1 . Đánh giá hiệu quả đào tạo là gì ?

Đánh giá hiệu quả đào tạo là giai đoạn cuối cùng của tổ chức đào tạo nhân lực. Cũng
giống như những hoạt động khác trong tổ chức, hoạt động đào tạo sau khi thực hiện cũng
cần được đánh giá nhằm xem xét kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho
những lần tiếp theo.
Đánh giá hiệu quả đào tạo nhằm mục đích:
 Xác định điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo
 Đánh giá xem nội dung, việc tổ chức và thực hiện chương trình đào tạo đã tốt
chưa?
 Xác định xem học viên học được cái gì nhiều nhất từ khóa học
 Xác định những yếu tố cản trở việc áp dụng những điều đã học trong công việc
 Xác định lợi ích và chi phí của đào tạo
Để xác định được chính xác hiệu quả của các chương trình đào tạo, bộ phận phụ trách đào
tao cần sử dụng các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá phù hợp để xem xét lại hiệu
quả đào tạo và rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo.
2. Khoảng cách năng lực
Khoảng cách năng lực là chênh lệch giữa cấp độ năng lực hiện có so với cấp độ
năng lực cần có . Khoảng cách năng lực cần được xác định lần lượt cho các yếu tố cấu
thành năng lực . Khoảng cách năng lực tồn tại ở yếu tố nào/loại năng lực nào thì nhu cầu
cải thiện chính là nội dung bồi dưỡng, đào tạo tương ứng với yếu tố đó. Khoảng cách
năng lực sẽ giúp cho mỗi cá nhân cũng như tổ chức nhìn nhận rõ đâu là nhu cầu đào tạo
để cải biến năng lực. Nguyên nhân của những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc
có thuộc về sự thiếu hụt năng lực hay là thuộc về các yếu tố khác trong quản lý.
2.1. Sự ảnh hưởng của khoảng cách năng lực
 Khoảng cách năng lực là nguyên nhân gây hiệu suất công tác thấp:
- Những người thiếu năng lực sẽ gặp khó khăn trong việc thực hiện công việc do
thiếu sự hiểu biết hoặc kỹ năng.
- Thiếu năng lực có thể dẫn đến việc thao tác khó khăn hoặc định hướng sai hành vi
trong công việc.
 Tìm kiếm nguyên nhân cơ bản khi hiệu suất không đạt được:
 - Người quản lý thường tìm kiếm nguyên nhân trong 3 nhóm: năng lực, động lực,
điều kiện thực hiện công việc.
- Nếu điều kiện làm việc bình thường và người làm việc có ý thức, muốn nỗ lực
nhưng hiệu suất vẫn không cải thiện, khoảng cách năng lực có thể là nguyên nhân
chính.
 Ảnh hưởng của khoảng cách năng lực đến tập thể:
- Năng lực của mỗi tập thể là sự kết hợp năng lực của từng cá nhân trong đó.
- Khoảng cách năng lực của một cá nhân có thể ảnh hưởng tiêu cực đến năng lực
tổng thể của tập thể.
 Thiếu tự tin và mất cơ hội:
- Khoảng cách năng lực dẫn đến sự thiếu tự tin và mất cơ hội trong công việc của
nhân viên.
- Nhân viên có thể không dám nhận những nhiệm vụ có tính thách thức và mất sự
chủ động trong quá trình thực hiện công việc.
 Tác động ngược đến động lực làm việc và hiệu suất công tác:
- Khoảng cách năng lực có thể làm mất tự tin, động lực làm việc và gây giảm hiệu
suất công tác.
- Nhân viên có thể tránh những nhiệm vụ có tính thách thức và không chủ động
trong công việc.
3. Phương pháp đào tạo nhân lực
Gồm 2 phương pháp chính:
1. Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó
người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành
nghề hơn. Phương pháp này giúp người lao động khắc phục những thiếu sót về kiến thức
và kỹ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm vụ được giao ứng với chức danh công
việc đảm nhận. Đồng thời giúp người lao động lĩnh hội những kiến thức và kỹ nắng mới
đặt ra do sự thay đổi của kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của tổ chức.
• Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc;
- Trong quá trình đào tạo, học viên làm ra sản phẩm, doanh nghiệp không cần có những
trang thiết bị riêng biệt đặc thù, không yêu cầu một không gian;
- Người học nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc, có thể nắm được ngay
cách thức giải quyết vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào
tạo, người học có thể vừa học trong khi làm việc nên việc gián đoạn trong công việc được
hạn chế tối đa và có thu nhập trong khi học
- ít chi phí để thực hiện.
• Nhược điểm:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, không thống nhất giữa nội dung và trình độ
hướng dẫn. Những người hướng dẫn này có những cách thức thực hiện công việc khác
nhau nên họ có thể truyền đạt những kỹ năng khác nhau cho nhân viên;
- Những người tham gia hướng dẫn không có đầy đủ kỹ năng truyền đạt, tuy họ có kinh
nghiệm nhưng không thể thực hiện tốt vai trò của người hướng dẫn, kèm cặp người khác.
Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy do
người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể hướng dẫn học
viên không theo trình tự, không theo đúng quy trình công nghệ khiến học viên khó tiếp
thu;
- Người dạy có thể thấy học viên là mối nguy hiểm với công việc của họ nên không nhiệt
tình hướng dẫn;
- Người dạy không dành thời gian nghiêm túc cho việc đào tạo, do áp lực công việc nên
rất có khả năng họ sẽ ưu tiên dành thời gian cho công việc của họ hơn là cho việc kèm cặp
người khác.
• Điều kiện:
- Giáo viên phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào
tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ như kỹ
năng giao tiếp, kỹ năng kèm cặp, kỹ năng cho ý kiến phản hồi;
- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch, thống nhất mục tiêu của
chương trình đào tạo;
- Có được những cam kết của những người hướng dẫn thông qua những hỗ trợ từ phía
doanh nghiệp, đặt việc hướng dẫn như là nhiệm vụ mà họ cần phải thực hiện; cung cấp
những tài liệu cần thiết;
- Đánh giá kỹ năng của nhân viên trước và sau khi được đào tạo.
2. Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó
người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
• Ưu điểm:
- Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo, không bị quấy
nhiễu hoặc cản trở bởi áp lực công việc nên có thể tập trung suy nghĩ, nắm bắt kiến thức
và kỹ năng mới
- Người học có cơ hội thực tập kỹ năng trong môi trường mô phỏng mà không sợ bị mắc
lỗi.
- Người học có thời gian suy ngẫm những nguyên tắc lý giải cho những kỹ năng, quy
trình.
- Tạo ra môi trường trong đó người học cùng học với người khác, vì thế kích hoạt tâm lý
thi đua và học hỏi lẫn nhau trong suốt quá trình học, khiến việc đào tạo diễn ra hiệu quả
hơn.
• Nhược điểm:
- Sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế bị hạn
chế hơn đào tạo trong công việc.
- Người học thoát ly khỏi công việc nên công việc hàng ngày bị gián đoạn.
- Chi phí đào tạo sẽ cao hơn vì cách thức này yêu cầu phải thiết kế chương trình, mời
giảng viên, bố trí phòng ốc và những phương tiện giảng dạy.
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến lộ trình sự nghiệp của người lao động?
Học vấn và Kỹ năng: Trình độ học vấn và kỹ năng của người lao động là yếu tố quan
trọng quyết định khả năng tiến xa trong sự nghiệp.
Kinh nghiệm làm việc: Số năm kinh nghiệm và thành tựu trong các vị trí làm việc trước
đây có thể ảnh hưởng đáng kể đến sự tiến triển sự nghiệp.
Năng lực và Hiệu suất: Khả năng thực hiện công việc và đạt được kết quả xuất sắc sẽ tạo
điều kiện thuận lợi cho việc thăng tiến trong sự nghiệp.
Mối quan hệ làm việc: Mạng lưới quan hệ xã hội và mối quan hệ làm việc có thể mở ra
cơ hội mới và ảnh hưởng đến sự tiến triển nghề nghiệp.
Sự lựa chọn nghề nghiệp đúng đắn: Việc lựa chọn một nghề phù hợp với sở thích, kỹ
năng, và giá trị cá nhân cũng quan trọng để đạt được thành công sự nghiệp.
