‫إدارة التغيير‬

‫المفهوم ‪ -‬األهداف – المجاالت –أسباب‬

‫المقاومة –آليات التغيير‪ -‬مستقيم التغيير‬
‫يتوقع بعد التدريب تحقق األهــداف اآلتيــة‬

‫التعرف إلى مفهومي‪ /‬إدارة التغيير وقيادة التغيير‪.‬‬

‫التعرف إلى أهمية التغيير‪.‬‬
‫التعرف إلى سمات إدارة التغيير الفعال‪.‬‬
‫التعرف إلى مصادر التغيير‪.‬‬
‫التعرف إلى أدوات إدارة التغيير‪.‬‬
‫التعرف إلى الكفايات الالزمة لمدير التغيير‪.‬‬
‫التعرف إلى سمات قائدالتغيير الفعال‪.‬‬
‫التعرف إلى مراحل بناء خطة إدارة التغيير‪.‬‬
 ‫مفهوم إدارة التغيير‬

‫هي مجموع اإلجراءات المخططة والمنظمة‬

‫والهادفة إلحداث تطويرات‪ /‬تحسينات مّا‪ ،‬في‬
‫اء كانت في الهياكل أو األهداف‬
‫المؤسسة‪ ،‬سو ً‬
‫أو السياسات‪ ،‬وصوالً إلى تحقيق الغايات‬
‫المنشودة من هذا التغيير وفق المؤشرات‬
‫والمعايير الموضوعة‪.‬‬
 ‫مفهوم قيادة التغيير‬

‫هي مجموع اإلجراءات المخططة والمنظمة والهادفة إلحداث‬

‫اء كانت‬
‫تطويرات‪ /‬تحسينات ّما‪ ،‬في المؤسسة سو ً‬
‫في الهياكل أو األهداف أو السياسات‪ ،‬وصوالً إلى‬
‫تحقيق الغايات المنشودة من هذا التغيير‪ ،‬وفق‬
‫المؤشرات والمعايير الموضوعة‬
‫وفي ظل رضا العاملين وقبولهم للتغيير ودعمهم له حالياً‬
‫ومستقبالً‪.‬‬
‫نشاط‪:1‬وضح الفرق بين مفهومي إدارة التغيير وقيادة التغيير؟‬
 ‫أهمية التغيير وإدارته‬
‫‪-1‬التغيير سنة كونية (في التغيير توافق مع الكون المتغير الذي‬
‫ال يسكن وال يهدأ)‪.‬‬
‫‪-2‬التغييريكسرالروتين والركود(الماء الراكد يأسن)‪.‬‬
‫‪-3‬التغييريجدد الهمم‪.‬‬
‫‪-4‬التغيير يجدد القيادات‪.‬‬
‫الخبث(الموظفين الضعاف)‪.‬‬ ‫‪-5‬التغييريخرج َ‬
‫‪-6‬التغييريمنح المؤسسة ديمومة البقاء والمنافسة مع اآلخرين‪.‬‬
‫نشاط‪ :2‬هل هناك نقاط أخرى ألهمية التغيير؟أذكرها؟‬
‫سمات إدارة التغيير الفعال‬
‫‪ -1‬مخططة وهادفة (واضحة األهداف‬
‫ومحسوبةالخطوات)‪.‬‬
‫‪ -2‬تشاركية وفريقية‪.‬‬
‫‪ -3‬عادلة ومنصفة‪.‬‬
‫‪ -4‬متدرجة ومرحلية‪.‬‬
‫‪ -5‬مقنعة وعقالنية‪.‬‬
‫نشاط‪ : 3‬هل هناك سمات أخرى؟أذكرها؟‬
 ‫مصادر التغيير‬

