Kultura narodowa i jej wpływ na

praktyki organizacji
Literatura:
Hofstede G., Hofstede G.J., Minkov M.
Kultury i organizacje, PWE, W-wa2011
 Przyczyny zainteresowania się kulturą w
odniesieniu do organizacji
• Do początków lat osiemdziesiątych, przed pojawieniem się
tego, co określamy jako dynamiczne zaangażowanie, wielu
sądziło, że aby zrozumieć działalność organizacji, wystarczy
poznać jej strategie i strukturę. Jednakże wielu teoretyków
zaczęło dostrzegać, że w organizacjach dzieje się o wiele
więcej niż tylko opracowywanie nowych wyrobów i usług
oraz przestrzeganie ustaleń dotyczących hierarchii i
sprawowania władzy. Pod wpływem dążenia do poznania,
nieamerykańskich firm, działających na podstawie nieco
innych założeń, badacze zaczęli posługiwać się przy
wyjaśnianiu niektórych różnic pojęciem,, kultura,,
zapożyczonym z antropologii
 Przyczyny zainteresowania się kulturą w
odniesieniu do organizacji
• Na przykład w wielu dużych japońskich
korporacjach przyjmowano, że pracownicy mają
dożywotnią umowę o pracę i że nie powinno się ich
zwalniać nawet w okresie zmniejszonych obrotów.
Dzisiaj takie założenia są mniej rozpowszechnione.
( Globalizacja i tryumf doktryny „ zysk ponad
wszystko?).
• Japonia: kultura stosunków pracy wywodząca się z
tradycji uprawy pól ryżowych i roli samuraja.
 Przyczyny zainteresowania się kulturą w
odniesieniu do organizacji
• Japonia: uprawa ryżu nie mogła być
prowadzona w pojedynkę, była to praca
zespołowa.
• Samuraj
• Wykształciła się kultura kolektywna ale nie
egalitarna lecz polegająca na
podporządkowaniu robotników osobie, której
dostarcza się środków utrzymania i której winni
są posłuszeństwo.
 Kultura narodowa
• Geert Hofstede stwierdza, że kultura w odniesieniu do
narodu, która ma duży wpływ na to , jak ludzie
funkcjonują w organizacji i to co należy określić kulturę
konkretnej organizacji to są jednak dwa odmienne typy
kultur. W badaniach przeprowadzonych wśród
pracowników IBM z różnych krajów stwierdzono
zasadnicze różnice w ogólnych wartościach i w
przekonaniach co jest dobre a co jest złe. Różnice te
były bardzo silne mimo że pracownicy w sferze praktyk
związanych z pracą byli do siebie podobni. (Geert
Hofstede, GertJ. Hofstede, Michael Minkov, Kultury i
Organizacje)
 Badania w IBM (Hofstede)
• W latach 70. G.Hofstede analizował ankiety
przeprowadzone z pracownikami oddziałów
narodowych międzynarodowej korporacji IBM.
Rezultaty badań uporządkowano w pewne typy
tendencji kulturowych a potem wyodrębniono na
ich bazie tak zwane wymiary kultur narodowych.
• Te wymiary mają znaczny wpływ na stosunki
panujące w organizacjach, mają związek ze
sposobem kierowania organizacjami, sposobem
zachowania się pracowników.
 Wymiary kultur narodowych (Hofstede)
• Dystans władzy: - różnicuje kultury w zależności od tego, czy ludzie
skłonni są przywiązywać większe lub mniejsze znaczenie do miejsca
w hierarchii władzy. Określa relacje między zwierzchnikami a
podwładnymi, stopień autorytarności władzy i posłuszeństwa
podwładnych. W kulturach o dużym dystansie władzy zakres
posiadanych uprawnień decyzyjnych traktowany jest jako
podstawowe źródło społecznego uznania i wartości człowieka;
nierówności płacowe;
 Wymiary kultur narodowych (Hofstede)
• Dla kultur z dużym dystansem władzy, charakterystyczne jest postrzeganie
władzy jako najważniejszej części życia, podziw dla władzy. Są to kraje
arabskie, Ameryka Łacińska, Azja Południowo-Wschodnia, Rosja. W tych
krajach nikt nie zaufa przełożonemu, który przyjeżdża do pracy rowerem.
