาล ในเขต 8
จังหวัดภาคเหนื อ จานวน 139 คน พบว่าอาจารย์แนะแนวผูใ้ ห้คาปรึ กษาที่มีความสาเร็ จในงาน
แตกต่างกัน มีอุปนิสัย 7 ประการของผูม้ ีประสิ ทธิผลสู งแตกต่างกัน อย่างมีนยั สาคัญทางสถิติ โดย
สมมติฐานของการวิจยั ได้รับการยอมรับซึ่ งอาจารย์กล่าวคือ อาจารย์แนะแนวผูใ้ ห้คาปรึ กษาที่มี
ความสาเร็ จในงานต่า ปานกลาง และสู ง ตามลาดับรวมทั้ง 3 กลุ่มมีอุปนิสัย 7 ประการของผูม้ ี
ประสิ ทธิ ผลสู งอยูใ่ นระดับสู ง โดยมีอุปนิสัยที่ 2 การเริ่ มต้นด้วยจุดมุ่งหมายในใจอยูใ่ นระดับสู ง
ที่สุดเพียงอุปนิสัยเดียว ซึ่งสามารถสะท้อนให้เห็นถึงภาพรวมของแนวทางการดาเนินชีวติ รวมถึง
การทางานที่เป็ นไปอย่างมีเป้ าหมายในชีวติ ของตนเอง รับรู้ และตระหนักในความต้องการประสบ
ความสาเร็ จของตนเอง โดยในส่ วนนี้อาจสื บเนื่องมาจากการที่อาจารย์แนะแนวผูใ้ ห้คาปรึ กษาส่ วน
ใหญ่ร้อยละ 57.6 เป็ นผูท้ ี่ศึกษาในสาขาวิชาจิตวิทยาโดยตรง และเข้ามาทาหน้าที่เป็ นอาจารย์แนะ
 42

แนวผูใ้ ห้คาปรึ กษาจึงมองได้วา่ เป็ นผูท้ ี่มีแนวทางในการดาเนินชีวิตอย่างเป็ นแบบแผน และรู้วา่

ตนเองต้องการสิ่ งใด และสามารถมองเห็นถึงเป้ าหมายในชีวติ การทางานที่ชดั เจน
ทิพวรรณ ดอนดี (2552) ได้ทาการศึกษาผลของโปรแกรมพัฒนา อุปนิ สัย 7 ประการ
ของผูม้ ี ป ระสิ ทธิ ผลสู งที่ มี ต่อความรู้ สึ กเห็ นคุ ณค่าในตนเองและความฉลาดในการเอาชนะ
อุ ปสรรคของนักศึ กษาระดับมหาวิท ยาลัย ซึ่ งกลุ่ ม ตัวอย่างคื อ นักศึกษามหาวิท ยาลัย เชี ยงใหม่
ระดับปริ ญญาตรี ชั้นปี ที่ 2 ภาคการศึกษาที่ 1 ปี การศึ ก ษา 2550โดยการคัดเลื อก นักศึกษาที่มี
คะแนนอุ ปนิ สัย 7 ประการของวัย รุ่ นที่ เป็ นเลิ ศในระดับต่า จานวน 32 คน และผูส้ มัครใจเข้า
ร่ วมโปรแกรมพัฒนาอุป นิ สัย 7 ประการของผูม้ ี ประสิ ทธิ ผลสู ง ผลการวิจยั พบว่า นักศึกษาที่
เข้า ร่ วมโปรแกรมฯ มี ค วามรู ้ สึก เห็ นคุ ณค่าในตนเองและมีความฉลาดในการเอาชนะอุปสรรค
สู งกว่า นักศึ กษากลุ่ มที่ ไม่ ไ ด้เข้า ร่ วม และเมื่ อเปรี ยบเทียบก่ อนและหลังการเข้าร่ วมโปรแกรม
ฯ นักศึ กษาที่ เข้า ร่ วมโปรแกรมฯ เห็ นคุ ณค่ าในตนเองและมีค วามฉลาดในการเอาชนะ
อุ ปสรรคสู งขึ้ น

