‫د‪ .

‬مسية ملريين‬ ‫دروس يف أنظمة األجور و احلوافز‪ ،‬ماسرت ‪ 1‬تسيري املوارد البشرية‬

‫إدارة ومراقبة الكتلة األجرية‬

‫تعد الكتلة األجرية (كتلة األجور) االهتمام والشاغل األول للتكاليف ابلنسبة للمؤسسات‪ ،‬ألهنا دائما ما متثل‬
‫أكثر من نصف التكاليف اإلمجالية ابلنسبة هلم‪ .‬يتعلق األمر مبتغري مايل واقتصادي مهم يعد مبثابة مفتاح‬
‫للمؤسسة‪ ،‬أين حتديده بصفة مثلى يصبح أساسي للزايدة من أدائها و مردوديتها‪.‬‬
‫بصفة عامة‪ ،‬الكتلة األجرية متثل الكتلة املنفقة من قبل املؤسسات يف إطار دفعها لألجور‪ .‬قد ختتلف من مؤسسة‬
‫إىل أخرى نظرا لتعدد أشكاهلا‪ ،‬وألهنا ال تتعلق فقط ابلتكاليف‪ ،‬بل كذلك بعدد األشخاص املمثلني بعدد‬
‫املستخدمني ( القوى العاملة)‪.‬‬
‫هلذا تعد إدارهتا يف ملتقى السياستني املالية واالجتماعية للمؤسسة‪ .‬وبفضل إدارة جيدة للكتلة األجرية تكون‬
‫املؤسسة قادرة إىل حد ما على توجيه قراراهتا اإلسرتاتيجية‪ ،‬اليت سوف يكون هلا أتثري بدورها على املدى القصري‬
‫(السداسي أو السنة) وأيضا على املدى املتوسط‪.‬‬
‫أيضا‪ ،‬يساهم حتليل تركيبة الكتلة األجرية على املدى الطويل يف توضيح توجهات توزيع األجور ما بني الوظائف‬
‫وتطور التغريات يف سلمها( األجور)‪ .‬وابلتايل يف حماولة من املؤسسة للسيطرة على تطور كتلتها األجرية وضبطها‪،‬‬
‫من الضروري عليها حتليل خمتلف العوامل اليت تؤثر يف تطورها وتسمح بقياس ارتفاع التكاليف اليت ستواجهها‬
‫املؤسسة‪ ،‬تزامنا مع وترية الزايدات يف األجور‪.‬‬
‫‪-1‬تعريف الكتلة األجرية‬
‫اختلفت التعاريف ابلنسبة للكتلة األجرية من وجهة النظر املأخوذة منها‪ ،‬حبيث ابلنسبة للمسري تعرب عن جمموع‬
‫األجور املدفوعة لفئة معينة‪ ،‬خالل فرتة معينة (غالبا هي السنة)‪ .‬تستعمل هنا كقاعدة وأساس للمفاوضات على‬
‫األجور ومرجعية لتسيري امليزانية( من أجل حتديد التكلفة اإلمجالية واحلقيقية لألجور)‪ .‬من جانب آخر متثل الكتلة‬
‫األجرية جملموعة من املستخدمني لفرتة معينة(السنة)‪ ،‬جمموع التكاليف املرتبطة بشغل(‪ )l’emploi‬العاملني‪.‬‬
‫أيضا‪ ،‬تشري إىل املوارد املالية املخصصة من قبل املؤسسة لتعويض موظفيها بواسطة أجور إمجالية مدفوعة (األجور‬
‫الصافية احملصلة من قبل املوظفني واشرتاكات الضمان االجتماعي اإللزامية احململة من قبلهم) والتكاليف‬
‫االجتماعية احململة من قبل املؤسسة‪.‬‬
‫يف املقابل‪ ،‬وفقا ل ‪ Gérard DONNADIEU‬ال يوجد تعريف موحد للكتلة األجرية‪ ،‬ميكن أن ختتلف‬
‫من مؤسسة إىل أخرى‪ ،‬ولكن عادة ما يؤخذ بعني االعتبار ثالثة أنواع من الكتل األجرية‪:‬‬
‫أ) الكتلة األجرية اإلمجالية أو الكتلة األجرية احملاسبية‪ :‬وهي تشمل مجيع التعويضات املباشرة و كذا تكاليف‬
‫صاحب العمل املتعلقة هبذه التعويضات‪ .‬لذلك‪ ،‬هي تقصي يف كثري من األحيان املزااي اإلضافية والعينية لألجور‪،‬‬
‫وغريها من التكاليف اإلستثنائية مثل تعويضات التسريح‪.‬‬
‫ب) الكتلة األجرية اجلبائية‪ :‬هي توافق التصرحيات السنوية لألجور‪ ،‬وتشمل‪:‬‬

‫‪1‬‬
 ‫د‪ .‬مسية ملريين‬ ‫دروس يف أنظمة األجور و احلوافز‪ ،‬ماسرت ‪ 1‬تسيري املوارد البشرية‬

