‫‪/https://albalqajournal.ammanu.edu.

jo‬‬
‫المجلد (‪ )25‬العدد (‪2022 )1‬‬

‫أثر التعويضات المالية على الرضا الوظيفي لعاملي الخدمة العامة‬

‫شفا سالم السقا‪ /‬بسيسو‬

‫جامعة األزهرـ القاهرة‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬قسم إدارة األعمال‬

‫العنوان البريدي‪ :‬جامعة األزهرـ القاهرة‬

‫رقم الهاتف‪ ،00201003087475 :‬البريد االلكتروني‪data_center2006@hotmail.com :‬‬

‫الملخص‬

‫هدفت الدراسة اختبار أثر التعويضات المالية المباشرة وغير المباشرة على الرضا الوظيفي لدى عاملي الخدمة العمومية في خمسة فروع في‬
‫وزارة الشؤون االجتماعية في المحافظات الجنوبية الفلسطينية‪ .‬وذلك‪ ،‬من خالل التعرف إلى أثر أبعاد التعويضات المالية (المباشرة؛ الوظيفة‪،‬‬
‫والراتب‪ ،‬والعالوات المختلفة‪ ،‬وغير المباشر؛ الترقية‪ ،‬ومزايا نهاية الخدمة‪ ،‬ومزايا التقاعد) على الرضا الوظيفي للعاملين‪ .‬اعتمدت الدراسة‬
‫المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬حيث تم تطوير استبانة استقصاء وتوزيعها على عينة تمثل ‪ %50‬من مجتمع الدراسة مكونة من‪ 228‬عامالً‪ ،‬ونسبة‬
‫استرداد ‪.%91‬‬

‫توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها‪ ،‬وجود تأثير معنوي ذو داللة إحصائية متوسطة لبُعدي الوظيفة ومزايا نهاية الخدمة‪ ،‬ووجود‬
‫تأثير معنوي ذو داللة إحصائية متدنية لألبعاد (الراتب‪ ،‬والعالوات‪ ،‬والترقية‪ ،‬ومزايا التقاعد) في التعويضات الحكومية على مستوى الرضا‬
‫الوظيفي‪ .‬وقد ثبت أن التعويضات المالية الحكومية تتباين بين متوسطة ومنخفضة األثر‪ .‬وال يوجد التزام في ضوابط منح التعويضات أثرت‬
‫سلبيا ً على مستويات الرضا الوظيفي‪ ،‬وذلك بسبب وجود خلل في آليات تطبيق التعويضات المباشرة وغير المباشرة‪ ،‬وتباين المعايير التي حددها‬
‫قانون الخدمة العامة‪.‬‬

‫وأخيراً‪ ،‬أوصت الدراسة ضرورة اتخاذ إجراءات إستراتيجية واضحة‪ ،‬ومعالجة أوجه قصور اآلليات التي تتعلق بك ٍل من (الوظيفة‪ ،‬والراتب‪،‬‬
‫والعالوات المختلفة‪ ،‬والترقيات‪ ،‬ومزايا نهاية الخدمة‪ ،‬ومزايا التقاعد)‪ ،‬لتنميتها وتطويرها من أجل زيادة فاعلية التعويضات المالية الحكومية‪.‬‬
‫باإلضافة إلى ترسيخ مبادئ العدالة واإلنصاف والمساواة في منحها‪ ،‬وإنصاف حق المرأة لزيادة الرضا الوظيفي‪ ،‬ورفع مستوى األداء واإلنتاجية‪.‬‬

‫الكلمات المفتاحية‬
‫األداء الوظيفي‪ ،‬التعويضات المالية‪ ،‬الرضا الوظيفي‪ ،‬العالوات‪ ،‬الترقية‪ ،‬مزايا التقاعد‪.‬‬

‫‪pISSN: 1684-0615 / eISSN: 2616-2814‬‬ ‫‪113‬‬

/https://albalqajournal.ammanu.edu.jo
Vol.(25) No.(1) 2022

The Impact of Financial Compensations on Job Satisfaction of

Public Service Employees

Shefa Salem Al-Sagga/ Besaiso

Al-Azhar University, Cairo, Commerce Faculty, Business Administration Department,

The postal address: Al-Azhar University, Cairo

Cell Phone N. 00201003087475, E-mail: data_center2006@hotmail.com

Abstract
The study aims to test the direct and indirect financial compensation on job satisfaction among public service em-
ployees in five branches of the Ministry of Social Affairs in the southern Palestinian governorates. Identifying the impact
of financial compensations dimensions (direct; job, salary, various bonuses, and indirect; promotion, end-of-service
benefits, and retirement benefits) on the job satisfaction. It adopted descriptive-analytical approach, where a survey
questionnaire was developed and distributed to a sample-representing %50 of the study consisting of 228 employees,
and a recovery rate of 91%.

The study results showed that there is a medium significant effect for the two dimensions; the job and end-of-service
benefits, and a low significant effect for the dimensions; salary, various bonuses, promotion, and retirement benefits in
the government compensation on the levels of job satisfaction. It was proven that the government financial compensa-
tion varies between medium and low impact. Moreover, there is no commitment in the regulations for granting compen-
sation, which negatively affects the levels of job satisfaction, due to defective mechanisms for applying the direct and
indirect financial compensation, and the discrepancy of standards set by the Public Service Law.

Finally, the study recommends taking clear strategic measures, and addressing the deficiencies of the mechanisms
related to (job, salary, various bonuses, promotions, end-of-service benefits, and retirement benefits), to develop them in
order to increase effectiveness of government’s financial compensation. In addition to consolidating principles of justice,
fairness and equality in granting them, and equitable the right of women to increase job satisfaction, and raise the level
of performance and productivity.

Key words
Job Performance, Financial Compensation, Job Satisfaction, Bonuses, Promotions, End-of-Service Benefits.

114 pISSN: 1684-0615 / eISSN: 2616-2814

‫أثر التعويضات المالية على الرضا الوظيفي لعاملي الخدمة العامة‬ ‫المجلد (‪ )25‬العدد (‪ )1‬عام ‪2022‬‬

‫العاملة التي تشتد الحاجة إليها في الخدمة العامة‪.‬‬ ‫المقدمـــــة‬

‫إن االهتمام بالموارد البشرية ورعايتها في وقتنا الحاضر يعد أهم‬
‫وتعد التعويضات أحد االستراتيجيات المستخدمة في إدارة الموارد‬ ‫ظاهرة تشغل بال المسئولين بالدول المتقدمة والنامية على السواء‪،‬‬
‫ويرجع هذا االهتمام إلى كون الموارد البـشرية تمثل عنصرا ً هاما ً من البشرية لجذب العاملين المفيدين واالحتفاظ بهم‪ ،‬وكذلك لتحسين أدائهم‬
‫عناصر اإلنتاج‪ ،‬وال يمكن أن تتم عمليات اإلنتاج والتسويق والتمويل من خالل التحفيز (‪ .)Sopiah, 2013‬المنافع المالية وغير المالية‬
‫التي يتلقاها العامل تسمى التعويضات (‪Milkovich & Newman,‬‬ ‫دون توافر الخبرات والمهارات الـبشرية الالزمة‪ .‬والمنظمات اليوم‬
‫‪ .)1999‬ممارسات التعويضات والمزايا المختلفة التي تقدمها إدارة‬ ‫تسعى إلى تحقيق أقصى استفادة ممكنه من رأسمالها البشري لتحسين‬
‫الموارد البشرية لضمان أقصى توظيف لرأس المال البشري (‪Pynes,‬‬ ‫األداء‪ ،‬وال شك أن المعاملة العادلة في األجور والمكافآت‪ ،‬غير المتحيزة‬
‫لألقليات‪ ،‬وإعطاء الفرص المتساوية للجميع من شأنه أن ينمي لديهم ‪ .)2008‬التعويضات المباشرة هي المكافآت االقتصادية‪ ،‬والتي تتكون‬
‫مشاعر طيبة تجاه العمل‪ ،‬ويساعدهم على االستقرار فيه‪ ،‬هذه المشاعر من الراتب‪ ،‬وكذلك العالوات‪ ،‬والتعويضات غير المباشرة‪ ،‬أو األجر‬
‫اإلضافي هي عنصر أساس في إدارة الموارد البشرية (‪.)Ojo, 1998‬‬ ‫ليست ضرورية لإلنسان في العمل فقط‪ ،‬بل هي ضرورية لسعادته‬
‫تقدم التعويضات أجورا ً للعاملين وهي تنظم ميزانية كبيرة لصاحب‬ ‫الشخصية أيضا‪.‬‬
‫العمل (‪ ،)Martocchio, 2011‬حيث تدفع المنظمة مبلغا إجماليا نقديا‪،‬‬
‫تركز إدارة الموارد البشرية في جميع المنظمات على تعيين العاملين وغير نقدي على جهد العامل الذي يتم تحقيقه كشرط أساس‪ .‬باإلضافة‬
‫ضا مدفوعات مثل المكافآت ومشاركة‬
‫إلى ذلك‪ ،‬تشمل التعويضات أي ً‬ ‫األكفاء‪ ،‬واالحتفاظ بهم وتطوير قدراتهم من خالل الممارسات المختلفة‬
‫األرباح والعمل اإلضافي‪ ،‬ومكافآت التقدير‪ ،‬وعمولة المبيعات‪ ،‬ويمكن‬ ‫(‪ .)Ulrich & Lake, 1991‬فاألداء الوظيفي هو نتيجة العمل الذي‬
‫أن تشمل المكافآت غير المالية الرعاية المدفوعة‪ ،‬ومشاركة األسهم‪.‬‬ ‫يحققه العاملون في أداء واجباتهم وفقًا للمسؤوليات الموكلة إليهم‪ .‬وهذه‬
‫القضايا هي مسؤوليات المديرين وقادة الفريق لزيادة أداء العاملين‪،‬‬
‫أظهرت األبحاث في القطاع االقتصادي أن عدم الرضا الوظيفي‬ ‫على سبيل المثال الحفاظ على شعور العاملين بالسعادة‪ ،‬ألن المنظمة‬
‫ناتج عن ظروف العمل السيئة‪ ،‬واألجور غير العادلة (تعويضات‬ ‫تعتقد أنه عندما يشعر العاملون بالسعادة والرضا الوظيفي‪ ،‬فإن ذلك‬
‫منخفضة)‪ ،‬وعدم وجود فرص للترقية (‪ .)Onukwube, 2012‬لذلك‪،‬‬ ‫يكون له تأثير على أدائهم الوظيفي‪.‬‬
‫فإن تفوق نظام الدفع ومتانته يؤثران على معدل دوران العاملين‪ ،‬مما‬
‫يعني أن الدفع المناسب يؤدي إلى زيادة عدد سنوات العامل في الخدمة‬ ‫يعد الرضا الوظيفي أحد أهم الموضوعات التي حظيت باهتمام‬
‫الكثير من الباحثين في المجاالت اإلدارية‪ ،‬لما له من أثر كبير على (‪ .)Martocchio, 2011‬وتعد التعويضات أحد االستراتيجيات‬
‫المستخدمة في إدارة الموارد البشرية لجذب العاملين المفيدين‬ ‫إنتاجية العاملين‪ ،‬ودفعهم لتحقيق أهداف ورسالة المنظمة‪ ،‬ألن العنصر‬
‫البشري هو الثروة الحقيقية‪ ،‬والمحور األساس لإلنتاج في منظمات واالحتفاظ بهم‪ ،‬وكذلك تدريبهم لتحسين أدائهم من خالل التحفيز‬
‫األعمال‪ ،‬واإلنسان هو أغلى ما تملك‪ ،‬فالمعـدات‪ ،‬واآلالت واألجهزة (‪ .)Sopiah, 2013‬أفاد (‪ )Ombimba, 2014‬أن الراتب المدفوع‬
‫في الوقت المحدد يحدد الرضا الوظيفي لغالبية العاملين‪ .‬ووجد( (�‪Che‬‬ ‫الحديثة مهما بلغت درجة تطورها وتعقيدها تبقى دون فائدة‪ ،‬وقد ال تعمل‬
‫إذا لم يتوفر العقل البشري الذي يديرها ويحركها‪ .‬لذلك‪ ،‬فاالستثمار ‪ )bet, 2015‬أن العوامل التنظيمية الرئيسة التي تؤثر على الرضا‬
‫الحقيقي هو االستثمار في العنصر البشري‪ ،‬ألنه يعطي عوائد أعلى الوظيفي لموظفي الخدمة العامة الحكومية هي التعويضات والقيادة‬
‫والتدريب وظروف العمل‪ .‬وأكد (‪ )Nanzushi, 2015‬أن بيئة مكان‬ ‫من اإلنتاج‪ ،‬وهو المفتاح األساس الذي يتحكم في الموارد األخرى‪،‬‬
‫العمل والبيئة المادية والمكافآت هي أداء العاملين ورضاهم عن العمل‪.‬‬ ‫وقد أثبتت تجارب ودراسات هوثورن الشهيرة التي أجراها التون مايو‬
‫وغيره من رواد حركة العالقات اإلنسانية ألداء العمل‪ ،‬بأن تجاهل هذا حيث اكتشف (‪ )Njoroge & Kwasira, 2015‬أن التعويضات‬
‫والمكافآت لها عالقة قوية بأداء العامل في المنظمات الحكومية‪ .‬وأن‬ ‫المورد يؤدي إلى ضعف األداء في المنظمة‪ ،‬لذا يجب إعطاءه األولوية‬
‫القصوى(‪ . )Fisher et al., 2010‬وأكد (‪ ،)Abdulla, 2009‬إن االلتزام التنظيمي الذي يتميز بالتعويضات الكافية واالعتراف والترقية‬
‫زيادة الرضا الوظيفي للعاملين تؤثر بشكل كبير على إنتاجية القوى يؤثر على الرضا الوظيفي بين موظفي الخدمة العامة (‪Obwoyere,‬‬