‫الوزارة المختصة‬
‫البيئة‬
‫المناهج‬
‫المادية للمنظمة‬

‫حاجات العاملين‬ ‫المستجدات‬

‫مصادر التغيير‬
‫والطلبة‬

‫الخطط السابقة‬ ‫البحوث والدراسات‬

‫المجتمع المحلي‬
‫وحاجاته‬
 ‫مجاالت التغيير‬
‫‪:‬نشاط‪4‬‬
‫ما المجاالت التي يمكن أن يشملها التغيير في المؤسسات؟‬
‫يمكن أن يشمل التغيير واحدا أو أكثر من المجاالت التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬الهيكل التنظيمي للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ -2‬األهداف والغايات‪.‬‬
‫‪ -3‬السياسات واآلليات‪.‬‬
‫‪ -4‬أساليب التقويم‪.‬‬
‫الكفايـات الالزمة لقائد التغيير‬
‫مهارة التخطيط االستراتيجي‪.‬‬
‫مهارة فن التأثير فى الدعوة‪.‬‬
‫مهارة التواصل الفعال‪.‬‬
‫مهارة الحوار واالقناع‪.‬‬
‫مهارة قيادة العمل الجماعي ‪.‬‬
‫مهارة التقويم‪.‬‬
‫مهارة التوقع واالستبصار‪.‬‬
‫مهارة إدارة الصراع ‪.‬‬
‫مهارة التنبؤ والحدس واالستبصار‪.‬‬
‫نشاط‪ : 5‬هل هناك كفايات أخرى أذكرـها؟‬
‫وضح أهمية كل كفاية في عملية قيادة التغيير؟‬
 ‫سمات قائد التغيير ّ‬
‫الفعال‬
‫نشاط‪ : 6‬مـا هي سمات قائد التغيير ّ‬
‫الفعال؟‬
‫متقدم فكريا ً وعلمياً‪( ،‬ذو رؤية مستقبلية واضحة)‪.‬‬
‫عادل ومنصف‪.‬‬
‫مستمع جيد ‪.‬‬
‫مقنع ومحاور محترف‪.‬‬
‫مؤدب وخلوق ومتواضع(درهم علم يحتاج لقنطار أدب)‪.‬‬
‫واسع ومحتمل للرأي اآلخر‪.‬‬
‫معزز ومشجع ودافع‪.‬‬
‫إنساني ‪.‬‬
‫واقعي وطموح‪.‬‬
‫متأمل ومقوم‪.‬‬
‫حازم وحاسم‪.‬‬
 ‫مقاومة التغيير‬
‫• نشاط‪7‬‬
‫مـــا األســـباب التـــي تجعـــل البشـــر‬
‫يقاومون التغييـــر فـــي مؤســـساتهم‬
‫وفي حياتهم؟‬
 ‫أسباب مقاومة التغيير‬
‫‪• : 1-‬‬ ‫‪.‬اــلتمسك بــاــلعـاداـتواــلتقاــليد‬
‫ك ِفي‬ ‫ك َما أَرْ َس ْل َنا ِمنْ َق ْبلِ َ‬ ‫يقول هللا تعالى‪َ ( :‬و َك َذلِ َ‬
‫ير إال َقا َل ُم ْت َرفُو َها إِ َّنا َو َج ْد َنا‬ ‫ٍ‬ ‫ذ‬
‫ِ‬ ‫َ‬
‫ن‬ ‫نْ‬ ‫م‬‫ِ‬ ‫ٍ‬
‫ة‬ ‫ي‬
‫َ‬ ‫رْ‬ ‫َ‬
‫ق‬
‫ار ِه ْم‬ ‫َ‬
‫ث‬ ‫ا‬‫ء‬‫َ‬ ‫ى‬ ‫َ‬
‫ل‬ ‫ع‬
‫َ‬ ‫ا‬ ‫َّ‬
‫ن‬ ‫إ‬‫و‬‫َ‬ ‫ٍ‬
‫ة‬ ‫‪D‬‬
‫م‬
‫َّ‬ ‫ُ‬ ‫أ‬ ‫ى‬ ‫َ‬
‫ل‬ ‫ع‬
‫َ‬ ‫ا‬ ‫َ‬
‫ن‬ ‫َءا َبا َء‬
