LLĐ LẦN 5

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT THƯƠNG MẠI

LỚP LUẬT THƯƠNG MẠI 47.4
BÀI THẢO LUẬN NHÓM THỨ NĂM
CHẾ ĐỊNH V: TIỀN LƯƠNG
NHÓM 06
STT Họ & tên MSSV
1 Tạ Anh Thư 2253801011285
2 Đỗ Hoài Thy 2253801011295
3 Nguyễn Phan Bảo Thy 2253801011296
4 Phạm Văn Tín 2253801011301
5 Đỗ Anh Tuấn 2253801011320
6 Võ Nguyên Đạt Tùng 2253801011322
7 Nguyễn Thúy Vy 2253801011358
Thành phố Hồ Chí Minh, năm học 2023 - 2024

MỤC LỤC
I. LÝ THUYẾT.....................................................................................................
1. Anh/chị hãy phân tích và nêu ý nghĩa quy định của cấu thành tiền lương
theo Bộ luật lao động năm 2019?..........................................................................2
2. Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu chung theo pháp
luật hiện hành?......................................................................................................4
3. Anh/chị hãy nêu ý nghĩa của việc xác định tiền lương tối thiểu theo quy định
của pháp luật hiện hành?......................................................................................5
4. Anh/chị hãy cho biết việc quy định tiền lương tối thiểu hiện hành có ảnh
hưởng như thế nào đến việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương trong
doanh nghiệp?........................................................................................................6
5. Anh/chị hãy phân tích những điểm mới và cho biết ý nghĩa của quy định về
chế độ thưởng được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019?.....................7
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG...............................................................................
1. Tình huống số 1..................................................................................................8
2. Tình huống số 2................................................................................................12
3. Tình huống số 3................................................................................................14
4. Tình huống số 4................................................................................................18
I. LÝ THUYẾT
1. Anh/chị hãy phân tích và nêu ý nghĩa quy định của cấu thành tiền lương theo
Bộ luật lao động năm 2019?
* Cấu thành tiền lương:
Cấu thành tiền lương gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh
- Được xác định căn cứ vào giá trị của công việc; hoặc yêu cầu cụ thể đối với từng
chức danh lao động. Mức lương theo quy định tại Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao
động; còn được gọi là mức lương cơ bản; được thể hiện trong thang lương, bảng
lương do người sử dụng lao động xây dựng.
- Trên thực tế: để xác định được mức lương (lương cơ bản) chính xác; người sử
dụng lao động cần tổ chức hiệu quả hoạt động phân tích công việc và mô tả công
việc. Mức lương đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động và thời
giờ làm việc bình thường (không bao gồm khoản tiền trả thêm khi người lao động
làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) không được thấp hơn mức lương tối thiểu
vùng do Chính phủ quy định. Mức lương cơ bản vì vậy được coi là phần chính yếu
nhất trong cơ cấu tiền lương.
Cấu thành tiền lương gồm phụ cấp lương
- Là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động; tính chất phức tạp công
việc; điều kiện sinh hoạt; mức độ thu hút lao động chưa được tính đến; hoặc tính
chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc; hoặc chức danh của thang lương,
bảng lương, cụ thể:
- Bù đắp yếu tố điều kiện lao động; bao gồm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
- Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp công việc; như công việc đòi hỏi thời gian đào
tạo; trình độ chuyên môn nghiệp vụ; trách nhiệm cao; có ảnh hưởng đến các công
việc khác; yêu cầu về thâm niên và kinh nghiệm; kỹ năng làm việc, giao tiếp, sự
phối hợp trong quá trình làm việc của người lao động.
- Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt; như công việc thực hiện ở vùng xa xôi, hẻo
lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt; vùng có giá cả sinh hoạt đắt đỏ;
khó khăn về nhà ở, công việc người lao động phải thường xuyên thay đổi địa điểm
1
làm việc, nơi ở; và các yếu tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của người lao động
không thuận lợi khi thực hiện công việc.
- Bù đắp các yếu tố để thu hút lao động; như khuyến khích người lao động đến làm
việc ở vùng kinh tế mới, thị trường mới mở; nghề, công việc kém hấp dẫn, cung
ứng của thị trường lao động còn hạn chế; khuyến khích người lao động làm việc có
năng suất lao động, chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp ứng tiến độ công việc
được giao.
- Các chế độ phụ cấp lương có thể bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ, phụ
cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp thu hút, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,…
Cấu thành tiền lương gồm các khoản bổ sung khác
- Là khoản tiền ngoài mức lương; phụ cấp lương; và có liên quan đến thực hiện
công việc; hoặc chức danh trong hợp đồng lao động. Các khoản bổ sung khác không
bao gồm:
+ Tiền thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động;
+ Tiền ăn giữa ca;
+ Các khoản hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có
người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp
hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ,
trợ cấp khác không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp
đồng lao động.
Ý nghĩa:
- Tiền lương mang một ý nghĩa cơ bản đó là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao
động. Ngoài phần tiền lương chính mà người sử dụng lao động và người lao động
đã thỏa thuận trước đó thì người lao động còn được hưởng một số nguồn thu nhập
khác như: Trợ cấp Bảo hiểm xã hội, tiền thưởng, tiền ăn ca…
- Theo như quy định của pháp luật thì phần chi phí tiền lương được xác định là một
bộ phận chi phí cấu thành nên giá thành sản phẩm, dịch vụ do doanh nghiệp sản
xuất ra. Tổ chức sử dụng lao động hợp lý, hạch toán tốt lao động, trên cơ sở đó tính
đúng thù lao lao động, thanh toán kịp thời tiền lương và các khoản liên quan từ đó
kích thích người lao động quan tâm đến thời gian, kết quả và chất lượng lao động,
chấp hành tốt kỷ luật lao động, nâng cao năng suất lao động, góp phần tiết kiệm chi
2
phí về lao động sống, hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp đồng
thời tạo điều kiện nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
- Tiền lương là yếu tố cơ bản để quyết định thu nhập tăng hay giảm của người lao
động, quyết định mức sống vật chất của người lao động làm công ăn lương trong
doanh nghiệp. Mặt khác, tiền lương còn được xác định là một trong những chi phí
của doanh nghiệp hơn nữa lại là chi phí chiếm tỷ lệ đáng kể với phần sản phẩm và
lợi nhuận mà doanh nghiệp đã thu lại được từ phần công sức mà người lao động đã
bỏ ra.
