Mục tiêu nền tảng về đào tạo & huấn luyện nhân viên

 Tầm quan trọng của việc cải thiện và phát triển năng lực nhân viên;
 Vai trò, nhiệm vụ của nhà quản lý trong việc cải thiện và phát triển năng lực nhân viên;
 Các hoạt động quan trọng trong việc cải thiện và phát triển năng lực nhân viên;
 Các yếu tố tác động đến sự thành công trong việc cải thiện và phát triển năng lực nhân viên.
 Đào tạo

HỆ THỐNG Nỗ lực của tổ chức nhằm

cung cấp nền tảng học vấn,
kiến thức và kỹ năng cho
ĐÀO TẠO các thành viên
Chú trọng đến những thành
tích ngắn và trung hạn
“Bạn càng làm việc tốt
bao nhiêu, bạn càng cần
phải được đào tạo bấy
nhiêu”. Phát triển
(Peter Ducker, cha đẻ
Vạch ra lộ trình công danh
quản trị học hiện đại) cho mỗi cá nhân. Nhằm
đào tạo cho các thành
viên doanh nghiệp những
“Chúng ta sẽ không có kỹ năng và năng lực nhằm
đảm nhận các trọng trách
năng suất nếu chúng ta
trong tương lai
không dấn thân vào tiến
trình giáo dục cả ở trong
lẫn ngoài công ty”. X¸c ®Þnh nhu cÇu
X©y dùng ch­Ư¬ng tr×nh
TriÓn khai
§¸nh gi¸

01 Đào tạo là gì? Làm thế nào nhận
biết được nhu cầu đào tại bộ phận?
02 Sự liên kết giữa đào tạo và
chuẩn mực
Lợi ích của đào tạo và Vai
03
trò của Người đào tạo
Mục đích
Nhận biết các nguyên tắc
chuẩn mực được thiết lập
Nhận dạng các tình
huống tại nơi làm việc, nơi
có nhu cầu đào tạo
Phân tích các nhiệm vụ
để lập kế hoạch đào tạo
hiệu quả; thiết kế và thực
hiện các chương trình đào
tạo để đạt được nhu cầu
của chúng
Kiểm tra xem việc đào
tạo của bạn có hiệu quả
như thế nào.

Loại hình ĐT 1: Đào tạo thực hành
Loại hình ĐT 2: Đào tạo
lý thuyết
HỆ THỐNG ĐÀO TẠO
Đào tạo là chuyển các kiến thức; kỹ năng và thái độ của người
này cho người khác.
Phân tích nhu cầu: Nhu cầu đào tạo có thể nẩy sinh trong nhiều hoàn cảnh khác nhau
- Tìm phương thức đào tạo phù hợp
- Lập kế hoạch đào tạo nhưng thông thường thực tế nhân viên không có đủ kỹ năng, kiến
- Xác định rõ nội dung đào tạo
- Tiến hành đào tạo hiệu quả thức hoặc khả năng thực hiện nhiệm vụ. Chúng ta có thể nhận ra
- Không có công thức cụ thể giúp cho nhu cầu đào tạo khi: Kết quả công việc không đạt chuẩn mực; Có sự
việc ra quyết định ở đâu việc đào tạo
được yêu cầu. Nhu cầu đào tạo nẩy
thay đổi làm ảnh hưởng đến công việc hiện tại; Thay đổi công việc;
sinh thường xuyên, nó không chỉ tại
thời điểm anh đánh giá.
Thay đổi công nghệ…
 X
u
an
Các yếu tố ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo
Thành tích làm việc của một nhân viên có thể không đạt tiêu chuẩn, vì:

ng
u
Thiếu nhân viên, thiếu

ye
Option 01

n
thời gian

Option 06 Option 02
Hiểu biết và biết cách Thiếu thiết bị vật tư
phản hồi về công việc

Option 05 Option 03
Tính khí cá nhân, mức độ Đào tạo ban đầu sai lệch
nhiệt huyết Sự rõ ràng của các chuẩn
mực cần đạt được.