‫ِ‬ ‫ِ‬
‫ون(‪َ )23‬قا َل أَ َو َل ْو ِج ْئ ُت ُك ْم ِبأ َ ْه َدى ِممَّا‬ ‫ُم ْق َت ُد َ‬
‫ْ‬ ‫ُ‬
‫َو َج ْد ُت ْم َع َل ْي ِه َءا َبا َء ُك ْم َقالُوا إِ َّنا ِب َما أ ْر ِسلت ْم ِب ِه‬
‫ُ‬
‫ُون(‪( .)24‬الزخرف ‪)24‬‬ ‫َكا ِفر َ‬
 ‫‪– .2‬الخوف على المكتسبات والمصالح المادية‬
‫وه م بأن التغيير سيكون سببا ً في فقد‬ ‫أو المعنوية‪ّ ،‬‬
‫والت ّ‬
‫بعض هذه االمتيازات أو المكاسب‪.‬‬
‫‪-3‬الخوف على العالقات الشخصية‪.‬‬
‫‪ -4‬عدم المشاركة في إعداد المشروع التغييري‪ ,‬إذ‬
‫إن المشاركة في إعداد التغيير حافز للتمسك به‬
‫والدفاع عنه‪ ,‬والعكس صحيح‬
‫‪ -5‬ألن التغيير قد ينطوي أحيانا ً على مخاطر حقيقية‬
‫وواضحة‪ ,‬ال سيما تلك المخاطر التي تمسّ قيم الفرد‬
‫ومبادئه ومعتقداته‪.‬‬
‫‪ -6‬عدم االقتناع بالتغيير المراد إجراؤه‪ ،‬أو ببعض‬
‫جوانبه‪.‬‬
‫‪ -7‬عدم وجود مبررات وجيهة‪ ،‬أو حجج كافية‬
‫للتغيير المراد اتخاذه‪.‬‬
‫‪ -8‬عدم وضوح صورة التغيير‪ ،‬أو الجهل بحقيقته‬
‫وأهدافه وإجراءاته وجوانبه األخرى‪.‬‬
‫‪ -9‬لمجرد معارضة الرؤساء وأصحاب النفوذ لهذا‬
‫التغيير‪.‬‬
‫اإلمعية والتقليد األعمى لآلخرين‪.‬‬
‫‪ّ -10‬‬
 ‫‪ -11‬التكاليف البشرية والمادية الباهظة‬
‫للتغيـير‪.‬‬
‫‪-12‬الخوف من عدم القدرة على التكيّف مع‬
‫متطلبات هذا التغيير ‪ ,‬فقد يحتاج التغيير‬
‫إلى مهارات معينة أو خبرات محددة أو‬
‫قدرات متميزة ال تتـوفر عند بعض األفراد‪.‬‬
‫‪-13‬االرتياح مع الواقع الحالي واالقتنـاع به‪.‬‬
‫‪ -14‬التشبّع واليأس واإلحباط وربّما الملل‬
‫من كثرة التجارب التغييرية‪.‬‬
‫‪ -15‬العناد‪.‬‬
 ‫‪ -16‬سوء العالقة مع المغيّر‪.‬‬
‫‪ -17‬تنافس األقران ‪.‬‬
‫حب الصّدارة واـلزّعامة‪.‬‬
‫‪ّ -18‬‬
‫‪ -19‬ألن المقاوم من "الحرس القديم" ‪,‬‬
‫حيث يعتبر نفسه أحد مهندسي الواقع‬
‫الحالي‪ ,‬ويعتبر أيّ تغييـر هو اعتـداء شخصيّ‬
‫على ذاـته‪.‬‬
‫والسفه‪.‬‬
‫ّ‬ ‫‪ -20‬قلة العقل والحماقة‬
 ‫أسباب مقاومة التغيير‬
‫إن الذين يقاومون التغيير يعتذرون بعبارات وحجج‬
‫ّ‬
‫معروفة مسبقا ً‪ ،‬ويلجأون إلى طرق ماكرة يبررون بها‬