- Tiền lương và các khoản trích theo lương mà người sử dụng lao động sẽ chi trả
cho người lao động sẽ là nguồn thu nhập chính, thường xuyên của người lao động
và đảm bảo tái sản xuất và mở rộng sức lao động, kích thích lao động làm việc hiệu
quả hoạt động sản xuất kinh doanh khi công tác hạch toán tiền lương và các khoản
trích theo lương được hạch toán hợp lý công bằng chính xác.
2. Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu chung theo pháp
luật hiện hành?
- Để xác định mức lương tối thiểu chung theo pháp luật hiện hành cần phải dựa vào
nhiều yếu tố:
+ Khái niệm tiền lương tối thiểu: Quy định tại Điều 3 Công ước 26/1928 của tổ
chức lao động quốc tế ILO và quy định tại PLLĐ VN tại Điều 91 BLLĐ 2019:
• Đây là khoản tiền thấp nhất không thể thấp hơn.
• Công việc giản đơn nhất (Luật không quy định rõ nhưng ta hiểu rằng công việc
không qua đào tạo) VD: bác sĩ, luật sư,…. Phải qua đào tạo
• Công việc có yếu tố đọc hại nguy hiểm
- 7 yếu tố căn cứ điều chỉnh gồm:
• Mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ.
• Tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường.
• Chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế.
• Quan hệ cung cầu lao động.
• Việc làm và thất nghiệp.
3
• Năng suất lao động.
• Khả năng chi trả của DN.
- Bên cạnh đó, có thể tham khảo thêm NĐ 38/2022 quy định về mức lương tối thiếu
đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động.
3. Anh/chị hãy nêu ý nghĩa của việc xác định tiền lương tối thiểu theo quy định
của pháp luật hiện hành?
- BLLĐ 2019 quy định về mức lương tối thiểu tại Điều 91 như sau:
1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động
làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo
đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều
kiện phát triển kinh tế - xã hội.
2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của
người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức
lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan
hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả
năng chi trả của doanh nghiệp.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương
tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.
- Việc xác định mức lương tối thiểu được dựa trên các yếu tố như: vùng; mức sống
tối thiểu của NLĐ và gia đình; mức độ phát triển kinh tế; năng suất lao động; khả
năng chi trả của doanh nghiệp,... Cụ thể, theo Nghị định 38/2022/NĐ-CP quy định
về mức lương tối thiểu đối với người lao động theo hợp đồng lao động thì mức
lương tối thiểu vùng hiện nay đang áp dụng là:
+ Vùng I: 4.680.000 đồng/tháng;
+ Vùng II: 4.160.000 đồng/tháng;
+ Vùng III: 3.640.000 đồng/tháng;
+ Vùng IV: 3.250.000 đồng/tháng.
- Ý nghĩa:
4
Việc xác định tiền lương tối thiểu theo quy định của pháp luật hiện hành nhằm:
+ Thứ nhất, bảo đảm mức sống tối thiểu cho người lao động:
Mức lương tối thiểu được xác định dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động
và gia đình họ, đảm bảo họ có đủ điều kiện để đáp ứng các nhu cầu cơ bản về ăn,
mặc, ở, đi lại,...Việc này góp phần bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt là
những người lao động yếu thế, không có khả năng mặc cả về tiền lương.
+ Thứ hai, thúc đẩy phát triển kinh tế:
Việc xác định mức lương tối thiểu giúp thu hút lao động, đặc biệt là lao động có
trình độ chuyên môn cao. Khi người lao động có mức sống tốt hơn, họ sẽ có khả
năng chi tiêu nhiều hơn, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh và phát triển kinh tế.
+ Thứ ba, giảm thiểu bất bình đẳng xã hội:
Việc xác định mức lương tối thiểu giúp thu hẹp khoảng cách thu nhập giữa người
giàu và người nghèo, góp phần giảm thiểu bất bình đẳng xã hội, góp phần tạo ra
một môi trường lao động công bằng, lành mạnh, nơi tất cả mọi người được đối xử
tốt và bình đẳng như nhau.
+ Thứ tư, tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước:
Việc xác định mức lương tối thiểu giúp nhà nước quản lý tốt hơn thị trường lao
động, đảm bảo sự cân bằng giữa cung và cầu lao động, giúp nhà nước thực hiện tốt
hơn các chính sách an sinh xã hội, bảo vệ quyền lợi của người lao động.
+ Thứ năm, phù hợp với thông lệ quốc tế:
Việc xác định mức lương tối thiểu là thông lệ quốc tế, được áp dụng ở hầu hết các
quốc gia trên thế giới. Xác định mức lương tối thiểu giúp Việt Nam hội nhập tốt
hơn với kinh tế quốc tế, thu hút đầu tư nước ngoài và nâng cao vị thế của Việt Nam
trên trường quốc tế.
4. Anh/chị hãy cho biết việc quy định tiền lương tối thiểu hiện hành có ảnh
hưởng như thế nào đến việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương trong doanh
nghiệp?
- Căn cứ vào quy định tại khoản 1 Điều 91 Bộ Luạt lao động 2019 quy định: “Mức
lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc
giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối
5
thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế -
xã hội”.
- Ảnh hưởng của việc quy định tiền lương tối thiếu hiện hành đến việc xây dựng hệ
thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp: Tiền lương là mấu chốt trong quạn hệ
lao động, đây là vấn đề dễ xảy ra các tranh chấp. Việc xây dựng thang, bảng lương
là phụ thuộc vào ý chí chủ quan của doanh nghiệp, nhằm mang lại nhiều quyền lợi
nhất có thể về tài chính cho doanh nghiệp. vì vậy pháp luật quy định mức lương tối
thiểu để hạn chế doanh nghiệp có thể tự mình xây dựng thang lương, bảng lương
quá thấp so với tình hình kinh tế, mức sống tối thiểu của người lao động, nhằm bảo
vệ tối đa quyền lợi của người lao động.