‫‪ -‬مجيع األجور‪ ،‬املكافآت‪ ،‬العموالت واملزااي العينية‪.‬‬

‫‪ -‬حصة التكاليف االجتماعية اإللزامية اليت يدفعها املوظف‪.‬‬
‫وابلتايل التعويضات أو املبالغ املسددة يف إطار التكاليف املهنية غري خاضعة للضريبة‪ ،‬سواء املتعلقة بطبيعة الضرر‬
‫أو الفائدة (مثل تعويضات التسريح) أو اليت تتمتع ابإلعفاءات ‪.‬‬
‫ج) الكتلة األجرية املدفوعة للمستخدمني‪ :‬يتعلق األمر ابلكتلة األجرية اجلبائية مضافا إليها التعويضات غري‬
‫اخلاضعة للضريبة املدرجة يف كشف الرواتب‪ ،‬حمذوفا منها املزااي العينية‪.‬‬
‫من جانب آخر‪ ،‬حيدد (‪ )Jean Pierre CITEAU‬الكتلة األجرية على النحو التايل‪ " :‬الكتلة األجرية‬
‫متثل جمموع املصاريف املباشرة وغري املباشرة املندرجة يف إطار تكلفة العمل‪ ،‬وهي‪:‬‬
‫‪ -‬األجور اإلمجالية املدفوعة‪.‬‬
‫‪ -‬التعويضات واملكافآت املعفاة من الضرائب‪ ،‬وغري اخلاضعة لتصرحيات الضمان االجتماعي‪.‬‬
‫‪ -‬األعباء االجتماعية القانونية واإلتفاقية‪.‬‬
‫‪ -‬األعباء اجلبائية على األجور‬
‫‪ -‬تكاليف التدريب و التمهني‪.‬‬
‫‪ -‬املصاريف املتعلقة ابألنشطة االجتماعية اليت تقوم هبا املؤسسة‪.‬‬
‫من هنا ميكن القول أن الكتلة األجرية عنصر أساسي للتوازن االجتماعي واملايل يف املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -2‬عوامل تطور الكتلة األجرية‬
‫هناك عدة عوامل تؤثر على تطور كتلة األجور‪ .‬بعضها تؤثر يف تكوين فئة العاملني املأجورين يف املؤسسة من‬
‫خالل‪:‬‬
‫‪ -‬تغريات القوى العاملة لكل فئة من العاملني (حركات الدخول و اخلروج)؛‬
‫‪ -‬تطور مستوى أتهيل العاملني املتعلق ابلرتقيات‪.‬‬
‫‪ -‬تغريات مدة العمل املتعلقة أبشكال الشغل (بدوام جزئي‪ ،‬عقد حمدد املدة‪ ،‬والعمل اإلضايف‪) ..‬‬
‫‪ -‬دوران املوظفني املتعلق بشيخوخة املوظفني (مغادرة كبار السن من املوظفني) والتجديد الطبيعي هلم (توظيف‬
‫املوظفني الشباب)‬
‫عوامل أخرى ختتلف حسب قرارات املؤسسة للزايدات الفردية‪ ،‬الفئوية(لفئة معينة) أو العامة‪ ،‬أو نتيجة للتعديالت‬
‫أو التغريات يف معدالت االشرتاكات االجتماعية واحلد األقصى للضمان االجتماعي‪.‬‬
‫بعض هذه التطورات ميكن توقعها من قبل املؤسسة ومدى أتثريها على كتلتها األجرية مسبقا‪ ،‬عندما تكون نتيجة‬
‫قرارات املؤسس ة مع أو بدون مفاوضات مسبقة‪ .‬يف املقابل على العكس‪ ،‬عوامل أخرى ال ميكن التحكم فيها‪،‬‬
‫فهي تتحدد بشكل عشوائي وغري متوقع‪ ،‬فضال عن الزايدة يف احلد األدىن لألجور القانونية أو التعاقدية‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫د‪ .‬مسية ملريين‬ ‫دروس يف أنظمة األجور و احلوافز‪ ،‬ماسرت ‪ 1‬تسيري املوارد البشرية‬

‫لذلك‪ ،‬فإن أي تغري يف األجور حيدث أثر من جهة على دخل املوظف‪ ،‬ومن جهة أخرى على النفقات املتحملة‬
‫من قبل املؤسسة‪.‬‬
‫التغريات الكمية والنوعية للعاملني‪ ،‬تؤدي إىل آاثر‪ :‬يف القوى العاملة (عدد املوظفني)‪ ،‬يف اهليكل و(‪ .)noria‬يف‬
‫حني‪ ،‬الزايدات اجلماعية يف األجور تؤدي اىل آاثر‪ :‬يف املستوى‪ ،‬الكتلة والتأجيل ‪ ،‬أما التدابري الفردية تؤدي إىل‬
‫التأثري يف ‪ ( GVT1‬اإلنزالق‪ ،‬الشيخوخة‪ ،‬التقنية(التكنولوجيا))‪.‬‬
‫‪ -3‬آاثر تطور كتلة األجور‬
‫لفهم األسباب اليت تؤدي إىل تطور كتلة األجور من سنة إىل أخرى‪ ،‬فإن املؤسسة تقوم ابحتساب العديد من‬
‫املؤشرات (تسمى "آاثر") أين اجملموع يتوافق مع التطور اإلمجايل لكتلة األجور‪ .‬لذا إدارهتا الدقيقة تتطلب قياس‬
‫اآلاثر التالية‪:‬‬
‫‪ - 1.3‬اآلاثر املرتبطة بتأثري الزايدات العامة والفئوية‬
‫هذه اآلاثر تسمح ابألخذ يف االعتبار أتثري الزايدات اجلماعية‪ ،‬اليت تتعلق إما‪ :‬ابلزايدات الفئوية املخصصة جملموعة‬
‫من املوظفني‪ ،‬أو الزايدات العامة املمنوحة جلميع املوظفني أبسلوب موحد وحسب طرق متفاوتة (بنسب‬
‫مئوية‪،‬ملبلغ مماثل‪ .).. ،‬يتم قياس هذه اآلاثرعن طريق‪:‬‬
‫أ) أثر املستوى ‪ :L’effet niveau‬يسجل التطور اآلين لألجور االمسية للعاملني على فرتة (اترخيني‬
‫حمددين)‪ ،‬هو يشري إىل زايدة األجر يف وقت "‪ " t‬يف السنة‪.‬‬
‫ب) أثر الكتلة ‪ : L’effet masse‬يعرب عن التكلفة احلقيقية خالل العام‪ ،‬فإنه يعكس النتائج‬
‫املرتتبة على الزايدة العامة لألجور من السنة امليالدية‪ .‬إنه يقيس تطور الكتلة األجرية على مدار السنة كاملة‪ .‬ويتم‬
‫حسابه يف ‪ 31‬ديسمرب من السنة‪ ،‬وأيخذ بعني االعتبار أي زايدات يف املستوى حدثت خالل العام‪ .‬وابلتايل‪،‬‬
‫فإن تكلفة الزايدة عن العام ختتلف عن إذا ما حدثت يف ماي أو يف أكتوبر‪.‬‬
‫ج) أثر التأجيل ‪ :L’effet report‬يبني التكلفة املرحلة أو املؤجلة إىل السنة التالية‪ ،‬فإنه يقيس‬
‫أتثري الزايدات يف السنة (ن‪ ) 1+‬من خالل املستوى احملقق يف السنة (ن)‪ .‬فهو يقيس تطور كتلة األجور للعام‬
‫املقبل‪ .‬زايدات العام السابق هلا التأثري الكامل‪ ،‬مبعىن على ‪ 12‬شهرا‪ .‬هذا ميثل أثر الزايدات املطبقة خالل العام‬
‫السابق على تطور الكتلة من العام احلايل‪ .‬فإنه يسمح ابألخذ يف االعتبار التأثري احلقيقي لزايدات األجور املقررة‬
‫خالل سنة معينة‪ .‬هبذه الطريقة إعادة تقييم األجور يف ‪ 01‬نوفمرب سوف يكون أتثريه قليال على كتلة األجور من‬
‫العام احلايل( ن) ( حوايل شهرين) مقارنة ابلعام التايل (ن‪ ،)1+‬أين يكون أتثريه بشكل كامل ( أي ‪ 12‬شهرا)‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪GVT: (Glissement, Vieillissement, Technicité).‬‬

