‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫المدرسة الوطنية العليا للعلوم السياسية‬

‫‪E.N.S.S.P‬‬
‫‪ECOLE NATIONALE DE SCIENCES POLITIQUES‬‬
‫جامعة الجزائر ‪3‬‬
‫إعداد الطالب ‪:‬‬
‫المقياس‬ ‫صباح يعقوب‬

‫السنة الثانية تحضيري‬

‫الفوج األول‬
‫المقدمة ‪:‬‬
 ‫خطة البحث‬
‫المقدمة‬
‫المبحث األول ‪:‬‬
‫المطلب األول ‪:‬‬
‫المطلب الثاني ‪:‬‬
‫المطلب الثالث ‪:‬‬
‫المبحث الثاني ‪:‬‬
‫المطلب األول ‪:‬‬
‫المطلب الثاني ‪:‬‬
‫المطلب الثالث ‪:‬‬
‫المبحث الثالث ‪:‬‬
‫المطلب األول ‪:‬‬
‫المطلب الثاني ‪:‬‬
‫خاتمـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‬
‫المبحث األول‬
‫المطلب األول‬
‫المطلب الثاني ‪:‬‬
‫المطلب الثالث ‪:‬‬
 ‫المبحث الثاني ‪ :‬إدارة األجور و المكافآت‬
‫المطلب األول ‪ :‬أهمية إدارة األجور و المكافآت في اإلدارة العمومية‬
‫دائرة األجور والمكافآت تلعب دوًر ا حيوًيا في اإلدارة العمومية‪ ،‬حيث تعد من العوامل المحفزة والمؤثرة في أداء الموظفين وتحقيق أهداف‬
‫‪:‬المؤسسة‪ .‬إليك بعض النقاط التي تسلط الضوء على أهمية إدارة األجور والمكافآت في اإلدارة العمومية‬
‫تحفيز الموظفين‪ :‬تلعب األجور والمكافآت دوًر ا مهًم ا في تحفيز الموظفين وزيادة رغبتهم في تقديم أداء متميز‪ .‬عندما يتم مكافأة الموظفين عن ‪1.‬‬
‫‪.‬جهودهم وإسهاماتهم‪ ،‬فإنهم يشعرون بالتقدير والثقة‪ ،‬مما يعزز انتمائهم للمؤسسة ويحفزهم لتحقيق أعلى مستويات األداء‬
‫جذب واحتفاظ بالمواهب‪ :‬تعد إدارة األجور والمكافآت العادلة والمنصفة عاماًل مهًم ا في جذب واحتفاظ بالموظفين الموهوبين في اإلدارة ‪2.‬‬
‫العمومية‪ .‬عندما يتم تقديم مستويات مناسبة من األجور والمكافآت‪ ،‬يصبح القطاع العمومي مكاًنا جاذًبا للمواهب المتميزة‪ ،‬ويتمكن من تجنب خطر‬
‫‪.‬فقدان الكفاءات إلى القطاع الخاص‬
‫تعزيز األداء واإلنتاجية‪ :‬من خالل توفير نظام جيد لألجور والمكافآت‪ ،‬يتم تحفيز الموظفين لتحقيق أداء أفضل وزيادة مستوى اإلنتاجية‪ .‬حيث ‪3.‬‬
‫‪.‬يشعر الموظفون بالحماس والرغبة في تحقيق األهداف المحددة وتقديم أفضل أداء لصالح المؤسسة‬
‫العدالة والشفافية‪ :‬تساهم إدارة األجور والمكافآت العادلة والشفافة في بناء بيئة عمل صحية ومنصفة‪ .‬عندما يشعر الموظفون بأن نظام األجور ‪4.‬‬
‫‪.‬يعاملهم بعدل ويتم تقييمهم بشكل موضوح ومنصف‪ ،‬فإنهم يكتسبون الثقة في المؤسسة ويعملون بروح الفريق والتعاون‬
‫الحفاظ على االستقرار‪ :‬يعمل نظام جيد إلدارة األجور والمكافآت على الحفاظ على استقرار الموظفين في اإلدارة العمومية‪ .‬عندما يشعرون ‪5.‬‬
‫باالرتياح المالي والتقدير‪ ،‬يقل احتمالية أن يبحثوا عن فرص أخرى ويتركوا وظائفهمع ذلك‪ ،‬يجب أن نالحظ أن إدارة األجور والمكافآت ليست العامل‬
‫الوحيد في تحقيق األهداف المؤسسية في اإلدارة العمومية‪ .‬فهناك عوامل أخرى مثل بيئة العمل الجيدة‪ ،‬وفرص التطوير والترقية‪ ،‬والثقة‪ ،‬والتوازن‬
‫‪.‬بين الحياة العملية والشخصية‪ ،‬وغيرها‪ ،‬التي يجب أخذها في االعتبار أيًض ا‬