Tần suất, nhiệm vụ được

Option 04
giao
Một số điểm cần lưu ý Không phải tất cả các lỗ hổng đều có thể được bịt lại
Option 01 thông qua đào tạo, một số lỗ hổng do công tác quản
lý, vấn đề cá nhân, nhân viên. Không phải tất cả các
trục trặc về thành tích đểu có thể giải quyết bằng
việc đào tạo- Sự liên kết giữa đào tạo và chuẩn
mực.
Option 06 Option 02
Nhu cầu đào tạo nẩy sinh Đó là trách nhiệm của công
thường xuyên, nó không tác quản lý/ giám sát để
chỉ tại thời điểm đánh giải quyết vấn đề không
giá. qua đào tạo, giúp các cá
nhân đưa kết quả công
.
việc đạt được tiêu chuẩn
yêu cầu.
Option 05
Không có công thức cụ Option 03
thể giúp cho việc ra
Đó là nguyên tắc để phân
quyết định ở đâu việc
tích nhu cầu kỹ càng trước
đào tạo được yêu cầu. khi có thể giải quyết vấn
đề.
Giải quyết vấn đề không cần đào tạo
là điều cũng quan trong như việc xác
Option 04
định nhu cầu đào tạo
 CẢI TIẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC
Cần nhận biết rõ ràng các lỗ hổng cần nhu cầu đào tạo như sau:

• Nhân viên được chuyển sang từ bộ phận khác.

• Sắp xếp thêm việc cho nhân viên.
• Cung cấp dụng cụ làm việc, hướng dẫn cách sử dụng và danh sách kiểm tra.
• Quay vòng giữa các nghề nghiệp, nhiệm vụ
• Sắp xếp cho học viên làm việc cùng với nhân viên có kinh nghiệm
• Quan tâm hơn tới nhân viên, đưa ra nội quy, chỉ dẫn và chỉ thị
• Làm cho học viên biết cách đọc tài liệu và thực hành
LỢI ÍCH CỦA VIỆC ĐÀO TẠO

NLĐ: NLĐ nhận biết được khả năng của chính mình NSDLĐ: Phát triển toàn diện trong quản lý con người

Tăng sự hài lòng, có động lực và tinh thần với

công việc Tăng lợi nhuận, tăng chuẩn mực thành tích

Giúp nhân viên hiểu được cấp trên kỳ vọng gì

ở NLĐ Sử dụng tối đa nguồn lực, giảm lãng phí

NLĐ đạt được chuẩn mực công việc nhanh hơn Strategy
Giảm phàn nàn của khách hàng

NLĐ đạt được chuẩn mực công việc nhanh hơn

Giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự

Đào tạo giúp tăng khả năng linh hoạt của NLĐ Hỗ trợ các kế hoạch nối tiếp

Tất cả mọi người đã học thông qua 1 hoặc 5 giác quan: nhìn; nghe; ngửi; nếm;
sờ. (xúc giác, thị giác, thính giác, vị giác, khíu giác). Ví dụ thông qua nhìn &
nghe, bạn học cách đọc như thế nào. Các giác quan nhận thông tin và truyền về
não bộ xử lý như thế nào?...
 This is a This is a
sample sample
text. text.

This is a This is a
sample sample
text. text.

VAI TRÒ CỦA

This is a
NGƯỜI ĐÀO TẠO This is a
sample sample
text. text.

Nhận ra nhu cầu đào tạo Biến đổi chất lượng

kế tiếp thông qua đào tạo
Kết hợp đưa ra phản hồi ý kiến This is a This is a
sample sample
text. text.
TIÊU CHUẨN CỦA NGƯỜI ĐÀO TẠO

1 2 3 4
01 02 03 04
Kiến thức Kỹ năng Thái độ Tố chất khác
Kỹ năng thuyết
Luôn sẵn sàng
Đủ kiến thức cho nội dung đào tạo trình, sư phạm,
truyền tải Đáng tin cậy Phù hợp với
Linh hoạt trong mọi công việc
tình huống
 Thông qua các giác quan
Tất cả mọi người đã học
PHƯƠNG PHÁP HỌC
Tạo cơ hội sử dụng giác quan
thông qua 1 hoặc 5 giác
Đào tạo viên phải đưa cho
quan: nhìn; nghe; ngửi; người học cơ hội sử dụng các
giác quan của họ để tiếp xúc và
nếm; sờ. Ví dụ thông qua 01 03 thực hành nhiệm vụ theo từng
nhìn & nghe, anh học cách chặng một
đọc như thế nào. Các giác
quan nhận thông tin và
truyền về não bộ.
01 02 03 04