‫‪3‬‬
 ‫د‪ .‬مسية ملريين‬ ‫دروس يف أنظمة األجور و احلوافز‪ ،‬ماسرت ‪ 1‬تسيري املوارد البشرية‬

‫وابلتايل نستنتج أن كتلة األجور (ك') للسنة (ن‪ ) 1+‬هي أكرب من (ك) للسنة (ن)‪ .‬فعالقة ك'‪/‬ك تسمى أتثري‬
‫التأجيل لسنة (ن) على السنة (ن‪.)1+‬‬
‫‪ - 2.3‬اآلاثر املرتبطة بتغريات القوى العاملة‬
‫أتخذ هذه اآلاثر يف االعتبار التطورات اليت غالبا ما تكون األكثر أمهية‪ :‬تلك اليت تعزى إىل التخلي عن العمل‬
‫(التقاعد‪ ،‬االستقاالت‪ ،‬والتسريح ‪ )...‬أو التوظيف‪ .‬فهي تؤدي إىل حتليل فردي أكثر صعوبة ولكن أكثر دقة‪،‬‬
‫أو حتليل متوسط للقوى العاملة حسب الفئة ‪.‬يتم قياس هذه اآلاثر من خالل‪:‬‬
‫أ) أثر ‪ : L’effet noria‬وهو أثر على كتلة األجور لتغريات األجر املتوسط النامجة عن حركات‬
‫الدخول واخلروج‪ .‬هو يعكس ختفيضات كتلة األجور املرتبطة ابستبدال العاملني املتقاعدين ابألصغر سنا‪ ،‬يف نفس‬
‫الوظائف‪ ،‬أين يتقاضون أجورا أقل‪ .‬هذا األمر سوف ميكن املؤسسة من أن تنفق أقل‪ ،‬وابلتايل حتقيق أثر‬
‫‪ noria‬إجيايب‪ ،‬يف املقابل‪ ،‬حيدث أثر ‪ noria‬سليب إذا مت دمج عاملني أكرب سنا أو أكثر مهارة‪.‬‬
‫عالوة على ذلك‪ ،‬أثر ‪ noria‬اإلجيايب احملصل ال جيب أن ينسي عواقب معينة متعلقة بفقدان املهارات‪.‬‬
‫ب) أثر القوى العاملة ‪ : L’effet effectif‬ميثل تطور مبلغ األجور املدفوعة وفقا لتغريات عدد‬
‫األشخاص املأجورين‪ .‬هو يعكس نتائج التغريات يف القوى العاملة (املوظفني) حسب الفئة‪ ،‬هو يرتبط مباشرة‬
‫بعدد موظفي املؤسسة‪ .‬إذا زاد هذا العدد‪ ،‬الكتلة األجرية تزيد‪ ،‬وابلعكس‪ .‬وهذا ما يفسر الكثري من قرارات‬
‫التسريح من العمل‪ ،‬يف فرتة الصعوابت االقتصادية‪ ،‬اليت هتدف إىل خفض الكتلة األجرية وابلتايل التكاليف‪ ،‬عن‬
‫طريق تقليص عدد املوظفني‪.‬‬
‫ج) أثر اهليكل ‪ : L’effet structure‬حيدث عندما تكون هناك تغريات يف هيكل مؤهالت‬
‫املؤسسة‪ .‬يف بعض احلاالت‪ ،‬اقتناء معدات جديدة ينتج عنه استبدال موظف أٌقل أتهيل مبوظف آخر ذا أتهيل‬
‫عايل‪ ،‬حيصل على راتب أعلى‪ ،‬وهكذا كتلة األجور ستنمو حتت أثر اهليكل‪.‬‬
‫‪ - 3.3‬اآلاثر املرتبطة بتغريات التدابري الفردية‬
‫أتخذ هذه اآلاثر بعني االعتبار أثر التدابري املتعلقة ابلوضع الشخصي لكل موظف اليت ختص تطور خرباته‪ ،‬أدائه‬
‫أو أقدميته‪ .‬سيتم قياس هذه اآلاثر بواسطة أتثري ‪( GVT‬انزالق‪ ،‬الشيخوخة‪ ،‬التقنية)‪ .‬هذا األخري يسمح مبعرفة‬
‫ابلضبط النتائج على كتلة األجور ملختلف الزايدات الفردية احملققة خالل العام‪ .‬فهو يقيس تطورات كتلة األجور‬
‫املرتبطة بثالثة أنواع من الزايدات‪:‬‬
‫أ) اإلنزالق ‪ : Le glissement‬يقيس الزايدات املقررة دون أن يكون هناك أي تغيري‪ ،‬ال يف طبيعة‬
‫العمل أو يف مؤهالت املوظف‪ .‬هو يفسر يف آن واحد أتثري ‪ noria‬و تعويض األداء الفردي مثل املكافأة أو‬
‫عموما اجلدارة‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫د‪ .‬مسية ملريين‬ ‫دروس يف أنظمة األجور و احلوافز‪ ،‬ماسرت ‪ 1‬تسيري املوارد البشرية‬

‫ب) الشيخوخة ‪ : Le vieillissement‬أتخذ يف االعتبار تطور األجور جملرد التدابري اإلتفاقية‬