Chính trị tổ chức: Môi trường làm việc, chính sách thăng tiến và hỗ trợ từ tổ chức đều có
ảnh hưởng lớn đến lộ trình sự nghiệp.
Thị trường lao động: Yếu tố thị trường lao động như cầu cần lao động trong ngành, xu
hướng ngành nghề cũng có thể ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến.
Đổi mới và Học tập liên tục: Khả năng thích nghi với sự thay đổi và sự học tập liên tục
có thể tạo ra cơ hội mới trong sự nghiệp.
Quyết tâm và Tinh thần làm việc: Sự quyết tâm và tinh thần làm việc tích cực cũng
đóng vai trò quan trọng trong việc vượt qua thách thức và đạt được mục tiêu sự nghiệp.
5. Anh/chị hãy nêu các phương pháp đào tạo trong công việc ?
1. Đào tạo theo kiểu học nghề
- Đối tượng: Công nhân trong những nghề thủ công.
- Quá trình : học lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm cho đến khi thành thạo tất cả kỹ năng của nghề.
2. Kèm cặp và chỉ bảo
- Đối tượng : Cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát.
- Quá trình: người học có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp , chỉ bảo của những người
quản lý giỏi hơn.
Có 3 cách để kèm cặp là :
- người lãnh đạo trực tiếp
- cố vấn
- người quản lý có kinh nghiệm hơn.
3. Thuyên chuyển và luân chuyển công việc.
- Đối tượng: Lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc
ở nhiều lĩnh vực.
- Cách thức:
+ Chuyển đến bộ phận quản lý khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền
hạn như cũ.
+ Cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn.
+ Bố trí công việc trong phạm vi nội bộ nghề chuyên môn.
 *Câu 3: Câu hỏi:
Anh/Chị hãy cho biết quan điểm của lãnh đạo công ty trong đào tạo nhân lực.
Theo anh/chị, công ty có xác định nhu cầu đào tạo nhân lực không? Công ty dựa trên
phân tích cơ sở nào, thiếu cơ sở nào?
 Quan điểm của lãnh đạo công ty trong đào tạo nhân lực:
+ Lãnh đạo công ty có quan điểm tích cực về việc đào tạo nhân lực để nâng cao tính
cạnh tranh, tăng năng suất lao động và cải tiến chất lượng sản phẩm. Họ đã chủ động
đầu tư kinh phí để gửi lao động lành nghề đi học tập tại cơ sở đào tạo uy tín. Ngoài ra,
công ty cũng áp dụng chính sách đào tạo kèm cặp để đảm bảo rằng những kiến thức
mới có thể được chuyển giao và áp dụng hiệu quả trong bộ phận sản xuất.
 Công ty có xác định nhu cầu đào tạo nhân lực không? Công ty dựa trên phân tích
cơ sở nào, thiếu cơ sở nào?
- Có, công ty đã xác định nhu cầu đào tạo nhân lực để cải thiện năng suất và chất
lượng sản phẩm.
- Tuy nhiên, từ thông tin thu được từ phản hồi của những người tham gia đào tạo, có
thể nhận thấy rằng có những hạn chế và thiếu sót trong quá trình triển khai:
+ Không có sự khuyến khích đủ từ lãnh đạo trực tiếp: Công nhân cho biết lãnh đạo không
khuyến khích sử dụng phương pháp mới do lo ngại về rủi ro cho bộ phận. Điều này có thể
làm giảm động lực của nhân viên để chấp nhận và thích nghi với thay đổi.
+ Không có sự hỗ trợ từ công ty về dụng cụ: Một số công nhân cho rằng để thực hiện
phương pháp mới, cần có thêm dụng cụ hỗ trợ mà công ty chưa trang bị. Điều này có thể
là một hạn chế đối với việc áp dụng hiệu quả các kiến thức đã học trong thực tế làm việc.
+ Lo ngại về giảm thu nhập và thời gian làm quen: Công nhân cũng phản ánh về lo ngại
của họ về việc áp dụng phương pháp mới có thể làm giảm thu nhập và đòi hỏi một thời
gian làm quen. Điều này đặt ra thách thức về việc duy trì động lực của nhân viên trong
quá trình chuyển đổi.