‫باختصار‪ ،‬إدارة األجور والمكافآت تلعب دوًر ا حاسًم ا في تحفيز الموظفين وتحقيق أهداف المؤسسة في اإلدارة العمومية‪ .‬من خالل توفير نظام عادل‬
‫وشفاف‪ ،‬يمكن تعزيز األداء واإلنتاجية‪ ،‬وجذب واحتفاظ بالمواهب‪ ،‬وبناء بيئة عمل صحية ومنصفة‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬يجب أن يكون هذا النظام جزًء ا من‬
‫‪.‬إطار أوسع يشمل العوامل األخرى التي تؤثر على رضا وأداء الموظفين في اإلدارة العمومية‬
 ‫المطلب الثاني ‪ :‬نظام االجور و المكافآت في االدارة العمومية‬

‫نظام األجور والمكافآت في اإلدارة العمومية يعد جزًء ا أساسًيا من إدارة الموارد البشرية‪ .‬يهدف هذا النظام إلى تحديد وتنظيم المستويات‬
‫الراتبية وتوفير المزايا والمكافآت المناسبة للموظفين في المؤسسة العمومية‪ .‬وفيما يلي بعض الجوانب الرئيسية لنظام األجور‬
‫‪:‬والمكافآت في اإلدارة العمومية‬

‫تحديد المستويات الراتبية‪ :‬يتم تحديد المستويات الراتبية بناًء على عوامل مثل المسؤوليات الوظيفية‪ ،‬والمؤهالت والخبرات‪ ،‬واألداء ‪1.‬‬
‫‪.‬الوظيفي‪ .‬يتم تحديد هذه المستويات وفًقا للسياسات المعتمدة واألنظمة القومية والقوانين ذات الصلة‬

‫البدالت والمزايا اإلضافية‪ :‬يمكن أن تشمل البدالت والمزايا اإلضافية مثل بدل السكن‪ ،‬وبدل النقل‪ ،‬وبدل العمل اإلضافي‪ ،‬والمكافآت ‪2.‬‬
‫السنوية‪ ،‬والمزايا االجتماعية مثل التأمين الصحي والتأمين على الحياة‪ .‬تتم توفير هذه البدالت والمزايا بناًء على السياسات واألنظمة‬
‫‪.‬الخاصة بالمؤسسة‬

‫النظام العادل للتقييم والترقيات‪ :‬يتم تطبيق نظام عادل لتقييم أداء الموظفين وتحديد الترقيات بناًء على األداء واإلنجازات المحققة‪ .‬يتم ‪3.‬‬
‫‪.‬تحديد الزيادات في األجور والمكافآت بناًء على نتائج التقييم والترقيات‬

