‫* بالنسبة للمساعدين الإداريين والمساعدين التقنيين‪،‬‬

‫هناك أسئلة تطرح بكثرة من قبيل ‪:‬‬

‫‪ -‬ما هي المهام المخولة إليك ؟‬

‫‪ -‬ما هي التدابير الواجب اتخاذها لتحسين مردودية المساعد الإداري أو‬
‫المساعد التقني ؟‬

‫بالنسبة للسؤال الأول يمكنكم الإستعانة بالممارسة الميدانية وكذلك‬

‫الإستعانة بالمرسوم المنظم لمهام المساعد التقني أو المساعد الإداري‬
‫طبقا لمرسوم النظام الأساسي الخاص بهيئة المساعدين التقنيين أو‬
‫المساعدين الإداريين المشتركة بين الوزارات ( أنظر أسفله)‪:‬‬
‫‪ -‬مهام المساعد التقني‪:‬‬
‫‪https://hazbane.asso-web.com/uploaded/p04.pdf‬‬
‫‪ -‬مهام المساعد الإداري‪:‬‬
‫‪https://hazbane.asso-web.com/uploaded/p06.pdf‬‬
‫بالنسبة للسؤال الثاني فمن بين التدابير الواجب اتخاذها لتحسين‬
‫مردودية المساعد الإداري أو المساعد التقني‪ ،‬إن رهان تحسين مردودية‬
‫هذه الفئة لا يتحقق إلا من خلال حسن استثمار الرأسمال البشري وتحفيزه‬
‫ماديا وتحسين ظروف عمله إضافة إلى إخضاعه لتكوين مستمر‪....‬إلخ‪.‬‬
‫و يمكن الإستعانة بمايلي ‪:‬‬

‫** نحو منظومة جديدة للتكوين المستمر ‪:‬‬

‫يشكل تكوين وتأهيل الرأس مال البشري بالإدارة العمومية‪ ،‬ضرورة آنية‬
‫لضمان انخراطه السريع‪ ،‬كقوة مؤثرة‪ ،‬في حركية الإصلاحات ودينامية‬
‫تحديث الإدارة‪ ،‬ومطلبا ملحا لكسب رهانات التنمية الاقتصادية‬
‫والاجتماعية‪ ،‬ذلك أن صعوبة التوظيف والتضخم الوظيفي وندرة‬
‫الوظائف والأوضاع المالية الحالية كلها مبررات لإعادة النظر في‬
‫الأساليب المعتمدة في مجال الإدارة من خلال منظومة تنطلق من‬
‫التفكير الإبداعي‪ .‬وتجعل من القدرة على التخطيط للموارد البشرية‪،‬‬
‫ضرورة ملحة لتلبية حاجيات الحاضر والمستقبل‪.‬‬
 ‫ولا بد من التأكيد على أن الإدارة المغربية بدلت جهودا لتطوير قدرات‬
‫ومهارات الموارد البشرية العاملة بها حيث تبنت الحكومة ضمن برنامجها‬
‫آليات تنظيمية ومؤسساتية حديثة لتنسيق الجهود في مجال التكوين‬
‫وكسب رهانات الحداثة والعصرنة‪.‬‬
‫ومن الأكيد انه بهدف الاستثمار الأمثل في الرأس مال البشري‪ ،‬أصبح من‬
‫الضروري جعل التكوين المستمر حقا للعاملين بالإدارة العمومية وواجبا‬
‫على كل مزاول لوظيفة من وظائفها‪ ،‬بما يمكن من ربط التكوين‬
‫المستمر بآليات التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات‪.‬‬
‫وتجدر الإشارة إلى أن المنظومة الحالية للتكوين المستمر على الرغم من‬
‫الإصلاحات العميقة التي عرفتها‪ ،‬ولاسيما من خلال المرسوم رقم‬
‫‪ 2.05.1366‬الصادر في ‪ 2‬دجنبر ‪ 2005‬المتعلق بالتكوين المستمر لفائدة‬
‫موظفي وأعوان الدولة والإستراتيجية الوطنية المرتبطة به‪ ،‬لم تتمكن‬
‫الادارة من تجاوز العديد من الصعوبات التي افرزتها الممارسة والتطبيق‬
‫الفعلي للمنظومة الحالية‪.‬‬
‫ولتجاوز هذه الوضعية‪ ،‬وفي اطار المراجعة الشاملة للنظام الاساسي‬
‫العام للوظيفة العمومية الذي تنكب عليه الوزارة حاليا‪ ،‬عملت الوزارة‬
‫على وضع منظومة جديدة للتكوين المستمر بمشاركة جميع القطاعات‬
‫الوزا رية والادارات العمومية‪ ،‬غايتها تعزيز المكتسبات التي راكمها النظام‬
‫الحالي للتكوين عبر مختلف الإصلاحات التي تحققت من جهة‪ ،‬والسعي‬
‫لأن تكون أكثر شمولية وأوسع استيعابا لمختلف الفئات ‪ ،‬و ليكون‬
‫التكوين أكثر جودة في التكوينات الملقنة وأكثر نجاعة علاقة مع‬
‫متطلبات محيط الإدارة ومستلزماته‪.‬‬