• W kulturach z małym dystansem władzy, podwładni są traktowani na równi
ze swoimi liderami.  Przykładem są zasady zachodniej kultury biznesowej,
która charakteryzuje się szklanymi drzwiami w biurach, swobodnym
wejściem do przełożonego, wzajemnym szacunkiem między menedżerami i
podwładnymi.
• Polska ma 68 punktów (dla porównania: Austria ma 11) a to oznacza, że
jest społeczeństwem hierarchicznym. Ludzie akceptują porządek
hierarchiczny, w którym każdy ma swoje miejsce. Hierarchia w organizacji
jest postrzegana norma, centralizacja jest popularna, podwładni oczekują,
że im powiedzą co mają robić, a idealny szef jest życzliwym autokratą.
 WYMIAR: dystans władzy (PDI)
• Pytania zadane respondentom w badaniach Hofstede -
zadano pytania pracownikom IBM na takich samych
stanowiskach w różnych krajach:
• 1. Czy z twojego doświadczenia wynika, że podwładni
często obawiają się przeciwstawić przełożonemu?
• 2. Jak określiłbyś stosowany w praktyce styl
podejmowania decyzji przez twojego przełożonego?
• 3. Jaki styl podejmowania decyzji przez przełożonego
odpowiadałby ci najbardziej?
 WYMIAR: dystans władzy (PDI)
• Te pytania zadano we wszystkich krajach pracownikom działu sprzedaży i usług, a
zatem klasie średniej.
• Przyjęto założenie, że orientacja klasy średniej w tym wymiarze ma decydujące
znaczenie, bowiem to ludzie z tej klasy generalnie stanowią normatywny trzon i
instytucji państwowych i edukacyjnych.
• W kilku krajach z rozwiniętymi działami produkcji pytania te zadano i osobom na
stanowiskach robotniczych.
• Gdy porównano wyniki dla najbardziej reprezentatywnych dla klasy średniej i dla
najbardziej charakterystycznych przedstawicieli klasy niższej, to dostrzeżono
różnice dla każdego kraju w tym wymiarze. Robotnicy- duży dystans władzy.
• Zauważono, że w kraju o dużym dystansie władzy i klasa średnia i klasa niższa
wykazują wysokie wskaźniki. W krajach o niskich dystansie władzy klasa średnia
niski wskaźnik, klasa niższa wysoki.
 WYMIAR: dystans władzy (PDI)
• Miejsce pracy: duży dystans: emocjonalny stosunek
do szefa, epatowanie oznakami statusu, duże
różnice w zarobkach, dużo personelu
nadzorującego, praca biurowa bardziej ceniona niż
fizyczna, dążenie do centralizacji, podwładni
wykonują polecenia. Mały dystans: dążenie do
decentralizacji, partycypacji, małe różnice w
zarobkach, korzystanie z tych samych parkingów itp.
 WYMIAR: dystans władzy (PDI)
• Rodzina: duży dystans: dzieci posłuszne wobec rodziców, traktujące je jak autorytety i
w życiu dorosłym, duża troska i pomoc dzieciom, opieka rodzicami na starość. Mały
dystans: dzieci mogą mówić „nie” rodzicom, partnerstwo z rodzicami, szybkie
usamodzielnienie się, luźne więzi w życiu dorosłym z rodziną,
• Szkoła: duży dystans: nauczyciel guru, sam inicjuje wszelką aktywność w klasie,
największą wagę przywiązuje się do kształcenia wyższego. Mały dystans: uczniowie
aktywni, nauczycie ekspertem, najważniejsze kształcenie średnie.
• Polityka: duży dystans: społeczeństwa tradycjonalistyczne, akceptacja skandali na
wyżynach władzy, mało bogatych dużo biednych, małe podatki dla bogatych,
ograniczanie roli organizacji obywatelskich. Mały dystans: społeczeństwa świecko-
racjonalne, równe prawa obywatelskie, progresywny system podatkowy, reformizm.