‫رفض التغيير‪ .‬ويمكن تلخيص هذه األسباب بالآتي‪:‬‬
‫‪ -1‬ال توجد أهداف واضحة لهذا التغيير‪.‬‬
‫‪ -2‬هذا التغيير يخدم مصالح شخصية‪.‬‬
‫‪ -3‬ال نملك الطاقات البشرية والمادية الالزمة‬
‫للتغيير‪.‬‬
‫سيخرب عملنا‪” ...‬فال نحن قد حافظنا‬
‫ّ‬ ‫‪ -4‬هذا التغيير‬
‫على إنجازاتنا ولن نحقق شيئا ً في المستقبل“‪.‬‬
 ‫‪ -5‬هذا التغيير مثالي وغير واقعي‪.‬‬
‫‪ -6‬هذا التغيير جيد‪ ،‬ولكن وقته ليس اآلن‪,‬‬
‫أو نحن بحاجة إلى وقت لدراسة هذا‬
‫التغيير وتحقيقه‪.‬‬
‫‪ -7‬هذا التغييرـ سيحدث بلبلة لدى العاملين‪.‬‬
‫‪ -8‬هذا التغييرـ مخالف للمبادئ أو األصول‬
‫التي قمنا عليها ‪.‬‬
 ‫‪-9‬إن الذين يقودون التغيير مشكوك فيهم‪ ،‬وبمعنى آخر‬
‫القيام بمهاجمة قادة بدالً من مهاجمة التغيير ذاته‪.‬‬
‫نجرب هذا التغيير على نطاق ضيق فإن نجح‬ ‫ّ‬ ‫‪ -10‬دعونا‬
‫ع ّممناه‪.‬‬
‫‪-11‬هذا التغيير فيه استخفاف باإلنجازات والقيادات‬
‫السابقة‪.‬‬
‫يجرب في مكان آخر ‪ ,‬أو جُّرب‬
‫‪ -12‬هذا التغيير لم ّ‬
‫وفشل‪ .‬وإن كان‬
‫‪ -13‬قد نجح فيتم التركيز على الفرق بين واقعنا والواقع‬
‫اآلخر‪.‬‬
 ‫‪-14‬إن المقصود من هذا التعيير هو التخلص من بعض‬
‫القيادات السابقة‪.‬‬
‫‪-15‬أنتم تريدون التجريب‪ ,‬ونحن لسنا محطة تجارب‪.‬‬
‫‪ -16‬دعونا ندرس األمر من جديد‪ ,‬ثم دعونا نتشاور‪.‬‬
‫لنؤجل األمر حتى الدورة أو السنة القادمة‪.‬‬
‫ّ‬ ‫‪-17‬‬
‫‪ -18‬استعمال أساليب أقل نظافة (الكذب‪ ,‬النميمة‪,‬اإلشاعات‪.‬‬
‫‪ -19‬اللجوء لإلضرابات أو القرارات المقيدة أو نشرالبلبلة‪.‬‬
‫‪-20‬االنقالبات أو العزل أو التصفيات الجسدية أو المعنوية‪.‬‬
 ‫أنماط المقاومين للتغيير‬
‫المعمِّم‬ ‫المتسائل‬ ‫المتجارب‬
‫المتسلق‬ ‫المتصيِّد‬ ‫الثرثار‬
‫المسوّف‬ ‫الثعلب‬ ‫التآمري‬
‫الذاتي‬ ‫المنسحِب‬ ‫المركب‬
‫العقرب‬ ‫المشاجر‬
 ‫أنماط المقاومين للتغيير‬
‫• المتجارب(مدعي التجارب)‬
‫• وهو الذي يدعي أن عنده تجربة وخبر‪D‬ة طويلة‪ ,‬وأن تجربته‬
‫أثبتت فشل هذه الفكرة التغييرية‪.‬‬
‫• الم َُعمِّم(موزع التعميمات)‬
‫• وهو الذي يجعل من الحادثة الفردية ظاهرة عامة‪ ,‬حيث‬
‫يضخم األخطاء الصغيرة والقليلة ويوهم اآلخرين بأن‬