TRẮC NHGIỆM
1. Phương pháp đánh giá góp phần hạn chế lỗi chủ quan trong đánh giá thực hiện
công việc là: 360 Độ
Câu hỏi 1: Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc KHÔNG bao gồm:
A. Người học được làm việc trong quá trình học
B. Tốn ít chi phí
C. Không yêu cầu trang thiết bị riêng đặc thù
D. Tất cả các đáp án đều đúng
Câu hỏi 2: Phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:
A. Đào tạo từ xa
B. Đào tạo phòng thí nghiệm
C. Tập huấn
D. Tất cả các đáp án đều đúng
Câu hỏi 3: Phương pháp nghiên cứu tình huống thường áp dụng đối với đối tượng
là: Lãnh đạo cấp cao
Câu hỏi 4: Phương pháp đào tạo phù hợp nhất cho đối tượng công nhân kỹ thuật là:
Tham gia lớp cạnh doanh nghiệp
Câu hỏi 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo không cần căn cứ vào: Kết quả đánh
giá công việc
Câu hỏi 6: Phương pháp đào tạo giúp cho người lao động có được thêm nhiều kiến
thức và kỹ năng mới mỗi khi thay đổi từ công việc này sang công việc khác:
Phương pháp thuyên chuyển, luân chuyển
Câu hỏi 7: Nên sử dụng phương pháp Mở lớp cạnh doanh nghiệp khi cần liên tục
đào tạo công nhân với số lượng lớn.
Câu hỏi 8: Mức độ thứ ba theo mô hình đánh giá kết quả đào tạo của Kirkpatrick
là: Đánh giá kết quả thực hiện công việc qua đào tạo
Câu hỏi 9: Đánh giá khả năng ứng dụng những kiến thức đã học vào giải quyết
công việc thực tiễn thông qua thay đổi hành vi và kết quả thực hiện công việc của
người lao động sau khóa học là nội dung của: Đánh giá kết quả thực hiện công việc
qua đào tạo
Câu hỏi 10: Mục tiêu đào tạo được xem là hữu ích khi: Có thể đạt được và đo
lường được
Câu hỏi 11: Danh sách những học viên, những vị trí cần được đào tạo của chương
trình đào tạo là kết quả của: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Câu hỏi 12: Theo mô hình đánh giá kết quả đào tạo của Kirkpatrick: đánh giá nội
dung giảng dạy, phương pháp giảng dạy, mức độ nhiệt tình của giảng viên thuộc:
Đánh giá phản ứng của người học về khóa học
Câu hỏi 13: Thiết kế nội dung chương trình đào tạo là trách nhiệm của: Bộ phận
nhân sự
Câu hỏi 14: Xác định mục tiêu đào tạo bao gồm:
A. Loại lao động cần đào tạo
B. Kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động mà người lao động có được sau đào tạo
C. Số lượng lao động cần đào tạo
D. Tất cả các đáp án đều đúng
Câu hỏi 15: Lựa chọn sai đối tượng đào tạo sẽ làm cho tổ chức: Lãng phí tài chính
và thời gian
Câu hỏi 16: Để xác định được đối tượng tham gia vào chương trình đào tạo, tổ
chức KHÔNG cần dựa vào:
A. Khả năng học tập của người lao động
B. Mong muốn của người lao động
C. Động cơ tham gia vào chương trình đào tạo của người lao động
D. Yêu cầu của khách hàng
Câu hỏi 17: Phương pháp tốt nhất để lựa chọn đối tượng đào tạo là: Phương pháp
lấy ý kiến chuyên gia hoặc của người lãnh đạo trực tiếp
Câu hỏi 18: Ưu điểm của phương pháp đào tạo kèm cặp, chỉ dẫn so với phương
pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm KHÔNG bao gồm:
A. Chi phí đào tạo ít
B. Người học có thể vừa học trong khi làm việc
C. Lý thuyết được trang bị hệ thống và bài bản
D. Các đáp án còn lại đều sai
Câu hỏi 19: Kết quả Xây dựng chương trình đào tạo và nội dung đào tạo là một hệ
thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ
năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Câu hỏi 20: Xây dựng kế hoạch đào tạo trong doanh nghiệp là trách nhiệm của: Bộ
phận phụ trách đào tạo
TỰ LUẬN
Tại sao khi thực hiện đào tạo nhân lực xong tổ chức cần đánh giá hiệu quả
đào tạo? Khoảng cách năng lực là gì? Hãy liệt kê các phương pháp đào tạo nhân
lực. Anh (chị) hãy nêu các yếu tố ảnh hưởng đến lộ trình sự nghiệp của người lao
động? Anh/chị hãy nêu các phương pháp đào tạo trong công việc.