2.4 ความเชื่ อมโยงของแนวคิด Generation, ความเป็ นผู้นาและอุ ปนิสั ย 7 ประการเพือ่ พัฒนา

สู่ ผ้ มู ีประสิ ทธิผลสู งของ Stephen R. Covey
จากการศึ กษาของผูศ้ ึ กษาเอง พบว่า แนวคิ ด Generation Theory มีความเชื่ อมโยงกับ
ความเป็ นผูน้ าที่มีป ระสิ ทธิ ผลใน 2 ประเด็น กล่ า วคื อ
1) จากทฤษฎีลาดับ ขั้ น ความต้ อ งการ (Maslow’s Hierarchical Theory of
Motivation) (อ้างในศิริพงษ์ ลดาวัลย์ ณ อยุธยา, 2551 : 150-156) ที่ Maslow เชื่ อว่า มนุ ษ ย์เป็ น
“สัตว์ที่มีความต้องการ” (wanting animal) และความต้องการดัง กล่ า วไม่มีที่สิ้ นสุ ด เมื่อมนุ ษ ย์
ได้รับความพึงพอใจในสิ่ งหนึ่ งแล้วก็จะยังคงเรี ยกร้ องความพึง พอใจสิ่ ง อื่นๆ ต่อไป ซึ่ ง ถื อเป็ น
คุ ณลักษณะของมนุ ษย์ ซึ่ งเป็ นผูท้ ี่ มีความต้องการจะได้รับสิ่ ง ต่า งๆ อยู่เสมอ
 43

ภาพที่ 2.4.1 แสดงลาดับขั้นความต้องการตามแนวคิดของ Maslow (ที่มา

http://en.wikipedia.org/wiki/Maslow's_hierarchy_of_needs)

Maslow เรี ยงลาดับ ความต้องการของมนุ ษย์จากขั้นต้นไปสู่ ความต้องการขั้นต่ อไปไว้

เป็ นลาดับดังนี้
1. ความต้องการทางร่ างกาย (physiological needs) เป็ นความต้องการขั้นพื้ นฐานของ
มนุ ษย์เพื่ อความอยู่รอด เช่ น อาหาร เครื่ องนุ่ งห่ ม ที่ อยู่อาศัย ยารั กษาโรค อากาศ น้ า ดื่ ม การ
พักผ่อน เป็ นต้น
2. ความต้องการความปลอดภัย และมัน่ คง (security or safety needs) เมื่ อมนุ ษย์
สามารถตอบสนองความต้องการทางร่ างกายได้แล้ว มนุ ษย์ก็ จะเพิ่ม ความต้องการในระดับที่
สู งขึ้ นต่ อไป เช่ น ความต้องการความปลอดภัย ในชี วิตและทรัพย์สิน ความต้องการความ
มัน่ คงในชี วิตและหน้าที่ การงาน
3. ความต้องการความผูกพันหรื อการยอมรับ (ความต้องการทางสังคม) (affiliation
or acceptance needs) เป็ นความต้องการเป็ นส่ วนหนึ่ งของสังคม ซึ่ ง เป็ นธรรมชาติ อย่างหนึ่ ง
ของมนุ ษย์ เช่ น ความต้องการให้และได้รับซึ่ งความรัก ความต้องการเป็ นส่ วนหนึ่ งของหมู่
คณะ ความต้องการได้รับ การยอมรั บ การต้องการได้รั บความชื่ นชมจากผูอ้ ื่ น เป็ นต้น
4. ความต้องการการยกย่อง (esteem needs) หรื อ ความภาคภูมิ ใจในตนเอง เป็ นความ
ต้องการการได้รับการยกย่อง นับถื อ และสถานะจากสังคม เช่ น ความต้องการได้รับความ
เคารพนับถื อ ความต้องการมีความรู้ ความสามารถ เป็ นต้น
 44