‫املتعلقة ابألقدمية (العالوات والرتقية التلقائية)‪ .‬وهو يقيس آاثر تطور معدالت منح األقدمية أو تطبيق تدابري‬
‫الزايدات التلقائية (مثال ‪ :‬حالة الوظيف العمومي)‪.‬‬
‫ج) التقنية ‪ : La technicité‬هي تعبري عن أثر اهليكل‪ ،‬مبا أهنا تقيس التغريات يف املؤهالت‪ .‬هي‬
‫تقابل زايدات األجر املتتالية مع التغريات يف املؤهالت‪.‬‬
‫‪ -4‬التحكم يف الكتلة األجرية‬
‫التحكم يف كتلة األجور وإدارهتا مسألة مهمة ابلنسبة للمؤسسات‪ ،‬اليت تسعى إىل استعادة واحلفاظ على القدرة‬
‫املالية الكافية وأكثر من ذلك إىل التفاوض على األجور يف كل عام‪ .‬هذه السيطرة على تكاليف املوظفني هي‬
‫أكثر صعوبة من تطورها خالل سنة وال تنتج فقط عن القرارات املتخذة من قبل املؤسسة يف إطار األجور‪ ،‬بل‬
‫كذلك التغريات اليت تقع خالل العام يف عدد العاملني وهيكلتهم‪ .‬و ابلتايل‪ ،‬إذا حدث توظيف أو مغادرة(ترك‬
‫العمل)‪ ،‬جيب أن نفكر أوال يف أن القوى العاملة اثبتة‪ ،‬من أجل متابعة دقيقة لزايدات الكتلة للموظفني املستقرين‪،‬‬
‫مث دمج أجور الوافدين اجلدد وطرح أولئك املغادرين‪ ،‬وهذا من أجل قياس اآلاثر احملتملة للهيكل‪ ،‬للقوى العاملة‪،‬‬
‫أو غريها‪.‬‬
‫عالوة على ذلك‪ ،‬أثر التدابري املتخذة سابقا أو املسطرة من قبل السلطات العمومية ( زايدة األجر األدىن املضمون‬
‫على سبيل املثال) ميكن أن يؤثر على كتلة األجور‪ ،‬حىت يف ظل غياب أي قرار بزايدة األجور يف املؤسسة‪.‬‬
‫لذلك‪ ،‬التحكم يف الكتلة األجرية ال يعين التقليل إىل أقصى حد ممكن من األجر‪ ،‬ولكن ضبط األجر وفقا‬
‫للمسامهة احلقيقية للموظف وجعلها مرنة وقابلة للتكيف مع القيود االقتصادية‪ .‬مراقبتها والسيطرة على تطورها‬
‫تتضمن إشراك ‪( 1 GPEC‬إدارة الوظائف واملهارات) لتوقع تغريات القوى العاملة ومهاراهتا بشكل صحيح‪.‬‬
‫يف هذا السياق‪ ،‬األدوات األكثر فعالية من مزيج األجر هي املكافآت (الفردية أو اجلماعية) اليت تتعلق ابألداء‪،‬‬
‫فضال عن نظام املشاركة وتقاسم األرابح (بفضل اإلعفاءات اجلبائية و إعفاءات الضمان االجتماعي‪ ،‬وطرق‬
‫احلساب املرنة ملقامسة األرابح)‪.‬‬
‫يبدو أن الكتلة األجرية متغري اسرتاتيجي اقتصادي واجتماعي ذو أمهية أساسية يف املؤسسة‪ .‬هي العنصر الرئيسي‬
‫لتوازهنا االجتماعي وا ملايل‪ .‬التحكم فيها غالبا ما يثبت أن تكون شرطا لبقاء املؤسسة‪ ،‬يف ظل استخدام متغرياهتا‬
‫كعالمات للصحة اجليدة أو ابلعكس كإنذار لتنبيه وإعالم املؤسسة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫)‪GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences‬‬

‫‪5‬‬
 ‫د‪ .‬مسية ملريين‬ ‫دروس يف أنظمة األجور و احلوافز‪ ،‬ماسرت ‪ 1‬تسيري املوارد البشرية‬

‫أنظمة دفع األجور‬

‫لتشعب وحدات وأقسام وحىت أنواع املؤسسات‪ ،‬تلجأ هذه األخرية ملكافأة مواردها البشرية بواسطة أنظمة‬
‫نظرا ّ‬
‫دفع أجور ختتلف حسب مستوايت أدائهم الفردي واجلماعي‪.‬‬
‫‪ -1‬أولوايت أنظمة دفع األجور‬
‫حي ّدد نوع املؤسسة وطبيعة نشاطها وحجمها تبنّيها ألنواع دفع أجور معيّنة ملكافأة مواردها البشرية‪ .‬واهلدف من‬
‫ذلك الوصول إىل أسس عادلة وواضحة يف مكافأة العاملني لقاء جهودهم‪ ،‬ابعتبارها حمدداً لكفاءة األداء و‬
‫استقرار العمل وإزالة كل أسباب النزاعات اليت قد تنشأ بينهم و بني اإلدارة‪ .‬وهلذا جيب على املؤسسة أن تراعي يف‬
‫نظام أجورها بعض األولوايت‪:‬‬
‫يؤديه الفرد و شروط هذا األداء ‪،‬‬
‫‪ -‬كأن يقابل األجر أمهية العمل الذي ّ‬
‫‪ -‬أن حتقق طريقة الدفع رضا األفراد ليزداد شعورهم ابلرغبة يف األداء و االستمرار فيه‪،‬‬
‫‪ -‬أن تكون نظم دفع األجور سهلة ومفهومة من قبل كافة العاملني‪.‬‬
‫‪ -2‬أنواع أنظمة دفع األجور‬
‫بصورة عامة‪ ،‬ورغم االجتاهات احلديثة اليت ترّكز على التقليل من تكلفة األجور واإلكثار من أنواع األجور اليت‬
‫ترتبط أبداء األفراد‪ ،‬أهم األنظمة املستخدمة لدفع األجور جند‪ :‬نظام األجر الزمين ونظام األجر املرتبط ابإلنتاج‬
‫(ابألداء)‪.‬‬
‫‪ 1.2‬نظام األجر الزمين‬
‫هو نظام تقليدي أكثر شيوعا نظرا لبساطته يف االستخدام‪ .‬يتم مبقتضاه دفع األجر على أساس الوحدة الزمنية‬
‫املعيّنة اليت تقضى يف العمل‪ ،‬مهما كانت قيمة العمل املنجزة‪ ،‬بغض النظر عن حجم األداء أو كمية اإلنتاج‪ ،‬فهو‬
‫يتغري بكميّة اإلنتاج‪ .‬ويفرتض على أن كمية وكيفية العمل تطابق املعايري مسبقا‪ ،‬أي الوقت الزمين املقضىي يف‬
‫ال ّ‬
‫العمل بدون ربطه أبي نوع من األداء‪ .‬فالوحدة الزمنية املختارة ترتبط كثريا ابلقواعد القانونية للعامل ( ‪Statut‬‬
‫‪ .) du salarié‬فهو يتم اللجوء إليه يف احلاالت اليت يصعب فيها ربط اإلنتاج ابألداء كوحدات كمية‪ ،‬مثل‬
‫األعمال اإلدارية واهلندسية واالستشارية وكل النشاطات اخلدمية‪ ،‬وكذلك األعمال اليت هتتم ابجلودة أكثر من‬
‫الكمية‪.‬‬
‫ألول املعيار الزمين املستخدم يف احتسابه هو‬
‫من أهم أنواع األجر الزمين هناك أجر الساعة واألجر الشهري‪ .‬فا ّ‬
‫الساعة‪ ،‬و قد جرت العادة حسب هذا النظام أن حي ّدد معدل أجر الساعة الواحدة كأساس اثبت يف احتساب‬
‫املقررة مضروب يف املع ّدل الساعي الثابت)‪ّ .‬أما إذا استدعي األمر أن يعمل‬
‫األجر الكلي (عدد ساعات العمل ّ‬
‫الفرد ساعات أكثر من الساعات املقررة‪ ،‬فيعطى أجرا إضافيا عن كمية العمل اإلضافية‪ ،‬وفقاً ملعدل األجر‬
‫األول‪.‬‬
‫األساسي أو وفقاً ملعدل خاص‪ ،‬قد يزيد عادة عن املعدل ّ‬