• Przyczyny niskiego i wysokiego PDI - klimat, liczba ludności, modernizacja, idee.
Wymiary kultur: indywidualizm-kolektywizm
• Indywidualizm - kolektywizm - różnice między kulturami na tle roli
przypisywanej jednostce - czy ceni się indywidualną odrębność,
wysuwając na plan pierwszy prawa i obowiązki jednostki i jej
powinności względem samej siebie, czy na plan pierwszy wysuwa się
grupę społeczną, do której jednostka należy i wobec której ma
określone zobowiązania;
• Indywidualizm: więzy między jednostkami są luźne. Każdy skupiony
jest głównie na sobie i swojej rodzinie. Kolektywizm: ludzie należą do
spójnych grup, które zapewniają im opiekę a jednostki są wobec nich
lojalne.
 Wymiary kultur narodowych (Hofstede)

• Kiedy wskaźnik indywidualizmu jest wysoki, ludzie koncentrują się na osiąganiu

osobistych celów. Niski – ludzie bardziej się przyjmują celami swojej grupy: kraj, firma,
rodzina, dom.
• Niski poziom indywidualizmu jest charakterystyczny dla kultur wschodnich. Jednym z
najbardziej indywidualistycznych krajów jest USA. Ich wynik według tego kryterium
wynosi 91 punktów. Rosja, dla porównania ma 39 punktów.
•  
• Polska z wynikiem 60 jest społeczeństwem indywidualistycznym. Oznacza to, że
istnieje duża preferencja dla luźno powiązanych struktur społecznych, w których
oczekuje się, że osoby będą dbać o siebie i swoje najbliższe rodziny.
• W polskiej kulturze kryje się „sprzeczność„: choć z wysokim poziomem
indywidualizmu, Polska potrzebuje hierarchii. Ta kombinacja (wysoki wynik na
dystansie władzy i wysoki wynik w indywidualizmie) tworzy specyficzne „napięcie” w
tej kulturze.
• Dlatego zaleca się, aby menedżer tworzył relację z każdym w strukturze, żeby sprawiać
wrażenie, że „każdy jest ważny” w organizacji, choć nierówny.
 Wskaźnik indywidualizmu (IDV)
• Wszystkim biorącym udział w badaniu przypisano wskaźnik indywidualizmu
(niski=kolektywizm).
• Ankieta do badania wskaźnika IDV: które z czynników uznałbyś za najistotniejsze?
• Dostrzeżono pewną polaryzację preferencji. W przypadku indywidualizmu były to
następujące wybory:
• 1. Czas wolny od pracy
• 2. Wolność - swoboda w wyborze stylu pracy
• 3. Wyzwania i satysfakcja w pracy
• W przypadku kolektywizmu:
• 1. Szkolenia i podnoszenie kwalifikacji
• 2. Dobre warunki pracy
• 3. Dobre wykorzystanie potencjału pracowników
• W krajach indywidualistycznych-zamożniejszych te czynniki są prawdopodobnie oczywiste.
 Wskaźnik IDV
• Rodzina: indywidualistyczne: Skupienie na sobie, rodziny nuklearne, dzieci
szybko stają się niezależne (przy pomocy państwa), dzieci myślą w
kategoriach „ja” i „przyszłość”, przyjaźnie i miłości dobrowolne, własny
dorobek należy do jednostki, wykroczenie-poczucie winy. Kolektywistyczne:
jest się częścią wielopokoleniowej rodziny, liczy się z rodziną przez całe życie,
dzieci myślą w kategoriach „my”, kto jest przyjacielem jest z góry
wyznaczone, włącza się do rodziny znajomych, należy się dzielić dorobkiem,
następstwem wykroczeń jest wstyd całej rodziny.
• Szkoła: indywidualistycznie: celem jest indywidualna kariera, mniej ważne
pochodzenie, kolektywistyczne: dyplom jest nobilitacją dla calej rodziny,
znaczenie ma pochodzenie i rodzina.
