QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHIẾN LƯỢC

TRAINING AND DEVELOPMENT

Mục tiêu buổi học

• O1. Hiểu cách các hoạt động đào tạo và phát triển có thể đóng góp cho các mục tiêu chiến lược
của tổ chức

• O2. Mô tả cách tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo

• O3. Giải thích các phương thức đào tạo khác nhau và cách tối đa hóa việc chuyển giao trong đào
tạo

• O4. Đánh giá các cấp độ đánh giá đào tạo khác nhau cũng như lợi ích và hạn chế của từng cấp độ

• O5. Mô tả vai trò của phát triển tổ chức (OD) trong việc thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức

• O6. Hiểu các liên hệ quan trọng giữa đào tạo, quản trị kết quả công việc và phúc lợi trong việc đảm
bảo sự thành công của đào tạo

1
 Định nghĩa
Đào tạo
(training) Đào tạo liên quan đến việc nhân viên
tiếp thu kiến thức và kỹ năng học tập
mà họ có thể sử dụng ngay lập tức
Phát triển
(development) Phát triển nhân viên liên quan đến
việc học tập sẽ hỗ trợ tổ chức và
nhân viên trong tương lai

Đào tạo và đóng góp chiến lược

• Những thay đổi nhanh chóng về công nghệ làm gia tăng tỷ lệ lỗi thời
các kỹ năng
• Thiết kế công việc có khuynh hướng gia tăng trách nhiệm của nhân
viên
• Sự gia tăng của các hoạt động sáp nhập và mua lại
• Tần suất luân chuyển công tác của các nhân viên
• Vấn đề toàn cầu hóa

2
 Những lợi ích của hoạt động đào tạo

• Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên trong môi trường
làm việc biến động

• Giảm bớt cấp bậc quản lý, nhân viên tham gia đào tạo có trách
nhiệm hơn với các kết quả

• Đóng gió vào hiệu suất và các mục tiêu tài chính của tổ chức

Mục tiêu buổi học

• O1. Hiểu cách các hoạt động đào tạo và phát triển có thể đóng góp cho các mục tiêu chiến lược
của tổ chức

• O2. Mô tả cách tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo

• O3. Giải thích các phương thức đào tạo khác nhau và cách tối đa hóa việc chuyển giao trong đào
tạo

• O4. Đánh giá các cấp độ đánh giá đào tạo khác nhau cũng như lợi ích và hạn chế của từng cấp độ

• O5. Mô tả vai trò của phát triển tổ chức (OD) trong việc thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức

• O6. Hiểu các liên hệ quan trọng giữa đào tạo, quản trị kết quả công việc và phúc lợi trong việc đảm
bảo sự thành công của đào tạo

3
 Quy trình đào tạo có tính chiến lược

Đánh giá nhu cầu Thiết kế và cung cấp CTĐT

• Can thiệp
• Tổ chức • Chuyển giao
Các mục tiêu và
• Nhiệm vụ • Đào tạo tại nơi làm việc Đánh giá
đo lường
• Đào tạo ngoài công việc
• Cá nhân • Trực tuyến

Đánh giá nhu cầu

Hoạt động liên quan đến việc xác định lý do tại sao cần có các hoạt
động đào tạo cụ thể và sắp xếp đào tạo phù hợp trong bối cảnh tổ
chức
Ba cấp độ đánh giá nhu cầu:
• Cấp độ tổ chức (Organizational level)
• Cấp độ nhiệm vụ (Task level)
• Cấp độ cá nhân (Individual level)

4
 Đánh giá nhu cầu
Cấp độ
tổ chức
Xem xét việc đào tạo sẽ hỗ
trợ tổ chức hoặc đơn vị như
thế nào trong việc đáp ứng
các mục tiêu chiến lược
Ảnh hưởng của đào tạo đến
tính năng động hàng ngày
trong các đơn vị khác nhau
Vấn đề lợi ích - chi phí, chi
phí cơ hội
Đánh giá nhu cầu
10
Cấp độ Cấp độ
nhiệm vụ cá nhân
Các loại kỹ năng, kiến Phân tích kiến thức,
thức cần thức để thực kỹ năng hiện tại của
hiện nhiệm vụ người được đào tạo
Việc học nên diễn khi
Phong cách học tập,
làm việc hay ngoài
giao tiếp, tính cách
không gian làm việc
Sự khác biệt về nhu
Các hỗ trợ đặc biệt
cầu đào tạo giữa các
nhóm công việc khác
(nguồn: Mello, 2010, p.338)
5
 Mục tiêu đào tạo
• Xuất phát trực tiếp từ nhu cầu đào tạo
• Cần đo lường được
• Hành vi mong muốn và kết quả mong đợi từ hành vi

11

Mục tiêu buổi học

• O1. Hiểu cách các hoạt động đào tạo và phát triển có thể đóng góp cho các mục tiêu chiến lược
của tổ chức

• O2. Mô tả cách tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo

• O3. Giải thích các phương thức đào tạo khác nhau và cách tối đa hóa việc chuyển giao trong đào
tạo