Tác động đến các giác quan 02 04 Điểm dừng đúng chỗ
Hỗ trợ người học tác động đến các giác quan: Giữ thông tin theo trật tự
Làm mẫu cho quan sát, (thị giác) logic và để dừng việc học
Đưa câu hỏi và giải thích (Thính giác) tại đúng chỗ và đúng trình
Thực hành sử dụng thiết bị độ của học viên.
Kiểm tra kết quả
Giúp họ bằng cách đưa ra các
câu hỏi, cho phép thực hành
thêm, đưa ra các phản hồi và
huấn luyện.
Làm cho học viên ý thức được sự tiến
bộ của họ.
Xây dựng tính tự tin cho người học
Phản hồi trung thực thành tích đạt được
để chắc chắn tiêu chuẩn yêu cầu được học
viên ý thức và hiểu đúng.
Giúp họ gợi mở về thành
tích họ đạt được sẽ có giá trị
như thế nào?
Lý do để học - Tại sao tôi học?
Bởi vì chúng ta được động
viên bằng cách khao khát
Vượt qua rào cản - sợ bị ngốc 01 được học – muốn có được
những kỹ năng & kiến thức
trước mọi người mới

Chúng ta kỳ vọng một phần

thưởng – khả năng tốt hơn
Buồn chán, khó chịu
02 có nghĩa là hài lòng với
Quá nhiều thông tin công việc hơn, và có thể là
Đãng trí, ồn ào tiền kiếm được nhiều hơn.
Mệt mỏi
Không đúng lúc Bởi vì sợ hãi – sợ mọi người
Thiếu sự chuẩn bị trước nhìn nhận là ngốc, dốt và có
Những lý do khác?....
03 lẽ là sợ bị trừng phạt (ví dụ 1
đứa trẻ) hoặc sợ bị tụt hậu

Phá bỏ tư tưởng an phận Bởi vì tất cả là lý do trên,

04 do lẽ tự nhiên, tò mò

Qua đây ta biết được rằng con người là những sinh vật tò mò và hầu hết mọi
người sẽ nỗ lực học những cái họ được cung cấp và họ thấy nó có giá trị. Do
vậy việc động viên mọi người học là một phần công việc của người đào tạo
viên.
GIÚP NGƯỜI HỌC
Tạo ra giá trị từ học tập
Sử dụng sự hài ước
hoặc nghiêm trang 0
cho từng lúc. 4
.
Không sử dụng các từ
phức tạp, dùng
0
những từ ngữ đơn
2
giản, có sẵn
Sử dụng phương
0
3 tiện hỗ trợ để nhấn
mạnh “MUST”
Tránh sử dụng
0
tiếng lóng, nhưng
1
nếu cần thiết thì
phải giải thích
Why?

Thành
tích kém 01 Công nghệ mới, cần
đào tạo nâng cao

Kết quả CV hiện tại thấp

so với chuẩn mực

Sản phẩm
02
Lý do để đào tạo có
rất nhiều
Điều gì là trọng tâm? mới

Thiếu kỹ
năng 03 Khách hàng yêu cầu
How? Who?

Học nội bộ
? Học qua công việc, tập sự,
luân chuyển, kiêm nhiệm, ủy
Ai sẽ học? quyền, quan sát công việc,
hướng dẫn

Cử cán bộ đi học
và đào tạo lại

Nghiên cứu tài

liệu

Học bên ngoài

What? Where, When?
Học cái gì?
Cấp cao, cấp thấp, cấp trung
học cái gì? Module nào là
phù hợp?
Khi nào học?Bao
lâu?
- Ngắn hạn hay dài
hạn? Thời gian khi
nào?