• Polityka: czynniki znaczące to idee, własność, interwencjonizm.
 Wskaźnik IDV
• Miejsce pracy: kolektywizm: awans zależy od
przynależności grupowej pracowników, relacje
między pracodawcą i pracownikiem mają charakter
moralny i przypominają relacje rodzinne, zarządza
się grupami, relacje międzyludzkie najważniejsze,
partykularyzm. indywidualizm: awans uzależniony
od osiągnieć pracownika, relacje w pracy to
kontrakt, zarządza się jednostkami, realizacja zadań
jest najważniejsza.
 Wymiary męskość-kobiecość (Hofstede)
• W męskich kulturach dominują takie wartości jak wytrwałość, siła, niezależność,
materialny sukces, otwartość. Takie kultury są charakterystyczne dla Austrii, Wielkiej
Brytanii, Wenezueli, Meksyku, Szwajcarii, Filipin i Japonii. Różnice między płciami w
społeczeństwie są wyraźnie zaznaczone: chłopcy uczą się być zdecydowani i wytrwali, a
dziewczęta są przyjemne i opiekuńcze. W pracy to wynik jest najbardziej ceniony, a
nagroda jest oparta na zasadzie rzeczywistego wkładu w ten wynik.
• W kulturach kobiecych, na przykład w kulturach Danii, Holandii, Norwegii, Portugalii,
Finlandii, Chile, Szwecji, emocjonalne więzi między ludźmi i troska o innych członków
społeczeństwa są bardziej doceniane. Mężczyźni w takich kulturach powinni brać udział
w wychowywaniu dzieci. W związku z tym w wychowaniu dzieci duże znaczenie
przywiązuje się do rozwoju poczucia solidarności i skromności. Tutaj wygłaszana jest
społeczna równość płci i sympatia do słabszych, konflikty są zwykle rozwiązywane
poprzez negocjacje i kompromisy. Role społeczne obu płci wzajemnie się przenikają.
• Polska ma 64 punkty w tym wymiarze, a zatem jest społecznością męską. Taki wynik
charakteryzuje się tym, że ludzie „żyją, aby pracować”, menedżerowie powinni być
zdecydowani i stanowczy, nacisk kładziony jest na konkurencję i wyniki, a konflikty są
rozwiązywane poprzez zwalczanie ich.
 Wymiar męskość-kobiecość
• Pytania do respondentów- co jest najważniejsze?
• Męskość: zarobki, uznanie, awans, wyzwanie
• Kobiecość: relacje z przełożonym, współpraca, miejsce
zamieszkania blisko miejsca pracy, gwarancja
zatrudnienia.
• W kulturach męskich- odpowiedzi mężczyzn skrajnie
„męskie”, kobiet umiarkowanie „męskie”. W kulturach
kobiecych obie płcie zorientowane na czułe i
opiekuńcze wartości.
 Wymiar męskość-kobiecość
• Rodzina: kobiece: ważne są relacje, emocje obojga płci, zarabiają i są
uczuciowi oboje rodzice, płakać mogą dzieci obojga płci, kryteria doboru
partnera podobne. Męskie: ważne są zarobki i posiadanie, czułość
okazują kobiety, płakać mogą tylko dziewczynki, panna młoda powinna
być cnotliwa i zaradna, pan młody nie.
• Kobiece: emancypacja kobiet oznacza dzielenie się obowiązkami
domowymi i zaangażowanie w życie zawodowe, równiejsze zarobki i
obecność w sferze publicznej, obie płcie mają prawo do seksualności,
większa akceptacja homoseksualizmu
• Męskie: emancypacja kobiet oznacza dopuszczenie kobiet do wysokich
pozycji, przedmiotowość seksualna kobiet, tabu seksualne i związane z
nagością.