• O4. Đánh giá các cấp độ đánh giá đào tạo khác nhau cũng như lợi ích và hạn chế của từng cấp độ

• O5. Mô tả vai trò của phát triển tổ chức (OD) trong việc thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức

• O6. Hiểu các liên hệ quan trọng giữa đào tạo, quản trị kết quả công việc và phúc lợi trong việc đảm
bảo sự thành công của đào tạo

12

6
 Thiết kế và cung cấp CTĐT
Thiết kế và cung cấp CTĐT
• Can thiệp
• Can thiệp (interference): • Chuyển giao
• Việc đào tạo, đào tạo, thói quen trước đó đóng vai trò • Đào tạo tại nơi làm việc
• Đào tạo ngoài công việc
trở ngại trong học tập • Trực tuyến
• Cá nhân càng có kinh nghiệm càng khó thay đổi phản
ứng
• Cá nhân căng thẳng có xu hướng quay trở lại hành vi
đã thiết lập trước đó
-> Môi trường hỗ trợ của tổ chức

13

Thiết kế và cung cấp CTĐT

Thiết kế và cung cấp CTĐT
• Can thiệp
• Chuyển giao (transfer): • Chuyển giao
• Đào tạo tại nơi làm việc
• Mức độ người học có thể thực sự thực hiện • Đào tạo ngoài công việc
• Trực tuyến
những kỹ năng mới hoặc sử dụng kiến thức mới
trong công việc
-> Mô phỏng điều kiện làm việc nhiều nhất có thể

14

7
 Thiết kế và cung cấp CTĐT
Thiết kế và cung cấp CTĐT
• Đào tạo tại nơi làm việc (on the job training) • Can thiệp
• Chuyển giao
• Đào tạo ngoài nơi làm việc (off the job • Đào tạo tại nơi làm việc
training) • Đào tạo ngoài công việc
• Trực tuyến

Có sự khác biệt nào không?

15

Thiết kế và cung cấp CTĐT

Thiết kế và cung cấp CTĐT
• Can thiệp
• Đào tạo trực tuyến (online computer-based • Chuyển giao
• Đào tạo tại nơi làm việc
instruction) • Đào tạo ngoài công việc
• Trực tuyến
• Nhịp độ riêng (self-paced), cho phép các cá nhân học
tập và tiếp thu ở mức độ thoải mái và hiểu biết riêng

• Dễ dàng thực hiện

• Có thể được tiến hành bất cứ khi nào thuận tiện cho
nhân viên

16

8
 Mục tiêu buổi học
• O1. Hiểu cách các hoạt động đào tạo và phát triển có thể đóng góp cho các mục tiêu chiến lược
của tổ chức

• O2. Mô tả cách tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo

• O3. Giải thích các phương thức đào tạo khác nhau và cách tối đa hóa việc chuyển giao trong đào
tạo

• O4. Đánh giá các cấp độ đánh giá đào tạo khác nhau cũng như lợi ích và hạn chế của từng cấp độ

• O5. Mô tả vai trò của phát triển tổ chức (OD) trong việc thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức

• O6. Hiểu các liên hệ quan trọng giữa đào tạo, quản trị kết quả công việc và phúc lợi trong việc đảm
bảo sự thành công của đào tạo

17

Đánh giá đào tạo

• Phản hồi về hoạt động đào tạo giúp tổ chức quyết định việc tiếp
tục đào tạo theo hình thức đào tạo theo hình thức hiện tại, sửa
đổi hay loại bỏ chương trình đào tạo
• Bốn cấp độ đánh giá theo thứ tự (1) phản ứng với chương trình
đào tạo, (2) việc cung cấp kiến thức của chương trình đào tạo,
(3) mức độ thay đổi trong hành vi, (4) các kết quả sau cùng xảy
ra nhờ tham gia chương trình đào tạo

18

9
 Đánh giá đào tạo

(nguồn: Mello,
2010, p.392)

19

Đánh giá đào tạo

• Đánh giá phản ứng với chương trình đào tạo (reaction):
Đánh giá liệu nhân viên chương trình đào tạo, người đào
tạo và cơ sở vật chất hay không
• Một số câu hỏi có thể đặt ra:
• Học viên có thích chương trình, giảng viên, cơ sở vật
chất không?
• Học viên có nghĩ khóa học này hữu ích không?
• Học viên có thể đề xuất những cải tiến nào liên quan đến
chương trình?

20

10
 Đánh giá đào tạo
• Đánh giá việc cung cấp kiến thức của chương trình
đào tạo (learning): Đo lường hiểu biết của nhân viên so
với trước khi tham gia đào tạo
• Một số câu hỏi có thể đặt ra:
• Học viên có tiếp thu được những kỹ năng, tri thức trong
mục tiêu đào tạo hay không?
• Khóa đào tạo có truyền thụ các kiến thức, kỹ năng quan
trọng hay không?
• Học viên có được kiến thức hoặc kỹ năng tốt hơn sau
chương trình đào tạo so với trước đây

21

Đánh giá đào tạo

• Đánh giá mức độ thay đổi trong hành vi (behavior):
Những gì nhân viên làm trong công việc sau khi tham gia
hoạt động đào tạo
• Một số câu hỏi có thể đặt ra:
• Học viên có hành xử khác biệt trong công việc sau khi
đào tạo không?
• Học viên có sử dụng những kỹ năng và kiến thức đã học
được trong quá trình đào tạo không?