‫‪115‬‬ ‫‪pISSN: 1684-0615 / eISSN: 2616-2814‬‬

‫المجلد (‪ )25‬العدد (‪ )1‬عام ‪2022‬‬ ‫أثر التعويضات المالية على الرضا الوظيفي لعاملي الخدمة العامة‬

‫وتبين أن المراكز الصحية تحتاج إلى مراجعة وتعديل نظام التعويضات‬ ‫‪ .)2016‬أفاد (‪ )Mwangi et al., 2017‬أن الراتب والتعويضات هي‬
‫باستمرار مع التركيز بشكل أكبر على التعويضات غير المالية من أجل‬ ‫العوامل التنظيمية الرئيسية التي تؤثر على الرضا الوظيفي للعاملين‬
‫تحفيز العاملين على األداء الجيد‪ ،‬وتقليل من معدل الدوران والتغيب في‬ ‫حيث أنها تعزز السعادة أو الحالة العاطفية اإليجابية‪.‬‬
‫المراكز الصحية‪ ،‬وزيادة الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫ويعد ديوان العاملين العام من أكبر المؤسسات الحكومية التشغيلية‬
‫كما هدفت دراسة (‪)Wangechi et al., 2018‬المعنونة بـ‬ ‫في قطاع غزة والضفة الغربية‪ ،‬إذ يبلغ عدد العاملين في قطاع غزة‬
‫“‪Role of Reward Systems on Job Satisfaction of‬‬ ‫حوالي ‪ 34003‬عامل‪ ،‬في ظل تطبيـق قانون الخدمة العامة رقم ‪4‬‬
‫‪ ”Employees‬إلى التعرف على تأثير أنظمة المكافآت على الرضا‬ ‫المعدل للعام ‪ .2005‬ونظرا ألهمية القطاع الحكومي باعتباره أحد أهم‬
‫الوظيفي للعاملين‪ .‬اشتملت عينة الدراسة على ‪ 162‬عامالً في حكومة‬ ‫القطاعات االقتصادية للحكومة الفلسطينية‪ ،‬حيث يعمل على زيادة الدخل‬
‫مقاطعة نيري الكينية‪ .‬وتوصلت إلى وجود عالقة إيجابية وذات داللة‬ ‫القومي‪ ،‬باإلضافة إلى دوره في توفير العمالت المحلية‪ ،‬واألجنبية‪،‬‬
‫إحصائية بين المكافأة والرضا الوظيفي للعاملين‪ .‬وتبين أنه يجب على‬ ‫وتمويل االستثمار الذي يمثل عصب النشاط االقتصادي‪ ،‬كما أنه يمثل‬
‫حكومة المقاطعة مراجعة أنظمة مكافآت العاملين من خالل مقارنة‬ ‫حلقة االتصال األكثر أهمية مع العالم الخارجي‪ .‬فإن الدراسة الحالية‬
‫مكافأة نظرائهم في القطاع الخاص من أجل زيادة رضاهم الوظيفي‪.‬‬ ‫تسعى إلى رصد أثر التعويضات المالية (المباشرة وغير المباشرة‬
‫كما يجب أن تكون أنظمة المكافآت شفافة ومفصلة‪ ،‬وأن يتم ذلك جنبًا‬ ‫كمتغير مستقل)‪ ،‬على الرضا الوظيفي (كمتغير تابع)‪ ،‬وذلك على عينة‬
‫إلى جنب مع الترقيات بطريقة تنافسية ترسخ الجدارة‪ ،‬وتقضي على‬ ‫من العاملين في وزارة الشؤون االجتماعية‪.‬‬
‫المحسوبية الموجودة في مثل هذه األنشطة‪.‬‬
‫الدراســـــات الســــــابقة‬
‫هدفت دراسة (‪ )Baledi & Saed, 2017‬المعنونة بـ “‪The‬‬ ‫الدراسات المشتركة بين التعويضات المالية والرضا الوظيفي‬ ‫‪ .1‬‬
‫‪Impact of Compensation on Improving Employees‬‬
‫‪ ”Performance through Job Satisfaction‬إلى التحقق من‬ ‫هدفت دراسة( (‪ )Noorazem et al., 2021‬المعنونة بـ “�‪The Ef‬‬
‫أثر التعويضات على تحسين أداء العاملين من خالل الرضا الوظيفي‪.‬‬ ‫‪”fects of Reward System on Employee Performance‬‬
‫اشتملت عينة الدراسة على ‪ 276‬عامالً في قطاع الصحافة األردنية‬ ‫إلى استقصاء أثر نظام المكافآت على األداء الوظيفي للعاملين‪ .‬اشتملت‬
‫(جريدة الغد‪ ،‬والرأي‪ ،‬والدستور)‪ .‬وتوصلت إلى أن نطام التعويضات‬ ‫عينة الدراسة على ‪ 132‬عامالً من ماكدونالدز في منطقة بيرليس‬
‫يؤثر على أداء العاملين والرضا الوظيفي بشكل مباشر‪ ،‬والرضا‬ ‫وبينانغ في ماليزيا‪ .‬وتوصلت إلى أن المكافآت والراتب‪ ،‬والتقدير‪،‬‬
‫الوظيفي يؤثر على أداء العاملين بشكل مباشر‪ .‬بينما يكون تأثير‬ ‫والمزايا الطبية لها تأثير كبير على أداء العاملين‪ ،‬ويمكن استخدامها‬
‫التعويضات على العاملين من خالل الرضا الوظيفي سلبيًا‪ ،‬وفي هذه‬ ‫لتحسين نظام المكافآت الخاص بها‪ ،‬ويمكنها أن تساعد في تحسين أداء‬
‫الحالة ال يلعب الرضا الوظيفي دور الوسيط في العالقة بين التعويضات‬ ‫العاملين وزيادة رضاهم الوظيفي‪.‬‬
‫وأداء العاملين‪.‬‬
‫وهدفت دراسة (‪ )Jaleta et al., 2019‬المعنونة بـ”‪Effect of‬‬
‫التعليـــــق على الدراســـــات الســــــابقة‬ ‫‪ .2‬‬ ‫‪Non-Financial Compensation on the Employees’ Job‬‬
‫أوضحت الدراسات السابقة أهمية الرضا الوظيفي في تحقيق توازن‬ ‫‪ ”Performance‬إلى التحقق من تأثير التعويضات غير المالية على‬
‫األداء الوظيفي للعاملين‪ .‬اشتملت عينة الدراسة على ‪ 136‬عامالً في شعور العاملين بالرضا‪ ،‬والذي يعكس نتائج تنظيمية إيجابية‪ ،‬ويحقق‬
‫المراكز الصحية في ‪ Jimma Geneti‬األثيوبية‪ .‬وتوصلت إلى وجود ارتفاع في مستوى كفاءة وفاعلية األداء‪ ،‬فالرضا الوظيفي للعاملين‬
‫عالقة ذات داللة إحصائية بين المكافآت غير المالية واألداء الوظيفي يجعلهم أكثر تركيزا على عملهم مما يؤدي الرتفاع مستوى اإلنتاجية‪،‬‬
‫للعامل بشكل خاص‪ .‬تبين أن بُعد التعويضات غير المالية المتمثل في ويخلق لديهم الرغبة في اإلنجاز وتحسين األداء‪ ،‬وتحقيق االستقرار‬
‫االعتراف إيجابيا ً على األداء الوظيفي‪ ،‬ويليه ظروف العمل‪ ،‬والتمكين‪ .‬الوظيفي‪.‬‬

‫‪pISSN: 1684-0615 / eISSN: 2616-2814‬‬ ‫‪116‬‬

‫أثر التعويضات المالية على الرضا الوظيفي لعاملي الخدمة العامة‬ ‫المجلد (‪ )25‬العدد (‪ )1‬عام ‪2022‬‬