5. Anh/chị hãy phân tích những điểm mới và cho biết ý nghĩa của quy định về
chế độ thưởng được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019?
Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tiền thưởng như sau:
Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử
dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh
doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai
tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Ý nghĩa của quy định về tiền thưởng:
- Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn
nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh
của các doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật
chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Nó giúp nâng cao năng suất
lao động, chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc.
- Việc thưởng cho người lao động hay không là quyền của người sử dụng lao động.
Căn cứ chung để xác định tiền thưởng cho người lao động là kết quả sản xuất kinh
doanh hàng năm của người sử dụng lao động và mức độ hoàn thành công việc của
người lao động. Cụ thể về nguyên tắc, tiêu chuẩn, thời gian, cách thức và nguồn
kinh phí thực hiện thưởng sẽ được quy định trong quy chế của từng doanh nghiệp.
6
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống số 1
Tranh chấp giữa ông Nguyễn Thanh S (nguyên đơn) và công ty TNHH Nội
thất H Việt Nam (bị đơn)
* Theo đơn khởi kiện ngày 29/10/2021, nguyên đơn ông Nguyễn Thanh S (gọi
tắt là ông S) trình bày:
Ngày 01/12/2019, ông S ký Hợp đồng lao động số HF1175/HĐLĐ với Công ty
TNHH Nội thất H Việt Nam (gọi tắt là Công ty H) với thời hạn 36 tháng, mức
lương cơ bản là 6.516.230 đồng/tháng. Ngày 01/01/2020, hai bên ký Phụ lục
hợp đồng số HF1175/PLHĐLĐ điều chỉnh mức lương lên 6.875.750
đồng/tháng. Đến ngày 01/6/2020, hai bên ký Phụ lục hợp đồng số
HF1175/PLHĐLĐ điều chỉnh mức lương lên 10.500.000 đồng/tháng. Trong
quá trình làm việc, ông S luôn hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao,
không có sai phạm nào. Tuy nhiên đến ngày 05/9/2020, Công ty H ra quyết
định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông S với lý do có đơn
xin thôi việc để về quê. Ông S xác định: Ông S không có làm đơn xin nghỉ việc
nên ông S nhiều lần liên hệ Công ty H để giải quyết, nhưng Công ty H không
có thiện chí giải quyết. Ông S nhận thấy hành vi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của Công ty H đối với ông S là trái pháp luật, xâm phạm nghiêm
trọng đến quyền, lợi ích hợp pháp của ông S nên khởi kiện yêu cầu Công ty H
phải thanh toán cho ông S các khoản sau:
- Thanh toán tiền lương những ngày không được làm việc tạm tính 15 tháng
(từ ngày 05/9/2020 đến ngày xét xử sơ thẩm) là 157.500.000 đồng;
- Thanh toán 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương do đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật là 21.000.000 đồng;
- Thanh toán số tiền 18.174.000 đồng do vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày;
- Thanh toán tiền phép trong 08 tháng làm việc đầu tiên của năm 2020 mà ông
S chưa nghỉ là 3.230.770 đồng;
- Thanh toán 02 tháng tiền lương do Công ty không muốn nhận ông S trở lại
làm việc là 21.000.000 đồng.
7
- Buộc Công ty H chốt sổ bảo hiểm, thanh toán tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế, bảo hiểm thất nghiệp tạm tính 12 tháng với số tiền 40.635.000 đồng.
Tổng số tiền ông S yêu cầu Công ty H phải thanh toán là 261.539.770 đồng.
Quá trình giải quyết vụ án và tại phiên tòa sơ thẩm, ông S xác nhận: Ông S
nghỉ việc ở Công ty H từ ngày 27/8/2020 và qua làm việc tại Công ty L từ ngày
01/9/2020 đến ngày 15/9/2020 thì nghỉ ở Công ty L. Lý do nghỉ việc là do áp lực
công việc; mặt khác khi thỏa thuận ký hợp đồng thì ông S yêu cầu phải ký hợp
đồng 36 tháng, nhưng Công ty L chỉ đồng ý ký hợp đồng lao động thời hạn 12
tháng nên ông S nghỉ việc ở Công ty L, dù mức lương thỏa thuận 11.000.000
đồng/tháng cao hơn so với Công ty H. Khi nghỉ việc thì Công ty L đã thanh
toán đầy đủ tiền lương cho ông S, ông S không tranh chấp gì với Công ty L.
Sau khi nghỉ việc ở Công ty L, ông S về quê chăm sóc vợ con do vợ ông S mới
sinh con. Đến ngày 17/3/2021, ông S đến Công ty H để xin trở lại làm việc thì
Công ty H không nhận trở lại làm việc và giao trả sổ bảo hiểm xã hội, Quyết
định về việc chấm dứt hợp đồng lao động cho ông S. Ông S thừa nhận có viết
và ký vào đơn xin nghỉ việc, nhưng ông S qua Công ty L làm việc là do Công ty
H điều động chứ ông S không xin nghỉ việc. Ông S đề nghị xem xét hiệu lực của
Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động bởi lẽ quyết định xác định lý do là
“Về quê” là không phù hợp với lý do ghi trong đơn xin thôi việc. Đồng thời,
ông S rút một phần yêu cầu khởi kiện là không yêu cầu Công ty H thanh toán
tiền phép trong 08 tháng làm việc đầu tiên của năm 2020 với số tiền 3.230.770
đồng; thay đổi một phần yêu cầu khởi kiện đối với số tiền vi phạm thời gian
báo trước 45 ngày với số tiền 18.174.000 đồng sang 30 ngày với số tiền
10.500.000 đồng và không yêu cầu Công ty H thanh toán tiền bảo hiểm mà yêu
cầu truy đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội. Cụ thể, ông S yêu cầu Công ty H thanh
toán như sau:
- Thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từ ngày
01/9/2020 đến ngày 01/01/2022 là 10.500.000 đồng x 17 tháng là 178.500.000
đồng.