5. ความต้องการความสาเร็ จในชี วิต (self-actualization) เป็ นความต้องการสู งสุ ดของ

แต่ละบุ ค คล เช่ น ความต้องการที่ จะทาทุ กสิ่ งทุก อย่างได้สาเร็ จ ความต้องการทาทุกอย่างเพื่อ
ตอบสนองความต้องการของตนเอง เป็ นต้น
ซึ่ งเมื่ อนาบุ คลิ กลักษณะของ Generation Baby Boomer, X และ Y มาเทียบกับลาดับ
ขั้นความต้องการแล้วจะเห็ นได้ว่า Generation X มีแนวโน้มของความมี ประสิ ทธิ ผลที่ จะทา
ให้ตนเองบรรลุ เป้ าหมายได้ตามลาดับขั้น กล่ า วคื อ บุ คลิ กลักษณะของคน Generation X จะ
คานึ งถึ งความเสี่ ยงในการเปลี่ ยนงาน มีการประเมินความคุ ม้ ค่ าในงานอยู่ตลอดเวลา หากงาน
ใหม่ หรื องานอื่ นๆมี แนวโน้มที่ ดีก ว่าก็ พร้ อมเปลี่ ย นงานเพื่อความก้าวหน้าต่ อไป ซึ่ งสะท้อน
ลาดับขั้นความต้องการในเรื่ องความปลอดภัย ซึ่ งแตกต่างกับ Generation Baby Boomer ที่
ค่อนข้างยึดติ ดกับ องค์ก รและไม่พร้ อมรับกับการเปลี่ ย นแปลง ในขณะเดี ยวกัน Generation Y
ก็พร้ อมเปลี่ ยนงานได้เสมอหากไม่พึงพอใจ และในทางเดี ย วกันบุคลิ กลัก ษณะของคน
Generation X ยังสะท้อนประสิ ทธิ ผลของการบรรลุ ลาดับขั้นอื่ นๆ ดัง จะเห็ นได้จาก ลักษณะ
นิ สัยที่ พ ร้ อมรั บฟั ง ความคิ ดเห็ นที่ แตกต่างและยอมแก้ไ ขหากเป็ นสิ่ งที่ดีกบั ตนเอง ซึ่ งสะท้อน
การบรรลุ ข้ นั ความต้องการทางสัง คม และเห็ นได้ชัดเจนจากการที่ค น Generation X จะมีก าร
วางแผนชี วิตไว้ล่ วงหน้าแบบค่ อยเป็ นค่ อยไปไม่ก้า วกระโดด เพื่อสร้ า งความชัดเจนให้ก บั
อนาคต และมี ลกั ษณะนิ สั ยที่ ช อบพึ่ง ตนเอง ซึ่ งสะท้อนผ่า นความต้องการมีกิ จการหรื อธุ รกิ จ
เป็ นของตนเอง ทาให้เห็ นถึ งความเป็ นไปได้ใ นการบรรลุ ข้ นั ความต้องการความสาเร็ จในชี วิต
ได้ชัดเจนมากกว่าคนใน Generation อื่นๆ ซึ่ งแสดงให้เห็ นภาพชัดเจนตามตารางต่อไปนี้
 45