‫يؤدي إلى التطوير في نظام تعويضات المنظمات للعاملين‪.‬‬ ‫أوضحت الدراسات السابقة أهمية التعويضات المالية المباشرة‬
‫وغير المباشرة ضروريًا‪ ،‬ويعتبر أحد المقومات األساسية في تحقيق‬
‫عنصرا ها ًما لبناء حالة جيدة للعامل تجاه صورة‬
‫ً‬ ‫يعد أداء العاملين‬ ‫العديد من الجوانب اإليجابية في إدارة أداء العاملين‪ ،‬وتحقيق الرضا‬
‫الوظيفي‪ .‬وهو العامل األساسي لتحفيز العاملين على النجاح التنظيمي‪ ،‬المنظمة الخارجية‪ ،‬وأي ً‬
‫ضا داخل المنظمة‪ .‬إذا لم يكن العاملون راضين‬
‫والعمل بمستويات عالية اإلنتاجية‪ ،‬وتتحدد تبعا ً له كفاءة وفاعلية عن التعويضات التي تقدمها المنظمة‪ ،‬فسوف يقللون من جهودهم في أداء‬
‫إدارات المنظمات في الوصول إلى أهدافها‪ ،‬األمر الذي ينعكس بدوره وظائفهم‪ ،‬أو يكونوا أقل التزاما ً باألهداف التنظيمية (‪Noorazem et‬‬
‫‪ .)al., 2021‬إن أداء العاملين يعتمد على الطريقة التي يُعاملون بها في‬ ‫على قدرة المنظمات على البقاء‪ ،‬واالستمرارية‪.‬‬
‫المنظمة‪ ،‬ومدى مالءمة اإلستراتيجية التنظيمية لمصالح العاملين‪ .‬وقد‬
‫وتقدم الدراسة الحالية استكماالً لما بدأته الدراسات السابقة‪ ،‬حيث صنف علماء النفس التنظيميين مؤشرات يمكن من خاللها يوجد معرفة‬
‫الرضا الوظيفي لدى العاملين تتمثل في الغياب‪ ،‬والتمارض‪ ،‬وكثرة‬ ‫يضع اإلطار العام‪ ،‬ويعرض الخلفية النظرية‪ ،‬إال أنها متفردة في‬
‫الشكوى‪ ،‬واإلحباط‪ ،‬وعدم االنضباط‪ ،‬واإلضرابات‪ ،‬والصراعات(�‬ ‫موضوعها وفي مجتمعها‪ ،‬ومنهجها‪ ،‬حيث يعد من الدراسات المحدودة‬
‫التي تناولت أثر أبعاد التعويضات المالية المتمثلة في (تقييم الرضا عن ‪ . )Jaleta et al., 2019‬فقد تنشأ هذه الدوافع عن التعويضات غير‬
‫المناسبة‪ ،‬وهذا هو سبب انخفاض أداء العامل نتيجة لذلك‪.‬‬ ‫الوظيفة‪ ،‬والراتب‪ ،‬والعالوات‪ ،‬والترقية‪ ،‬ومزايا نهاية الخدمة‪ ،‬ومزايا‬
‫التقاعد) على الرضا الوظيفي‪ .‬هذا باإلضافة إلى تطبيقه على عاملي‬
‫ومن هنا اعتمدت الدراسة االستطالعية على البيانات المنشورة‬ ‫وزارة الشؤون االجتماعية في غزة‪-‬فلسطين‪.‬‬
‫التي يصدرها المركز اإلعالمي للسلطة الفلسطينية‪ ،‬والجهاز المركزي‬
‫لإلحصاء‪ ،‬والتقارير التي تصدرها إدارة التخطيط والميزانية‪ ،‬وإدارة‬ ‫مشـــــكلة الدراســـة وأســـئلتها‬
‫تواجه المنظمات أيا كان نشاطها مشكلة هامة تتمثل في كيفية شؤون الموارد البشرية‪ ،‬والبيانات اإلحصائية الصادرة عن ديوان‬
‫التعاون اإليجابي‪ ،‬والوالء من جانب العاملين لتحقيق أهدافها( (�‪ Om‬الموظفين الفلسطيني‪ ،‬وكذلك المقابالت التي تم إجرائها مع بعض‬
‫العاملين في وزارة الشؤون االجتماعية بهدف التعرف على العوامل‬ ‫‪،)bimba, 2014; Nanzushi, 2015; Mwangi et al., 2017‬‬
‫التي قد تحد من مستوى رضاهم عن العمل‪ ،‬وأثر تلك العوامل على‬ ‫وقد أدى هذا إلى زيادة االهتمام بدراسة الرضا الوظيفي كأحد األدوات‬
‫مستوى أدائهم‪.‬‬ ‫الهامة لتحقيق ما سبق‪ ،‬ويالحظ أن معظم الدارسات التي تمت عن‬
‫الرضا الوظيفي كانت على القطاع الخاص بشكل عام‪ ،‬والقطاع العام‬
‫ويمكن سد هذه الفجوة البحثية الخاصة من خالل التعرف على‬ ‫بشكل خاص لم يحظ بنصيب كافٍ في هذا المجال‪.‬‬
‫مستويات الرضا الوظيفي لدى عاملي الخدمة العامة عن التعويضات‬
‫(المباشرة‪ ،‬وغير المباشرة) من خالل النظر في أبعاد التعويضات‬ ‫من خالل مراجعة األدبيات التي تناولت الرضا الوظيفي يتضح‬
‫المالية المؤثرة في تحديد مستويات الرضا الوظيفي مثل‪( :‬الوظيفة‪،‬‬ ‫وجود اهتمام كبير بها من قبل الباحثين في الدراسات األجنبية في العديد‬
‫والراتب‪ ،‬والعالوات المختلفة‪ ،‬والترقية‪ ،‬ومزايا نهاية الخدمة‪ ،‬ومزايا‬ ‫من دول العالم (‪Baledi & Saed, 2017; Wangechi et al.,‬‬
‫التقاعد)‪ ،‬ومن خالل خصائصهم الشخصية مثل (الجنس‪ ،‬والعمر‪،‬‬ ‫‪ ،)2018‬بينما نجد في المقابل أن الدراسات العربية لم تعط اهتمام‬
‫والمؤهل العلمي)‪ ،‬والوظيفية مثل (سنوات الخبرة‪ ،‬والمسمى الوظيفي)‪.‬‬ ‫كافيا للرضا الوظيفي ونظريته ومجاالت تطويره ‪-‬وذلك في حدود‬
‫وبالتالي‪ ،‬فإن كل ما سبق يعدُّ محفزا ً إلجراء هذه الدراسة‪.‬‬ ‫علم الباحثة‪-‬ما يتطلب بدوره محاولة لطرق ظاهرة الرضا الوظيفي‬
‫الذي يلعب دورا ً هاما ً في التأثير على العديد من المخرجات التنظيمية‬
‫واستنادا ً إلى الدراسة االستطالعية تم التوصل مبدئيا ً إلى التأكد‬ ‫اإليجابية من زيادة االرتباط واألداء الوظيفي‪ .‬كما تلعب التعويضات‬
‫من وجود المشكلة محل الدراسة‪ ،‬األمر الذي دفع الباحث إلى محاولة‬ ‫دورا هاما ً في التأثير على إنتاجية المنظمة‪ ،‬ويجب على المنظمات‬
‫ً‬
‫إجراء هذه الدراسة على العاملين في وزارة الشؤون االجتماعية كمجال‬ ‫أن تعتبر عامليها المصدر المهم للتطوير الذي يحتفظ به ألجل البقاء‬
‫لتطبيق الدراسة الحالية لما توفره من خدمات عامة للمجتمع المحلي‬ ‫واالستمرارية‪ .‬وأن الجزء األساس من تكتيك إدارة الموارد البشرية‬

‫‪117‬‬ ‫‪pISSN: 1684-0615 / eISSN: 2616-2814‬‬

‫المجلد (‪ )25‬العدد (‪ )1‬عام ‪2022‬‬ ‫أثر التعويضات المالية على الرضا الوظيفي لعاملي الخدمة العامة‬

‫الوظيفي لعاملي الخدمة العامة‪.‬‬ ‫للتعرف على أسباب ظاهرة عدم الرضا ومحاولة اقتراح األسلوب‬
‫‪5 .5‬تقديم التوصيات التي تساهم في زيادة مستويات الرضا‬ ‫المناسب للقضاء عليها‪ ،‬أو على األقل التقليل من حدتها‪ .‬وهكذا‪ ،‬فإن‬
‫الوظيفي‪ ،‬وبيان أهمية التعويضات المالية على مستويات‬ ‫دراسة العوامل المالية المؤثرة على الرضا الوظيفي كشفت ما يلي‪:‬‬
‫الرضا الوظيفي‪.‬‬ ‫“اختالل نظام التعويضات المالية في قطاع الخدمة العامة األمر الذي‬
‫أثر بالسلب على الرضا الوظيفي للعاملين في القطاع الحكومي محل‬
‫أهميـــــة الدراســـــة‬ ‫الدراسة”‪.‬‬
‫تكمن أهمية الدراسة في كونها تتناول موضوعا هاما ً متمثالً‬
‫وبناء على ما سبق‪ ،‬وفي ضوء اإلطار النظري‪ ،‬وندرة الدراسات في تطبيق نظام التعويضات المالية في وزارة الشؤون االجتماعية‬
‫السابقة التي تناولت التأثير المباشر وغير المباشر للتعويضات المالية الفلسطينية من حيث تسليط الضوء على أبعاد التعويضات المالية‬
‫المباشرة وغير المباشرة‪ ،‬وبالتالي تسليط الضوء على تطبيقها وأثرها‬ ‫على مستويات الرضا الوظيفي للعاملين‪ ،‬وما توصلت إليه الدراسة‬
‫على مستويات الرضا الوظيفي لعاملي الخدمة العامة الحكومية‪،‬‬ ‫يمكن بلورة مشكلة الدراسة فيما يلي‪:‬‬
‫وتتلخص أهمية الدراسة في تحقيق االعتبارات التالية‪:‬‬
‫تدني قيم التعويضات المالية الممنوحة للعاملين في قطاع الخدمة‬
‫األهمية النظرية‬ ‫‪ .1‬‬ ‫العامة للمنظمات الحكومية‪ ،‬مما ينعكس أثره سلبا على مستويات‬
‫ •تعتبر التعويضات المالية من الموضوعات الحيوية البارزة‬ ‫الرضا الوظيفي للعاملين‪ ،‬من هنا يمكن صياغة مشكلة الدراسة في‬
‫في أدبيات المنظمة نظرا ً آلنه يحقق للمنظمات والعاملين‬ ‫التساؤالت التالية‪:‬‬
‫العديد من المزايا‪ ،‬حيث يعتبر أساس تحدي العمليات التي‬ ‫ •ما أثر التعويضات المالية (المباشرة‪ ،‬وغير المباشرة) على‬
‫تؤثر على مدى الرضا الوظيفي واألداء الوظيفي والسلوك‬ ‫العاملين في المنظمات الحكومية الفلسطينية؟‬
‫التنظيمي‪ .‬حيث يرتبط ذلك ارتباطا وثيقا ً بتقييم العاملين لمدي‬ ‫ •ما تصورات المبحوثين للتعويضات المالية؟‬
‫التطبيق العملي لنظام لتعويضات المالية في منظمتهم‪ ،‬ويزود‬ ‫ •ما تصورات المبحوثين للرضا الوظيفي؟‬
‫متخذي القرارات بالمعلومات المفيدة حول العاملين الحكوميين‬
‫واتجاهاتهم نحو العمل‪ ،‬والتعويضات المالية المقدمة لهم‪،‬‬ ‫أهـــــداف الدراسة‬
‫والبحث في سبل تطويره وديناميكيته لمواكبة كل الظروف‪.‬‬ ‫الهدف األساسي للدراسة هو اختبار أثر التعويضات المالية‬
‫(المباشرة‪ ،‬وغير المباشرة)‪ ،‬لقياس العالقة االفتراضية لتأثيره‪ ،‬ودوره‬
‫ •يعد الرضا الوظيفي للعاملين حجر الزاوية في التأثير على‬ ‫في تحسين مستويات الرضا الوظيفي لدى العاملين الحكوميين في‬
‫المنظمات والعاملين‪ ،‬نظرا ألنه يحقق العديد من المزايا‬ ‫وزارة الـشؤون االجتماعية بوجه الخصوص‪ ،‬من خالل الوصول‬
‫الهامة التي تساهم في زيادة االرتباط واألداء الوظيفي‪ ،‬حيث‬ ‫لألهداف الفرعية المحددة للدراسة فهي‪:‬‬
‫تعتبر مؤشـرات على واقع عاملي الخدمة العامة‪ ،‬والسياسات‬
‫المتبعة ومدى مناسبة‪ ،‬ومالئمة‪ ،‬وفعالية‪ ،‬وعدالة‪ ،‬ومعيارية‪،‬‬ ‫‪1 .1‬التعرف على مزايا التعويضات لعاملي الخدمة العامة‪ ،‬وتحديد‬
‫وموضوعية النظام الحكومي‪ ،‬وأثره على جودة ونوعية‬ ‫نقاط القوة والقصور فيها للوصول إلى رفع مستوى الرضا‬
‫الخدمات التي تقدمها المنظمات الحكومية‪.‬‬ ‫الوظيفي‪.‬‬
‫‪2 .2‬التعرف على أثر تطبيق نظام التعويضات المالية في وزارة‬
‫األهمية التطبيقية‬ ‫‪ .2‬‬ ‫الشؤون االجتماعية الفلسطينية‪.‬‬
‫ •يعد القطاع الحكومي من أهم القطاعات التي تلعب دورا ً‬ ‫‪3 .3‬معرفة مستويات الرضا الوظيفي لدى العاملين في وظائف‬
‫كبيرا ً في عملية التقدم السريع في سن السياسات‪ ،‬وتطوير‬ ‫الخدمة العامة‪ ،‬وتحديد أكثر العوامل المالية تأثيرا ً عليه‪.‬‬
‫األدوات والنظم لزيادة الريادة في العمل الحكومي‪ ،‬فالمنظمات‬ ‫‪4 .4‬التعرف على أثر التعويضات المالية على رفع مستوى الرضا‬

‫‪pISSN: 1684-0615 / eISSN: 2616-2814‬‬ ‫‪118‬‬

‫أثر التعويضات المالية على الرضا الوظيفي لعاملي الخدمة العامة‬ ‫المجلد (‪ )25‬العدد (‪ )1‬عام ‪2022‬‬