 Wymiar męskość-kobiecość
• Szkoła : kobiece- realizacja osobistych predyspozycji
podczas wyboru zawodu, nie przywiązuje się dużej
wagi do ocen i bycia prymusem, większy luz,
nastawienie na współpracę, pracuje się po to, by żyć,
obie płcie uczą się tych samych przedmiotów,
nauczyciele obu płci, koncentracja na uczniach
słabszych. Męskie: nastawienie na karierę, chęć bycia
najlepszym, konkurencyjność, inne przedmioty,
uznanie dla uczniów wybitnych.
 Wymiar męskość-kobiecość
• Miejsce pracy: kobiece: ważna intuicja i dążenie do
porozumienia u pracowników i menadżerów, dążenie do
kompromisów, mniejsze nierówności płacowe, wolny czas
ważniejszy niż dodatkowe wynagrodzenie, humanizacja pracy
to więcej relacji międzyludzkich (mniej biurokracji). Męskie:
menadżerowie powinni być stanowczy i konkretni,
konfrontacje, wynagrodzenie według zasady słuszności,
humanizacja pracy to zwiększenie kompetencji, dodatkowe
wynagrodzenie ważniejsze niż czas wolny.
• Polityka: stosunek do podatków, biednych, imigrantów.
 Wymiary kultur narodowych unikanie
niepewności (UAI)
• W krajach o wysokim wskaźniku unikania niepewności ludzie postrzegają zmianę jako
zagrożenie. Zwykle w takich kulturach religia i ścisłe normy społeczne mają wielką moc, a
prawa są szczegółowo określone. Przedstawiciele takich kultury nie tolerują tych, którzy
się od nich różnią.
• W kulturach o wysokim poziomie unikania niepewności: inicjatywa w pracy nie jest mile
widziana. Konflikty są postrzegane jako zagrożenie dla relacji, a nie produktywny sposób
rozwiązywania problem;
• Niski poziom unikania niepewności charakteryzuje się gotowością na zmiany,
łatwością dostrzegania nowych trendów, podjęciem ryzyka, aktywną manifestacją swojej
pozycji.
•  Grecja, Turcja, Malta, Rosja, Belgia, Francja, Włochy, małe- Azja, Europa Pn, USA
• Polska ma 93 punkty, a zatem ma bardzo dużą preferencję w unikaniu niepewności.
Ludzie mają wewnętrzną potrzebę bycia zajętymi i ciężkiej pracy, precyzja i
punktualność są normą, bezpieczeństwo jest ważnym elementem indywidualnej
motywacji do działania (lub zaniechania działania)
 
 Wymiary kultur- unikanie niepewności
• Pytania, których odpowiedzi średnie okazały się skorelowane:
• 1. Stres-wysoki
• 2. Przepisy w firmie powinny być przestrzegane bezwzględnie- aprobata
• 3. Deklaracja związania się z firmą na długo.
• Oznacza to, że jeśli w jakimś kraju większość ludzi czuje się zestresowana, to
również większość będzie się opowiadała za przestrzeganiem przepisów i
stabilnością zatrudnienia ( niekoniecznie ta sama osoba musi tak
odpowiadać).
• Kraje o niskim poziomie unikania niepewności są też bardziej powściągliwe -
nieekspresyjne i więcej ludzi umiera tam na serce.
• W krajach o wysokim poziomie ludzie są bardziej zestresowani ale też
znajdują ujście dla stresu w ekspresji.
 Wymiary kultur- unikanie niepewności

• Rodzina: wysoki współczynnik- uczy się dzieci co

wolno czego nie, co jest brudne co nie. W
odpowiednich okolicznościach można dać upust
emocjom. W testach osobowości większy neurotyzm.
Niski: niepewność jest naturalna, nie powinno się
okazywać emocji.
• Szkoła: wysoki: studenci oczekują jednej właściwej
odpowiedzi rozwiązania problemy, sukcesy przypisują
szczęściu, niski: otwarcie na wieloznaczność, sukcesy
przypisywane sobie.
 Wymiary kultur-unikanie niepewności

• Miejsce pracy: wysokie: potrzeba przepisów,

pracuje się ciężko i w pracy cały czas szuka się
zajęcia, polega się na ekspertach.