‫الحوافز والمكافآت االستثنائية‪ :‬يمكن أن تشمل الحوافز والمكافآت االستثنائية المكافآت المالية أو الغير مالية التي تمنح للموظفين عند ‪4.‬‬
‫تحقيق نتائج استثنائية أو تميز في األداء‪ .‬تهدف هذه الحوافز إلى تحفيز الموظفين وتعزيز األداء المتفوق‬
 ‫المطلب الثالث ‪ :‬العوامل المؤثرة في نظام األجور و المكافآت‬
‫‪:‬تأثر نظام األجور والمكافآت في اإلدارة العمومية بعدة عوامل مؤثرة‪ ،‬ومن بين هذه العوامل‬
‫السياسات الحكومية‪ :‬تلعب السياسات الحكومية دوًر ا حاسًم ا في تحديد نظام األجور والمكافآت في اإلدارة العمومية‪ .‬تشمل هذه السياسات قوانين ‪1.‬‬
‫ولوائح تحدد هيكل الرواتب والمزايا والمكافآت التي يحصل عليها الموظفون‪ .‬قد تكون هناك سياسات تهدف إلى تحقيق العدالة والمساواة في األجور‪،‬‬
‫‪.‬وتوفير مكافآت تشجيعية لتعزيز األداء‪ ،‬وتعزيز المشاركة واالبتكار في المؤسسة‬
‫الميزانية المتاحة‪ :‬تتأثر نظم األجور والمكافآت في اإلدارة العمومية بالميزانية المتاحة للمؤسسة‪ .‬يجب أن تتوافق تكاليف نظام األجور والمكافآت مع ‪2.‬‬
‫الميزانية المخصصة لذلك‪ .‬قد تؤثر ضيق الميزانية على إمكانية توفير زيادات في األجور أو تحسين المكافآت‪ .‬يعد توازن الميزانية وتوزيع الموارد بشكل‬
‫‪.‬عادل أمًر ا هاًم ا للحفاظ على استدامة النظام‬
‫التقييم واألداء‪ :‬يتأثر نظام األجور والمكافآت بناًء على تقييم أداء الموظفين‪ .‬يتم تقييم األداء بناًء على معايير محددة تحددها المؤسسة‪ ،‬وتشمل ‪3.‬‬
‫األهداف الوظيفية‪ ،‬والمهارات‪ ،‬واإلنجازات‪ .‬يمكن أن يؤدي أداء متميز إلى زيادة األجور والمكافآت‪ ،‬بينما قد يتسبب أداء ضعيف في تأثير سلبي على‬
‫‪.‬األجور والمكافآت‬
‫العدالة والمساواة‪ :‬تلعب العدالة والمساواة دوًر ا هاًم ا في نظام األجور والمكافآت‪ .‬يجب أن يكون النظام عادًال ومنصًفا‪ ،‬حيث يحصل الموظفون على ‪4.‬‬
‫أجور تعكس قيمتهم وإسهامهم في المؤسسة‪ ،‬بغض النظر عن جنسهم أو عرقهم أو دينهم أو أي خصائص أخرى غير مشروعة‪ .‬يجب أيًض ا أن يتم‬
‫‪.‬معالجة االختالفات في األجور بين الموظفين بطريقة عادلة ومنصفة‬
‫المنافسة والسوق‪ :‬يتأثر نظام األجور والمكافآت في اإلدارة العمومية بحالة القوى العذيدة في سوق العمل والمنافسة‪ .‬إذا كان هناك طلب كبير على ‪5.‬‬
‫مهارات معينة في السوق‪ ،‬فقد يتعين على اإلدارة العمومية زيادة األجور والمكافآت لجذب واحتفاظ بالموظفين المؤهلين في تلك المجاالت‪ .‬على الجانب‬
‫‪.‬اآلخر‪ ،‬إذا كان هناك توفر وفرة في القوى العاملة في مجاالت معينة‪ ،‬فقد يتم تقليص األجور والمكافآت بسبب ضغط المنافسة‬
‫التطورات االقتصادية واالجتماعية‪ :‬يتأثر نظام األجور والمكافآت في اإلدارة العمومية بالتغيرات االقتصادية واالجتماعية‪ .‬في فترات الركود ‪6.‬‬
‫االقتصادي‪ ،‬قد يتم تقليص األجور وتجميد المكافآت للحفاظ على استدامة الميزانية العامة‪ .‬وعلى العكس‪ ،‬في حالة التطور االقتصادي والنمو‪ ،‬قد يتم‬
‫‪.‬زيادة األجور وتحسين المكافآت كجزء من االستراتيجية لجذب واالحتفاظ بالموظفين الموهوبين‬
 ‫المبحث الثالث ‪ :‬تطوير الموظفين‬
‫المطلب األول ‪ :‬أهمية تطوير الموظفين في االدارة العمومية‬
‫يعد أمًر ا حيوًيا في اإلدارة العمومية‪ ،‬حيث تكمن أهمية كبيرة في تحسين أداء المؤسسة وتحقيق أهدافها‪ .‬فيما يلي بعض الجوانب التي تبرز‬
‫‪:‬أهمية تطوير الموظفين في اإلدارة العمومية‬
‫تعزيز الكفاءة والفاعلية‪ :‬يعد تطوير الموظفين وتحسين مهاراتهم ومعرفتهم أمًر ا أساسًيا لتعزيز كفاءتهم في أداء وظائفهم‪ .‬من خالل توفير ‪1.‬‬
‫‪.‬التدريب والتطوير المستمر‪ ،‬يتم تزويد الموظفين بالمعرفة والمهارات الالزمة للتعامل مع التحديات المتغيرة في بيئة العمل العمومية‬