‫الحكومية هي المحرك األول والداعم األساسي لباقي قطاعات المختلفة التي ترتبط في متعة العمل‪ .‬وقد أكدت الدراسات السابقة أن‬
‫هناك أدوات مختلفة للتعامل مع الرضا الوظيفي‪ ،‬مثل األجور والتقدير‬ ‫الدولة التي يعتمد عليها االقتصاد الوطني الفلسطيني‪ ،‬وذلك‬
‫لما يوفره من فرص عمل للكفاءات العلمية‪ ،‬والفنية‪ ،‬واأليدي وثقافة العمل القوية (‪.)Mathauer et al., 2006‬‬
‫العاملة التي تؤثر في سير العمل بشكل إيجابي‪ .‬هذا‪ ،‬وستسهم‬
‫أن زيادة والء العاملين والتزامهم يؤدي إلى مزيد من الرضا‪،‬‬ ‫نتائج الدراسة الحالية في دفع وتوجيه متخذي القرارات إلى‬
‫تطوير نظم وقوانين التعويضات العادلة لزيادة الرضا الوظيفي واألداء الجيد (‪ .)Al-Hussami, 2008‬ولكي تنجح المنظمة يجب‬
‫أن تحافظ على رضا عامليها‪ ،‬واعتبارهم عامالَ حاسما ً للحصول على‬ ‫لعاملي الخدمة العامة في الدولة‪.‬‬
‫األداء األفضل (‪ .)Ramasodi, 2010‬وإلرضاء العاملين‪ ،‬يجب‬
‫توفير وسائل الراحة المتنوعة لهم مثل الموارد والخدمات المجانية‪،‬‬ ‫حدود الدراسة‬
‫والثقافة الصحية‪ ،‬والعدالة‪ ،‬ومنح الترقيات والمدفوعات للعاملين ألن‬ ‫ •الحدود البشرية‪ :‬اقتصرت على العاملين من الفئات الوظيفية‬
‫هذه هي األساسيات‪ ،‬التي تساهم في إرضائهم (‪Parvin & Kabir,‬‬ ‫(مدير عام‪ ،‬ومدير تنفيذي‪ ،‬ونائب مدير‪ ،‬ورئيس قسم أو شعبة‪،‬‬
‫‪ .)2011‬يتم التأكيد على أهمية الرضا الوظيفي من خالل عالقته‬ ‫وإداري فني‪ ،‬وعامل خدمات) في وزارة الشؤون االجتماعية‬
‫اإليجابية والمتبادلة مع الرضا عن الحياة (‪Judge & Watanabe,‬‬ ‫الفلسطينية‪.‬‬
‫‪ ،)20111‬وتأثيره على الحياة الشخصية واالجتماعية والمهنية (�‪Sem‬‬ ‫ •الحدود الزمانية‪ :‬أجريت الدراسة الميدانية في الفترة الممتدة‬
‫‪ .)pane, 2012‬لذلك‪ ،‬يعتبر الرضا الوظيفي هو موقف العامل تجاه‬ ‫من بداية حتى ‪.2020/2018‬‬
‫وظيفته‪ ،‬والتي قد تختلف على طول سلسلة متصلة من اإليجابية إلى‬ ‫ •الحدود الخاصة بقطاع الدراسة‪ :‬اقتصرت الدراسة الميدانية‬
‫السلبية (‪ .)Wangechi et al., 2018‬ويعد الرضا الوظيفي عنصرا ً‬ ‫على عينة عشوائية بسيطة تمثل ‪ %50‬من مجتمع الدراسة‬
‫هاما ً في حالة العمل‪ ،‬وقد ارتبط بتحسين األداء باإلضافة إلى زيادة‬ ‫مكونه من (‪ 228‬مفردة) في وزارة الشؤون االجتماعية‬
‫االلتزام تجاه المنظمة (‪.)Noorazem et al., 2021‬‬ ‫الفلسطينية في المحافظات الجنوبية الخمسة من جميع الفئات‬
‫الوظيفية (مدير عام‪ ،‬ومدير تنفيذي‪ ،‬ونائب مدير‪ ،‬ورئيس قسم‬
‫بنا ًء على ما سبق من مفاهيم يمكن تعريف الرضا الوظيفي بأنه‬ ‫أو شعبة‪ ،‬وإداري فني‪ ،‬وعامل خدمات)‪.‬‬
‫عبارة حالة عاطفية ناتجة عن تقييم العامل لوظيفته كأداة إلشباع حاجاته‬ ‫ •الحدود الموضوعية‪ :‬فحص أثر التعويضات المالية على‬
‫بمختلف أنواعها‪ ،‬ويتحقق هذا اإلشباع من عوامل متعددة تجعله راضيا ً‬ ‫الرضا الوظيفي لعاملي الخدمة العامة في وزارة الشون‬
‫عن عمله‪ ،‬ومحققا ً لطموحاته ورغباته‪ ،‬ومتناسبا ً مع ما يريده من عمله‪،‬‬ ‫االجتماعية‪.‬‬
‫وبين ما يحصل عليه في الواقع‪ ،‬أو يفوق توقعاته‪.‬‬
‫اإلطـــار النـــظري‬
‫التعويضات المالية‬ ‫‪ .2‬‬
‫تعتبر التعويضات التي تدفع للعاملين في المنظمة من المواضيع‬ ‫الرضا الوظيفي‬ ‫‪ .1‬‬
‫الهامة التي ال زالت تالقي االهتمام الكبير من قبل الباحثين والدارسين‬ ‫يعد الرضا الوظيفي من الموضوعات الهامة‪ ،‬والمفاهيم التي‬
‫يصعب قياسها نظرا ألنها تتضمن عوامل متعددة‪ ،‬وهناك الكثير من في مجال االقتصاد واإلدارة‪ ،‬وسواء أكان ذلك في القطاع العام أو‬
‫الخاص‪ .‬ويعود هذا االهتمام لما للتعويضات من أثر مباشرة على‬ ‫الدراسات التي أثبتت أن هناك رضا وظيفي لدى األغلبية من العاملين‪،‬‬
‫المستوى المعيشي للعاملين باعتباره مصدر رزقهم األساسي من جهة‪،‬‬ ‫وقد اختلفت النظريات في تحديد العوامل المسببة للرضا الوظيفي‪.‬‬
‫وعلى الدولة وأصحاب األعمال من جهة ثانية‪ .‬يعتمد أداء العامل على‬ ‫لذلك‪ ،‬هناك تعاريف متعددة من قبل الباحثين‪ ،‬فلقد عرفه‪ Lock‬على أنه‬
‫نوع المكافأة المعمول به داخل المنظمات (‪.)Bari et al., 2013‬‬ ‫حالة انفعالية من السعادة‪ ،‬أو الشعور اإليجابي الناتج عن تقييم العامل‬
‫وذلك‪ ،‬لكون التعويضات تشكل نسبة ال بأس بها من تكلفة العمل في‬ ‫لوظيفته أو خبراته في تلك الوظيفة‪ .‬والرضا الوظيفي في الواقع حالة‬
‫معبرة ومثيرة تمثل االشباعات التي يحصل عليها العامل من المصادر معظم المنظمات‪ ،‬وعلى اختالف أنواعها‪ .‬أشار (‪)Anitha, 2014‬‬

‫‪119‬‬ ‫‪pISSN: 1684-0615 / eISSN: 2616-2814‬‬

‫المجلد (‪ )25‬العدد (‪ )1‬عام ‪2022‬‬ ‫أثر التعويضات المالية على الرضا الوظيفي لعاملي الخدمة العامة‬

‫إلى أن أداء العامل هو مؤشر على النتائج المالية‪ ،‬أو النتائج األخرى التعويضات (‪ً .)Jaleta et al., 2019‬‬
‫نظرا ألن التعويضات تشمل كل‬
‫للعامل التي لها صلة مباشرة بأداء المنظمة‪ ،‬وكذلك إنجازها‪ .‬ومن ثم‪ ،‬من المكونات الثابتة والمتغيرة باإلضافة إلى مزايا وخدمات العاملين‪،‬‬
‫فإن المزيج المثالي من هذه العناصر يؤثر بكفاءة على أداء العاملين‪.‬‬ ‫فإن العاملين في اإلدارة العليا والمتوسطة واألدنى يساهمون بشكل كبير‬
‫في األداء (‪.)Xanthopoulou et al., 2009‬‬
‫التعويضات غير المالية تمثل مجموع العوائد واالمتيازات المادية‬
‫أن التعويضات تشمل قضايا مختلفة مثل الراتب والجدارة والمكافأة غير النقدية التي تقدمها المنظمة وتمثل اإلسكان‪ ،‬وخدمات المواصالت‪،‬‬
‫والعمولة‪ .‬ومن ناحية أخرى‪ ،‬تشمل المزايا خطط التقاعد‪ ،‬والتأمين والخدمات الصحية‪ ،‬والثقافية‪ ،‬وظروف العمل المناسبة( (�‪Onuk‬‬
‫الصحي‪ ،‬والتأمين ضد العجز‪ ،‬واإلجازة‪ ،‬وخطة ملكية أسهم العاملين‪ .)wube, 2012; Baledi & Saed, 2017 ،‬والمدفوعات المالية‬
‫وما إلى ذلك‪ .‬أن التعويضات المالية هي إجمالي المكافآت الممنوحة غير المباشرة التي تأخذ شكل المزايا المالية مثل التأمينات‪ ،‬واإلجازات‬
‫للعاملين مقابل أدائهم‪ ،‬والغرض اإلجمالي منها هو استئناف العاملين مدفوعة األجر‪ ،‬وتمث ل ‪ %30‬من قيمة التعويضات‪ ،‬جزء منها �‪Man‬‬
‫عملهم‪ ،‬والحفاظ عليهم وتشجيعهم‪ .‬وال شك أن األجور والرواتب ‪ dated‬إجباري ‪ ،%10‬والجزء األخر ‪ Voluntary‬تطوعي ‪،%20‬‬
‫تعتبر من أهم العوامل التي تساعد على إيجاد عالقة طيبة بين العاملين ولها تأثير على األداء على الرغم إنه ليس لها عالقة باألداء‪ ،‬ولكنها‬
‫واإلدارة‪ ،‬إذ أن درجة رضا العامل عن عمله تتوقف إلى حد كبير تستهدف تحريك روح االنتماء وتعزيزها لدى الداخلين الجدد‪ ،‬وتزيد‬
‫على قيمة ما يحصل عليه نقدا ً وعينا ً (‪ .)Baledi & Saed, 2017‬مستوى الوالء لدى العاملين في المنظمة‪ ،‬مما يعكس نتائج إيجابية على‬
‫صعيد األداء واإلنتاجية (‪.)Noorazem et al., 2021‬‬ ‫لذلك‪ ،‬فأن العناية بتحديد األجر العادل‪ ،‬أو االهتمام بوضع سياسة‬
‫رشيدة لألجور‪ ،‬وملحقاتها يعتبر من عوامل نجاح إدارة الموارد‬
‫وتتكون التعويضات المالية من بُعدين فرعين؛ التعويضات المالية‬ ‫البشرية في المنظمة‪ ،‬إذ أن كثير من اإلحصائيات تـشير إلى أن معظم‬
‫المباشرة وغير المباشرة‪ .‬خلط بُعدي التعويضات في حزمة من شأنه أن‬ ‫الخالفات العمالية مع اإلدارة سببها األجر‪ ،‬أو الرواتب الذي يتوقف‬
‫يلهم العاملين لتحقيق أهداف المنظمة‪ .‬والتعويضات المالية المباشرة‪،‬‬ ‫عليه المستوى االقتصادي واالجتماعي للعاملين‪.‬‬
‫وتشتمل على ما يلي‪:‬‬
‫ •الوظيفة‪ :‬تشير إلى مجموعة من الواجبات والمسئوليات التي‬ ‫التعويضات في العمل ‪ Compensation at Work‬هي المقابل‬
‫يقوم به العامل بانتظام لكسب دخل منتظم‪ ،‬وتستدعي الوظيفة‬ ‫الذي تقدمه المؤسسة للعامل مقابل المهام التي يقوم بها‪ ،‬ويوجد نظامين‬
‫أنواعا ً متفاوتة من الخبرات والمهارات للحصول على الدخل‪.‬‬ ‫أساسين لمنح المدفوعات المالية المباشرة للعاملين‪ ،‬أما على أساس‬
‫ •الراتب‪ :‬يشير إلى األجر الشهري الذي يستحقه العامل‪،‬‬ ‫نظام األجر الزمني وهو نظام دفع أجر محدد عن وحدة زمنية معينة‬
‫ويتقاضاه مقابل قيامه بمهامه الوظيفية التي يشغلها‪ ،‬وال يشمل‬ ‫يقضيها العامل في عمله‪ ،‬أو على أساس معدالت األداء وهو نظام دفع‬
‫العالوات أو البدالت‪.‬‬ ‫أجر العامل على أساس إنتاجيته‪ ،‬ومعظم المنظمات تميل إلى سداد‬
‫ •العالوات المختلفة‪ :‬تشير إلى الزيادة المالية في المرتبات‬ ‫أجور العاملين على أساس الوقت المقضي في أداء واجبات الوظيفة‬
‫المقدمة للعاملين في شكل العالوة الدورية السنوية‪ ،‬وعالوة‬ ‫(‪.)Wangechi et al., 2018‬‬
‫طبيعة العمل‪ ،‬عالوة االختصاص‪ ،‬والندرة‪ ،‬والمخاطرة‪ ،‬وأية‬
‫عالوات أخري‪ ،‬وفق شروط ومعايير الوظيفة‪.‬‬ ‫التعويضات المالية تمثل مجموع المبالغ النقدية التي تدفعها المنظمة‬
‫للعامل لقاء ما يقوم به من أعمال حسب مستويات األداء المحددة‪،‬‬
‫بينما التعويضات المالية غير المباشرة هي الفوائد الجانبية التي‬ ‫وضمن قواعد السلوك المطلوبة‪ .‬وتشكل المدفوعات المالية المباشرة‬
‫يتمتع بها العامل بسبب العمل في المنظمة‪ ،‬وتشتمل على ما يلي‪:‬‬ ‫التي تأخذ شكل األجور والمرتبات والحوافز والعموالت واألرباح‪ ،‬أما‬
‫ •الترقية‪ :‬تشير إلى التدرج الوظيفي للعامل من المركز الموجود‬ ‫المدفوعات اإلضافية غير المباشرة وهي مبالغ نقدية إضافية‪ ،‬وتشمل‬
‫فيه إلى مركز وظيفي جديد بعد انقضاء مدة زمنية محددة وفق‬ ‫األجر اإلضافي في حالة تكليف العامل بعمل إضافي يؤديه في غير‬
‫شروط ومعايير محددة‪.‬‬ ‫أوقات العمل الرسمية‪ ،‬وتشمل التعويضات المالية على ‪ %70‬من قيمـة‬