‫‪6‬‬
 ‫د‪ .‬مسية ملريين‬ ‫دروس يف أنظمة األجور و احلوافز‪ ،‬ماسرت ‪ 1‬تسيري املوارد البشرية‬

‫الثّاين أي األجر الشهري‪ ،‬املعيار الزمين املستخدم يف احتسابه هو الشهر‪ ،‬و قد جرت العادة حسب هذا النظام‬
‫بغض النظر عن الوقت الذي استغرقه يف عمله‪ .‬هذا الثبات‬
‫أن يؤجر العامل شهراي بنفس الطريقة ونفس األجر ّ‬
‫للمعيار الشهري هدفه أعمق هو منح اإلستقرار واإلندماج يف املؤسسة‪ ،‬اعتبار جودة العمل املنجز تطغى على‬
‫كأايم العطل املدفوعة‪ ،‬احلصول على غياابت مربرة‪....‬‬‫كميته‪ ،‬ومينح امتيازات أخرى ّ‬
‫فنالحظ من هنا أ ّن نظام األجر الزمين له اجيابيات تتمثل يف أنّه يضمن للعاملني دخالً حمدداً‪ ،‬معروفاً و اثبت ال‬
‫بتغري إنتاجهم‪ ،‬ميكن أن يكون أساس ألسلوب حياة‪ ،‬ويتميّز بسهولة اإلحتساب والفهم واإلستخدام سواء‬ ‫يتغري ّ‬
‫ّ‬
‫من قبل اإلدارة‪ ،‬أم من قبل األفراد‪ .‬ولكن ابملقابل يؤخذ عليه أنه ال حي ّفًز األفراد خاصة اجليّدين منهم حنو املزيد‬
‫من بذل اجلهد‪ ،‬ألنه ال مييز بني جهود األفراد نظرا لتساوي أجر املتميّزين مع غري املتمي ّّزين وعدم تشجيعه‬
‫لإلبداع واالبتكار من قبل األفراد العاملني‪.‬‬
‫ويرى البعض كمحاولة لتذليل سلبيات نظام األجر الزمين الرتكيز على تطوير فكرة ربط األجر بصورة غري مباشرة‬
‫بكمية اإلنتاج‪.‬‬
‫فيعترب إذا نظام األجر الزمين مالئما أكثر من غريه يف احلاالت التالية‪:‬‬
‫‪ -‬عندما يتعذر أو يصعب حتديد كمية اإلنتاج اخلاصة بكل فرد على حدة‪ ،‬وابلتايل يتعذر إجياد العالقة بني جهد‬
‫الفرد و انتج أدائه‪،‬‬
‫‪ -‬عندما تكون العتبارات اجلودة أمهية اكرب من اعتبارات الكمية‪ ،‬أي عندما تكون نوعية اإلنتاج أهم بكثري من‬
‫حجمه‪،‬‬
‫‪ -‬عندما يكون العمل غري منتظم ابستمرارية ألسباب ال عالقة للعاملني هبا‬
‫‪ 2.2‬نظام األجر املرتبط ابإلنتاج(األداء)‬
‫يعترب هذا النظام من أقدم النظم لدفع األجور‪ ،‬ابلرغم من ذلك مازال حيظى ابهتمام كبري من قبل املسريين لصلته‬
‫املباشرة إبنتاجية الفرد أو اجملموعة‪ ،‬و أساس هذه النظم يقوم علي ربط مقدار الدخل الذي حيصل عليه الفرد أو‬
‫اجملموعة مع كمية اإلنتاج أو كمية األداء اليت حيققاهنا‪ ،‬و بذلك فان الفرد أو اجملموعة يشرتكان يف احلصول علي‬
‫جزء من انتج أدائهما‪.‬‬
‫من املزااي اليت حيققها هذا النظام‪ ،‬ابلنسبة للعامل جيد يف هذه النظم وسيلة لزايدة دخله عن طريق زايدة إنتاجيته‬
‫وحثه علي اخللق و اإلبداع يف إجياد أفضل السبل و الوسائل اليت من شاهنا أن ترفع من مستوى أدائه و شعوره‬
‫بعدالة أجره ألنه يعكس اجلهد الذي بذله‪ ،‬أما ابلنسبة للمؤسسة فهو أفضل وسيلة لزايدة الكفاءة اإلنتاجية و‬
‫ختفيض مستوى التكلفة و التوفري يف جهود اإلدارة‪ ،‬إذ تنتقل مسؤولية العمل و اإلنتاج إيل األفراد الذين يرغبون يف‬
‫احلصول علي أجور مرتفعة‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫د‪ .‬مسية ملريين‬ ‫دروس يف أنظمة األجور و احلوافز‪ ،‬ماسرت ‪ 1‬تسيري املوارد البشرية‬