- Thanh toán 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương do đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật là 10.500.000 đồng x 2 tháng là 21.000.000
đồng;
8
- Thanh toán số tiền 10.500.000 đồng do vi phạm thời hạn báo trước 30 ngày;
- Thanh toán 02 tháng tiền lương do Công ty không muốn nhận ông S trở lại
làm việc là 21.000.000 đồng.
- Buộc Công ty H đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật trong thời
gian từ ngày 01/9/2020 đến ngày 01/02/2022;
Tổng số tiền ông S yêu cầu Công ty H phải thanh toán là 231.000.000 đồng.
* Quá trình giải quyết vụ án, bị đơn Công ty TNHH Nội thất H Việt Nam (gọi
tắt là Công ty H) trình bày:
Thống nhất với trình bày của nguyên đơn về việc ký kết hợp đồng lao động,
các phụ lục hợp đồng lao động với ông S. Việc Công ty H chấm dứt hợp đồng
lao động đối với ông S là do ông S có đơn xin thôi việc ngày 27/8/2020 với lý do
để chuyển qua Công ty L làm việc, chứ không phải Công ty H luân chuyển hay
điều động theo như ông S trình bày, nếu có luân chuyển hay điều động thì phải
bằng quyết định của người đại diện theo pháp luật của Công ty H. Công ty H
không liên quan gì với Công ty L. Sau khi nhận đơn xin thôi việc của ông S,
Công ty ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông S ngày
05/9/2020, chốt sổ bảo hiểm, thanh toán tất cả chế độ theo quy định cho ông S
qua tài khoản Ngân hàng và ông S không có ý kiến gì. Ngày 18/3/2021, ông S
đến Công ty H nhận Sổ bảo hiểm và quyết định chấm dứt hợp đồng lao động,
ông S cũng không có ý kiến. Do đó, việc Công ty chấm dứt hợp đồng lao động
với ông S là hoàn toàn đúng theo ý chí của ông S. Trước yêu cầu khởi kiện của
ông S, Công ty H không đồng ý.
Câu hỏi:
1. Anh chị hãy xác định tiền lương dùng làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp và
bồi thường cho người lao động trong tình huống trên?
Theo tình huống trên, ta thấy:
- Ngày 01/12/2019, ông S ký Hợp đồng lao động số HF1175/HĐLĐ với Công ty
TNHH Nội thất H Việt Nam (gọi tắt là Công ty H) với thời hạn 36 tháng, mức
lương cơ bản là 6.516.230 đồng/tháng.
- Ngày 01/01/2020, hai bên ký Phụ lục hợp đồng số HF1175/PLHĐLĐ điều chỉnh
mức lương lên 6.875.750 đồng/tháng.
9
- Đến ngày 01/6/2020, hai bên ký Phụ lục hợp đồng số HF1175/PLHĐLĐ điều
chỉnh mức lương lên 10.500.000 đồng/tháng.
Căn cứ theo điểm a khoản 5 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ - CP quy định: “Tiền
lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06
tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc, mất việc
làm.”
Từ ngày 5/3/2020 - 5/9/2020, ông S được nhận hai mức lương khác nhau:
- 5/3/2020-31/5/2020 là 6.875.750 đồng/tháng (3 tháng)
- 1/6/2020-5/9/2020 là 10.500.000 đồng/tháng (3 tháng)
Do đó, tiền lương làm căn cứ để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là:
[(6.875.750 × 3) + (10.500.000 × 3)] : 6 = 8.687.875 đồng.
2. Yêu cầu thanh toán các khoản tiền lương và chế độ cho ông S có được chấp
nhận không? Vì sao?
Đối với các khoản tiền lương và chế độ cho ông S sẽ được xử lý như sau:
- Đối với việc thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từ
ngày 01/9/2020 đến ngày 01/01/2022 là 10.500.000 đồng x 17 tháng là 178.500.000
đồng.
Sẽ không được chấp nhận vì ông S đã có đơn xin thôi việc ngày 27/8/2020 với lý do
để chuyển qua Công ty L làm việc và được công ty H chấp nhận và ban hành quyết
định chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông S vào ngày 05/9/2020 điều này thuộc
vào Khoản 2 Điều 34 BLLĐ. Tức là hai bên đều thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao
động và hợp đồng kết thúc vào ngày 05/09/2020 nên việc thanh toán tiền lương cho
ông H từ ngày 01/09/2020 đến ngày 01/01/2022 là không có cơ sở pháp lý để thực
hiện.
- Đối với việc thanh toán 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương do đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là 10.500.000 đồng x 2 tháng là
21.000.000 đồng và Thanh toán số tiền 10.500.000 đồng do vi phạm thời hạn báo
trước 30 ngày.
Do ông S đã nộp đơn xin nghỉ việc vào ngày 27/08/2020 và được công ty H chấp
nhận và chấm dứt hợp đồng vào ngày 05/09/2020 theo đúng ý chí của ông S căn cứ
10
trên Khoản 2 Điều 34 BLLĐ nên không có cơ sở pháp lý cho việc Công ty H đã đơn
phương chấm dứt hợp đồng với ông S nên khoản tiền này sẽ không được chấp nhận.
- Thanh toán 02 tháng tiền lương do Công ty không muốn nhận ông S trở lại làm
việc là 21.000.000 đồng.
Trường hợp của ông S và Công ty H là không có dấu hiệu của đơn phương chấm
dứt hợp đồng trái pháp luật nên sẽ không thể áp dụng Điều 46 BLLĐ về khoản tiền
bồi thường khi từ chối nhận lại người lao động. Nên yêu cầu thanh toán khoản tiền
21.000000 đồng của ông S cũng không được chấp nhận.
- Buộc Công ty H đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật trong thời gian
từ ngày 01/9/2020 đến ngày 01/02/2022.