‫‪pISSN: 1684-0615 / eISSN: 2616-2814‬‬ ‫‪120‬‬

‫أثر التعويضات المالية على الرضا الوظيفي لعاملي الخدمة العامة‬ ‫المجلد (‪ )25‬العدد (‪ )1‬عام ‪2022‬‬

‫(‪ )α = 0.05‬ألبعاد التعويضات المالية المباشرة (الوظيفة‪ ،‬والراتب‪،‬‬ ‫ •مزايا نهاية الخدمة‪ :‬تشير إلى حصول العامل على مكافأة‪ ،‬أو‬
‫والعالوات) على الرضا الوظيفي لدي عاملي الخدمة العامة فى وزارة‬ ‫التعويض عن انتهاء الخدمة (بلوغ سن الستين‪ ،‬واالستقالة‪،‬‬
‫الشؤون االجتماعية‪.‬‬ ‫وعدم اللياقة الصحية‪ ،‬والوفر أو إلغاء الوظيفة‪ ،‬والتقاعد‬
‫المبكر‪ ،‬والفصل‪ ،‬والوفاة) لتوفر الحماية المالية له‪ ،‬والحصول‬
‫‪ :H1-2‬يوجد أثر معنوي ذو داللة إحصائية عند مستوى معنوية‬ ‫على الرعاية الصحية حسب شروط ومعايير محددة‪.‬‬
‫(‪ )α = 0.05‬ألبعاد التعويضات المالية غير المباشرة (الترقية‪ ،‬ومزايا‬ ‫ •مزايا التقاعد‪ :‬يشير إلى مبلغ مالي يحصل عليه العامل عندما‬
‫نهاية الخدمة‪ ،‬ومزايا التقاعد) على الرضا الوظيفي لدي عاملي الخدمة‬ ‫يصبح مسنناً‪ ،‬ويتوقف عن العمل‪ .‬ويختلف الراتب التقاعدي‬
‫العامة فى وزارة الشؤون االجتماعية‪.‬‬ ‫الذي يحصل عليه العامل لتعلقه بأمور عديدة من بينها قيمة‬
‫الراتب‪ ،‬وقسط التقاعد الذي يخصم من الراتب األساسي‬
‫الفرض الرئيس الثاني‬ ‫‪ .2‬‬ ‫وطبيعة العمل‪.‬‬
‫‪ :H.2‬يوجد فروق ذات داللة إحصائية في استجابة المبحوثين‬
‫للدراسة حول مدى الرضا الوظيفي لدي عاملي الخدمة العامة فى‬ ‫أنمـــوذج الدراســـة‬
‫وزارة الشؤون االجتماعية عن التعويضات المالية عند مستوى داللة‬ ‫في ضوء الدراسات السابقة تم تطوير أنموذج الدراسة الموضح‬
‫(‪ )α = 0.05‬تعزي للمتغيرات الشخصية (الجنس‪ ،‬والعمر‪ ،‬والمؤهل‬ ‫في الشكل (‪.)1‬‬
‫العلمي‪ ،‬وسنوات الخبرة‪ ،‬والمركز الوظيفي)‪.‬‬
‫ ‬ ‫المتغير المستقل‪/‬التعويضات المالية‬
‫منهجيـــــة الدراســـــة‬
‫التعويضات المالية المباشرة‬
‫ •المنهج الوصفي‪ :‬تضمن الحصول على البيانات الثانوية‬ ‫الوظيفة‬
‫للدراسة من خالل مراجعة وتحلیل الكتب‪ ،‬والدوريات‪،‬‬ ‫الراتب‬
‫العالوات‬
‫والمقاالت‪ ،‬والمراجع الحديثة‪ ،‬والرسائل العلمية المنشورة‬
‫المتغير التابع‪/‬الرضا الوظيفي‬
‫وغير المنشورة‪ ،‬والدراسات النظرية‪ ،‬والميدانية السابقة‬
‫بغرض وضع اإلطار الفكري للدراسة‪.‬‬ ‫التعويضات المالية غير المباشرة‬
‫الترقية‬
‫ •المنهج التحليلي‪ :‬تضمن الحصول على البيانات األولية للقيام‬ ‫مزايا نهاية الخدمة‬
‫بالدراسة الميدانية على عاملي الخدمة العامة فى وزارة‬ ‫مزايا التقاعد‬

‫الشؤون االجتماعية‪ ،‬من خالل قوائم االستقصاء التي تم‬

‫توزيعها على المستقصى منهم‪ ،‬وإعادة جمعها بعد تعبئتها‪،‬‬
‫وقد استمرت فترة توزيع القوائم واستردادها من سبتمبر إلى‬
‫بداية ‪ .2020‬وتم تحليل بيانات االستقصاء باستخدام البرنامج‬
‫اإلحصائي ‪.SPSS V. 25‬‬
‫مجتمـــــع الدراســـة وعينتها ‬
‫ •مجتمع الدراسة‪ :‬يتمثل في عاملي الخدمة العامة فى وزارة‬
‫الشؤون االجتماعية الفلسطينية‪ ،‬والتي يعمل بها ‪ 475‬عامال‪،‬‬
‫وهو إجمالي الفئات الوظيفية الستة المذكورة (ديوان الموظفين‬
‫العام‪ ،‬مارس ‪.)2019‬‬
‫ •عينة الدراسة‪ :‬تتكون وحدة المعاينة من جميع الفئات الوظيفية‬
‫فرضيات الدراسة‬
‫استنادا إلى مشكلة الدراسة وعناصرها‪ ،‬تمت صياغة الفروض‬
‫التالية‪:‬‬
‫الفرض الرئيس األول‬ ‫‪ .1‬‬
‫‪ .1‬‬ ‫‪ :H.1‬يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى معنوية (= ‪α‬‬
‫‪ )0.05‬ألبعاد التعويضات المالية على الرضا الوظيفي لدي عاملي‬
‫الخدمة العامة فى وزارة الشؤون االجتماعية‪ .‬وينبثق من الفرض‬
‫الرئيس األول‪ ،‬الفرضان الفرعيان التاليان‪:‬‬
‫‪ :H1-1‬يوجد أثر معنوي ذو داللة إحصائية عند مستوى معنوية‬

‫‪121‬‬ ‫‪pISSN: 1684-0615 / eISSN: 2616-2814‬‬

‫المجلد (‪ )25‬العدد (‪ )1‬عام ‪2022‬‬ ‫أثر التعويضات المالية على الرضا الوظيفي لعاملي الخدمة العامة‬

‫وقد تم استخدام مقياس ليكرت الخماسي‪ ،‬لقياس استجابات المبحوثين‬ ‫(مدير عام‪ ،‬ومدير تنفيذي‪ ،‬ونائب مدير‪ ،‬ورئيس قسم أو شعبة‪،‬‬
‫وإداري فني‪ ،‬وعامل خدمات)‪ ،‬في فروع وزارة الشؤون لفقرات االستبيان‪ ،‬تحديد درجة لكل عبارة‪ ،‬واستخدام صيغة موحدة من‬
‫اإلجابات بما يتالءم مع صيغة فقرات االستبانة‪.‬‬ ‫االجتماعية الفلسطينية الخمس في المحافظات الجنوبية‪،‬‬
‫وعددهم (‪ )475‬عامال‪ ،‬وقد تم اختيار عينة عشوائية بسيطة‬
‫صدق أداة الدراسة‬ ‫‪. 3‬‬ ‫تمثل ‪ %50‬من مجتمع الدراسة مكونه من (‪ 238‬مفردة)‪ ،‬تم‬
‫تم اختبار الصدق الظاهري لالستبانة من خالل عرضها على‬ ‫استرداد ‪ 228‬استبانة بنسبة ‪ .91%‬ويوضح جدول رقم (‪)1‬‬
‫مجموعة من المحكمين ذوي االختصاص‪ ،‬حيث عرضت على ‪11‬‬ ‫حجم ونسبة العينة حسب الفئات الوظيفية‪.‬‬
‫أستاذا ً أكاديمياً‪ ،‬كما عرضت على ‪ 10‬فردا ً من الممارسين المهنين في‬
‫جدول (‪ )1‬حجم وعينة الدراسة حسب الفئات الوظيفية‬
‫مجال الوزارات الفلسطينية‪ ،‬وذلك إلبداء اآلراء بخصوصها‪ ،‬وقد تم‬
‫األخذ بمالحظات المحكمين واقتراحاتهم‪.‬‬ ‫عينة‬ ‫العينة‬ ‫المسمى‬
‫النسبة ‪%‬‬ ‫العدد‬
‫االسترداد‬ ‫المطلوبة‬ ‫الوظيفي‬

‫ثبات األداة‬ ‫‪. 4‬‬

‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪7‬‬ ‫مدير عام‬
‫تم التحقق من االتساق الداخلي من خالل حساب معامل الثبات‬
‫‪ .Cronbach-Alpha‬وتشير نتائج الدراسة إلى أن جميع أبعاد‬
‫‪28‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪59‬‬ ‫مدير تنفيذي‬
‫متغيرات الدراسة تتمتع بدرجة ثبات مرتفعة‪ ،‬كما أن معامل الثبات‬
‫الكلي لألداة (‪ ،)0.983‬مما يجعلها صالحة لقياس ما وضعت ألجله‪،‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪11‬‬ ‫نائب مدير‬
‫وذلك كما هو موضح في الجدول رقم (‪.)2‬‬

‫جدول رقم (‪ :)2‬معامل الثبات ألفا كرونباخ (‪ )α‬ألبعاد متغيرات‬ ‫رئيس قسم‬
‫‪89‬‬ ‫‪93‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪186‬‬
‫الدراسة‬ ‫أو شعبة‬
‫معامل ألفا‬
‫عدد العبارات‬ ‫األبعاد‬
‫كرونباخ (‪)α‬‬
‫‪74‬‬ ‫‪79‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪156‬‬ ‫إداري فني‬
‫‪0.902‬‬ ‫‪10‬‬ ‫الرضا عن الوظيفة‬