‫المشر‪D‬وع بأكمله فاشل‬
 ‫• المتسائل(المشكك)‬
‫• وهو الذي يوجه األسئلة الكثيرة بطريقة ملتوية خبيثة ‪,‬‬
‫مع التركيز على األسئلة التي تتناول أموراً هامشية‬
‫جزئية ‪ ,‬حتى يبين فشل المشروع التغييري ‪.‬‬
‫• الثرثار(بائع الكالم)‬
‫• وهو الذي يكثر الكالم والحوار والتعليق دون أن يترك‬
‫للمغير فرصة للحديث‪.‬‬
 ‫• المتسلق(الوصولي)‬
‫• وهو الذي يحاول التسلق إلى القيادات العليا‬
‫والوصول إلى متخذي القرار‪ ,‬ثم يقيم معهم‬
‫العالقات االجتماعية المتميزة‪ ,‬وعندها يستغل هذه‬
‫المكانة والحظوة في التآمر على الفكرة التغييرية‬
‫ومقاومتها ‪ ,‬وذلك عن طريق إقناع القيادات العليا‬
‫بعدم قبول هذه الفكرة لعدم صالحيتها ‪.‬‬
 ‫• المتصيد (الالقط)‬
‫• وهو الذي يحسن االستماع إلى المغير‪ ,‬ويحاول أن يلتقط‬
‫بعض الكلمات أو العبارات التي يتلفظ بها هذا المغيّر‪ ،‬والتي‬
‫تخدم مقاومته ومعارضته للتغيير المطلوب ‪ ,‬ثم يكتفي بهذه‬
‫الكلمات ليثبت أن المشر‪D‬وع غير كامل وفيه ثغر‪D‬ات كثير‪D‬ة‬
‫بدليل ما تلفظ به المغير‪.‬‬
‫• الم َُر ِّكب (المزور)‬
‫• وهو الذي يحاول االستفادة من جميع الكلمات والعبارات‬
‫واآلراء والمواقف والمشاهد‪ ,‬و ُير‪ِّ D‬كب بعضها على بعض‬
‫ليثبت أن المشروع فاشل‪.‬‬
 ‫• المسوِّ ف‬
‫• وهو من أخطر أنواع المقاومين‪ ،‬إن لم يكن‬
‫أخطرهم‪ ,‬وهو الذي ربما يمدح المشروع‬
‫التغييري‪ ,‬ويثني على صاحبه‪ ,‬ولكنه يعقب‬
‫فيقول‪ :‬إن وقت المشروع ليس اآلن‪ ,‬أو ينبغي‬
‫تأجيله إلى السنة القادمة‬
‫• الثعلب(الملون)‬
‫• أي الماكر الذي يلعب على كل الحبال‪ ,‬ويتآمر‬
‫بخبث ودهاء‪ ,‬وبتلون مع كل حال‪ ,‬ويتعامل‬
‫بوجوه عدة‪ ,‬ويظهر غير ما يبطن‪.‬‬
 ‫• المشاجر‬
‫• وهو الذي يقاوم العملية التغييرية ويقضي عليها‬
‫عن طريق المشاجرة والعراك ‪.‬‬
‫• المنسحب‬
‫• وهو الذي يعبر عن مقاومته باالنسحاب‬
‫والخروج من المكان الذي يناقش فيه المشروع‬
‫التغييري‪ ,‬مما يسبب توتراً لدى اآلخرين‪ ,‬أو‬
‫يفض االجتماع لعدم اكتمال النصاب ‪.‬‬
 ‫• الذاتي‬
‫• وهو الذي ال يفكر إال في ذاته‪ ,‬وال يريد إال ما‬
