განვიხილოთ ედგარ შაინის მიერ შემუშავებული ორგანიზაციული კულტურის მოდელი,

რომელიც, მისი თქმით გადამწყვეტ როლს ასრულებს ორგანიზაციის შიგნით არსებული

ღირებულებების, ქეცევევბისა და პრაქტიკის ჩამოყალიბებაში. შაინი განმარტავდა, რომ
ორგანიზაციებში კულტურები არ ყალიბდება ერთ დღეში და ისინი დროთა განმავლობაში
ფორმირდება კომპანიებში, რადგან თანამშრომლები მუდმივად გადიან სხვადასხვა სახის
ცვლილებებს, ადაპტირდებიან გარე გარემოსთან და წყვეტენ პრობლემებს. ისინი წარსული
გამოცდილებიდან იღებენ მაგალითს და იწყებენ მის გამოყენებას ყოველდღიურ სამუშაო
პრაქტიკაში, რითიც აყალიბებენ სამუშაო ადგილის კულტურას.1

ედგარ შაინის ორგანიზაციული კულტურის მოდელი სამი საფეხურისგან შედგება.

1. არტეფაქტები და ქცევები, რომლებიც შაინის ორგანიზაციული კულტურის მოდელის

პირველ საფეხურს წარმოადგენენ. ეს არის კულტურის ყველაზე თვალსაჩინო დონე
და მოიცავს ორგანიზაციის ისეთ მახასითებლებს, რომლებიც არის თვალსაჩინო, ანუ
ინდივიდებს მათი დანახვა, მოსმენა და შეგრძნება შეუძლიათ როგორიცაა ჩაცმის
სტილი, სამუშაო სივრცის განლაგება, სიმბოლოები, რიტუალები და დაკვირვებადი
ქცევები. არტეფაქტები არის კულტურის დაკვირვებადი ასპექტები, რომელთა
ამოცნობა და აღწერა თანამშრომლებს შეუძლიათ. არტეფაქტებისა და ქცევების
მაგალითები მოიცავს:

 ფიზიკური გარემო: საოფისე ფართების განლაგება, სამუშაო ადგილების

დიზაინი და სამუშაო ადგილის საერთო ესთეტიკა ასახავს ორგანიზაციის
კულტურას. მაგალითად, ღია ოფისის განლაგება შეიძლება მიუთითებდეს
თანამშრომლობისა და გამჭვირვალობის კულტურაზე, მაშინ როცა
აღმასრულებლების კერძო ოფისები უფრო იერარქიულ კულტურას
გვთავაზობენ.
 სიმბოლოები და ლოგოები: ლოგოები, მისიის განცხადებები, ლოზუნგები და
სხვა სიმბოლოები ორგანიზაციის იდენტურობისა და ღირებულებების
ვიზუალურ მხარეს წარმოადგენენ. მათ შეუძლიათ გააძლიერონ კულტურული

1
https://managementstudyguide.com/edgar-schein-model.htm
 ნორმები და უზრუნველყონ თანამშრომლებისთვის იდენტურობისა და
კუთვნილების განცდა.
 ენა და კომუნიკაციის ნიმუშები: ორგანიზაციაში გამოყენებული ენა, მათ
შორის ჟარგონი, ჟარგონი და კომუნიკაციის სტილი, ასახავს კულტურულ
ნორმებსა და ღირებულებებს. მაგალითად, მაღალფორმალურმა და
იერარქიულმა ორგანიზაციამ შეიძლება გამოიყენოს ფორმალური ენა და
დაეყრდნოს კომუნიკაციას ზემოდან ქვევით, ხოლო უფრო არაფორმალურმა
და თანამშრომლობითმა კულტურამ შეიძლება წაახალისოს ღია დიალოგი და
არაფორმალური კომუნიკაციის არხები.

 რიტუალები და ცერემონიები: ორგანიზაციული რიტუალები, როგორიცაა

გუნდური ყოველკვირეული შეხვედრები, ყოველწლიური დაჯილდოების

ცერემონიები ან მთელი კომპანიის ზეიმები, აძლიერებს კულტურულ

ნორმებსა და ღირებულებებს. ეს ღონისძიებები თანამშრომლებს

შესაძლებლობას აძლევს გაერთიანდნენ, დაამყარონ ურთიერთობები და

დაადასტურონ თავიანთი ვალდებულება ორგანიზაციის მიმართ.