‫موظف‬
‫‪0.929‬‬ ‫‪11‬‬ ‫الرضا عن الراتب‬ ‫‪28‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪56‬‬
‫خدمات‬

‫‪0.901‬‬ ‫‪11‬‬ ‫الرضا عن العالوات‬

‫‪228‬‬ ‫‪238‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪475‬‬ ‫المجموع‬

‫‪0.911‬‬ ‫‪32‬‬ ‫الرضا عن التعويضات المباشرة‬

‫‪0.906‬‬ ‫‪11‬‬ ‫الرضا عن الترقية‬ ‫أداة الدراســـــة‬ ‫‪. 2‬‬

‫تم تصميم أداة الدراسة وتطويرها استرشادا ً ببعض الدراسات‬
‫‪0.901‬‬ ‫‪9‬‬ ‫الرضا عن مزايا نهاية الخدمة‬
‫السابقة‪ .‬وتكونت االستبانة من ثالثة أجزاء‪ :‬تناول الجزء األول‬
‫‪0.939‬‬ ‫‪17‬‬ ‫الرضا عن مزايا التقاعد‬ ‫الخصائص الشخصية والوظيفية ألفراد عينة الدراسة موزعة على‬

‫الرضا عن التعويضات غير‬ ‫(النوع‪ ،‬والعمر‪ ،‬والمؤهل العلمي‪ ،‬وسنوات الخبرة‪ ،‬والمركز‬
‫‪0.915‬‬ ‫‪37‬‬
‫المباشرة‬ ‫الوظيفي)‪ .‬وتناول الجزء الثاني ‪ 69‬فقرة لقياس الرضا الوظيفي عن‬
‫‪0.983‬‬ ‫‪69‬‬ ‫المقياس ككل‬ ‫التعويضات المالية موزعة على ستة مجاالت رئيسية هي‪ :‬الرضا عن‬
‫الوظيفة‪ ،‬والراتب‪ ،‬والعالوات المختلفة “المكافآت”‪ ،‬والترقية‪ ،‬ومزايا‬
‫نتائج التحليل اإلحصائي ‪ SPSS‬لبيانات عينة الدراسة ‪ 228‬مفردة‪.‬‬
‫نهاية الخدمة‪ ،‬ومزايا التقاعد‪.‬‬

‫‪pISSN: 1684-0615 / eISSN: 2616-2814‬‬ ‫‪122‬‬

‫أثر التعويضات المالية على الرضا الوظيفي لعاملي الخدمة العامة‬ ‫المجلد (‪ )25‬العدد (‪ )1‬عام ‪2022‬‬

‫يبين جدول رقم (‪ )4‬أن معامل االرتباط بين الوظيفة والرضا‬
‫الوظيفي يساوي (‪ ،)0.566‬وأن أن معامل االرتباط بين الراتب‬
‫والرضا الوظيفي يساوي (‪ ،)0.424‬أن معامل االرتباط بين العالوات‬
‫والرضا الوظيفي يساوي ((‪ ،0.473‬وهي أقل من مستوي الداللة‬
‫‪ ،α = 0.05‬مما يعني قبول الفرضية‪.‬‬
‫نتائـــج الدراســـة‬
‫سيتم عرض نتائج الدراسة الميدانية الوصفية من خالل المتوسطات‬
‫الحسابية واالنحرافات المعيارية إلجابات أفراد العينة على أبعاد ك ٍل من‬
‫التعويضات المالية المباشرة وغير المباشرة‪ ،‬وذلك كما هو موضح في‬
‫الجدول رقم (‪.)3‬‬

‫جدول (‪ :)3‬المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية ألبعاد جدول رقم (‪ :)4‬معامل االرتباط لدرجة الرضا الوظيفي ألبعاد‬
‫التعويضات المباشرة‪.‬‬ ‫التعويضات المالية المباشرة وغير المباشرة‪.‬‬
‫معامل‬ ‫معنوية‬ ‫انحراف‬ ‫متوسط‬
‫الداللة‬ ‫معنوية ‪Sig‬‬ ‫األبعاد‬ ‫الترتيب‬ ‫األبعاد‬
‫االرتباط‬ ‫‪Sig‬‬ ‫معياري‬ ‫حسابي‬
‫دال إحصائيا ً‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.566‬‬ ‫الوظيفة والرضا الوظيفي‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.7113‬‬ ‫‪3.56‬‬ ‫الرضا عن الوظيفة‬
‫دال إحصائيا ً‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.424‬‬ ‫الراتب والرضا الوظيفي‬
‫دال إحصائيا ً‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.473‬‬ ‫العالوات والرضا الوظيفي‬
‫‪6‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.5356‬‬ ‫‪2.68‬‬ ‫الرضا عن الراتب‬
‫نتائج التحليل اإلحصائي ‪ SPSS‬لبيانات عينة الدراسة ‪ 228‬مفردة‪.‬‬
‫الرضا عن العالوات‬
‫‪5‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.5516‬‬ ‫‪2.76‬‬
‫"المكافآت"‬
‫بنا ًء على نتائج الجدول السابق نقبل الفرضية الفرعية األولى كلياً‪،‬‬
‫مقياس كلي ألبعاد‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.5995‬‬ ‫‪3.00‬‬
‫والتي تنص على أنه‪:‬‬ ‫التعويضات المباشرة‬

‫‪4‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.5409‬‬ ‫‪2.70‬‬ ‫الرضا عن الترقية‬

‫“يوجد تأثير إيجابي معنوي ذو داللة إحصائية عند مستوى معنوية‬
‫الرضا عن مزايا نهاية‬
‫(‪ )α = 0.05‬ألبعاد التعويضات المالية المباشرة (الوظيفة‪ ،‬والراتب‪،‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.6708‬‬ ‫‪3.35‬‬
‫الخدمة‬
‫والعالوات) على الرضا الوظيفي لدي عاملي الخدمة العامة فى وزارة‬
‫‪3‬‬ ‫‪0.169‬‬ ‫‪0.5859‬‬ ‫‪2.93‬‬ ‫الرضا عن مزايا التقاعد‬
‫الشؤون االجتماعية”‪.‬‬
‫مقياس كلي ألبعاد‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.5992‬‬ ‫‪2.99‬‬
‫التعويضات غير المباشرة‬
‫ •وكانت نتائج اختبار الفرضية الفرعية الثانية كما يلي‪:‬‬ ‫مقياس كلي للتعويضات‬
‫يبين جدول رقم (‪ )5‬أن معامل االرتباط بين الترقية والرضا‬ ‫‪0.003‬‬ ‫‪0.5748‬‬ ‫‪2.87‬‬ ‫المالية على الرضا‬
‫الوظيفي‬
‫الوظيفي يساوي (‪ ،)0.505‬وأن أن معامل االرتباط بين مزايا نهاية‬
‫نتائج التحليل اإلحصائي ‪ SPSS‬لبيانات عينة الدراسة ‪ 228‬مفردة‪.‬‬
‫الخدمة والرضا الوظيفي يساوي (‪ ،)0.509‬أن معامل االرتباط بين‬
‫مزايا التقاعد والرضا الوظيفي يساوي (‪ ،)0.388‬وهي أقل من مستوى‬ ‫يتضح من الجدول رقم (‪ )3‬أن درجة الرضا الوظيفي للعاملين في‬
‫الداللة ‪ ،α = 0.05‬يعني قبول الفرضية‪.‬‬ ‫وزارة الشؤون االجتماعية كانت منخفضة‪ ،‬حيث بلغ المتوسط الحسابي‬
‫إلجمالي إجابات المستقصى منهم بالنسبة لهذا المتغير (‪،)2.87‬‬
‫جدول رقم (‪ :)5‬معامل االرتباط لدرجة الرضا الوظيفي ألبعاد‬
‫التعويضات غير المباشرة‪.‬‬ ‫وانحراف معياري (‪ .)0.575‬وجاء فى المرتبة األولى الرضا عن‬
‫معامل‬ ‫الوظيفة‪ ،‬يليه الرضا عن مزايا نهاية الخدمة‪ ،‬ومن ثم الرضا عن مزايا‬
‫الداللة‬ ‫معنوية ‪Sig‬‬ ‫األبعاد‬
‫االرتباط‬
‫التقاعد‪ ،‬وثم الرضا عن الترقية‪ ،‬والرضا عن العالوات‪ ،‬وأخيرا الرضا‬
‫دال إحصائيا ً‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.505‬‬ ‫الترقية والرضا الوظيفي‬ ‫عن الراتب‪.‬‬
‫دال إحصائيا ً‬ ‫مزايا نهاية الخدمة والرضا‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.509‬‬
‫الوظيفي‬
‫مزايا التقاعد والرضا‬
‫نتائج اختبـــار فرضيـــات الدراســـة‬ ‫‪. 1‬‬
‫دال إحصائيا ً‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.388‬‬
‫الوظيفي‬ ‫نتائج اختبـــار الفرض الرئيس األول‬ ‫أ‌‪ .‬‬
‫نتائج التحليل اإلحصائي ‪ SPSS‬لبيانات عينة الدراسة ‪ 228‬مفردة‪.‬‬ ‫ •كانت نتائج اختبار الفرضية الفرعية األولى كما يلي‪:‬‬

‫‪123‬‬ ‫‪pISSN: 1684-0615 / eISSN: 2616-2814‬‬

‫المجلد (‪ )25‬العدد (‪ )1‬عام ‪2022‬‬ ‫أثر التعويضات المالية على الرضا الوظيفي لعاملي الخدمة العامة‬