‫تعزيز االبتكار واإلبداع‪ :‬بواسطة تطوير الموظفين وتوفير فرص التعلم والتنمية‪ ،‬يتم تحفيز االبتكار واإلبداع في المؤسسة العمومية‪ .‬يتم ‪2.‬‬
‫‪.‬تمكين الموظفين من تطوير مهاراتهم في حل المشكالت واتخاذ القرارات االبتكارية‪ ،‬مما يؤدي إلى تحسين العمليات وتطوير خدمات الجمهور‬
‫تحقيق التميز والتنافسية‪ :‬يعد تطوير الموظفين عنصًر ا حاسًم ا في بناء مؤسسة عمومية تتمتع بالتميز والتنافسية‪ .‬من خالل توفير الفرص ‪3.‬‬
‫للتعلم والتطوير‪ ،‬يتم تعزيز مستوى الجودة واألداء في المؤسسة‪ ،‬مما يؤدي في النهاية إلى تحسين تقديم الخدمات وتلبية احتياجات الجمهور‬
‫‪.‬بشكل أفضل‬
‫زيادة الرضا والوالء‪ :‬عندما ُيعطى االهتمام لتطوير الموظفين وتوفير فرص التعلم والتنمية‪ ،‬يشعرون بالرضا والتقدير من ِقَبل المؤسسة‪4. .‬‬
‫يؤدي ذلك إلى زيادة مستوى الوالء وااللتزام لدى الموظفين وتقليل معدالت االستقالة والتحويالت‪ ،‬مما يعزز استقرار واستمرارية العمل في‬
‫‪.‬المؤسسة‬
‫تنمية القيادات الواعدة‪ :‬يعد تطوير الموظفين فرصة الكتشاف وتنمية القيادات الواعدة داخل المؤسسة العمومية‪ .‬من خالل برامج التدريب ‪5.‬‬
‫‪.‬والتطوير القيادي‪ ،‬يمكن تعزيز قدرات الموظفين الموهوبين والمؤهلين لتحمل مسؤوليات أعلى في المستقبل وتولي مناصب قيادية‬
‫باختصار‪ ،‬تطويرالموظفين في اإلدارة العمومية يسهم في تعزيز الكفاءة والفاعلية‪ ،‬تحقيق التميز والتنافسية‪ ،‬زيادة الرضا والوالء‪ ،‬وتنمية‬
‫القيادات الواعدة‪ .‬إن االستثمار في تطوير الموظفين ُيَعد استثماًر ا استراتيجًيا يؤدي إلى تعزيز أداء المؤسسة العمومية وتحقيق أهدافها بشكل‬
‫‪.‬فعال ومستدام‬
 ‫المطلب الثاني ‪ :‬أنواع برامج تطوير الموظفين المستخدمة في القطاع العمومي‬
‫‪:‬توجد العديد من الوسائل المستخدمة في تطوير الموظفين وتعزيز قدراتهم في القطاع العمومي‪ .‬وفيما يلي بعض الوسائل الشائعة‬
‫التدريب وورش العمل‪ُ :‬يَع د التدريب وورش العمل أحد أهم الوسائل في تطوير الموظفين‪ .‬يتم تقديم دورات تدريبية وورش عمل تستهدف ‪1.‬‬
‫تحسين المهارات الفنية والناعمة للموظفين‪ .‬يمكن أن تتضمن هذه الدورات التدريبية مواضيع مثل القيادة‪ ،‬إدارة المشاريع‪ ،‬التواصل الفعال‪،‬‬
‫‪.‬التفكير االستراتيجي‪ ،‬ومهارات التفاوض‬
‫البرامج التعليمية والشهادات‪ :‬يمكن تعزيز قدرات الموظفين من خالل المشاركة في البرامج التعليمية والحصول على شهادات في مجاالت ‪2.‬‬
‫ذات صلة‪ .‬يمكن أن تشمل هذه البرامج التعليمية درجات علمية متقدمة‪ ،‬أو شهادات مهنية معترف بها‪ ،‬والتي تعزز المعرفة واالحترافية في‬
‫‪.‬مجاالت محددة‬
‫المراجعات والتقييمات الدورية‪ :‬يمكن استخدام المراجعات الدورية والتقييمات لتقييم أداء الموظفين وتحديد نقاط القوة والضعف‪ .‬يمكن ‪3.‬‬
‫‪.‬استخدام هذه المعلومات لوضع خطط تطوير شخصية تستهدف تعزيز قدرات الموظف وتحقيق أهداف تطويره‬
‫التوجيه والتوجيه المهني‪ :‬يمكن تعزيز تطوير الموظفين من خالل توفير التوجيه والتوجيه المهني‪ .‬يمكن للموظفين االستفادة من النصائح ‪4.‬‬
‫‪.‬واإلرشادات من قبل المديرين والمرشدين المهنيين لتحديد طرق تحسين أدائهم وتطوير مسارات مهنية ناجحة‬
‫التعلم عن ُبعد والتقنيات الحديثة‪ :‬يمكن استخدام التعلم عن ُبعد والتقنيات الحديثة لتسهيل تطوير الموظفين في القطاع العمومي‪ .‬يمكن توفير ‪5.‬‬
‫دورات تدريبية عبر اإلنترنت‪ ،‬والمواد التعليمية المتاحة عبر اإلنترنت‪ ،‬والمنصات التعليمية االفتراضية لتمكين الموظفين من التعلم والتطوير‬
‫‪.‬في أي وقت ومن أي مكان‬
‫المشروعات والتحديات‪ :‬يمكن تطوير قدرات الموظفين من خالل إشراكهم في المشروعات والتحديات التي تتطلب تطبيق وتطوير المهارات ‪6.‬‬
‫المكتسبة‪ .‬منخالل المشروعات‪ ،‬يمكن للموظفين التعلم من خالل التجارب العملية والتعاون مع زمالئهم‪ ،‬مما يعزز قدراتهم ويساهم في تنمية‬
‫‪.‬مهاراتهم‬