Học ở đâu Chi phí như thế

Cử đi học hay học
tại công ty nào?
? This is a sample
text. Enter text here
 CON ĐƯỜNG PHÁT TRIỂN TẠI HR
COM
Thời
Gian
YÊU CẦU QUYỀN LỢI
Là OPSC tối thiểu 12 tháng , được quản  Được quyền huấn luyện và trợ cấp
DIRECTO  Được ghi vào hệ thống BSC bậc OPS
R
ly 1 công ty thành viên hoặc điều hành
công ty, đạt BSC từ 3.5, đạt AT trong
PA, đạt 80% training audit
 Được đánh giá và thăng tiến lên cấp
cao hơn
98
 Được huấn luyện hệ kiến thức
Là quyền OPS Brand tối thiểu 12 tháng,

86
Management Systerm
OPS được quản lý khu vực và giám đốc
 Được ghi vào hệ thống BSC bậc
Brand, đạt DNI 90%, đạt AT trong PA
CENTE OPSC
 Được đánh giá và thăng tiến lên
R Là HRD tối thiểu 12 tháng, được quản lý
 Được
DIRECTOR
huấn luyện hệ kiến thức
Management Systerm
OPS khu vực và giám đốc khối brand…, hoàn
thành 6 modules MTP, đạt AT trong PA,
đạt DNI 90%
 Được ghi vào hệ thống BSC bậc 1st OPS
 Được đánh giá và thăng tiến lên OPS
74
BRAND center trong 12 thang
 Được huấn luyện hệ kiến thức
Là 2nd HRM tối thiểu 12 tháng, được

HRD cửa hàng trưởng và quản lý khu vực

tiến cử, hoàn thành 4 modules MTP,
Management Systerm
 Được ghi vào hệ thống BSC bậc 1st HRD
 Được đánh giá và thăng tiến lên OPS
6
2
đạt AT trong PA, Đạt DNI 80%
 Được huấn luyện hệ kiến thức

HRM
Là AHRM tối thiểu 10 tháng hoàn
thành 7 modules TBP HRM, đạt 90%
KPI HRM
Management Systerm
 Được ghi vào hệ thống BSC bậc 2nd 4
HRM

Là Supervisor tối thiểu 6 tháng, làm

ASSISTAN việc được ở các vị trí cấp dưới, hoàn
thành 11 modules huấn luyện, đạt
T HMR
100% Skill Assessment, thi bài Test từ
80%
Là Staff L3 tối thiểu 6 tháng, làm việc độc
 Được đánh giá và thăng tiến lên 1st HRD
 Được huấn luyện hệ kiến thức 0
Management Systerm
 Được ghi vào hệ thống BSC
 Được đánh giá và thăng tiến lên 2nd
3
0
HMR trong 6 tháng
 Được huấn luyện hệ kiến thức

Supervisor
lập được khi vắng TP. Đạt 100% Skill
Assessment, thi bài Test từ 80%
Tối thiểu 18 tháng ở vị trí L2, có khả năng
Staff L3
làm việc được tất cả các vị trí trong phòng
Leader HCNS, đạt 100% Skill Assessment, thi
Test từ 80% (Leader C&B or other)
Management Systerm
 Được cấp đồng phục, gia nhập đội ngũ 24
Quản Lý
 Được ghi nhận và thăng tiến lê n
TARM
1
 Được huấn luyện Module #3 &4 Được
đánh giá và ghi nhận để có cơ hội thăng
tiến lên Supervisor. Xem xét lương

Tối thiểu 12 tháng ở vị trí L1, làm việc
Staff L2 được ở các vị trí trong Phòng HCNS,
đạt 100% Skill Assessment, thi Test từ
80%
Tối thiểu 6 tháng ở vị trí TM, làm việc
Staff L1 được ở 1 trong các vị trí thuộc phòng
HCNS, đạt 100% Skill basic, thi Test từ
60%
Team
member
Là người có tính cách Hết lòng vì công
việc, học đầy đủ chương trình định
hướng công việc, đào tạo ban đầu
 Được huấn luyện Module #2 8
 Được đánh giá và ghi nhận để có cơ
hội thăng tiến lên Level 3
1
Được xem xét review lương dựa trên
2
hiệu quả thực tế KPI
 Được cấp chứng nhận Level 1
6
 Được đánh giá và ghi nhận để có cơ
hội thăng tiến lên Level 2
Được xem xét thưởng theo L1 dựa trên
hiệu quả thực tế KPI
 Được ghi nhận vào Staff team
 Được huấn luyện và đánh giá tối thiểu 1
trong vòng 1 tháng để có nền tảng và có
cơ hội thăng tiến