‫يخدم مصلحته الشخصية‪ ,‬ومن ثم فقبوله للفكرة‬
‫التغييرية أو رفضه لها‪ ،‬يعتمد أوالً وأخيراً على‬
‫مدى تحقيقها لمصالحه‪ ,‬ليس إال‪.‬‬
‫• العقرب‬
‫• وهوالذي يلدغ مباشرة صاحب الفكرة التغييرية‪,‬‬
‫ويشوه صورته عند الجميع‪ ,‬وذلك ألن زعزعة‬
‫الثقة بصاحب التغيير هو في الحقيقة زعزعة‬
‫الثقة في التغيير نفسه‪.‬‬
 ‫• المساوم‬
‫المغير ويساومه في‬
‫ّ‬ ‫• وهو الذي يتفاوض مع‬
‫تغييره‪ ،‬بحيث يصالن إلى حل وسط‪ ،‬أو حل‬
‫يشوه التغيير ويخرجه عن جوهره‪.‬‬
‫ّ‬ ‫التآمري‬ ‫•‬
‫• وهو صاحب النفسية التآمرية التي ال تنظر إال‬
‫بمنظار التآمر‪ ,‬فيظنّ أن اآلخرين يتآمرون عليه‬
‫في مشاريعهم التغييرية‪ ,‬لذا فهو يتآمر عليهم كما‬
‫(يظن أنهم) يتآمرون عليه‪ ,‬وشعاره "إذا لم تكن‬
‫ذئبا ً أكلتك الذئاب“‪.‬‬
 ‫مقاومة المقاومة‬
‫كما هو معروف‪ ،‬إن لكل تغيير مقاومة‬
‫ظاهرة تارة‪ ،‬وخفية تارة أخرى ‪.‬‬
‫قوية تارة‪ ،‬وضعيفة تارة أخرى ‪.‬‬
‫هذه المقاومة هي التي قد تتسبب في إفشال عملية التغيير‪,‬‬
‫ولذا فالبد أن يتم التعامل معها بحذرـ وذكاء وحكمة من أجل‬
‫تحجيمها أو ترويضها أو القضاء عليها ‪.‬‬
‫• ولكن كيف تتم قيادة هذه المقاومة للتخلص منها ؟ وبمعنى‬
‫آخر ‪ :‬كيف تتم قيادة مقاومة المقاومة ؟‬
‫• والواقع إن هناك طرقا ً عديدة وأساليب متنوعة لمقاومة‬
‫المقاومة‪.‬‬
 ‫كقائد تربوي كيف لك تحقيق التغيير اإليجابي؟‬

‫‪  ‬تشكيل فريق التطوير (التغيير) الذي سيقود التغيير مع القائد‪.‬‬

‫‪  )2‬البد من دراسة الواقع أوالً وتحليله‪.‬‬
‫‪  ) 3‬تحديد الرسالة تشاركيا (الغرض من المؤسسة المرادإنجازه)‪.‬‬
‫‪  )4‬بناء الرؤية تشاركيا (اآلليات والطرق المنظورة لتحقيق الرسالة)‬
‫‪  )5‬توفير الموارد المالية والبشرية الالزمة للتغيير‪.‬‬
‫‪  ) 6‬إشراك العاملين في التغيير بعد بناء قناعاتهم بالتدريج نحوالتغير‪.‬‬
‫‪  ) 7‬المحافظة على المكتسبات السابقة لألفراد وإشعارهم باألمان‪.‬‬
‫‪  ) 8‬بناء نظام للمراقبة والمتابعة والتقويم لجوانب التغيير‪.‬‬
‫‪  )9‬التعاون مع المجتمع المحلي في تنفيذ التغيير‪.‬‬
‫‪  ) 10‬أهمية العمل على تالفي مقاومة التغيير بالقرار التشاركي‪.‬‬