22

11
 Đánh giá đào tạo

• Đánh giá các kết quả sau cùng xảy ra khi tham gia
chương trình đào tạo (results):

• Một số câu hỏi có thể đặt ra:

• Tổ chức hoặc đơn vị có tốt hơn nhờ chương trình đào
tạo không? (VD: ít khiếu nại hơn từ khách hàng, kết quả
hoạt động kinh doanh tốt hơn)

23

Mục tiêu buổi học

• O1. Hiểu cách các hoạt động đào tạo và phát triển có thể đóng góp cho các mục tiêu chiến lược
của tổ chức

• O2. Mô tả cách tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo

• O3. Giải thích các phương thức đào tạo khác nhau và cách tối đa hóa việc chuyển giao trong đào
tạo

• O4. Đánh giá các cấp độ đánh giá đào tạo khác nhau cũng như lợi ích và hạn chế của từng cấp độ

• O5. Mô tả vai trò của phát triển tổ chức (OD) trong việc thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức

• O6. Hiểu các liên hệ quan trọng giữa đào tạo, quản trị kết quả công việc và phúc lợi trong việc đảm
bảo sự thành công của đào tạo

24

12
 Phát triển tổ chức (OD)

• Các sáng kiến OD cố gắng cải thiện hiệu quả tổng thể của
tổ chức thông qua các biện pháp can thiệp có kế hoạch
được thực hiện để đáp ứng chiến lược của tổ chức

• Một số can thiệp điển hình: thay đổi văn hóa, tạo thuận
lợi cho việc sáp nhập và mua lại, tổ chức học tập, quản lý
kiến thức, cải tiến quy trình, thiết kế và cơ cấu tổ chức

25

Phát triển tổ chức (OD)

Mô hình phát triển tổ chức - tt
(Organizational Development)
Một số kỹ thuật:
1. Đào tạo sự nhạy cảm (sensitivity training)
Đào tạo tìm cách thay đổi hành vi thông qua tương tác nhóm không có
cấu trúc
2. Khảo sát phản hồi (survey feedback)
Việc sử dụng bộ câu hỏi để xác định sự khác biệt giữa nhận thức của
các thành viên hiện tại hoặc sau cuộc thảo luận, và các biện pháp khắc
phục được đề xuất.
3. Tham vấn quy trình (process consultation)
Một cuộc họp trong đó nhà tư vấn hỗ trợ khách hàng hiểu các sự kiện
quy trình mà họ phải giải quyết và xác định các quy trình cần cải tiến.
26

13
 Phát triển tổ chức (OD)
Mô hình phát triển tổ chức - tt
(Organizational Development)
Một số kỹ thuật (tt):
4. Xây dựng đội (Team building)
Tương tác cao giữa các thành viên trong đội để tăng niềm tin và sự cởi
mở
5. Phát triển liên nhóm (Intergroup development)
Những nỗ lực để thay đổi thái độ, khuôn mẫu và nhận thức mà các nhóm
có về nhau.
6. Điều tra tán thưởng (appreciative inquiry)
Một cách tiếp cận tìm cách xác định những phẩm chất độc đáo và sức
mạnh đặc biệt của một tổ chức, sau đó có thể được xây dựng để cải thiện
kết quả hoạt động.
27

Mục tiêu buổi học

• O1. Hiểu cách các hoạt động đào tạo và phát triển có thể đóng góp cho các mục tiêu chiến lược
của tổ chức

• O2. Mô tả cách tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo

• O3. Giải thích các phương thức đào tạo khác nhau và cách tối đa hóa việc chuyển giao trong đào
tạo

• O4. Đánh giá các cấp độ đánh giá đào tạo khác nhau cũng như lợi ích và hạn chế của từng cấp độ

• O5. Mô tả vai trò của phát triển tổ chức (OD) trong việc thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức

• O6. Hiểu các liên hệ quan trọng giữa đào tạo, quản trị kết quả công việc và phúc lợi trong việc đảm
bảo sự thành công của đào tạo

28

14
 Mối quan hệ giữa đào tạo,
quản trị kết quả công việc và thù lao

(nguồn: Mello, 2010, p.397)

29

Mối quan hệ giữa đào tạo,

quản trị kết quả công việc và thù lao
• Đánh giá kết quả công việc phải phản án những thay đổi đến từ
kỹ năng, kiến thức mới trong đào tạo

• Thù lao phải tương ứng với những kỹ năng, kiến thức mới
được thực hiện thành công trong công việc

30

15