Đáp:
Đánh giá hiệu quả đào tạo là giai đoạn cuối cùng của tổ chức đào tạo nhân
lực. Cũng giống như những hoạt động khác trong tổ chức, hoạt động đào tạo sau
khi thực hiện cũng cần được đánh giá nhằm xem xét kết quả thu được là gì và rút ra
bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo.
Đánh giá hiệu quả đào tạo nhằm mục đích:
 Xác định điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo
 Đánh giá xem nội dung, việc tổ chức và thực hiện chương trình đào tạo đã tốt
chưa?
 Xác định xem học viên học được cái gì nhiều nhất từ khóa học
 Xác định những yếu tố cản trở việc áp dụng những điều đã học trong công
việc
 Xác định lợi ích và chi phí của đào tạo
Để xác định được chính xác hiệu quả của các chương trình đào tạo, bộ phận phụ
trách đào tao cần sử dụng các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá phù hợp để
xem xét lại hiệu quả đào tạo và rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo.
Khoảng cách năng lực (CG) là chênh lệch giữa cấp độ năng lực hiện có
(CCL) so với cấp độ năng lực cần có (RCL). Khoảng cách năng lực cần được xác
định lần lượt cho các yếu tố cấu thành năng lực (CGi = RCLi – CCLi). Khoảng
cách năng lực tồn tại ở yếu tố nào/loại năng lực nào thì nhu cầu cải thiện chính là
nội dung bồi dưỡng, đào tạo tương ứng với yếu tố đó. Khoảng cách năng lực sẽ
giúp cho mỗi cá nhân cũng như tổ chức nhìn nhận rõ đâu là nhu cầu đào tạo để cải
biến năng lực. Nguyên nhân của những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc
có thuộc về sự thiếu hụt năng lực hay là thuộc về các yếu tố khác trong quản lý.
 Sự ảnh hưởng của khoảng cách năng lực: Khoảng cách năng lực là một trong
3 lý do gây ra hiệu suất công tác thấp. Những người thiếu năng lực để đảm nhiệm
công việc sẽ thiếu sự hiểu biết hoặc kỹ năng để thực hiện công việc. Họ sẽ gặp khó
khăn trong quá trình thao tác hoặc định hướng sai hành vi trong công việc do thiếu
hiểu biết về tiêu chuẩn chất lượng và tiêu chuẩn quy trình thực hiện công việc. Khi
hiệu suất làm việc của nhân viên không đạt được như mong đợi, người quản lý sẽ
tìm kiếm các nguyên nhân cơ bản trong 3 nhóm nguyên nhân: năng lực, động lực,
điều kiện thực hiện công việc. Nếu điều kiện thực hiện công việc là bình thường,
đảm bảo tiêu chuẩn, người thực hiện công việc có ý thức, muốn nỗ lực làm việc
nhưng kết quả thực hiện vẫn không cải thiện thì khoảng cách năng lực chính là lý
do chính gây ra hiệu suất thấp.
Khoảng cách năng lực của mỗi cá nhân sẽ ảnh hưởng đến năng lực làm việc
của tập thể. Năng lực của mỗi tập thể là sự kết hợp năng lực của mọi cá nhân trong
tập thể đó. Một cá nhân trong tập thể có tồn tại khoảng cách năng lực thì điểm yếu
đó sẽ kéo theo năng lực tập thể đi xuống. Để thực hiện hết chức năng, nhiệm vụ của
mỗi phòng ban, mỗi cá nhân đảm nhiệm các vị trí công việc trong phòng ban đó
đều cần có đủ năng lực đáp ứng với yêu cầu của vị trí do bản thân đảm nhiệm. Khi
một công việc không hoàn thành thì chức năng, nhiệm vụ của toàn phòng chưa
được giải quyết. Năng lực của một cá nhân không đảm bảo sẽ khiến cho các cá
nhân khác phải gồng gánh thêm phần nhiệm vụ của cá nhân đó.