‫أما سلبياته تتمثل يف أن استخدامه قد يؤدي إيل زايدة اهلدر يف املوارد و تشغيل اآلالت و التجهيزات أبكرب من‬
‫طاقاهتا‪ ،‬و ذلك نتيجة توجه األفراد لزايدة حجم اإلنتاج بشىت الوسائل‪ ،‬على حساب جودته‪ ،‬بقصد احلصول‬
‫علي أجور مرتفعة‪ .‬إضافة إىل أن هذه النظم قد تعمل بصورة عكسية ابلنسبة لشعور األفراد ابلرضا‪ ،‬و ذلك‬
‫عندما تكون وسائل العمل قدمية و منخفضة اإلنتاجية األمر الذي يؤدي إيل اخنفاض مستوى أداء األفراد‬
‫ألسباب خارجة عن إرادهتم‪.‬‬
‫املوزعة على املوارد‬
‫الربط بني األجور ّ‬
‫وعليه فإن هذا النظام يتوقّف مبوجبه األجر على اإلنتاجية‪ ،‬أي يرّكز عل ّ‬
‫البشرية وبني أدائها‪ .‬ويتح ّدد األجر على أساس مستوايت األداء ّإما الفردي أو اجلماعي‪.‬‬
‫‪ -1.2.2‬األجر على أساس األداء الفردي‪ :‬حيث يتقاضى الفرد أجره على أساس اجلهد الفردي حبسب عدد‬
‫الوحدات اليت قام إبنتاجها مبفرده‪ ،‬أو على أساس حتقيق أهداف موضوعية وضعت له أو على أساس املهارات‬
‫املكتسبة اليت م ّكنته من القيام أبعباء الوظيفة أو حىت على أساس االستحقاق ألدائه اجليّد‪.‬‬
‫وابلتايل خيتلف مقدار األجر املتحقق ابختالف األساليب املعتمدة و اليت تتضمن ما يلي‪:‬‬
‫أ‪-‬أجر القطعة‪ :‬هو أكثر شيوعا ابلنسبة ألداء األفراد‪ .‬فهو ّ‬
‫يعوض الفرد عن عدد وحدات اإلنتاج‪ ،‬إذ حيصل الفرد‬
‫على أجر مدفوع مقابل معدل اثبت لكل وحدة من وحدات إنتاجه‪ .‬حيث حي ّدد معدل األجر أوال‪ ،‬مثّ يقاس‬
‫اإلنتاج اليومي‪ .‬فيحصل الفرد على أجر لكل وحدة إنتاجية ( قطعة إنتاج‪ ،‬استمارة منجزة‪ ،‬جذب زبون‪ .)...‬كأن‬
‫حيصل عامل أنتج ‪ 100‬وحدة يف اليوم على ‪ 1000‬دج أي ‪ 10‬دج لكل وحدة إنتاجية‪ .‬وابلتايل قد تضمن‬
‫بعض أجهزة األجر ابلقطعة مستوى شبه اثبت لألجر اليومي الذي يش ّكل احلد األدىن ملا قد حيصل عليه الفرد (‬
‫حيث حيصل كل فرد أنتج ‪ 100‬وحدة أو أٌقل بقليل على ‪ 1000‬دج‪ ،‬انطالقا من مبدأ ضمان حد اثبت و‬
‫متعارف عليه من اإلنتاج اليومي)‪ .‬ولكن ابملقابل الفرد الذي أنتج وحدات أكثر من املتعارف عليه‪ ،‬فإنّه حيصل‬
‫على أجر أعلى أي أجر إضايف‪ .‬مبعىن عامل أنتج ‪ 120‬وحدة حيصل على ‪ 1200‬دج ( ‪ 1000‬دج كأجر‬
‫متعارف عليه و‪ 200‬دج على اإلنتاج الفائض)‪.‬‬
‫ويف حاالت أخرى عندما حت ّدد املؤسسة الوقت الالزم إلنتاج عدد الوحدات املتفق عليها‪ ،‬ومل يفلح العامل يف‬
‫حتقيق العدد‪ ،‬فإنّه حيصل على معدل أجر ابلقطعة أقل من املعدل الثابت الذي ح ّدد سابقا أي يتحمل عبء‬
‫اخنفاض إنتاجه مع املؤسسة‪ .‬وهنا ال تضمن أجهزة األجر ابلقطعة احلد األدىن‪.‬‬
‫حي ّفز هذا األسلوب العاملني على اإلنتاج نظرا الرتباط أجرهم ابالستناد لألداء‪ ،‬من أشهر الطرق اليت اعتمدت‬
‫عليه جند (اتيلور‪ ، TAYLOR‬هالسي ‪ ،HALSEY‬روان‪ ، ROWAN‬مرييك‪ ، MERIEK‬جانت‪، GANTT‬‬
‫امريسون‪ .) EMERSON‬هو سهل التطبيق يف الوظائف اإلنتاجية البسيطة وليست املع ّقدة‪ ،‬لكن يعاب عليه‪،‬‬
‫حت ّكم األفراد ابإلنتاج والتقليل منه‪ ،‬أل ّن زايدة اإلنتاجية قد تتسبب ابلتخلي عنهم يف حال تتسبب يف توقف‬

‫‪8‬‬
 ‫د‪ .‬مسية ملريين‬ ‫دروس يف أنظمة األجور و احلوافز‪ ،‬ماسرت ‪ 1‬تسيري املوارد البشرية‬

‫اإلنتاج‪ .‬كذلك اختالف األداء بكثرة اإلنتاجية لدى بعضهم ونقصها لدى البعض اآلخر قد ختلق شعورا ابلغرية أو‬
‫التحسس أو التضامن مبا يتناقض مع مبدأ األجر على أساس اإلنتاج‪.‬‬
‫ّ‬
‫ب ‪-‬أجر العالوة (‪ :)Bonus‬يتعلّق بتعويض يدفع على األداء اجليّد‪ ،‬إذ مينح لألفراد عالوة مقابل أهداف‬
‫إنتاجية حم ّددة‪ .‬تش ّكل العالوة دفعة إمجالية ّملرة واحدة تعطى لألفراد يف حاالت حتقيقهم أهداف موضوعية حم ّددة‬
‫وضعت هلم‪ ،‬أو يف حال أتى تقدير أو تصنيف أدائهم جيّدا من قبل رؤسائهم‪ .‬غالبا ما تكون هذه العالوة سنوية‬
‫قد تصل إىل نسبة ‪ % 5‬إىل ‪ % 10‬كزايدة على الراتب(يف الوالايت املتحدة األمريكية قد تصل إىل ‪،% 20‬‬
‫ويف الياابن إىل ‪.) % 25‬‬
‫جـ ‪-‬أجر املهارات أو أجر املعرفة ‪ :‬يكافئ هذا األجر املهارات اليت ميتلكها األفراد‪ ،‬من خالل التدريب املرافق‬
‫الذي حي ّدد أنواع املهارات اليت حيتاجها األفراد إلجناز نشاطات ووظائف العمل‪ .‬فبعد أن يتم ّكن الفرد من إثبات‬
‫تدرب عليها على مدار فرتة زمنية معيّنة ( من أربع إىل مخس سنوات)‬‫براعته وقدرته يف إمتام واجناز األعمال اليت ّ‬
‫يكافأ تدرجييا على مهاراته املكتسبة حبصوله على زايدة يف راتبه‪ .‬فهذه الزايدة هي تعويض مباشر عن املهارات اليت‬
‫م ّكنته من القيام أبعباء الوظيفة أو الوظائف اليت أنيطت أو سوف تناط إليه‪.‬‬
‫حيسن من اإلنتاج كونه خيلق عمالة قادرة ومرنة يف الوقت نفسه‪ .‬فربط األجور ابملهارات‬
‫فهذا النوع من األجر ّ‬
‫وحيسنوا من مهاراهتم‪ .‬وجناح هذا النوع من‬
‫يطوروا أنفسهم ّ‬ ‫خيلق املناخات اجليّدة عند األفراد وحي ّفزهم ألن ّ‬
‫التعويضات مرهون إىل ح ّد كبري مبدى قدرة إعداد وتطبيق املؤسسة هلذا الربانمج ابلتزامن مع برامج التدريب‬
‫والتطوير اليت تكسب األفراد مهارات متع ّددة وهتيّؤهم لتفعيل أدائهم و زايدة إنتاجيتهم كلما ظهرت احلاجة إىل‬
‫االستعانة بتلك املهارات‪.‬‬
‫د ‪-‬أجر االستحقاق (‪ : )Mérite‬يستفيد من هذا النوع املوارد البشرية العاملة يف كافة مستوايت املؤسسة‪.‬‬
‫يتصف أبنّه زايدة سنوية مشروطة أبداء األفراد‪ .‬فاألداء اجليّد يستحق أجرا أعلى من األداء غري اجليّد‪ ،‬حبيث حيصل‬
‫ذو األداء اجليّد على نسبة زايدة تكون أكرب بكثري قد تصل إىل الضعف من أصحاب األداء الوسط (‪% 10‬‬
‫مقابل ‪ .)% 5‬فهو اذا أداة حتفيزية تربط األجر ابألداء وحتثهم عليه‪ ،‬ويش ّدد يف نفس الوقت على تعديل األجر‬
‫بنسبة معينة من الزايدة تعطى لكل من يستحق من األفراد‪.‬‬
‫يؤخذ على أجر االستحقاق عدم فاعليته يف حال انعدام الثقة بني الرئيس واملرؤوس يف حال خضوع قيمة‬
‫االستحقاق لقرارات املقيّم الذاتية على حساب األسس املوضوعية يف قياس أداء مستحق األجر‪ .‬كذلك كونه ميثّل‬
‫حيرك دافعية‬
‫زايدة سنوية دائمة‪ ،‬ال يكافئ عمليا األداء الفعلي املباشر (اليومي‪ ،‬األسبوعي‪ ،‬الطارئ) كالعالوة‪ .‬ال ّ‬
‫األفراد ذو زايدة االستحقاق الضئيلة ابجتاه األداء املطلوب‪ .‬ابإلضافة إىل عوائق التطبيق الفعلي اليت تعرتض هذا‬
‫النوع مثال كأخطاء يف قياسات األداء‪.‬‬
‫ولتفعيل هذا النوع على املؤسسة توفري الشروط التالية‪:‬‬