‫تتطلب تطوير الموظفين في القطاع العمومي استراتيجية شاملة تجمع بين هذه الوسائل المختلفة‪ .‬يجب أن يتعاون قسم الموارد البشرية مع‬
‫اإلدارات المختلفة لتحديد احتياجات التطوير وتحديد البرامج واألنشطة المناسبة‪ .‬كما يجب أن تتوفر الدعم والموارد الالزمة لتنفيذ هذه البرامج‬
‫‪.‬بنجاح وقياس تأثيرها على تحسين األداء وتعزيز قدرات الموظفين في القطاع العمومي‬
 ‫المطلب الثالث ‪ :‬التحديات المتعلقة بتطوير الموظفين في القطاع العمومي‬
‫‪:‬تواجه تطوير الموظفين في القطاع العمومي عدًد ا من التحديات التي يجب التعامل معها بشكل فعال‪ .‬ومن بين هذه التحديات‬
‫موارد محدودة‪ :‬قد يكون لدى القطاع العمومي موارد محدودة لتخصيصها لتطوير الموظفين‪ .‬يمكن التعامل مع هذا ‪1.‬‬
‫التحدي من خالل تحديد األولويات وتوجيه الموارد إلى المجاالت األكثر أهمية والموظفين ذوي االحتياجات األكثر حاجة‬
‫للتطوير‪ .‬يمكن أيًض ا استكشاف فرص التعاون مع المؤسسات األخرى أو الشراكات العامة‪-‬الخاصة لتعزيز التمويل‬
‫‪.‬والموارد المتاحة‬
‫ثقافة التغيير‪ :‬قد تواجه المؤسسات العمومية تحديات في تغيير ثقافتها وتبني مفهوم التعلم المستمر وتطوير الموظفين‪2. .‬‬
‫يمكن التعامل مع هذا التحدي من خالل إقامة حوارات مفتوحة وتوعية القادة والموظفين بأهمية التطوير الشخصي‬
‫‪.‬والمهني‪ .‬يجب تشجيع الثقافة التي تدعم التعلم واالبتكار وتحفيز الموظفين على المشاركة في فرص التطوير‬
‫احتياجات تنوع المهارات‪ :‬في القطاع العمومي‪ ،‬قد تكون هناك تحديات في تلبية احتياجات تنوع المهارات للموظفين‪3. .‬‬
‫يجب التعامل مع هذا التحدي من خالل تحليل االحتياجات وتوفير برامج تدريبية وتطويرية متنوعة تستهدف مجموعة‬
‫متنوعة من المهارات واالحتياجات‪ .‬يمكن توفير التدريب على العمل الجماعي والتعلم القائم على المشاريع لتعزيز التعاون‬
‫‪.‬وتنويع المهارات‬
‫المقاييس والتقييم‪ :‬تواجه المؤسسات التحدي في تقييم تأثير برامج تطوير الموظفين وقياس فعاليتها‪ .‬يمكن التعامل مع ‪4.‬‬
‫هذا التحدي من خالل تحديد مقاييس األداء المناسبة وتوصيف أهداف التطوير بشكل واضح‪ .‬يمكن استخدام تقنيات التقييم‬
‫‪.‬المختلفة مثل المالحظة المباشرة واالستبيانات لقياس التحسينات في األداء وتقييم تأثير البرامج التدريبية‬
 ‫‪ .5‬االستدامة والتطبيق العملي‪ :‬قد يواجه الموظفون صعوبة في تطبيق المهارات والمعرفة التي اكتسبوها في بيئة‬
‫العمل الفعل لتعامل مع هذا التحدي‪ ،‬يمكن اتخاذ اإلجراءات التالية‪:‬‬
‫الميدان‪ .‬يمكن التغلب على هذا التحدي من خالل توفير فرص التطبيق العملي والممارسة المستمرة‪ .‬يجب أن يتم دعم‬
‫الموظفين من خالل توفير الموارد والبيئات المالئمة لتطبيق المهارات الجديدة والتعلم المستمر‪ .‬يمكن أيًض ا تعزيز‬
‫التوجيه والمالحظة المستمرة من قبل المشرفين وتوفير فرص التدريب المستمر وورش العمل‪.‬‬
‫‪ .6‬التحديات التقنية‪ :‬قد تواجه المؤسسات العمومية صعوبة في مجال التكنولوجيا وتوفير البنية التحتية الالزمة‬
‫لتطوير الموظفين‪ .‬يمكن التعامل مع هذا التحدي من خالل استخدام التكنولوجيا المناسبة في عمليات التدريب‬
‫والتطوير‪ ،‬مثل استخدام الدورات التعليمية عبر اإلنترنت والموارد التعليمية الرقمية‪ .‬يجب أيًض ا توفير التدريب‬
‫والدعم للموظفين الستخدام التكنولوجيا بفعالية‪.‬‬
‫‪ .7‬الشراكات والتعاون‪ :‬يمكن التعامل مع تحديات تطوير الموظفين في القطاع العمومي من خالل إقامة شراكات‬
‫وتعاون مع المؤسسات األكاديمية والمنظمات غير الحكومية والقطاع الخاص‪ .‬يمكن أن تسهم هذه الشراكات في تبادل‬
‫المعرفة والخبرات وتوفير فرص التدريب واإلرشاد‪ .‬يمكن أيًض ا تنظيم المؤتمرات وورش العمل المشتركة لتعزيز‬
‫التعاون وتبادل الممارسات الجيدة في مجال تطوير الموظفين‪.‬‬