ตารางที่ 2.4 แสดงความสัมพันธ์ ของลักษณะนิ สัย ของ Generation X กับลาดับขั้นความ

ต้องการของ Maslow
ลักษณะนิสัย Gen X ทีน่ าไปสู่
Maslow’s Hierarchical Theory
ประสิ ทธิผลของการบรรลุ
of Motivation
เป้าหมายชีวติ
1.ความต้องการทางร่ างกาย
(physiological needs)
พร้อมต่อรองหากค่าตอบแทนไม่
คุม้ ค่ากับงานที่ทา แต่จะเทียบ
2.ความต้องการความปลอดภัย
ความเหมาะสมระหว่างงานเดิม
และมัน่ คง (security or safety
กับงานใหม่หรื อต้องมีงานใหม่
needs)
มารองรับก่อน จึงจะทาการ
เปลี่ยนงาน
ยอมรับความคิดเห็นที่แตกต่าง,มี 3.ความต้องการทางสังคม
จริ ยธรรมในการทางานและ (affiliation or acceptance
ปรับตัวได้ดี needs)
4. ความต้องการการยกย่อง
(esteem needs)
วางแผนชีวิตล่วงหน้า ชอบพึ่งพา
5.ความต้องการความสาเร็ จใน
ตนเองทาให้ตอ้ งการสร้างธุ รกิจ
ชี วิต (self-actualization)
เป็ นของตนเอง

ซึ่ งหากผลการศึ กษาระบุ ว่า กลุ่ มประชากรตัวอย่างมีบุ ค ลิ กลักษณะของทุก Generation

รวมอยู่ใ นกลุ่ มคนยุคปั จจุ บ นั จริ ง กลุ่ ม คนที่องค์ก รหรื อผูน้ าต่างๆความให้ค วามสาคัญ พัฒนา
และจู งใจให้เข้าทางานหรื อพัฒนาตนเองสู่ การเป็ นผูน้ าในรุ่ นต่ อๆไปคื อ กลุ่ ม คนที่มี
บุคลิ กลักษณะแบบ Generation X นั่นเอง
2)จากสภาพการเปลี่ ยนแปลงของโลกในปั จจุบ นั กลุ่ มที่ผูน้ าขององค์ก รต้องการให้
พัฒนาเพื่ อให้เป็ นกาลังสาคัญต่ อไปคือคนในกลุ่ ม Generation Y จึงมี การผลักดันคนในกลุ่ ม นี้
ให้พ ฒั นาตนเองไปสู่ ค วามเป็ นผูน้ าที่มีป ระสิ ทธิ ผล เนื่ องจากผูบ้ ริ หารต่างๆเชื่ อว่า คนในกลุ่ ม
Generation Y เป็ นกลุ่ มที่ เติ บ โตมาในยุคของการเปลี่ ยนแปลงไม่ว่า จะเป็ นสภาพแวดล้อมทาง
 46

สังคม เศรษฐกิ จและการเมื อง รวมทั้ง เทคโนโลยีที่ก้า วหน้าจึงทาให้คนกลุ่ มนี้ มีบุ คลิ กลักษณะ
ที่ กล้าแสดงออกและกล้าที่ จะคิ ด ซึ่ ง มี ป ระโยชน์ก ับองค์การอย่างมาก เพราะถื อ เป็ นปั จจัย
ด้า นบวกที่ ช่ วยให้การเปลี่ ย นแปลงเกิ ดขึ้ นในองค์การง่ ายและราบรื่ นขึ้ น โดยเฉพาะในภาวะ
ที่องค์การจาเป็ นต้องปรั บ ตัวอยู่ตลอดเวลาตามสถานการณ์ การแข่ งขันของตลาดและ
พฤติ ก รรมของผูบ้ ริ โภคที่ เปลี่ ยนแปลงไป ทาให้ องค์การต้องการคนกลุ่ มนี้ เป็ นรุ่ นต่ อไปใน
การสร้ างการเปลี่ ยนแปลงขององค์ก ารให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมทั้ง ภายนอก และภายใน
องค์การ
ซึ่ งหากผลการศึ กษาระบุ ว่า กลุ่ มประชากรตัวอย่างมีบุ ค ลิ กลักษณะของทุก Generation
รวมอยู่ใ นกลุ่ มคนยุคปั จจุ บ นั จริ ง ผูบ้ ริ หารองค์ก รหรื อผูน้ าขององค์ก รก็จะสามารถระบุกลุ่ ม
คนรุ่ นต่ อไปขององค์ก รได้ชัดเจนมากยิ่งขึ้ น กล่ าวคื อ หากพบว่า คนที่มีบุ คลิ กลัก ษณะของคน
กลุ่ มหนึ่ งๆ มี แนวโน้มของการเป็ นผูน้ าที่มีป ระสิ ทธิ ผลมากกว่า ก็สามารถนาคนกลุ่ มดัง กล่ าว
มาพัฒนาได้เลย โดยไม่ ต้องใช้วิธีการอื่ นๆที่ เสี ย เวลา เช่ น การเปรี ยบเทีย บผลงานตาม
ระยะเวลาที่ กาหนด หรื อการพิจารณาความประพฤติของพนักงานที่ต้องใช้เวลาในการ
คัดเลื อกเป็ นเวลานาน

