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(학습자료) 인적자원 정책과 관행
(학습자료) 인적자원 정책과 관행
[ 생각해 봅시
다]
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조직 내 선발 절차 모형
- 지원서 심사 ( 서류전형 )
- 배경 검사 ( 추천서 ,
레퍼런스
체크 등 )
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주 선발과정 (substantive selection)
• 주 선발 과정
– 필기시험
– 성과 시뮬레이션
– 평가센터
– 상황판단테스트
– 면접
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• 필기시험
– 일반적으로 필기시험은 지능 , 적성 , 능력 , 흥미 , 그리고 성실성을 평가함 .
• 성과시뮬레이션 테스트
- 성과시뮬레이션 테스트는 필기시험에 비해 더 높은 타당도를 지니고 있고 그 인기를 더해
가고 있음 .
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• 평가센터
- 좀 더 정교하고 , 특히 지원자의 관리 능력을 평가하기 위해 개발된 성과 시뮬레이션
테스트는 평가센터 (assessment center) 에서 시행됨 . ( 주로 심리학 전문가 주관 )
• 상황판단검사
시작하였음 .
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• 면접
– 가장 흔히 사용되는 방식
– 당락에 큰 영향을 미침 .
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훈련개발 프로그램
• 기본 독해 기술
– 고등학교 졸업자의 경우 독해 이해능력 , 작문과 수학능력과 같은 기본적인 스킬이 부족 할
수 있음 .
• 기능기술
- 기능훈련은 신기술과 새로운 조직구조라는 두 가지의 이유로 인해 오늘날 중요성을 더해 가고
있음 .
- 조직이 점점 수평화되고 , 팀제 운영을 확장하며 , 전통적인 부서 간 장벽을 무너뜨림에 따라 ,
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훈련개발 프로그램
• 문제해결 기술
– 관리자 혹은 여타 직원들을 위한 문제해결 기술훈련은 문제의 원인을 평가하고 , 대안을
개발하고 , 분석하며 , 해결책을 선택하는 것 뿐만 아니라 논리력 , 사고력 , 그리고 문제 정
의 능력의 제고 등을 포함함 .
( 예 : 6 시그마 기법 등 )
• 대인관계 기술
- 거의 모든 직원들은 업무 부서에 속해서 일을 함 .
되는 방법 등의 습득이 필요함 .
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훈련개발 프로그램
• 예의 훈련
– 인사담당 매니저들은 업무 현장에서 직원들의 사회적 행동이 중요하다는 것을 인식해 오고
있음 . 이에 따라 조직 내에서 발생하는 무례함 , 괴롭힘 , 모욕적인 행동에 대해 집중 을
기울이고 있음 .
• 윤리 훈련
- 미국의 1000 대 기업에서 일하는 직원 중 상당비율이 윤리 훈련을 받는다고 함 .
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( 참고 ) E 社 HRD
체계도
신임임원 임원 Tip-Top
임원 세미나 미팅
임원양성 목표 사
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리더십 W/S 직무별 부
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신임대리 전문가 • 성대마케팅
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파워십
• 사업기 / 능
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- 11 - 교
훈련 방법
• 훈련 방법
– 직장 內 훈련 (on-the-job training) 은 직무전환 (job rotation), 견습제도 (appren-
ticeships), 언더스터디 과제 (understudy assignment), 그리고 공식 멘토링
프로그램을 포함함 .
– 직장 外 훈련 (off-the-job training)
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훈련효과 평가
• 훈련효과 평가
– 훈련프로그램의 효과는 학습자의 만족 , 학습량 , 직무현장으로의 적용 수준 , 혹은 재무적
이익 등을 의미할 수도 있음 .
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커크패트릭의 교육훈련 평가모형
단계 유형 목적 방법
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( 생각해 봅시
다)
1. 인사평가는 ‘안 해도 그만’이다 ?
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인사평가의 종류
사람가치 ( 서열 )
목표달성전략 : 역량평가 ( 행
동)
자질 / 특질 ( 관찰 )
평가 ( 채용 / 승
진 / 보임 )
성과 & 전략실행 평가 목적
적재적소배치 목적
HR 부서 중심 ( ) 중심
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인사평가의 목적
– 훈련 수요 파악
– 개선이 필요한 기술 및 능력 파악
– 선발 , 승진 결정의 기준
– 직원에 대한 피드백의 제공
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( 사례 ) M 社 개인직무수행 평가 사례
• 개인평가의 시기
- 년 2 회 ( 상반기 : 7 월 , 하반기 차년도 1 월 )
실시
• 개인평가의 대상
대상자 평가 기준일 현재 재직 중인 임직원
(1) 근속 3 개월 미만 직원
• 개인평가의 반영
- 평가의 결과는 [ 당해년도 – 경영성과급 ] 에 반영되며 , 개인별 평가 결과에 따라 성과급 차등
지급 .