Hợp đồng lao động của ông S và Công ty H đã chấm dứt vào ngày 05/09/2020, phía
Công ty H đã chốt sổ bảo hiểm, thanh toán tất cả chế độ theo quy định cho ông S
qua tài khoản Ngân hàng. Nên khoản thời gian từ ngày 05/09/2020 trở đi Công ty H
sẽ không có trách nhiệm phải đóng bảo hiểm xã hội cho ông S và việc yêu cầu Công
ty H đóng tiền bảo hiểm sẽ không được chấp nhận vì không có cơ sở của pháp luật.
Tranh chấp giữa ông Trần Hữu L (nguyên đơn) và công ty TNHH TM&DV Đ
T (bị đơn)
* Tại đơn khởi kiện, trong quá trình giải quyết vụ án nguyên đơn trình bày:
Trong năm 2020 ông L là công nhân vận hành trạm trộn bê tông cho Công ty
TNHHTM và DV Đ T xây dựng công trình hồ chứa nước Ea H’Leo 1. Đến
ngày 13/11/2020 thì Công ty TNHHTM và DV Đ T còn nợ ông L 38.000.000
đồng tiền công, cùng ngày Công ty TNHHTM và DV Đ T đã thanh toán cho
ông L 4.000.000 đồng và Công ty TNHHTM và DV Đ T ký giấy xác nhận còn
nợ ông L 34.000.000 đồng, Công ty TNHHTM và DV Đ T hẹn đến hết tháng
12/2020 thanh toán dứt điểm, nhưng đến hẹn Công ty TNHHTM và DV Đ T
vẫn không trả. Sau khi ông L khởi kiện thì Công ty TNHHTM và DV Đ T đã
trả cho ông L 03 lần với số tiền 18.000.000 đồng. Hiện Công ty TNHHTM và
DV Đ T còn nợ ông L 16.000.000 đồng.
11
Vì vậy, nay ông Lực yêu cầu Công ty TNHHTM và DV Đ T trả dứt điểm số
tiền còn nợ là 16.000.000 đồng.
* Trong quá trình giải quyết vụ án bị đơn trình bày:
Tại Công văn giải trình ngày 15/3/2022, Công ty TNHHTM và DV Đ T thừa
nhận là vào ngày 13/11/2020 Công ty TNHHTM và DV Đ T có ký giấy xác
nhận còn nợ ông L số tiền 34.000.000 đồng là tiền công lao động. Từ đó cho đến
nay thì Công ty TNHHTM và DV Đ T đã chuyển khoản cho bà M (vợ ông L)
03 lần cụ thể: Ngày 25/11/2021 chuyển cho bà M 3.000.000 đồng, ngày
27/01/2022 chuyển cho M 10.000.000 đồng, ngày 15/3/2022 chuyển cho bà M
5.000.000 đồng. Tổng công, Công ty TNHHTM và DV Đ T đã trả cho ông L
18.000.000 đồng, hiện Công ty TNHHTM và DV Đ T còn nợ ông Lực
16.000.000 đồng.
* Trong quá trình giải quyết vụ án người có quyền lợi nghĩa vụ liên quan trình
bày:
Chị Phạm Thị Bích M là vợ anh Trần Hữu L, năm 2020 anh L là công nhân
vận hành trạm trộn bê tông cho Công ty TNHHTM và DV Đ T xây dựng công
trình hồ chứa nước Ea H’Leo 1. Sau khi kết thúc công việc Công ty TNHHTM
và DV Đ T nợ anh L 38.000.000 đồng tiền làm công. Sau đó Công ty TNHHTM
và DV Đ T có trả cho anh Lực nhiều lần cụ thể:
- Ngày 13/11/2020 Công ty TNHHTM và DV Đ T trả cho anh L 4.000.000 đồng.
- Ngày 25/11/2021 Công ty TNHHTM và DV Đ T chuyển khoản cho chị M
3.000.000 đồng.
10.000.000 đồng.
5.000.000 đồng.
Câu hỏi:
1. Việc công ty Đ T chuyển khoản cho bà M có đúng quy định của pháp luật lao
động không? Vì sao?
12
BLLĐ quy định NSDLĐ có thể trả lương qua các hình thức sau: bằng tiền mặt hoặc
qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng (Điều 96 BLLĐ 2019). Điều
này giúp NSDLĐ cũng như NLĐ dễ dàng kiểm soát việc trả lương khi mà trả lương
theo đúng tài khoản cá nhân của NLĐ. Bên cạnh đó, căn cứ theo khoản 1 Điều 94
BLLĐ 2019 có quy định: “Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy
đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận
lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người
lao động ủy quyền hợp pháp.” Như vậy, nếu ông L không thể nhận lương trực tiếp
thì công ty Đ T có thể trả lương cho người được ông L ủy quyền hợp pháp. Ở tình
huống trên không có chi tiết nào cho thấy bà M được ông L ủy quyền hợp pháp về
việc nhận lương thay ông. Ông L là nhân viên công ty nên khi công ty trả lương sẽ
trả vào tài khoản của ông L và công ty chịu mọi chi phí liên quan đến việc mở tài
khoản và chuyển tiền lương.Việc Công ty Đ T chuyển khoản lương của ông L cho
bà M là trái với quy định của pháp luật lao động.
2. Theo quy định của pháp luật hiện hành, tranh chấp về tiền công lao động trên
sẽ được xử lý như thế nào?
Theo quy định tại Điều 94 BLLĐ thì Công ty có thể trả lương cho cho anh L theo
hai hình thức là tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của của anh L. Ngoài ra,
cũng theo Điều 94 của Bộ luật thì Công ty có thể trả lương cho người được NLĐ
ủy quyền hợp ở đây là chị M. Vì thế, Công ty phải thanh toán số tiền lương còn
thiếu là 16 triệu đồng cho anh L.
Căn cứ theo Khoản 2 Điều 17 NĐ 12/2022, Công ty vi phạm quy định về tiền lương
và bị xử phạt từ 5 triệu đến 10 triệu đồng vì trả lương không đúng hạn theo quy định
của pháp luật, không trả đủ lương cho NLĐ. Cũng tại điểm a khoản 5 Điều trên thì
Công ty phải trả đủ tiền lương và thêm khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả
thiếu cho anh L tính theo mức lãi suất gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng
thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.