งานวิจัยที่เกี่ยวข้ อ งกับการแบ่ งบุ คลิกลักษณะของผู้นา

มัณฑนา อาษากิจ (2554) ได้ทาการศึ กษาภาวะผูน้ าที่พึงประสงค์ในองค์ก รสังกัด
สานักประชาสัมพันธ์ เขต 3 ซึ่ งใช้แนวคิ ดทฤษฎี ภาวะผูน้ าแบบ Grid และทฤษฎี ภาวะผูน้ าการ
เปลี่ ย นแปลงในการวัดระดับภาวะผูน้ า ซึ่ งผลการศึก ษาพบว่าภาวะผูน้ าที่พึง ประสงค์คื อแบบ
Team Manager คื อบริ หารงานโดยให้ค วามสาคัญกับ ทีมงาน โดยยึดเป้ าหมายผลประโยชน์
ขององค์ก รเป็ นหลัก และแนวทางในการพัฒนาภาวะผูน้ าที่ ผูบ้ ริ หารหน่ วยงานต้องการคื อ
การฝึ กอบรมหลักสู ตรต่างๆที่จาเป็ นสาหรั บผูน้ า
มานิต บุ ญประเสริ ฐและคณะ (2549) ได้ทาการศึกษาเกี่ ยวกับการพัฒนาภาวะผูน้ าใน
ระดับ อุ ดมศึ กษา ซึ่ ง พบว่า ความสาเร็ จในการบริ หารองค์ก รของผูน้ าขึ้ นอยู่ก ับปั จจัย เรื่ อง
รู ป แบบการบริ หาร,ปั จจัย เอื้ ออานวยในสถานการณ์ ต่า งๆ และความสามารถของผูป้ ฏิ บ ตั ิ ตาม
โดยภาพรวมจึ งสามารถสรุ ปได้ว่าการบริ หารที่ป ระสบความสาเร็ จขึ้ นอยู่ก ับความสามารถใน
การปรับ รู ป แบบการบริ หารงานของผูน้ าตามสถานการณ์ ที่ เปลี่ ย นแปลงไป
อภิสิ ท ธิ์ อนัน ตนาถรั ต น์ ( อ้า งใน ศรี ส กุล สัง ข์ศ รี , 2541) ได้ท าการศึก ษา
ความสัม พัน ธ์ ร ะหว่า งความพึง พอใจในงานกับ รู ป แบบพฤติก รรมของผูบ้ งั คับ บัญ ชาตามการ
รั บ รู ้ ข องผู ใ้ ต้บ งั คับ บัญ ชา ทฤษฎี ที่ใ ช้ใ นการแบ่ง ลัก ษณะผู น้ า คือ แนวคิด ทฤษฎี ภ าวะผู น้ า
 47