‫باختصار‪ ،‬تطوير الموظفين في القطاع العمومي يشكل تحديات محددة‪ ،‬ولكن يمكن التعامل معها من خالل تحديد‬
‫األولويات‪ ،‬وتوفير الموارد المناسبة‪ ،‬وتحسين الثقافة التنظيمية‪ ،‬وتوفير فرص التطبيق العملي‪ ،‬واستخدام‬
‫التكنولوجيا بفعالية‪ ،‬وإقامة شراكات وتعاون مع الجهات المعنية‪.‬‬
‫المحور الثاني‪:‬‬
‫المطلب األول‪:‬‬
 ‫الضمانات و حقوق الموظف‬
‫المادة ‪ : 26‬حرية الرأي مضمونة للموظف في حدود احترام واجب التحفظ المفروض عليه‪.‬‬
‫المادة ‪: 27‬ال يجوز التمييز بين الموظفين بسبب آرائهم أو جنسهم أو أصلهم أو بسبب أي ظرف من ظروفهم الشخصية أو االجتماعية‪.‬‬
‫المادة ‪: 28‬ال يمكن أن يترتب على االنتماء إلى تنظيـم نقـابـي أو جمعية أي تأثير على الحياة المهنية للموظف‪.‬‬
‫مع مراعاة حاالت المنع المنصوص عليها في التشريع المعمول به‪ ،‬ال يمكن بأي حال أن يؤثر انتماء أو عدم انتماء الموظف إلى حزب سياسي‬
‫على حياته المهنية‪.‬‬