T
KHUNG NĂNG LỰC
Thực tiễn trong 1 Doanh nghiệp
Xây dựng quy định
Xây dựng lịch đào đào tạo và chính
02 tạo
04
sách phúc lợi trong
đào tạo Phương pháp ma
Xây dựng lịch đào tạo theo
trận đánh giá hiệu
tuần, tháng, quý, năm tùy
từng công ty
ND và lịch trên thực tế là
Chính sách phúc lợi gắn liền
với việc tuân thủ trong đào
tạo.
06 quả đào tạo
don Cá nhân nhân viên,
đồng nghiệp, quản lý
trực tiếp, cán bộ đào
tạo, giảng viên, khách
hàng, thực tiễn…

Xây dựng tiêu

Xây dựng hệ thống chuẩn đánh giá
module dựa trên kế (người dạy và người Phân tích các chỉ
01 hoạch 03 học) 05 số hiệu quả
Lập Danh mục nội dung cần Phiếu đánh giá Chi phí - Hiệu quả
đào tạo toàn công ty.
 Cấp độ I: Đánh giá
thái độ
- Người học có hài lòng
với chương
trình, giảng viên và
trang thiết bị ko?
- Khoá học có ích lợi
cho họ không?
- Những tiến bộ mà họ
đạt được?
Cấp độ II: Đánh giá
chuyên môn
- Trình độ và kỹ năng
mà người học
đạt được sau khóa học
Công cụ kiểm tra:
- Kiểm tra viết
- Kiểm tra kết quả công việc
- Tình huống giả định
1. Học để Biết,
Phát và phân tích các phiếu điều tra
2. Học cho Hiểu
3. Học để Làm (Ứng dụng)
4. Học để Dạy (người khác)
Cấp độ IV: Đánh giá
kết quả
- Mức độ tiến bộ của tổ
chức và đơn vị
sau khoá đào tạo
Cấp độ III: Đánh giá hành vi
- Hành vi của người học sau khi học có
Thu thập thông tin về kết
Khác trước khi hoc?
quả công việc từ:
- Họ sử dụng những kiến thức và kỹ - Cấp trên - Cùng cấp
năng đã học vào thực tế không? - Cấp dưới - Khách hàng
QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ
01 Đánh giá trong khi đào tạo: Nhận thức
và tiếp thu.
Đánh giá thái độ người
được đào tạo 04

02 Đánh giá sau đào tạo (đánh

giá ngay): Quản lý trực tiếp
mới có thể nhìn nhận
Đánh giá kết quả thực tế.
(Test lý thuyết 20% = 80%
thực hành).
05

03Đánh giá sau 1,2,3 tháng: có sự kiểm

nghiệm thực tế
Đánh giá hành vi: có sử dụng
kiến thức vào mục đích công việc 06
không?
6 BẬC THANG ĐO NHẬN THỨC CỦA BLOOM

01 Nhớ (knowledge) Phân tích (analysis)

04

02 Hiểu (comprehension) Tổng hợp (synthesis)

05

03Vận dụng (application) Đánh giá (evaluation)

06
KẾT QUẢ ĐÀO TẠO

 Tăng tỷ lệ nhân viên ở lại.

 Tăng năng suất sản xuất.
 Tinh thần làm việc cao hơn.
 Giảm lượng chất thải.
 Tăng doanh thu.
 Xếp hạng chất lượng cao hơn.
 Tăng sự hài lòng của khách hàng.
 Giảm bớt phàn nàn của nhân viên.
CÁC FILE VẬN HÀNH Kiểm tra chỉ số ROI
Tỷ lệ hoàn vốn đầu tư
(Học phí, chi phí cơ sở hạ tầng, tiền lương
NV
+ Đo lường hiệu quả cải thiện kinh doanh
Danh mục tài liệu đào tạo (tỷ lệ chuyển đổi điện thoại thành đơn
- Danh mục chung hàng, trước và sau khi đào tạo nhân
- P HCNS viên).
+ Xem xét lợi ích tài chính dài hạn khi đầu
- Các phòng ban tư đào tạo trực tuyến (3 tháng, 6 tháng, 1
năm,…)
+ Lợi nhuận ròng / Chi phí = Lợi tức đầu
tư (ROI)

Lịch đào tạo Ma trận kỹ năng công việc

Kế hoạch đào tạo của nhân viên
Tổng kết các khóa đào tạo Tiêu chuẩn đánh giá
trong năm Các danh sách đào tạo
Tổng hợp
Tổng kết
File theo dõi
TRÂN TRỌNG CẢM ƠN!