5.3.

Chu trình đào tạo

Các giai đoạn của một chu trình đào tạo:
1.Giai đoạn xác định nhu cầu
2.Giai đoạn thực hiện
3.Giai đoạn đánh giá kết quả
5.3.1. Giai đoạn xác định nhu cầu
Ví dụ:
Một công ty sản xuất giày đang tìm cách xác định nhu cầu của khách hàng mục tiêu. Họ
tiến hành nghiên cứu thị trường, phỏng vấn khách hàng và phân tích dữ liệu bán hàng. Họ
phát hiện ra rằng khách hàng mục tiêu của họ là những người đàn ông trẻ tuổi, năng
động, tìm kiếm những đôi giày thời trang, thoải mái và bền. Họ cũng phát hiện ra rằng có
một nhu cầu chưa được đáp ứng đối với những đôi giày có thể tùy chỉnh theo sở thích cá
nhân của khách hàng.
Có thể xác định nhu cầu đào tạo từ ba nguồn:
-Phân tích tổ chức:
Các nguồn thông tin cụ thể và tiêu chí vân hành đối với phân tích nhu cầu đào tạo cấp tổ
chức là:
 Sự than phiền của khách hàng
 Hồ sơ về các sự cố
 Các quan sát
 Phỏng vấn người nghỉ việc(Exit interview)
 Số liệu về hiêu suất thiết bị
 Quan sát hoạt động ban đào tạo
 Dữ liệu về phế phẩm/lãng phí/kiểm soát chất lượng.
-Phân tích hoạt động(Task Analyses): Các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc cung cấp thông tin về thành quả kỳ vọng và kỹ năng cần thiết để nhân viên hoàn
thành công việc.
-Phân tích nhân viên:
Mục đích là thu thập thông tin về các vấn đề cảm nhạn bởi các cá nhân liên quan, với các
nguồn sau đây:
 Bản câu hỏi
 Hồ sơ các biến cố quan trọng
 Công cụ kiến thức công việc
  Dữ liệu từ các trung tâm đánh giá
 Trắc nghiệm kỹ năng
 Các kết quả từ việc đảm nhận vai trò(role-playing)
 Khảo sát thái độ
5.3.2. Giai đoạn thực hiện(Implementation phase)
5.3.2.1. Thiết lập mục tiêu và các ưu tiên trong đào tạo(Training objectives)
Ví dụ:
Một công ty bán lẻ muốn cải thiện hiệu suất bán hàng của nhân viên. Họ thiết lập mục
tiêu cụ thể là tăng doanh số bán hàng lên 15%. Để đạt được mục tiêu này, họ ưu tiên đào
tạo về các kỹ năng bán hàng nâng cao, chẳng hạn như xây dựng mối quan hệ, xử lý phản
đối và chốt giao dịch. Họ cũng ưu tiên đào tạo về các sản phẩm và dịch vụ mới để nhân
viên có thể cung cấp thông tin chính xác và hữu ích cho khách hàng.
Các mục tiêu đào tạo có thể thiết lập trong bất kỳ lĩnh vực nào, theo một trong các tiêu
chí sau:
 Số lượng công việc do kết quả từ việc đào tạo
 Chất lượng công việc sau khi đào tạo
 Sự kịp thời của công việc sau đào tạo
 Tiết kiêm chi phí do đào tạo
5.3.2.2. Các phương thức đào tạo(Training Approaches)
-Đào tạo tại nơi làm việc(On-the-job Training): Đây là loại đào tạo phỏ biến nhất.
+Đào tạo hướng dẫn công việc(Job instrution training-JIT)
+Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
+Thực tập sinh(Internship)
+Thực tập viên(Apprenticeships)
+Luân phiên công việc(Job rotation)
-Đào tạo ngoài nơi làm việc(Off-the-job Training):
+Đào tạo tại lớp và hội thảo(Classroom courses and conference)
 Nghiên cứu tình huống(Case studies)
 Đóng vai(Role Playing)
 Mô phỏng(Simulation)
+Đào tạo ngoài trời(Outdoor training): Giúp tăng sự tự tin và đánh giá lại các mục
tiêu và nỗ lực cá nhân.
 +Đào tạo qua phương tiện(Training media)
 Dụng cụ thính thị(Audiovisual aids)
 Giảng dạy trợ giúp bằng máy tính(Computer-assisted instruction-CAI)
 Thực tế ảo(Virtual reality)
+Đào tạo/Học từ xa(Distance training/learning): Cho phép giảng viên ở một nơi
quan sát và đáp ứng một “lớp học” ở nhiều địa điểm.
Ví dụ: zoom, microsoft teams, …
5.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo:
Đánh giá mức độ đạt được mục tiêu của chương trình đào tạo.
Ví dụ:
Đánh giá Kết quả Đào tạo về Kỹ năng Giao tiếp
Tiêu chí Đánh giá:
 Kiến thức về các nguyên tắc giao tiếp hiệu quả
 Khả năng áp dụng các kỹ thuật giao tiếp trong các tình huống khác nhau
 Sự tự tin và hiệu quả trong giao tiếp
 Phản hồi tích cực từ đồng nghiệp và khách hàng
Phương pháp Đánh giá:
 Đánh giá trước và sau về kiến thức và kỹ năng giao tiếp
 Đánh giá hiệu suất dựa trên quan sát và phản hồi từ đồng nghiệp
 Khảo sát người tham gia về chất lượng chương trình đào tạo
 Nhận xét của người quản lý về những thay đổi trong hành vi giao tiếp