‫تعليما ً يقارن نفسه بمن يحتلون وظائف إدارية عليا‪ ،‬وبالتالي تقل‬ ‫بنا ًء على نتائج الجدول السابق نقبل الفرضية الفرعية الثانية كلياً‪،‬‬
‫درجة الرضا الوظيفي‪ ،‬وبمقارنة نفسه باألقل تعليماً‪ ،‬تزداد درجة‬ ‫والتي تنص على أنه‪:‬‬
‫الرضا الوظيفي‪ .‬لذلك‪ ،‬نجد العامل الحكومي يسعى جاهدا ً للحصول‬
‫“يوجد تأثير إيجابي معنوي ذو داللة إحصائية عند مستوى معنوية على درجات علمية عليا لتحسين درجته الوظيفية‪ ،‬وألثرها اإليجابي‬
‫(‪ )α = 0.05‬ألبعاد التعويضات المالية غير المباشرة (الترقية‪ ،‬ومزايا علي زيادة تعويضاته المالية‪ .‬مما يعني توفر فرص الترقية لحاملي‬
‫نهاية الخدمة‪ ،‬ومزايا التقاعد) على الرضا الوظيفي لدي عاملي الخدمة الماجستير‪ ،‬وذلك نتيجة الهتمام الحكومة مؤخرا ً بالمؤهل العلمي‪.‬‬
‫العامة فى وزارة الشؤون االجتماعية”‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬سنوات الخبرة‪ ،‬تعزى الفروق إلى أنه كلما زادت سنوات‬
‫الخبرة لدى العامل زادت العالوات التي يحصل عليها‪ ،‬باإلضافة إلى‬ ‫ب‌‪ .‬نتائج اختبـــار الفرض الرئيس الثاني‬
‫يوضح الجدول رقم (‪ )6‬أن آراء المستقصى منهم حول مدى البدالت األخرى‪ .‬هذا يعني‪ ،‬أن درجة الموافقة كانت منخفضة لدى‬
‫قدرة نطام التعويضات المالية على تحقيق الرضا الوظيفي تبعا لتباين من سنوات خبرتهم أقل من خمس سنوات‪ .‬مما يعني تدني قيمة راتبهم‬
‫مقارنة بالعاملين القدماء‪.‬‬ ‫خصائصهم الشخصية والوظيفية ال تختلف باختالف العمر‪ ،‬إال أنها‬
‫تختلف بشكل معنوي وفقا لخاصية النوع‪ ،‬والمؤهل العلمي‪ ،‬وعدد‬
‫خامسا‪ :‬المركز الوظيفي‪ ،‬ويعزى إلى أن الفروق لصالح المسميات‬ ‫سنوات الخبرة‪ ،‬والمركز الوظيفي‪ .‬حيث أثبتت النتائج أن الذكور‪ ،‬ومن‬
‫لديهم مؤهالت الماجستير‪ ،‬وذوي سنوات الخبرة‪ ،‬ويشغلون مراكز الوظيفية العليا‪ ،‬مما يعني وجود خلل في منح التعويضات المالية‪ .‬هذا‬
‫مدير عام‪ ،‬ومدير تنفيذي لديهم رضا وظيفي مرتفع عن عملهم‪ .‬بينما يعني‪ ،‬أن درجة الموافقة كانت أكبر لدى مدير عام‪ ،‬ومدير تنفيذي‪.‬‬
‫اإلناث‪ ،‬ومن مؤهالتهم العلمية أقل من ماجستير‪ ،‬وسنوات خبرتهم أقل مما يعني أنهم راضون عن وظائفهم ومتمسكون بها ومنسجمة مع‬
‫من خمس سنوات‪ ،‬ويشغلون مراكز وظيفية نائب مدير‪ ،‬ورئيس قسم طموحاتهم وتلبي رغباتهم‪.‬‬
‫أو شعبة‪ ،‬وإداري فني‪ ،‬وعامل الخدمات لديهم رضا وظيفي متباين بين‬
‫بنا ًء على نتائج الجدول (‪ )6‬نقبل الفرض الرئيس الثاني جزئيا‪،‬‬ ‫متوسط ومتدني‪.‬‬
‫والتي ينص على أنه‪:‬‬
‫بناء على ما سبق يمكن تفسير الفروقات اإلحصائية كما يلي‪:‬‬
‫“يوجد تأثير إيجابي معنوي ذات داللة إحصائية في استجابة‬ ‫أوال‪ :‬العمر‪ ،‬تعزى معنويته إلى أنه كلما تقدم العمر يترقى العامل‪،‬‬
‫وتزداد عالواته المختلفة‪ ،‬وكذلك يصبح أكثر واقعية وتنخفض المبحوثين للدراسة حول مدى الرضا الوظيفي لدي عاملي الخدمة‬
‫طموحاته‪ .‬وبالتالي‪ ،‬تتفق بدرجة كبيرة مع حاجاته وطموحاته التي العامة فى وزارة الشؤون االجتماعية عن التعويضات المالية عنــــد‬
‫تـشبعها الوظيفة‪ ،‬مما يترتب عليه زيادة رضاه الوظيفي‪ ،‬والعكس مستوى داللة ‪ α = 0.05‬تعزي للمتغيرات الشخصية”‪.‬‬
‫بالنسبة لصغار العاملين‪ .‬مما يعني أن الرضا الوظيفي يزداد بزيادة‬
‫العمر ويصبح العامل أكثر تمسكا ً بالعمل واستقرارا ً فيه‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬النوع‪ ،‬يعزى إلى أن الفروق لصالح عدم تكافؤ الحقوق بين‬
‫الرجال واألناث في مزايا التقاعد‪ ،‬وعدم عدالة التعويضات المالية تؤثر‬
‫على فاعلية ومعيارية آلية مزايا التقاعد‪ ،‬وتبين مدى اإلجحاف الذي‬
‫يلحق بحقوق المرأة وحرمان ذويها من صرف المعاش بعد وفاتها‪،‬‬
‫خاصة إذا كان زوجها عامل حكومي‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬المؤهل العلمي‪ ،‬يعزى إلى أن الفروق لصالح العامل األكثر‬

‫‪pISSN: 1684-0615 / eISSN: 2616-2814‬‬ ‫‪124‬‬

‫أثر التعويضات المالية على الرضا الوظيفي لعاملي الخدمة العامة‬ ‫المجلد (‪ )25‬العدد (‪ )1‬عام ‪2022‬‬

‫جدول (‪ :)6‬تباين أراء المستقصى منهم ألثر التعويضات على درجة الرضا الوظيفي تبعا لخصائص العينة‪.‬‬
‫‪T. Or F. Test‬‬
‫متوسطات‬
‫نتائج ‪L.S.D‬‬ ‫المتغيرات‬
‫المعنوية‬ ‫قيمة‪T. Or F.‬‬ ‫الرتب‬

‫الخصائص‬
‫‪117.58‬‬ ‫ذكر‬ ‫النوع‬ ‫الشخصية‬
‫غير معنوي لدى اإلناث‬ ‫‪0.299‬‬ ‫‪-1.038‬‬
‫‪107.83‬‬ ‫أنثى‬

‫‪157.68‬‬ ‫أقل من ‪ 25‬سنة‬ ‫العمر‬

‫‪112.40‬‬ ‫من ‪ 25‬إلى ‪ 35‬سنة‬

‫معنوي‬ ‫‪0.075‬‬ ‫‪6.903‬‬

‫‪107.56‬‬ ‫من ‪ 35‬إلى ‪ 45‬سنة‬

‫‪113.31‬‬ ‫‪ 45‬سنة فأكثر‬

‫المؤهل‬
‫‪133.00‬‬ ‫ثانوية عامة‬ ‫العلمي‬

‫غير معنوي لدى المؤهالت األقل‬ ‫‪113.39‬‬ ‫دبلوم متوسط‬

‫‪0.203‬‬ ‫‪8.511‬‬
‫من ماجستير‬
‫‪108.74‬‬ ‫بكالوريوس‬

‫‪133.70‬‬ ‫ماجستير‬

‫سنوات‬ ‫الخصائص‬
‫‪144.90‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬ ‫الوظيفية‬
‫الخبرة‬

‫‪110.55‬‬ ‫من ‪ 5‬إلى أقل من ‪10‬‬

‫غير معنوي لدي العاملين أقل من‬
‫‪0.061‬‬ ‫‪7.362‬‬
‫‪ 5‬سنوات‬
‫‪108.90‬‬ ‫من ‪ 10‬إلى ‪ 13‬سنة‬

‫‪110.29‬‬ ‫‪ 13‬سنة فأكثر‬

‫المركز‬
‫‪114.10‬‬ ‫مدير عام‬
‫الوظيفي‬

‫‪143.13‬‬ ‫مدير تنفيذي‬

‫‪130.85‬‬ ‫نائب مدير‬

‫غير معنوي لدى الدرجات أقل‬
‫‪0.007‬‬ ‫‪17.725‬‬
‫من مدير عام ومدير تنفيذي‬
‫‪101.36‬‬ ‫رئيس قسم أو شعبة‬

‫‪132.27‬‬ ‫إداري فني‬

‫‪119.02‬‬ ‫عامل خدمات‬

‫المصدر‪ :‬نتائج التحليل اإلحصائي لبيانات عينة الدراسة ‪ 228‬مفردة‪.‬‬

‫‪125‬‬ ‫‪pISSN: 1684-0615 / eISSN: 2616-2814‬‬

‫المجلد (‪ )25‬العدد (‪ )1‬عام ‪2022‬‬ ‫أثر التعويضات المالية على الرضا الوظيفي لعاملي الخدمة العامة‬

‫شكل رقم (‪ :)2‬الخصائص الشخصية والوظيفية لعينة الدراسة ‪ 228‬مفردة‬

‫النسبي لمزايا التقاعد (‪ ،)%58.59‬مما يدل على مدى تدني‬ ‫النتائـــج والتوصيـــــات‬
‫قيمة مزايا التقاعد المدفوعة‪.‬‬ ‫النتائـــج أظهرت ما يلي‪:‬‬ ‫‪ .1‬‬

‫ •وجود تأثير معنوي ذو داللة إحصائية متوسط لبُعدي الوظيفة‬
‫ومزايا نهاية الخدمة‪ ،‬ووجود تأثير معنوي ذو داللة إحصائية‬
‫متدني لألبعاد (الراتب‪ ،‬والعالوات‪ ،‬والترقية‪ ،‬ومزايا التقاعد)‬
‫في التعويضات الحكومية على درجة الرضا الوظيفي‪ .‬وقد‬
‫ثبت أن التعويضات المالية الحكومية يتباين بين متوسطة‬
‫ومنخفضة األثر‪ .‬وال يوجد التزام في ضوابط منح التعويضات‬
‫آثرت سلبيا ً على مستويات الرضا الوظيفي‪ ،‬وذلك بسبب وجود‬
‫خلل في آليات تطبيق التعويضات المباشرة وغير المباشرة‪،‬‬
‫وتباين المعايير التي حددها قانون الخدمة العامة‪.‬‬
‫للعالوات (‪ ،)%55.16‬مما يدل على مدى تدني قيمة العالوات‬
‫ •تباينت أن آراء المستقصى منهم حول أثر نطام التعويضات‬
‫المالية على تحقيق الرضا الوظيفي تبعا لتباين خصائصهم‬
‫الشخصية والوظيفية ال تختلف باختالف العمر‪ ،‬إال أنها‬
‫تختلف بشكل معنوي وفقا لخاصية النوع‪ ،‬والمؤهل العلمي‪،‬‬
‫وعدد سنوات الخبرة‪ ،‬والمركز الوظيفي‪ .‬حيث أثبتت النتائج‬
‫أن الذكور‪ ،‬ومن لديهم مؤهالت الماجستير‪ ،‬وذوي سنوات‬
‫الخبرة‪ ،‬ويشغلون مراكز مدير عام‪ ،‬ومدير تنفيذي لديهم رضا‬
‫وظيفي مرتفع عن عملهم‪ .‬حيث تبين ما يلي‪:‬‬
‫النسبي لمزايا نهاية الخدمة (‪ ،)%67.08‬مما يدل على مدى‬
‫‪ -‬توجد فروق تعزى إلى الجنس لصالح الذكور‪.‬‬
‫‪ -‬ال توجد فروق تعزى إلى العمر‪.‬‬
‫ •تبين أن درجة الرضا الوظيفي لدى عاملي الخدمة العامة عن‬
‫التعويضات المالية المباشرة في وزارة الشؤون االجتماعية‬
‫لبُعد الوظيفة كان متوسط‪ ،‬وبلغ الوزن النسبي للوظيفة‬
‫‪ ،))%71.13‬مما يدل على توافر العوامل الوظيفية التي‬
‫تزيد مستوى الرضا الوظيفي عن الوظيفة‪ .‬وتبين أن درجة‬
‫الرضا الوظيفي لبُعد الراتب كان متدني‪ ،‬وبلغ الوزن النسبي‬
‫للراتب ‪ ،))%53.56‬مما يدل على مدى تدني قيمة راتب‬
‫العامل عن مستوى المعيشة‪ .‬وتبين أن درجة الرضا الوظيفي‬
‫لبُعد العالوات المختلفة كان متدني أيضاً‪ ،‬وبلغ الوزن النسبي‬
‫المختلفة المدفوعة‪.‬‬
‫ •تبين أن درجة الرضا الوظيفي لدى عاملي الخدمة العامة‬
‫عن التعويضات المالية غير المباشرة في وزارة الشؤون‬
‫االجتماعية لبُعد الترقية كان متدني‪ ،‬وبلغ الوزن النسبي للترقية‬
‫(‪ ،)%54.09‬مما يدل على طول فترة سنوات الترفيع من‬
‫درجة إلى أخرى على السلم الوظيفي‪ .‬تبين أن درجة الرضا‬
‫الوظيفي لبُعد مزايا نهاية الخدمة كانت متوسطة‪ ،‬وبلغ الوزن‬
‫تدني قيمة مزايا نهاية الخدمة المدفوعة‪ .‬تبين أن درجة الرضا‬
‫الوظيفي لبُعد مزايا التقاعد كانت متدينة أيضاً‪ ،‬وبلغ الوزن‬

‫‪pISSN: 1684-0615 / eISSN: 2616-2814‬‬ ‫‪126‬‬

‫أثر التعويضات المالية على الرضا الوظيفي لعاملي الخدمة العامة‬ ‫المجلد (‪ )25‬العدد (‪ )1‬عام ‪2022‬‬