• 개인평가의 종류
- [ 성과평가 ] 와 [ 역량평가 ] 의 2 종류로 구성
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360 도 평가 다면 평가
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인사평가 방법
• 인사평가의 방법
– 작문 ( 강점 , 약점 , 과거 성과 , 개선점 등 )
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( 참고 ) 그래픽
평가척도
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( 참고 ) BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales) ( 행위기준고과법 )
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( 참고 ) 비교우위 없는 ‘새로운 것’으로
혁신하라 .
• 둘 중 어느 자동차가 더 좋은 것일까 ?
(A) (B)
- 연비 : 16.3km/l - 연비 : 14.1km/l
- 출력 : 190 마력 - 출력 : 170 마력
- 최고속도 : 시속 - 최고속도 : 시속 170km
200km
+ 내비게이션 &
선루프
- A 가 좋다는 사람 : 연비 , 출력 , 최고속도 면에서 더 앞서기 때문에 ( 공통점에 기초한 상대비교 )
조직 내부에서는 상대비교가 쉽고 ,
거기에서 앞선 제품이나 계획이 살아남는 경우가 많음 .
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( 참고 ) 상대평가에서 절대평가로 가야 하는 이유
• 선별적으로 평가하라 .
• 평가자를 훈련하라 .
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( 참고 ) 리더가 평가오류 예방을 위해서는 ?
첫째 , 자신감을 갖고 평가할 것
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피드백 제공
• 피드백 제공
• 많은 관리자들이 직원들의 약점을 논하는 것을 불편하게 여김 .
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피드백 時 유념해야 할 Tip 5 가지
• 팀장은 수정하거나 변화시키고자 하는 팀원의 행동을 관찰한 이후에는 가능한 빨리 피드백을 제공할 준비를
갖추는 것이 좋다 .
• Ex) “ 고 주임 , 이 보고서는 참 훌륭하네 . 서론 본론 결론으로 논리가 정연하고 특히 본론에 나온 창의성
지수와 관련되어 사용한 꺾은선 그래프는 데이터를 한 눈에 잘 볼 수 있게 해 주는군 .” 과 같이 말이다
3 피드백의 초점을 ( 미래 ) 에 둔다 .
• 과거가 아닌 장차 개선될 수 있는 문제에 초점을 맞춘다 . 즉 , 우선 순위를 정해 피드백을 해야만 한다
•Ex) 팀원이 실수를 저질렀다 하더라도 되풀이 될 것 같지 않다는 판단이 들 경우에는 그냥 놔 둘 수도 있음을
생각해야 한다 .
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4 팀원의 성격이나 태도가 아닌 ( 행동 ) 에 초점을 맞춰야 한다 .
• “ 아까 PT 할 때 이 주임 정말 잘 했어” (X)
“ 이 주임 , 아까 PT 할 때 페이지 15~16 에 있는 데이터 분석 정리 도표를 만들 때 사용한 원형 막대 그래
프는 매우 보기가 좋고 깔끔하였네 . 그 장표 덕분에 우리가 고생해서 분석한 고객 충성도 결과가 광고주의 마 음을
움직일 만큼 효과적으로 정보를 전달한 것 같네 .” ( ㅇ )
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급여와 보상
1. 급여구조와 내부적 영향
- 급여는 직무 중요성을 반영함
2. 급여수준과 외부적 영향
- 급여는 경쟁사의 수준에 맞추어 정하는 것이 일반적임
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급여의 종류
직접급여
시간급 , 주급 , 월급 등 근로자가 직접 수령하는 급여
(Direct pay)
성과급
성과와
성과와연동해서
연동해서주는
주는급여
급여
(Incentive pay)
간접급여
다양한
다양한복리후생과
복리후생과서비스
서비스
(Indirect pay)
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간접급여
카페테리아식 복리후생 제도 :
다양한 복리후생 프로그램을 개인의 필요에 맞게 조합하여
선택하게 하는 복리후생제도
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노동조합
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(Activity)
- 관심 있는 기업 1 개 ( 국내 혹은 글로벌 ) 를 선정하여 , 그 회사의 특징적인 인사제도 운영현황을 찾아서 정리해 보시오 .
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