Khoảng cách năng lực dẫn đến sự thiếu tự tin và đánh mất cơ hội trong công
việc của mỗi nhân viên. Khoảng cách năng lực tồn tại không phải chỉ làm cho hiệu
suất công tác kém mà còn làm cho nhân viên thiếu tự tin trong thực hiện công việc.
Điều này lại tác động ngược đến động lực làm việc và kéo theo hiệu suất công tác
tiếp tục giảm. Khoảng cách năng lực khiến cho nhân viên không dám nhận những
nhiệm vụ có tính thách thức và làm mất đi sự chủ động trong quá trình thực hiện
công việc của nhân viên.
4.1. Phương pháp đào tạo nhân lực
4.1.1. Phân nhóm các phương pháp đào tạo nhân lực
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển được
sử dụng tùy vào từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Tuy có thể ở những nơi khác
nhau, tên gọi của các phương pháp đào tạo đào tạo có khác nhau nhưng cách đào
tạo và nội dung lại thường giống nhau.
Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn. Phương pháp này giúp người lao động khắc phục
những thiếu sót về kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách, nhiệm
vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận. Đồng thời giúp người lao
động lĩnh hội những kiến thức và kỹ nắng mới đặt ra do sự thay đổi của kỹ thuật,
công nghệ và yêu cầu mới của tổ chức.
• Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc;
- Trong quá trình đào tạo, học viên làm ra sản phẩm, doanh nghiệp không cần có
những trang thiết bị riêng biệt đặc thù, không yêu cầu một không gian;
- Người học nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc, có thể nắm được
ngay cách thức giải quyết vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết
quả đào tạo, người học có thể vừa học trong khi làm việc nên việc gián đoạn trong
công việc được hạn chế tối đa và có thu nhập trong khi học
- ít chi phí để thực hiện.
• Nhược điểm:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, không thống nhất giữa nội dung và
trình độ hướng dẫn. Những người hướng dẫn này có những cách thức thực hiện
công việc khác nhau nên họ có thể truyền đạt những kỹ năng khác nhau cho nhân
viên;
- Những người tham gia hướng dẫn không có đầy đủ kỹ năng truyền đạt, tuy họ có
kinh nghiệm nhưng không thể thực hiện tốt vai trò của người hướng dẫn, kèm cặp
người khác. Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy do người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do
đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự, không theo đúng quy trình công
nghệ khiến học viên khó tiếp thu;
- Người dạy có thể thấy học viên là mối nguy hiểm với công việc của họ nên không
nhiệt tình hướng dẫn;
- Người dạy không dành thời gian nghiêm túc cho việc đào tạo, do áp lực công việc
nên rất có khả năng họ sẽ ưu tiên dành thời gian cho công việc của họ hơn là cho
việc kèm cặp người khác.
• Điều kiện:
- Giáo viên phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương
trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng
truyền thụ như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng kèm cặp, kỹ năng cho ý kiến phản hồi;
- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch, thống nhất mục tiêu
của chương trình đào tạo;
- Có được những cam kết của những người hướng dẫn thông qua những hỗ trợ từ
phía doanh nghiệp, đặt việc hướng dẫn như là nhiệm vụ mà họ cần phải thực hiện;
cung cấp những tài liệu cần thiết;
- Đánh giá kỹ năng của nhân viên trước và sau khi được đào tạo.
Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong
đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
• Ưu điểm:
- Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo, không
bị quấy nhiễu hoặc cản trở bởi áp lực công việc nên có thể tập trung suy nghĩ, nắm
bắt kiến thức và kỹ năng mới
- Người học có cơ hội thực tập kỹ năng trong môi trường mô phỏng mà không sợ bị
mắc lỗi.
- Người học có thời gian suy ngẫm những nguyên tắc lý giải cho những kỹ năng,
quy trình.