แบบ Grid พบว่า ผูน้ าแบบ Team Manager คือบริ หารงานโดยให้ค วามสาคัญกับ ทีม งาน โดย
ยึดเป้ าหมายผลประโยชน์ ขององค์กรเป็ นหลัก ส่ งผลต่อแรงจูงใจและความพึงพอใจในงาน
ซึ่ ง จากแนวคิ ด ทฤษฎี แ ละงานวิจ ยั ที่เ กี่ ย วข้อ งทั้ง หมดทาให้ผูศ้ ึก ษากาหนดกรอบใน
การวิจยั ดังนี้
สมมติฐานหลัก : นัก ศึ ก ษาสายสัง คมศาสตร์ มหาวิท ยาลัย เชี ย งใหม่ที่มี บุคลิ ก ลัก ษณะ
ของ Generation ที่ แตกต่างกันมี ความสัมพันธ์กบั ระดับ อุปนิ สัยของผูน้ าที่มี ประสิ ทธิ ผล

Generation Theory
1.Baby boomer อุปนิสัยของผู้นำทีม่ ีประสิ ทธิผล
2.Generation X ตำมแนวคิดของ Stephen R. Covey
3.Generation Y 1. ต้องเป็ นฝ่ ายเริ่ มต้นทาก่อนหรื อ
Proactive
>> ตัวชี้วดั 2. เริ่ มต้นด้วยจุดมุ่งหมายในใจ
- ความเชื่อ 3. ทาตามลาดับความสาคัญ
- ลักษณะนิสัย 4. คิดแบบชนะ/ชนะหรื อ win/win
- ลักษณะองค์กร 5. เข้าใจคนอื่นก่อนที่จะให้คนอื่น
- ความจงรักภักดี เข้าใจเรา
- สังคม 6. ประสานพลัง
- การยอมรับการเปลี่ยนแปลง 7. ลับเลื่อยให้คม
- การวางแผน
- ผลตอบแทน
- ความสัมพันธ์ระหว่างงานและ
เรื่ องส่ วนตัว

ซึ่งกระบวนการในการศึกษา ประกอบด้วย
 48

การแบ่ งบุ คลิกลักษณะตาม การวั ด ความแตกต่ า งของ วิ เ คราะห์ ผลทาง

Generation อุ ป นิ สั ย 7 ประการต่ อ สถิติ
บุคลิกตาม Generation
1.ใช้ แ บบ สอ บถามแบ บ 1.บุ ค ลิ ก ต า ม
แ บ่ ง ก ลุ่ ม เ พื่ อ จั ด ก ลุ่ ม 1.แยกความแตกต่ า งของ Generation ใช้สถิติ
นักศึ กษาในแต่ละคณะตาม คะแนนเฉลี่ ย ของแต่ ล ะ แบบร้ อยละและ
บุคลิกแต่ละ Generation คือ คณะเป็ นรายอุ ปนิ สัย ตาม ค่าเฉลี่ย
ตอบข้ อ ก. ถื อ เป็ น Baby ความแตกต่ า งของบุ ค ลิ ก
2.ค ว า ม สั ม พั น ธ์
Boomer, ตอบข้อ ข. ถือเป็ น ตาม generation
ข อ ง บุ ค ลิ ก ต า ม
X และตอบข้อ ค. ถือเป็ น Y
2.รวมค่าคะแนนเฉลี่ ยของ Generation ต่ อ
2.ส รุ ป ผ ล โ ด ย แ ย ก นั ก ศึ ก ษาทั้ง หมด เพื่ อ วัด อุปนิ สัย 7 ประการ
บุคลิกลักษณะเป็ นรายคณะ ความแตกต่างของค่าเฉลี่ ย ใช้สถิ ติ One way
เพื่ อ ให้ เ ห็ น ความแตกต่ า ง คะแนนแต่ ล ะอุ ป นิ สั ย ต่ อ ANOVA
ของแต่ละคณะ บุคลิกที่ แตกต่างกันตามแต่
ละ generation และใช้
3.สรุ ป รวมทั้ง หมดเพื่ อ จัด
วัดผลทางสถิติ
กลุ่มเป็ นบุคลิกลักษณะตาม
Generation Baby Boomer,
Generation X และ
Generation Y