‫‪9‬‬
 ‫د‪ .‬مسية ملريين‬ ‫دروس يف أنظمة األجور و احلوافز‪ ،‬ماسرت ‪ 1‬تسيري املوارد البشرية‬

‫✓ وضع مع ّدل أداء عايل حيث يكافئ فعليا امتياز األفراد الذين وصلوا إىل حتقيق هذا املع ّدل‪ ،‬وشرط أن‬
‫تكون نسبة زايدة االستحقاق تعادل حجم االمتياز‪،‬‬
‫✓ استخدام فسحات واسعة ملعدل زايدة االستحقاق السنوية (مثال ‪ ) %30 ،% 20 ،% 12‬وربطها‬
‫ابألداء املميّز‪،‬‬
‫✓ وضع مقاييس واضحة لتقييم األداء من خالل الرتكيز على نشاطات وظيفية واضحة وعلى نتائج عملية‬
‫ظاهرة‪،‬‬
‫✓ استخدام مقيمني مدربني ومراقبتهم ابستمرار‪.‬‬
‫‪ 2.2.2‬األجر على أساس األداء اجلماعي ‪ :‬هو يكافئ اإلنتاج اجلماعي لألفراد املوزعني على أقسام ووحدات‬
‫املؤسسة ككل‪ .‬يتم حساب األجر على أساس اجلهد اجلماعي و ليس اجلهد الفردي املبذول يف العمل‪ .‬يتم دفع‬
‫أجور العاملني هنا على أساس حتديد رقم قياسي لإلنتاج‪ ،‬يكون مبثابة اهلدف اإلنتاجي للمؤسسة‪ .‬وعند بلوغ هذا‬
‫الرقم أو جتاوزه يوزع عالوة إضافية على األجر على جمموع العاملني الذين سامهوا يف حتقيق اهلدف اإلنتاجي‪،‬‬
‫توزع املكافأة أو التعويض اجلماعي بني األفراد الذين ينتمون للجماعة حسب‬
‫وذلك وفق معايري موضوعة‪ ،‬مبعىن ّ‬
‫حصلته‪ .‬أي تكافأ كل جمموعة عمل أبجر حمدد مقابل أدائها‬ ‫األسس املتفق عليها‪ ،‬مقابل اإلنتاج الذي ّ‬
‫كمجموعة‪.‬‬
‫تشجع هذه الطريقة العمل اجلماعي و تعتمد يف املؤسسات الياابنية بشكل خاص نظرا العتمادها على العمل‬
‫اجلماعي‪ .‬هي حت ّفز األفراد ألهنا تدفعهم على التفكري و اإلبداع إلجياد أفضل الطرق لتحسني أدائهم يف العمل‪ ،‬يف‬
‫جو من املنافسة حنو حتقيق هدف اجملموعة‪.‬‬ ‫ّ‬
‫من أبرز أنواع أنظمة األجور ملكافأة اإلنتاج اجلماعي جند‪ :‬نظام املشاركة يف مردود اإلنتاج ( الوفر)‪ ،‬نظام املشاركة‬
‫يف األرابح‪ ،‬نظام متليك أسهم للموظفني‪.‬‬
‫أ‪ -‬نظـ ــام املشـ ــاركة يف مـ ــردود اإلنتـ ــاج (أو يف وفـ ــر التكـ ــاليف)‪ :‬يعتم ددد هد ددذا النظ ددام إشد دراك جمموع ددات العمد ددل‬
‫ابإلنتدداج‪ ،‬ومقابددل اجلهددود اجلماعيددة تتقاسددم اجملموعددة جددزءا مددن املددردود الددذي حت ّقدق‪ .‬فهددو عبددارة عددن نسددبة مئويددة مددن‬
‫الدوفر املددايل الددذي حيققده العدداملون يف تكلفددة اإلنتداج مددن خددالل ضدبطهم وختفيضددهم هلددا‪ ،‬وتوزعهدا املؤسسددة علدديهم يف‬
‫هناي ددة الس ددنة ‪ ،‬بع ددد احتس دداب حج ددم الوف ددورات احملقق ددة‪ .‬فاملش دداركة هن ددا ه ددي ح ددافز مج دداعي حي ددث اجلمي ددع عل ددى ض ددغط‬
‫تكاليف اإلنتاج‪.‬‬
‫يسهل عملهم‬ ‫يشجع األفراد على العمل بك ّد ونشاط ضمن جمموعات‪ ،‬وحيثّهم على التعاون وتبادل الثّقة‪ ،‬ملّا ّ‬ ‫فهو ّ‬
‫تبين املؤسسات هلذا النوع من أنظمة األجور هو حتسني اإلنتاجية‪ ،‬حتسني النوعية‪ ،‬حتسني عالقات‬ ‫معا‪ .‬و أسباب ّ‬
‫العمل‪ ،‬خلق مناخ ثقة ومشاركة واتصال داخل العمل‪ ،‬ختفيض تكاليف العمالة و األجر مقابل األداء‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫د‪ .‬مسية ملريين‬ ‫دروس يف أنظمة األجور و احلوافز‪ ،‬ماسرت ‪ 1‬تسيري املوارد البشرية‬