 ისტორიები და მითები: ორგანიზაციაში გადაცემული საერთო ისტორიები,

ანეგდოტები და ლეგენდები აყალიბებს თანამშრომლების აღქმას
ორგანიზაციის ისტორიაზე, ღირებულებებსა და იდენტობაზე. ეს ისტორიები
ხშირად ხაზს უსვამს ძირითად მოვლენებს, გმირებს ან გამოწვევებს და ხელს
უწყობს კულტურული ნორმებისა და რწმენის განმტკიცებას.

 ჩაცმის სტილი და გარეგნობა: მოლოდინი ჩაცმის სტილთან და გარეგნობასთან

დაკავშირებით ასახავს კულტურულ ნორმებსა და ღირებულებებს

ორგანიზაციაში. მაგალითად, საქმიანი ჩაცმის სტილი შეიძლება

მიუთითებდეს უფრო მოდუნებულ და არაფორმალურ კულტურაზე, ხოლო

ფორმალური ჩაცმის სტილი შეიძლება მიუთითებდეს უფრო ტრადიციულ და

კონსერვატიულ კულტურაზე.
  ქცევის ნორმები: აშკარა და იმპლიციტური წესები და ნორმები არეგულირებს,
თუ როგორ უნდა მოიქცნენ თანამშრომლები ორგანიზაციაში. ეს ნორმები
გავლენას ახდენს ისეთ ასპექტებზე, როგორიცაა პუნქტუალურობა, სამუშაო
საათები, გუნდური მუშაობა და გადაწყვეტილების მიღების პროცესები.

მთლიანობაში, არტეფაქტები და ქცევები იძლევა ხელშესახებ მინიშნებებს, რომლებიც

აყალიბებენ თანამშრომლების აღქმას ორგანიზაციული კულტურის შესახებ და წარმართავენ

მათ ქცევას ორგანიზაციის შიგნით. ამ თვალსაჩინო ელემენტების გააზრებით და

მიზანმიმართული მართვით, ლიდერებს შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ და ჩამოაყალიბონ

უფრო ფართო ორგანიზაციული კულტურა, რომელიც ორგანიზაციის სტრატეგიულ

მიზნებთან იქნება შესაბამისობაში.

2. ძირითადი ღირებულებები - შაინის მოდელის შემდეგი საფეხური

ფოკისირებულია მხარდაჭერილ ღირებულებებზე, ისინი წარმოადგენენ იმ რწმენებს

და ნორმებს, რომლებიც გამოხატულია ორგანიზაციაში თანამშრომლების მიერ. ეს

ღირებულებები ხშირად გამოხატულია მისიის, ხედვის, ღირებულებების

განცხადებებში და სხვა ოფიციალურ დოკუმენტებში. მხარდაჭერილი ღირებულებები

ასევე შეიძლება შეინიშნოს ლიდერებისა და მენეჯერების მიერ გადაცემულ ცალსახა

შეტყობინებებში. ისინი ასახავს ორგანიზაციის იდეალებსა და მისწრაფებებს და

მიზნად ისახავს წარმართოს თანამშრომლების ქცევა და გადაწყვეტილებები. თუმცა,

მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ შეიძლება არსებობდეს უფსკრული დაცულ

ღირებულებებსა და ორგანიზაციაში გამოვლენილ რეალურ ქცევებს შორის.

მაგალითად, თუ ორგანიზაციის მხარდაჭერილი ღირებულება არის მომხმარებელზე

ორიენტირებული, მას შეუძლია ხაზი გაუსვას განსაკუთრებული მომხმარებლის

მომსახურების მიწოდების მნიშვნელობას. თუმცა, თუ თანამშრომლები განიცდიან

 რესურსების ნაკლებობას ან მხარდაჭერის ნაკლებობას მომხმარებლის საჭიროებების

პრიორიტეტად დასაყენებლად, შეიძლება მოხდეს შეუსაბამობა დაცულ

ღირებულებებსა და ყოველდღიურ რეალობას შორის.

ძირითადი ვარაუდები - ორგანიზაციული კულტურის ღრმა დონეზე დგას საფუძვლიანი

ვარაუდები, რომლებიც ღრმად ჩაძირული რწმენა და ღირებულებებია, რომლებიც

მიჩნეულია თავისთავად და ხშირად არაცნობიერად. ისინი წარმოადგენენ ორგანიზაციის

კულტურის ბირთვს და აყალიბებენ ინდივიდების აზროვნებას, გადაწყვეტილების მიღებას

და ქცევას. ეს ვარაუდები იმდენად ღრმად არის ჩანერგილი, რომ იშვიათად დგება ეჭვქვეშ.

ისინი გავლენას ახდენენ, თუ როგორ აღიქვამენ ინდივიდები, ფიქრობენ და იქცევიან

ორგანიზაციაში.2

2
https://thinkinsights.net/consulting/schein-organizational-culture/