- Tạo ra môi trường trong đó người học cùng học với người khác, vì thế kích hoạt
tâm lý thi đua và học hỏi lẫn nhau trong suốt quá trình học, khiến việc đào tạo diễn
ra hiệu quả hơn.
• Nhược điểm:
- Sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm việc thực tế
bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
- Người học thoát ly khỏi công việc nên công việc hàng ngày bị gián đoạn.
- Chi phí đào tạo sẽ cao hơn vì cách thức này yêu cầu phải thiết kế chương trình,
mời giảng viên, bố trí phòng ốc và những phương tiện giảng dạy.
CÂU 3. CÂU HỎI TÌNH HUỐNG
Nga là cán bộ phụ trách đào tạo tại công ty cổ phần Hoàng Long, một công
ty chuyên sản xuất và phân phối hàng thủ công mỹ nghệ. Nhà máy sản xuất của
công ty ở Việt Nam nhưng thị trường phân phối lại ở nhiều nước trên thế giới.
Khảo sát thực tế cho thấy năng suất lao động hiện tại chưa cao, phương pháp làm
việc cũ đã dần lạc hậu.Theo chủ trương của lãnh đạo cấp cao, để nâng cao tính
cạnh tranh, tăng năng suất lao động và cải tiến chất lượng sản phẩm, công ty tập
trung đào tạo công nhân phương pháp làm việc mới. Công ty sẽ đầu tư kinh phí gửi
lao động lành nghề đi học tập tại cơ sở đào tạo uy tín, sau đó đội ngũ này sẽ trực
tiếp đào tạo kèm cặp công nhân trong bộ phận của mình.
Tuy nhiên, sau khi tổ chức khóa đào tạo trong công ty được 2 tháng, Nga đã
quan sát những công nhân tham gia đào tạo thì thấy rằng họ vẫn làm việc theo
phương pháp cũ. Khi tiến hành phỏng vấn lấy ý kiến của họ, Nga thu được một số ý
kiến như sau:
- Lãnh đạo trực tiếp không khuyến khích họ sử dụng phương pháp mới vì sợ
rủi ro cho cả bộ phận.
- Bản thân họ cũng không muốn áp dụng phương pháp mới vì phải mất một
thời gian làm quen và năng suất thấp, trong thời gian đầu áp dụng sẽ ảnh hưởng đến
thu nhập của họ.
- Một số khác cho rằng cần có thêm dụng cụ hỗ trợ thì mới thực hiện được
phương pháp mới nhưng công ty chưa trang bị.
Câu hỏi:
1. Anh/Chị hãy cho biết quan điểm của lãnh đạo công ty trong đào tạo nhân lực.
2. Theo anh/chị, công ty có xác định nhu cầu đào tạo nhân lực không? Công ty
dựa trên phân tích cơ sở nào, thiếu cơ sở nào?
1. Lãnh đạo công ty có một hướng đi rõ ràng trong việc đào tạo nhân lực để
cải thiện tính cạnh tranh và nâng cao chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên, để
đạt được mục tiêu này, cần thiết phải có sự hỗ trợ mạnh mẽ từ lãnh đạo
trực tiếp. Việc không khuyến khích sử dụng phương pháp mới vì lo ngại
về rủi ro có thể làm suy giảm động lực và tinh thần đổi mới của nhân
viên.
 2. Có vẻ như công ty đã xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, nhưng còn thiếu
cơ sở hỗ trợ cần thiết. Đối với việc xác định nhu cầu, công ty cần thêm
thông tin về mức độ sẵn sàng và khả năng tiếp thu của nhân viên đối với
phương pháp mới. Thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo có thể tạo ra sự hiểu lầm
và khó khăn trong việc áp dụng kiến thức đào tạo vào thực tế công việc.
Ngoài ra, việc nhận thức về cần thiết của dụng cụ hỗ trợ cho nhân viên cũng
là một điểm quan trọng. Công ty cần xem xét việc trang bị đầy đủ dụng cụ và
nguồn lực để giúp nhân viên thích ứng dễ dàng hơn với phương pháp làm việc mới,
từ đó tối ưu hóa quá trình chuyển đổi và giảm thiểu ảnh hưởng đến năng suất.