‫منها‪ ،‬مما يساهم في زيادة الرضا الوظيفي‪.‬‬ ‫‪ -‬توجد فروق تعزى إلى المؤهل العلمي لصالح حملة شهادة‬
‫الماجستير‪.‬‬
‫التوصيات المقترحة‬ ‫‪ .3‬‬ ‫‪ -‬توجد فروق تعزى إلى سنوات الخبرة لصالح الفئة أقل من ‪5‬‬
‫ •إجراء دراسة لتطوير فاعلية تطبيق قانون الخدمة العامة‪،‬‬ ‫سنوات‪.‬‬
‫وتطويعه لصالح خدمة العامل في قطاع الخدمة العامة‬ ‫‪ -‬توجد فروق تعزى إلى المسمى الوظيفي لصالح فئة مدير عام‪،‬‬
‫الحكومي‪.‬‬ ‫ومدير تنفيذي‪.‬‬
‫ •إجراء دراسة الستراتيجية إدارة التعويضات المالية‪ ،‬وأثرها‬
‫على متغيرات أخرى مثل اإلبداع التنظيمي‪ ،‬وااللتزام‬ ‫التوصيــــات ‪Recommendations‬‬ ‫‪ .2‬‬
‫التنظيمي‪.‬‬ ‫ضرورة اتخاذ إجراءات استراتيجية واضحة‪ ،‬ومعالجة أوجه‬
‫ •عمل دراسات توضح أثر ومحددات الرضا الوظيفي على‬ ‫قصور النظم واآلليات التي تتعلق بمعالجة نقاط الضعف والخلل‪،‬‬
‫تحقيق األداء األفضل في المنظمات الحكومية‪.‬‬ ‫وتعزيز نقاط القوة الخاصة فيما يتعلق بالتعويضات المالية الحكومية‬
‫لقانون الخدمة العامة لرفع مستويات الرضا الوظيفي بشكل عام‪ ،‬بما‬
‫إعالن عدم تضارب المصالح‪ ،‬وهذا نصه‪:‬‬ ‫يساهم في رفع مستوى األداء الوظيفي وذلك من خالل ما يلي‪:‬‬
‫يعلن وتتعهد الباحثة شفا سالم السقا‪ /‬بسيسو أنه ال يوجد أي تضارب‬
‫للمصالح مع أي شخص أو مؤسسة‪ .‬وإن البحث لم يسبق نشره بأي‬ ‫ •العمل على زيادة أهمية توافر العوامل الوظيفية التي تزيد‬
‫درجة الرضا الوظيفي عن الوظيفة‪ ،‬وأن يكون جميع العاملين طريقة كانت سواء مكتوبة‪ ،‬مقروءة‪ ،‬منشورة‪ ،‬مرئية‪ ،‬أو مسموعة‪ .‬هذا‬
‫بحث د‪ .‬شفا سالم السقا‪ /‬بسيسو جامعة األزهرـ القاهرة‪ ،‬كلية التجارة‪،‬‬ ‫راضين عن وظائفهم ومتمـسكين بها‪ ،‬وانسجام هذه الوظائف‬
‫قسم إدارة األعمال‪ ،‬العنوان البريدي‪ :‬جامعة األزهرـ القاهرة في عام‬ ‫مع طموحاتهم وتلبية رغباتهم‪.‬‬
‫‪ ،2021‬عنوانه “أثر التعويضات المالية على الرضا الوظيفي لعاملي‬
‫الخدمة العامة”‪.‬‬ ‫ •العمل على تحسين الراتب‪ ،‬وإدخال التعديالت الالزمة‬
‫لتحسين درجة الرضا الوظيفي عن الرواتب‪ ،‬وعدالة توزيعها‬
‫إعالن الدعم المادي‪ ،‬وهذا نصه‪:‬‬ ‫بين الفئات الوظيفية لسلم الرواتب‪ ،‬وجسر الهوة بين رواتب‬
‫لم يحصل هذا البحث على أي دعم مادي‪.‬‬ ‫العاملين في الفئات العليا والفئات الدنيا‪.‬‬

‫‪References‬‬ ‫ •تفعيل أثر العالوات المختلفة‪ ،‬وتوزيعها بعدالة وإنصاف‬

‫‪Abdulla (2009). Determinants of Employees’ Performance‬‬ ‫الفئات الوظيفية المتضررة‪.‬‬
‫‪in the County Governments of Kenya; a Case of‬‬
‫�‪Bungoma County. Unpublished Master Thesis. Uni‬‬
‫ •تأسيس آليات عادلة للترقيات استنادا ً إلى معايير إدارية‬
‫‪versity of Nairobi.‬‬
‫�‪AL-Hussami M (2008). A Study of nurses’ job satisfac‬‬ ‫وضوابط مهنية بنا ًء على الكفاءة والجدارة‪ ،‬واألقدمية في‬
‫�‪tion: The relationship to organizational commit‬‬ ‫العمل‪.‬‬
‫�‪ment, perceived organizational support, transaction‬‬
‫‪al leadership, transformational leadership, and level‬‬ ‫ •إعادة تصميم مزايا نهاية الخدمة والتقاعد من خالل االستخدام‬
‫‪of education. Eur. J. Sci. Res., 22(2), 286-295‬‬
‫الجيد للتعويضات المالية الحكومية‪.‬‬
‫‪Anitha, J., (2014). Determinants of Employee Engagement‬‬
‫�‪and Their Impact on Employee Performance. Inter‬‬
‫‪national Journal of Productivity and Performance‬‬ ‫ •ضرورة وجود نظام خاص لمعالجة مشكالت وشكاوى‬
‫‪Management, 63(3), p.308323.‬‬ ‫العاملين ضمن طرق وآليات وإجراءات تعمل على حلها والحد‬

‫‪127‬‬ ‫‪pISSN: 1684-0615 / eISSN: 2616-2814‬‬

2022 ‫) عام‬1( ‫) العدد‬25( ‫المجلد‬
Baledi, M., & Saed, R. A. (2017). The Impact of Com�
pensation on Improving Employees Performance
through Job Satisfaction in Jordanian Newspaper.
International Journal of Business Quantitative Eco�
nomics and Applied Management Research, 4(5),
86-102.‫‏‬
Bari, N., Arif, U and Shoaib, A., (2013). Impact of Non�
financial Rewards on Employee Attitude &Perfor�
mance in The Workplace A Case Study of Business
Institutes of Karachi. International Journal of Scien�
tific & Engineering Research, 4(7).
Chebet (2015). Determinants of Employees’ Performance
in the County Governments of Kenya; a Case of
Bungoma County. Unpublished Master Thesis. Uni�
versity of Nairobi.
Fisher, H. E., Brown, L. L., Aron, A., Strong, G., &
Mashek, D. (2010). Reward, addiction, and emotion
regulation systems associated with rejection in love.
Journal of neurophysiology, 104(1), 51-60.‫‏‬
Jaleta, Kituma Merera; Kero, Chalchissa Amentie;
Kumera, Lalise. (2019). Effect of Non- Financial
Compensation on the Employees’ Job Performance:
A Case of Jimma Geneti Woreda Health Centers in
Horro Guduru, Ethiopia. International Journal of
Commerce and Finance; Istanbul 5(2), 31-44.
Judge and Watanabe (2011). Another Look at the Job Sat�
isfaction-Life Satisfaction Relationship. Journal of
Applied Psychology, 2(1), 939-948.
Martocchio, J.J., (2011). Strategic Compensation: Human
Resource Management Approach. 6th ed. Upper
Saddle River, New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Mathauer and I. Imhoff, (2006). Health Worker Motivation
in Africa: The Role of Non-financial Incentives and
Human Resource Management Tools, Human Re�
sources for Health 4 (2000): 24; and K. Kober and
W. Van Damme, Public Sector Nurses in Swaziland:
Can the Downturn Be Reversed? Human Resources
for Health 4(13).
Milkovich,G.T., and J.M.Newman. (1999). Compensa�
tion. New York: Irwin [32] Mondy (2010); Human
Resource Management; Prentice Hall.
Mwangi, Njenga, ChepkilotandKoima (2017). The Effect
pISSN: 1684-0615 / eISSN: 2616-2814
‫أثر التعويضات المالية على الرضا الوظيفي لعاملي الخدمة العامة‬
of Workplace Environment on Employee Perfor�
mance in the Mobile Telecommunication Firms in
Nairobi City County. Unpublished Master Thesis.
University of Nairobi.
Nanzushi, (2015). The Effect of Workplace Environment
on Employee Performance in the Mobile Telecom�
munication Firms in Nairobi City County. Unpub�
lished Master Thesis. University of Nairobi.
Njoroge and Kwasira (2015). Influence of Compensation
and Reward on Performance of Employees at Nak�
uru County Government. Journal of Business and
Management, 1(1).
Noorazem, N. A., Sabri, S. M., & Nazir, E. N. M. (2021).
The Effects of Reward System on Employees’ Per�
formance. Jurnal Intelek, 16(1), 40-51.‫‏‬
Obwoyere (2016). Effect of Employee Demographic
Characteristics and Job Satisfaction on Intentions to
Turnover: A Case of Employees in Nakuru County
Government, Kenya. The International Journal of
Business and Management, 2(1).
Ojo, F., (1998). Personnel Management: Theories and Is�
sues. Lagos: Panaf Publishing, Inc.
Onukwube, H, N., (2012). Correlates of job satisfaction
amongst quantity surveyors in consulting firms in
Lagos, Nigeria. Australasian Journal of Construc�
tion Economics and Building. 12(2), 43-54.
Parvin & Kabir, (2011). Factors affecting employee job
satisfaction of pharmaceutical sector. Australian
Journal of Business and Management Research
1(9), 113-123.
Pynes, J. (2008). Human resources management for public
and nonprofit organizations: a strategic approach.
New Jersey, NJ: John Wiley & Sons.
Ramasodi, J.M.B. (2010). Factors influencing Job Satis�
faction among healthcare professionals at South
Rand Hospital. University of Limpopo. (Thesis-
Master) p16.
Sempane, RiegerandRoodt (2012). Job Satisfaction In Re�
lation To Organizational Culture. SA Journal of In�
dustrial Psychology, 28(2), 23-30.
Sopiah. (2013). The Effect of Compensation toward Job
Satisfaction and Job Performance of Outsourcing
128
‫أثر التعويضات المالية على الرضا الوظيفي لعاملي الخدمة العامة‬ 2022 ‫) عام‬1( ‫) العدد‬25( ‫المجلد‬

Employees of Syariah Banks in Malang Indonesai. ‫سيرة ذاتية مختصرة للباحثين‬

International Journal of Learning & Development,
3(2), 77-91. ‫ بسيسو‬/‫شفا سالم راغب السقا‬
Ulrich, D., and D.Lake. (1991). Organizational capability: ‫ حاصلة‬:‫ بسيسو‬/‫ شفا سالم راغب السقا‬.‫د‬
Creating competitive advantage. Academy of Man� ‫على درجة الدكتوراه في إدارة األعمال من جامعة‬
agement Executive, New York:Wiley.
‫ ودرجة‬،‫القاهرة‬- ‫األزهر كلية التجارة فرع البنات‬
Wangechi, B., Kiragu, D., & Sang, A. (2018). Role of Re�
‫الماجستير في إدارة األعمال من الجامعة اإلسالمية‬
ward Systems on Job Satisfaction of Employees in
‫ ودرجة ماجستير‬،‫فلسطين كلية التجارة‬-‫غزة‬-
the County Government of Nyeri, Kenya. Interna�
،‫القاهرة‬- ‫تكميلي من جامعة القاهرة كلية التجارة‬
tional Journal of Academic Research in Accounting,
‫وعملت في تدريس بعض مساقات إدارة األعمال‬
Finance and Management Sciences, 8(1), 196-204.‫‏‬
Xanthopoulou D., Bakker A. B., Demerouti E., Schaufeli
‫في جامعة فلسطين وجامعة غزة والتخصص‬
W. B. (2009). Reciprocal relationships between job .‫الدقيق إدارة أعمال ـإدارة الموارد البشرية‬
resources, personal resources, and work engage�
ment. J. Vocat. Behav. 74, 235–244.

129 pISSN: 1684-0615 / eISSN: 2616-2814

Copyright of Al-Balqa Journal for Research & Studies is the property of Al-Ahliyya Amman
University and its content may not be copied or emailed to multiple sites or posted to a
listserv without the copyright holder's express written permission. However, users may print,
download, or email articles for individual use.