‫أشهر املخططات اليت ميّزت هذا النظام واليت اعتمدهتا العديد من املؤسسات األمريكية هي‪ :‬خمطط سكنلون‬
‫(‪ ،)Scanlon‬خمطط راكر(‪ ، )Rucker‬وخمطط أمربوشري(‪ ،)Improshare‬اليت كانت تلتقي يف فلسفة‬
‫تؤدي إىل تبادل املعلومات‬
‫واحدة هي إشراك كل عمال املؤسسة يف حتسني اإلنتاج‪ ،‬من خالل فلسفة التعاون اليت ّ‬
‫يعزز انغماسهم يف اإلنتاجية ابملبادرات واالقرتاحات املفيدة لزايدة اإلنتاج وابلتايل االستفادة من‬
‫بني العمال‪ ،‬ممّا ّ‬
‫العالوة احمل ّققة نتيجة الوفرات اليت حتصل‪.‬‬
‫ب‪ -‬نظام املشاركة يف األرابح‪ :‬يقوم على مبدأ توزيع نسبة اثبتة من األرابح اإلمجالية الناجتة عن األعمال (‬
‫العمال و املوظفني‪ .‬وهي نسبة مئوية حمددة مسبقا‪ ،‬تقتطعها املؤسسة من‬
‫ترتاوح بني ‪ %10‬إىل ‪ ،) %30‬على ّ‬
‫أرابحها احملققة يف هناية السنة لتوزع على العاملني فيها‪ .‬ويقوم هذا التوزيع على فلسفة أن األرابح اليت حتققها‬
‫املؤسسة يف هناية فرتة األعمال وهي السنة‪ ،‬إمنا هي انعكاس جلهد مجاعي بذلته املوارد البشرية يف العمل طوال‬
‫السنة‪ ،‬فزايدة هذا اجلهد ي عين زايدة أرابح املؤسسة اليت يقابلها زايدة مبلغ احلافز (األرابح) املايل اليت ستحصل‬
‫عليه هذه املوارد البشرية‪ ،‬ومن هذا املنطلق فاملشاركة يف األرابح حافز مايل مجاعي يشجع العاملني على التعاون‬
‫مؤجل أو مزيج بينهما‪ .‬فاألول يعطى مبوجبه لألفراد حصة‬‫يف فريق‪ .‬وأيخذ هذا التوزيع شكل توزيع نقذي أو دفع ّ‬
‫نقذية من أرابح الشركة يف هناية السنة‪ ،‬والثاين يستفيد مبقتضاه األفراد حبصة من األرابح حتتجز و توضع يف‬
‫توزع عليهم يف مراحل زمنية الحقة يف شكل دفعات عند هناية حزمتهم الوظيفية يف املؤسسة يف‬
‫حساب ائتمان‪ّ ،‬‬
‫حاالت استثنائية (التقاعد‪ ،‬العجز‪ ،‬الوفاة‪ ،‬ترك العمل)‪ .‬والثالث يكون توزيع لألرابح على شكل حصص نقذية‬
‫مؤجلة معا‪.‬‬
‫وحصص ّ‬
‫يعزز مواقع املؤسسة التنافسية‪ ،‬التقليل من‬
‫من إجيابيات هذا النظام تركيّزه على مسامهات األفراد يف اإلنتاجية‪ ،‬مما ّ‬
‫اهلدر والتكاليف وحتقيق األرابح‪ .‬ارتباطه ابلربح خيلق مناخ التعاون بني املؤسسة وعماهلا ألنه خيدم مصلحة‬
‫الطرفني‪ .‬ولكن يعاب عليه حرمان العمال الذين اجتهدوا من حصص األرابح أو التقليل من قيمها يف حالة‬
‫توزع‬
‫األوضاع االقتصادية الصعبة اليت تواجهها مؤسساهتم‪ .‬هو ال مييّز بني األداء اجليّد أو غري اجليّد‪ ،‬كون األرابح ّ‬
‫ّإما ابلتساوي بني األفراد‪ ،‬أو بنسب حم ّددة حبسب الراتب وكذلك طول الفرتة الزمنية (سنة) بني بذل اجلهد‬
‫وحصول األفراد على احلافز املايل‪ ،‬وهذا ما يضعف القوة التحفيزية له‪.‬‬
‫جـ‪ -‬نظام متليك أسهم للموظفني‪ :‬من أجل توسيع محاس األفراد واستمالة الشعور والسلوك اإلجيايب لديهم‪ ،‬يع ّد‬
‫نظام متليك األسهم أداة مالية حتفيزية تسمح إبشراك األفراد يف ملكية املؤسسة‪ .‬فهو حيدث لدى األفراد شعور‬
‫أبهنم مالك وليسوا أجراء‪ ،‬و حي ّقق الرضا الوظيفي من خالل أن الفرد يرى يف التملك استثمارا هاما له ومن‬
‫مصلحته أن يزدهر أداء هذا االستثمار املايل ( األسهم واألرابح املوزعة) لكي يرضى به ويساهم يف تعزيزه‪ .‬وكل‬
‫ذلك يساعد على زرع االنتماء عندهم للمؤسسة‪ ،‬وحبهم للعمل فيها‪ ،‬واخلوف على ممتلكاهتا ومصاحلها ومسعتها‪،‬‬
‫وابلتايل يرتفع مستوى أدائهم وفاعليته‪ ،‬وتزداد جودة املنتج‪ ،‬ورضا الزابئن والرحبية يف النهاية‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫د‪ .‬مسية ملريين‬ ‫دروس يف أنظمة األجور و احلوافز‪ ،‬ماسرت ‪ 1‬تسيري املوارد البشرية‬

‫ابإلضافة إىل املزااي الضريبية اليت تستفيد منها املؤسسة عند تطبيقها هلذا النوع من األجور‪ ،‬نظرا ملباركته من قبل‬
‫اهليئات اجلبائية‪.‬‬
‫يعاب على هذا النظام حالة االنكماش والركود اليت تضعف قيم األسهم‪ ،‬ويتسبب خبسارة مادية ومعنوية‪ ،‬تصيب‬
‫أموال وحوافز األفراد‪.‬‬

‫‪12‬‬