Tranh chấp giữa ông Cao Văn S (nguyên đơn) và công ty TNHH TMDV Bảo
vệ M (bị đơn)
13
* Theo đơn khởi kiện ngày 10/12/2020 và trong quá trình xét xử nguyên đơn
ông Cao Văn S trình bày:
Ông làm việc cho công ty M từ tháng 02/2019 đến tháng 7/2020, công việc là
nhân viên bảo vệ. Khi vào làm việc chỉ nói miệng, không ký hợp đồng lao động,
không có thỏa thuận về thời hạn hợp đồng.
Thời gian làm việc cho công ty, ông được phân công bảo vệ mục tiêu là công
viên nghĩa trang H. Ông Trần Văn M là tổ trưởng tổ bảo vệ. Ông M là người
chấm công cho cả tổ, hàng tháng gửi bảng chấm công về cho văn phòng để tính
tiền lương cho tổ bảo vệ.
Theo thỏa thuận thì ông được hưởng lương và các khoản phụ cấp như sau:
Lương trả theo tháng, mỗi tháng nếu không nghỉ ngày nào thì được nhận
lương là 4.700.000đ (Nếu nghỉ ngày nào thì trừ tiền ngày đó và trừ 300.000đ
tiền chuyên cần). Theo thỏa thuận, mỗi ngày phải đảm bảo làm đủ 12 tiếng,
nếu có ngày làm 24 tiếng thì được nghỉ bù. Mức lương thỏa thuận chỉ nói
miệng, không có văn bản thể hiện mức lương do 02 bên thỏa thuận.
Từ tháng 02/2019 đến 10/2019, Công ty trả lương đều đặn. Từ tháng 11/2019
trả chậm dần cho đến tháng 5,6,7/2020 thì không được trả lương nữa. Đến
tháng 7/2020, Công ty không được tái ký hợp đồng với đối tác là Công ty công
viên nghĩa trang H nên ông S cùng 4 người cùng tổ tạm nghỉ chờ chuyển mục
tiêu khác làm việc cho đến nay.
Hiện ông yêu cầu Công ty TNHH MTV M thanh toán tiền lương tháng 5,6,7
năm 2020, tổng cộng là 14.100.000đ. Cụ thể:
- Tháng 5 gồm các khoản: lương 4.400.000 đồng + chuyên cần 300.000 đồng =
4.700.000 đồng.
4.700.000 đồng.
4.700.000 đồng.
Chứng cứ: Đơn đề nghị hòa giải lao động và biên bản hòa giải tranh chấp lao
động lần 1 ngày 23/10/2020; lần 2 ngày 06/11/2020; Chứng minh nhân dân, sổ
hộ khẩu, đơn xin miễn tạm ứng án phí, án phí; Bản chấm công tháng 5, 6, 7
14
năm 2020; Bảng kê nội dung tin nhắn giữa ông Trần Văn M và số điện thoại
0919 289 373; Bản tự khai; Đơn đề nghị không tiến hành hòa giải.
* Bị đơn Công ty TNHH một thành viên dịch vụ bảo vệ M vắng mặt trong toàn
bộ quá trình giải quyết vụ án nên không có lời trình bày.
Chứng cứ: không có.
- Tài liệu, chứng cứ do Tòa án thu thập: Biên bản lấy lời khai ông Trần Văn S
ngày 25/02/2021; Văn bản số 82/ĐKKD ngày 29/3/2021 của Phòng đăng ký
kinh doanh – Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Đồng Nai; Văn bản số 03/2021/CV
ngày 21/5/2021 của công ty cổ phần đầu tư phát triển B; Hợp đồng dịch vụ bảo
vệ ký ngày 29/7/2019 giữa Công ty TNHH MTV M và công ty cổ phần đầu tư
phát triển B; Biên bản thanh lý hợp đồng ngày 01/8/2020 giữa công ty cổ phần
đầu tư phát triển B và Công ty TNHH MTV M; Văn bản số 341/LĐTBXH về
việc cung cấp thang lương, bảng lương công ty TNHH MTV DV-BV M; Bản tự
khai của ông Trần Văn M ngày 28/12/2020; Biên bản lấy lời khai ông Trần
Văn M ngày 27/4/2021; Biên bản lấy lời khai bà Nguyễn Thị H ngày
26/10/2021.
Câu hỏi:
1. Việc công ty và ông S thoả thuận tiền lương chuyên cần như trên có đúng quy
định của pháp luật lao động hiện hành?
- Việc công ty và ông S thỏa thuận tiền lương chuyên cần như trên là không đúng
với quy định của pháp luật lao động hiện hành.
- CSPL: khoản 2 Điều 105 Bộ luật Lao động 2019, khoản 2 Điều 98 Bộ luật Lao
động 2019
- Theo khoản 2 Điều 105 Bộ luật Lao dộng 2019:
Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc
tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần
thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không
quá 48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40
giờ đối với người lao động.
15
- Công ty và ông S đã thỏa thuận mỗi ngày phải đảm bảo làm đủ 12 tiếng nếu có
ngày làm 24 tiếng thì được nghỉ bù, trong khi số giờ làm việc bình thường được quy
định là không quá 10 giờ trong một ngày. Vì vậy thỏa thuận trên đã vi phạm về thời
giờ làm việc bình thường theo Bộ luật Lao động 2019 quy định.
2. Anh chị hãy xác định tiền lương của người lao động trong vụ việc trên?
- Vì ông S và bị đơn không ký kết hợp đồng lao động, không có giấy nhận lương
hoặc bảng lương có mộc dấu của công ty M nên hiện không có tài liệu, chứng cứ
nào chứng minh mức lương ông S được nhận.
- Do đó căn cứ NĐ 90/2019 quy định về lương tối thiểu vùng để giải quyết, cụ thể
thành phố Long Khánh, lương tối thiểu là 4.680.000 đồng/tháng nên chấp nhận cho
ông M 4.680.000 đồng x 3 tháng = 14.040.000 đồng.
3. Anh chị hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ cho ông S và giải quyết tranh chấp
trên?