‫المادة ‪: 29‬ال يمكن بأية حال أن تتأثر الحياة المهنية للموظف المترشح إلى عهدة انتخابية سياسية أو نقابية‪ ،‬باآلراء التي يعبر عنها قبل أو‬
‫أثناء تلك العهدة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 30‬يجب على الدولة حماية الموظف مما قد يتعرض له مـن تهـديـد أو إهانة أو شتم أو قذف أو اعتداء‪ ،‬من أي طبيعة كانت‪ ،‬أثناء‬
‫ممارسة وظيفـته أو بمناسبتها‪ ،‬ويجب عليها ضمان تعويض لفائدته عن الضرر الذي قد يلحق به‪.‬‬

‫وتحّل الدولة في هذه الظروف محّل الموظف للحصول على التعويض من مرتكب تلك األفعال‪.‬‬

‫كما تملك الدولة‪ ،‬لنفس الغرض‪ ،‬حق القيام برفع دعوى مباشرة أمام القضاء عن طريق التأسيس كطرف مدني أمام الجهة القضائية المختصة‪.‬‬
‫المادة ‪ : 31‬إذا تعرض الموظف لمتابعة قضائية من الغير‪ ،‬بسبب خطأ في الخدمة‪ ،‬ويجب على المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي ينتمي إليها‬
‫أن تحميه من العقوبات المدنية التي تســلط عليه ما لم ينسب إلى هذا الموظف خطأ شخصي يعتبر منفصال عن المهام الموكلة له‪.‬‬
 ‫‪.‬المادة ‪ : 32‬للموظف الحق‪ ،‬بعد أداء الخدمة‪ ،‬في راتب‬

‫‪.‬المادة ‪ : 33‬للموظف الحق في الحماية االجتماعية والتقاعد في إطار التشريع المعمول به‬

‫‪.‬المادة ‪ : 34‬يستفـيد الموظف من الخدمات االجتماعـية في إطـارالتشـريع المعمول به‬

‫‪.‬المادة ‪ : 35‬يمارس الموظف الحق النقابي في إطار التشريع المعمول به‬

‫‪.‬المادة ‪ : 36‬يمارس الموظف حق اإلضراب في إطار التشريع والتنظيم المعمول بهما‬

‫‪.‬المادة ‪ : 37‬للموظف الحق في ممارسة مهامه في ظروف عمل تضمن له الكرامة والصحة والسالمة البدنية والمعنوية‬

‫‪.‬المادة ‪ : 38‬للموظف الحق في التكوين وتحسين المستوى والترقية في الرتبة خالل حياته المهنية‬

‫‪.‬المادة ‪ : 39‬للموظف الحق في العطل المنصوص عليها في هذا األمر‬

‫المطلب الثاني ‪:‬‬
 ‫‪ :‬واجبات الموظف‬
‫‪.‬المادة ‪ : 40‬يجب على الموظف‪ ،‬في إطار تأدية مهامه‪ ،‬احترام سلطة الدولة وفــرض احترامها وفـقا للقوانين والتنظيمات المعمول بها‬

‫‪.‬المادة ‪ : 41‬يجب على الموظف أن يمارس مهامه بكل أمانـة وبدون تحيز‬

‫‪.‬المادة ‪ : 42‬يجب على الموظف تجنب كل فعل يتنافى مع طبيعة مهامه ولو كان ذلك خارج الخدمة‬

‫‪.‬كما يجب عليه أن يتسم في كل األحوال بسلوك الئق ومحترم‬

‫‪.‬المادة ‪ : 43‬يخصص الموظفون كل نشاطهم المهني للمهام التـي أسنــدت إليهــم‪ .‬وال يمكنهــم ممارسة نشــاط مربح في إطار خاص مهما كان نوعه‬

‫‪.‬غير أنه يرخص للموظفين بممارسة مهام التكوين أو التعليم أو البحث كنشاط ثانوي ضمن شروط ووفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم‬

‫‪.‬كما يمكنهم أيضا إنتاج األعمال العلمية أو األدبية أو الفنية‬

‫‪.‬وفي هذه الحالة‪ ،‬ال يمكن الموظف ذكر صفته أو رتبته اإلدارية بمناسبة نشر هذه األعمال‪ ،‬إال بعد موافقة السلطة التي لها صالحيات التعين‬

‫المادة ‪ : 44‬بغض النظر عن أحكام الفقرة األولى من المادة ‪ 43‬أعاله‪ ،‬يمكـن الموظفيـن المنتميـن إلى أسالك أساتذة التعليم العالي والباحثين وكذا أسالك‬
‫‪.‬الممـارسين الطبيين المتخصصين‪ ،‬ممارسة نشاط مربح في إطار خاص يوافق تخصصهم‬