* Lập luận để bảo vệ cho ông S:
Có thể thấy rằng giữa ông S và Công ty M không ký kết với nhau hợp đồng lao
động, không có thỏa thuận về thời hạn hợp đồng. Nhưng trên thực tế có việc ông S
làm việc cho công ty M thực hiện công việc bảo vệ mục tiêu là công viên nghĩa
trang H. Ngoài ra, giữa ông với Công ty M cũng có thỏa thuận với nhau về lương và
các khoản phụ cấp của ông, và cũng như được Công ty chi trả cho ông, điều đó
được thể hiện thực tế từ tháng 02/2019 – 10/2019 thì Công ty có chi trả tiền lương
cho ông đúng như các bên đã thỏa thuận và sau đó từ tháng 11 /2019 thì trả chậm
dần và đến tháng 5, 6, 7 thì không được trả lương nữa. Như vậy, dù giữa ông S và
Công ty M không ký kết với nhau hợp đồng lao động nhưng trên thực tế thì giữa
ông S và Công ty M có thỏa thuận miệng với nhau về tiền lương cũng như phụ cấp.
Và thực tế thì cũng có việc Công ty M có trả lương cho ông S, do đó Công ty M
phải 3 tháng tiền lương mà ông S yêu cầu. Điều này là phù hợp với quy định về tiền
lương được quy định tại Điều 90 BLLĐ 2019 “Tiền lương là số tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận…” và nguyên tắc trả lương
là phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động theo khoản 1 Điều
92 BLLĐ 2019, việc Công ty M trả chậm lương và sau đó không trả lương cho ông
S là ảnh hưởng đến quyền lợi của ông S và vi phạm pháp luật lao động.
16
* Giải quyết tranh chấp trên:
- Xuất phát từ yêu cầu của ông S là kiện đòi Công ty M thanh toán tiền lương của
tháng 5, 6, 7 năm 2020 với tiền lương mỗi tháng được xác định như sau: lương
4.400.000 đồng + chuyên cần 300.000 đồng = 4.700.000 đồng. Nhưng giữa các bên
không có hợp đồng lao động nên không thể xác định tiền lương đúng như các bên
đã thỏa thuận. Tuy nhiên, dựa vào các tài liệu do ông S cung cấp cũng như chứng
cứ do Tòa thu thập được thì có đủ cơ sở để xác định việc giữa ông S với Công ty M
có thỏa thuận miệng với nhau về việc làm, chức danh, công việc cũng như tiền
lương và trên thực tế thì ông S cũng làm việc cho Công ty M và được Công ty M
chi trả tiền lương như các bên đã thỏa thuận. Do đó, yêu cầu của ông S là có cơ sở.
- Yêu cầu của ông S là yêu cầu Công ty M thanh toán tiền lương của các tháng 5, 6,
7 năm 2020 nhưng các chứng cứ do ông S cung cấp đối với yêu cầu của mình là
không đủ căn cứ. Về tài liệu cung cấp thì ông S có Bảng chấm công tháng 5, 6, 7
năm 2020, giữa các bên cũng không ký kết hợp đồng lao động cũng như không có
giấy nhận lương hay bảng lương có mộc dấu của công ty M nên không đủ các căn
cứ để xác định mức lương ông S nhận được là bao nhiêu. Do đó, căn cứ theo quy
định về tiền lương tại Điều 90 của BLLĐ 2019 thì trong trường hợp này xác sẽ lấy
mức lương tối thiểu vùng nơi ông S làm việc. Bởi vì, tiền lương bao gồm: mức
lương theo công việc hoặc chức danh + phụ cấp lương + các khoản bổ sung khác
(khoản 1 Điều 90) và mức lương theo công việc hoặc theo chức danh không được
thấp hơn mức lương tối thiểu (theo khoản 2 Điều 90). Mà ở đây, không có đủ căn
cứ để xác định tiền lương, tiền phụ cấp như ông S yêu cầu. Chính vì thế tiền lương
mà công ty M trả cho ông S là bằng mức lương tối thiểu vùng nơi ông S làm việc.
Ông Lê Quốc Q vào làm việc cho Công ty HN (viết tắc là Công ty HN) từ ngày
27/6/2021 đến ngày 31/01/2023. Hai bên có ký hợp đồng thử việc ngày
27/6/2021 có thời gian thử việc là 01 tháng, công việc ông đảm nhận là nhân
viên tạp vụ, mức lương thử việc là 4.000.000 đồng lương cơ bản. Hợp đồng thử
việc thỏa thuận “nếu ông Lê Quốc Q đáp ứng được các yêu cầu của Công ty
HN thì công ty sẽ chính thức tuyển dụng ông vào làm việc cho công ty, trường
hợp ông không đáp ứng đủ yêu cầu của công ty thì quan hệ giữa hai bên theo
17
hợp đồng thử việc sẽ chấm dứt”. Hợp đồng thử việc kết thúc 27/7/2021 thì ông
Lê Quốc Q được Công ty HN tuyển dụng vào làm việc và công việc ông tiếp tục
đảm nhận là nhân viên tạp vụ, nơi ông làm việc là chi nhánh Công ty HN tại
địa chỉ Phường B, quận G, Thành phố H, mức lương ông Lê Quốc Q hưởng
sau khi thử việc là 4.700.000 đồng/tháng, tháng sau tăng lên 5.000.000
đồng/tháng, nhưng giữa hai bên không ký hợp đồng bằng văn bản trong thời
gian này. Ông Lê Quốc Q yêu cầu Công ty HN ký hợp đồng bằng văn bản
nhưng công ty không đưa văn bản hợp đồng ra cho ông ký dù thực tế ông vẫn
làm việc và hưởng lương, lúc đó công ty trả lời chờ văn bản hợp đồng của công
ty ngoài trụ sở chính ở Hà Nội gửi vào.
Sau đó, hai bên ký Hợp đồng lao động số 12SG/HĐLĐ-IHANOI không đề ngày
mà chỉ đề năm 2022. Hợp đồng có nội dung thỏa thuận ông Lê Quốc Q làm
nhân viên bộ phận buồng phòng cho Công ty HN trong thời hạn từ ngày
01/02/2022 đến ngày 31/01/2023 với mức lương 5.000.000 đồng/tháng (trong đó
lương chính 3.750.000 đồng/tháng cộng với các khoản hỗ trợ nhà ở, ăn trưa,
điện thoại, xăng xe là 1.250.000 đồng/tháng). Hợp đồng này được ký bù vào
tháng 8/2022 nhưng thực tế công ty không giao bản hợp đồng nào cho ông Lê
Quốc Q. Sau khi nghỉ việc do hết hạn hợp đồng lao động, ông Lê Quốc Q gửi
văn bản yêu cầu công ty giải quyết 01 lần về tiền lương và các chế độ khác,
đóng bù 06 tháng Bảo hiểm xã hội bắt buộc cho ông từ tháng 7/2021 đến tháng
01/2022 vì lý do đóng thiếu nhưng bị đơn vẫn chưa giải quyết hết chế độ cho
ông.
Ông Lê Quốc Q khởi kiện, yêu cầu Công ty HN phải thanh toán tiền lương, trợ
cấp, tiền bảo biểm xã hội và giải quyết các vấn đề khác cho ông Lê Quốc Q như
sau:
+ Đóng bù 06 tháng bảo hiểm xã hội bắt buộc từ tháng 7/2016 đến tháng
01/2017;
+ Giao bản Quyết định nghỉ việc;
+ Giao 01 bản Hợp đồng lao động;
+ Trả lương tháng 01/2018 số tiền: 5.000.000 đồng;
+ Trả chế độ ốm đau với số tiền: 3.355.688 đồng;
18
+ Trả lương tháng 13 số tiền: 5.000.000 đồng;
+ Trả tiền làm việc trong ngày phép năm: Số ngày làm việc là 11 ngày với số
tiền 6.634.610 đồng;
Câu hỏi:
1. Việc công ty trả lương cho ông Q như trên có đúng với quy định của pháp luật
lao động hiện hành không, vì sao?
Việc công ty trả lương cho ông Q như trên là không đúng với quy định của pháp
luật lao động hiện hành. Căn cứ vào Điều 14 BLLĐ 2019 về hình thức của hợp
đồng thì việc ký bù hợp đồng vào tháng 8/2022 với thỏa thuận ông Lê Quốc Q làm
nhân viên bộ phận buồng phòng cho công ty, ông Q không được giao bản hợp đồng
là trái với quy định, tức là theo quy định thì phải có 2 bản hợp đồng và người lao
động, người sử dụng lao động mỗi bên giữ 1 bản hợp đồng. Chính điều này đã làm
cho ông Q không đủ điều kiện để tham gia BHXH bắt buộc và cũng không được hỗ
trợ đóng trong khoảng thời gian 6 tháng (từ tháng 7/2021 - 1/2022).
2. Các yêu cầu về tiền lương, thưởng và trợ cấp của ông Q có được chấp nhận
không, vì sao?
- Đối với các yêu cầu của ông Q:
+ Đóng bù 06 tháng bảo hiểm xã hội bắt buộc từ tháng 7/2016 đến tháng 01/2017:
từ tháng 7/2016 đến tháng 01/2017 tuy không ký hợp đồng lao động nhưng vẫn tồn
tại hợp đồng theo khoản 2 Điều 14 BLLĐ "Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao
động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng". Yêu cầu này là phù
hợp với pháp luật
+ Giao bản hợp đồng lao động và Giao bản Quyết định nghỉ việc: Theo khoản 1
Điều 14 BLLĐ: "Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm
thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ
trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này." thì việc công ty không giao bản hợp
đông nào cho ông Lê Quốc Q là trái với quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, phải
thông báo về việc chấm dứt hợp đồng theo Đ45 BLLĐ 2019. Yêu cầu của ông Q là
hợp lí
+ Trả lương tháng 01/2018 số tiền: 5.000.000 đồng: vì trong hợp đồng thử việc thoả
thuận mức lương là 4.000.000 đồng lương cơ bản, sau khi thử việc là 4.700.000
19
đồng/tháng, tháng sau tăng lên 5.000.000 đồng/tháng. Việc công ty gộp chung mức
lương cùng các khoản bổ sung khác là trái với thỏa thuận và quy định của pháp luật
tại Điều 90 BLLĐ. Yêu cầu này là hợp lí.
+ Trả chế độ ốm đau với số tiền: 3.355.688 đồng: theo Điều 28 Luật Bảo hiểm xã
hội 2014 "mức hưởng tính theo tháng bằng 75% mức tiền lương đóng bảo hiểm xã
hội của tháng liên kế trước khi nghỉ việc" (tức 75% của 5.000.000đ=
3.750.000đồng). Yêu cầu này là hợp lí.
+ Trả lương tháng 13 số tiền: 5.000.000 đồng: Lương tháng 13 là khoản tiền thưởng
theo quy định tại Điều 104 BLLĐ, thưởng là khoản không bắt buộc nên yêu cầu chỉ
được chấp nhận khi các bên có thoả thuận trong hợp đồng lao động trước đó.
+ Trả tiền làm việc trong ngày phép năm: Số ngày làm việc là 11 ngày với sô tiên
6.634.610 đồng: Tại điểm b khoản 1 Điều 113 BLLĐ 2019. Theo đó, người lao
động làm đủ một năm sẽ được nghỉ phép năm, hưởng nguyên lương 12 ngày làm
việc đối với người làm công việc trong điều kiện lao động bình thường. Ông Q làm
việc với vị trí nhân viên tạp vụ thuộc quy định tại điều khoản trên, tụy nhiên ông Q
vẫn chưa làm việc đủ 1 năm nên không thỏa điều kiện để được trả tiền làm việc
trong ngày phép năm.
20

LLĐ LẦN 5

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

LLĐ LẦN 5

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT THƯƠNG MẠI

BÀI THẢO LUẬN NHÓM THỨ NĂM

CHẾ ĐỊNH V: TIỀN LƯƠNG

Thành phố Hồ Chí Minh, năm học 2023 - 2024

You might also like