‫‪.‬تسهر السلطة المؤهلة على ضمان مصلحة الخدمة وتتخذ أي إجراء مناسب إذا اقتضت الحاجة ذلك‬

‫‪.‬تحدد شروط وكيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم‬

‫لمادة ‪ : 45‬يمنع على كل موظف‪ ،‬مهما كانت وضعيته في السلم اإلداري‪ ،‬أن يمتلك داخل التراب الوطني أو خارجه‪ ،‬مباشرة أو بواسطـة‬
‫شخص آخر‪ ،‬بأية صفة من الصفات‪ ،‬مصالـح من طبيعتـها أن تؤثـرعلى استقالليته أو تشكل عائقا للقيام بمهمته بصفة عادية في‬
‫مؤسسة تخضـع إلى رقابة اإلدارة التي ينتمي إليها أو لها صلة مع هذه اإلدارة‪ ،‬وذلك تحت طائلة تعرضه للعقوبات التأديبية المنصوص‬
‫‪.‬عليها في هذا القانون األساسي‬

‫المادة ‪ : 46‬إذا كان زوج الموظف يمارس‪ ،‬بصفة مهنية‪ ،‬نشاطـا خاصا مربحا‪ ،‬وجب على الموظف التصريح بذلك لإلدارة التي ينتمي‬
‫‪.‬إليها وتتخذ السلطة المختصة‪ ،‬إذا اقتضت الضرورة ذلك‪ ،‬التدابير الكفيلـة بالمحافظة على مصلحة الخدمة‬

‫‪.‬يعد عدم التصريح خطأ مهنيا يعرض مرتكبه إلى العقوبات التأديبية المنصوص عليها في المادة ‪ 163‬من هذا األمر‬

‫‪.‬المادة ‪ : 47‬كل موظف مهما كانت رتبته في السلم اإلداري مسؤول عن تنفيذ المهام الموكلة إليه‬

‫‪.‬ال يعفى الموظف من المسؤولية المنوطة به بسبب المسؤولية الخاصة بمرؤوسيه‬

‫المادة ‪ : 48‬يجب على الموظف االلتزام بالسر المهني‪ .‬ويمنع عليه أن يكشف محتوى أية وثيقة بحوزته أو أي حدث أو خبر علم به أو‬
‫اطلع عليه بمناسبة ممارسة مهـامه‪ ،‬ما عدا ما تقتضيه ضرورة المصلحة‪ .‬وال يتحرر الموظف من واجب السر المهني إال بترخيص‬
‫‪.‬مكتوب من السلطة السلمية المؤهلة‬

‫‪.‬المادة ‪ : 49‬على الموظف أن يسهر على حماية الوثائق اإلدارية وعلى أمنها‬
 ‫يمنع كل إخفاء أو تحويل أو إتالف الملفات أو المستندات أو الوثائق اإلدارية ويتعرض مرتكبها إلى عقوبات تأديبية دون المساس‬
‫‪.‬بالمتابعات الجزائية‬

‫‪.‬المادة ‪ : 50‬يتعين على الموظف أن يحافظ على ممتلكات اإلدارة في إطار ممارسة مهامه‬

‫المادة ‪ : 51‬يجب على الموظف‪ ،‬أال يستعمل‪ ،‬بأية حال‪ ،‬ألغراض شخصية أو ألغراض خارجـة عن المصلحـة‪ ،‬المحالت والتجهيزات‬
‫‪.‬ووسائل اإلدارة‬

‫‪.‬المادة ‪ : 52‬يجب على الموظف التعامل بأدب واحترام في عالقاته مع رؤسائه وزمالئه ومرؤوسيه‬

‫‪.‬المادة ‪ : 53‬يجب علـى الموظف التعامل مع مستعملي المرفق العام بلياقة ودون مماطلة‬

‫المادة ‪ : 54‬يمنـع على الموظف تحت طائلة المتابعات الجزائية‪ ،‬طـلب أو اشتـراط أو استالم‪ ،‬هدايا أو هبات أو أية امتيازات من أي‬
‫‪.‬نوع كانت‪ ،‬بطريقة مباشرة أو بواسطة شخص آخر‪ ،‬مقابل تأدية خدمة في إطار مهامه‬
.
‫الخاتمة ‪:‬‬
‫المراجع ‪:‬‬